第一篇：酒店員工流失問題調研案例大全

酒店員工流失問題調研案例

一、導言

隨著旅游業的迅速發展，旅游飯店已經成為旅游業吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分。然而，員工流失現象已成為酒店行業的重大癥狀之一，這不僅僅是個別地區問題，而是整個行業的普遍現象。員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題。在其他行業正常的呀流失率應該在5%-10%左右，作為勞動密集型的旅游飯店員工的流失率也應該不超過20%。然而，國內的旅游飯店遠遠超過與這個數目。根據內部人士透露，中調網現在調研的這個酒店員工流失率高達45%以上旅游飯店這個特殊行業，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的，這會給旅游飯店帶來較為嚴重的經濟損失和信譽損失。中調網在文中結合自己在從事酒店長達七個月的調研生活經過觀察揣摩，同時基于理論上的思考，對中嶺酒店員工流失從多個角度的簡要分析，并對防止員工流失提出了一些相應的對策。

二、杭州中嶺酒店的基本概況

1、杭州中嶺酒店的位置：杭州中嶺酒店坐落于杭州高速發展的商業區官渡區，是全市毗鄰杭交會會址——杭州國際貿易中心的國際酒店，距杭州機場，杭州火

車站。杭州汽車客運站僅幾分鐘的行程。四通八達的交通網絡使您前往杭州任何一個著名景區皆在你的掌握之中。

2、杭州中嶺酒店的設施：杭州中嶺酒店的建筑別具一格，大堂中的棕櫚灣酒廊雄偉氣派；裝修典雅的絲路咖啡廳和富苑中餐廳薈萃中外美食；197間客房舒適豪華；各種娛樂休閑設施一應俱全；，應有具有；多種規格的會議場所配備了國際標準，功能齊全的視聽設備，環境舒適優雅，無論是公司會議，展覽會，雞尾酒會，或是國際會議，憑著我們熱情的服務和專業的豐富的會議接待經驗，使你的會議輕易成功。

3、杭州中嶺酒店的企業性質：杭州中嶺酒店集團股份有限公司下屬杭州中嶺酒店（民營）

三、杭州中嶺酒店員工流失的原因分析

杭州中嶺酒店員工流失原的原因眾多，個體與個體跳槽的動機不一樣，中調網在總結歸納的基礎上，從一下幾個方面對杭州中嶺酒店員工流失的原因進行分析：

1、杭州中嶺酒店員工流失的主觀原因

（1）員工自己覺得不適合本職工作

中調網了解到，從事酒店的人員并不是專業人員，在客房部，絕大部分員工不是客房專業出來的，有計算

機專業的，譬如以前的主管沈慧芳。還有各種各樣專業的在客房部工作。究其原因為什么從事酒店工作，是因為學校安排來這里調研。畢業了以后覺得自己已經選擇了客房部工作，對此已經熟悉，若再選擇新的職業再從頭做起比較困難被迫留下來。工作一段時間后覺得自己根本不適合本職工作而選擇跳槽。

（2）員工自身的疲憊程度

根據心里學家的調查顯示從業著長期從事某項工作，有80%以上的從事同一項的從業人員都有身心疲憊現象的產生。旅游飯店的從業人員尤為如此，中調網曾在和一位即將離開中嶺酒店的員工交談了解到他之所以離開的原因是因為身心過于疲憊，他曾經引用某名人的話說：我們的工作就象倒水的游戲一樣今天把這桶水倒如另外一只桶中，沒有又把它倒過來這樣反復重復，日復一日毫無半點刺激可言，每到上班就處于麻木狀態。當中調網問到辭職之后有什么打算時，他們也沒有明確的目標，只說回去休息一段時間再說。

（3）尋求更好的發展機會和更高的報酬

中調網了解到在杭州這個旅游城市里，招聘人數最多的是業務員和旅游飯店行業，許多從外地來的員工選擇進入酒店工作，也有很多原來已經在酒店里工作很長一段時間的服務員，一旦發現有利于自己空間的單

