第一篇：酒店員工流失原因

:酒店員工流失原因

一,新員工流失原因分析

1,外部“拉力”

2,內(nèi)部“推力”

外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發(fā)展機(jī)會(huì)等,內(nèi)部的酒店“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì),不合理或不公平的薪酬分配,復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等)

如果沒有這二種因素的同時(shí)作用,員工一般是不會(huì)辭職的.那么,新員工流動(dòng)的內(nèi)部推力因素是什么呢 危險(xiǎn)來自何方

第一,我們來看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段:

據(jù)我的調(diào)查,一般員工有三個(gè)離職的高峰期:

1,剛進(jìn)來的前1天

問:會(huì)是哪些原因而離開

案例分析:某四星級(jí)酒店對(duì)新人的工作分配

問:新員工來了應(yīng)該做哪些工作(熟悉環(huán)境,站立,托盤…每一項(xiàng)應(yīng)有的時(shí)間)

2,3天內(nèi)

會(huì)是哪些原因呢

(1)老員工與新員工溝通少

(2)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工沒有關(guān)心的話

(3)部門管理散亂

3,試用期前后的新人危機(jī)期

因?yàn)樵谶@期間,新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和,就會(huì)立刻萌生去意等.第二,分析新員工流動(dòng)的原因:

1,工作任務(wù)交待不清

2,工作壓力過大

3,不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中

4,與直接主管關(guān)系緊張

上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因,也是產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的基本根源.現(xiàn)實(shí)沖擊:是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過程中通過招聘廣告,面試官的宣傳,企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹,對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望,與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實(shí)際情形之間的差異而產(chǎn)生的一種心理感受.簡單地說就是現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距.通常這樣的差異對(duì)新員工來說往往是負(fù)面和消極的.許多新員工在加入到新的企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)(一般為受聘后的三～六個(gè)月左右),甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻,就會(huì)遭遇到“現(xiàn)實(shí)沖擊”.若新員工隨著時(shí)間的推移而遭受的現(xiàn)實(shí)沖擊越來越大,最終超過其心理承受的極限,新員工就會(huì)辭職,離開企業(yè).三,企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢

第一,企業(yè)忽略新員工的第一感受:

第二,企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工:

第三,企業(yè)對(duì)新員工不夠重視:

第四,企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容

第五,企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清,新員工工作壓力過大

第六,企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜:

第七,企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突:

第八,企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性:

四,怎樣留住新員工

在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則:

五,怎樣實(shí)施對(duì)新員工的管理

1,對(duì)新員工要嚴(yán)格要求.不要將一位新員工安排到一位陳腐的,要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作.一位新員工開始探索性工作的頭幾個(gè)月中,應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過特殊訓(xùn)練,具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新員工提供必要支持的主管人員.2,為新員工提供“師徒制”機(jī)會(huì).所謂“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟).通過這樣的個(gè)人化重視,企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息,反饋和鼓勵(lì)等通過“師傅”來傳達(dá)給新員工.而新員工也能在盡短時(shí)間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息.總之,對(duì)于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓(xùn).所謂蘑菇管理法則是指許多組織對(duì)待初出茅廬者或新來乍到的人的一種管理方法.它往往指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門,或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無端的批評(píng),指責(zé),代人受過),任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜).蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè).B老員工流失原因

(一)辛苦又受氣待遇卻較低:

1,有的是因?yàn)槠渌频旯べY高而“跳槽”;

2,有的是其他服務(wù)種類更吸引人,如營業(yè)員工作輕松,收入又比服務(wù)員好而轉(zhuǎn)行;

3,也有的因服務(wù)工作最好找,往往視酒店工作為“過渡”,尋覓到了更適合自己的工作就開路.(二)酒店不誠信傷了員工心

1,承諾不兌現(xiàn):

2,無休息日:

3,伙食差:

4,無福利保障

5,克扣工資等

(三),酒店無績效考核,做好做壞一個(gè)樣

(四)對(duì)各級(jí)管理者的管理能力與管理作風(fēng)失望

案例:某4星級(jí)飯店管理者的夏日寢室生活

(五)沒有對(duì)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃

(六)酒店管理水平不高,員工學(xué)不到東西

互動(dòng)探討:酒店應(yīng)怎樣的方式提拔管理者

第二篇：淺析酒店員工流失原因

淺析酒店員工流失原因、影響與對(duì)策

酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。隨著市場經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)的發(fā)展。新時(shí)代的酒店行業(yè)的競爭必將越來越激烈，酒店之間的競爭說到底是酒店人力資源的競爭。但是現(xiàn)在我國酒店行業(yè)的員工流失率卻已成為我國酒店行業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸，高流失率直接導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，同事中高層員工的流失更是直接影響酒店的未來發(fā)展。那么，在如此高的流失率的酒店行業(yè)里，我們?nèi)绾稳ネ炝魡T工？如何更好的提高酒店的服務(wù)質(zhì)量？需要我們對(duì)酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了解和分析，對(duì)癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。

