第一篇：酒店員工流失調(diào)查問卷

員工流失原因調(diào)查問卷

尊敬的先生、女士：

您好！首先感謝您的參與及支持。本調(diào)查問卷的目的是為論文研究提供現(xiàn)實數(shù)據(jù)的支持，以及從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)本酒店餐飲部員工流失的原因及現(xiàn)狀。在此，我們鄭重承諾，調(diào)查結(jié)果僅供學(xué)術(shù)論文及研究使用，調(diào)查采取不記名的方式，您的答案我們將嚴格保密。

非常感謝您的支持！

第一部分：基本資料

1.您的性別：男（）女（）

2.您的年齡：

（）小于20歲（）20-25歲（）26-30歲（）31-40歲（）大于40歲

3.您的學(xué)歷

（）初中或一下（）中專（）高中（）大專（）本科

（）碩士研究生或以上

4.您在本企業(yè)的工作年限

（）1年以下（）1-2年（）2-3年（）3年以上

5.您在本企業(yè)距畢業(yè)已有

（）一年（）兩年（）三年（）四年以上

6.如果保持您的職務(wù)不變，你愿意繼續(xù)從事此工作？

（）一年（）兩年（）三年（）四年以上

第二部分：工作情況

7.您的薪酬

（）1500元或以下（）1500-2000元（）2000-2500元（）2500-3000元（）3500元或以上

8.您對薪酬水平滿意嗎

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

9.您對現(xiàn)在的工作是否滿意

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

10.您對自己的晉升機會是否滿意

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

11.您對工作環(huán)境是否滿意

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

12.您對于現(xiàn)在的工作量與工作日程安排是否滿意

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

13.您跟同事的關(guān)系

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

14.您跟上級的關(guān)系

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

15.您對員工福利待遇是否滿意

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

16.您對培訓(xùn)與進修的機會是否滿意

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

17.企業(yè)的獎罰制度是

（）獎勵為主，懲罰為輔（）獎罰各占一半（）懲罰為主，獎勵為輔（）不了解獎罰制度

18.您對自己直屬上司的管理方式是否滿意

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

19.高層對員工的重視程度是否滿意

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

20.您對企業(yè)的激勵機制是否滿意

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

21.您認為怎樣的激勵能激勵您

（）工資獎勵（）休假機會（）崗位晉升機會

（）其他（請?zhí)顚懀?----

22.您在工作中得到的尊重程度是否滿意

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

23.企業(yè)為您提供良好的職業(yè)生涯

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

24.您認為企業(yè)相應(yīng)的崗位的招聘門檻如何

（）非常高（）比較高（）一般（）比較低（）非常低

25.您的才能在崗位得到發(fā)揮的程度

（）非常大（）比較大（）一般（）比較小（）非常小

26.您覺得興趣與工作相符嗎

（）非常滿意（）比較滿意（）一般滿意（）不太滿意（）非常不滿意

第三部分：辭職原因（您會在何種情況下提出辭職）*多選題

（）追求更好的發(fā)展前景

（）企業(yè)沒有對您做出合適的職業(yè)生涯規(guī)劃

（）企業(yè)不能提供良好的培訓(xùn)，個人提速空間不大

（）晉升機會少

（）行業(yè)地位不高，得不到尊重

（）企業(yè)文化建設(shè)不足，工作沒有歸屬感

（）工資低，福利差，薪酬待遇不好

（）工作量大，經(jīng)常加班，壓力大

（）工作環(huán)境差

()沒有良好的激勵機制

（）合同到期

第二篇：關(guān)于酒店員工流失現(xiàn)象的調(diào)查

關(guān)于酒店員工流失現(xiàn)象的調(diào)查

一、調(diào)查原因

知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資本的重要性也得到越來越為重要的體現(xiàn)。可是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)員工的流失現(xiàn)象已變得相當普遍，特別是在餐飲行業(yè)，流失者人數(shù)多、頻率高、影響很深，已成為困擾酒店發(fā)展的難題之一。在餐飲行業(yè)中，員工的服務(wù)甚至占據(jù)比菜肴更重要的地位，提供良好的服務(wù)是增加餐飲產(chǎn)品附加價值的重要方面，因為顧客在來享受美食的同時，也在感受著服務(wù)人員帶來的服務(wù)，而這會給顧客留下更深刻的印象。服務(wù)員的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，是餐飲企業(yè)展現(xiàn)自己形象的名片之一。餐飲企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，服務(wù)人員的數(shù)量要占到整個餐飲企業(yè)的總?cè)藬?shù)的一半以上，服務(wù)人員的流失是影響餐飲業(yè)經(jīng)濟效益的一大原因。但另一方面，在市場經(jīng)濟的條件下，合理適度的員工流失是必然、必需的，它有助于通過市場調(diào)節(jié)，實現(xiàn)人力資源的合理配置，節(jié)約社會成本；有利于不斷開發(fā)引進新人才，使企業(yè)永遠充滿生機和活力；可以使組織靈活地管理，替代不合適或低素質(zhì)的員工；有利于員工更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯等。

關(guān)于員工流動的必然性，國外學(xué)者做了不少研究工作，其中德國著名的心理學(xué)家溫勒文認為，個人能力和個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下個人與環(huán)境關(guān)系的公式：B=?（P，E）。其中，B表示個人的績效； P表示個人的能力和條件； E表示個人所處的環(huán)境。該函數(shù)式表示，一個人所能創(chuàng)造的績效不僅與他能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切聯(lián)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中（如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風專斷、不尊重知識和人才等），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得其應(yīng)有的績效。一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法就是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作，這就產(chǎn)生了員工流動的必然性。