位和薪水高的單位，他們就會選擇跳槽，雖然薪水對員工來說不是跳槽的主要因素，但是有時候也是衡量員工價值的重要尺碼，他們看到的是對自己發展有利的空間，在這方面，員工的考慮是比較成熟的。（4）找到比此處更好的工作而選擇跳槽

酒店的員工，尤其的處于第一線的服務人員（主管，領班，普通服務員），工作量大。工作辛苦，甚至還遭到客人的有意刁難和人格的侮辱，由于酒店的管理著處理方式不當。長期這樣，員工感覺到沒有得到應有的關懷和尊重，他們開始尋找更好的工作，一旦找到，他們就會跳槽。

（5）傳統觀念的影響

一些員工受到傳統觀念的影響，以為從事 旅游飯店行業是低人一等的下賤行業，還有的以為從事酒店的是從事青春行業，等。在這些觀念的影響下有的老員工很難安心工作，無論是覺得低人一等的員工，還是那些老員工，跳槽是他們經常考慮的問題

第二篇：06 酒店員工流失問題調研案例

酒店員工流失問題調研案例

一、導言

隨著旅游業的迅速發展，旅游飯店已經成為旅游業吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分。然而，員工流失現象已成為酒店行業的重大癥狀之一，這不僅僅是個別地區問題，而是整個行業的普遍現象。員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題。在其他行業正常的呀流失率應該在5%-10%左右，作為勞動密集型的旅游飯店員工的流失率也應該不超過20%。然而，國內的旅游飯店遠遠超過與這個數目。根據內部人士透露，中調網現在調研的這個酒店員工流失率高達45%以上。作為旅游飯店這個特殊行業，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的，這會給旅游飯店帶來較為嚴重的經濟損失和信譽損失。中調網在文中結合自己在從事酒店長達七個月的調研生活經過觀察揣摩，同時基于理論上的思考，對中嶺酒店員工流失從多個角度的簡要分析，并對防止員工流失提出了一些相應的對策。

二、杭州中嶺酒店的基本概況

1、杭州中嶺酒店的位置：杭州中嶺酒店坐落于杭州高速發展的商業區官渡區，是全市毗鄰杭交會會址——杭州國際貿易中心的國際酒店，距杭州機場，杭州火車站。杭州汽車客運站僅幾分鐘的行程。四通八達的交通網絡使您前往杭州任何一個著名景區皆在你的掌握之中。

2、杭州中嶺酒店的設施：杭州中嶺酒店的建筑別具一格，大堂中的棕櫚灣酒廊雄偉氣派；裝修典雅的絲路咖啡廳和富苑中餐廳薈萃中外美食；197間客房舒適豪華；各種娛樂休閑設施一應俱全；，應有具有；多種規格的會議場所配備了國際標準，功能齊全的視聽設備，環境舒適優雅，無論是公司會議，展覽會，雞尾酒會，或是國際會議，憑著我們熱情的服務和專業的豐富的會議接待經驗，使你的會議輕易成功。

3、杭州中嶺酒店的企業性質：杭州中嶺酒店集團股份有限公司下屬杭州中嶺酒店（民營）

三、杭州中嶺酒店員工流失的原因分析

杭州中嶺酒店員工流失原的原因眾多，個體與個體跳槽的動機不一樣，中調網在總結歸納的基礎上，從一下幾個方面對杭州中嶺酒店員工流失的原因進行分析：

1管理崗位而跳槽。

（2）杭州中嶺酒店對員工的管理體制過于嚴格

過于嚴格的管理體制，導致了辦事效率的低下。程序過于復雜，階梯式的審批制度，導致員工未能發揮才能而使員工跳槽。

（3）不尊重下屬，抹殺他們的成績，無視員工的重要作用，打消他們的工作激情

在杭州中嶺酒店，管理者的綜合素質普遍較低，中調網曾經聽到這樣一句出自于某管理者的話：某某員工做的工作就象沒有做的一樣。這明顯就是抹殺他們的成績，也就在同時，打消了他們的積極性，員工個人價值得不到肯定，長此以往無法忍受而辭職。

