第一篇：酒店基層人員流失

酒店基層人員流失問題研究

在服務(wù)行業(yè)，整個行業(yè)都存在著人員流失問題，而且有一大批流失人員屬于基層員工。小至一間餐館、一間旅店，大到一間酒店，基層人員流失已經(jīng)是一件不可避免的事情。是什么原因使基層員工總是去炒老板的魷魚，是什么原因使員工寧愿舍棄半月的工資也要離開。怎么樣留住基層服務(wù)人員，該從哪些方面去打動員工的心。無論什么行業(yè)，關(guān)注員工的需求都是重中之重，在服務(wù)行業(yè)更要注重了解員工的需求，滿足員工的需要，使基層服務(wù)人員心甘情愿的去工作。

在酒店工作，我們需要很多的基層工作人員，首先從客房部說起，客房方面需要的基層員工職位不多，但數(shù)量卻大，一般酒店客房部需要的基層服務(wù)人員有：客房服務(wù)員，公衛(wèi)（勤雜工）。在這些基層人員中，在一家四星級酒店內(nèi)，工資待遇為差不多是1400元一個月，全勤獎100，四天工休。聽起來待遇還不錯，但是，當(dāng)正事干起活來時就會發(fā)現(xiàn)，1400元的工資與每天做的工作相比就有些少了。每天上班八個小時，有時會加班。常會聽到一些客房服務(wù)員抱怨，一天忙的閑不下來，工資才開那么點(diǎn)。問過一些員工為什么會萌生離職的念頭，經(jīng)常得到的答案便是工資低，獎金少，沒什么福利。總歸一句話就是：工資低是第一原因。

有一部分較為年輕的員工，他們都希望自己好好干，從基層做起，通過努力成就一片事業(yè)。最后卻因?yàn)檫m應(yīng)不了管理模式，或者不認(rèn)同某種管理模式，而萌生退意。再者就是對領(lǐng)導(dǎo)不能完全信服，與領(lǐng)導(dǎo)者理念不合。這一點(diǎn)可能是員工自己的問題，但也可能市領(lǐng)導(dǎo)自身確實(shí)存在問題。其實(shí)自這一點(diǎn)上我想說的是，企業(yè)文化很重要，員工與管理者、領(lǐng)導(dǎo)者有一致的目標(biāo)與理念很重要。

第二篇：酒店人員流失現(xiàn)狀

我國正迎來一個餐飲業(yè)大發(fā)展的時期，市場潛力巨大，前景非常廣闊。但是目前各地的餐飲業(yè)都面臨著同樣一個問題，就是餐飲行業(yè)員工的流失率非常高，尤其是一線服務(wù)員，招聘也很困難。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了33.6%，一線員工的流失率為27.1%。員工的高流失率，嚴(yán)重制約了餐飲企業(yè)的發(fā)展，尤其是在餐飲業(yè)發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，餐飲企業(yè)要想立于不敗之地，解決一線服務(wù)人員流失的問題已經(jīng)成為了各個企業(yè)都要正視和必須解決的一個問題。

以上引自《餐飲企業(yè)一線服務(wù)人員流失的原因及對策分析》——唐山學(xué)院 陳婷婷

一、問題的提出

3月份一般是酒店行業(yè)流動率最高的時間段，廈門許多酒店也進(jìn)入用工荒的狀態(tài)，缺員幅度可達(dá)20%-40%。人力資源市場攤位緊俏，但招聘效果又不佳，而酒店員工持續(xù)流出，出現(xiàn)惡性循環(huán)。僅筆者所在酒店從1月份至今，遞交辭職書或已離職的員工累計近50人，這對一個員工人數(shù)在240人左右的酒店來說已吃不消，個別部門甚至出現(xiàn)人員缺崗。人力資源部門每天都要面對各個部門和酒店領(lǐng)導(dǎo)的補(bǔ)員追討，實(shí)在有捉襟見肘之感。事實(shí)上，這不僅僅是酒店行業(yè)的用工難問題，而是酒店人員流失控制問題，也是一直困擾酒店業(yè)的一大難題。