根據(jù)企業(yè)界的經(jīng)驗，流失率保持在16%左右（淘汰辭退6%，辭職10%）比較合適，超過16%，會給企業(yè)帶來許多不利影響。員工的流失不但會帶來顯性成本（如招聘、培訓(xùn)的花費，以及員工流失前后生產(chǎn)率的損失），而且會帶來隱性成本（如低落的士氣、酒店聲望的降低、職業(yè)鏈的損害、喪失的機會等）。員工流失的現(xiàn)象，會使酒店員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落、工作效率下降。這個時候，如果酒店的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體流失，禍及酒店全面。酒店經(jīng)濟上的損失也是不可避免的。流失人員的招聘成本、培訓(xùn)費用、薪酬維持費用等，以及員工重置成本，是酒店必須承受的。國外的研究表明，在員工流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員，其費用是維持原來員工所需薪酬額的2.8倍以上。在酒店服務(wù)行業(yè)，員工流失的無形成本遠遠高于員工流失的有形成本。目前，餐飲管理人員疲于應(yīng)付的有兩大問題：一是員工流失，特別是服務(wù)人員大量的頻繁的流失；二是由于流失率過高引起的服務(wù)和菜品不穩(wěn)定所帶來的顧客投訴。解決餐飲業(yè)服務(wù)人員的流失問題已經(jīng)到了刻不容緩的地步了。所以對酒店員工流失的原因進行調(diào)查，有助于酒店更好的管理和組織員工，掌握員工對酒店不滿的地方，盡可能地改善，避免造成得不償失地現(xiàn)象。

二、問卷調(diào)查表

為了調(diào)查造成員工流失的原因，我擬定了一份調(diào)查問卷：

1、您的性別（）A、女 B、男

2.您的年齡（）A、25—30歲 B、31—35歲 C、36—40歲

3.您的工作級別（）A、服務(wù)員 B、領(lǐng)班 C、主管

D、經(jīng)理或更高

4.除薪酬外，您最看重（）A、提高自己能力的機會 B、好的工作環(huán)境

C、和諧的人際關(guān)系工作的成就感 5.您對目前的待遇是否滿意 ？（）A、很滿意 B、較滿意 C、一般 D、不滿意

6.您的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認可？（）A、非常認可 B、較認可 C、一般 D、較不認可 E、非常不認可

7.您認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮？（）A、已盡我所能 B、未能完全發(fā)揮 C、沒感覺

D、對我的能力有些埋沒、沒有能讓我施展的機會 8.您對工作緊迫性的感受如何？（）A、很緊迫 B、較緊迫 C、一般 D、較輕松 E、很輕松

9.您認為酒店目前的工作環(huán)境（）A、很好 B、較好 C、一般 D、較差 E、很差

10.酒店有詳盡而且合理的培訓(xùn)計劃（）A、符合 B、比較符合 C、完全不符合

11.酒店給每一位員工都提供了參加培訓(xùn)的機會（）A、符合 B、比較符合 C、完全不符合

12.您認為目前的工作（）

A、很合適，并且有信心、有能力做好

B、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺 C、不是我理想的工作，但我能夠做好 D、不太適合，希望換一個崗位 13.部門間是否經(jīng)常溝通？（）A、經(jīng)常是 B、偶爾

C、從來沒有

14.您與其他部門工作的配合怎樣？（）A、很好 B、較好 C、一般 D、較差 E、很差

15.您與同事的工作關(guān)系是否融洽？（）A、很融洽 B、較融洽 C、一般 D、較不融洽 E、很不融洽

16.您的崗位工作職責是否明確 ？（）A、非常明確 B、較明確 C、不太明確 D、明確

17.您認為在酒店工作有沒有發(fā)展前途？（）A、有

B、說不準 C、沒有

18.如果您打算換工作,下面哪項是您著重考慮的因素（）A、工作內(nèi)容、群體方面 B、利于自身發(fā)展 C、酒店良好的工資、福利待遇 D、有更大的發(fā)展前景

三、根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果分析，影響餐飲服務(wù)員流失的原因，大體包括以下幾個方面：

（一）勞動強度過大

長期超負荷工作容易引起員工的不滿。服務(wù)行業(yè)性質(zhì)的特殊性，顧客的數(shù)量及消費時間的不確定性較強，員工的工作時間及勞動強度彈性大。有不少調(diào)查者者表示，從開始上班到下班都是站著的，不能坐下來休息一下，哪怕是幾分鐘，即使是沒有客人的時候也是如此。有時候即使到了下班時間，如果客人沒走，服務(wù)員就得奉陪到底。服務(wù)員一般工作時間10小時，有時能達13個小時。酒店為了節(jié)省開支，往往是一個服務(wù)員做本應(yīng)該由兩個或更多服務(wù)員完成的任務(wù)。服務(wù)員不但要為客人服務(wù)、打掃衛(wèi)生，還得負責洗部分餐具等。勞動強度大、工作時間長，使服務(wù)員感到不堪重負。服務(wù)員工作時間不固定，不管客人什么時候走，作為服務(wù)員必須奉陪到底。有的部門潛規(guī)則規(guī)定上班時間服務(wù)員不得坐一下，這使服務(wù)員感到比較累。