（4）沒有建立合理的評估機制和選拔機制

杭州中嶺酒店每年的優秀員工評審，必須有一年期限的員工資格參加競選，由于杭州中嶺酒店的員工流失率較高，工作到一年的員工少之又少，而且競選的程序極為簡單，規定哪天選，只有那天參加工作的員工參加選舉，其余的員工不在場，選舉的場面極為混亂，小集體主義極為突出，真正的優秀員工沒有選到，否定了他們的成績，個人價值得不到體現而辭職。

（5）企業內部得不到有效的溝通

中調網曾經對5個部門的經理進行問候與非問候進行調查：分別向5個不同部門的經理問候，其中有三個部門的經理會向你點頭致意，而兩個部門的經理裝著沒有看見走過；中調網向5個經理不打招呼，結果顯示：沒有一個經理會向你主動打招呼（包括本部門經理）。員工有時候有問題向上級反映，又懼怕于經理的威嚴而達不到反映和解決。致使員工離職。

（6）工資收入，福利待遇一般等

工資待遇一般，雖然不是員工流失的重要因素但有時候體現出員工的個人價值水平，如果工資一般，又沒有個好的關懷的工作環境，員工同樣會辭職。

三、杭州中嶺酒店員工流失給酒店帶來的影響

如果一個酒店，員工流失率過高，給酒店帶來的影響的很大的，是不可忽視的損失問題，清楚的認識到員工流失給杭州中嶺酒店帶來的影響，是解決問題的關鍵，中調網經過仔細分析之后，得出員工流失給中嶺酒店帶來的影響如下：

（1）員工的大量流失給杭州中嶺酒店管理帶來混亂

在杭州中嶺酒店，任何一個即將離開的員工在前一段時間都無心從事工作，這已經成為一種怪象，導致了任務不能按時完成打破了日常計劃，讓只有崗位不見其人的現象經常發生，給中嶺酒店的管理帶來一定的混亂。

（2）中嶺酒店的員工流失給中嶺酒店帶來一定的經濟損失

每一個在中嶺酒店工作的員工，在從招聘到培訓所付出的資本都會隨著員工的流動而流帶員工所到的企業中，為了彌補員工流失的空缺，杭州中嶺酒店又不得不花資金去找合適的人來頂替暫空的崗位，這樣招聘新的員工要話資金，新的員工照來后又要話經濟去培訓，要花一定的經濟成本。

（3）杭州中嶺酒店的員工流失會影響其他員工的積極性

一部分員工流失對其他在崗員工的情緒及工作態度帶來不利的影響。一部分員工的流失通常會帶來更大范圍內的員工流失，這都基于員工的情感因素的影響，因為員工長期工作在一起，就會形成一個小團體和深厚的友誼即將流失的員工向其他在職員工提示還有其他的選擇機會存在，特別是當看到從自己身邊流失的員工得到了更好的發展或者得到更多的收益時，在職員工就會人心思動，工作積極性受到嚴重的影響。也許從未考慮換崗的員工也會準備開始尋找新的工作。

（4）根據中調網調查，杭州中嶺酒店的客源市場主要來于以下幾條渠道：a、固定客源（也稱合同客源）紅河卷煙廠駐杭州辦事處；上海航空公司服務人員；路橋公司；杭州鐵路二局等。b、背景客源：與杭州市**相關的各級**部門（這部分客源沒有直接的給杭州中嶺酒店創造經濟收益）。c、會議客源（也可以稱定期客源）：每年在杭州舉行各種各樣的會議不少，杭州中嶺酒店得天獨厚的地理位置，給中嶺酒店帶來巨大的經濟收益。譬如：即將在2005年6月舉辦的GMS會議等等。d、流量客源：散客和部分不定期的團隊。以上的固定客源

和背景客源是杭州中嶺酒店經濟來源的重中之重，為了更好的服務好這兩個大的經濟客戶，中嶺酒店安排了技術好，思維靈活的管家服務員來對次進行服務，在長期的工作中，他們充分的得到了客人的信任，如果這部分一旦流失。新來的員工對這些常住房的情況不是很了解，一旦做錯事情就會引起客人的投訴。致使杭州中嶺酒店的業務受損。