二、背景現(xiàn)狀

據(jù)統(tǒng)計，近年來酒店的人才流動越來越頻繁。中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市部分星級酒店的調(diào)查統(tǒng)計顯示，近5年酒店人才流動率最低在2.56%，最高在25.645%，平均為23.95%，人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。從管理者的角度出發(fā)，適當(dāng)?shù)膯T工流動有利于酒店的“吐故納新”，淘汰低素質(zhì)的員工，引進(jìn)高素質(zhì)的員工，從而提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。但目前的情況是，一方面，酒店勞動力市場資源相對不足，另一方面，一些高學(xué)歷、年紀(jì)輕、酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店?duì)帄Z的重點(diǎn)對象，因此如何應(yīng)對員工的高流動已成為業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的焦點(diǎn)。

筆者所在酒店屬于國有企業(yè)相對穩(wěn)定，但是仍然存在較高的人員流動率，以去年為例，全年平均人員流動率達(dá)14.38%，超過服務(wù)行業(yè)正常8%-12%的平均流動率，且有4個月的流動率超過20%，給人力資源管理帶來很大的壓力。酒店基本上每年一線服務(wù)人員均有80%-90%的輪換，每月均需要開展一期新員工入職培訓(xùn)，有時候甚至是兩至三期，培訓(xùn)期間還會出現(xiàn)邊有新員工離店的現(xiàn)象。員工流動給酒店帶來較重昂的管理成本，還給酒店的制度化管理和標(biāo)準(zhǔn)化操作帶來一定的障礙，出現(xiàn)投訴和經(jīng)濟(jì)損失屢見不鮮，不僅造成招聘、培訓(xùn)和業(yè)務(wù)等顯性成本的損失，而且還對酒店的聲譽(yù)、員工士氣等隱性成本造成損失。因此，如何做好人員流失控制、降低員工流動率對一家酒店甚至整個行業(yè)來說具有重要而且實(shí)際的意義。

以上引自《關(guān)于酒店人員流失控制的幾點(diǎn)思考》——陳嘉敏 國立華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院

第三篇：酒店員工為何流失

酒店員工流失管理

摘要：我國酒店企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵是對人的管理。“物在人造，事

在人為”，人才是酒店最寶貴的財富。眾所周知，酒店業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店的產(chǎn)品大部分是無形的服務(wù)產(chǎn)品，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人操作生產(chǎn)的。因此，如何留住優(yōu)秀員工，穩(wěn)定

員工隊(duì)伍，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性，是酒店管理者必須重視的工作，也關(guān)系到酒店長遠(yuǎn)發(fā)展。本文對當(dāng)前酒店企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因和對酒店的影響進(jìn)行分析，提出減少人才流失的幾點(diǎn)對策。

關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；對策；影響

在酒店業(yè)市場競爭日趨激烈的今天，酒店業(yè)經(jīng)歷了從硬件設(shè)施的競爭到價格的競爭再到服務(wù)品牌的競爭，最后都?xì)w結(jié)在酒店業(yè)人才的競爭。這固然是由其自身勞動密集型的本質(zhì)特點(diǎn)所決定的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動是絕對的。在其他行業(yè)，正常的人員的流動率一般應(yīng)該在5%～10%左右，作為勞動密集型

企業(yè)，酒店的流動率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33 家2～5 星級酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近5 年酒店業(yè)員工流動率高達(dá)23.95%。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。有的酒店員工流動率甚至

超過40%，這無疑對酒店的正常經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)有不

小的影響。面對這樣的現(xiàn)實(shí)狀況，如何吸引和

留住優(yōu)秀人才越來越成為每個酒店最為關(guān)心的問題。

一、酒店企業(yè)員工流失原因分析

導(dǎo)致酒店員工流失的原因往往是多方面的，歸結(jié)起來，員工個人因素導(dǎo)致離職的主要有以下幾方面：酒店員工流失管理

（一）員工對高薪酬水平的追求。在對員工

辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。據(jù)筆者統(tǒng)計的石家莊某酒店中，從業(yè)人員平均工資為1，200 元/月；但一些臨時工、學(xué)徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原

