第一篇：酒店員工為何流失

酒店員工流失管理

摘要：我國酒店企業面臨的競爭越來越激烈，企業提高競爭力的關鍵是對人的管理。“物在人造，事

在人為”，人才是酒店最寶貴的財富。眾所周知，酒店業是勞動密集型產業，酒店的產品大部分是無形的服務產品，而服務性的產品是靠人操作生產的。因此，如何留住優秀員工，穩定

員工隊伍，充分調動和發揮員工的主觀能動性，是酒店管理者必須重視的工作，也關系到酒店長遠發展。本文對當前酒店企業人才流失的現狀、原因和對酒店的影響進行分析，提出減少人才流失的幾點對策。

關鍵詞：酒店；員工流失；對策；影響

在酒店業市場競爭日趨激烈的今天，酒店業經歷了從硬件設施的競爭到價格的競爭再到服務品牌的競爭，最后都歸結在酒店業人才的競爭。這固然是由其自身勞動密集型的本質特點所決定的。在市場經濟條件下，人才流動是絕對的。在其他行業，正常的人員的流動率一般應該在5%～10%左右，作為勞動密集型

企業，酒店的流動率也不應超過15%。但據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33 家2～5 星級酒店人力資源的一項調查顯示，近5 年酒店業員工流動率高達23.95%。隨著酒店業競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。有的酒店員工流動率甚至

超過40%，這無疑對酒店的正常經營運轉有不

小的影響。面對這樣的現實狀況，如何吸引和

留住優秀人才越來越成為每個酒店最為關心的問題。

一、酒店企業員工流失原因分析

導致酒店員工流失的原因往往是多方面的，歸結起來，員工個人因素導致離職的主要有以下幾方面：酒店員工流失管理

（一）員工對高薪酬水平的追求。在對員工

辭職率的分析中發現，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。據筆者統計的石家莊某酒店中，從業人員平均工資為1，200 元/月；但一些臨時工、學徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相對偏低是高素質酒店人才大量流失到業外的直接原

因。金錢是促使人們工作的重要原因之一。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶

來安全感、社會地位、個人價值感。不論其從事的是計時工作或管理工作，金錢都是主要的激

勵物。薪酬水平的高低無疑是企業吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。

現階段，酒店業的工資報酬與其他行業相比較，存在一定的差距，與10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行業員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時，一些高新產業、流通領域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業就有可能選擇跳槽而離開酒店。

（二）員工對更優發展機會的追求。心理學

家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論指出，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現。除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我實現的需求。在競爭激烈的現代社會，酒店員工擇業的機會越來越多，尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發展空間的酒店去，以實現自我價值。

（三）員工對更舒適工作環境的追求。酒店

屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，從事酒店業常被認為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽感。酒店員工，尤其是一線的服務人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數客人的侮辱，而管理層缺少對員工必要的關愛和尊重。因此，當時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或

企業。

二、員工流失對酒店的影響

員工流失對酒店有積極的影響，也有其消

極的影響。綜合起來看：

（一）員工的流失會給酒店造成成本損失

1、人員流失增加企業經營成本。酒店為了維護正常的經營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業。

2、人員流失造成企業核心機密泄露的成本。這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到企業的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

3、人員流失造成企業名聲被破壞的成本。

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面離開企業的員工，自然會對企業存在的問題指指點點，并且大部分是對企業負面的評價；另一方面企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（二）員工的流失直接影響酒店的服務質

量。經過酒店培訓并有工作經驗的專業人員，具有熟練的服務技能和自覺為客人服務的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務質量的要求，必然引起整個服務質量的下降。

（三）員工流失會造成酒店客源流失。酒店

銷售部門的員工，在接受了酒店的培訓和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就可能意味著帶走酒店的部分客源，必然給酒店經營帶來極大的競爭威脅。

（四）員工的流動也會給酒店注入活力。適

度的人員流動，可優化酒店內部人員結構，使酒店充滿生機和活力。把握好員工流動往往能給酒店注入新的血液，新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念，有利于酒店內部持續不斷地改進和提高，使得酒店管理工作得到進一步創新和發展。

三、減少員工流失的對策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激勵員工的唯一手段，但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵手段。使用得當能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當則給企業帶來危機。不合理的薪酬制度會使員工產生不公平感，甚至放棄對酒店的信任。因此，酒店應在以人為本的基礎上建立科學的薪

酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達到激勵員工的目的。酒店在設計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發展與酒店的經營業績與發展緊密結合起來，使人才的個人目標與酒店目標保持一致，達到雙贏。