（4）杭州中嶺酒店的培訓和實際操作沒有有機的統一起來

中調網在杭州中嶺酒店調研期間，按規定參加杭州中嶺酒店的各種培訓，結果中調網發現，培訓與實際運用不能有機的結合起來。在培訓技能時，只講理論而不親自示范；在培訓外語時培訓的主要人員由各部門主管或經理擔任，沒有專門的培訓人員進行培訓。由于主管或經理的教育程度低，培訓時經常出錯而服務人員懼怕主管或經理的威嚴得不到及時的糾正，從而效果不是很顯著。再者，杭州中嶺酒店缺乏語言環境，來杭州中嶺酒店的客源大部分來自于國內，就是一年也很難有幾個外國人入住。所以，杭州中嶺酒店在培訓時應該注重培訓與實際操作的有機統一，掌握國際飯店通用的四步法：告訴你如何做（TELLYOU）；示范做一遍（SHOWYOU）；跟我做（FOLLOWME）；檢查糾正（CHECKYOU）；針對外語的培訓應該選擇專業的人員來進行培訓，或者用各種方式鼓勵員工上培訓班等。

（5）經常對員工進行思想教育

LANGHAM發展部高級副總裁凱文．墨菲分析：“酒店也屬于服務行業，但大多數人對整個行業的認識遠遠不夠，這還有一個轉變觀念的過程。”特別是在中國，人們對于酒店行業常常有思想的誤區，認為從事酒店業屬于下賤行業。因此，穩定員工流失的主要手段之一是經常對員工進行思想教育和說服，充分的運用多媒體等工具使員工認識到酒店業的發展前景和酒店也的基本經營狀況及基

第三篇：員工流失案例

員工流失案例：

深圳某公司是獲得雙軟認證的高科技IT軟件公司，公司最大的資產就是服務器和人才，人力成本的支出占了大頭。因此，如何控制人員流失率，穩定員工隊伍，尤其是關鍵人才和核心骨干員工的穩定性就顯得非常重要了。最近一段時間，公司人員的流失率過高，甚至有些關鍵員工也在流失，讓公司有些措手不及。老板要求HR部門建立一套“關鍵員工流失的預警管理機制”來未雨綢繆，減少公司的不必要損失。如果你是該公司HR負責人，該如何做好這個關鍵員工流失的預警管理？

案例解析

當核心人才的流動達到某種程度時，警示企業保證核心人才保持在警戒線以上。一般可以從以下兩方面預警：

一、人員配備預警--建立人員數據庫

根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的質量和數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等。

二、部門管理預警

1、提升業務部門的管理能力，加強內部溝通與跟蹤；

2、將部門績效與員工的流動率掛鉤；

3、員工活動反饋（如員工的參與度、活動中表現出的動向等）

除預警管理之外，企業還要加強內部激勵機制及人才梯隊管理的健全與完善。

1、薪酬福利等激勵政策的優化；

2、用企業文化代替高薪留人--雷尼爾效應，創造企業舒適的工作環境及企業文化氛圍

3、做好人才延續性管理--完善企業梯隊建設，將核心人才的流失損失降到最低。

（1）對核心知識的延續進行評估

找出企業里最不能流失的營運知識與技能。通過計算離職率、離退休的人數以及企業有哪些職務需要參與延續管理，評判現任員工與繼任員工知識延續與否的程度。

（2）決定延續管理的計劃范圍與目標

廣度：有多少職務牽涉到重要的營運知識；深度：每一個職務所獲得的營運知識是多少；技術的復雜程度以及支援程度；組織文化或獎勵制度是否支持延續管理。

（3）規劃延續管理的執行方案

延續管理的執行方案主要包括以下內容：分析競爭環境，找出迫切需求；成立延續管理的指導團隊；展望延續管理的遠景，和相關人士溝通遠景；分析策略和需求；消除障礙；獎勵短期成功；找出可以推行延續管理的人。