因。金錢是促使人們工作的重要原因之一。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶

來安全感、社會地位、個人價值感。不論其從事的是計時工作或管理工作，金錢都是主要的激

勵物。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。

現(xiàn)階段，酒店業(yè)的工資報酬與其他行業(yè)相比較，存在一定的差距，與10 年之前甚至更早的八十年代相比，酒店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與此同時，一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標(biāo)尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開酒店。

（二）員工對更優(yōu)發(fā)展機(jī)會的追求。心理學(xué)

家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論指出，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現(xiàn)。除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認(rèn)其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。在競爭激烈的現(xiàn)代社會，酒店員工擇業(yè)的機(jī)會越來越多，尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的酒店去，以實(shí)現(xiàn)自我價值。

（三）員工對更舒適工作環(huán)境的追求。酒店

屬服務(wù)性行業(yè)，在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。酒店員工，尤其是一線的服務(wù)人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱，而管理層缺少對員工必要的關(guān)愛和尊重。因此，當(dāng)時機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或

企業(yè)。

二、員工流失對酒店的影響

員工流失對酒店有積極的影響，也有其消

極的影響。綜合起來看：

（一）員工的流失會給酒店造成成本損失

1、人員流失增加企業(yè)經(jīng)營成本。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營活動，在原有員工流失后，需要重新招聘和培訓(xùn)合適的人才來填補(bǔ)空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。

2、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本。這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。比如，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

3、人員流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本。

如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題指指點(diǎn)點(diǎn)，并且大部分是對企業(yè)負(fù)面的評價；另一方面企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（二）員工的流失直接影響酒店的服務(wù)質(zhì)

量。經(jīng)過酒店培訓(xùn)并有工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開酒店，而新員工又無法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。

（三）員工流失會造成酒店客源流失。酒店

銷售部門的員工，在接受了酒店的培訓(xùn)和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就可能意味著帶走酒店的部分客源，必然給酒店經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。

（四）員工的流動也會給酒店注入活力。適

度的人員流動，可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機(jī)和活力。把握好員工流動往往能給酒店注入新的血液，新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念，有利于酒店內(nèi)部持續(xù)不斷地改進(jìn)和提高，使得酒店管理工作得到進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展。

三、減少員工流失的對策

（一）制定合理的薪酬策略。薪酬不是激勵員工的唯一手段，但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵手段。使用得當(dāng)能夠吸引、留住最好的人才，而使用不當(dāng)則給企業(yè)帶來危機(jī)。不合理的薪酬制度會使員工產(chǎn)生不公平感，甚至放棄對酒店的信任。因此，酒店應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的薪

酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達(dá)到激勵員工的目的。酒店在設(shè)計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發(fā)展與酒店的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個人目標(biāo)與酒店目標(biāo)保持一致，達(dá)到雙贏。

（二）完善各項(xiàng)酒店管理機(jī)制

1、制定合理的用工機(jī)制。當(dāng)前，我國大多

數(shù)酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度，增加酒店選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和忠誠感，人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。酒店對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭。采用中長期雇傭制度，不但有助于增強(qiáng)人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊(duì)伍，而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)人才個人與酒店的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律約束。很多員工，特別是銷售

部門的員工，在酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)或客戶群，就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發(fā)生，酒店可與相關(guān)的員工簽訂長期《勞動合同》，如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。

3、加強(qiáng)人才的培訓(xùn)工作。酒店應(yīng)重視對員

工開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，尤其是對酒店文化的培訓(xùn)。酒店文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。它所追求的目標(biāo)是個人集體的認(rèn)同，希望在員工和酒店之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的酒店。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其他吸引物無法比擬 論文網(wǎng)的，因?yàn)樗霌P(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。

4、鼓勵內(nèi)部“跳槽”。當(dāng)一個人做某項(xiàng)工作一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源提要代理關(guān)系分析發(fā)現(xiàn)，由于信息不

對稱，雙方交易中易出現(xiàn)誘導(dǎo)需求、過度醫(yī)療等不良現(xiàn)象，提出通過激勵機(jī)制設(shè)計、信號系設(shè)計等機(jī)制，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，最大限度地提高顧客滿意度，推動醫(yī)院健康和諧發(fā)展。關(guān)管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位

