亚洲爆乳成av人在线视菜奈实,中文字幕乱码熟妇五十中出,亚洲精品入口一区二区乱

第一篇：關于酒店員工流失現象的調查

關于酒店員工流失現象的調查

一、調查原因

知識經濟時代，人力資本成為企業生存和發展的關鍵因素，人力資本的重要性也得到越來越為重要的體現。可是隨著經濟的發展，企業員工的流失現象已變得相當普遍，特別是在餐飲行業，流失者人數多、頻率高、影響很深，已成為困擾酒店發展的難題之一。在餐飲行業中，員工的服務甚至占據比菜肴更重要的地位，提供良好的服務是增加餐飲產品附加價值的重要方面，因為顧客在來享受美食的同時，也在感受著服務人員帶來的服務，而這會給顧客留下更深刻的印象。服務員的服務水平和服務質量，是餐飲企業展現自己形象的名片之一。餐飲企業是勞動密集型企業，服務人員的數量要占到整個餐飲企業的總人數的一半以上，服務人員的流失是影響餐飲業經濟效益的一大原因。但另一方面，在市場經濟的條件下，合理適度的員工流失是必然、必需的，它有助于通過市場調節，實現人力資源的合理配置，節約社會成本；有利于不斷開發引進新人才，使企業永遠充滿生機和活力；可以使組織靈活地管理，替代不合適或低素質的員工；有利于員工更好地規劃自己的職業生涯等。

關于員工流動的必然性，國外學者做了不少研究工作，其中德國著名的心理學家溫勒文認為，個人能力和個人條件與其所處的環境會直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環境之間存在著一種函數關系。由此他提出了如下個人與環境關系的公式：B=?（P，E）。其中，B表示個人的績效； P表示個人的能力和條件； E表示個人所處的環境。該函數式表示，一個人所能創造的績效不僅與他能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切聯系。如果一個人處于一個不利的環境之中（如專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領導作風專斷、不尊重知識和人才等），則很難發揮其聰明才智，也很難取得其應有的績效。一般而言，個人對環境往往無能為力，改變的方法就是離開這個環境，轉到一個更適宜的環境去工作，這就產生了員工流動的必然性。

根據企業界的經驗，流失率保持在16%左右（淘汰辭退6%，辭職10%）比較合適，超過16%，會給企業帶來許多不利影響。員工的流失不但會帶來顯性成本（如招聘、培訓的花費，以及員工流失前后生產率的損失），而且會帶來隱性成本（如低落的士氣、酒店聲望的降低、職業鏈的損害、喪失的機會等）。員工流失的現象，會使酒店員工心態不穩、士氣低落、工作效率下降。這個時候，如果酒店的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體流失，禍及酒店全面。酒店經濟上的損失也是不可避免的。流失人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及員工重置成本，是酒店必須承受的。國外的研究表明，在員工流失后，重新招聘和培訓人員，其費用是維持原來員工所需薪酬額的2.8倍以上。在酒店服務行業，員工流失的無形成本遠遠高于員工流失的有形成本。目前，餐飲管理人員疲于應付的有兩大問題：一是員工流失，特別是服務人員大量的頻繁的流失；二是由于流失率過高引起的服務和菜品不穩定所帶來的顧客投訴。解決餐飲業服務人員的流失問題已經到了刻不容緩的地步了。所以對酒店員工流失的原因進行調查，有助于酒店更好的管理和組織員工，掌握員工對酒店不滿的地方，盡可能地改善，避免造成得不償失地現象。

二、問卷調查表

為了調查造成員工流失的原因，我擬定了一份調查問卷：

1、您的性別（）A、女 B、男

2.您的年齡（）A、25—30歲 B、31—35歲 C、36—40歲

3.您的工作級別（）A、服務員 B、領班 C、主管

D、經理或更高

4.除薪酬外，您最看重（）A、提高自己能力的機會 B、好的工作環境

C、和諧的人際關系工作的成就感 5.您對目前的待遇是否滿意？（）A、很滿意 B、較滿意 C、一般 D、不滿意

6.您的工作是否得到了領導及同事的認可？（）A、非常認可 B、較認可 C、一般 D、較不認可 E、非常不認可

7.您認為自己的能力是否得到了充分發揮？（）A、已盡我所能 B、未能完全發揮 C、沒感覺

D、對我的能力有些埋沒、沒有能讓我施展的機會 8.您對工作緊迫性的感受如何？（）A、很緊迫 B、較緊迫 C、一般 D、較輕松 E、很輕松

9.您認為酒店目前的工作環境（）A、很好 B、較好 C、一般 D、較差 E、很差

10.酒店有詳盡而且合理的年度培訓計劃（）A、符合 B、比較符合 C、完全不符合

11.酒店給每一位員工都提供了參加培訓的機會（）A、符合 B、比較符合 C、完全不符合

12.您認為目前的工作（）

A、很合適，并且有信心、有能力做好

B、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺 C、不是我理想的工作，但我能夠做好 D、不太適合，希望換一個崗位 13.部門間是否經常溝通？（）A、經常是 B、偶爾

