第一篇：有才能的員工流失原因

老板不得不知的數據：大多數有才能的員工都是被平庸的上司折磨走

如果你的企業出現員工大量流失的話，那么老板一定要引起重視。因為任其不斷發生的話，終有一天會威脅到企業的生存發展。一旦出現這種問題，企業老板首要做的就是從你的管理層找問題，那才是問題的癥結所在。

如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理干部出了問題。

不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么?”

你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

千里馬常有而伯樂不常有。

在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。

一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。

一個人要想取得成績有三個基本因素：

第一，優勢。

他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，后文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。

丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好**。

第二，匹配。

他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過米的姚明去練體操是不可能取得成功的。第三，優秀的上級。

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。

運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。

所以我們會發現，一個優秀的運動員背后都有一個優秀的教練;一個優秀的演員背后都有一個優秀的經紀團隊;

一支優秀的球隊背后都擁有一個優秀的教練;

一個成功的男人背后通常都有一個偉大的女人;一個優秀的孩子背后都有一位偉大的母親。

所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。

一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

在企業里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做??”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理?就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰斗力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾?

員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導?

員工有意見時，他第一時間會向誰提出來?

員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰?

員工出現錯誤時，誰能第一時間就發現并處理?

員工心態有問題時，誰能第一時間及時調整?

員工違規時，誰能第一時間發現并制止?

干部、干部、還是干部！!

所以說老板永遠都是最后一個知道壞消息的人。

人才，是企業成長的根本。一個企業可以沒有充足的資金來運營，但是絕對不能沒有人才。所以企業如果員工接二連三相繼辭職，企業老板就得予以重視，找尋員工流失的真正原因，對癥下藥。分析減少員工流失的相應對策，比如培養人才流失危機意識、營造尊重人才的良好氛圍，做好人才招聘工作等方面進行改善;而且對于無法避免的員工流失，也要盡最大可能降低給中小企業發展帶來的負面延續影響，從而增強企業的核心競爭力。

第二篇：飯店員工流失原因[模版]

飯店員工流失原因、影響及對策分析

2009年10月26日來源:最佳東方

關鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理

一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率;從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優化飯店 內部人員結構，使飯店充滿生機和活力。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現象。

一、飯店員工流失原因分析

一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導致飯店員工產生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：

尋求更高的報酬。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內飯店;高新技術行業的工資水平又大大高于飯店業。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。

尋求更好的發展機會。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其他企業去工作。

尋求更優的工作環境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重;有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

人們的觀念問題。受傳統思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國飯店行業中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作;飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業。

二，員工流失對飯店的影響

員工流失總會給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響：

第一，員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業中;飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。

第二，員工的流失會影響飯店的服務質量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。

第三，員工的流失可能使飯店業務受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業秘密;飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。

第四，員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

從另一方面來看，飯店員工流動也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利于飯店的更好地發展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進和提高飯店的工作效率。

三.如何穩定飯店員工隊伍的問題

從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現，也是飯店缺乏穩定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現象。只有穩定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩定的高 質量的服務。如何穩定飯店員工隊伍，筆者認為飯店主要應從以下幾個方面著手：確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者--各個員工的服務技能和服務熱情的高低。實施人本管理，應是飯店業的必然選擇。

飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。幫助員工制定個人職業發展計劃。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發展，降低員工的流動率。

切實提高員工的薪酬福利水平。在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。

第三篇：淺析酒店員工流失原因

淺析酒店員工流失原因、影響與對策

酒店行業是一個勞動密集型的行業，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。隨著市場經濟和旅游業的發展。新時代的酒店行業的競爭必將越來越激烈，酒店之間的競爭說到底是酒店人力資源的競爭。但是現在我國酒店行業的員工流失率卻已成為我國酒店行業發展的一個重要瓶頸，高流失率直接導致酒店服務質量的下降，同事中高層員工的流失更是直接影響酒店的未來發展。那么，在如此高的流失率的酒店行業里，我們如何去挽留員工？如何更好的提高酒店的服務質量？需要我們對酒店員工高流失率的原因進行了解和分析，對癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。