工作的舊觀念，創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會跨崗

位、跨部門工作和發(fā)展。內(nèi)部“跳槽”對提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時對酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整

體效益也是一劑不錯的良方。

5、營造支持性的工作環(huán)境。積極的工作氛

圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍———他們能夠在工作中做出自己的最佳表現(xiàn)，發(fā)揮最大的自身潛力。

酒店為員工構(gòu)建一個和諧、健康、團(tuán)結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境，特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境可以使員工安心。

第四篇：酒店員工流失現(xiàn)狀

酒店員工流失現(xiàn)狀預(yù)防酒店人員流失的基礎(chǔ)性對策

員工流失率高是酒店員工對現(xiàn)狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)。只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。防止和減少人才流失，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機(jī)制，具體來講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機(jī)會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

3.1 加強(qiáng)“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。這就要在招聘員工時申明清楚酒店對員工的要求，以及對員工的能力、綜合素質(zhì)以及對各方面的接受程度等進(jìn)行詳細(xì)了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。

3.2 健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機(jī)制 薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯(lián)系。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點(diǎn)的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。另一方面企業(yè)要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項(xiàng)目。建立科學(xué)靈活的選拔任用機(jī)制也是激勵機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展。

3.3 建立良好的企業(yè)文化 有人說過，如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開，那么一定是企業(yè)文化在起作用。可見企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動可以保證企業(yè)的活力，可過高的人員流失就會影響行業(yè)的發(fā)展。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對酒店業(yè)的認(rèn)識及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高，相信這種現(xiàn)象一定會有所改善。

第五篇：淺析酒店員工流失原因

淺析酒店員工流失原因、影響與對策

酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。隨著市場經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)的發(fā)展。新時代的酒店行業(yè)的競爭必將越來越激烈，酒店之間的競爭說到底是酒店人力資源的競爭。但是現(xiàn)在我國酒店行業(yè)的員工流失率卻已成為我國酒店行業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸，高流失率直接導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，同事中高層員工的流失更是直接影響酒店的未來發(fā)展。那么，在如此高的流失率的酒店行業(yè)里，我們?nèi)绾稳ネ炝魡T工？如何更好的提高酒店的服務(wù)質(zhì)量？需要我們對酒店員工高流失率的原因進(jìn)行了解和分析，對癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。

一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：

1． 員工自己覺得不適合本職工作。每一個做酒店行業(yè)的工作的人進(jìn)入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進(jìn)入酒店，對自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導(dǎo)致的工作積極性下降，長期以往，為尋求適合自己的崗位而跳槽的幾率很高.2．員工身心疲憊程度。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人有意刁難甚至人格侮辱，同時，員工必須時刻堅定“以顧客為中心”的服務(wù)理念。員工無形中厭倦酒店的服務(wù)工作。3．尋求更好的發(fā)展機(jī)會和更高的薪酬待遇。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進(jìn)入企業(yè)時所考慮的很重要的因素。待遇低，沒有發(fā)展規(guī)劃的酒店必然留不住酒店員工。

4．傳統(tǒng)觀念影響。社會上對于酒店行業(yè)的服務(wù)員的評價是“服務(wù)與別人，低人一等”。酒店員工更是這樣強(qiáng)烈的感受著這種異樣的評價。因而，一旦有機(jī)會，他們會想法設(shè)法到其他行業(yè)去工作。還有就是酒店行業(yè)“青春飯”的說法，對于大齡的酒店員工更容易產(chǎn)生影響。

5．員工內(nèi)部之間的交流和生存環(huán)境。酒店業(yè)本身就是勞動密集型的行業(yè)，工作量大而且重復(fù)，員工之間的關(guān)心和尊重也相對較少，還有員工內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張等問題。平時生活，吃飯和住宿問題也影響著員工工作

熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。工作及生活環(huán)境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都會影響酒店員工的跳槽。