一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：

1． 員工自己覺得不適合本職工作。每一個(gè)做酒店行業(yè)的工作的人進(jìn)入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進(jìn)入酒店，對(duì)自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導(dǎo)致的工作積極性下降，長期以往，為尋求適合自己的崗位而跳槽的幾率很高.2．員工身心疲憊程度。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人有意刁難甚至人格侮辱，同時(shí)，員工必須時(shí)刻堅(jiān)定“以顧客為中心”的服務(wù)理念。員工無形中厭倦酒店的服務(wù)工作。3．尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和更高的薪酬待遇。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)所考慮的很重要的因素。待遇低，沒有發(fā)展規(guī)劃的酒店必然留不住酒店員工。

4．傳統(tǒng)觀念影響。社會(huì)上對(duì)于酒店行業(yè)的服務(wù)員的評(píng)價(jià)是“服務(wù)與別人，低人一等”。酒店員工更是這樣強(qiáng)烈的感受著這種異樣的評(píng)價(jià)。因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們會(huì)想法設(shè)法到其他行業(yè)去工作。還有就是酒店行業(yè)“青春飯”的說法，對(duì)于大齡的酒店員工更容易產(chǎn)生影響。

5．員工內(nèi)部之間的交流和生存環(huán)境。酒店業(yè)本身就是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，工作量大而且重復(fù)，員工之間的關(guān)心和尊重也相對(duì)較少，還有員工內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張等問題。平時(shí)生活，吃飯和住宿問題也影響著員工工作

熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。工作及生活環(huán)境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都會(huì)影響酒店員工的跳槽。

二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一種活力，能給員工提供實(shí)質(zhì)上的發(fā)展空間。進(jìn)入酒店業(yè)工作的多是年輕人，年輕人對(duì)自己的發(fā)展前程希望有個(gè)清晰的規(guī)劃。而酒店方面對(duì)員工沒有明確的培養(yǎng)和使用目標(biāo)，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進(jìn)來的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。

2.酒店指定的規(guī)章制度過于呆板。酒店行業(yè)是一個(gè)服務(wù)型的行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴(yán)格的規(guī)章制度保證這樣的服務(wù)，約束員工的行為。但過于苛刻的，呆板的規(guī)章制度只會(huì)將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠(yuǎn)，直至員工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的評(píng)估機(jī)制和選拔機(jī)制。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對(duì)員工的辛勤勞動(dòng)沒有足夠的肯定，優(yōu)秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業(yè)素質(zhì)的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業(yè)的發(fā)展前途已經(jīng)封頂，必然想到跳槽尋求更高的發(fā)展。

4.薪酬體系不完善，高素質(zhì)員工的價(jià)值得不到體現(xiàn)。中國酒店業(yè)發(fā)展因?yàn)槠鸩捷^晚，比起其他國家酒店業(yè)發(fā)展有一定的差距。中國的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對(duì)較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務(wù)一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價(jià)值所在，找不到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，無奈中只有選擇跳槽。

5.酒店內(nèi)部得不到有效的溝通。部分酒店，在日常的經(jīng)營管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業(yè)人員感受不到酒店對(duì)自己的關(guān)心重視，無法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢必造成員工精神壓力加重而離開原有的酒店，尋找那些能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，有“以人為本”經(jīng)營理念的酒店。

6.社會(huì)保障體系不健全。我國酒店業(yè)普遍存在社會(huì)保障不健全的嚴(yán)重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會(huì)保障。酒店經(jīng)營有季節(jié)性的特點(diǎn)，淡旺季對(duì)員工數(shù)量要求相差較大，員工構(gòu)成比例中也是臨時(shí)工，實(shí)

習(xí)生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時(shí)工和實(shí)習(xí)生的社會(huì)保障根本無法很好的保障。

三、員工流失給酒店帶來的影響

正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成比例，是酒店充滿生機(jī)和活力，但過于頻繁的流失定會(huì)給酒店帶來人員緊張，服務(wù)質(zhì)量下降，酒店形象損害等不良影響。

1.酒店員工流失影響其他員工的工作情緒。同部門同崗位的員工相處一段時(shí)間以后勢必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會(huì)波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。

2.員工流失影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。員工流失后，酒店方很難在短時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)具有相同服務(wù)技能的員工，這必然導(dǎo)致服務(wù)人手不足，從而直接影響對(duì)客的服務(wù)質(zhì)量，員工的服務(wù)工作“心有余而力不足”。

3.員工流失會(huì)加大酒店的經(jīng)營管理成本。一個(gè)新招聘進(jìn)來的員工必須接受崗前培訓(xùn)，掌握一定的服務(wù)技能以后才可以上崗進(jìn)行服務(wù)工作。而員工流失后，無比需要招進(jìn)新的員工再進(jìn)行培訓(xùn)，無形之中加大酒店的管理成本。