（二）完善各項酒店管理機制

1、制定合理的用工機制。當前，我國大多

數酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度，增加酒店選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩定性和忠誠感，人心不穩的結果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。酒店對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭。采用中長期雇傭制度，不但有助于增強人才的歸屬感、穩定人才隊伍，而且有助于人才的職業生涯發展，有利于工作成果的涌現，從而實現人才個人與酒店的雙贏結果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律約束。很多員工，特別是銷售

部門的員工，在酒店中接受了培訓、鍛煉之后，有了一定的工作經驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發生，酒店可與相關的員工簽訂長期《勞動合同》，如違約自然要承擔沉重的違約責任。

3、加強人才的培訓工作。酒店應重視對員

工開展各項培訓工作，尤其是對酒店文化的培訓。酒店文化具有較強的凝聚功能，它對穩定員工起著重要的作用。它所追求的目標是個人集體的認同，希望在員工和酒店之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的酒店。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬 論文網的，因為它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

4、鼓勵內部“跳槽”。當一個人做某項工作一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應也會越來越遲鈍，到最后甚至會產生厭煩情緒。作為勞動密集型企業，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源提要代理關系分析發現，由于信息不

對稱，雙方交易中易出現誘導需求、過度醫療等不良現象，提出通過激勵機制設計、信號系設計等機制，構建和諧醫患關系，最大限度地提高顧客滿意度，推動醫院健康和諧發展。關管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位

工作的舊觀念，創造條件讓員工有機會跨崗

位、跨部門工作和發展。內部“跳槽”對提高員工綜合素質、留住員工將大有好處，同時對酒店改善各部門之間的溝通與協調，提高酒店整

體效益也是一劑不錯的良方。

5、營造支持性的工作環境。積極的工作氛

圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍———他們能夠在工作中做出自己的最佳表現，發揮最大的自身潛力。

酒店為員工構建一個和諧、健康、團結、心情舒暢的工作環境，特別是具有良好的人際關系的環境可以使員工安心。

第二篇：酒店員工流失現狀

酒店員工流失現狀預防酒店人員流失的基礎性對策

員工流失率高是酒店員工對現狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現。只有穩定員工隊伍，才能有更穩固的發展，更高質量的服務。防止和減少人才流失，關鍵環節在于建立完善的防范機制，具體來講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發、培養和管理，積極建設良好的企業文化，為員工創造良好的工作空間和發展機會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業服務。

3.1 加強“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。這就要在招聘員工時申明清楚酒店對員工的要求，以及對員工的能力、綜合素質以及對各方面的接受程度等進行詳細了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。

3.2 健全企業薪酬制度，完善人才選拔機制 薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯系。所以旅游飯店管理者一方面應該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點的向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應薪酬，讓優秀員工的價值得到體現。另一方面企業要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。建立科學靈活的選拔任用機制也是激勵機制的一項重要內容。酒店中那些具有豐富工作和管理經驗的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關注的是自己的發展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業發展規劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發展。

3.3 建立良好的企業文化 有人說過，如果一個企業能三個月不發工資而員工還不離開，那么一定是企業文化在起作用。可見企業文化的重要性。企業文化是一個企業待人接物的指示燈，良好的企業文化可以使企業具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責。酒店業人員的高流失率已經日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業對此問題也漸漸有所關注。適度的人員流動可以保證企業的活力，可過高的人員流失就會影響行業的發展。如今，酒店業正在迅猛發展，隨著人們對酒店業的認識及接觸和與行業相關的各方面素質的提高，相信這種現象一定會有所改善。

第三篇：淺析酒店員工流失原因

淺析酒店員工流失原因、影響與對策

酒店行業是一個勞動密集型的行業，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。隨著市場經濟和旅游業的發展。新時代的酒店行業的競爭必將越來越激烈，酒店之間的競爭說到底是酒店人力資源的競爭。但是現在我國酒店行業的員工流失率卻已成為我國酒店行業發展的一個重要瓶頸，高流失率直接導致酒店服務質量的下降，同事中高層員工的流失更是直接影響酒店的未來發展。那么，在如此高的流失率的酒店行業里，我們如何去挽留員工？如何更好的提高酒店的服務質量？需要我們對酒店員工高流失率的原因進行了解和分析，對癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。

一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：

1． 員工自己覺得不適合本職工作。每一個做酒店行業的工作的人進入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進入酒店，對自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導致的工作積極性下降，長期以往，為尋求適合自己的崗位而跳槽的幾率很高.2．員工身心疲憊程度。酒店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人有意刁難甚至人格侮辱，同時，員工必須時刻堅定“以顧客為中心”的服務理念。員工無形中厭倦酒店的服務工作。3．尋求更好的發展機會和更高的薪酬待遇。工資同發展規劃是員工進入企業時所考慮的很重要的因素。待遇低，沒有發展規劃的酒店必然留不住酒店員工。

