第一篇：員工招聘錄用方案的寫作實例（大全）

121人力資源發展戰略規劃

××公司人力資源發展戰略規劃

第一條目的

為了促進公司經營業務的發展，提高組織應變能力，保持公司的競爭力，特制訂本規劃。

新編企業人力資源

管理方案寫作第1章

人力資源規劃方案第二條全面定義組織能力

公司的經營戰略所需的全面組織力量由相關行政人員與人力資源經理共同確定。組織力量是由九種特定能力組成的。

1量化：使人員、團隊、部門的工作均可計量。

2行為導向：減少所有示范性活動的周期。

3持續學習：不斷改進工作方法，產生新思路。

4客戶焦點：從客戶（內部的和外部的）的觀點出發對待各種問題。

5多樣化：重視不同意見，鼓勵協作的新方式。

6授權：鼓勵有威信的和有競爭力的員工在相應層次上擁有決策權。

7全球化：在全球背景下審查生產線、供應商和客戶。

8集成化：確保公司各部門間相互協調。

9領導權：確保關鍵的管理位置上有優秀的管理人才。

第三條確定人力資源措施

在了解這些能力以后，公司的經理們將確定哪些人力資源措施（即招聘、培訓、薪酬）可以用來促進員工能力的提高。高層經理與人力資源專業人員共同組成的團隊將致力于把人力資源實踐與能力整合起來。

第四條開展能力綜合運用

為了達到這一目的，公司的經理們必須消除冗余，將各項措施以優先原則進行有序安排，并在以下標準的基礎上運用能力。

1影響。

2可行性。

3與基本信念的同質性。

4與顧客的關聯性。

5成本/價值。

6風險。

7可計量性。

8所需的資源。

第五條制定實施計劃

行動計劃要清楚說明時限、作用和相關經理的責任。一個經整合的用于實施的戰略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過程需要人力資源經理與其他部門經理并肩工作，制定人力資源計劃。122人力資源計劃書

××公司人力資源計劃書

一、目的

人力資源計劃是本公司戰略規劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先準備人才，并為公司人力資源管理活動提供指導。

二、內容

本公司人力資源計劃包括人員晉升、配備、培訓、職業發展、工資和獎金等方面。

三、基本程序

1核查現有人力資源。核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。人力資源核查資料至少應包括：

（1）個人自然情況。（2）錄用資料。（3）教育資料。（4）工資資料。

（5）工作執行的評價。

（6）工作經歷。

（7）服務與事故資料。

（8）工作態度。

（9）安全與事故資料。

（10）工作環境資料。

（11）工作或職務情況。

（12）工作或職務的歷史資料等。

2預測人力資源需求。可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發展戰略規劃和內容條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。預測具體程序為：

（1）預測企業未來生產經營狀態。

（2）估算各職能工作活動的總量。

（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷。

（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

3預測人員供給量。人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規劃時間點上的人員供給量；二是外部供給量預測，確定在各規劃時間點的各類人員的可供量。

4確定純人員需求量。即比較預測到的各規劃時間點上的供給與需求，找到人員在數量、質量、結構及分布上的不一致之處，以獲取人員需求量。

5制定匹配政策。制定匹配政策以確保需求與供給的一致，制定各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

6確定執行計劃。在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。

7反饋調整。目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規劃進行動態的調整并加強控制。

四、人力資源計劃程序模型（如下圖）

人力資源計劃程序模型

123人力資源管理計劃書

××公司人力資源管理計劃書

現以某公司的方案為參照，詳細說明人力資源管理年度計劃書的設置內容。

一、職務設置與人員配置

根據公司××××年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司××××年的職務設置與人員配置。在××××年，公司將劃分為9個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

1決策層（5人）

總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。

2行政部（8人）

行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3財務部（4人）

財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

4人力資源部（4人）

人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

5銷售一部（19）

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6銷售二部（13人）

銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7開發一部（19人）

開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

8開發二部（19人）

開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

9產品部（5人）

產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。

二、人員招聘

1招聘需求

根據××××年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：

開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。

2招聘方式

開發組長：社會招聘和學校招聘。

開發工程師：學校招聘。

銷售代表：社會招聘。

3招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式。

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

4招聘人事政策

（1）本科生：

A轉正后待遇×××元，其中基本工資×××元、住房補助×××元、社會保障金×××元（養老保險、失業保險、醫療保險等），試用期基本工資×××元。

B考上研究生后協議書自動解除。

C簽訂三年勞動合同。

D試用期三個月。

（2）研究生：

A轉正后待遇×××元，其中基本工資×××元、住房補助×××元、社會保險金×××元（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資×××元，滿半月有住房補助。

B考上博士生后協議書自動解除。

C簽訂三年勞動合同，試用期三個月。

D公司資助員工攻讀在職博士。

E簽訂不定期勞動合同，員工來去自由。

F成為公司骨干員工后，可享有公司股份，具體操作辦法由公司董事會提議，經公司股東會通過后實施。

5風險預測

（1）由于××××年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但因公司待遇較高并且屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于本科生考研比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

（2）由于計算機專業研究生愿意留在本市工作的較少，所以招聘研究生增加難度。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

三、選擇方式調整

××××年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。

在××××年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

四、績效考評政策調整

××××年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有考評記錄。另外，在××××年對開發部進行了標準化的定量考評。

××××年，績效考評政策將作以下調整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。

（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心。

（3）在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置。

（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

五、培訓政策調整

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

崗前培訓在××××年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從××××年開始由人力資源部負責。

在××××年，培訓政策將作以下調整：

（1）加強崗前培訓。

（2）負責培訓工作的人員與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層培訓和員工培訓兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

（3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內培訓和聘請培訓教師兩種方式。

六、人力資源預算

1招聘費用預算

（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共×次。每次費用×××元，預算×××元。

（2）交流會費用：參加交流會×次，每次平均×××元，共計×××元。

（3）宣傳材料費：×××元。

（4）報紙廣告費：×××元。

2培訓費用

××××年實際培訓費用×××元，按每年××遞增，預計××××年培訓費用約為×××元。

3社會保障金

××××年社會保障金共交納×××元，按每年××遞增，預計××××年社會保障金總額約為×××元。124人力資源部作業流程

××公司人力資源部作業流程

第一條為使本公司人力資源作業正規化、制度化，能在有序可循的情況下，使本公司人力資源工作統一、脈絡一致，并加強人力資源部門與各部門間的了解，得以更密切配合，提高工作效率，特制訂本流程。

第二條根據“××公司人力資源管理制度”制定本流程。

第一章管理體制

第三條人力資源部門隸屬于行政副總裁管理范圍，設部門經理一人負責下列人力資源部門業務：

（一）依據公司業務需要，研究組織職責及權責劃分，提出改進方案。

（二）配合公司經營目標，依據人力資源分析及人力資源預測的結果，擬訂人力資源發展計劃及人員編制數額，并根據人力資源發展計劃，籌劃各項教育及培訓方案。

（三）設計、推行及改進入力資源管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

（四）經與各部門主管協商，擬定每一職位的工作標準及其任職所需的資格與條件。

（五）依生活水準、薪資市場情況及公司政策，建議或制定合理的員工待遇。

（六）制定各項員工福利與工作安全措施，并維持員工與公司間的和諧關系。

第四條人力資源部另設專員及辦事員各若干名，分別負責下列工作：

（一）專員：

1行政公文處理。

2員工征信調查及對保工作。

3招募工作。

4考核業績工作。

（二）辦事員：

1資料檔案管理。

2勞保工作。

3考勤工作。

第五條人力資源部組織關系：

（一）受行政副總裁指揮及監督，并向其直接報告。

（二）以誠懇友善態度與其他部門協調、聯系，并就其所提出的有關本部門工作的詢問、質疑予以解答。

（三）在權限范圍內督導各部門有關人力資源事宜。

（四）為實現本公司的任務，與其他有關方面建立并保持必要的聯絡。

第六條為了完成本公司的任務與目標，應將待處理的工作做適當安排，制定本公司對所有員工適用的組織系統表，并視情況每年定期檢查修訂。

第七條區分組織中縱的性質與橫的程度及其交錯的結構體制，據此設定本公司職位（等）及職稱配置表作為人力資源管理基礎。

第八條公司確立組織體制及人力資源開發管理措施實行前，須將各項工作職責的任務以及工作人員的條件等予以分析研究，做成《職務說明書》作為人力資源工作的行政依據。

第九條為明確劃分各層人員的人力資源工作權責，擬定《人力資源工作權限劃分表》，表中所列的權責，各層人員均應確實負責辦理，不得借詞推諉。實施時如遇困難或特別事情發生，應向上一級人員請示后予以處理。

第十條本公司為推行業務及基于人力資源工作預算控制，對各部門可設職稱及可用人員數額予以規定，訂立各部門《員工數額編制表》并視情況每年定期檢查修訂。

第十一條根據編制，本公司定期召開人力資源檢查會，就現有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應儲備人力資源及需求人力資源做正確、客觀的檢查建議，作為人力資源部制訂人力資源計劃、辦理開拓人力資源來源的參考依據。

第十二條人員撥補申請作業程序如下：

（一）各部門如需增補人員，先至人力資源部領取《人員撥補申請單》，填妥后，送人力資源部辦理。

（二）人力資源部接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求的人員，其職位薪資預算是否在控制內，其需要時機是否恰當等問題。

（三）人力資源部調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，經行政副總裁呈總經理核準后，根據指示辦理招募預備工作。

（四）《人員撥補申請單》經批示完畢后，均應轉回原申請部門，人力資源部憑副本辦理。

第二章員工的招聘

第十三條人員招募作業程序如下：

（一）人力資源部收集《人員撥補申請單》至一定時期，即行擬訂招募計劃，內容包括下列項目：

1招募職位名稱及名額。

2資格條件限制。

3職位預算薪金。

4預定任用日期。

5通報稿或登報稿（訴求方式）擬具。

6資料審核方式及辦理日期（截止日期）。

7甄試方式及時程安排（含面談主管安排）。

8場地安排。

9工作能力安排。

10準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。

（二）訴求，即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：

1登報征求：先擬廣告稿，估計刊登費，決定刊登何報、何時，然后聯絡報社。

2同仁推薦：以海報或公告方式進行。

（三）應征信處理：

1訴求消息發出后，如果收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出《初試通知單》及《甄選報名單》，通知前來本公司接受甄試。

2不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出《謝函》。

（四）甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談。

1筆試包括下列內容：

（1）專業測驗（由申請單位擬訂試題）。（2）定向測驗。

（3）領導能力測驗（適合干部級）。（4）智力測驗。

2面談是由申請部門主管、人力資源部主管、核定權限主管分別或共同面談，面談時應注意：

（1）要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松。

（2）要了解自己所要獲知的答案及問題點。

（3）要了解自己要告訴對方的問題。

（4）要尊重對方的人格。

（5）將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。

3如初次面談不夠周詳，無法作為有效參考，可再發出《復談通知單》，再次安排約談。

（五）背景調查：

經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。

（六）結果評定：

經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，經評定錄取人員，由人力資源部主管及用人部門主管會商錄用日期后發給《報到通知單》，并安排職前訓練等有關準備工作。

（七）注意事項：

應征資料的處理及進行背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。

第十四條經核定錄用人員，由人力資源部依據《甄選報名單》發給《報到通知單》，請被錄用人員于報到時攜帶下列資料：

（一）《保證書》。

（二）《服務自愿書》。

（三）《員工資料卡》。

（四）相片六張。

（五）戶籍謄本。

（六）身份證復印件。

（七）“體檢表”。

（八）“扶養親屬申報表”。

（九）學歷證件復印件。

（以上應繳資料視情況可增減）

第十五條干部人員任用，視情況可發給聘任書。

第十六條人力資源部于新進人員報到時即發給《報到程序單》，并檢收其應繳資料，若資料不全，應限期補辦。規定期限內未依規定提交應繳資料者，應暫緩或中止其錄用程序。

第十七條人力資源部隨后應親切地引導新進人員依《報到程序單》上的順序，逐項協助做好下列工作：

（一）領取《員工手冊》及識別證。

（二）制考勤卡并解釋使用方法。

（三）領制服及制服卡（總務科主辦）。

（四）領儲物柜鑰匙（總務科主辦）。

（五）若有需要，填《住宿申請單》。

（六）登記參加工會。

（七）視情況引導參觀各部門及安排職前訓練。

第十八條前條逐項辦理完畢后，人力資源部即填制《新進人員簡介及到職通知》，引導新進人員向部門主管報到，由部門主管收存《新進人員簡介及到職通知》后依《職前介紹表》逐項給予說明，并于《報到程序單》上簽章交回人力資源部，表示人員報到完畢。