4.員工流失可能會(huì)丟失部分客源。對(duì)于一個(gè)酒店來說，有穩(wěn)定的客源就意味著有穩(wěn)定的經(jīng)營狀況，對(duì)于酒店員工，特別是中高層的管理人員來說，客源的丟失會(huì)讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業(yè)秘密，對(duì)酒店構(gòu)成潛在的巨大威脅。

5.員工流失會(huì)損害酒店的形象。酒店內(nèi)的員工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，當(dāng)員工流失到另一家酒店或者其他企業(yè)的時(shí)候，必定談及以前的工作經(jīng)歷，通過這些人，外界對(duì)員工之前所在企業(yè)多了另一層的了解，且多為負(fù)面信息，通過言語傳遞，無意中損害了酒店的形象。

四、酒店員工流失的對(duì)策

人是一切社會(huì)活動(dòng)的主體，是眾多資源中最重要最寶貴的資源，對(duì)人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。對(duì)于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應(yīng)的對(duì)策，減少或者避免大規(guī)模的員工流失。

1、管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動(dòng)，及時(shí)了解他們的個(gè)人要求，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

（2）同時(shí)對(duì)于有一定工齡的老員工，管理者需要定期進(jìn)行工作變動(dòng)，讓員工有機(jī)會(huì)接觸到不同的部門，激發(fā)他們的工作熱情，積極的投入到工作中去。

2、幫助員工制定長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，規(guī)劃員工前程。

（1）酒店方重視培訓(xùn)。酒店在招聘新員工的同時(shí)，就改為招進(jìn)來的員工進(jìn)行良好的崗前培訓(xùn)，包括服務(wù)技能，服務(wù)理念，服務(wù)態(tài)度等一系列的培訓(xùn)，讓員工從各方面緊張起來，做好上崗前的充分準(zhǔn)備。

（2）針對(duì)員工特點(diǎn)提供專門的知道培訓(xùn)，招聘新員工的同時(shí)，酒店方就應(yīng)該對(duì)員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現(xiàn)在自己的人身價(jià)值。

（3）酒店的培訓(xùn)和實(shí)際操作有機(jī)統(tǒng)一起來。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)同員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，留住員工。

（4）交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來不斷的觸發(fā)激情，在工作中越來越發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值所在，能多的為所在的酒店效力！

3、提高員工的薪酬水平

（1）直接報(bào)酬的提高。依據(jù)員工的工齡來制定相應(yīng)的薪酬，將優(yōu)秀的員共同普通員工區(qū)別開，更好地起到激勵(lì)作用

（2）間接報(bào)酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補(bǔ)助，讓工作績效提高員工的總薪酬。

（3）非金錢性報(bào)酬。酒店方課在淡季時(shí)候組織免費(fèi)集體出游，集中培訓(xùn)，員工聯(lián)歡等活動(dòng)，給予員工精神上的無形酬勞，讓員工切實(shí)趕到酒店大家庭的關(guān)懷。

4、構(gòu)建和諧的酒店文化，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工的主人翁精神。

酒店文化是企業(yè)的靈魂，是一個(gè)酒店做大做強(qiáng)的必不可少的因素，是區(qū)別于競爭對(duì)手的最根本標(biāo)志。同一的店訓(xùn)，店徽和制服，讓酒店員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成長期共識(shí)，以事業(yè)為共同追求，參與酒店的經(jīng)營管理建設(shè)之中。管理者需容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動(dòng)了解員工困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。這樣優(yōu)秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。

5、經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行思想教育，建立換留制度。

酒店員工處于生產(chǎn)服務(wù)的第一線，在精神壓力方面經(jīng)常不能得到有效的緩解。酒店的管理人員應(yīng)及時(shí)了解員工內(nèi)部的情緒變化，及時(shí)的和員工進(jìn)行深入的交談。進(jìn)行思想教育，讓員工體驗(yàn)到酒店溫暖。對(duì)于難寫準(zhǔn)備流動(dòng)的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內(nèi)容主要涉及員工辭職理由，未來發(fā)展趨勢和對(duì)酒店的意見等。通過深入的交談，會(huì)有很多員工被老總們的真誠所挽留，收回辭職報(bào)告。

6．建立科學(xué)的選拔機(jī)制。

（1）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)。有新崗位，輪換崗位，酒店方應(yīng)該著先從自己已有員工中進(jìn)行照片求賢，對(duì)于優(yōu)秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進(jìn)行提拔，讓員工自身充滿激情，同時(shí)也是對(duì)其他員工的一種激勵(lì)。

（2）為員工提供自我評(píng)估的工具。酒店可以通過一些技能比賽，定期的能力測試，績效考核等活動(dòng)，讓員工了解自己的真實(shí)實(shí)力，不斷地督促員工上進(jìn)。

（3）提供多種晉升途徑。酒店業(yè)是一個(gè)部門很多的行業(yè)，每個(gè)部門日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門中去，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

7、提供完善的社會(huì)保障體系。

員工的社會(huì)保障體系與薪酬制度同等重要，從長遠(yuǎn)發(fā)展看，社會(huì)保障體系對(duì)于員工來說更為重要。員工只有確定了在酒店工作沒有后顧之憂，才能更好地投入酒店工作當(dāng)中，減少員工流失。

