第一篇：員工調查問卷

員工調查問卷

1、調查人員姓名、年齡、入職時間、職位、薪資；（此項由人事專員填寫）

2、您對目前的工作狀態滿意嗎？不，你打算怎么改善？

3、您希望在收獲些什么？例如：

4、您認為公司目前最需要改變的是什么？請列舉；

5、您近1—月個的目標是什么呢？（工作、生活）

6、對于公司進行薪資改，您有什么看法?請列舉。

7、你目前工作中遇到的困難有哪些？您需要得到怎樣的幫助？

8、請陳列您未來三年的職業規劃?

此問卷內容為絕密；人事專員需如實填寫；被調查人員需積極配合；

簽名：日期：

第二篇：員工調查問卷

員工調查問卷

您好，為了推動酒店快速發展，更好地為酒店客戶提供專業、高效、溫馨的服務；促進酒店及各部門的有效管理，制定培訓學習計劃，請您配合我們認真填寫相關內容，愿我們的合作最終帶來共同的收獲。

1、酒店名稱：

2、酒店所在地：

3、您的性別：（）男（）女

4、您的年齡：（）20歲以下（）21—30歲（）31—405、您所在崗位類別：

（）服務員（）管理層（）行政人員

6、您的學歷：

（）初中（）高中（）大專

7、您目前工作狀態：

（）充滿干勁（）比較辛苦但工作開心（）工作繁雜很壓抑

8、你選擇這份工作的原因？

（）喜歡（）實習（）生活

來源：局域網監控會員向百度提供

第三篇：員工調查問卷

《員工調查問卷》

部門：

一、個人發展與期望

二、工作崗位職責

三、培訓

四、對管理層的評價

五、對公司的評價

六、薪金與福利

七、員工建議與要求

八、其他

年月日

第四篇：員工調查問卷

員工調查問卷

尊敬的各位員工：

感謝你們為公司的經營發展所做出的貢獻！公司正處于搬遷和調整時期，為了改善員工的工作環境和生活條件，公司為能最大程度的了解大家的真實想法，現用調查問卷的形式咨詢大家的意見，請大家真實地填寫公司存在的問題和看法，感謝大家的配合！

一、員工個人背景（僅用于統計目的）——

姓名部門車間崗位

1、你經常在公司食堂就餐嗎——

Ａ．每次都是 Ｂ．基本在 Ｃ．偶爾不在 Ｄ．偶爾在 Ｅ．從不

2、你覺得在食堂一餐大概花費多少？——

Ａ．3元 Ｂ．4元 Ｃ．5元 Ｄ．5元以上

3、衛生狀況——

Ａ．非常滿意 Ｂ．滿意 Ｃ．一般 Ｄ．不滿意 Ｅ．很不滿意

4、飯菜味道——

Ａ．非常滿意 Ｂ．滿意 Ｃ．一般 Ｄ．不滿意 Ｅ．很不滿意

5、菜的份量——

Ａ．非常滿意 Ｂ．滿意 Ｃ．一般 Ｄ．不滿意 Ｅ．很不滿意

6、菜式種類——

Ａ．非常滿意 Ｂ．滿意 Ｃ．一般 Ｄ．不滿意 Ｅ．很不滿意

7、假如飯堂保證提供足夠的安全衛生的可循環餐具，由飯堂負責清洗消毒，你認為？—— Ａ．十分支持 Ｂ．可以接受C．不能接受 D．堅決反對

8.飯堂保證衛生和飯菜的質量，米和油將由公司統一監督采購，并設置為統一就餐，員工生活費統一在工資里面扣除（3.5元/餐），以辦月卡的形式就餐。你認為？—— Ａ．十分支持 Ｂ．可以接受C．不能接受 D．堅決反對

9.你認為新的公司宿舍是安裝風扇還是空調好？——

Ａ．十分支持 Ｂ．可以接受C．不能接受 D．堅決反對

10.如果宿舍安裝空調所用電費由該宿舍人平均分配，你愿意嗎？—— Ａ．十分支持 Ｂ．可以接受C．不能接受D．堅決反對

11.你對公司的食堂有什么好的建議？或是個人有什么想法？將你的意見寫在下面

人力資源部主辦

2010.07.03

第五篇：員工工作積極性調查問卷

員工工作積極性調查問卷

發布人：wangweijiangju 人次：367 金幣：1 狀態：已關閉 類別：各行各業

發布日期：2011-7-5 16:29:16

非常感謝您填寫此份研究調查問卷。本項調查的數據資料僅用于科學研究。未經您的同意，我們承諾絕不會將問卷數據用于任何商業途徑;如果您有需要，我們會及時將問卷調查的分析結果予以共享。您的回答對于我們得出正確的結論很重要，希望得到您的配合和支持，謝謝！