C、從來沒有

14.您與其他部門工作的配合怎樣？（）A、很好 B、較好 C、一般 D、較差 E、很差

15.您與同事的工作關系是否融洽？（）A、很融洽 B、較融洽 C、一般 D、較不融洽 E、很不融洽

16.您的崗位工作職責是否明確？（）A、非常明確 B、較明確 C、不太明確 D、明確

17.您認為在酒店工作有沒有發展前途？（）A、有

B、說不準 C、沒有

18.如果您打算換工作,下面哪項是您著重考慮的因素（）A、工作內容、群體方面 B、利于自身發展 C、酒店良好的工資、福利待遇 D、有更大的發展前景

三、根據問卷調查結果分析，影響餐飲服務員流失的原因，大體包括以下幾個方面：

（一）勞動強度過大

長期超負荷工作容易引起員工的不滿。服務行業性質的特殊性，顧客的數量及消費時間的不確定性較強，員工的工作時間及勞動強度彈性大。有不少調查者者表示，從開始上班到下班都是站著的，不能坐下來休息一下，哪怕是幾分鐘，即使是沒有客人的時候也是如此。有時候即使到了下班時間，如果客人沒走，服務員就得奉陪到底。服務員一般工作時間10小時，有時能達13個小時。酒店為了節省開支，往往是一個服務員做本應該由兩個或更多服務員完成的任務。服務員不但要為客人服務、打掃衛生，還得負責洗部分餐具等。勞動強度大、工作時間長，使服務員感到不堪重負。服務員工作時間不固定，不管客人什么時候走，作為服務員必須奉陪到底。有的部門潛規則規定上班時間服務員不得坐一下，這使服務員感到比較累。

（二）謀求更大的個人發展空間

酒店的員工，他們不僅僅是“經濟人”，更是復雜的“社會人”。他們往往更看重自由支配的時間，會為了獲得更大個人的發展空間，寧愿放棄眼前的職位打包走人。一個很重要的原因是因為現在出來的農民工比以往的服務員有了很大的變化，基本上都是初中、高中畢業，具備了學習其他技能的能力。而以前出來當服務員的不少連小學、初中都沒畢業，就只能選擇需要知識不多主要是體力勞動的餐飲工作，更不用說大中專院校畢業的學生了。同樣是打工，理發店等有手藝的地方，老板開三四百元甚至不給錢，也有人愿意去，圖的就是學一門手藝。受問卷調查的員工中有50%的人提出自己產生理智意向的原因是為了謀求更大的發展空間，這里的謀求更大的發展空間包括了如下看法：感覺在酒店沒有發展前途、個人可支配時間少、上升空間小、工作沒有良好的前景、干服務員工作沒出息等相關的意思表示。而在這一項目的調查過程中，發現男性和女性的反饋結果差別較大，男性的理智態度和決心更加堅定，可能是因為男性普遍比女性事業心強，更樂于選擇有發展前景的工作和行業。

（三）追求更高的薪酬

根據馬斯洛的需求層次理論，不同層次的人需求不同，因此薪酬對離職的影響也會有所不同。對企業的基層工作者來說，離職成本小，生存是最主要的，因此對薪酬的刺激更為敏感；對中層人員來說，除了離職成本較大外，還要考慮“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬差距很大，而且對他們來說，信任和成就感（自我實現）是主要的，所以他們一般不會主要因為薪酬而離職。對薪酬問題，大多數被調查者都反映服務員工資偏低。工資是滿足服務員生活需求、調動工作積極性的最基本的條件，許多服務員把酒店支付給自己報酬的多少作為衡量自身價值的標尺，尤其是目前我國人均收入水平還普遍不高的情況下，一些服務員在尋找到了能夠提供更高報酬的行業后，就有可能跳槽。薪酬也不僅僅是低層次的生存需要，有的員工表示高薪酬是對個人能力的肯定，拿高薪的人會有一種成就感，尤其是在朋友之間進行薪酬的相互比較時。在當今市場經濟條件下，服務員會拿自己的付出和所得相比較，如果自己的付出大于所得就會產生跳槽意向，進而選擇離開。