8、人才儲(chǔ)備計(jì)劃，教育機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行良性合作。

酒店建立自己的人才儲(chǔ)備庫，與院校合作，在淡旺季的時(shí)候合理控制員工數(shù)量的引進(jìn)與辭退，以求酒店的最大發(fā)展。

國際假日集團(tuán)創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。要在競爭激烈的酒店業(yè)取得成功，留住員工，尤其是留住優(yōu)秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。

第三篇：酒店員工流失原因及解決方案

論酒店員工流失原因及解決方案

摘 要：員工是酒店經(jīng)營之本,適當(dāng)比例的人員流動(dòng),能夠增強(qiáng)酒店活力，但流動(dòng)率如果過高,對(duì)酒店企業(yè)的影響無疑弊大于利。人力資源管理是酒店業(yè)經(jīng)營管理者關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)，近年來酒店行業(yè)人員流動(dòng)率一直高居各行業(yè)之首，而酒店人力資源開發(fā)、管理的好壞，將直接影響酒店經(jīng)營的成敗。員工是酒店生存的支柱，其積極性的充分發(fā)揮是管理活動(dòng)成功的保證。一切管理活動(dòng)均要以調(diào)動(dòng)員工積極性，做好員工的工作為中心展開。正確分析酒店員工流失原因，找出對(duì)策是解決問題的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；原因；對(duì)策

酒店業(yè)是為客人提供餐飲、住宿、娛樂、購物、交通等服務(wù)性項(xiàng)目的一個(gè)綜合性服務(wù)行業(yè)。隨著人們生活水平的提高，對(duì)酒店業(yè)的需求不斷增加，這就要求酒店業(yè)者要具有能夠滿足現(xiàn)代人們需求的能力，才能使自己在 這激烈的競爭中立于不敗之地。酒店所提供的主要產(chǎn)品是服務(wù)，而這些服務(wù)是在員工與顧客的互動(dòng)中提供的，因此酒店軟件---人在其中所起的作用就相當(dāng)重要了。很多酒店業(yè)者都清楚地知道相對(duì)穩(wěn)定、人員結(jié)構(gòu)合理的員工隊(duì)伍是酒店成功的關(guān)鍵。人員的高流動(dòng)率一直是困擾企業(yè)管理者的難題。在其它行業(yè)，正常的人員的流失一般應(yīng)該在5%-10%左右，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，酒店的流動(dòng)率也不應(yīng)超過15%。但是酒店星級(jí)越高，流動(dòng)率越大，四、五星級(jí)酒店人員流動(dòng)率為25.7%，而二、三星級(jí)為20.15%，合資酒店為26.72%。如此之高的人員流動(dòng)率是店業(yè)發(fā)展的重大障礙之一。

一、酒店員工流失現(xiàn)狀分析

近年來，酒店員工流失率一直居高不下。一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店平均流動(dòng)率在40%左右，一些酒店甚至達(dá)到了60%。江蘇省旅游局一份調(diào)查表明，2001年～2005年間，江蘇旅游酒店經(jīng)營管理人員流失率在35%左右，基層工作人員流失率高達(dá)80%。旅游從酒店的角度來看，員工流失意味著

酒店在雇員身上所進(jìn)行的人力資本投資的損失，員工流失，尤其是高素質(zhì)員工的流失，已經(jīng)給酒店的經(jīng)營及持續(xù)發(fā)展帶來了極大的負(fù)面影響。為了能在日益激烈的酒店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，建立有效的人力資源政策成為酒店工作的重點(diǎn)。

（一）酒店員工流失率高的原因

酒店人員流動(dòng)的原因是多方面的，主要包括社會(huì)因素、企業(yè)因素以及員工的個(gè)人因素三個(gè)面。

1、社會(huì)原因

首先是觀念的影響，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)打破了從一而終的就業(yè)思想。其次是酒店業(yè)的發(fā)展提供了客觀條件。酒店容量是決定人員流動(dòng)的客觀基礎(chǔ)，上世紀(jì)80年代我國僅2000多家星級(jí)酒店，崗位有限、人員飽合，想跳槽也難。而目前酒店數(shù)量迅猛增加，人才需求大增，客觀上為人才 流動(dòng)提供了條件人生活在社會(huì)里，很多時(shí)候都會(huì)受到各種社會(huì)現(xiàn)象的影響，特別是酒店人員更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人員流動(dòng)頻繁的一個(gè)重要因素。有些是酒店為了更好的發(fā)展引起的，有些則是酒店本身也沒意識(shí)到的。