（4）制定獲得、轉移重要營運知識的方法

建立組織內部知識庫。對照知識庫，企業可以找出即將流出組織的關鍵知識，并了解繼任員工是否已掌握重重要營運知識。

（5）轉移營運知識

找出關鍵知識后，企業必須轉移給繼任者，并創造出知識交換的機會。

延續管理可以說是企業的腦力保險箱，保住流失人才腦袋里的知識，就等于為企業留下可用資源，即使留不住優秀的員工，也一定要把他們腦袋里的知識留下來。

第四篇：關于近代酒店員工流失問題研究

關于近代酒店員工流失問題研究

摘要： 隨著改革開放以及社會經濟的發展，酒店業的競爭越演越烈,人們日益感到市場競爭歸根到底是智力之爭、創造之爭、人才之爭。加拿大心理學博士江邵倫說:“21世紀的競爭是人才的競爭,現代企業管理非常重視人才的因素,認為人的管理是企業管理的核心。”因此,越來越多的酒店企業把員工當作自己頭等重要的任務。但是,員工跳槽問題至今仍是困擾我國酒店企業的問題。因此，本文通過對現代酒店員工流失問題的了解以及它的現狀和趨勢，以溫州王朝大酒店為例，分析現代酒店員工的流失問題，并提供相應的對策。關鍵詞：現代酒店，員工流失，現狀及趨勢

隨著經濟的持續穩步增長，旅游商務人流大幅增長，為酒店業創造了巨大市場需求，2008年的北京奧運會和2010年的上海世博會，又給酒店業發展帶來了巨大推動力，就目前的情況來看，酒店業在國民經濟中起著舉足輕重的作用。但是，近些年來，隨著飯店業的蓬勃發展和競爭的激烈，飯店員工流失現象越來越嚴重，給飯店發展造成了很大的不利，比如:有的飯店造成服務質量下降;有的飯店出現了員工隊伍士氣不足，人心渙散;有的飯店人員更換過頻，造成管理和培訓費劇增等等這些問題，因此，如果我們還沒有清醒的認識到這些，還沒有對現代酒店員工流失問題引起重視，那么將會給國家和酒店業造成不可估量的損失。[1]

一、員工流失問題的概念及現狀（1）員工流失問題概念

了解飯店員工的流失，有必要了解員工流動概念，員工流動是指勞動者從甲企業到乙企業或從A地到B地的有序流動。它可分為員工的地理流動、職業流動和社會流動等。按照流動范圍可分為國際流動和國內流動，而在國內流動中可為企業之間和企業內部。按照流動意愿可分為自愿流動和非自愿流動。在企業層次的員工流動可為流入、流出和內部流動三種形式。其中員工流出，特別是自愿流出即員工流失是本文研究的重點。飯店員工流失是指自愿流出飯店，而與飯店徹底脫離工資關系或脫離任何法律承認的契約關系的那部分人力資源。安·德維爾和馬宏將其定義為:人們被一個組織雇用后離開這個組織的行為。通俗的說，所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。[2]

（2）現代酒店員工流失問題現狀

隨著我國經濟發展水平的不斷提高，酒店員工的流失率也越來越嚴重。酒店員工作為飯店的人才資源，是酒店寶貴的財富，人才因素相對于企業其它要素來說，其重要性日益顯現，特別是對于勞動密集型的酒店行業，其人才競爭更加激烈。一般企業的人員流動率在5名~10名之間，旅游飯店業最適合的流動率應該在8%左右。但據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33家2~5星級酒店人力資源的一項調查顯示，近5年飯店業員工流動率高達23.95%，[3]在當今日趨激烈的競爭環境中，如此高的流動率無疑影響酒店業發展的正常秩序，應該要引起高度重視。

二、導致現代酒店員工流失的特點及原因

（1）現代酒店員工流失的特點

1.流動率高。據中國旅游協會人力資源開發培訓中心1999年7月對國內23個城市33家2~5星級酒店人力資源與開發的調查統計，94、95、96、97、98年酒店業員工流動率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動率為23.95%。[4]

2.飯店的星級越高，流動率越大。根據資料顯示，四五星級的流動率為25.74%，二三星級的酒店流動率為20.15%，合資酒店員工流動率（26.72%）高于國有酒店流動率（21.18%）。[5]