（二）謀求更大的個人發(fā)展空間

酒店的員工，他們不僅僅是“經(jīng)濟人”，更是復(fù)雜的“社會人”。他們往往更看重自由支配的時間，會為了獲得更大個人的發(fā)展空間，寧愿放棄眼前的職位打包走人。一個很重要的原因是因為現(xiàn)在出來的農(nóng)民工比以往的服務(wù)員有了很大的變化，基本上都是初中、高中畢業(yè)，具備了學(xué)習其他技能的能力。而以前出來當服務(wù)員的不少連小學(xué)、初中都沒畢業(yè)，就只能選擇需要知識不多主要是體力勞動的餐飲工作，更不用說大中專院校畢業(yè)的學(xué)生了。同樣是打工，理發(fā)店等有手藝的地方，老板開三四百元甚至不給錢，也有人愿意去，圖的就是學(xué)一門手藝。受問卷調(diào)查的員工中有50%的人提出自己產(chǎn)生理智意向的原因是為了謀求更大的發(fā)展空間，這里的謀求更大的發(fā)展空間包括了如下看法：感覺在酒店沒有發(fā)展前途、個人可支配時間少、上升空間小、工作沒有良好的前景、干服務(wù)員工作沒出息等相關(guān)的意思表示。而在這一項目的調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)男性和女性的反饋結(jié)果差別較大，男性的理智態(tài)度和決心更加堅定，可能是因為男性普遍比女性事業(yè)心強，更樂于選擇有發(fā)展前景的工作和行業(yè)。

（三）追求更高的薪酬

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同層次的人需求不同，因此薪酬對離職的影響也會有所不同。對企業(yè)的基層工作者來說，離職成本小，生存是最主要的，因此對薪酬的刺激更為敏感；對中層人員來說，除了離職成本較大外，還要考慮“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬差距很大，而且對他們來說，信任和成就感（自我實現(xiàn)）是主要的，所以他們一般不會主要因為薪酬而離職。對薪酬問題，大多數(shù)被調(diào)查者都反映服務(wù)員工資偏低。工資是滿足服務(wù)員生活需求、調(diào)動工作積極性的最基本的條件，許多服務(wù)員把酒店支付給自己報酬的多少作為衡量自身價值的標尺，尤其是目前我國人均收入水平還普遍不高的情況下，一些服務(wù)員在尋找到了能夠提供更高報酬的行業(yè)后，就有可能跳槽。薪酬也不僅僅是低層次的生存需要，有的員工表示高薪酬是對個人能力的肯定，拿高薪的人會有一種成就感，尤其是在朋友之間進行薪酬的相互比較時。在當今市場經(jīng)濟條件下，服務(wù)員會拿自己的付出和所得相比較，如果自己的付出大于所得就會產(chǎn)生跳槽意向，進而選擇離開。

當然，在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店、高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。由此，導(dǎo)致一些員工在沒能得到晉升和尋找到能夠提供更高報酬的企業(yè)后就有可能選擇跳槽。

（四）餐飲服務(wù)工作的特殊性

餐飲服務(wù)員每天都要面對不同的客人，有時還可能會遇到無理取鬧、故意刁難的客人，甚至少數(shù)客人的人格侮辱，作為服務(wù)員必須得忍，因為“顧客是上帝”。而且酒店服務(wù)員被認為是不需要特別的技能、進入門檻低、技術(shù)含量較低、吃青春飯的行業(yè)，所以有些人干一段時間就流動到其他行業(yè)，餐飲企業(yè)服務(wù)員大多數(shù)是比較年輕的人，還有一些人受陳舊觀念的影響，認為干服務(wù)員工作是低人一等的工作、社會地位低下，在朋友親戚面前抬不起頭來，具體表現(xiàn)為當被親戚朋友問及做什么工作時不好意思回答。

（五）管理者素質(zhì)

在餐飲行業(yè)，一線管理者直接接觸服務(wù)員，對服務(wù)員的工作滿意度、士氣以及激勵都產(chǎn)生非常重要的影響。其素質(zhì)的高低是影響服務(wù)員離職意向的重要因素。有的服務(wù)員表示管理者對下屬員工缺乏應(yīng)有的關(guān)心和尊重，自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使服務(wù)員缺乏滿意感和歸屬感，經(jīng)過長時間的積累，這種消極情感會讓服務(wù)員覺得很壓抑、很不開心，產(chǎn)生跳槽意向，進而選擇離開。

（六）其他原因

一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出離開的決定。譬如：有些年齡偏小的員工為繼續(xù)學(xué)習，選擇了放棄現(xiàn)在的工作；有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，會放棄現(xiàn)在的工作、去配偶所在地等；有些崗位因工作量大，較辛苦，而員工因為身體健康方面的原因而選擇離開；有時還因缺員人數(shù)太多，容易引起的急需補充員工，致使在招聘時降低標準，使一些不太適合崗位要求的人員也先補充到崗位上，進而導(dǎo)致了其不能較好地掌握崗位技能而離開。還有一部分人是從外地或農(nóng)村過來的打工者，思想不夠成熟，對自己的職業(yè)生涯沒有很好的規(guī)劃，看到別人跳槽就跟風或者致使把服務(wù)員工作作為一個跳板，離開意向比較強烈。