（1）進(jìn)入壁壘過低，過度重視經(jīng)驗(yàn)，流失高素質(zhì)人才。壁壘低是酒店業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)，只要有初中以上的文化程度，外形條件達(dá)到一定的要求，進(jìn)行一個(gè)月左右的培訓(xùn)都能進(jìn)入酒店業(yè)，一般都不需要什么較高的文化基礎(chǔ)。重視經(jīng)驗(yàn)，這是酒店業(yè)的又一個(gè)特點(diǎn)，酒店中的一些知識(shí)，只有參與了具體服務(wù)工作，才能很好的掌握和應(yīng)用，大多數(shù)酒店把本專科畢業(yè)生從最低層培養(yǎng)。以上兩個(gè)特點(diǎn)使得所有酒店從業(yè)人員都處于同一起跑線上，然而那些受過高等教育、具有良好管理知識(shí)的人才，不論從心理上或者是年齡上都不能接受酒店這種從底層 培養(yǎng)的觀念，從而使得很多酒店管理專業(yè)的本專科生轉(zhuǎn)而從事其他的行業(yè)。

（2）薪酬制度不具有競爭力。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過

國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。員工配臵不合理，用人機(jī)制不靈活，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制不合理，制度不健全，論資排輩的做法使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任大，任務(wù)重的一線員工積極性受挫，員工看不到晉升的希望，使新員工入店工作的期限越來越短。

（4）勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定。飯店的工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，員工工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長，工作量大，日復(fù)一日使員工感到身心疲勞，不能繼續(xù)堅(jiān)持，轉(zhuǎn)而流向別的行業(yè)。

3、個(gè)體原因。

（1）為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。有調(diào)查表明，酒店業(yè)中大學(xué)生流失率達(dá)66%，其主要原因在于心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)工作存在較大差距，對(duì)工作環(huán)境或發(fā)展空間不滿意。

（2）國有、股份制和外資等不同酒店企業(yè)的管理機(jī)制及員工薪酬差異較大，客觀上為員工跳槽提供了動(dòng)力和欲望。

（3）為了尋求人生體驗(yàn)。如今伴隨著體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了一種人生體驗(yàn)的新理念，即不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足。在酒店專業(yè)學(xué)生中就有一部分人是這樣的想法。

（二）酒店員工流失給酒店經(jīng)營帶來的影響

研究表明，在酒店行業(yè)，18%左右的離職率是一個(gè)合理的幅度，合理的流失會(huì)促進(jìn) 酒店的員工新陳代謝，有利于酒店的長期發(fā)展，但如果離職率過高超過了合理的限度，則會(huì)給酒店帶來很多負(fù)面影響。

1、成本損失

培訓(xùn)和替換成本增加。隨著員工培訓(xùn)日益受到重視，企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨員工的跳槽而流出本飯店。同時(shí)，飯店為維持正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新物色合適的人選來頂替空缺的職位，這時(shí)，飯店又

要為招收新員工支付一定的更替成本。

2、影響酒店的凝聚力

酒店一部分員工流失對(duì)其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”，在崗人員看到流失的人員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，就會(huì)人心思動(dòng)，甚至引起“滾雪球”效應(yīng)，一個(gè)人出走，帶動(dòng)一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。

3、導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降

眾所周知，員工離職會(huì)有一個(gè)過程，在這一過 程當(dāng)中，員工不可能盡心盡力和往常一樣提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會(huì)造成的服務(wù)質(zhì)量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務(wù)技能的與老員工存在一定的差距，也會(huì)直接影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。而且這種影響將會(huì)是長期和持續(xù)的。

4、客源流失

員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，又可能帶走飯店的商業(yè)秘密。飯店的銷售人員的流失，往往也意味著飯店一部分客源的流失，這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的損失。

二、針對(duì)酒店員工流失的主要對(duì)策

對(duì)控制酒店員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。酒店在建設(shè)發(fā)展中必須重點(diǎn)考慮人力因素，加強(qiáng)制度建設(shè)和機(jī)制培養(yǎng)，根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，做好選人、用人、育人和留人的系統(tǒng)工作，防止人員流失。

(一)從源頭抓起，減少員工流失

招聘引進(jìn)員工是酒店職工隊(duì)伍建設(shè)的首要一環(huán)，引進(jìn)人員的素質(zhì)高低，決定著酒店未來的走勢，因此在招聘計(jì)劃和策略上，酒店應(yīng)在人員選擇上，更應(yīng)特別重視個(gè)人品質(zhì)的考察。同時(shí)，注意勞動(dòng)合同的訂立，以此來約束雙方的行為。

（二）給員工鋪設(shè)一條技術(shù)和管理上成長的路子

酒店應(yīng)為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使

每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店的需求。給員工教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，給那些愛崗敬業(yè)、力求上進(jìn)的員工提供晉升的機(jī)會(huì)，最終增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，降低員工的流動(dòng)率。

（三）實(shí)施人本管理，充分尊重員工

人本管理要求酒店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái) 富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每名員工。酒店管理者須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的人來看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這既能增強(qiáng)其自信心，激發(fā)其工作熱情，又能提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠度，從而降低員工的流動(dòng)率。