一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：

1． 員工自己覺得不適合本職工作。每一個做酒店行業的工作的人進入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進入酒店，對自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導致的工作積極性下降，長期以往，為尋求適合自己的崗位而跳槽的幾率很高.2．員工身心疲憊程度。酒店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人有意刁難甚至人格侮辱，同時，員工必須時刻堅定“以顧客為中心”的服務理念。員工無形中厭倦酒店的服務工作。3．尋求更好的發展機會和更高的薪酬待遇。工資同發展規劃是員工進入企業時所考慮的很重要的因素。待遇低，沒有發展規劃的酒店必然留不住酒店員工。

4．傳統觀念影響。社會上對于酒店行業的服務員的評價是“服務與別人，低人一等”。酒店員工更是這樣強烈的感受著這種異樣的評價。因而，一旦有機會，他們會想法設法到其他行業去工作。還有就是酒店行業“青春飯”的說法，對于大齡的酒店員工更容易產生影響。

5．員工內部之間的交流和生存環境。酒店業本身就是勞動密集型的行業，工作量大而且重復，員工之間的關心和尊重也相對較少，還有員工內部人員關系過于復雜，人際關系緊張等問題。平時生活，吃飯和住宿問題也影響著員工工作

熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。工作及生活環境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都會影響酒店員工的跳槽。

二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一種活力，能給員工提供實質上的發展空間。進入酒店業工作的多是年輕人，年輕人對自己的發展前程希望有個清晰的規劃。而酒店方面對員工沒有明確的培養和使用目標，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進來的員工未發揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業去了。

2.酒店指定的規章制度過于呆板。酒店行業是一個服務型的行業，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴格的規章制度保證這樣的服務，約束員工的行為。但過于苛刻的，呆板的規章制度只會將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠，直至員工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的評估機制和選拔機制。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對員工的辛勤勞動沒有足夠的肯定，優秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業素質的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業的發展前途已經封頂，必然想到跳槽尋求更高的發展。

4.薪酬體系不完善，高素質員工的價值得不到體現。中國酒店業發展因為起步較晚，比起其他國家酒店業發展有一定的差距。中國的酒店業內薪酬比起其他行業相對較低，很多酒店把普通員工與高素質員工放在同一層次上，任務一樣，酬勞一樣，讓高素質員工找不到自己的價值所在，找不到實現自我價值的舞臺，無奈中只有選擇跳槽。

5.酒店內部得不到有效的溝通。部分酒店，在日常的經營管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業人員感受不到酒店對自己的關心重視，無法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢必造成員工精神壓力加重而離開原有的酒店，尋找那些能夠實現自我價值，有“以人為本”經營理念的酒店。

6.社會保障體系不健全。我國酒店業普遍存在社會保障不健全的嚴重想象，特別是規模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會保障。酒店經營有季節性的特點，淡旺季對員工數量要求相差較大，員工構成比例中也是臨時工，實

習生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時工和實習生的社會保障根本無法很好的保障。

三、員工流失給酒店帶來的影響

正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優化企業內部的人員構成比例，是酒店充滿生機和活力，但過于頻繁的流失定會給酒店帶來人員緊張，服務質量下降，酒店形象損害等不良影響。

1.酒店員工流失影響其他員工的工作情緒。同部門同崗位的員工相處一段時間以后勢必產生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。

2.員工流失影響酒店的服務質量。員工流失后，酒店方很難在短時間內找到一個具有相同服務技能的員工，這必然導致服務人手不足，從而直接影響對客的服務質量，員工的服務工作“心有余而力不足”。

3.員工流失會加大酒店的經營管理成本。一個新招聘進來的員工必須接受崗前培訓，掌握一定的服務技能以后才可以上崗進行服務工作。而員工流失后，無比需要招進新的員工再進行培訓，無形之中加大酒店的管理成本。

4.員工流失可能會丟失部分客源。對于一個酒店來說，有穩定的客源就意味著有穩定的經營狀況，對于酒店員工，特別是中高層的管理人員來說，客源的丟失會讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業秘密，對酒店構成潛在的巨大威脅。

5.員工流失會損害酒店的形象。酒店內的員工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，當員工流失到另一家酒店或者其他企業的時候，必定談及以前的工作經歷，通過這些人，外界對員工之前所在企業多了另一層的了解，且多為負面信息，通過言語傳遞，無意中損害了酒店的形象。