3.人才流失快。飯店所招聘的高學歷高層次的管理人員流失情況最為嚴重，他們往往是在酒店培訓完后，在掌握了一定的技能技巧和服務意識之后選擇了跳槽。

4.人員結構分布不合理。從統計的數據來看，酒店一般數餐飲部的人員流失量最大，大部分人對餐飲業有傳統的成見，學歷高的更不會選擇在餐飲部，造成酒店經營結構不平衡，不利于內部平衡發展。

（2）現代酒店員工流失的原因

員工流失的原因不外乎對在酒店的工作不滿意，不滿意的原因一般可以分為以下幾類:

(l)薪酬，薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。

(2)工作，工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。

(3)晉升，工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權利、工作內容和薪酬方面的變化。

(4)管理，員工滿意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為心，管理者與員工的關系是否和諧;二是考察公司的民主管理機制，也就是說工參與和影響決策的程度如何。

(5)環境，好的工作條件和工作環境，如酒店提供的住宿條件，酒店本身星級水平和檔

次，都極大地影響著員工滿意度。[6]

三、溫州王朝大酒店員工流失現狀分析（1）溫州王朝大酒店概況

溫州王朝大酒店引系錦江旗下一家商務酒店，座落于溫州市中心，毗鄰溫州市體育中心，與民航班車始發站僅一街之隔，本酒店交通便捷，距大型購物中心僅2分鐘車程，地理位置極其優越。酒店有富麗堂皇、古典氣派的大堂，溫馨舒適、設施齊全的客房，更有別具風味的餐廳和美味佳肴，給您以無與倫比的享受。它于1998年開業，2006年裝修。溫州王朝大酒店擁有裝潢考究、設施齊全并配備免費寬帶接入的各類客房及套房，酒店設有6個餐廳，17個貴賓包房及各類宴會多功能廳，其中包括可同時容納800人的甌城宴會大廳，為您的宴會、會議或主題派對提供了更多的選擇。22樓行政酒廊、大堂吧、西餐廳同時配備免費無線上網，150個停車位及水療、健身、游泳、美容美發為您的商務和休閑帶來更大的便捷。酒店設施有停車場、出租車、洗衣服務、商務中心、外幣兌換等服務。有商場、理發美容室、穿梭機場班車。客房設施有國內長途電話、國際長途電話。餐飲設施有咖啡廳、限時送餐服務、中餐廳、西餐廳。還配有健身娛樂、棋牌室、健身室、網球場、桑拿浴室、[7]室內游泳池、桌球室、卡拉OK廳、電子游戲機室等多個娛樂項目，設施設備一應俱全。

（2)溫州王朝大酒店人力資源狀況

（3）酒店員工流失對酒店的不良影響

1.增加了酒店人力資源管理成本。員工流失會帶來人力資源成本的大量損失，雖然王朝酒店并沒有對員工流動的成本進行具體的測算，但根據學者們的大體估計，包括隱性成本在內的平均流失.成本一般會達到員工年收入的2一5倍。

2.干擾了工作績效。員工流失對王朝酒店的整體績效也有很大的干擾。主要體現在:員工流失前往往心不在焉，缺乏創造性思維，易出現違章作業、失誤動作等，其消極的態度會影響績效;過高的員工流失向在職的員工提示還有其他的更好的選擇機會存在，特別是不少員工離開后找到了比王朝酒店待遇更好或職位更高的工作，留下的員工便人心思動，工作積極性也受到影響，同時，新員工不熟悉設備、設施的使用，導致設備容易損耗;另外，由于新員工不熟悉業務，工作過程中容易出現差錯，需要管理人員更多的監督與指導，也會降低管理人員的工作效率。

3.降低了公司的凝聚力。工作時間越長，技能越嫻熟。據酒店專家所言，一個新手要達到較為熟練地服務顧客的水平至少需要酒店一年時間的培養。員工的頻繁流動迫使王朝酒店大量聘用新員工，對她們進行兩三天的入職培訓后就匆促上崗，讓她們邊學邊干，新員工由于業務不熟、缺乏經驗，容易在服務過程中出差錯，服務質量下降。另外，有的員工流失之前往往心不在焉，責任心減弱，對顧客的態度不如以往，酒店違規、違紀、失誤、與顧客發生沖突的事情增多，也多發生在即將離職的人員身上。