（四）改善福利，提高職工收入

讓員工生活得更好，是酒店經(jīng)營者的責(zé)任。酒店管理者應(yīng)在建立科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系、合理設(shè)立收入序列、完善獎(jiǎng)懲辦法等方面做工作，讓企業(yè)真正需要的人才脫穎而出，讓真正為企業(yè)作貢獻(xiàn)的人得到實(shí)惠。管理者應(yīng)引入勞動(dòng)力市場價(jià)位機(jī)制，靈活多樣的調(diào)整收入分配策略，解決員工在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。

（五）建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制

“流水不腐，戶樞不蠹”。人才只有流動(dòng)起來，才能充分調(diào)動(dòng)其內(nèi)在潛能，做到人盡其才，才盡其 用。一要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。根據(jù)核心員工的不同特點(diǎn)，依據(jù)崗位準(zhǔn)入條件，公開公平的選聘人員。通過聘期考核，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，使能者上庸者下，給員工發(fā)揮自身才能的舞臺(tái)。二要有針對(duì)性的淘汰不符合酒店經(jīng)營要求、知識(shí)要求、技能要求和文化要求的員工，并及時(shí)引進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展要求的新員工。

（六）注重精神激勵(lì)

馬斯洛把人的需要分為尊重、自我現(xiàn)實(shí)的需要等五個(gè)層次。因此，酒店管理者必須重視精神激勵(lì)，將員工的希望、夢想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工真心實(shí)意地為自己、同事和酒店的成功而努力。必須注重感情投入，創(chuàng)造和諧的氣氛，使工作成為

樂趣，最大限度的激發(fā)員工的潛能，在給員工帶來歡樂的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。

三、總結(jié)

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的進(jìn)一步發(fā)展，酒店業(yè)的競爭越來越激烈，酒店要想在激烈的競爭中立 于不敗之地，就必須擁有一支相對(duì)穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人員隊(duì)伍。面對(duì)人員流動(dòng)過于頻繁這一酒店業(yè)的共同面臨的問題，每個(gè)酒店應(yīng)從各自的實(shí)際情況出發(fā)，分析找出引起人員流動(dòng)頻率過高這一現(xiàn)象的原因，采取有針對(duì)性的策略，并進(jìn)行有效地引導(dǎo)與控制，從而實(shí)現(xiàn)人員的合理流動(dòng)，酒店人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配臵，塑造一支結(jié)構(gòu)合理、人員相對(duì)穩(wěn)定、愛崗敬業(yè)、忠誠愛店的高素質(zhì)人員隊(duì)伍。隨著人們認(rèn)知水平的提高，以人為本的管理思想已被許多酒店所認(rèn)同，只有滿意的、忠誠的員工才有滿意的、忠誠的顧客，加強(qiáng)酒店人員流動(dòng)的管理對(duì)酒店所起的作用越來越大。我們只有平時(shí)多關(guān)心我們的員工，多去了解他們的思想，多關(guān)心離職員工，多去了解我們的員工為何離職，我們才能從中發(fā)現(xiàn)管理上存在的問題，從而進(jìn)行修正，不斷的推動(dòng)人力資源管理走向成熟和完善。總之，人才是酒店的生命源泉，我們還必須特別重視人才的使用和開發(fā)并行，組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展并重，同時(shí)更重視對(duì)員工的培訓(xùn)、激勵(lì)和潛能的開發(fā)，鼓勵(lì)員工作個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把整個(gè)人才隊(duì)伍激活成一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂于奉獻(xiàn)的精神狀態(tài)，這樣，才能把潛在的能力最大限度地釋放出來，才能真正留住人才。

第四篇：淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

--以南通三德大酒店為例

目錄

一、我國酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因

三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)方法

四、總結(jié)

淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

--以南通三德大酒店為例

廖婷

衡陽師范南岳學(xué)院旅游管理2班

【摘要】飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。我國的飯店在硬件設(shè)施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國外的酒店同行，但卻在管理和服務(wù)水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。

【關(guān)鍵詞】酒店業(yè)人員流失

本文首先對(duì)酒店員工人員流失現(xiàn)狀的分析,再對(duì)流失率高原因進(jìn)行分析,其次分析了酒店員工流失對(duì)酒店的利弊,并針對(duì)其不利的方面大概擬出了幾條對(duì)策.一、我國酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

根據(jù)調(diào)查顯示，酒店行業(yè)員工的流失率一般在20%-30%之間，但也有個(gè)別酒店員工流失率高達(dá)45%。人員的流動(dòng)有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動(dòng)過于頻繁。人員流動(dòng)過快，流動(dòng)頻率過高，無疑會(huì)增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以南通三德大酒店為例，在實(shí)習(xí)期間，本人實(shí)習(xí)的西餐部門就換了很多個(gè)員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時(shí)，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進(jìn)來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因?yàn)椴粷M意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實(shí)習(xí)酒店內(nèi)時(shí)有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊(duì)的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。介于在三德大酒店的半年實(shí)習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點(diǎn)：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實(shí)習(xí)生和中上層管理者，而一線部