當然，在我國酒店業中，不同規模、檔次與經濟類型的酒店之間及酒店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店、高新技術行業的工資水平又大大高于酒店業。由此，導致一些員工在沒能得到晉升和尋找到能夠提供更高報酬的企業后就有可能選擇跳槽。

（四）餐飲服務工作的特殊性

餐飲服務員每天都要面對不同的客人，有時還可能會遇到無理取鬧、故意刁難的客人，甚至少數客人的人格侮辱，作為服務員必須得忍，因為“顧客是上帝”。而且酒店服務員被認為是不需要特別的技能、進入門檻低、技術含量較低、吃青春飯的行業，所以有些人干一段時間就流動到其他行業，餐飲企業服務員大多數是比較年輕的人，還有一些人受陳舊觀念的影響，認為干服務員工作是低人一等的工作、社會地位低下，在朋友親戚面前抬不起頭來，具體表現為當被親戚朋友問及做什么工作時不好意思回答。

（五）管理者素質

在餐飲行業，一線管理者直接接觸服務員，對服務員的工作滿意度、士氣以及激勵都產生非常重要的影響。其素質的高低是影響服務員離職意向的重要因素。有的服務員表示管理者對下屬員工缺乏應有的關心和尊重，自身素質不高或管理方法欠妥，致使服務員缺乏滿意感和歸屬感，經過長時間的積累，這種消極情感會讓服務員覺得很壓抑、很不開心，產生跳槽意向，進而選擇離開。

（六）其他原因

一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出離開的決定。譬如：有些年齡偏小的員工為繼續學習，選擇了放棄現在的工作；有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，會放棄現在的工作、去配偶所在地等；有些崗位因工作量大，較辛苦，而員工因為身體健康方面的原因而選擇離開；有時還因缺員人數太多，容易引起的急需補充員工，致使在招聘時降低標準，使一些不太適合崗位要求的人員也先補充到崗位上，進而導致了其不能較好地掌握崗位技能而離開。還有一部分人是從外地或農村過來的打工者，思想不夠成熟，對自己的職業生涯沒有很好的規劃，看到別人跳槽就跟風或者致使把服務員工作作為一個跳板，離開意向比較強烈。

根據調查報告顯示，員工流失的原因主要表現在以上這六個方面。所以根據這六個方面，酒店應該采取相應的解決辦法和措施，避免酒店員工的流失，減少酒店效益的受損。調查員工流失的因素，其目的并不僅僅在于理論研究本身，更在于找出問題的根源，以便企業人力資源管理者可以對癥下藥。本次調查，員工離開意向是多方面因素綜合作用的結果。因此，如何減少員工產生離開意向也是一項涉及面較廣的系統工程。根據調查結果，可以擬定以下幾條措施進行改善：

（一）優化工作流程，減輕勞動強度餐飲企業屬于勞動密集型企業，餐飲企業的特點決定了它需要高強度的勞動，但這并不意味著管理者對此無能為力。管理者可以設法優化工作流程，以減輕勞動強度。餐飲企業可以采取以下措施減輕服務員的勞動強度：

1、安排靈活的休息時間

有服務員提出工作時間不固定，不管客人什么時候走，作為服務員必須奉陪到底，這使服務員感到比較累。針對這個問題，可以在上班時間安排靈活的休息時間，例如允許服務員在他們認為適當的時間坐下來休息一下。哪怕只是幾分鐘的休息，都會使服務員的高強度勞動得以緩解。不要怕服務員偷懶，要信任、關懷他們。信任是企業價值觀的重要組成部分，是影響員工留任的重要因素。如果服務員覺得自己被信任了、組織是在關懷他們，就會自覺地為組織付出努力。

2、設計科學合理的工作流程

目前，造成服務員工作強度大的一個重要原因就是企業沒有涉及良好的工作流程，從而造成不必要的工作負擔。服務員不但要做好擺臺、折口布、傳菜、上菜、席間服務、撤臺這些所謂的必須做的本職工作外，大多數餐飲企業要求服務員同時要負責打掃衛生、洗餐具、擺臺、搬運部分餐具。針對這個情況，可以通過優化工作流程來減輕勞動強度。例如，安裝傳送帶和無線點菜系統，可以使服務員不必于桌臺、落臺、廚房之間穿梭，免去了體力消耗較大的環節，減少了服務人員的整體工作量，大大減輕了服務人員的勞動強度。