第十九條人力資源部依據《報到程序單》隨后應辦理下列事項：

（一）填《人員異動記錄簿》。

（二）登記人力資源部管理用的“人員狀況表”。

（三）干部人員發布《干部到職通報》。

（四）登記對保名冊，安排對保。

（五）填制《薪資通知單》辦理核薪。

（六）收齊報到應繳資料（《扶養親屬申報表》轉會計科）連同《甄選報名單》建立個人資料檔案，編號列管。

第二十條新進人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每年度視必要核對一次，并予記錄。

第二十一條對保分親自對保及通信對保。

第二十二條被保人如無故離職，移交不清，本公司應發出《保證責任催告函》。

第二十三條有關對保作業，應另參照人力資源管理規章中有關規定辦理。

第二十四條新進人員的試用期根據以下標準予以確定：勞動合同期限在6個月以下的，試用期為15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期為30日；勞動合同期限為1年以上兩年以下的，試用期為60日；勞動合同期為兩年以下的，試用期為90日至150日（具體時間由新進人員崗位所在部門主管確定并報人力資源部門批準）。試用期屆滿前一周由人力資源部提供“考核表”分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依“人力資源管理權限劃分表”順序，逐級考核。

第二十五條人力資源部根據“考核表”發給《試用期滿通知》。

第二十六條人力資源部發出《試用期滿通知》后，并依不同的批示，分別辦理下列事項：

（一）試用不合格者，另發給通知單。

（二）調（升）職者，由人力資源部辦理異動作業。

（三）薪資變更者，由人力資源部填制《薪資通知單》，辦理調薪。

第二十七條前條辦理完畢后，《考核表》應歸入個人資料袋中。

第二十八條新進人員在試用期中，表現不合要求，部門主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽《人力資源異動申請單》，報請權限主管核定停止試用。

第三章員工的升降調動

第二十九條晉升（升職、升等、升級）及調轉崗位由申請人填寫《人力資源異動申請單》及辦理臨時考核，轉人力資源部簽注意見后，上報主管批示。

第三十條調職由申請人填寫《人力資源異動申請單》送調職單位會簽，轉人力資源部簽注意見后，上報主管核定。

第三十一條未批準的升、降、調申請單退回申請部門。經批準的申請單則由人力資源部依據發布《人力資源異動通知》，副本抄送申請部門及本人，并限期辦理業務移交手續，履任新職。若職稱異動或單位異動，副本應抄發會計部門，通知變更薪資名冊。

第三十二條經批準異動案件，涉及調整薪資者，人力資源部應根據《人力資源異動申請單》批示，填制《薪資通知單》辦理調薪，呈核后轉會計部門作業。

第三十三條資遣：

（一）凡符合資遣規定者，由人力資源部主管與部門主管商定后填寫《人力資源異動申請單》，簽注原因轉呈總經理核準，然后發給《資遣通知單》（副本抄送會計部門核發資遣費）及《離職通知單》通知辦理離職手續，辦妥后始可發給資遣費。

（二）資遣作業應另參照人力資源管理規章中有關規定辦理。

第三十四條留職停薪：

（一）人員有留職停薪的需要時，可由申請人填寫《人力資源異動申請單》并經人力資源部主管調查符合留職停薪申請規定后，轉呈總經理核準發給《留職停薪通知單》及《離職通知單》，通知辦理離職手續。

（二）留職停薪期滿時，當事人應到公司填寫《人力資源異動申請單》申請復職或延長期限，凡未辦理者，視同為自動離職或予以除名處理。

（三）留職停薪人員，概不保留底缺，申請復職時，如原服務部門無缺額或業務上已無需要時，則不予復職，視同免職。

（四）留職停薪作業應另參照人力資源管理規章中有關規定辦理。

第三十五條免職：

（一）凡符合免職規定者，可由部門主管或人力資源部填寫《人力資源異動申請單》，會簽意見后，轉呈總經理核準，發給《離職通知單》通知辦理離職手續并核發薪資。

（二）免職申請應參照人力資源管理規章中有關規定辦理。

第三十六條經批準離職案件，人力資源部應填制《薪資通知單》辦理停薪，轉會計部門作業。

第三十七條人力資源部應依據“人力資源異動申請表”逐日整理辦理下列工作：

（一）填入《人員異動記錄簿》內。

（二）登記于《個人資料卡》內（離職人員，其資料應予歸檔另行保管）。

（三）修正人力資源部管理“人員狀況表”。

第四章員工的考勤獎懲

第三十八條員工因故請假，應至人力資源部領取《個人專用請假卡》，依“人力資源管理權限劃分表”逐級呈報，再轉回人力資源部登記于“考勤表”上。

第三十九條休假作業應另參照休假有關規定辦理。

第四十條本公司除特定人員外，均須于警衛室設置《打卡單》。

第四十一條各部門主管應于月終前將下月份本部門工作時間表送人力資源部備查；人力資源部收集各部門《一級主管干部人員出勤時間表》，轉呈總經理核閱（如非輪班人員，每月工作時間固定者不必再排時間）。

第四十二條如需變更出勤與輪休時間，或補充新進人員出勤時間，應填《出勤時間調整單》，經權限主管核準后，轉人力資源部登記備查。

第四十三條員工因故延長上班時間或于假日出勤，先至人力資源部領取《加班報告單》，經權限主管核準后轉人力資源部查核并登記于《考勤表》上。

第四十四條員工因公于上班時間內外出，應填寫《公出單》送本部門一級主管核準后，交警衛室登記。

第四十五條一級主管因公外出免填《公出單》，但應向上級主管報備，或于辦公室交代去處、聯絡方式，并于警衛室登記。未趕回公司打卡下班，則由人力資源部依據警衛室《出入登記簿》記錄給予簽字證明。

第四十六條因公而未打卡，應報人力資源部領取《未打卡證明單》，填寫并經一級主管簽字證明后轉人力資源部登記于“考勤表”上加蓋公章。

第四十七條下班忘記打卡，可由本人填送《未打卡證明單》呈一級主管簽證。若舉證有據，部門主管得予簽字證明，視早退一次處分；若無法舉證非因早退而未打卡則視同未打卡，給予一次處分；若未填送《未打卡證明單》，則以曠工論處。

第四十八條人力資源部應當每日檢視《考勤表》，遇異常狀況或違規事情，應立即主動簽辦，并與其他部門主管聯絡。

第四十九條員工出勤情況，人力資源部應于每月終了后，編制統計表各兩份，一份送會計部門核計薪資加扣，一份公布，限三日內接受更正申請。統計表有如下幾種：

（一）《缺勤統計表》。

（二）《全勤人員名單》。

（三）《加班（勤）統計表》。

（四）《值夜人員統計表》。

第五十條人力資源部應為每一員工建立一份《年度考勤統計表》（印于《個人資料卡》中），逐月依據《考勤表》予以登錄，經登錄后《考勤表》即可銷毀作廢。

第五十一條每一年度終了，人力資源部應即依據《年度考勤統計表》，統計是否有未休完特別假的人員。如果未休或未休完的特別假，予以計入本人每年十二月份《加班統計表》內，按有關規定予以補休或增發薪金。

第五十二條每一年度終了后，人力資源部應當立即調查編制翌年度享有特別假人員名單，予以造冊呈準后公布實施。

第五十三條有關考勤作業，請參照《人力資源管理規則》有關規定辦理。

第五十四條員工因公出差，應至人力資源部領取《出差申請單》經呈總經理核準后（得向會計部門申請預支差旅費）并轉人力資源部備查。

第五十五條出差者出差完畢三天內，須據實填寫《旅費報告表》連同各項單據，一并呈報核銷。

第五十六條出差作業，應參照《出差辦法》規定辦理。

第五十七條因有功需要獎勵員工或因有過需要懲治員工時，可由建議人填報《獎懲建議申請單》，先由人力資源部簽注意見后，呈總經理核定。

第五十八條人力資源部根據核準《獎懲建議申請單》發布《獎懲通知單》，副本抄送本人部門及本人知照，另一份送會計部門加扣薪資。

第五十九條人力資源部應按月將《人力資源獎懲通知單》登錄于《個人資料卡》內。

第六十條獎懲作業應另參照《獎懲辦法》規定辦理。

第六十一條考核分年度考核與臨時考核兩種，其處理程序如下：

（一）年度考核：

每年度終了由人力資源部提供《考核表》，分甲、乙兩種，并予登記年度出勤資料、獎懲資料后依《人力資源管理權限劃分表》，逐級考評核定等級，作為年終獎金發放及定期晉級的參考依據。

（二）臨時考核：

為申請升降職，應附辦理臨時考核，以作上級批示決策參考依據。

第六十二條《考績表》辦理完畢，存于個人資料袋內，并予以登錄。

第六十三條考績作業應另參照《考績辦法》規定辦理。

第六十四條人力資源部應于每月25日整理上月26日以后到職的新進人員《甄選報名單》，據此填制《薪資通知單》辦理核薪，并由部門主管簽署，轉呈總經理核定，再登錄于《薪資名冊》后，再轉會計部門作業。

第六十五條人力資源部應于每月25日整理本月份涉及調薪的《人力資源異動申請單》及《考核表》，據此填制《薪資通知單》辦理調薪抄錄，由人力資源部主管審核簽章后與部門主管會簽，登記于薪資名冊，轉會計部門作業。

第六十六條經批準離職案件，人力資源部應據此填制《薪資通知單》辦理停薪，由人力資源部主管審核簽章，登錄于薪資名冊后轉會計部門作業。

第六十七條核薪與調薪案件于歸檔前，應登錄于《個人資料卡》內。

第六十八條除人力資源部應備一份全公司人員薪資名冊外，各一級部門亦應備一份所屬人員薪資名冊。

第六十九條薪資作業應另參照職薪辦法中《職薪等級表》及有關規定辦理。

第五章員工的培訓

第七十條職前培訓：

新進人員報到后，人力資源部應辦理以下職前教育：

（一）介紹公司沿革、經營方針、工作環境。

（二）簡介各部門組織、職責、作業狀況。

（三）出勤規定及注意事項。

（四）介紹各部門辦公室負責人及主管。

第七十一條在職培訓：

（一）人力資源部于每年度開始，依所需培訓目標、對象、課程、教材、預算，擬訂培訓計劃。

（二）人力資源部于培訓期中，應嚴予考核。

（三）員工于接受培訓后，視需要提出心得報告，其成績優劣列入考核依據。

第七十二條專業培訓：

（一）專業知識，視必要可辦理專案培訓。

（二）搜集專業報導或講座教材，印發給每位員工。

（三）各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內外各種培訓機構舉辦的講座、觀摩、訓練。

第七十三條培訓作業應另參照《培訓辦法》規定辦理。

第六章員工的辭職和退休

第七十四條正式任用的員工如感工作不適或其他原因想辭職，應于30天前提出辭職申請書，由部門主管及人力資源部主管簽具意見后，呈總經理核準，再轉回人力資源部，人力資源部據此填制《薪資通知單》辦理停薪，轉會計部門作業。

第七十五條人力資源部依據《辭職申請書》發給《離職通知單》，通知本人于被批準離職日當天下班前依《離職通知單》上應辦理事項，逐項辦理移交，辦理完畢后，由人力資源部主管審核無誤后，并簽章轉會計部門核計當月薪資（除特準外，均于下次發薪日發給）。