---------------問題1：我相信自己能分析問題，并找到解決方案（單選題）

非常同意 比較同意 不確定 比較不同意 非常不同意

---------------問題2：與管理層開會時，在陳述自己工作范圍之內的事情方面我很自信（單選題）

非常同意 比較同意 不確定 比較不同意 非常不同意

---------------問題3：我相信自己對公司戰略的討論有貢獻。（單選題）

非常同意 比較同意 不確定

比較不同意 非常不同意

---------------問題4：在我的工作范圍內，我相信自己能夠制定適當的目標（單選題）

非常同意 比較同意 不確定 比較不同意 非常不同意

員工積極性調查問卷

發布人：zgdcwzchy 人次：602 金幣：1 狀態：已關閉 類別：各行各業

發布日期：2010-10-31 9:36:07

在物流行業中，如果順豐接手一個倒閉的快遞公司，你作為一個員工，順豐派你到那個倒閉的公司中做恢復工作，而這時又臨近春節，你愿意去嗎？

---------------問題1：員工的底薪為1800（單選題）

愿意去 不愿意 服從安排

---------------問題2：在D公司（倒閉公司）工作的薪金為底薪加提成，多勞多得，你認為合理嗎？（單選題）

合理 不合理

---------------問題3：你認為公司在臨近春節派你去做恢復工作是看重你嗎？（單選題）

是 不是 不知道

---------------問題4：如果順豐接手一個倒閉的快遞公司，你作為一個員工，順豐派你到那個倒閉的公司中做恢復工作，而這時又臨近春節，你愿意去嗎？（單選題）

愿意 不愿意

淺談影響員工工作積極性的因素及如何調動員工的積極性

錄入：admin www.tmdps.cn:5013/ 2008-9-30 人氣：112

淺談影響員工工作積極性的因素

及如何調動員工的積極性

湖北京珠高速公路管理處江夏管理所

摘要：激發人的積極性，發掘人的潛能和價值，是人力資源管理的關鍵,通過對湖北京珠管理處部分基層單位員工進行的問卷調查分析，找出影響員工工作積極性的顯著因素，并嘗試運用需要層次理論、期望理論、公平理論以及領導理論等，對如何激發員工的工作積極性進行了探討，提出了一些建議。

關鍵詞：工作積極性、影響因素、獎勵、需要、領導方式

一、引言

管理學的無數案例表明，一個企業的成功經營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。隨著時代的進步和社會經濟的發展，眾多企業開始逐步意識到作為其的重要組成部分人的工作態度及工作積極性是影響其生產管理、經濟效益及長遠發展的關鍵。有效地組織并充分利用人力、物力、財力資源是管理的重要職能，其中，又以人力資源的管理最為重要。在人力資源管理中，又以怎樣激勵人的工作積極性為最關鍵和最困難。

從強調對物的管理轉向重視對人的管理，是管理領域中一個跨時代的進步。它把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發展、始終充滿生機活力的特殊資源來刻意地發掘。在企業管理領域中，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發揮蘊藏在員工當中的極大干勁和能力，產生以一當

十、以百當千的乘數效應。

湖北省京珠高速公路管理處于2001年9月成立，原為“湖北京珠高速公路經營有限公司”，2005年6月，改制為“湖北省京珠高速公路管理處”。管理處下屬23個管理所、3個養護站和6個路政大隊，現有職工1000余人,平均年齡28歲。經過6年的時間，職工隊伍已開始逐漸步入成熟階段，但近年來，隨著結婚、生育、物價上漲、購房等各類

高壓力問題及工作疲勞性的凸顯，部分職工中原有的積極性已開始逐漸消退，小部分中并已開始產生出不安定因素。那么如何穩定員工的情緒，激發員工的工作積極性，已成為管理人員亟待解決的首要問題。

高速公路收費站是對外服務的一個窗口。隨著高速公路近年來的迅猛發展，通行于高速公路的車流量大，突發事件逐漸增多，高速公路職工的工作十分辛苦。那么，如何激發高速職工的積極性呢？本文擬在通過對湖北京珠高速公路管理處鳳凰山管理所、江夏管理所、武漢南管理所和路政四大隊單位職工工作積極性的隨機調查，找出影響其工作積極性的因素，進而探討激發員工積極性的有效措施和途徑。