3、創造支持性的工作環境

工作成功與否受支持性資源的影響。不管一個員工多有干勁，如果沒有一個支持性的工作環境，他/她的工作成績必然會受到影響。管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要地一步，因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和彼此之間的欣賞。

（二）建立良好的薪酬結構體系

1、制定適當的薪酬標準并體現公平性、具有激勵性

雖然高報酬不是防止員工流失的充分條件，但也是必要條件。餐飲企業的薪酬制度應該能體現付出和收益的關系，增加員工的滿意感。薪酬的制定要有一個適當的標準，體現公平性、具有激勵性。餐飲企業人力資源部門必須時刻關注市場上同行業的薪酬水平，做到心中有數，并且依據市場薪酬水平對自己企業作相應的調整，保持企業薪酬的競爭力；其次，根據員工的工作表現調整。為了鼓勵表現好的員工，企業應該把調整薪酬與員工的表現掛鉤，獎優罰劣；最后，根據員工的工作能力調整。根據企業認可的與工作相關的能力調薪，一方面標明該技能是企業業務需要的，另一方面可以使提升的理由充足，從而得到廣泛認可。要定期開展與同行其他公司之間薪資福利的橫向比較，一來可以將調查所得市場平均水平提供給服務員，為服務員設定一個進行比較的真實的參照值；二來如果公司提供的薪資福利比其他公司略低，也便于公司及時作出薪資調整；第三，如果公司目前遇到資金周轉的困難，一時薪資福利等比不上其他公司，也可以主動對服務員講清楚，使服務員明白暫時的低回報并不是公司的不公平對待，只要和公司一起渡過難關，就會重獲好的回報。餐飲企業可以讓服務員代表一起參加績效評估體系和相應薪酬制度的制定和修改，以增加其公平感。還可以建立服務員申訴制度，即當服務員感到對自己的績效考評不公平時，可以要求對考評的監督，并有機會、有渠道重獲公平的回報。

2、經濟型報酬與非經濟型報酬相結合

經濟型報酬包括以貨幣形式支付的或可間接轉化為貨幣的如工資、獎金、福利、津貼以及股權等；而非經濟型報酬包括終身雇傭承諾、安全舒適的辦公條件、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容、學習成長的機會、展示個人才華的工作平臺等。從企業的角度來講，經濟型報酬會在中短期內激勵員工和調動員工的積極性，非經濟型報酬對員工的激勵才是長期和根本的。因此企業應該把經濟型報酬和非經濟型報酬結合起來激勵員工，讓員工感受自己的價值并看到自己的發展前景。

贊揚和鼓勵是任何企業管理者都掌握的一個重要的獎勵資源。通過贊揚，表明了管理者對其下屬員工良好工作表現認可的態度，這必然有益于促進員工的工作成就感。企業管理者的一項重要職責就是為員工創造一個支持環境，如在新員工社會化初期，幫助他們降低他們對工作環境的陌生感、幫助新員工熟悉企業的交流系統，依靠不斷的努力使員工的行為慢慢符合其職位和角色要求等等。

因此，餐飲企業要重視非經濟型報酬，比如說有時候有的服務員會得到顧客的口頭或書面表揚，那么企業就要對受到表揚的服務員進行一定形式的非經濟型鼓勵或獎勵，如可以在企業會議上對該服務員進行公開表揚，以強化服務員繼續努力的動力，給該服務員以精神上的鼓勵。

（三）營造良好的工作氛圍，建立良好的企業文化

營造良好的工作氛圍對增強企業的凝聚力和激發員工的工作積極性有很好的作用。企業文化是企業最核心且最不容易被模仿的長期競爭力。只有有了良好的企業文化，服務員才會把維護酒店禮儀和提供優質服務內化為一種自覺的行動，而不是工作處處都是處于被動狀態，應該積極主動、熱情自覺地為酒店的發展做出貢獻。為此，管理者應積極創造一種輕松愉快的工作氛圍。