第七十六條人力資源部根據《離職通知單》于當日即行辦理下列事項：

（一）登記于《人員異動記錄簿》內。

（二）注銷人力資源部控制的《人員狀況表》內登記。

（三）登記《個人資料卡》，注銷個人資料檔案。

第七十七條人力資源部主管視情況應約談離職人員，并將面談結果填入離職人員面談記錄檔案，以作為人力資源流動率檢查參考。

第七十八條人員到達退休年限，由人力資源部填寫《退休申請單》公文，詳填理由及會簽部門主管意見后，呈總經理核準，發給《退休通知單》，副本轉會計部門核發退休金。

第七十九條經核準退休人員，于奉準退休日，應領取《離職通知單》，逐項辦妥離職手續后，始發給退休金。

第八十條人力資源部憑《退休通知單》及《離職通知單》辦理相關事項，應辦理事項參照第七十六條辦理。

第八十一條人員退休，應另參照《退休辦法》規定辦理。

第八十二條人員因公死亡者，由人力資源部填寫《撫恤申請單》公文，呈總經理核準，副本抄送會計部門核發撫恤金。

第八十三條死亡員工家屬由人力資源部辦理撫恤手續，并填具《申請撫恤金保證書》后，始得領取撫恤金，人力資源部參照第七十六條辦理有關事宜。

第七章員工福得及權益

第八十四條員工符合福利金申請條件者，至人力資源部填寫《福利金申請單》公文，由人力資源部簽注意見，呈總經理核準后，副本抄發會計部門發給福利金。

第八十五條福利金申請應另參照《福利辦法》規定辦理。

第八十六條新進員工或現有員工若需要住宿舍，可到人力資源部填寫《宿舍申請單》申請配住，由人力資源部簽注意見后，轉總務部門辦理。

第八十七條新進人員于報到日時，人力資源部應視其任職部門詢問是否參加工會并給予解釋辦理。

第八十八條人力資源部應每月統計個人應繳會費，轉會計部門代從薪資內扣繳。

第八十九條人員于報到日時，由人力資源部登記辦理投保手續，生效日以到職日為準。

第九十條人員于退職日當天，人力資源部應即辦理退保。

第九十一條投保薪資因調整薪資或其他因素而變動時，應由人力資源部填報《投保薪資調整單》。

第九十二條人力資源部應保管勞保局每月寄來的勞保門診單。當員工有需要時，可持私章索取。

第九十三條員工勞保個人資料應立冊登錄備查。

第九十四條人力資源部應每月統計列冊個人負擔保費，轉會計部門從薪資內扣繳。

第八章工作交接及資料管理

第九十五條各級主管人員及業務承辦人員因故離職時，應將所負責的公物及經辦事務逐件列具清冊，在監交人監督下交于接任的人員，并會同接任人員提出移交報告書。

第九十六條移交時應造清冊如下：

（一）《印章戳記清冊》。

（二）《所屬人員薪資單冊》。

（三）《未辦或未了重要案件目錄》。

（四）《保管文卷目錄》。

（五）《職責事務目錄》。

（六）《上級指定專案移交事項清冊》。

（七）《保管圖書清冊》。

第九十七條各種人力資源管理命令、通知公布一周后，連同該案核準憑證（申請單或簽呈）合并歸檔。

第九十八條每月初依據《人員異動記錄簿》編制《人力資源異動月報表》，呈上級核閱后，作為人力資源流動率檢查依據。

第九十九條人力資源部應于每月10日編制各主管名冊，送守衛或總機備查（如未異動可具文報備）。

第一百條員工若有需要《服務證明書》或《離職證明書》，可至人力資源部說明申請理由，由經辦人填寫證明，轉秘書室蓋印。

第一百零一條人力資源部應備檔案包括下列：

（一）人力資源異動案。

（二）人力資源獎懲案。

（三）人力資源考核案。

（四）人力資源培訓案。

（五）人力資源規章案。

（六）人力資源勤務案。

（七）人力資源報表案。

（八）福利案。

（九）文體活動案。

（十）涉外事件案。

（十一）收發文登記簿。

附則

第一百零二條本作業程序，應另參照《人力資源管理規章》有關規定辦理，如有疑義，可由人力資源部主管解釋運用，如有未盡事宜，應另補充修正。

第一百零三條本作業程序由公司董事會通過后實施，修正時亦同。125人力資源開發比較研究報告

××公司與××公司員工待遇比較研究報告

摘要

跨太平洋海運股份有限公司是一家新成立的貨運公司，基地在×××，因此它是一個爭奪技術勞動力（管理階層）的潛在競爭對手，對本公司構成威脅。

所以，該報告的目的就是把跨太平洋海運公司的待遇條件和國際空運公司的進行比較，從而提出建議以減少本公司在管理人員市場上面臨的威脅。

該報告發現這兩家公司對管理人員的待遇條件總的來說非常相近。因為去年跨太平洋海運成立時就把國際空運作為三家參照公司之一。但是，比較起來還是有一些差別，那就是兩家公司對當地和外籍職工的待遇以及準備基金的使用方式存在差異。

該報告建議應明顯縮小當地和外籍管理人員的差別，以便留住該層次的高素質當地職工，并改善這兩組人員的關系。報告還建議準備基金應擴展到管理層職工，以鼓勵他們為本公司長期服務。

1引言

在過去的6個月里，人們注意到跨太平洋海運股份有限公司在勞動力市場上對熟練管理人員的吸引力正不斷增長。

10月份的公司計劃委員會決定對跨太平洋海運和國際空運管理人員的待遇條件進行比較研究。

此報告的目的就是將本公司管理人員的待遇條件和跨太平洋海運的條件進行比較。

該報告的數據是在10月下旬訪問跨太平洋時，從該公司新任人事經理×××那里以非正式方式收集到的。

2調研結果

該調研成果分九小類，論述個人福利。

（1）教育補助

國際空運的外籍職工享受教育補助（英語教育基金學校或國外教育福利），而他們的本地職工不能享受。然而，在跨太平洋海運，所有職工均享受此福利。

（2）人壽保險

雖然兩家公司在職工人壽保險方面有同樣的安排，國際空運一次付52個月的基礎工資（包括了準備基金款），而跨太平洋海運付36個月的基礎工資（不包括準備基金款）。

（3）退職金

國際空運和跨太平洋海運均付給職工退職金，雙方均按25％的基礎工資計算。然而，跨太平洋海運管理人員如續簽合同時要求加入準備基金，同時放棄享受退職金。

（4）準備基金

兩家公司都對雇員提供準備基金。在國際空運里，這筆基金只為非管理層的職工保留，而在跨太平洋海運里，續簽合同的管理人員可加入此基金。國際空運對此基金投入75％的基礎工資，而跨太平洋海運投入10％的基礎工資。

（5）醫療福利

跨太平洋海運和國際空運相同之處在于兩家公司都對職工提供醫療福利。國際空運每人每年的限額為3 500港元，跨太平洋海運的限額還未出臺，預計每人每年5 000港元。

（6）搬遷幫助

兩家公司對搬遷的職工都提供幫助。在許多情況下所提供的幫助都不多。例如，國際空運和跨太平洋海運都為搬遷職工付旅館費，直到把他們安排搬進套房之后（跨太平洋海運提供兩個月的旅館費，而國際空運是一個月）。

而且，在海運個人物品方面，跨太平洋海運和國際空運都付運費（到達時付400立方英尺）。然而，對回國職員，跨太平洋海運把個人物品攜帶限在400立方英尺以內。國際空運則付600立方英尺的行李。跨太平洋海運和國際空運的相似之處還體現在運輸、包裝和保險的費用均由公司支付。

最后，兩家公司都在某種程度上提供貸款，國際空運的搬遷職工只是在特殊情況下才享此機會。另一方面，所有的跨太平洋海運的職工在正常情況下都享有借一個月工資的權利。

然而，兩家公司對搬家職工的幫助方式在某些地方還有區別。例如，搬家職工的超重行李費（可達1 500港元），在國際空運可以報銷，但在跨太平洋海運不可。另一方面，跨太平洋海運可享受家具補助而國際空運不可，還有跨太平洋海運為職工支付住房代理費/押金，但在國際空運卻由職工自己負擔。

（7）住房津貼

從以上可以看到，兩家公司都對他們當地和國外職工提供住房津貼。

兩家公司的安排之間有明顯的相似之處。雖然總的來說國際空運的福利水平好像比跨太平洋的要高。這兩家公司的另一區別是對最低級別的外國職工（按1級）的待遇。在國際空運這樣的職工可每月享受住房津貼，而在跨太平洋海運卻沒有住房津貼。

（8）年度休假

在職工休假時間方面，這兩家公司之間差異很大。主要差異在于不像國際空運，跨太平洋海運把當地職工和外籍職工一視同仁。在最高層次里，國際空運外國職工的休假待遇和跨太平洋海運當地和外籍的持平，在管理人員的最低層次里，國際空運的外國職工休假待遇比跨太平洋海運的高。跨太平洋海運則對各層次當地職工的待遇均比國際空運的優越。

（9）休假交通待遇

兩家公司在休假交通方面的待遇和年休假日方面差不多。跨太平洋海運在當地和外國職工待遇區別方面比國際空運要小些。在跨太平洋海運里，四個管理階層的當地職工可享受帶薪休假，而在國際空運，只有三個高層次的管理人員可享此待遇。還可看到在跨太平洋海運所有五個層次的管理人員可享受某些休假交通待遇，而在國際空運最低級別的外國管理人員不能享受任何補助。

3結論

我們的調研結果表明：雖然大體上來說兩家公司在待遇條件方面有許多共同點，但在對待當地和國外管理人員方面，跨太平洋海運和國際空運有一些小小的區別。從這些調研結果里，我們可以得出一些結論，這對于本公司應采取什么對策，以減少在勞動力市場上來自跨太平洋海運的威脅會有幫助。

（1）總的來說，在跨太平洋海運，當地職工和外國職工待遇的差別不如國際空運的明顯；在本公司，外國職工的教育補貼、住房補貼、年休假和休假交通待遇都比當地職工的高得多。

（2）兩家公司對準備基金的使用有些不同。在跨太平洋海運，管理人員在續簽合同時可以加入準備基金，而在國際空運，續聘的管理職工簽訂兩年帶退職金的合同。

以上情況，加上跨太平洋海運拿出明顯更高的百分比（10％，較之國際空運的75％）這一事實，表明跨太平洋海運把準備基金看做是一個對所有職工，包括管理人員和非管理人員的重要福利。而國際空運好像僅把準備基金看做非管理職工的福利。

4建議

我們的研究成果表明：擴大準備基金的成員范圍，把管理人員包括進去是可取方案。如果我們這樣做，也許能減少我們的管理層職工流失到競爭對手的威脅。

此外，根據在跨太平洋海運和國際空運收集的信息，我們強烈要求本公司考慮減小當地和外國職工的差別。這一措施的作用就是減少當地管理人員流失到其他公司包括跨太平洋海運去的潛在威脅。另一作用就是會改善我們公司兩組職工的關系。這對我們生產力的提高會產生有益的影響。126人力資源部年終工作總結報告

××公司人力資源部××××年度工作總結報告

××××年一年中，我部全體同志圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現把人力部主要的工作情況總結如下：

一、政治學習和表現方面

我部同志能努力學習鄧小平理論，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作。播放了《人民公仆》、《中國共產黨紀律處分條例》等教育錄像帶；組織參加了《廣州一年一小變成果》展覽；參加了廣州市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國五十周年的文藝演出；出版了公司黑板報×期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

二、考核工作方面

認真做好公司干部職工的考核工作。在完成××××年的年度考核后，繼之進行了××××年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面

1為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩棟大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少×人，同時重新調整核定了臨時崗位的設置，使原來×人的臨時工隊伍減至×人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘了一名優秀的退休檔案管理員，及時地為公司×名同志辦理了調入公司的一系列手續，并且給××產業服務公司的×名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務工作的正常運營。

2草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司領導的指導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程度上調動職工的積極性和創造性。

3較好完成了公司職工××××年度工資標準的調整和××××－××××年度職工正常晉升工資的工作，完成了××××年增加職工生活補貼的調整工作。

4制訂并實施了《××公司引進獎的管理規定》、《×××公司安全防火管理規定》、《××公司勞保衛生用品管理規定》及《××公司辦公用品管理規定》。

5完成了中心摩托車、單車保管站和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，并取得初步成效。

6加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。辦理送培了五個領導和三名專職安全員參加管理培訓班。

7及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《××公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪和慰問了困難、病、生育等職工××人次。

8按時按質完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統計報表。

9參加了在上海召開的全國×××工作年會，并及時將年會的精神和科技部等領導的重要講話的文件傳達到公司每個干部和職工的手中，以推進創新工作更快更好地進行。

10嚴肅認真地做好了文書工作，一年來的收文、送辦及催辦文件達×份；完成了公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共×份；嚴格執行了公司用印批條的規定，為公司把好各種印章的使用關。

四、計劃生育工作

建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了二名辭職職工的計生關系轉移手續，并主動與街道辦事處溝通聯系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共刊出了掛圖式的計劃生育墻報若干期。確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節育、獨生子女辦證率和投保率等六個指標全部100％達標。