4.不利于酒店發現和培養人才。員工頻繁流動不利于王朝酒店發現與培養人才。隨著社會的發展，旅游競爭環境日益復雜多變，酒店迫切需要大量高素質、高層次的復合型人才。而酒店人才培養沒有捷徑，必須從基層發現可塑性人才并對其逐步培養，因為酒店管理工作既需要專業知識，又需要一定時間的實踐經驗，否則難以勝任酒店經營管理重任。

5.飯店客源流失。飯店的員工，特別是銷售部門的員工，他們經過一定時間工作后都有

了固定的客源，一旦這些人才流失，也意味著這些客源也隨之消失，這必然給飯店的經營帶來極大的競爭威脅。

四、對現代酒店員工流失的發展對策

參考文獻：

[1]張恒洲，現代旅游飯店員工流失問題研究，湖南大學碩士學位論文，2001，10

[2]郭昌松，員工流失的原因及對策，找法網，2010，9

[3]林榮瑞，如何選人育人用人留任，廈門大學出版社，2001，[4]周軍，張豫蒙，林紹貴，旅游企業員工流失問題淺析，中國旅游報，2003，[5]吳慧，黃勛敬，現代酒店人力資源管理與開發，廣州旅游出版社，2005，[6]李萍，長沙紫鑫酒店員工流失問題及對策研究，湖南大學碩士學位論文，2009，1

[7]百度百科，2011，[8] 張淑紅，我國快消品行業員工流失問題研究--《北京交通大學》2011年碩士論文

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]

第五篇：酒店員工為何流失

酒店員工流失管理

摘要：我國酒店企業面臨的競爭越來越激烈，企業提高競爭力的關鍵是對人的管理。“物在人造，事

在人為”，人才是酒店最寶貴的財富。眾所周知，酒店業是勞動密集型產業，酒店的產品大部分是無形的服務產品，而服務性的產品是靠人操作生產的。因此，如何留住優秀員工，穩定

員工隊伍，充分調動和發揮員工的主觀能動性，是酒店管理者必須重視的工作，也關系到酒店長遠發展。本文對當前酒店企業人才流失的現狀、原因和對酒店的影響進行分析，提出減少人才流失的幾點對策。

關鍵詞：酒店；員工流失；對策；影響

在酒店業市場競爭日趨激烈的今天，酒店業經歷了從硬件設施的競爭到價格的競爭再到服務品牌的競爭，最后都歸結在酒店業人才的競爭。這固然是由其自身勞動密集型的本質特點所決定的。在市場經濟條件下，人才流動是絕對的。在其他行業，正常的人員的流動率一般應該在5%～10%左右，作為勞動密集型

企業，酒店的流動率也不應超過15%。但據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33 家2～5 星級酒店人力資源的一項調查顯示，近5 年酒店業員工流動率高達23.95%。隨著酒店業競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。有的酒店員工流動率甚至

超過40%，這無疑對酒店的正常經營運轉有不

小的影響。面對這樣的現實狀況，如何吸引和

留住優秀人才越來越成為每個酒店最為關心的問題。

一、酒店企業員工流失原因分析

導致酒店員工流失的原因往往是多方面的，歸結起來，員工個人因素導致離職的主要有以下幾方面：酒店員工流失管理

（一）員工對高薪酬水平的追求。在對員工

辭職率的分析中發現，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。據筆者統計的石家莊某酒店中，從業人員平均工資為1，200 元/月；但一些臨時工、學徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相對偏低是高素質酒店人才大量流失到業外的直接原

因。金錢是促使人們工作的重要原因之一。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶

來安全感、社會地位、個人價值感。不論其從事的是計時工作或管理工作，金錢都是主要的激

勵物。薪酬水平的高低無疑是企業吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。

現階段，酒店業的工資報酬與其他行業相比較，存在一定的差距，與10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行業員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時，一些高新產業、流通領域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業就有可能選擇跳槽而離開酒店。