1、提高管理者的素質，營造良好的人際關系

現代企業應當努力營造一個良好的人機環境，形成上下級之間、同事之間相互理解、相互尊重、相互幫助的氛圍。當然，營造良好的人機環境并不是要毫無原則的一團和氣，應該倡導對事不對人的爭論。同事或管理者素質低，特別是基層管理者的素質低，會極大地增強服務員的離職意向。有時候，有的服務員離職只是因為受不了某一個領班或主管的粗魯、無禮、苛刻、不尊重人、不講道理。基層管理者直接接觸服務員，對營造寬松、友好的工作氛圍，友愛、團結、互相幫助的人機環境起著重要的作用。多組織管理人員，特別是基層，如對領班、主管進行業務培訓、技能發展、交際技巧等各方面的學習，以提高管理人員的管理方法和個人魅力。

在處理上下級關系中，上司的表現無疑起到最大的作用。作為一個團隊的管理者，應當對服務員持肯定和引導的態度。發現服務員有好的表現，就不應當吝惜口頭的表揚，并且表揚一定要內容具體、及時、真心誠意并帶有感情。相信并尊重服務員，不事必躬親指導過度。交流要簡潔、明了，使服務員明白你期望他工作達到的程度，指導和書面說明都應簡短、直接、易于理解，具體的操作過程讓服務員去做，相信服務員有能力也會盡最大努力把事情做好。不過于嚴肅，對服務員偶爾的小違規能持微笑和緘默的態度，工作時態度和藹、平等親切、以富有人情的語言待人接物，避免正面批駁下屬的觀點。主動關心服務員家庭，了解服務員的現實家庭狀況，必要時提供幫助，賞罰公正，不以個人喜好，并要落到實處，懲罰應讓服務員了解為什么受罰，并且不帶有感情色彩。

一個積極地環境不僅能提高員工工作效率，而且還能降低員工的流失率。作為直接上司，是新員工最重要的獲得職位和角色信息、職位的角色期望、反饋和社會支持的來源。他們依靠不斷地努力讓新員工降低其對工作環境的陌生感，向新員工傳授企業的行為規范，幫助其熟悉企業的交流系統，讓其了解工作業績與獎勵的關系，從而使新員工的行為符合職位和角色的要求。

2、建立以人為本的企業文化

餐飲企業人力資源管理部門在對服務員管理時，要更多地實行“人性化”管理，注重服務員的工作滿意感和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為服務員提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展，如為服務員提供培訓機會，為服務員提供溝通、發展的機會，幫助服務員進行職業生涯設計，為服務員提供工作與生活咨詢等等。

優秀的企業文化會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種朝氣蓬勃、開拓進取的優良風氣，激發組織成員的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制，其作用勝過任何行政指揮和命令，將被動行為轉化為自覺行為，化外部壓力為內部壓力。企業領導者應能夠認識到企業文化對人力資源管理的積極作用，充分利用企業文化來推動企業發展。有特色、有吸引力的企業文化建設應與企業的創建同步進行，甚至應該超前。

再優秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業化也會帶有主觀性，不公平的現象無論哪一家公司都絕對存在，員工的抱怨更難以避免，但優秀的企業一般有強大的文化內蘊，借助文化的力量增強公司吸引力和凝聚力，使員工為大“家”做出適度個人讓步乃至“犧牲”。為此，企業要營造這樣一種企業文化：使在其中工作和生活的員工與企業形成一個利益共同體。我國企業文化建設的一個突出問題是重形式輕內容，往往是一窩蜂地上，結果是很多企業“架空”了所謂的文化建設，尚未突破“我是老板我養活了你”的思維方式。例如：有的企業在招聘新員工和培訓老員工之間更多的采用“換血療法”，這固然有一定的道理，因為換血避免了員工做工年限的增加而帶來的工資增長，短期內可以降低成本，但從長遠利益來說是不利的，人們心中自然明白，自己不久會被更加新鮮的“血液”替換掉，在這種狀態下工作怎么可能有積極性呢？這對企業內部環境的沖擊是巨大的，它導致員工短期行為，并加劇企業環境的惡化。不斷的培訓不僅已經成為優秀企業的留人策略之一，同時也有助于良好企業文化的形成。