四、酒店員工流失的對策

人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要最寶貴的資源，對人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。對于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應的對策，減少或者避免大規模的員工流失。

1、管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動，及時了解他們的個人要求，維護他們的權益，為他們創造一個良好的工作環境。

（2）同時對于有一定工齡的老員工，管理者需要定期進行工作變動，讓員工有機會接觸到不同的部門，激發他們的工作熱情，積極的投入到工作中去。

2、幫助員工制定長遠的發展計劃，規劃員工前程。

（1）酒店方重視培訓。酒店在招聘新員工的同時，就改為招進來的員工進行良好的崗前培訓，包括服務技能，服務理念，服務態度等一系列的培訓，讓員工從各方面緊張起來，做好上崗前的充分準備。

（2）針對員工特點提供專門的知道培訓，招聘新員工的同時，酒店方就應該對員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現在自己的人身價值。

（3）酒店的培訓和實際操作有機統一起來。酒店只有將企業的發展目標同員工的個人職業規劃有機結合起來，才能充分調動員工的積極性，留住員工。

（4）交叉培訓。交叉培訓可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來不斷的觸發激情，在工作中越來越發現自己的價值所在，能多的為所在的酒店效力！

3、提高員工的薪酬水平

（1）直接報酬的提高。依據員工的工齡來制定相應的薪酬，將優秀的員共同普通員工區別開，更好地起到激勵作用

（2）間接報酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補助，讓工作績效提高員工的總薪酬。

（3）非金錢性報酬。酒店方課在淡季時候組織免費集體出游，集中培訓，員工聯歡等活動，給予員工精神上的無形酬勞，讓員工切實趕到酒店大家庭的關懷。

4、構建和諧的酒店文化，加強溝通，促進員工的主人翁精神。

酒店文化是企業的靈魂，是一個酒店做大做強的必不可少的因素，是區別于競爭對手的最根本標志。同一的店訓，店徽和制服，讓酒店員工和企業領導達成長期共識，以事業為共同追求，參與酒店的經營管理建設之中。管理者需容忍員工個性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動了解員工困難和要求，使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。這樣優秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。

5、經常對員工進行思想教育，建立換留制度。

酒店員工處于生產服務的第一線，在精神壓力方面經常不能得到有效的緩解。酒店的管理人員應及時了解員工內部的情緒變化，及時的和員工進行深入的交談。進行思想教育，讓員工體驗到酒店溫暖。對于難寫準備流動的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內容主要涉及員工辭職理由，未來發展趨勢和對酒店的意見等。通過深入的交談，會有很多員工被老總們的真誠所挽留，收回辭職報告。

6．建立科學的選拔機制。

（1）建立店內招聘系統。有新崗位，輪換崗位，酒店方應該著先從自己已有員工中進行照片求賢，對于優秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進行提拔，讓員工自身充滿激情，同時也是對其他員工的一種激勵。

（2）為員工提供自我評估的工具。酒店可以通過一些技能比賽，定期的能力測試，績效考核等活動，讓員工了解自己的真實實力，不斷地督促員工上進。

（3）提供多種晉升途徑。酒店業是一個部門很多的行業，每個部門日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門中去，充分實現自身價值。

7、提供完善的社會保障體系。

員工的社會保障體系與薪酬制度同等重要，從長遠發展看，社會保障體系對于員工來說更為重要。員工只有確定了在酒店工作沒有后顧之憂，才能更好地投入酒店工作當中，減少員工流失。

8、人才儲備計劃，教育機構和企業進行良性合作。

酒店建立自己的人才儲備庫，與院校合作，在淡旺季的時候合理控制員工數量的引進與辭退，以求酒店的最大發展。

國際假日集團創始人凱蒙威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。要在競爭激烈的酒店業取得成功，留住員工，尤其是留住優秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。

第四篇：員工流失原因分析

員工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業管理者的一大難題，也是衡量一個企業人力資源管理最終結果的重要指標。眾所周知，酒店業是勞動密集型產業，員工是酒店業重要的資產，是酒店的中心和靈魂。酒店的產品是服務，而服務性的產品是靠人。正如酒店業演說的：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，優質的服務是酒店的生命線，優秀的員工是優質服務的保障。然而，近5年來酒店業員工流失率高達20%以上，隨著酒店業競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。大量優秀人才的流失不僅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服務質量，而且還可能導致酒店客源的流失及員工對企業的信任度，最終給酒店進一步發展帶來嚴重的影響。