（二）員工對更優發展機會的追求。心理學

家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論指出，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現。除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我實現的需求。在競爭激烈的現代社會，酒店員工擇業的機會越來越多，尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發展空間的酒店去，以實現自我價值。

（三）員工對更舒適工作環境的追求。酒店

屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，從事酒店業常被認為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽感。酒店員工，尤其是一線的服務人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數客人的侮辱，而管理層缺少對員工必要的關愛和尊重。因此，當時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或

企業。

二、員工流失對酒店的影響

員工流失對酒店有積極的影響，也有其消

極的影響。綜合起來看：

（一）員工的流失會給酒店造成成本損失

1、人員流失增加企業經營成本。酒店為了維護正常的經營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業。

2、人員流失造成企業核心機密泄露的成本。這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到企業的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

3、人員流失造成企業名聲被破壞的成本。

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面離開企業的員工，自然會對企業存在的問題指指點點，并且大部分是對企業負面的評價；另一方面企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（二）員工的流失直接影響酒店的服務質

量。經過酒店培訓并有工作經驗的專業人員，具有熟練的服務技能和自覺為客人服務的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務質量的要求，必然引起整個服務質量的下降。

（三）員工流失會造成酒店客源流失。酒店

銷售部門的員工，在接受了酒店的培訓和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就可能意味著帶走酒店的部分客源，必然給酒店經營帶來極大的競爭威脅。

（四）員工的流動也會給酒店注入活力。適

度的人員流動，可優化酒店內部人員結構，使酒店充滿生機和活力。把握好員工流動往往能給酒店注入新的血液，新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念，有利于酒店內部持續不斷地改進和提高，使得酒店管理工作得到進一步創新和發展。

三、減少員工流失的對策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激勵員工的唯一手段，但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵手段。使用得當能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當則給企業帶來危機。不合理的薪酬制度會使員工產生不公平感，甚至放棄對酒店的信任。因此，酒店應在以人為本的基礎上建立科學的薪

酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達到激勵員工的目的。酒店在設計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發展與酒店的經營業績與發展緊密結合起來，使人才的個人目標與酒店目標保持一致，達到雙贏。

（二）完善各項酒店管理機制

1、制定合理的用工機制。當前，我國大多

數酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度，增加酒店選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩定性和忠誠感，人心不穩的結果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。酒店對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭。采用中長期雇傭制度，不但有助于增強人才的歸屬感、穩定人才隊伍，而且有助于人才的職業生涯發展，有利于工作成果的涌現，從而實現人才個人與酒店的雙贏結果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律約束。很多員工，特別是銷售

部門的員工，在酒店中接受了培訓、鍛煉之后，有了一定的工作經驗或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發生，酒店可與相關的員工簽訂長期《勞動合同》，如違約自然要承擔沉重的違約責任。

3、加強人才的培訓工作。酒店應重視對員

工開展各項培訓工作，尤其是對酒店文化的培訓。酒店文化具有較強的凝聚功能，它對穩定員工起著重要的作用。它所追求的目標是個人集體的認同，希望在員工和酒店之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的酒店。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬 論文網的，因為它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

4、鼓勵內部“跳槽”。當一個人做某項工作一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應也會越來越遲鈍，到最后甚至會產生厭煩情緒。作為勞動密集型企業，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源提要代理關系分析發現，由于信息不

對稱，雙方交易中易出現誘導需求、過度醫療等不良現象，提出通過激勵機制設計、信號系設計等機制，構建和諧醫患關系，最大限度地提高顧客滿意度，推動醫院健康和諧發展。關管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位

工作的舊觀念，創造條件讓員工有機會跨崗

位、跨部門工作和發展。內部“跳槽”對提高員工綜合素質、留住員工將大有好處，同時對酒店改善各部門之間的溝通與協調，提高酒店整

體效益也是一劑不錯的良方。

5、營造支持性的工作環境。積極的工作氛

圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍———他們能夠在工作中做出自己的最佳表現，發揮最大的自身潛力。

酒店為員工構建一個和諧、健康、團結、心情舒暢的工作環境，特別是具有良好的人際關系的環境可以使員工安心。