根據(jù)調(diào)查報告顯示，員工流失的原因主要表現(xiàn)在以上這六個方面。所以根據(jù)這六個方面，酒店應(yīng)該采取相應(yīng)的解決辦法和措施，避免酒店員工的流失，減少酒店效益的受損。調(diào)查員工流失的因素，其目的并不僅僅在于理論研究本身，更在于找出問題的根源，以便企業(yè)人力資源管理者可以對癥下藥。本次調(diào)查，員工離開意向是多方面因素綜合作用的結(jié)果。因此，如何減少員工產(chǎn)生離開意向也是一項涉及面較廣的系統(tǒng)工程。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，可以擬定以下幾條措施進行改善：

（一）優(yōu)化工作流程，減輕勞動強度 餐飲企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，餐飲企業(yè)的特點決定了它需要高強度的勞動，但這并不意味著管理者對此無能為力。管理者可以設(shè)法優(yōu)化工作流程，以減輕勞動強度。餐飲企業(yè)可以采取以下措施減輕服務(wù)員的勞動強度：

1、安排靈活的休息時間

有服務(wù)員提出工作時間不固定，不管客人什么時候走，作為服務(wù)員必須奉陪到底，這使服務(wù)員感到比較累。針對這個問題，可以在上班時間安排靈活的休息時間，例如允許服務(wù)員在他們認為適當?shù)臅r間坐下來休息一下。哪怕只是幾分鐘的休息，都會使服務(wù)員的高強度勞動得以緩解。不要怕服務(wù)員偷懶，要信任、關(guān)懷他們。信任是企業(yè)價值觀的重要組成部分，是影響員工留任的重要因素。如果服務(wù)員覺得自己被信任了、組織是在關(guān)懷他們，就會自覺地為組織付出努力。

2、設(shè)計科學(xué)合理的工作流程

目前，造成服務(wù)員工作強度大的一個重要原因就是企業(yè)沒有涉及良好的工作流程，從而造成不必要的工作負擔。服務(wù)員不但要做好擺臺、折口布、傳菜、上菜、席間服務(wù)、撤臺這些所謂的必須做的本職工作外，大多數(shù)餐飲企業(yè)要求服務(wù)員同時要負責打掃衛(wèi)生、洗餐具、擺臺、搬運部分餐具。針對這個情況，可以通過優(yōu)化工作流程來減輕勞動強度。例如，安裝傳送帶和無線點菜系統(tǒng)，可以使服務(wù)員不必于桌臺、落臺、廚房之間穿梭，免去了體力消耗較大的環(huán)節(jié)，減少了服務(wù)人員的整體工作量，大大減輕了服務(wù)人員的勞動強度。

3、創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境

工作成功與否受支持性資源的影響。不管一個員工多有干勁，如果沒有一個支持性的工作環(huán)境，他/她的工作成績必然會受到影響。管理層應(yīng)該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導(dǎo)成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要地一步，因為這些步驟促進了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。

（二）建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)體系

1、制定適當?shù)男匠陿藴什Ⅲw現(xiàn)公平性、具有激勵性

雖然高報酬不是防止員工流失的充分條件，但也是必要條件。餐飲企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該能體現(xiàn)付出和收益的關(guān)系，增加員工的滿意感。薪酬的制定要有一個適當?shù)臉藴剩w現(xiàn)公平性、具有激勵性。餐飲企業(yè)人力資源部門必須時刻關(guān)注市場上同行業(yè)的薪酬水平，做到心中有數(shù)，并且依據(jù)市場薪酬水平對自己企業(yè)作相應(yīng)的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬的競爭力；其次，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，企業(yè)應(yīng)該把調(diào)整薪酬與員工的表現(xiàn)掛鉤，獎優(yōu)罰劣；最后，根據(jù)員工的工作能力調(diào)整。根據(jù)企業(yè)認可的與工作相關(guān)的能力調(diào)薪，一方面標明該技能是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，另一方面可以使提升的理由充足，從而得到廣泛認可。要定期開展與同行其他公司之間薪資福利的橫向比較，一來可以將調(diào)查所得市場平均水平提供給服務(wù)員，為服務(wù)員設(shè)定一個進行比較的真實的參照值；二來如果公司提供的薪資福利比其他公司略低，也便于公司及時作出薪資調(diào)整；第三，如果公司目前遇到資金周轉(zhuǎn)的困難，一時薪資福利等比不上其他公司，也可以主動對服務(wù)員講清楚，使服務(wù)員明白暫時的低回報并不是公司的不公平對待，只要和公司一起渡過難關(guān)，就會重獲好的回報。餐飲企業(yè)可以讓服務(wù)員代表一起參加績效評估體系和相應(yīng)薪酬制度的制定和修改，以增加其公平感。還可以建立服務(wù)員申訴制度，即當服務(wù)員感到對自己的績效考評不公平時，可以要求對考評的監(jiān)督，并有機會、有渠道重獲公平的回報。

2、經(jīng)濟型報酬與非經(jīng)濟型報酬相結(jié)合

經(jīng)濟型報酬包括以貨幣形式支付的或可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的如工資、獎金、福利、津貼以及股權(quán)等；而非經(jīng)濟型報酬包括終身雇傭承諾、安全舒適的辦公條件、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習成長的機會、展示個人才華的工作平臺等。從企業(yè)的角度來講，經(jīng)濟型報酬會在中短期內(nèi)激勵員工和調(diào)動員工的積極性，非經(jīng)濟型報酬對員工的激勵才是長期和根本的。因此企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)濟型報酬和非經(jīng)濟型報酬結(jié)合起來激勵員工，讓員工感受自己的價值并看到自己的發(fā)展前景。