如何留住優秀的員工，穩定員工隊伍，充分調動和發揮員工的主觀能動性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長遠發展的大計。目前酒店針對2010年1月~12月離職的156名員工的調查，若按員工級別劃分該流失的員工中93%為服務員；2%為領班；3%為主管；1%經理。數據顯示，酒店流失的多為一線服務員工，這樣的人員流失率較大從而對酒店的正常運作必然會造成影響。而且在流失的人員中，中餐部（流失率達24%）和客房部（流失率達21%）作為最多的一線部門，在客人看來他們就是酒店的代表，人員的國度流動必然會導致服務水平的下降，從而降低顧客滿意度。

一、員工高流失率給酒店帶來的影響

（一）服務質量的不穩定

員工的高流失率，尤其是技能嫻熟的員工頻繁離職使酒店的服務質量下降，而剛剛參加培訓的新員工不能立刻熟悉酒店情況、掌握工作技能，往往難以保證原有的生產率和服務質量。不一致的服務質量同時會影響到酒店形象的建立。

（二）培訓和經營成本的增加

新員工從入職培訓、部門崗位培訓直到成為一名技能嫻熟的員工花費是酒店一筆不小的支出。而隨著人力資源的培訓日益受到重視，酒店“人工荒”現象的出現，酒店花

費的人力資源成本將大大增加。同時，新員工因為對酒店的設施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。

（三）客源的流失

一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽。在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交。這些員工的流失可能影響客源的流失。更別說酒店的銷售人員和經驗豐富的老員工的離職。

二、酒店人才流失原因

人員流動本是市場經濟規律所決定的，是勞動力市場化的必然表現，一定范圍的人員流動有利于人力資源的配置和開發，及人工效率最大化。但如果人員流動過于頻繁，也會給企業帶來不必要的資源浪費和精力損耗，尤其是不利于企業的可持續發展。出現酒店人才的高流失現象究其原因主要是：

（一）社會、傳統觀念及家庭因素分析

酒店業屬于服務性行業，很多家長認為是伺候人的工作，在社會上從事服務性行業的人似乎就低人一等。對大學生而言，要他們從基層做起，同低學歷員工站在同一起跑線上，面對面的服務客人，無論是大學生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。在大部分人看來，大學生應該屬于管理層，因為在學校里面學習的是酒店管理方面的知識，而不是通過四年多的相關專業學習之后，仍去做一名普通的服務員。此外，社會和家長對酒店工作存在很大的偏見，認為酒店環境復雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。因而反對子女從事酒店工作，特別是酒店的一線服務工作。根據酒店離職大學生離職問詢調查顯示，大學生在酒店業和旅游業相比之下，更側重于選擇旅游業。

（二）行業因素

從酒店的發展來看，一方面酒店業是一種勞動密集型服務性行業，人才的引入門檻較低，不需要較高的學歷和較強的專業知識，決定了酒店業的從業人員的素質參差不齊，有些酒店在開業之際，就青睞于有相關經驗的其他酒店的員工來應聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現象在酒店行業之間普遍存在。

（三）酒店內部因素分析

1、缺乏職業生涯規劃

很多人對自己的發展方向沒有明確的定位，自己并不清楚自己想從事什么職業，對自己的未來沒有一個合理的規劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想。這其中也包括剛剛

畢業的大學生，他們沒有明確的就業方向，抱著先就業后擇業的心態，沒有經過認真的考慮就進入企業，將現有的工作作為一個跳板，騎馬找馬，尋求到更好的發展。

2、缺乏良好的心態

“心態決定一切”。只有擁有好的心態，一個人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業走的更遠。現在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來踏踏實實地將一分看似簡單的工作做好，大多數人，尤其是剛剛畢業的大學生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實際什么都做的不盡如意。