（四）教育服務員樹立正確的職業觀

要在招聘之后對錄用的服務員進行教育。路要一步步走，飯要一口口吃，職業也是一樣，是一點一滴做起來的。仔細查閱一下那些經常在媒體露面的優秀企業家，他們或者擁有工人的工作經歷，或者擁有白手起家的艱苦歷程。正是一步一個腳印的努力才使他們擁有了今天的風光和魅力。我們每個人也是一樣，都有開始，一份不被人看好卻要付出巨大的辛苦的初始職業，做著辛苦的工作，拿著微薄的薪水，這種景況別人可以看不起我們，我們卻不可以看不起自己。我們正是要憑借著這個不顯眼的開始，一步步走向成熟，走向深入。所以，這里我們提出經營職業的觀念，即把職業當作一種事業來仔細經營。要讓服務員意識到干餐飲業不是“青春飯”。在我國，以前的服務業并不要求青春靚麗的小姐，好多都是小伙子，從小伙子干到老頭子，服務很好，而且也非常到位。在西方，服務業中中老年人也占了很大的比重。可見，餐飲業是青春崗位既不符合中國原來的文化傳統，也不符合西方的文化傳統，要轉變這種觀念是完全可行的，重要的是企業乃至餐飲行業都應該重視這個問題，減少年齡限制，延長員工服務壽命，積極雇傭年紀較大的員工。

要幫助服務員進行職業生涯規劃。通過員工職業生涯規劃，員工可以認識到自身的興趣、價值、優勢和不足；獲取公司內部有關工作機會的信息；確定職業發展目標；制定行動計劃，以實現職業發展目標。通過員工職業生涯規劃，要讓員工知道他們的未來不是夢，幫助員工驅動他們內心的魄力，幫他們在企業看到前途和發展，并且能幫助他們實現。總之，通過使員工在工作中看到希望，感覺到快樂。

由于人的價值觀、工作動機和處世態度會不斷地發生變化，因此如果公司可以幫助員工進行職業生涯規劃，讓員工各個階段得到組織的激勵和幫助，取得成功，員工會保持旺盛的工作熱情，對組織的忠誠度也會越來越高。要說明的一點，僅僅強調留住人才，減少員工的流失，是不能徹底解決問題的，關鍵是真正全方位地去激勵員工，使員工與企業共同成長。

（五）加強制度建設，強化制度管理

好的制度能把人良好的方面發揮出來，壞的制度能把好人變成壞人。在有些酒店，罰款是重要的管理手段之一，例如不小心打破餐具、遲到、做錯事等都要罰款，而如果懲罰或獎勵沒有制度上的依據，就難以讓服務員心中有公平感，進而可能導致對管理者或酒店的不滿或怨恨，這種消極情感會減弱服務員對酒店的依附感，酒店也難以形成對服務員長久的吸引力。要利用完善的規章制度和對規章制度的嚴格執行來保證酒店的有序運轉。比如任何懲罰和獎勵都不能由管理者隨便說了算，要有制度上的依據，這樣懲罰的結果才更有警戒作用，才能令服務員心服口服，才能樹立酒店的公平公正形象。

制定科學、合理、細致、可操作性強的公司規章制度，餐飲企業要建立健全制度，規定每位員工都要按規章行事，特別是管理者更是要以身作則，嚴格遵守制度，有些沒有制度的，要在充分調查研究的基礎上建立。真正做到有章可循，嚴格按照規章制度辦事。還要整改或健全原有的不夠完善的制度，使得酒店的各種懲罰都有相應的依據，而不是依賴管理者個人的判斷，以增加服務員的公平感。

第二篇：酒店員工流失調查問卷

員工流失原因調查問卷

尊敬的先生、女士：

您好！首先感謝您的參與及支持。本調查問卷的目的是為論文研究提供現實數據的支持，以及從調查中發現本酒店餐飲部員工流失的原因及現狀。在此，我們鄭重承諾，調查結果僅供學術論文及研究使用，調查采取不記名的方式，您的答案我們將嚴格保密。

非常感謝您的支持！

第一部分：基本資料

1.您的性別：男（）女（）

2.您的年齡：

（）小于20歲（）20-25歲（）26-30歲（）31-40歲（）大于40歲

3.您的學歷

（）初中或一下（）中專（）高中（）大專（）本科

（）碩士研究生或以上

4.您在本企業的工作年限

（）1年以下（）1-2年（）2-3年（）3年以上

5.您在本企業距畢業已有

（）一年（）兩年（）三年（）四年以上

6.如果保持您的職務不變，你愿意繼續從事此工作？

（）一年（）兩年（）三年（）四年以上

第二部分：工作情況

7.您的薪酬

（）1500元或以下（）1500-2000元（）2000-2500元（）2500-3000元（）3500元或以上

8.您對薪酬水平滿意嗎