二、影響員工工作積極性的因素分析

（一）調查對象、方法

本次調查是以問卷調查的方式對湖北省京珠高速公路管理處鳳凰山管理所、江夏管理所、武漢南管理所和路政四大隊單位職工進行調查，調查時間是2007年6月10日至6月20日，被調查人數是25人，被調查的員工的自然狀況如表1所示： 表1被調查員工的基本情況統計表

性 別 年 齡

男 女 25歲以下 26～30歲 30歲以上 人數（人）15 10 6 17 2 比例（％）60 40 24 68 8

（二）調查結果的統計分析

1、職工對自己工作的表現和態度，及是否在單位中感受到自己的重要價值

調查中顯示，有56％的職工會盡力去完成每天的工作，44％的職工是按規定去完成；有20％的職工表示目前工作體現著自身的價值，有64％的職工感覺自己在單位中的價值并不是很重要，圖1和圖2所示。雖然持這類觀點的人有一些主觀因素，但也可以看出，職工的工作積極性還是存在的，但還沒有被充分調動起來，部分職工中存在著一定的失衡感、失落感和迷惘性，自身的價值感并不強烈。

圖1職工對自己工作的表現和態度

圖2是否在單位中感受到自己的重要價值

2、職工的生活和工作是否存在較大壓力，以及對目前福利待遇條件是否滿意

調查中顯示，有44％的職工感到有一定和較大工作及生活壓力；68％的職工表示對目前的福利待遇條件未達到期望值，如圖3和圖4所示。通過調查分析，目前隨著職工的年齡增長，工作、生活、家庭以及社會等壓力也隨之而來，同時部分職工對福利待遇充滿憧憬，寄于希望，在一定時間內未達到個人愿望時，造成積極性就嚴重地挫傷。

圖3職工的生活和工作是否存在較大壓力

圖4對目前福利待遇條件是否滿意

3、對管理所目前的工作、生活設施和環境是否滿意，本單位領導和員工關系、員工和員工關系如何

調查中顯示，64％的職工對管理所目前的工作、生活設施和環境感覺滿意；80％的職工感覺本單位領導和員工關系、員工和員工關系較為融洽，如圖5和圖6所示。目前，絕大部分職工對單位工作生活環境、同事關系及管理模式感到滿意贊同。

圖5對管理所目前的工作、生活設施和環境是否滿意

圖6本單位領導和員工關系、員工和員工關系如何

4、是否關心管理所和管理處的改革和發展，對自己的工作前景的預期

調查中顯示，24％的職工很關心管理所和管理處的改革和發展，60％的職工表示比較關心；72％的職工表示有合適機會會換份工作，如圖7和圖8所示。根據調查數據分析，絕大部分職工都較關心管理處發展，并希望得到培訓和晉升的機會。但由于工作性質約

束和經濟生活壓力，造成如有較好機會離開單位的想法較為普遍。同時事實也說明限于個人能力、社會發展高要求及隨時間增長的惰性，大多數并沒有自我創造機會的動機和行動。

另有小部分是中青年中具有較高的學歷或有較強能力的職工。這部分人多是希望通過展示自我的能力來證明自己所存在的價值。這類不安定因素的存在，具體在單位部門中表現為一些技術骨干和專業人員或不安心本職工工作或躍躍欲試“跳槽”，也在一定程度上影響了單位職工隊伍的穩定和發展后勁。

圖7是否關心管理所和管理處的改革和發展

圖8對自己的工作前景的預期

5、是否希望單位加強對員工的教育培訓

調查中顯示，56％的職工認為非常有必要加強教育培訓，36％的職工表示較為重要，如圖9所示。調查證明繼續學習教育培訓在多數職工心目中還是相當重要的，單位還是有必要加強創造一個濃厚的學習氛圍與環境。

圖9是否希望單位加強對員工的教育培訓

綜上所述，目前影響職工工作積極性的因素主要有：獎勵因素、培訓因素、領導方式、價值觀的體現和各方面壓力等。

三、激發員工工作積極性的基本策略

通過前面大量的數據統計分析可以看出，為了提高員工士氣，激發其工作積極性，管理者應該針對不同情況，采取不同的策略。

（一）有的放矢進行獎勵

1、制定適宜的獎勵條件

制定適宜的獎勵條件的意義主要有兩個方面，一是使員工感到心態的滿足；二是使員工由此得到激勵，從而更加發奮工作，創造更好績效。因此，獲獎的條件不能定得太高也不能定得太低，應是員工付出努力可以達到的。若是定得太高，員工明知無法獲得獎勵，必然失去信心而放棄努力；若是定得太低，則員工無須努力也可以達到標準，兩者均不能促使員工奮發向上。