3、薪酬福利低

隨著社會經濟的發展，酒店業從傳統的旅游接待型向商務型轉變，競爭也從硬件比拼轉到競爭服務質量，這些變化都為人事招聘管理提出了新的要求，同時對從業人員的專業技能，外語水平及外貌有個更高的要求。酒店需要豐富的從業經驗的專業人才，而在實際招聘過程中，具備高素質高學歷而缺乏實操工作經驗的大學生則不愿意放下架子從基層做起，并對薪資要求期望較高。作為一名具備以上能力的大學生就業后與高中及以下學歷的員工站在同一起跑線上，扣除社會保險部分，最低起薪也不過800--1000元，即使做到領班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學生的工作熱情，動搖了其從事該行業的信心，最終導致人才流失。

4、企業培訓機制不健全

員工到崗后沒有系統的崗位培訓，僅僅只能讓員工根據每天工作的事情，來明白自己的具體工作。很少涉及職業培訓、崗位設計，更不用說幫助員工制定職業生涯規劃，致使員工只能抱著“當一天和尚撞一天鐘”的思想，個人能力得不到及時的提升，大大挫敗了工作積極性，頻頻跳槽。

5、企業領導層的管理水平

很多管理者在引導和培訓員工的過程中存在方式與方法的問題，在管理中批評的內容較多，而激勵性的話語很少表達出來。員工在工作中出現小的失誤，或者對剛接觸的工作流程不夠熟悉時，就會出現用苛刻的話語挫傷員工自尊心。這種做法很容易使員工產生一種無形的壓力和恐懼心理，他們擔心在工作中會出現錯誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動性受到了壓抑。

6、尋求更好的發展機會

報酬是在員工選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是員工做出最終決策的唯一依據。事實表明，有些員工為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的酒店或者其他企業。

7、尋求更好的工作環境

酒店員工，尤其是身處一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱。出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工內心沒有得到應有的關心和尊重。工作環境中還有些存在著員工關系過于復雜、上下級關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

8、其他方面的原因

一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現在的工作。還有些員工因為工作時間的不規律，會因為身體方面的不適而跳槽。

三、留住人才的措施

員工流失是酒店人力資源管理質量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩定性的表現。我認為認識問題是解決問題的前提，分析問題的實質是尋找最優解決問題的途徑的基礎。針對酒店員工的高速流動，酒店管理的高層應該予以高度重視，采取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。

（一）建立合理的薪酬制度

1、學歷薪酬制度

針對接受過高等教育的高學歷人才流失現象。設立學歷薪酬制度。按專科以下、專科、本科及以上三個工資等級，根據不同的學歷跟給予不同的基本工資。即設立學歷工資。但為鼓勵低學歷員工努力工作，學歷工資僅在畢業生進入酒店的初期有效（如兩年有效期），有效期過后根據員工的實際能力給予不同的薪酬。

2、同層分級薪酬制度

針對個別專業業務能力很強但因綜合管理能力不夠而長期得不到提升的普通員工。酒店可以建立同層分級薪酬福利。如對同一級別的員工根據其專業技能的高低將其分為三個等級，即初級，中級和高級，定期對員工的技術等級進行考核評定，根據評定結果發放不同的薪酬。用這樣的薪酬制度可以激勵基層員工的工作積極性，使其感覺到工作的價值。

（二）完善培訓的體系

有效的培訓是酒店業成功的一個基本因素。盧卡斯的“專業化人力資本積累增長模式”認為，人力資本會產生兩種效應，表現為資本和其他生產要素的收益都遞增，是通過邊干邊學形成的。從實現人力資本的兩種效應處罰，酒店業要強調對員工持續不斷的培訓。酒店培訓應該是為回應不斷變化的需求和目標而貫穿全酒店的持續性活動。也是貫穿員工職業生涯

以更新技能和知識的持續性活動。因為培訓是經理和主管的責任。培訓的只能應該并入酒店的所有操作部門，酒店應該建立、完善人才培訓模式，科學地制定培訓計劃，將酒店企業文化價值觀念與培訓內容融會貫通，培養員工的認同感，使他們對酒店企業文化和目標有深刻的體會和理解，個人價值取向與酒店經營理念和發展戰略一致。