贊揚和鼓勵是任何企業(yè)管理者都掌握的一個重要的獎勵資源。通過贊揚，表明了管理者對其下屬員工良好工作表現(xiàn)認可的態(tài)度，這必然有益于促進員工的工作成就感。企業(yè)管理者的一項重要職責就是為員工創(chuàng)造一個支持環(huán)境，如在新員工社會化初期，幫助他們降低他們對工作環(huán)境的陌生感、幫助新員工熟悉企業(yè)的交流系統(tǒng)，依靠不斷的努力使員工的行為慢慢符合其職位和角色要求等等。

因此，餐飲企業(yè)要重視非經(jīng)濟型報酬，比如說有時候有的服務(wù)員會得到顧客的口頭或書面表揚，那么企業(yè)就要對受到表揚的服務(wù)員進行一定形式的非經(jīng)濟型鼓勵或獎勵，如可以在企業(yè)會議上對該服務(wù)員進行公開表揚，以強化服務(wù)員繼續(xù)努力的動力，給該服務(wù)員以精神上的鼓勵。

（三）營造良好的工作氛圍，建立良好的企業(yè)文化

營造良好的工作氛圍對增強企業(yè)的凝聚力和激發(fā)員工的工作積極性有很好的作用。企業(yè)文化是企業(yè)最核心且最不容易被模仿的長期競爭力。只有有了良好的企業(yè)文化，服務(wù)員才會把維護酒店禮儀和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)內(nèi)化為一種自覺的行動，而不是工作處處都是處于被動狀態(tài)，應(yīng)該積極主動、熱情自覺地為酒店的發(fā)展做出貢獻。為此，管理者應(yīng)積極創(chuàng)造一種輕松愉快的工作氛圍。

1、提高管理者的素質(zhì)，營造良好的人際關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當努力營造一個良好的人機環(huán)境，形成上下級之間、同事之間相互理解、相互尊重、相互幫助的氛圍。當然，營造良好的人機環(huán)境并不是要毫無原則的一團和氣，應(yīng)該倡導(dǎo)對事不對人的爭論。同事或管理者素質(zhì)低，特別是基層管理者的素質(zhì)低，會極大地增強服務(wù)員的離職意向。有時候，有的服務(wù)員離職只是因為受不了某一個領(lǐng)班或主管的粗魯、無禮、苛刻、不尊重人、不講道理。基層管理者直接接觸服務(wù)員，對營造寬松、友好的工作氛圍，友愛、團結(jié)、互相幫助的人機環(huán)境起著重要的作用。多組織管理人員，特別是基層，如對領(lǐng)班、主管進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能發(fā)展、交際技巧等各方面的學(xué)習，以提高管理人員的管理方法和個人魅力。

在處理上下級關(guān)系中，上司的表現(xiàn)無疑起到最大的作用。作為一個團隊的管理者，應(yīng)當對服務(wù)員持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度。發(fā)現(xiàn)服務(wù)員有好的表現(xiàn)，就不應(yīng)當吝惜口頭的表揚，并且表揚一定要內(nèi)容具體、及時、真心誠意并帶有感情。相信并尊重服務(wù)員，不事必躬親指導(dǎo)過度。交流要簡潔、明了，使服務(wù)員明白你期望他工作達到的程度，指導(dǎo)和書面說明都應(yīng)簡短、直接、易于理解，具體的操作過程讓服務(wù)員去做，相信服務(wù)員有能力也會盡最大努力把事情做好。不過于嚴肅，對服務(wù)員偶爾的小違規(guī)能持微笑和緘默的態(tài)度，工作時態(tài)度和藹、平等親切、以富有人情的語言待人接物，避免正面批駁下屬的觀點。主動關(guān)心服務(wù)員家庭，了解服務(wù)員的現(xiàn)實家庭狀況，必要時提供幫助，賞罰公正，不以個人喜好，并要落到實處，懲罰應(yīng)讓服務(wù)員了解為什么受罰，并且不帶有感情色彩。

一個積極地環(huán)境不僅能提高員工工作效率，而且還能降低員工的流失率。作為直接上司，是新員工最重要的獲得職位和角色信息、職位的角色期望、反饋和社會支持的來源。他們依靠不斷地努力讓新員工降低其對工作環(huán)境的陌生感，向新員工傳授企業(yè)的行為規(guī)范，幫助其熟悉企業(yè)的交流系統(tǒng)，讓其了解工作業(yè)績與獎勵的關(guān)系，從而使新員工的行為符合職位和角色的要求。

2、建立以人為本的企業(yè)文化

餐飲企業(yè)人力資源管理部門在對服務(wù)員管理時，要更多地實行“人性化”管理，注重服務(wù)員的工作滿意感和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為服務(wù)員提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發(fā)展，如為服務(wù)員提供培訓(xùn)機會，為服務(wù)員提供溝通、發(fā)展的機會，幫助服務(wù)員進行職業(yè)生涯設(shè)計，為服務(wù)員提供工作與生活咨詢等等。

優(yōu)秀的企業(yè)文化會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種朝氣蓬勃、開拓進取的優(yōu)良風氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，其作用勝過任何行政指揮和命令，將被動行為轉(zhuǎn)化為自覺行為，化外部壓力為內(nèi)部壓力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能夠認識到企業(yè)文化對人力資源管理的積極作用，充分利用企業(yè)文化來推動企業(yè)發(fā)展。有特色、有吸引力的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)與企業(yè)的創(chuàng)建同步進行，甚至應(yīng)該超前。