門大部分都是實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束，實(shí)習(xí)生們都要離開；

2、很多應(yīng)聘者，特別是些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個(gè)踏板，先找個(gè)工作賺點(diǎn)啟動(dòng)資金再另尋自己夢想的發(fā)展方向。在西餐廳實(shí)習(xí)時(shí)，本人就帶過一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，閑聊時(shí)她說，剛畢業(yè)，但呆在家里又不好意思，出來找點(diǎn)事先充實(shí)下生活，有好的工作就一定會(huì)走；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會(huì)受其影響。在實(shí)習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個(gè)月里，原來的老員工就陸陸續(xù)續(xù)離開了四五個(gè)，差不多都是因?yàn)榇蠹乙酝谝黄鸸ぷ鲿r(shí)間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會(huì)無心在此工作；

4、最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)，就是薪酬待遇沒有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點(diǎn)大概歸納了該酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對(duì)該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對(duì)待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點(diǎn)。

（一）尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪

酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價(jià)值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實(shí)習(xí)時(shí)就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)時(shí)，所拿的工資只剩幾百塊來供每個(gè)月的開銷，這在物價(jià)水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時(shí)候如果有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇跳槽。

（二）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)。前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會(huì)便會(huì)離開。而且半年的實(shí)習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個(gè)比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機(jī)會(huì)比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對(duì)落后，曾經(jīng)的一位副總因?yàn)橛X得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（三）尋求更好的工作環(huán)境。作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因?yàn)閷倮吓凭频辏S多管理層的員工在三德呆的時(shí)間都長達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。

（四）受長久來的傳統(tǒng)思想影響。在很多人的思想觀念里，認(rèn)為做酒店就是端盤子打掃衛(wèi)生，服務(wù)別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時(shí)老師就講過她實(shí)習(xí)時(shí)的事情，當(dāng)時(shí)老師的父母也是不能正確認(rèn)識(shí)酒店業(yè)，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實(shí)習(xí)時(shí)，也會(huì)被多次被質(zhì)疑到我們本科生去做一名基層的服務(wù)員端茶倒水。由于酒店業(yè)的特殊性，導(dǎo)致很多人都不愿意長久的呆在這一行業(yè)。

（五）其他原因。在除了上述四點(diǎn)外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時(shí)間不固定，曾有員工

因?yàn)檫B續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請(qǐng)假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請(qǐng)不到連假的情況下而選擇離職。

三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)方法

綜上所訴，酒店員工人員的流失對(duì)于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對(duì)酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對(duì)這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個(gè)方面下手。

（一）人性化的管理。酒店應(yīng)實(shí)施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員

工的意見想法，增強(qiáng)員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會(huì)促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)。酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)

人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實(shí)用對(duì)自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平。這對(duì)穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。只有滿意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力。我曾經(jīng)在一家飯店用餐時(shí)觀察到，這個(gè)餐廳的員工都

很團(tuán)結(jié)互助。我問他們是為什么，他們說因?yàn)樗麄冇X得他們的企業(yè)值得他們?nèi)ヅΑＮ蚁脒@就是一個(gè)企業(yè)他的文化和凝聚力所在。應(yīng)該讓你的員工熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對(duì)本企業(yè)的忠誠度。

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。

第五篇：淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策

瓊州學(xué)院暑期社會(huì)實(shí)踐論文(調(diào)查報(bào)告)

題目：淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策作者：院別：班級(jí)：學(xué)號(hào):指導(dǎo)老師：

2012年 9 月 12日

淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策

——以人間仙境大酒店為例

摘要：飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。酒店業(yè)這樣的服務(wù)性行業(yè)，大量的員工流失會(huì)給酒店的發(fā)展帶來很多負(fù)面影響，現(xiàn)代酒店如何減少員工流失早已成為一個(gè)非常重要的問題。本文對(duì)酒店的員工流失進(jìn)行了調(diào)查分析，并結(jié)合實(shí)際，提出了相關(guān)解決酒店員工流失問題的對(duì)策，以減少員工流失過快給酒店發(fā)展帶來的危害。

關(guān)鍵詞：酒店，員工流失，原因，對(duì)策

本人暑期在馬鞍山市人間仙境大酒店實(shí)習(xí)期間深刻感受到酒店員工流失的嚴(yán)重性，以及員工流失給酒店所帶來的重大負(fù)面影響。近年來，隨著旅游業(yè)的大力發(fā)展，我國的餐飲酒店行業(yè)也呈現(xiàn)出日新月異的發(fā)展趨勢。如今，國內(nèi)的不少酒店都很重視學(xué)習(xí)、引用外國酒店的管理方式，因?yàn)樗麄儾粌H有著先進(jìn)的管理技術(shù)，更重要的是他們很重視人力資源管理戰(zhàn)略。但我國酒店業(yè)現(xiàn)在最大的問題就是人力資源的管理開發(fā)，尤其是員工的流失率比較高，大量的員工流失使得酒店的人力資源隊(duì)伍很不穩(wěn)定，管理起來難度較大，進(jìn)而影響了酒店的對(duì)客服務(wù)質(zhì)量。顯然，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能夠滿足酒店業(yè)市場競爭的要求。在此背景下，本文探尋了酒店人力資源管理中員工流失問題的主要原因和對(duì)策。