五、主要經驗和教訓

（一）經驗：（略）

（二）教訓：（略）

××公司人力資源部

××××年×月×日127人力資源部職務描述報告

××公司人事經理職務描述報告

職務名稱：人力資源部經理。

所屬部門：人力資源部。

直接上級職務：行政副總經理。

工作目的：負責公司人力資源管理工作。

工作要求：工作細致、服務意識強。

工作責任：

1編寫、執行公司人力資源規劃。

2招聘：制定招聘程序、組織社會招聘和學校招聘、安排面試、綜合素質測試。

3績效考評：制定考評政策、考評文件管理、考評溝通、不合格員工辭退。

4激勵與報酬：制定薪酬/晉升政策、組織提薪/晉升評審。

5福利：制定福利政策、辦理社會保障福利。

6人事關系：辦理員工各種人事關系轉移、辦理職稱評定手續。

7培訓：組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續。

8與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況。

衡量標準：

1工作報告的完整性。

2公司其他員工對人力資源部工作的反饋意見。

工作難點：如何更好地為員工服務。

工作禁忌：服務意識差、行動緩慢。

職業發展道路：行政副總經理。

任職資格：

1工作經驗：3年以上管理類工作經驗。

2專業背景要求：曾從事人力資源管理工作2年以上。

3學歷要求：大專以上。

4年齡要求：30歲以上。128企業經營者年薪制評估報告

××公司經營者年薪制評估總結

一、試行經營者年薪制的指導思想和工作原則

（一）指導思想：

企業經營者年薪制是深化企業工資制度改革，進一步加強企業經營者工資收入的管理，合理調節經營者工資收入水平，規范經營者工資性收入分配辦法，建立現代企業制度的需要。實行經營者年薪制是為了培養高素質、職業化的經營者隊伍，調動經營者的積極性，提高企業經濟效益。

（二）工作原則：

經營者年薪制是以年為單位，依據經營者所承擔的責任確定經營者的基本勞動所得（基薪）和依據其生產經營成果掛鉤考核，確定效益工資相結合的工資分配制度。

在實踐中我們遵循了以下幾個原則：

1主體適用原則，即企業經營者是指廠長（經理）或合資企業擔任中方最高行政職務的高級管理人員。

2確定經營者年薪收入要貫徹按勞分配，堅持責任、利益、風險相一致的原則。

3經營者工資分配辦法與企業內部工資分配制度相分離的原則，建立企業自我約束機制。

4堅持嚴格的考核制度，以考核指標明確、公開，先考核后兌現為原則。

5堅持配套改革為原則。經營者年薪制要同企業轉換機制等諸項改革密切結合。

二、試行經營者年薪制適用對象的確定

我集團的兩戶試點企業一戶是國有企業，一戶是外商投資企業。按年薪制試行方案規定，經營者是指企業法定代表人廠長（經理），但在中外合資企業中，法人代表一般是董事長或委托法定代表人。董事長有的在本企業沒有工資關系，而經理人員也有中、外之別。我們研究適用年薪制的對象是指企業中具有法人代表資格的并且工資關系在本企業的廠長（經理）或董事長。總經理為外方人員的，由中方最高行政職務的經營者適用年薪制。在實際操作中，考慮企業實際情況，黨委書記的工資收入，可比照年薪制辦法執行，其工資收入水平與經營者大體相當。有關考核內容在調整系數時體現。企業其他領導成員不適用年薪制，由企業自主確定年度獎罰辦法，獎勵額度與工資收入之和，應低于經營者年收入水平。

三、經營者年薪收入的確定

（一）經營者年薪收入由基薪和效益工資兩部分構成，效益工資最高為基薪的一倍。

（二）經營者年薪中基薪的確定。為區分不同規模企業經營者年薪的差別，體現按勞分配，堅持責任、利益、風險相一致原則，我們的做法是建立企業分類定級考核評價體系，在此基礎上，依據本行業和本企業的職工平均工資水平，適當考慮相關因素，確定經營者的年薪水平。基薪根據每年指標變化情況進行調整。

基薪計算中幾個問題的處理：

1基薪水平計算公式中C、D值如何確定，直接影響基薪的水平。

C：分級指標，采用企業總資產利稅率，工資利稅率，人均利稅率三大指標。各項權數分別設為04、02、04合計為1。

企業分級得分計算方法與分類計算方法相同。

D：分類指標，采用企業總資產、實現利稅、銷售收入三大指標，各項權數分別設為04、03、03，合計為1。

計算方法我們采取設定總公司平均水平為60分。則：

企業分類得分=企業該項指標同總公司該指標平均值×60×權數

2計算結果是根據企業生產經營規模大小得分。

我們采取把企業分為三類，根據企業經濟效益的高低，每類企業可分為三級，合計將不同企業分為三類九級（見表1）：表1企業分級標準

企業類別類別分企業級別級別分一大于2001＞100260-1003＜60二15-2001＞402＜15-403＜15

（續）企業類別類別分企業級別級別分三小于151＞302＜10-303＜10

3以企業類別、級別確定經營者的基薪，是為了促進企業資產的保值和增值，鼓勵競爭，推動企業發展。

指標選定體現從實際出發，著眼現狀，兼顧長遠。在以C、D計算時，我們認為，企業前一年指標帶有偶然性，因此試點中是用企業2004－2007年4年平均值代入公式計算的。今后也可用前2－3年平均值計算。

4為了解決計算中C+D要大于等于05且小于等于1和C∶D為6∶4的要求，我們制定了“企業分類定級與C、D值對應表”，便于計算和計算方法公開明了（見表2）。

制定方法是：設定一類一級企業，規模評價得分為60，效益評價得分為40，合計為100；設定三類三級企業規模評價得分為30，效益評價得分為20，合計為50。既能夠滿足公式要求05＜＝C＋D＜1。然后根據規模評價一類一級60分和三類三級30分之差，除以8，求出各類、各級的規模評價分數。

同理，依據評價一類一級40分和三類三級20分之差，除以8，求出C∶D＝6∶4。

將各企業的測算C、D值代入基薪計算公式，得出基薪計算結果。表2企業分類定級與C、D值對應表

一類企業二類企業三類企業一級二級三級一級二級三級一級二級三級企業經濟效益評價（C值）％6056255224875454125375337530企業經濟規模評價（D值）％40375353250〖〗30275025225020（C+D）％10093758758125756875625562550

（三）年薪制考核與經營者效益工資的提取

1考核指標

以企業資產保值、增值率為否定指標。其他指標基本上參照企業資產經營目標責任書所列指標執行。

2考核辦法

凡未實現企業資產保值的，經營者不能提取年薪中的效益工資，并按完成比例，相應扣減基薪，最多扣至本企業平均工資水平為止。實現企業資產增值的或完成總公司增值指標的，可提取30％－50％效益工資，超額完成增值指標的按照超額幅度1∶1或1∶2比例提取效益工資。其他考核指標，也相應規定完成好壞可提取或扣減效益工資比例。提取和扣減都以核定的基薪為基數計算。

四、經營者年薪的支付和管理

（一）經營者年薪的支付辦法，由企業預提上繳總公司，按基薪80％分月付給經營者作為基本生活費，基薪的20％按月轉入風險抵押金，用于指標考核，不足扣罰額度轉由第二年基薪中扣除。

（二）經營者年薪收入，按月平均計算，依法納稅和繳納各項社會保險金。

（三）總公司成立經營者年薪制考核小組，下達年度考核指標和進行考核、清算。經營者完成的年度指標情況，須經社會中介機構出具審計報告確認和職能處室的考核，才能成為考核兌現年薪的依據。

（四）適用年薪制的經營者，不能在企業獲取其他工資性收入，也不能享受企業承包兌現獎勵。

五、關于年薪收入計算的調整系數

為更加合理確定經營者的基薪，全面考核經營者的貢獻，充分體現公平效益原則，配合企業兩個文明建設的特點，我們對如何確定調整系數S，專門制定了實施辦法，作為年薪制的附件執行。我們認為，C、D值的計算是以數據說話，擯棄了人為因素。那么S值也不能人為確定，否則基薪公式前半部分的計算就失去了意義，因此調整系數必須有原則、有依據。

由于考核辦法中，通用指標不可能過多，其他全面考核內容體現在調整系數中，試點中我們暫依據以下五個方面十五項內容進行加、減分。即：

1產品質量方面，含實物質量，質量管理，存在問題。

2結構調整方面，含產品結構調整，經濟結構調整，技術改造。

3技術開發方面，含新產品開發，新產品經營效益，技術開發能力建設。

4人力資源開發方面，含人才規劃，職工培訓，調動職工積極性。

5精神文明方面，含班子建設，黨風黨建，共青團建設，思想政治工作和職工隊伍穩定。

調整系數每方面內容10分，合計50分，即滿分S＝15，由總公司考核小組業務部門打分確定。

六、×××經營者年薪制試點考核結果

1A公司考核后調整系數為129。

基薪按一類三級計算：

效益工資提取比例經年末考核后確定966％

2B公司考核后調整系數為139。

基薪按類級計算：

效益工資提取比例經年末考核后確定129企業培訓方案與計劃

××公司中青年經營管理人員

工商管理培訓方案書

一、培訓目標

“十五”期間，企業經營管理人員工商管理培訓，要認真貫徹黨的十四屆三中全會和十五屆四中、五中全會精神，按照中央《2001年-2005年全國干部教育培訓規劃》（中發〔2001〕4號）和《“十五”期間全國企業經營管理人員培訓綱要》的要求，全面落實國務院批轉的《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的基本規范》和WTO基本規則的有關內容。通過培訓，改變企業經營管理人員的知識結構、能力指向，使之能駕馭企業在市場競爭中立于不敗之地。

二、培訓對象

××股份有限公司人事部選派的中青年經營管理人員。

三、學制與學時

采取半脫產培訓的方式。學習時間約5個月。每周學習一天半，培訓課程共12門并設有關專題，總計200學時左右。

四、課程設置和講師

根據國家經貿委“十五”期間工商管理培訓指導性教學方案，結合××××股份有限公司的具體情況，開設相關課程，見下表：表工商管理培訓課程設置序號課程名稱課時考核形式講師1管理經濟學20考試2公司組織與流程再造16考查3營銷管理與市場策劃16考查4企業經營戰略16考查5財務報表信息分析與應用20考查6財務管理16考試7組織行為16考查8人力資源開發與績效評估16考試9經濟法與現代企業制度12考試10生產與運行管理16考查11企業國際化經營16考查12企業文化與公共關系16考查13WTO專題12合計208

五、教學方式

（一）堅持理論聯系實際，注重學以致用的原則。

（二）運用案例教學、研討交流等方式，突出重視實際操作能力的培養。

六、考核辦法

（一）嚴格考核制度。12門課程的考核形式分兩種：考試、考查（其中4門為考試課，8門為考查課）。

（二）考試課程的成績評定，采用四級記分：優、良、及格、不及格；考查課程的成績評分，采用兩級記分：合格、不合格。

（三）課程缺課時數超過總課時的1/2者，應予重修。

（四）考核不及格（或不合格）者，準予補考一次。

七、結業與發證

（一）學員修完教學計劃規定的全部課程，經考核全部課程成績合格，即為結業。結業學員，由本院發給國家經貿委統一印制的“工商管理培訓證書”，作為任用企業領導人員的重要依據之一。

（二）學習期間，每個學員要作學習鑒定，填寫“企業領導人員工商管理培訓登記表”，送企業（存入本人檔案）和企業上級組織人事部門和有關人才庫。

八、培訓費用

每人學費1 200元，教材資料證書費300元，合計培訓費1 500元。

九、時間安排和上課地點

（一）定于××××年×月×日開學至×月×日結束。逢周三下午、周六全天上課。

（二）上課地點：××市××街××號。

××企業管理顧問工作室

××××年×月×日1210企業培訓工作總結報告

××集團公司培訓工作總結報告

××××年×月至××××年×月，我公司培訓中心與××企業顧問公司及英國××學院共同合作，對本集團公司的中層管理領導及營銷主管進行培訓。現對該次培訓活動總結如下：

一、培訓取得的經驗

1內容設計系統而實用

課程內容設計上以專業營銷理論和技能為核心，結合MBA工商管理基本知識，融入石化行業的專業課程，并加入專題研討，同時安排為期一個月的出國考察，理論與實踐有效結合體現了培訓內容的系統性。并在其中融入職業心態和觀念調整方面內容，增強了學員學習的積極性和樂趣。