4．傳統觀念影響。社會上對于酒店行業的服務員的評價是“服務與別人，低人一等”。酒店員工更是這樣強烈的感受著這種異樣的評價。因而，一旦有機會，他們會想法設法到其他行業去工作。還有就是酒店行業“青春飯”的說法，對于大齡的酒店員工更容易產生影響。

5．員工內部之間的交流和生存環境。酒店業本身就是勞動密集型的行業，工作量大而且重復，員工之間的關心和尊重也相對較少，還有員工內部人員關系過于復雜，人際關系緊張等問題。平時生活，吃飯和住宿問題也影響著員工工作

熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。工作及生活環境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都會影響酒店員工的跳槽。

二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一種活力，能給員工提供實質上的發展空間。進入酒店業工作的多是年輕人，年輕人對自己的發展前程希望有個清晰的規劃。而酒店方面對員工沒有明確的培養和使用目標，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進來的員工未發揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業去了。

2.酒店指定的規章制度過于呆板。酒店行業是一個服務型的行業，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴格的規章制度保證這樣的服務，約束員工的行為。但過于苛刻的，呆板的規章制度只會將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠，直至員工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的評估機制和選拔機制。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對員工的辛勤勞動沒有足夠的肯定，優秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業素質的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業的發展前途已經封頂，必然想到跳槽尋求更高的發展。

4.薪酬體系不完善，高素質員工的價值得不到體現。中國酒店業發展因為起步較晚，比起其他國家酒店業發展有一定的差距。中國的酒店業內薪酬比起其他行業相對較低，很多酒店把普通員工與高素質員工放在同一層次上，任務一樣，酬勞一樣，讓高素質員工找不到自己的價值所在，找不到實現自我價值的舞臺，無奈中只有選擇跳槽。

5.酒店內部得不到有效的溝通。部分酒店，在日常的經營管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業人員感受不到酒店對自己的關心重視，無法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢必造成員工精神壓力加重而離開原有的酒店，尋找那些能夠實現自我價值，有“以人為本”經營理念的酒店。

6.社會保障體系不健全。我國酒店業普遍存在社會保障不健全的嚴重想象，特別是規模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會保障。酒店經營有季節性的特點，淡旺季對員工數量要求相差較大，員工構成比例中也是臨時工，實

習生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時工和實習生的社會保障根本無法很好的保障。

三、員工流失給酒店帶來的影響

正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優化企業內部的人員構成比例，是酒店充滿生機和活力，但過于頻繁的流失定會給酒店帶來人員緊張，服務質量下降，酒店形象損害等不良影響。

1.酒店員工流失影響其他員工的工作情緒。同部門同崗位的員工相處一段時間以后勢必產生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。

2.員工流失影響酒店的服務質量。員工流失后，酒店方很難在短時間內找到一個具有相同服務技能的員工，這必然導致服務人手不足，從而直接影響對客的服務質量，員工的服務工作“心有余而力不足”。

3.員工流失會加大酒店的經營管理成本。一個新招聘進來的員工必須接受崗前培訓，掌握一定的服務技能以后才可以上崗進行服務工作。而員工流失后，無比需要招進新的員工再進行培訓，無形之中加大酒店的管理成本。

4.員工流失可能會丟失部分客源。對于一個酒店來說，有穩定的客源就意味著有穩定的經營狀況，對于酒店員工，特別是中高層的管理人員來說，客源的丟失會讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業秘密，對酒店構成潛在的巨大威脅。

5.員工流失會損害酒店的形象。酒店內的員工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，當員工流失到另一家酒店或者其他企業的時候，必定談及以前的工作經歷，通過這些人，外界對員工之前所在企業多了另一層的了解，且多為負面信息，通過言語傳遞，無意中損害了酒店的形象。

四、酒店員工流失的對策

人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要最寶貴的資源，對人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。對于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應的對策，減少或者避免大規模的員工流失。

1、管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動，及時了解他們的個人要求，維護他們的權益，為他們創造一個良好的工作環境。

（2）同時對于有一定工齡的老員工，管理者需要定期進行工作變動，讓員工有機會接觸到不同的部門，激發他們的工作熱情，積極的投入到工作中去。

2、幫助員工制定長遠的發展計劃，規劃員工前程。

（1）酒店方重視培訓。酒店在招聘新員工的同時，就改為招進來的員工進行良好的崗前培訓，包括服務技能，服務理念，服務態度等一系列的培訓，讓員工從各方面緊張起來，做好上崗前的充分準備。