一、酒店員工流失現(xiàn)狀

從某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動(dòng)過于頻繁，人員流動(dòng)過快，流動(dòng)頻率過高，無疑會(huì)增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以馬鞍山市人間仙境大酒店為例，在實(shí)習(xí)期間，本人實(shí)習(xí)的餐飲部門就換了很多個(gè)員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時(shí)，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進(jìn)來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因?yàn)椴粷M意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實(shí)習(xí)的酒店內(nèi)時(shí)有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊(duì)的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。介于在人間仙境大酒店的暑期實(shí)習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點(diǎn)：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實(shí)習(xí)生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束，實(shí)習(xí)生們都要離開；

2、很多應(yīng)聘者，特別是

一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個(gè)踏板，先找個(gè)工作賺點(diǎn)啟動(dòng)資金再另尋自己夢想的發(fā)展方向；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會(huì)受其影響。在暑期實(shí)習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個(gè)月里，原來的老員工就陸續(xù)離開了四五個(gè)，差不多都是因?yàn)榇蠹乙酝谝黄鸸ぷ鲿r(shí)間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會(huì)無心在此工作；

4、最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)，就是薪酬待遇沒有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點(diǎn)大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對(duì)該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、酒店業(yè)員工流失的特點(diǎn)

（一）流動(dòng)率高

據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對(duì)國內(nèi)23個(gè)城市33家2-5星級(jí)酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查(以下所用數(shù)據(jù)也是此次調(diào)查的結(jié)果)統(tǒng)計(jì)，94、95、96、97、98年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動(dòng)率為23.95%。

（二）酒店星級(jí)越高，流動(dòng)率越大四、五星級(jí)酒店員工流動(dòng)率為25.74%，二、三星級(jí)為20.15%；合資酒店員工流動(dòng)率(26.72%)高于國有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外語好、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流動(dòng)頻繁。

三、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對(duì)待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點(diǎn)。

（一）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)

酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。而且酒店業(yè)是一個(gè)特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對(duì)面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認(rèn)為年輕人才能做，過了一定的年齡就會(huì)被淘汰；年輕的員工思想相對(duì)不成熟,對(duì)自身定位不是很明確,當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng),想要離開。另外,年輕人少有家庭責(zé)任感,并且自身適應(yīng)性強(qiáng),對(duì)企業(yè)依附性差,有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

（二）員工對(duì)薪酬的不滿

對(duì)于酒店業(yè)員工來說,這種相對(duì)工資水平是過低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)，而對(duì)于國內(nèi)外酒店業(yè)比較,外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。

（三）缺乏良好的企業(yè)文化,員工沒有歸宿感

酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚,良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則,從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識(shí),尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。從國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個(gè)員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時(shí)間太長，有一些經(jīng)驗(yàn)就離開酒店另謀他職。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價(jià)值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實(shí)習(xí)時(shí)就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)時(shí)，所拿的工資只剩幾百塊來供每個(gè)月的開銷，這在物價(jià)水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時(shí)候如果有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇跳槽。

（四）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)

前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會(huì)便會(huì)離開。而且半年的實(shí)習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個(gè)比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機(jī)會(huì)比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對(duì)落后，曾經(jīng)的一位副總因?yàn)橛X得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（五）尋求更好的工作環(huán)境

作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因?yàn)閷倮吓凭频辏S多管理層的員工在三德呆的時(shí)間都長達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。

（六）其他原因

在除了上述四點(diǎn)外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時(shí)間不固定，曾有員工因?yàn)檫B續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請(qǐng)假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請(qǐng)不到連假的情況下而選擇離職。

四、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)措施

綜上所訴，酒店員工人員的流失對(duì)于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對(duì)酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對(duì)這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個(gè)方面下手。

（一）人性化的管理

酒店應(yīng)實(shí)施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見想法，增強(qiáng)員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會(huì)促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)

酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實(shí)用對(duì)自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平

這對(duì)穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力

有人說過,如果一個(gè)企業(yè)能三個(gè)月不發(fā)工資而員工還不離開,那么一定是企業(yè)文化在起作用。可見企業(yè)文化的重要性，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈,良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的酒店業(yè)對(duì)此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力,可過高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展。如今,酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展,隨著人們對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高,相信這種現(xiàn)象一定會(huì)有所改善。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。就像我們中國的酒店業(yè)剛剛開始，企業(yè)文化是比較重要的，如我所實(shí)習(xí)的天津月亮之上，企業(yè)文化就不是很好，發(fā)展空間比較小，感覺沒有凝聚力，就像是一盤散沙一樣，如果沒有良好的企業(yè)文化那么就失去了競爭力。

五、總結(jié)

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存

在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機(jī)地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時(shí)，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對(duì)酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對(duì)酒店造成的損失。

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