2形式應用較為靈活

采用集中——分散——集中，面授與實踐相結合的培訓模式，并結合實戰型營銷專家、跨國公司老總、成功企業家的經驗分享式講座，專業培訓顧問課程更是采用提高學員參與性的互動式、案例研習式的授課模式，真正使學員愿意學、學得到和會應用。

3培訓對象選擇較為適合

年齡：××歲以下。這一年齡層經過培訓后能夠成為企業發展的中流砥柱，并且符合企業長遠發展需要。

學歷：大本。具備學習本次培訓課程所需的知識基礎。確保培訓內容的難度適合學員水平。

工作：多年從事相關工作和即將從事相關工作的人員。確保了培訓的針對性。

4師資實力強大

部分基礎課程和與石化行業有關的課程充分利用石化管理干部學院的授課資源；MBA工商管理相關課程、跨國公司老總、企業家、實戰型營銷專家、職業培訓顧問的授課講師從××培訓顧問的資源中優中選優；合理整合雙方師資資源，實現優勢互補，保障了培訓的師資力量。

5方案具有較強的操作性

因為方案在未進入執行階段就組成由石化集團培訓管理干部和××培訓專家顧問組以及學員代表的論證組，經過多次論證和修改，不僅從執行的階段時間、地點、課程、主要授課老師等實施的各項因素進行了反復修改，而且對培訓過程應用的學員手冊、教師手冊、系統評估工具、支持性工作的分工、主要教材的編寫形式都作出了安排，在執行的過程中基本沒有做大的調整。

6培訓過程全程跟進，控制到位

在整個培訓過程中，不僅在學員參與面授期間進行了評估調查、階段性小測試，對期間發現的有些授課內容不夠實用及時進行了調整，對掌握不夠的內容配發了自學指導資料，而且在學員返回工作崗位進行實習過程中也進行了跟進和指導，做到了培訓過程的全程跟進，從而大大提高了最終的培訓效果。

7考察與實習交流解決了企業實際問題

在學員參加完階段性實習后，組織學員進行了集中性的培訓實習交流活動，期間發現了許多企業實際問題，針對這些問題，學員與專家進行了討論，并制訂相應的整改措施，使培訓不僅提高了員工素質，同時解決了企業長期存在的一些實際性問題，使培訓的投入效益得到倍增，通過出國考察和海外培訓，更使學員的思路得到拓展。

二、培訓存在的不足

1培訓需求分析不夠

現代培訓需求定位不僅僅要體現企業需求、了解學員的實際水平并因材施教，同時對學員需求的了解也是不可忽視的，有經驗的學員與沒有經驗的學員不同，有專業知識基礎的學員與沒有專業知識基礎的學員不同，只有在充分了解了全面的需求才能夠制訂符合需要的培訓計劃。本培訓因為學員范圍分布的局限，在培訓需求的研究方面只采用了需求調查的單一方法，而沒能夠采用觀察、訪談等培訓需求信息的收集方法。

2每期參加培訓的人數較少

培訓資源共享，在不影響培訓效果的情況下，降低單個人員培訓成本，是培訓效益控制的基本原則，而在本培訓項目中每期的學員安排較少，從資源利用的角度來說，還不夠經濟。

3室內培訓過多，室外培訓過少

室內的培訓即使是結合案例分析講授課程，但多數給學員的都是理性認識，而在室外通過活動、游戲等形式的培訓則可以給學員以感性的認識，對強化培訓效果更加有利。在本培訓項目中，幾乎室內培訓占98％以上，從授課形式方面還沒有達到最佳應用效果。

4培訓效率較低，應該安排兩個班交叉進行

按原方案的安排，每期計劃招收×××人參加培訓，到××××年計劃辦×××期同樣的培訓，那么以這樣的培訓產出效率是無法滿足企業需要的。到××××年培養出的營銷專家是否能夠滿足×××集團發展的需要呢？如果安排兩個同樣的培訓班交叉進行授課，一方面充分利用資源，另一方面也可以提高培訓效率。1211行政與人事改（轉）制方案書

××研究所行政與人事改革方案

一、研究所現狀分析

××市××科學研究所（以下簡稱為“研究所”）是××市××委的直屬事業單位。××××年建立之初，研究所即實行“事業單位、企業管理、自收自支、自負盈虧”的經營管理模式，在運行機制上已部分符合目前科研事業單位的改革方向。

研究所自成立以來，不斷探索新的運行機制，取得了一些成功經驗。20年來，共有科技項目×××項，其中國家及省、市“火炬”計劃和科技重點項目××項，培育了來自國內外的科技型中小企業×××家。在孵化培育企業、促進高新技術產業化、創造新的稅源和就業機會的同時，研究所自身也得到了發展壯大，使得國家投入的國有資產大幅增值。目前，研究所和×××投資公司，共同在××科學城興建“××××公司”，預計將會有×××項科技項目在其中實施商品化和產業化，并吸引一批留學生項目和國外項目來××市發展。

但是，研究所在發展過程中也面臨一些問題與困難：

（一）運行成本上升，收入呈歷年下降趨勢（下面對成本、收入進行分析，略）。

（二）資金狀況影響了科研培育工作的深化（下面對資金狀況進行分析，略）。

（三）用人機制仍然沿襲事業單位的人事管理辦法。

由于在用人機制上一直沿襲的是計劃體制下事業單位的人事管理辦法，缺乏人才流動和更新機制，使得研究所現有人才結構不合理，難以吸引新的高素質人才，不適應高新技術產業化對孵化器的更新要求。

（四）分配制度沒有打破事業單位傳統的分配模式。

在分配上，仍然采用的是事業單位傳統的分配方式，未能體現崗位、職責、貢獻和績效與分配直接掛鉤，缺乏激勵機制和約束機制。

鑒于上述原因，必須對研究所進行全面的運行機制改革，實行新的用工制度和分配制度，提高服務效率和培育水平，為孵化企業提供更多更好的扶持，使研究所的運行進入良性循環。

二、改革總體思路

（一）改革的目標

保持研究所非盈利科技服務機構性質不變的前提下，發揮國家級研究所優勢，做好政府管理、指導、服務功能的延伸，通過運行機制改革，增強創業中心綜合服務功能和活力及自身發展能力；研究所業務部門逐步分批實行公司化改造，按照市場經濟規律，對研究所部分業務實行商業化運作，變行政式管理為合同化管理；通過利益機制激勵業務部門開展增值服務，提高研究所的服務收益，改善資金狀況，增強資金實力；在業務部門公司化的過程中，積極引進社會資金和人才資源，實現資本結構多元化，放大政府資金的引導作用；通過建立現代企業制度，實行全員勞動合同制和崗位工資制，徹底改變現有的用工制度和分配制度；探索生產力諸要素參與分配的模式，建立行之有效的激勵機制。

（二）改革的措施

1在保留研究所事業單位性質和服務功能不減少、不改變的前提下，采取內部公司化運作方式，通過建立現代企業制度，實現內部運作模式的轉變，達到我市科研事業單位三年完成改革的目標。

2在保持研究所對國家投資所有權基本不變和國有資產保值增值的原則下，通過對業務部門公司化的方式，出讓部分業務經營權，引進社會資源和資金，實現公司資本結構多元化，使研究所由目前對內部采取的以行政式管理核心的管理結構逐步轉變為以現代企業制度為基礎的、通過公司董事會實現的法人治理結構。

3研究所和子公司間由行政隸屬關系逐步向合同關系過渡，研究所通過合同條款對公司的服務內容、服務質量和經濟指標加以約束，公司的收益、員工的收入與完成合同內容的好壞直接相關。

4在子公司內部實行企業化的用工制度和分配制度。現有的事業編制員工工資放入檔案，作為員工工作調動和退休時按檔案中記載基本工資介紹工資和計發退休費的依據，從××××年起不再保留。員工與公司簽訂勞動合同，按照所在崗位領取薪酬。

5在公司化過程中積極引進社會資金，探索職工持股，實現資本結構多元化，形成有效的激勵機制和約束機制。

6通過業務部門公司化方式實現創業中心服務職能在創業中心引導、扶持下有序地社會化，從而有利于引進高素質人才，擴大服務能力和培育水平。

7加強對公司的財務監控，全資子公司不單獨設立財務部門，由研究所實行集中管理，提供財務服務。各公司實行獨立核算、自負盈虧。

8明確研究所職能管理部門的崗位設置和職責，包括中層干部在內，實行競爭擇優上崗的全員勞動合同制。

三、改革實施辦法

（一）崗位設置

研究所改革后的崗位設置為：總經理、副經理、部長、副部長、主管、一般職員、技工、臨工。

（二）改革后機構設置

1部門職責及定員

各職能管理部門只設正職負責人，不設副職。任職的基本條件為：45歲以下，大專以上學歷，中級以上職稱。

（1）辦公室與人事部

職責范圍：負責綜合協商、督辦執行、文秘、印章、機要檔案、人事、工資福利、黨務、共青團、工會、婦女、計劃生育、接待、安全、車輛等管理工作。設負責人×人，職員×人。

（2）財務部及審計部

職責范圍：負責財務計劃和預算、經濟核算和決算、賬簿登記、統計、編制會計報表、資金、賬戶和印鑒、發票的管理、納稅申報、財務審計、證照年審、工資獎金發放、收繳房租和管理費等工作。設負責人×人，職員×人。

（3）投資管理部

職責范圍：負責對投資項目的策劃篩選、推薦、立項、管理；投資項目后期的股權轉讓和收益分配；為科技企業提供投融資的中介服務、技術交易、信息化管理等工作。定員由投資管理公司自定。

（4）企業發展部

職責范圍：負責對孵化用房的租賃；孵化高新技術項目，培育科技企業，培訓科技人才等方面的組織工作；對進駐企業（包括留學生企業）的新辦高新技術企業認定、申報專利、申報各類科技項目和專項基金、成果鑒定和獎勵、溝通與政府及有關職能部門的聯系；組織參加各類交流會和展覽會；孵化協會的組織管理等工作。定員由創業咨詢公司自定。

（5）綜合管理部（科技服務公司）

職責范圍：負責物業、后勤、招待所、停車場管理；進駐企業退房的驗收和管理；固定資產、設備、辦公用品的購置、維修、發放、管理、綠化、衛生的管理；基建工程項目的申報、施工、驗收等工作。定員由科技服務公司自定。

2子公司

風險投資公司：（職能略）。

投資管理公司：承擔為企業申報項目、融資和為投資者進行投資管理等業務。

創業咨詢公司：引進項目、孵化場地出租和企業管理，并發展相關新業務的延伸服務。如：代辦企業工商注冊、稅務登記、年審、高新技術企業認定、軟件企業認定等。

科技服務公司：負責××區物業服務和相關新業務。如：客貨運代理業務、餐飲服務、郵政代理服務、招待所服務、為創業科技人員提供配套的生活服務等。

子公司內部機構的設置由各子公司根據各自業務情況自行設置。研究所與各子公司的關系體現為：

（1）子公司各自實行經濟獨立核算。（略）

（2）對非全資子公司實行董事會領導下的經理責任制，對全資子公司則實行研究所領導班子領導下的經理責任制。各子公司經理負責制定各公司的經營計劃、機構設置、用工和分配制度，交董事會或研究所領導班子通過后執行。

（3）在××—××年內，研究所對各子公司實行經營保護，以扶持各子公司的發展，但以后將逐漸向社會開放業務，實現公開公平競爭。

（4）研究所將努力引進社會資源，共同投資，使各子公司的資本結構逐漸實現多元化，從而通過法人治理方式對各子公司進行管理。

（三）用工制度

根據研究所制定的《勞動人事管理規定》，打破現行干部和工人界限，專業技術職稱實行評聘分開，允許高職低聘，低職高聘，改變過去的身份管理為崗位管理。對職能部門負責人及員工按照崗位設置、職責要求、面向社會公開招聘。研究所與應聘人員采取雙向選擇，競爭上崗，擇優聘用，簽訂勞動合同，確立雙方的權利與義務。研究所在選擇和聘用人員時，將優先考慮和聘用現有員工。改革后被繼續聘用的原研究所員工，應重新與研究所或子公司簽訂勞動合同，其人事檔案仍由研究所保管。