二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一種活力，能給員工提供實(shí)質(zhì)上的發(fā)展空間。進(jìn)入酒店業(yè)工作的多是年輕人，年輕人對自己的發(fā)展前程希望有個清晰的規(guī)劃。而酒店方面對員工沒有明確的培養(yǎng)和使用目標(biāo)，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進(jìn)來的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。

2.酒店指定的規(guī)章制度過于呆板。酒店行業(yè)是一個服務(wù)型的行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴(yán)格的規(guī)章制度保證這樣的服務(wù)，約束員工的行為。但過于苛刻的，呆板的規(guī)章制度只會將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠(yuǎn)，直至員工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的評估機(jī)制和選拔機(jī)制。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對員工的辛勤勞動沒有足夠的肯定，優(yōu)秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業(yè)素質(zhì)的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業(yè)的發(fā)展前途已經(jīng)封頂，必然想到跳槽尋求更高的發(fā)展。

4.薪酬體系不完善，高素質(zhì)員工的價值得不到體現(xiàn)。中國酒店業(yè)發(fā)展因?yàn)槠鸩捷^晚，比起其他國家酒店業(yè)發(fā)展有一定的差距。中國的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務(wù)一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價值所在，找不到實(shí)現(xiàn)自我價值的舞臺，無奈中只有選擇跳槽。

5.酒店內(nèi)部得不到有效的溝通。部分酒店，在日常的經(jīng)營管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業(yè)人員感受不到酒店對自己的關(guān)心重視，無法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢必造成員工精神壓力加重而離開原有的酒店，尋找那些能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，有“以人為本”經(jīng)營理念的酒店。

6.社會保障體系不健全。我國酒店業(yè)普遍存在社會保障不健全的嚴(yán)重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會保障。酒店經(jīng)營有季節(jié)性的特點(diǎn)，淡旺季對員工數(shù)量要求相差較大，員工構(gòu)成比例中也是臨時工，實(shí)

習(xí)生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時工和實(shí)習(xí)生的社會保障根本無法很好的保障。

三、員工流失給酒店帶來的影響

正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成比例，是酒店充滿生機(jī)和活力，但過于頻繁的流失定會給酒店帶來人員緊張，服務(wù)質(zhì)量下降，酒店形象損害等不良影響。

1.酒店員工流失影響其他員工的工作情緒。同部門同崗位的員工相處一段時間以后勢必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。

2.員工流失影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。員工流失后，酒店方很難在短時間內(nèi)找到一個具有相同服務(wù)技能的員工，這必然導(dǎo)致服務(wù)人手不足，從而直接影響對客的服務(wù)質(zhì)量，員工的服務(wù)工作“心有余而力不足”。

3.員工流失會加大酒店的經(jīng)營管理成本。一個新招聘進(jìn)來的員工必須接受崗前培訓(xùn)，掌握一定的服務(wù)技能以后才可以上崗進(jìn)行服務(wù)工作。而員工流失后，無比需要招進(jìn)新的員工再進(jìn)行培訓(xùn)，無形之中加大酒店的管理成本。

4.員工流失可能會丟失部分客源。對于一個酒店來說，有穩(wěn)定的客源就意味著有穩(wěn)定的經(jīng)營狀況，對于酒店員工，特別是中高層的管理人員來說，客源的丟失會讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業(yè)秘密，對酒店構(gòu)成潛在的巨大威脅。

5.員工流失會損害酒店的形象。酒店內(nèi)的員工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，當(dāng)員工流失到另一家酒店或者其他企業(yè)的時候，必定談及以前的工作經(jīng)歷，通過這些人，外界對員工之前所在企業(yè)多了另一層的了解，且多為負(fù)面信息，通過言語傳遞，無意中損害了酒店的形象。

四、酒店員工流失的對策

人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要最寶貴的資源，對人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。對于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應(yīng)的對策，減少或者避免大規(guī)模的員工流失。

1、管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動，及時了解他們的個人要求，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