（2）針對員工特點提供專門的知道培訓，招聘新員工的同時，酒店方就應該對員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現在自己的人身價值。

（3）酒店的培訓和實際操作有機統一起來。酒店只有將企業的發展目標同員工的個人職業規劃有機結合起來，才能充分調動員工的積極性，留住員工。

（4）交叉培訓。交叉培訓可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來不斷的觸發激情，在工作中越來越發現自己的價值所在，能多的為所在的酒店效力！

3、提高員工的薪酬水平

（1）直接報酬的提高。依據員工的工齡來制定相應的薪酬，將優秀的員共同普通員工區別開，更好地起到激勵作用

（2）間接報酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補助，讓工作績效提高員工的總薪酬。

（3）非金錢性報酬。酒店方課在淡季時候組織免費集體出游，集中培訓，員工聯歡等活動，給予員工精神上的無形酬勞，讓員工切實趕到酒店大家庭的關懷。

4、構建和諧的酒店文化，加強溝通，促進員工的主人翁精神。

酒店文化是企業的靈魂，是一個酒店做大做強的必不可少的因素，是區別于競爭對手的最根本標志。同一的店訓，店徽和制服，讓酒店員工和企業領導達成長期共識，以事業為共同追求，參與酒店的經營管理建設之中。管理者需容忍員工個性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動了解員工困難和要求，使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。這樣優秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。

5、經常對員工進行思想教育，建立換留制度。

酒店員工處于生產服務的第一線，在精神壓力方面經常不能得到有效的緩解。酒店的管理人員應及時了解員工內部的情緒變化，及時的和員工進行深入的交談。進行思想教育，讓員工體驗到酒店溫暖。對于難寫準備流動的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內容主要涉及員工辭職理由，未來發展趨勢和對酒店的意見等。通過深入的交談，會有很多員工被老總們的真誠所挽留，收回辭職報告。

6．建立科學的選拔機制。

（1）建立店內招聘系統。有新崗位，輪換崗位，酒店方應該著先從自己已有員工中進行照片求賢，對于優秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進行提拔，讓員工自身充滿激情，同時也是對其他員工的一種激勵。

（2）為員工提供自我評估的工具。酒店可以通過一些技能比賽，定期的能力測試，績效考核等活動，讓員工了解自己的真實實力，不斷地督促員工上進。

（3）提供多種晉升途徑。酒店業是一個部門很多的行業，每個部門日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門中去，充分實現自身價值。

7、提供完善的社會保障體系。

員工的社會保障體系與薪酬制度同等重要，從長遠發展看，社會保障體系對于員工來說更為重要。員工只有確定了在酒店工作沒有后顧之憂，才能更好地投入酒店工作當中，減少員工流失。

8、人才儲備計劃，教育機構和企業進行良性合作。

酒店建立自己的人才儲備庫，與院校合作，在淡旺季的時候合理控制員工數量的引進與辭退，以求酒店的最大發展。

國際假日集團創始人凱蒙威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。要在競爭激烈的酒店業取得成功，留住員工，尤其是留住優秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。

第四篇：酒店員工流失現狀.

酒店員工流失現狀酒店員工流失率高的原因分析

2.1 酒店員工流失的外部原因

2.1.1 受我國傳統觀念的影響 酒店業是服務性行業，長期以來，服務性行業被國人認為是地位低微、“伺候人”的行業，并且不穩定，缺乏長期性，所以服務人員不受到應有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質培訓都沒有跟上酒店的發展速度，所以這是酒店員工流失的一個重要的原因。

2.1.2 東北地區明顯的季節性的影響 酒店業本身就存在著一定的季節性，再加上東北地區四季較大，有明顯的淡旺季，導致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。這也是沈陽市酒店員工流失的一個重要原因。

2.2 酒店員工流失的內部原因

2.2.1 與酒店員工的年齡結構有關 酒店業的從業人員的年齡結構普遍比較低，是一個年輕人密集的行業。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭責任感，并且自身適應性強，對企業依附性差，有更多機會和發展空間，以致酒店業的員工流失率居高不下。

2.2.2 員工對薪酬的不滿 美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定員工自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對于酒店業員工來說，這種相對工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對于國內外酒店業比較，外資酒店的薪酬要比國內酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導致國內酒店人員外流。

2.2.3 缺乏良好的企業文化，員工沒有歸宿感 酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養人才，形成互相認同的企業文化。