1職能部門負責人的聘任辦法（略）。

2職能部門員工聘用辦法（略）。

3現各業務部門的員工成建制劃歸各相應子公司，由各子公司與其簽訂勞動合同，現業務部門員工與研究所簽訂的勞動合同，自各子公司與其簽訂勞動合同之日起自動解除。

4允許已劃歸（或將劃歸）至各子公司的現業務部門員工參與研究所職能部門的上崗競爭。

5已劃歸至各子公司而不愿與各子公司簽訂勞動合同的，在劃至各子公司到參與職能部門競爭上崗期間，可回研究所按待崗處理。

6劃歸至各子公司的原業務部門員工如在×個月內（以與所在子公司簽訂勞動合同之日起始日計算），除因違反國家法律、法規或嚴重違反單位規章制度者外而被所在子公司解聘的，仍可回研究所按待崗處理。

7未能通過職能部門競爭上崗（包括曾已劃歸至子公司后又參加職能部門競爭上崗）的按照待崗處理的人員，按新的工資標準領取基本工資。在此期間，待崗人員應遵守研究所規定，完成安排的學習任務和臨時工作，努力提高自身素質，如待崗×個月后仍無崗聘用，則解除勞動關系，研究所將按政府規定給予補償。

研究所年底前完成內部機制改革工作，對拒絕簽訂勞動合同但仍然要求保持勞動關系的員工，將在合同簽訂截止期滿×個月后，與員工解除勞動關系，并按有關規定辦理相關手續。

與研究所解除勞動關系的員工，其所有關系將轉至人才交流中心或勞動服務公司。

8子公司用工制度。

（1）子公司領導層：

對全資子公司正職領導采取競爭上崗或由×××提名，研究所領導聯席會議研究的辦法選聘。公司副職領導由正職領導選聘，報研究所備案。

對參、控股公司的領導按公司章程的規定選聘。

（2）子公司中層負責人及員工由各子公司根據有關規定和需要自行選聘并簽訂勞動合同。

（四）分配制度

建立按勞分配與按生產要素分配相結合的分配制度，體現多勞多得、鼓勵技術、管理、資本等要素參與分配，合理拉開經營者、科技人員、業務骨干與普通員工的收入差距。在確保人均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度，工資總額增長幅度低于經濟效益增長幅度的前提下，自主決定工資總額。員工改革前的工資放入檔案，作為調動工作和退休時按檔案中記載的基本工資介紹工資和計發退休費的依據。××××年起不再保留。

1研究所的工資標準。

員工的工資由基本工資、工齡工資、崗位工資、月度獎金和年終獎構成。研究所每月向員工發放基本工資、工齡工資、崗位工資和月度獎金，每年年底向員工發放年終獎。（其他略）

2子公司的工資標準。

子公司員工的工資標準由各子公司按照上述分配制度的原則，根據實際情況自行制定。

全資子公司員工的工資標準報研究所批準實施。

四、改革實施程序及時間安排

（一）宣傳發動階段

通過各種形式向員工宣傳上級有關改革工作的文件精神和研究所實行運作機制改革的緊迫性和必要性，使員工對改革有一個全面、客觀、清晰的認識，從而積極配合改革的順利進行。

（二）研究擬訂改革方案階段

研究所領導研究并修改擬訂的改革方案。

（三）討論修改方案階段

召開研究所中層負責人、黨支部黨小組長和職工代表會議，對改革方案進行討論修改。

（四）確定方案階段

研究所領導聯席會議研究確定改革方案。

（五）報批階段

將確定的研究所運行機制改革的方案上報×委審批。

（六）實施階段

根據市×委的批復，正式實施研究所運行機制改革。

1確定并頒布內部機構設置和各部門職責范圍、定崗定員。

2由研究所領導班子對申報職能部門負責人、候選人進行考察、選擇，與合格者簽訂新的勞動合同。

3新聘的各職能部門負責人對上崗競爭人員進行選擇，經研究所辦公會協商確定人選后，由研究所聘用人員簽訂新的勞動合同。

4進行業務部門公司化轉制，相關人員劃歸至各子公司。1212人力資源管理制度

××公司人力資源管理制度

第一章總則

第一條為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

第二條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

第三條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

第四條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一位員工。（1）公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。

（2）公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。（3）公正是指對每位員工的工作業績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

第二章管理機構

第五條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

（1）依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。

（2）負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。

（3）設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

（4）建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

（5）建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展。

（6）致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

（7）創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

（8）致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

（9）建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。

（10）負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

（11）制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

（12）管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

（13）負責員工異動的管理工作。

（14）負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

（15）制定員工的薪資福利政策。

（16）制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

（17）制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。（18）負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

（19）指導、協助各部門，做好人事服務工作。

（20）其他相關工作。

第六條公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

第三章員工及編制

第七條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規范包括：

（1）熱愛祖國，熱愛公司。

（2）遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

（3）認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

（4）勤奮、敬業、忠誠。

（5）嚴守公司秘密。

（6）保證公司財產安全。

第八條人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

第九條公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。

第十條根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力資源的依據。

第十一條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

第十二條人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

第四章招聘管理

第十三條公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。

（1）計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。

（2）計劃外招聘由董事長審批。

（3）公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

第十四條計劃內招聘程序為：

（1）用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘），報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

（2）人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。

（3）用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

（4）用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

（5）用人部門和人力資源部共同組織筆試。

（6）面試后3日內（需筆試的為筆試后3日內），用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。

（7）人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

（8）員工報到入職。

（9）員工背景調查。

第十五條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。

第十六條戰略性人才招聘程序：

（1）人力資源部根據行政副總裁提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

（2）招聘小組對人才進行初步選擇。

（3）用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

（4）人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。

（5）員工報到入職。

（6）員工背景調查。

第十七條特殊渠道引進人才的程序：

特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

（1）各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

（2）人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

（3）素質測試。

（4）招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。

（5）錄用。

（6）人力資源部為人才辦理入職手續。

第十八條經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：（1）近期免冠照片。（2）身份證復印件。

（3）體檢表。

（4）畢業證書復印件。

（5）學歷證書復印件。

第十九條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

（1）領取員工手冊及工作卡。

（2）領取考勤卡并向其說明使用方法。

（3）領制服及制服卡。

（4）領儲物柜鑰匙。

（5）如有需要，填寫“住宿申請單”。

（6）登記參加勞保及參加工會。

（7）視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

第二十條人事部依據報到程序辦理以下事項：

（1）填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表”。

（2）登記對保名冊，安排對保。

（3）填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

（4）收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

第二十一條人才試用規定：

（1）除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

（2）用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。

（3）新員工試用期為15日～180日，具體日期根據勞動合同期限，按照《勞動合同法》并綜合新進員工的個人狀況及崗位情況予以確定。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。

第二十二條正式聘用規定：

（1）試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫“試用員工評定表”并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、經協商后調崗或經協商后延長試用期。

（2）人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

（3）經協商后調崗或經協商后延長試用期不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

（4）試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同。

（5）勞動合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。

第五章勞動合同管理

第二十三條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同。

第二十四條勞動合同期限規定：

（1）公司高層領導職務15年。

（2）中級管理崗位職務10年。

（3）中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。

（4）正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。

第二十五條工作內容涉及公司經營、管理、技術等商業機密的員工必須承諾保守公司商業機密。

第二十六條員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。

第二十七條在員工勞動合同期滿前30日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為不再續簽勞動合同。

第二十八條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽者，勞動合同終止；合同期滿員工不愿意再在公司工作的，勞動合同終止；合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。

第二十九條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。

第三十條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。

第三十一條員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。

第三十二條員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。

第六章員工檔案管理

第三十三條員工檔案包括：

（1）員工求職資料。

（2）職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同。

（3）身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件。

（4）員工檔案照片。

（5）員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同。

（6）員工異動申請表、異動交接手續。

（7）其他反映員工信息的材料。

第三十四條公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統一保管；各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管；駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

第三十五條人力資源部對收集的歸檔材料按規定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案的準確，每半年對內部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

第三十六條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱（借閱）登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

第七章 干部任命制度

第三十七條公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術管理職務，每一位員工可以根據自己的情況規劃發展方向。

第三十八條擔任管理職務的人員必須達到以下要求：

（1）誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發，不徇私情。

（2）經測試證明思維能力、領導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。

（3）具備豐富的理論知識和實踐經驗。高層管理人員需6年以上相關工作經驗，中層管理人員需5年以上相關工作經驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經驗。

（4）上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。

第三十九條干部任命規定：

（1）董事、監事由股東會選舉產生。

（2）董事長由董事會選舉產生。

（3）總經理由董事會任命。

（4）副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過后任命。

（5）其余管理職務由分管總監（副總經理）提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過后，由人力資源頒發任命書。

第八章員工異動管理

第四十條員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、除名等情形。

第四十一條出現員工異動，原工作部門應監督其及時辦理異動手續，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。

第四十二條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準決定。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。

第四十三條內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：

（1）新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動。

（2）員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動。

第四十四條員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動交接手續后方可到新工作部門上崗。

第四十五條員工內部調動程序為：

（1）員工調出、調入部門協商調動事宜。

（2）調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續登記表》。

（3）調動員工原工作部門領導和上一級領導同意。

（4）辦理員工異動交接手續。

（5）報人力資源部批準。

（6）調動員工到新工作部門工作。

第四十六條員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協助工作，公司保留其勞動關系，但由新公司發放其薪資并解決社會保險金和福利。

（1）員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。

（2）員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監批準和總經理批準，并辦理異動交接手續。

（3）員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協議》。

（4）外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。

（5）外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

第四十七條員工待崗的情形包括：

（1）正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者。

（2）部門人員精減，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者。

（3）接到續簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者。

（4）主動申請待崗獲批準者。

第四十八條待崗程序為：

（1）辦理員工異動交接手續。

（2）到人力資源部辦理待崗手續。

（3）待崗。

第四十九條待崗期間，本制度第四十七條所列舉第（1）、（2）種情況按當地政府最低工資發放薪酬并給予相應社保和福利待遇；第四十七條所列舉第（3）、（4）種情形不發放薪酬，亦不給予社保和福利待遇。

第五十條本制度第四十七條之第（1）、（2）、（4）種情形的待崗者如果在待崗期間另謀職業，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。

第五十一條待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經人力資源總監批準者可延長待崗時間，但當法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。

第五十二條公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。

第五十三條休長假辦理程序為：

（1）休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

（2）原工作部門領導和上一級領導同意。

（3）人力資源部和總經理批準。（4）辦理員工異動交接手續。（5）簽訂合同期內休假協議。（6）休假。

第五十四條休長假者不連續計算工齡，再次上班時視為試用新員工。

第五十五條休長假期間不發放工資、津貼，不享受公司福利。

第五十六條辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：

（1）辭職員工提前30天（試用期員工可以不提前）填報《員工異動申報表》。

（2）原工作部門領導和上一級領導同意。

（3）辦理員工異動交接手續。

（4）人力資源部批準。

（5）員工離職。

第五十七條員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協議》。

第五十八條員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職。

（1）對自動離職者，公司將作除名處理。

（2）員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。

（3）員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。

第五十九條員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件。

（2）不能勝任應聘工作。

（3）被依法追究刑事責任。

（4）嚴重違反公司有關規章制度。

（5）待崗達3個月仍無用人部門接收。

（6）1年內兩次待崗。

第六十條辭退員工程序如下：

（1）部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據。

（2）部門上一級領導審批同意。

（3）辦理員工異動交接手續。

（4）人力資源部批準。

（5）辭退。

第六十一條中級管理人員辭退，最終審批權屬總經理；高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。

第六十二條員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：

（1）自動離職，未按公司規定辦理相關辭職手續。

（2）一年內累計曠工達30天或連續曠工15天。

（3）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂。

（4）違抗命令或玩忽職守，情節嚴重。

（5）聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序。

（6）盜用公司印信，或涂改文件者，或偽造證件者。

（7）年終考核不合格，經留用考察仍不合格。（8）在外兼職。

（9）利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動。（10）泄露公司重大機密。

（11）在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失。

（12）嚴重違反公司有關規章制度的其他行為。

第六十三條對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，經人力資源部核實，報公司總經理批準后，人力資源部發出除名通報。

第九章考勤制度

第六十四條工作時間規定：

（1）公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。

（2）公司實行的作息時間為：

10月1日～4月30日實行上午 8：30—12：00，下午 13：00—17：00。

5月1日～9月30日實行上午 8：30—12：00，下午 13：00—18：00。第六十五條病假規定：

（1）請病假須持市級以上醫院休假證明。

（2）中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以內由分管副總（總監）批準，3—5天由總經理總裁批準，5天以上由董事長批準。