（三）加強酒店企業文化宣傳，讓員工深入了解酒店

如果過說把酒店比作一個人，文化就是他的靈魂。沒有靈魂的人只有軀體，沒有文化的企業沒有靈魂。一個能長期有活力的酒店，是需要靠一種企業文化的精神去延續的。俗話說：沒有文化的企業是短命的企業！酒店應該創造一種能使全體員工忠心認同的共有核心價值觀念，一個能使優秀員工奮發向上的心理環境，一個能夠確保酒店經營業績不斷提高、健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍。通過營造一個號的工作氛圍使員工在心理上產生集體歸屬感，培養對內的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店接連在一起，在員工隊伍中形成一股強大的凝聚力，這樣他們就不會輕易離開。既然文化對企業如此重要，那我們就應該將企業文化這種精神通過培訓，通過日常的點滴灌入員工內心。

（四）健全激勵機制

酒店員工除必須具備完成工作任務的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動力。為激發廣大員工的積極性和進取心，促使員工自覺地發揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進行激勵管理。作為酒店人力資源管理部門，在其日常工作過程中，應當盡可能地利用和創造各種條件，結合自己酒店的情況和特點，采取恰當的激勵手段和方法，來提高員工的工作積極性，增強員工的群體意識，使員工隊伍保持高昂的士氣，齊心協力地為實現整個酒店的目標而努力。

在酒店管理中，員工激勵的方法是多種多樣的，一般傳統上將激勵方法分為物質激勵和精神激勵。現在更多采取的是以滿足人的高級需要為主的，通過工作本身進行激勵的目標激勵、過程激勵和參與激勵方式。

（五）領導層的管理水平

管理者要讓自己的員工敢于面對自己說真話，和自己在同一陣線去解決問題。這關鍵看管理者的基本素養能不能讓員工認同，看管理者能不能給他們創造一個積極發言的環境。

1、放低姿態，拉近和員工心靈的距離

在和員工溝通時，不要總是有意制造一種比員工高一等的優越感，要搞清楚上下屬之間雖職級不同，但人格始終平等。一旦你表現出那種唯我獨尊的姿態被員工感覺到，那原本和你走的挺近的員工也會慢慢地和你拉開距離，隔閡便隨著距離而產生。

2、適可而止，不要給員工太多的壓力

在布置任務時，管理者應當多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過多安排超越其能力的工作。如管理者需要培養階梯型人才，為了鍛煉他而布置難度過高的任務時，要適時給員工提供一些幫助，切不可布置了任務后，不管不問，只要求最終的結果，在沒有

得到與自己預期的結果一致時，就橫加指責。

3、多些表揚，不要經常當面指責員工

員工工作得到提升或為酒店做出建設性貢獻時，要公開表揚，讓員工有成就感，讓其他員工形成價值標準和努力的方向。一旦員工犯錯還是私下批評為好，即讓員工了解自己的過失，又保全員工的自尊心，員工會產生感激和心靈貼近的感覺。

4、管理者不要總是用自己的標準隨意評定員工

作為一個部門的管理者，就應該有一定的管理素養，在聽到員工意見與自己相違背時，不要當眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時還屢屢提及。次數多了，讓不少下屬羞憤交加。管理者在聽取員工意見時，無論員工的意見和建議好與壞，都要積極聆聽。好的意見和建議，不僅要認真聽取，還應給予一定的獎勵，以提高員工的積極性。

5、布置任務，充分聆聽員工的意見

管理者在管理的過程中，可能會根據自己的情緒來對待自己的員工，當遇到不順時，動不動就批評員工，一點不顧情面。漸漸的員工與管理者在溝通感到很拘謹，怕出問題，根本不愿意和管理者溝通，但也不愿意得罪管理者，甚至還曲意恭維，其實心早已離開了自己的領導。

6、面對過失，勇于替下屬擔當責任

當下屬做錯事情被怪罪時，有的管理者不僅和下屬一同承擔責任，反而會一味推卸甚至責罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問題還是下屬的工作能力不夠所造成的問題，作為管理者都需要擔責，（六）確立以人為本的管理思想

酒店應當實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工是需要得到酒店管理人員關懷、理解和尊重。充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，既能增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

第五篇：酒店員工流失原因

:酒店員工流失原因

一,新員工流失原因分析

1,外部“拉力”

2,內部“推力”