2.2.4 領導者缺乏領導魅力，對員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領導者領導能力有限，魅力缺乏，素質低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領導官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態度惡劣，利用個人權力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。

第五篇：酒店員工流失原因

:酒店員工流失原因

一,新員工流失原因分析

1,外部“拉力”

2,內部“推力”

外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發展機會等,內部的酒店“推力”因素(缺乏內部提升機會,不合理或不公平的薪酬分配,復雜的人際或上下級關系等)

如果沒有這二種因素的同時作用,員工一般是不會辭職的.那么,新員工流動的內部推力因素是什么呢 危險來自何方

第一,我們來看一下新員工流動的時間段:

據我的調查,一般員工有三個離職的高峰期:

1,剛進來的前1天

問:會是哪些原因而離開

案例分析:某四星級酒店對新人的工作分配

問:新員工來了應該做哪些工作(熟悉環境,站立,托盤…每一項應有的時間)

2,3天內

會是哪些原因呢

(1)老員工與新員工溝通少

(2)領導對新員工沒有關心的話

(3)部門管理散亂

3,試用期前后的新人危機期

因為在這期間,新進員工發現工作性質或工作量超出他們能力或者是與老板不和,就會立刻萌生去意等.第二,分析新員工流動的原因:

1,工作任務交待不清

2,工作壓力過大

3,不能融合到組織文化和信息網絡中

4,與直接主管關系緊張

上述四種導致新員工離職的原因,也是產生現實沖擊的基本根源.現實沖擊:是指新員工在加入新企業前的招聘面試過程中通過招聘廣告,面試官的宣傳,企業的網絡資料等介紹,對新企業和新工作所形成和懷有的美好期望,與新員工加入新企業后經歷到的新企業和新工作實際情形之間的差異而產生的一種心理感受.簡單地說就是現實與期望之間的差距.通常這樣的差異對新員工來說往往是負面和消極的.許多新員工在加入到新的企業后的一段時間內(一般為受聘后的三～六個月左右),甚至在上班的第一天或踏進企業的第一刻,就會遭遇到“現實沖擊”.若新員工隨著時間的推移而遭受的現實沖擊越來越大,最終超過其心理承受的極限,新員工就會辭職,離開企業.三,企業在哪些方面影響著新員工產生現實沖擊呢

第一,企業忽略新員工的第一感受:

第二,企業錯誤地歡迎新員工:

第三,企業對新員工不夠重視:

第四,企業隨意變更新員工的工種或工作內容

第五,企業對工作崗位描述不清,新員工工作壓力過大

第六,企業人際關系復雜:

第七,企業的文化和價值觀沖突:

第八,企業分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰性:

四,怎樣留住新員工

在新員工報到前后應遵守下列紅地毯待遇指導原則:

五,怎樣實施對新員工的管理

1,對新員工要嚴格要求.不要將一位新員工安排到一位陳腐的,要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作.一位新員工開始探索性工作的頭幾個月中,應當為他或她找到一位受過特殊訓練,具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新員工提供必要支持的主管人員.2,為新員工提供“師徒制”機會.所謂“師徒制”就是指企業利用一位在某一領域富有經驗的員工(即師父)來培訓和教導新員工(即徒弟).通過這樣的個人化重視,企業能及時將新員工所要的信息,反饋和鼓勵等通過“師傅”來傳達給新員工.而新員工也能在盡短時間內掌握崗位和其他必要的信息.總之,對于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓.所謂蘑菇管理法則是指許多組織對待初出茅廬者或新來乍到的人的一種管理方法.它往往指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門,或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無端的批評,指責,代人受過),任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜).蘑菇管理法則的結果必將導致有才干的新員工流出企業.B老員工流失原因

(一)辛苦又受氣待遇卻較低:

1,有的是因為其他酒店工資高而“跳槽”;

2,有的是其他服務種類更吸引人,如營業員工作輕松,收入又比服務員好而轉行;

3,也有的因服務工作最好找,往往視酒店工作為“過渡”,尋覓到了更適合自己的工作就開路.(二)酒店不誠信傷了員工心

1,承諾不兌現:

2,無休息日:

3,伙食差:

4,無福利保障

5,克扣工資等

(三),酒店無績效考核,做好做壞一個樣

(四)對各級管理者的管理能力與管理作風失望

案例:某4星級飯店管理者的夏日寢室生活

(五)沒有對員工做職業生涯規劃

(六)酒店管理水平不高,員工學不到東西

互動探討:酒店應怎樣的方式提拔管理者