（3）高層領導休病假審批權限為：5天以內須經董事長辦公室審批，5天以上須經董事長審批。

（4）對于公司員工，在規定醫療期內休病假1個月以內，按70％發放工資，1—3個月以內，按50％發放工資，超過3個月以上工資可以繼續遞減。但上述病假工資最低不得低于當地最低工資標準的80％。超出國家法定醫療期規定繼續休假的，不發工資。

第六十六條事假規定：

（1）請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批準，3天之內由公司分管副總（總監）批準，4—7天由總經理批準，7天以上由董事長批準，獲準后報人力資源部備案。

（2）事假無薪。

（3）試用期員工請事假，應延長試用期。

第六十七條婚假規定：

（1）達到法定婚齡的員工（男年滿22周歲，女年滿20周歲）結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天，職工結婚時雙方不在一地工作的可以根據路程遠近給予路程假。

（2）達到法定晚婚年齡的員工（男年滿25周歲，女年滿23周歲）結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。

（3）婚假須至少提前1周申請，經批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。

第六十八條產假規定：

（1）符合國家計劃生育政策的女員工享受產假。

（2）符合國家計劃生育政策的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

（3）符合國家計劃生育政策的女員工產假為90天，持醫院證明的難產為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產假15天。

（4）產假結束后需續假的，按事假處理。

（5）符合國家計劃生育政策的女員工懷孕4個月以上流產或死產的憑醫院證明休假42天，懷孕不滿4個月流產的，根據醫療部門的意見，給予15到20天的產假。產假期間，工資照發。

（6）妻子分娩，其愛人可享受5天護理假，護理假無薪。

（7）產假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。

（8）產假、護理假一次休完，不得分期休假。

第六十九條喪假規定：員工親屬（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

第七十條年休假規定：

（1）工齡1年以上的員工都可享受本休假；休假天數視工作任務、崗位、資歷而定，最高不超過兩周。

（2）年休假提前1周申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

（3）休假一次休完，不得分期休假。

（4）年休假為有薪假。

第七十一條遲到、早退規定：

（1）上班推遲到崗30分鐘以內為遲到。

（2）提前離崗30分鐘以內為早退。

第七十二條曠工規定：

（1）曠工最小計量單位為半天。

（2）遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

（3）無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

第七十三條考勤執行

（1）考勤統一由人力資源部執行，各部門配合執行。

（2）員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。（1）考勤須按時統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。（2）考勤由稽查部實施監督檢查，發現弄虛作假者重處。

第七十四條考勤處罰（見表1）：表1考勤處罰執行表項目

員工類別遲到或早退一次兩次三次曠工試用員工扣薪30元扣薪60元辭退辭退正式員工扣薪30元扣薪60元視曠工半天按曠工時間扣三倍工資中層管理人員扣薪50元扣薪100降薪兩級按曠工時間扣三倍工資，并降薪三級高層管理人員扣薪10％扣薪20％降職降職

第十章員工培訓

第七十五條公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。

第七十六條人力資源部負責培訓計劃的制定。

（1）于每年12月底之前，根據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和制訂培訓計劃，報人力資源總監和總經理審批。

（2）各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

（3）培訓計劃的內容包括：培訓種類；培訓對象和培訓目標；培訓的時間和地點；培訓內容形式；培訓教師及培訓教材；培訓負責人及工作人員；協助部門和負責人；費用預算；培訓考核及效果評估。

第七十七條新員工培訓規定：

（1）新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。

（2）新員工培訓內容包括：企業文化、經營理念、公司發展歷史及現狀、行業狀況、公司組織機構、各部門的功能和業務范圍、規章制度、員工行為規范。

（3）新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經人力資源部審核以后，參加下一期培訓。

（4）新員工培訓由內部管理人員擔任講師。

（5）新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。

（6）新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。

（7）新員工培訓結束后，實行統一考試，考試不合格，予以辭退。

（8）人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。

（9）新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。

第七十八條在職培訓的規定：

（1）在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。

（2）公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據。

（3）在職培訓方式包括：聘請業內資深人士到公司授課；參加學術交流、專家講座；現場參觀考察、交流、研討；網絡遠程教學；到同類領先企業研修。

（4）在職培訓內容：

1）管理類職員培訓內容包括：市場及技術發展趨勢、企業發展案例、企業文件和法規的深入領會及理解、企業管理現狀與市場戰略、社交、公關、禮儀等。

2）技術研發類職員培訓內容包括：技術發展動態及趨勢、新技術發展及運用情況、語言能力的強化、企業文化等。

3）金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場發展動態與財務的融合、企業文化在財務運作中的實際應用等。

4）市場類職員培訓內容包括：市場發展動態趨勢、市場運作經驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業文化戰略、CIS應用等。

（5）后勤服務類職員培訓內容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業文化在后勤服務中的實際運用等。

（6）行政助理類職員培訓內容：現代秘書學、公關、禮儀、社交、協調訓練、電腦及網絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業文化與個人的工作關系等。

第七十九條試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實施。

第十一章員工考評

第八十條員工考評的目的：

（1）公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發的相關數據。

（2）通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速發展。

第八十一條員工考評結構：公司員工考評由業績考評、能力考評和態度考評三方面構成。

第八十二條員工考評原則：

（1）公開、公平、公正、客觀原則。統一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。

（2）絕對性評價原則。以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。

（3）分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。

第八十三條考評層次規定：

（1）高層管理者由董事會考評。

（2）中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權重為30％、30％、40％。

第八十四條考評期限規定表（見表2）：表2考評期限規定表考評目的考核期限考核開始考核結束備注發放月薪1個月每月1日～30/31日次月1日次月5日晉升1年1月1日～12月31日1月16日2月16日提薪1年1月1日～12月31日1月16日2月16日獎勵（上半年）6個月11月16日～5月15日5月16日6月10日獎勵（下半年）6個月5月16日～11月15日11月16日12月10日

第八十五條員工考核要素及評分規定（見表3）：表3考核要素及評分表類別要素分值評分標準業績考核

（60分）工作效率12優12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作質量12優12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作的嚴密性12優12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作改進與改善情況12優12分、良10分、中6分、合格1分、差0分指導和教育12優12分、良10分、中6分、合格1分、差0分能力考核

（30分）基本知識3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分基本技能3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分理解能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分判斷能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分創新能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分計劃能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分表達能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分協調能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分管理能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分指導能力3優3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分態度考核

（10分）積極性2優2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分責任感2優2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合作意識2優2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分服從意識2優2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分成本意識2優2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合計

第八十六條績效考評的程序

（1）考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。

（2）考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。

（3）考評實施。

（4）人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統計表，編制并上報績效考評綜合報告。

第八十七條考評結果的保管與查閱：

（1）績效考評成績統計表、素質考評成績統計表以及專項考評資料存入員工檔案。

（2）員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績。

（3）考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規定執行。

第八十八條考評申訴規定：

（1）被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

（2）人力資源部必須在接到申訴后一周內聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經各方協商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

第十二章工資及福利

第八十九條公司薪酬管理堅持如下基本原則：（1）保證生活、安定員工的原則。

（2）有利于能力開發的原則；依據貢獻，多勞多得的原則。

（3）謀求穩定、合作的勞資關系原則。

（4）工資增長率低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。

（5）綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

第九十條公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。

（1）公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。

（2）年薪分為5個檔次15個等級（見表4），根據員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。表4年薪檔次及等級標準表檔次一檔二檔三檔四檔五檔級次***131415標準3萬6萬9萬12萬15萬18萬21萬24萬27萬30萬33萬36萬39萬42萬45萬

（3）享受年薪制的員工，年薪的60％按月發放，其余40％在年終時根據目標完成情況核算發放。

（4）享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發放年薪的重要依據之一。

第九十一條在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。

（1）生產一線人員實行計件工資。

（2）營銷一線人員實行提成工資。（3）其余人員實行結構工資。

第九十二條實行計件工資的生產一線人員，工資由基本工資和件薪構成。（1）基本工資根據生產人員技術、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次（見表5）：表5基本工資級次標準（計件工資）級次一級二級三級四級五級六級基本工資/元200元300元400元500元600元700元

（2）級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

（3）件薪按公司《定額手冊》規定的具體標準執行，定額手冊由技術開發部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

第九十三條實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構成。

（1）基本工資根據營銷人員能力、資歷、業績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次（見表6）：表6基本工資級次標準（提成工資）級次一級二級三級四級五級六級基本工資400元450元500元550元600元650元

（2）級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

（3）銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

第九十四條實行結構工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構成。

（1）人力資源部會同相關部門，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質、員工前期業績，對每一位員工實行定級，共分為9級（見表7）：表7基本工資級次標準（結構工資）級次123456789崗位工資6008001 2001 3001 5001 8002 1002 5002 900績效工資0～4000～6000～8000～1 0000～1 4000～1 7000～2 1000～2 5000～2 900

（2）員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。

（3）對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

（4）績效工資根據考核情況發放，最低可以為0元，但不能突破上限。

第九十五條實行月薪的員工享受半年獎（每半年發放一次），半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。

第九十六條月薪以及年薪按月發放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發放。

第九十七條薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統計、匯總，并于次月初將工資發放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。

第九十八條工資薪酬實行統一管理，駐外機構人員工資統一由總部核定、發放（每月6日通過銀行轉賬到員工工資卡上）。

第九十九條人力資源部在發放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。

第一百條凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統籌保險、傷殘傷亡撫恤。

第一百零一條公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執行外，其余均按照國家和地方法規定標準執行。

第十三章附則

第一百零二條本制度從××××年×月×日起執行。

第一百零三條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。招聘錄用的概念

人員聘用是“獲取”人力資源的一個重要手段，也是人力資源管理的一項基本工作。現代企業人力資源管理中的人員招聘是指組織通過采用一些科學的方法去尋找、吸引那些既有能力，又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出合適的人員予以聘用的過程。

員工招聘錄用的程序

1申請聘用手續

（1）招聘員工的部門在確認并無內部橫向調職的可能性后，向人力資源部遞交書面

申請表，并附上需招聘職位說明書，職位說明書的資料可通過工作寫實和經驗座談的方法獲得。

（2）人力資源部詳細審核申請職位之工作性質、等級等事項。如同意其申請，應先在本企業內刊登招聘廣告，當確定本企業其他部門并無適當人選時，方可在企業外部刊登廣告，并應及時將信息反饋給用人部門。

2招聘方法

人力資源部刊登外部招聘廣告時須注意以下幾點：

（1）廣告設計應突出企業標志。

（2）須依據用人部門提供的職位說明書擬定廣告的內容。

（3）廣告設計須使用鼓勵性及刺激性用語。

（4）廣告須說明征聘的崗位、人數及所需的資格條件，并注明待遇。

（5）如需招聘科技人員，宜在學術性較濃的報紙刊物上刊登廣告；其他類別人員的招聘也應有針對性地利用新聞媒介，為企業節省開支。

3初步甄選

（1）求職表是企業初步甄選的手段之一，目的在于獲取應聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。

（2）初步篩選性會見在應聘人員填寫求職表時進行。

（3）就業測試是初步甄選的最后一個環節；對于技師、打字員、速記員等類

人員，由于其所擔任工作屬技術性工作，故應進行實地操作測試；對于高級職位之職務，非由博學多能之士無法擔任，此類人員可用審查其著作、發明，或核查其學歷、經歷，以鑒定其資格。

4面試的準備

（1）組成面試遴選小組。

面試遴選小組成員由以下三方人士組成：

1）用人部門代表。

2）人力資源部專門人員。

3）獨立評選人。獨立評選人應對該職缺的工作有深切了解及有密切工作關系。

（2）面試方法采取合議制面試（也可采取階段制面試），用人部門主管的意見起決定作用，遴選小組其他成員的意見起參謀作用。

（3）根據招聘職位的職位說明書設計面試評價表。

面試評價要素共分以下十九項：

1）儀容。

2）人生觀、社會觀、職業觀。

3）生活設計。

4）人格成熟程度（情緒穩定性、心理健康與心理掩飾性等）。

5）個人修養。6）求職動機。7）工作經驗。

8）相關的專業知識。

9）語言表達能力。

10）思維邏輯性。

11）應變能力。

12）社交能力。

13）自我認識能力。

14）支配能力。

15）協調指導能力。

16）責任心、時間觀念與紀律觀念。

17）分析判斷能力。

18）考察其應變能力。

19）決策能力。

（4）面試場所的選擇與環境控制。

1）面試環境應保持安靜舒適。

2）面試考官的位置應避免背光。

3）被試的位置避免放在房子中央。

4）面試過程中人員不能隨意走動。

5）面試過程不要被打斷。

（5）對初試合格的應聘者函邀面試。

5面試的實施及結果反饋

（1）面試過程中，面試遴選小組成員應填寫面試記錄表，表明對應聘者的評語及結

論。

（2）全部面試結束后，遴選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表決定。評價結果應填寫在面試結果推薦書上，送達用人部門主管及人事部備案，作為下一步行動的依據。