2、重視獎勵水平決定因素的作用

美國心理學家弗羅姆在《工作與激勵》一書中指出，當人們有需要，又有達到目標的可能時，積極性才能提高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積，即： 激勵水平高低=期望值×效價

不同的人對不同的獎勵形式的反應不同，相同的人對同一種獎勵在不同的時間的反應亦會不同。大量事例表明，期望值與事物發展結果相聯系時，有3種情況：一是結果小于期望值時，人會產生大失所望的心理，積極性受到挫傷；二是結果等于期望值時，人們會產生不出所料的心理，積極性得以保持；三是結果高于期望值，人會產生出乎意料的心理，表現為喜出望外，積極性更加高漲。在調動員工積極性工作中，當某人期望值過高，而事物發展結果又不能滿足其期望要求時，就需要幫助他認真分析主客觀條件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望帶來的消極情緒。

由前面的數據資料可知，大部分員工希望得到的獎勵方式是高額獎金、解決福利待遇等，其中以女性員工的要求更為強烈。而年齡稍大一些的員工則希望自己在職稱和晉級方面有所收獲。所以，管理部門應當根據員工的自然狀況的不同，采取不同的獎勵方式。例如，對年紀稍小、參加工作時間較短的員工給予高額獎金、解決福利等激勵方式，而對于年齡稍大、參加工作時間較長的員工，則著重解決員工的職稱和晉級問題。

3、注重獎勵的公平性

獎勵的程度要與員工的貢獻相當。當員工的優異事跡或工作績效對組織的貢獻越大時，應給予員工越高的獎勵。如果不論員工的貢獻大小，均給予符合員工愿望與需要的獎勵，將使獎勵過于吝嗇或過于寬濫，兩者均達不到獎勵的目的。員工在獲得獎勵時，不僅關心自己獎勵的絕對值，更關心獎勵的相對值。如果員工覺得自己工作和別人一樣賣力，工作成績也和別人差不多，而獎勵卻沒有別人多，或者員工覺得自己工作比任何人都賣力，工作成績也很高，但獎勵卻和別人一樣甚至不如別人，就會產生不公平的感覺，這種感覺一旦產生，將極大地影響員工的工作積極性，使其產生消極怠工的心理。所以，作為管理部門，應當體察員工的情緒，在進行集體獎勵的同時，亦要注重個人獎勵。給員工獎勵時，要讓所有的員工明白了解，該員工是怎樣獲得這項獎勵的，這種獎勵的評價標準是什么。讓其他員工覺得該員工獲得這項獎勵是理所當然的，是公平的，這才能

激發其他員工的工作積極性。

（二）在彼此尊重的條件下強化溝通，提升職工主人翁意識

通過前面大量的數據統計分析可以看出，部分職工中存在著一定的失衡感、失落感和迷惘性，自身的價值感并不強烈，從而造成工作的積極性并不高漲。那么作為管理部門應針對問題，積極采取對策來提升員工的積極性。

1、注重強化溝通

要時常對職工宣導單位的凝聚力作用，使職工既能感受到自己在單位中的重要性，又能感受到其崗位在單位中起著不可替代的作用，使他（她）們不斷樹立主人翁意識，增強責任感。發生異常或犯錯違規時，職工會感到一定程度的愧疚。當遇到此類問題時，管理者應秉持“讓人先服，必讓人先言”的原則，做到批人不揭“皮”，多引導、少批評，教會職工在今后工作中如何預防和處理類似問題的發生。當職工提出合理的意見和建議時，要提供有效的反饋途徑，使改善建議予以發表，并做出合理的處理，以達到共同參與管理的目的，增強其自主意識。羅列工作中的問題點，并提供合適的環境條件，定期讓職工共同參與討論并最終產生決議，使職工真正體會到工作的樂趣與成就感，并增進縱、橫向了解；力求加深上下級與員工之間的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

2、讓職工說該怎么辦，充分體現自身價值

自我實現的需要指使潛在能力得以實現的趨勢。就是希望自己越來越成為所期望的人，完成與自己努力相稱的一切事。包括個人潛力的發揮，不斷自我發展、體現自身價值以及創造性的需要。