再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無論哪一家公司都絕對存在，員工的抱怨更難以避免，但優(yōu)秀的企業(yè)一般有強大的文化內(nèi)蘊，借助文化的力量增強公司吸引力和凝聚力，使員工為大“家”做出適度個人讓步乃至“犧牲”。為此，企業(yè)要營造這樣一種企業(yè)文化：使在其中工作和生活的員工與企業(yè)形成一個利益共同體。我國企業(yè)文化建設(shè)的一個突出問題是重形式輕內(nèi)容，往往是一窩蜂地上，結(jié)果是很多企業(yè)“架空”了所謂的文化建設(shè)，尚未突破“我是老板我養(yǎng)活了你”的思維方式。例如：有的企業(yè)在招聘新員工和培訓(xùn)老員工之間更多的采用“換血療法”，這固然有一定的道理，因為換血避免了員工做工年限的增加而帶來的工資增長，短期內(nèi)可以降低成本，但從長遠利益來說是不利的，人們心中自然明白，自己不久會被更加新鮮的“血液”替換掉，在這種狀態(tài)下工作怎么可能有積極性呢？這對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的沖擊是巨大的，它導(dǎo)致員工短期行為，并加劇企業(yè)環(huán)境的惡化。不斷的培訓(xùn)不僅已經(jīng)成為優(yōu)秀企業(yè)的留人策略之一，同時也有助于良好企業(yè)文化的形成。

（四）教育服務(wù)員樹立正確的職業(yè)觀

要在招聘之后對錄用的服務(wù)員進行教育。路要一步步走，飯要一口口吃，職業(yè)也是一樣，是一點一滴做起來的。仔細查閱一下那些經(jīng)常在媒體露面的優(yōu)秀企業(yè)家，他們或者擁有工人的工作經(jīng)歷，或者擁有白手起家的艱苦歷程。正是一步一個腳印的努力才使他們擁有了今天的風光和魅力。我們每個人也是一樣，都有開始，一份不被人看好卻要付出巨大的辛苦的初始職業(yè)，做著辛苦的工作，拿著微薄的薪水，這種景況別人可以看不起我們，我們卻不可以看不起自己。我們正是要憑借著這個不顯眼的開始，一步步走向成熟，走向深入。所以，這里我們提出經(jīng)營職業(yè)的觀念，即把職業(yè)當作一種事業(yè)來仔細經(jīng)營。要讓服務(wù)員意識到干餐飲業(yè)不是“青春飯”。在我國，以前的服務(wù)業(yè)并不要求青春靚麗的小姐，好多都是小伙子，從小伙子干到老頭子，服務(wù)很好，而且也非常到位。在西方，服務(wù)業(yè)中中老年人也占了很大的比重。可見，餐飲業(yè)是青春崗位既不符合中國原來的文化傳統(tǒng)，也不符合西方的文化傳統(tǒng)，要轉(zhuǎn)變這種觀念是完全可行的，重要的是企業(yè)乃至餐飲行業(yè)都應(yīng)該重視這個問題，減少年齡限制，延長員工服務(wù)壽命，積極雇傭年紀較大的員工。

要幫助服務(wù)員進行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工可以認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足；獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機會的信息；確定職業(yè)發(fā)展目標；制定行動計劃，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓員工知道他們的未來不是夢，幫助員工驅(qū)動他們內(nèi)心的魄力，幫他們在企業(yè)看到前途和發(fā)展，并且能幫助他們實現(xiàn)。總之，通過使員工在工作中看到希望，感覺到快樂。

由于人的價值觀、工作動機和處世態(tài)度會不斷地發(fā)生變化，因此如果公司可以幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工各個階段得到組織的激勵和幫助，取得成功，員工會保持旺盛的工作熱情，對組織的忠誠度也會越來越高。要說明的一點，僅僅強調(diào)留住人才，減少員工的流失，是不能徹底解決問題的，關(guān)鍵是真正全方位地去激勵員工，使員工與企業(yè)共同成長。

（五）加強制度建設(shè)，強化制度管理

好的制度能把人良好的方面發(fā)揮出來，壞的制度能把好人變成壞人。在有些酒店，罰款是重要的管理手段之一，例如不小心打破餐具、遲到、做錯事等都要罰款，而如果懲罰或獎勵沒有制度上的依據(jù)，就難以讓服務(wù)員心中有公平感，進而可能導(dǎo)致對管理者或酒店的不滿或怨恨，這種消極情感會減弱服務(wù)員對酒店的依附感，酒店也難以形成對服務(wù)員長久的吸引力。要利用完善的規(guī)章制度和對規(guī)章制度的嚴格執(zhí)行來保證酒店的有序運轉(zhuǎn)。比如任何懲罰和獎勵都不能由管理者隨便說了算，要有制度上的依據(jù)，這樣懲罰的結(jié)果才更有警戒作用，才能令服務(wù)員心服口服，才能樹立酒店的公平公正形象。

制定科學(xué)、合理、細致、可操作性強的公司規(guī)章制度，餐飲企業(yè)要建立健全制度，規(guī)定每位員工都要按規(guī)章行事，特別是管理者更是要以身作則，嚴格遵守制度，有些沒有制度的，要在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上建立。真正做到有章可循，嚴格按照規(guī)章制度辦事。還要整改或健全原有的不夠完善的制度，使得酒店的各種懲罰都有相應(yīng)的依據(jù)，而不是依賴管理者個人的判斷，以增加服務(wù)員的公平感。