外部“拉力”因素——提升的職位,高薪,發展機會等,內部的酒店“推力”因素(缺乏內部提升機會,不合理或不公平的薪酬分配,復雜的人際或上下級關系等)

如果沒有這二種因素的同時作用,員工一般是不會辭職的.那么,新員工流動的內部推力因素是什么呢 危險來自何方

第一,我們來看一下新員工流動的時間段:

據我的調查,一般員工有三個離職的高峰期:

1,剛進來的前1天

問:會是哪些原因而離開

案例分析:某四星級酒店對新人的工作分配

問:新員工來了應該做哪些工作(熟悉環境,站立,托盤…每一項應有的時間)

2,3天內

會是哪些原因呢

(1)老員工與新員工溝通少

(2)領導對新員工沒有關心的話

(3)部門管理散亂

3,試用期前后的新人危機期

因為在這期間,新進員工發現工作性質或工作量超出他們能力或者是與老板不和,就會立刻萌生去意等.第二,分析新員工流動的原因:

1,工作任務交待不清

2,工作壓力過大

3,不能融合到組織文化和信息網絡中

4,與直接主管關系緊張

上述四種導致新員工離職的原因,也是產生現實沖擊的基本根源.現實沖擊:是指新員工在加入新企業前的招聘面試過程中通過招聘廣告,面試官的宣傳,企業的網絡資料等介紹,對新企業和新工作所形成和懷有的美好期望,與新員工加入新企業后經歷到的新企業和新工作實際情形之間的差異而產生的一種心理感受.簡單地說就是現實與期望之間的差距.通常這樣的差異對新員工來說往往是負面和消極的.許多新員工在加入到新的企業后的一段時間內(一般為受聘后的三～六個月左右),甚至在上班的第一天或踏進企業的第一刻,就會遭遇到“現實沖擊”.若新員工隨著時間的推移而遭受的現實沖擊越來越大,最終超過其心理承受的極限,新員工就會辭職,離開企業.三,企業在哪些方面影響著新員工產生現實沖擊呢

第一,企業忽略新員工的第一感受:

第二,企業錯誤地歡迎新員工:

第三,企業對新員工不夠重視:

第四,企業隨意變更新員工的工種或工作內容

第五,企業對工作崗位描述不清,新員工工作壓力過大

第六,企業人際關系復雜:

第七,企業的文化和價值觀沖突:

第八,企業分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰性:

四,怎樣留住新員工

在新員工報到前后應遵守下列紅地毯待遇指導原則:

五,怎樣實施對新員工的管理

1,對新員工要嚴格要求.不要將一位新員工安排到一位陳腐的,要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作.一位新員工開始探索性工作的頭幾個月中,應當為他或她找到一位受過特殊訓練,具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新員工提供必要支持的主管人員.2,為新員工提供“師徒制”機會.所謂“師徒制”就是指企業利用一位在某一領域富有經驗的員工(即師父)來培訓和教導新員工(即徒弟).通過這樣的個人化重視,企業能及時將新員工所要的信息,反饋和鼓勵等通過“師傅”來傳達給新員工.而新員工也能在盡短時間內掌握崗位和其他必要的信息.總之,對于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓.所謂蘑菇管理法則是指許多組織對待初出茅廬者或新來乍到的人的一種管理方法.它往往指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門,或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無端的批評,指責,代人受過),任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜).蘑菇管理法則的結果必將導致有才干的新員工流出企業.B老員工流失原因

(一)辛苦又受氣待遇卻較低:

1,有的是因為其他酒店工資高而“跳槽”;

2,有的是其他服務種類更吸引人,如營業員工作輕松,收入又比服務員好而轉行;

3,也有的因服務工作最好找,往往視酒店工作為“過渡”,尋覓到了更適合自己的工作就開路.(二)酒店不誠信傷了員工心

1,承諾不兌現:

2,無休息日:

3,伙食差:

4,無福利保障

5,克扣工資等

(三),酒店無績效考核,做好做壞一個樣

(四)對各級管理者的管理能力與管理作風失望

案例:某4星級飯店管理者的夏日寢室生活

(五)沒有對員工做職業生涯規劃

(六)酒店管理水平不高,員工學不到東西

互動探討:酒店應怎樣的方式提拔管理者