首先，領導安排工作時讓職工了解事情的背景和原因。我們通常認為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問題都更為重要。所以上級對下級布置任務時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執行。但如果職工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照上級的表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池一步。執行過程中遇到的任何特例問題，他都要向上級匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。

在任務執行過程中，遇到意外情況，讓職工提出解決方案。管理級別高并不意味全能。在專業問題上，專業技術員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓職工提方案而由職工審批絕不意味他領

導上級。讓員工了解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓職工說怎么辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養職工的思考習慣，激發他們的主觀能動性，提高自身價值觀念，增強職工的主人翁精神。

（三）選擇科學的領導方式

領導方式是指領導工作的形式。成功的領導，須能指導激發員工的潛能與愿望，要從了解其工作的動機、需要、欲望入手，激發其創造精神。這既是領導的主要責任，又是領導的一項基本功。領導者的藝術就在于從實際出發，因時、因地、因事、因人采用恰當的領導方式，取得最佳效果。

有效的領導行為，要把工作行為、關系行為和被領導者的成熟度結合起來考慮。卡曼創造的領導生命周期理論便是反映工作行為、關系行為和被領導者的成熟度之間的曲線關系的。他要說明的中心問題是讓領導者了解自己的領導方式與部屬成熟度之間的關系。部屬實際上決定了領導所擁有的個人權力的大小。如果被領導者從不成熟趨于成熟，領導的行為必然從D(高工作低關系)C(高工作高關系)A(高關系低工作)B(低工作低關系）。即可理解為，員工的成熟度高，采取低工作行為的民主式的領導方式，使上下級之間合作共事，互相尊重，是最有效的激發員工工作積極性的領導方式。如圖10所示。

圖10領導生命周期理論模型

（四）重視員工的培訓

學習、培訓在當代社會中越來越頻繁的出現在企業招聘中關于福利報酬的說明中，這足以證明學習的機會在多數職工心目中的重要程度。一個單位是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存和發展的，單位員工的知識、技能和工作態度是相互依存的，同時與不斷變動的外部環境相適應。調查中發現，目前我單位56%的員工認為工作后再培訓非常重要，36%的員工認為較為重要。

一個部門乃至一個單位完整的員工培訓工作應包括員工知識的培訓、員工態度的培訓和員工技能的培訓，即通過培訓，使員工具備完成值機工作所必須的基本知識，了解目前單位經營的基本情況，如發展戰略、目標、經營方針、經營狀況、規章制度等，以此也能夠培養開發員工的潛能；使員工掌握完成工作所必備的技能，如操作技能、處理緊急事件技能、處理人際關系的技能等，培養和開發員工的潛能；培養員工應具備的精神準備和態度，增強員工的主人翁精神。

員工培訓就是要把因員工知識、能力不足，員工態度不積極而產生的機會成本的浪費控制在最小限度。如果單位不對員工進行培訓，員工依靠自學也可能會掌握到完成工作所需的知識和技能，但這要比有組織、有計劃、系統地進行培訓所花費的時間長。在這樣長的時間內，就會因員工能力不足而浪費掉機會成本。從員工個人方面來看，通過培訓可以提高員工個人的知識水平和工作能力，從而能夠提高員工的能動性，達到員工自我實現的目標。以上兩方面的結合，正是單位員工培訓的目標和必要性所在。

在這次被調查的員工中，大部分職工都覺得培訓很重要。管理者應該有目的、有計劃地為員工創造建立日常學習機制，提供職工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平臺，以致在職工中創造出學習的良好氛圍，讓員工這種上進的期望得到滿足，使單位和員工相得益彰，可以極大提高職工工作的自主性和熱情，讓職工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情，使員工更有信心、更有能力、更好地完成更多的工作。

四、結束語

綜上所述，單位要生存、要發展、要在激烈的競爭中立于不敗之地，員工的工作積極性十分重要，如何調動員工的積極性使員工有精力、有能力，愿意為單位做更多的貢獻，這也是衡量管理水平高低的重要標志。人力資源是一種蘊藏著極大潛力、變幻莫測的資源。調動員工的積極性，管理部門首先要充分了解員工的需要，做到全員、全程、全面激勵，努力使員工發現其所從事的工作的樂趣和價值，并能從工作的完成中獲得一種滿足感。這樣，員工個人目標和欲望達到或滿足了，整個單位的目標也就達到了，作業與人性兩個方面就達到了統一，才能使管理工作上一個新臺階，開創一個新局面。

參考文獻：

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