第三篇：流失客戶調(diào)查問卷-

流失客戶調(diào)查問卷

切入點：店內(nèi)活動、節(jié)日關(guān)懷、生日關(guān)懷、車輛保養(yǎng)等

話術(shù)模版：XX先生/女士，您好！我是海馬汽車XXXX銷售服務(wù)店回訪專員XXX，今天來電是希望能占用您幾分鐘時間，了解一下您車牌號是瓊A88888車輛的保養(yǎng)和使用狀況，不知您現(xiàn)在是否方便呢？

1、我們了解到您已經(jīng)XX時間沒到我們店為車輛做保養(yǎng)了，不知道您的車子現(xiàn)在使用情況怎么樣，現(xiàn)在行駛多少公里了？

還行吧。現(xiàn)在差不多有（6萬）公里了。

2、您一直給車輛定期（半年或更短的時間間隔為周期）做保養(yǎng)嗎？

1、是的 □

2、有做，但不定期 □

3、根本不做保養(yǎng) □

（如客戶選擇3，可與客戶溝通維修保養(yǎng)的好處，建議灌輸定期保養(yǎng)車輛的觀念，引導(dǎo)客戶來店。感謝客戶后結(jié)束調(diào)查。）

3、那么您通常將車子送到哪里維修/保養(yǎng)呢？

1、其他海馬4s店□

2、其他品牌4s店□

3、修理廠□

4、其他

4、您能否告訴我不來我們店進行維修/保養(yǎng)的原因呢？

1、服務(wù)不周到，態(tài)度不好□

2、維修質(zhì)量不好□

3、維修價格高□

4、距離遠□

5、等待時間長□

6、其他

5、其實我們店在這些方面也一直在努力做得比以前更好，（根據(jù)客戶看重的因素，選擇對應(yīng)的話術(shù)思路進行溝通。為提高工作效率，建議預(yù)先做好適當?shù)恼袛垉?yōu)惠政策，以便在調(diào)查的同時實現(xiàn)招攬；對于特定客戶群，如計劃做專項營銷活動，也可先執(zhí)行調(diào)查，然后對獲取的信息進行分析，根據(jù)分析結(jié)論再制定有針對性的營銷方案。）有時間您不妨過來體驗一下，我相信您一定會認可我們的服務(wù)！（引導(dǎo)客戶來店，盡可能實現(xiàn)預(yù)約）

6、您對我們還有其它方面的意見或建議嗎？。

XX先生/女士，今天非常感謝您的配合，讓我們能了解到您的想法。您提出來的意見，我們會盡力改善，也歡迎您在車子需要幫助的時候聯(lián)系我們，讓我們能有機會為您提供更周到的服務(wù)好嗎？祝您用車愉快，再見！

第四篇：酒店員工離職調(diào)查問卷

離 職 調(diào) 查 問 卷

親愛的同事：

您好！感謝您為酒店付出的辛勤勞動，您即將離開酒店，我們表示深切的遺憾，并送上真摯的祝福。請您抽出寶貴時間填寫下面調(diào)查表，我們將認真聽取您的意見和看法，逐步改善酒店各方面制度與管理，由衷感謝您為酒店發(fā)展做出的一切努力，本問卷調(diào)查對您沒有任何不利影響，一切有關(guān)您所反饋的信息，我們承諾將做好保密工作。

1、基本信息：填表時間：_____________姓名:____________

聯(lián)系電話：______郵箱：

2、離職原因：

（1）您感覺酒店的工作氛圍是否很壓抑？□是□有一點□沒有

（2）您認為工作量及考核是否合理公平？□都合理□不合理 □都不合理

（3）工作中您經(jīng)常得到同事的幫助嗎？□經(jīng)常□偶爾□沒有

（4）您是否覺得酒店的培訓(xùn)機會太少？□是；□很少□沒有

（5）您對酒店給您的薪資是否滿意？□滿意□一般□不滿意

（6）您對酒店的住宿條件和員工餐滿意嗎？ □一般□很差□好

（7）您對酒店的福利是否滿意？□滿意□一般□不滿意。

（13）如果酒店在哪一方面改善，您覺得會繼續(xù)留在酒店工作？（可多選）

□提高薪酬/福利待遇□制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃□提供升遷機會

□調(diào)換部門或/主管領(lǐng)導(dǎo)□提供更多學(xué)習和培訓(xùn)機會□調(diào)換自己的工作崗位 □ 其他

最后再次感謝您對酒店的支持，祝您前程似錦！

第五篇：酒店員工為何流失

酒店員工流失管理

摘要：我國酒店企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵是對人的管理。“物在人造，事

在人為”，人才是酒店最寶貴的財富。眾所周知，酒店業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店的產(chǎn)品大部分是無形的服務(wù)產(chǎn)品，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人操作生產(chǎn)的。因此，如何留住優(yōu)秀員工，穩(wěn)定

員工隊伍，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性，是酒店管理者必須重視的工作，也關(guān)系到酒店長遠發(fā)展。本文對當前酒店企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因和對酒店的影響進行分析，提出減少人才流失的幾點對策。