（2）同時對于有一定工齡的老員工，管理者需要定期進(jìn)行工作變動，讓員工有機(jī)會接觸到不同的部門，激發(fā)他們的工作熱情，積極的投入到工作中去。

2、幫助員工制定長遠(yuǎn)的發(fā)展計劃，規(guī)劃員工前程。

（1）酒店方重視培訓(xùn)。酒店在招聘新員工的同時，就改為招進(jìn)來的員工進(jìn)行良好的崗前培訓(xùn)，包括服務(wù)技能，服務(wù)理念，服務(wù)態(tài)度等一系列的培訓(xùn)，讓員工從各方面緊張起來，做好上崗前的充分準(zhǔn)備。

（2）針對員工特點(diǎn)提供專門的知道培訓(xùn)，招聘新員工的同時，酒店方就應(yīng)該對員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現(xiàn)在自己的人身價值。

（3）酒店的培訓(xùn)和實(shí)際操作有機(jī)統(tǒng)一起來。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)同員工的個人職業(yè)規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，才能充分調(diào)動員工的積極性，留住員工。

（4）交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來不斷的觸發(fā)激情，在工作中越來越發(fā)現(xiàn)自己的價值所在，能多的為所在的酒店效力！

3、提高員工的薪酬水平

（1）直接報酬的提高。依據(jù)員工的工齡來制定相應(yīng)的薪酬，將優(yōu)秀的員共同普通員工區(qū)別開，更好地起到激勵作用

（2）間接報酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補(bǔ)助，讓工作績效提高員工的總薪酬。

（3）非金錢性報酬。酒店方課在淡季時候組織免費(fèi)集體出游，集中培訓(xùn)，員工聯(lián)歡等活動，給予員工精神上的無形酬勞，讓員工切實(shí)趕到酒店大家庭的關(guān)懷。

4、構(gòu)建和諧的酒店文化，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工的主人翁精神。

酒店文化是企業(yè)的靈魂，是一個酒店做大做強(qiáng)的必不可少的因素，是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志。同一的店訓(xùn)，店徽和制服，讓酒店員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成長期共識，以事業(yè)為共同追求，參與酒店的經(jīng)營管理建設(shè)之中。管理者需容忍員工個性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動了解員工困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。這樣優(yōu)秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。

5、經(jīng)常對員工進(jìn)行思想教育，建立換留制度。

酒店員工處于生產(chǎn)服務(wù)的第一線，在精神壓力方面經(jīng)常不能得到有效的緩解。酒店的管理人員應(yīng)及時了解員工內(nèi)部的情緒變化，及時的和員工進(jìn)行深入的交談。進(jìn)行思想教育，讓員工體驗(yàn)到酒店溫暖。對于難寫準(zhǔn)備流動的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內(nèi)容主要涉及員工辭職理由，未來發(fā)展趨勢和對酒店的意見等。通過深入的交談，會有很多員工被老總們的真誠所挽留，收回辭職報告。

6．建立科學(xué)的選拔機(jī)制。

（1）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)。有新崗位，輪換崗位，酒店方應(yīng)該著先從自己已有員工中進(jìn)行照片求賢，對于優(yōu)秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進(jìn)行提拔，讓員工自身充滿激情，同時也是對其他員工的一種激勵。

（2）為員工提供自我評估的工具。酒店可以通過一些技能比賽，定期的能力測試，績效考核等活動，讓員工了解自己的真實(shí)實(shí)力，不斷地督促員工上進(jìn)。

（3）提供多種晉升途徑。酒店業(yè)是一個部門很多的行業(yè)，每個部門日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門中去，充分實(shí)現(xiàn)自身價值。

7、提供完善的社會保障體系。

員工的社會保障體系與薪酬制度同等重要，從長遠(yuǎn)發(fā)展看，社會保障體系對于員工來說更為重要。員工只有確定了在酒店工作沒有后顧之憂，才能更好地投入酒店工作當(dāng)中，減少員工流失。

8、人才儲備計劃，教育機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行良性合作。

酒店建立自己的人才儲備庫，與院校合作，在淡旺季的時候合理控制員工數(shù)量的引進(jìn)與辭退，以求酒店的最大發(fā)展。

國際假日集團(tuán)創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。要在競爭激烈的酒店業(yè)取得成功，留住員工，尤其是留住優(yōu)秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。