關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；對策；影響

在酒店業(yè)市場競爭日趨激烈的今天，酒店業(yè)經(jīng)歷了從硬件設(shè)施的競爭到價格的競爭再到服務(wù)品牌的競爭，最后都歸結(jié)在酒店業(yè)人才的競爭。這固然是由其自身勞動密集型的本質(zhì)特點所決定的。在市場經(jīng)濟條件下，人才流動是絕對的。在其他行業(yè)，正常的人員的流動率一般應(yīng)該在5%～10%左右，作為勞動密集型

企業(yè)，酒店的流動率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33 家2～5 星級酒店人力資源的一項調(diào)查顯示，近5 年酒店業(yè)員工流動率高達23.95%。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。有的酒店員工流動率甚至

超過40%，這無疑對酒店的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)有不

小的影響。面對這樣的現(xiàn)實狀況，如何吸引和

留住優(yōu)秀人才越來越成為每個酒店最為關(guān)心的問題。

一、酒店企業(yè)員工流失原因分析

導(dǎo)致酒店員工流失的原因往往是多方面的，歸結(jié)起來，員工個人因素導(dǎo)致離職的主要有以下幾方面：酒店員工流失管理

（一）員工對高薪酬水平的追求。在對員工

辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。據(jù)筆者統(tǒng)計的石家莊某酒店中，從業(yè)人員平均工資為1，200 元/月；但一些臨時工、學(xué)徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原

因。金錢是促使人們工作的重要原因之一。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶

來安全感、社會地位、個人價值感。不論其從事的是計時工作或管理工作，金錢都是主要的激

勵物。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。

現(xiàn)階段，酒店業(yè)的工資報酬與其他行業(yè)相比較，存在一定的差距，與10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時，一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開酒店。

（二）員工對更優(yōu)發(fā)展機會的追求。心理學(xué)

家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論指出，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現(xiàn)。除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我實現(xiàn)的需求。在競爭激烈的現(xiàn)代社會，酒店員工擇業(yè)的機會越來越多，尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的酒店去，以實現(xiàn)自我價值。

（三）員工對更舒適工作環(huán)境的追求。酒店

屬服務(wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店業(yè)常被認為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽感。酒店員工，尤其是一線的服務(wù)人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱，而管理層缺少對員工必要的關(guān)愛和尊重。因此，當時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或

企業(yè)。

二、員工流失對酒店的影響

員工流失對酒店有積極的影響，也有其消

極的影響。綜合起來看：

（一）員工的流失會給酒店造成成本損失

1、人員流失增加企業(yè)經(jīng)營成本。酒店為了維護正常的經(jīng)營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓(xùn)合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。

2、人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本。這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

3、人員流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本。

如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題指指點點，并且大部分是對企業(yè)負面的評價；另一方面企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（二）員工的流失直接影響酒店的服務(wù)質(zhì)

量。經(jīng)過酒店培訓(xùn)并有工作經(jīng)驗的專業(yè)人員，具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。

（三）員工流失會造成酒店客源流失。酒店

銷售部門的員工，在接受了酒店的培訓(xùn)和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就可能意味著帶走酒店的部分客源，必然給酒店經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。

（四）員工的流動也會給酒店注入活力。適

度的人員流動，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機和活力。把握好員工流動往往能給酒店注入新的血液，新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念，有利于酒店內(nèi)部持續(xù)不斷地改進和提高，使得酒店管理工作得到進一步創(chuàng)新和發(fā)展。

三、減少員工流失的對策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激勵員工的唯一手段，但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵手段。使用得當能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當則給企業(yè)帶來危機。不合理的薪酬制度會使員工產(chǎn)生不公平感，甚至放棄對酒店的信任。因此，酒店應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的薪

酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達到激勵員工的目的。酒店在設(shè)計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發(fā)展與酒店的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個人目標與酒店目標保持一致，達到雙贏。

（二）完善各項酒店管理機制

1、制定合理的用工機制。當前，我國大多

數(shù)酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度，增加酒店選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠感，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。酒店對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭。采用中長期雇傭制度，不但有助于增強人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊伍，而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實現(xiàn)人才個人與酒店的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律約束。很多員工，特別是銷售

部門的員工，在酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發(fā)生，酒店可與相關(guān)的員工簽訂長期《勞動合同》，如違約自然要承擔沉重的違約責任。

3、加強人才的培訓(xùn)工作。酒店應(yīng)重視對員

工開展各項培訓(xùn)工作，尤其是對酒店文化的培訓(xùn)。酒店文化具有較強的凝聚功能，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。它所追求的目標是個人集體的認同，希望在員工和酒店之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的酒店。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬 論文網(wǎng)的，因為它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

4、鼓勵內(nèi)部“跳槽”。當一個人做某項工作一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至會產(chǎn)生厭煩情緒。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源提要代理關(guān)系分析發(fā)現(xiàn)，由于信息不

對稱，雙方交易中易出現(xiàn)誘導(dǎo)需求、過度醫(yī)療等不良現(xiàn)象，提出通過激勵機制設(shè)計、信號系設(shè)計等機制，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，最大限度地提高顧客滿意度，推動醫(yī)院健康和諧發(fā)展。關(guān)管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位

工作的舊觀念，創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗

位、跨部門工作和發(fā)展。內(nèi)部“跳槽”對提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時對酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整

體效益也是一劑不錯的良方。

5、營造支持性的工作環(huán)境。積極的工作氛

圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍———他們能夠在工作中做出自己的最佳表現(xiàn)，發(fā)揮最大的自身潛力。

酒店為員工構(gòu)建一個和諧、健康、團結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境，特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境可以使員工安心。