（3）人事部向入選應聘者發出錄用通知單。

（4）人事部將面試結果通知落選的應聘者。

6試用期

試用期一般為一到三個月。

試用期由該職員履行新職日起計算。

試用的目的在于補救遴選中的失誤。

7最終錄用

對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起，享受本企業同類人員薪金待遇。

第二篇：員工招聘錄用制度

員工招聘錄用制度

一、目的

為了使公司人力資源管理規范化，在人才合理流動的基礎上實現人才的有效配置，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司員工增補。本制度所稱員工是指本公司聘用的全部在崗人員。

三、招聘錄用程序

1、部門的招聘計劃由部門負責人提出，管理層人員的招聘計劃由分管副總經理根據生產、經營發展需要提出。填寫《人員需求表》

2、在以下情況出現時可提出用人需求：

2.1、在職人員離職，其主管業務需有人員接管。

2.2、業務增加，工作量加大，現有人力不足。

2.3、新增崗位，公司內不能解決需求。

2.4、為今后業務開展需要，儲備人才。填寫《招聘計劃表》。

3、招聘實施

3.1發布招聘信息： 信息可通過網上、人才市場、媒體廣告、專本院校等渠道發布。 填寫《發布信息申請表》。

3.2篩選資料： 由綜合部對應聘者履歷表、工作經歷及學歷證明、身份證等進行初選。用人部門根據應聘者知識背景、工作經驗、技能、身體素質、個性品質等進行復選。填寫《招聘信息篩選表》。

3.3考察職責： 綜合部負責個人素質、基本能力的考察，業務部門負責基本技能和專業知識的考察，根據需要設計筆試題目；題目應涉及崗位專業知識、應具備的素質與能力等。

3.4通知面試：通知篩選出的面試者到公司指定地點參加面試或筆試。

3.5面試程序：

3.6面試實施：向應聘者介紹公司有關情況及應聘崗位；對應聘者進行全考察：了解應聘者工作經歷、專長、知識面、表達能力、反應能力、應聘動機及需求、相貌儀表等。將面試結果如實記錄，并建檔備用。填寫《人員面試記錄表》

四、招聘基本要求：

1、一般員工： 大專及以上學歷，身體健康、品貌端正、作風正派無不良記錄、責任心強、適應能力強。

2、管理人員和業務骨干：

2.1大專及以上學歷；

2.2二年以上相關工作經歷；

2.3年齡25周歲至40周歲；

2.4特殊人才，經總經理批準后可適當放寬有關條件。

3、技術人員：

3.1本科及以上學歷；

3.2特殊人才，經總經理批準后可適當放寬有關條件。

五、錄用條件：

1、錄用條件由公司根據具體工作崗位制定，下列情況視為不符合錄用條件：

1.1如有工作經歷，前一勞動關系沒有合法終止或解除，不能提供離職證明書的；

1.2如有工作經歷，因以下理由之一解除前一勞動合同的：嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；兼職；因員工原因導致前一勞動合同無效；員工不能勝任工作的；

1.3《招聘登記表》內容全部或部分不實或有重大隱瞞遺漏的；

1.4員工根據公司要求提供的證明材料或文件全部或部分虛假的；

1.5對前用人單位承擔保密義務或競業禁止義務，依法無權與公司建立勞動關系的；

1.6被追究刑事責任的；

1.7如到崗前未簽署書面勞動合同，因員工原因不能在到崗后30日內與公司簽署試用期勞動合同的；

1.8不符合公司根據工作崗位提出的具體要求的。

1.9其它法定事由。

2、錄用資料：

2.1面試合格被錄用者到綜合部辦理到職手續：

2.1.1填寫《新員工試用入職申請表》；

2.1.2如實提供相關資料：學歷、學位、相關資格證書；個人簡歷；近期相片2張；身份證、戶口本復印件；健康證明。

2.1.3錄用人員提供信息如不符實，立即予以辭退。

2.1.4試用期內違反公司有關規章制度可酌情進行處罰。

2.1.5試用期滿后經考核可聘為正式員工。填寫《員工轉正申請表》《員工登記表》《新員工試用期評估表》綜合部應同時組織實施政審，填寫《聘用人員政治考核登記表》或者在所在執法部門提供“無犯罪證明”。

六、附則：

6.1本規定至發布之日起執行；

6.2本規定由綜合部負責解釋。

部門人力資源需求表

編號 ：XXXX/ZH-001 序號：

編 制： 審 核： 批 準：

日 期： 日 期： 日 期：

用工申請表

編號：XXXX/ZH-002 序號：

招聘計劃表

編號:XXXX/ZH-003 序號:

備：1.根據公司發展實際情況責任部門制定計劃和季度計劃；2.緊急人力需求和特殊人才按實際情況招聘適時調整。

編 制： 審 核： 批 準：

日 期： 日 期： 日 期：

發布信息申請表

編號：XXXX/ZH-004 序號：

招聘信息篩選表

編號：XXXX/ZH-005 序號：

備：1.人事專員摘錄相關信息；2.人事專員對信息的真實性進行必要的核實；3.附件：個人簡歷。

招聘登記表

編號：XXXX/ZH-006 序號：

應聘人簽字： 日期： 年 月 日

人員面試記錄表

編號：XXXX/ZH-007 序號：

備：面試流程要求

新員工試用入職申請表

編號：XXXX/ZH-008 序號：

聲明：填表人必須確保以上內容真實無誤，并清楚理解以上內容若無異議請簽名確認。

XXXX公司 （蓋章） 試用員工簽名：

員工轉正申請表

編號:XXXX/ZH-009 序號：

備：考核內容根據考核方式可用附件方式附后。

新員工試用期評估表

文件編號：XXXX/ZH-011 序號：

該員工將在年月日完成他的試用期，請與員工回顧并討論他工作業績后完成這份評估表。此評估將作為員工的重要記錄，對該員工是否能被正式錄用有著直接的影響。請根據該員工在試用期內的工作業績和工作表現對其進行以下各項評估：

注：

1、總成績按八個項目的平均分計算

1、備注欄中填寫對該員工的評價意見。

3、總成績低于70分者視為試用期考核不合格。

第三篇：員工招聘及錄用制度初稿

員工招聘管理制度 第一章總則

第一條：為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才，滿足公司不斷發展的需要，健全人才選用機制，特制定本制度。第二條：本制度規定了公司選拔招募人才的要求、程序、基本方法。

第三條：本制度本著“公開”、“公平”、“公正”的原則制定。

第四條：凡本公司經理級以下人員增補之申請，均依照本制度執行。

第二章崗位聘用原則

第五條：人員招聘錄用必須堅持計劃性原則，必須制定人員招聘計劃來指導員工的招聘工作。

第六條：人員招聘錄用必須堅持內部優先原則，使結構達到優化組合。

第七條：人員招聘錄用必須堅持任人唯賢、擇優錄用的原則，以提高企業效率、競爭力，促進企業發展。

第三章招聘組織管理

第八條：空缺職位必須是由于人力資源規劃和組織機構及人事調整而產生的。空缺職位原則上須預先在本公司內部進行招聘，如不能滿足職位要求，則由人力資源部提出申請，經用人部門主管副總、人力資源主管副總、總經理批準后方可進入社會招聘。

第九條：人力資源部負責擬訂招聘計劃、設計招聘方案和組織實施。用人部門參與招聘評審的技術設計和實施工作。必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和有關測評工作。

第十條：對應聘者測評內容一般必須包括基本素質、專業知識技能、管理能力、個性偏向等方面，各項內容的測評結果須以量化的方式顯示，具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

第十一條：經公司決定同意試用的應聘者，體檢合格后方可進入企業（以企業方體檢為準）。第十二條：經公司決定同意試用的應聘者必須根據勞動法安排試用期對試用者進行勝任能力考核；人力資源部根據考核結果進行轉正、辭退和職位調整。

第十三條：新聘用人員轉正后納入公司常規人力資源管理。

第十四條：人才選拔和招募屬公司非常規性的重要人事工作。經費預算實行單獨列帳管理。第十五條：公司人才招聘分內部競聘和外部招募，其程序和方法參見附件。第十六條：本規定由人力資源部制定并執行，最終解釋權屬人力資源部。

第十七條：本規定自下發之日起執行。

附件

（一）邯鄲縱橫鋼鐵公司內部競聘管理規定及程序

附件

（二）邯鄲縱橫鋼鐵公司對外招聘管理規定及程序

附件

（一）邯鄲縱橫鋼鐵有限公司

內部招聘管理規定及程序

一、組織部門：公司內部招聘由人力資源部組織，用人部門協助完成。

二、范圍：公司符合條件的員工群體。

三、原則：公開、公平、公正。

四、內部招聘程序：

（一）、人員增補申請審批

1、各單位如需增補人員，先至人力資源部定崗專員處填報“人員增補申請表”（見附表

一），并附增補人員崗位說明書一份；

2、人力資源部定崗專員接到申請后，應核實所申請人員是否為編制內所需，并將核實結果

呈用人部門主管副總、人力資源主管副總、總經理審批。

3、“人員增補申請表”經批示核準后，復印件轉回申請單位，人力資源部憑原件辦理招聘工作。

（二）、招聘計劃審批

1、擬訂計劃——如無特殊要求，每月末人力資源部根據各單位“人員增補申請單”，擬

訂內部招聘計劃，內容包括以下項目：

a、招聘崗位職位名稱、需求數量、招聘條件；

b、招聘信息發布的時間、方式、渠道與范圍；

c、招聘對象的來源與范圍；

d、招聘測試；

e、日程安排、地點安排及面試考官安排；

f、費用預算；

g、其他準備事項（如下發通知、海報宣傳、報名安排等等）。

內部招聘計劃須報用人部門主管副總、人力資源部主管副總、總經理審批。經審批通過后，人力資源部方可著手招聘。

2、發布招聘信息——由人力資源部根據招聘計劃及需要，在公司范圍內可采取以下幾種方式發布招聘信息：

a、公司網站；

b、公司內部宣傳資料；

c、公司宣傳欄。

3、報名規則——應聘者須向公司人力資源部遞交或填寫以下資料：

a、應聘申請表（見附表二）；

b、個人簡歷（包括教育背景、工作經歷、業績及特長）；

c、各種學歷、技能、資歷證明的原件及復印件；

d、身份證原件及復印件。

4、資格初審：由人力資源部對應聘者進行基本資格篩選。對應聘者的資格初審包括以下方面：

a、應聘條件審核；

b、應聘者個人資料的審核；

c、應聘者個人背景的調查審核；

經初審合格的應聘者可參加下一步的測試。

5、測試

a、筆試

◇筆試由人力資源部視情況需要安排；

◇筆試通過者進入下一環節競聘。

b、面試

◇面試由人力資源部、用人部門共同進行。

◇面試結果須以量化的形式顯示。

注：筆試、面試綜合成績于一周內公布于眾，合格者，進入試用期；不合格者，列為備用人選，記入檔案。

c、競聘答辯

◇競聘答辯適用于管理崗位及分廠組長以上崗位，如進行該環節，面試環節可省略； ◇宣布競聘程序，并與現場評委（一般情況下，現場評委應由人力資源部、用人部門、職工代表三部分組成。必要時，可邀請資深專家出席）、競聘者確認其公正性； ◇抽取順序號，以現場抽簽決定競聘答辯的次序。

◇競聘演說（按抽取的順序進行）

注：◆演說要求競聘者必須脫稿演講。

◆個人競聘演說包括：個人簡歷、競聘動機、競聘自身優勢、工作措施、工作目標。◇現場評委提問（20—60分鐘）

評委可指定某一競聘者回答問題，亦可要求所有競聘者回答，回答方式采取按順序號

遞推；對評委未指定的問題，采用舉手搶答方式，每一位競聘者均可搶答任何問題。◇現場員工提問（20—60分鐘）

此項可視其必要性決定是否進行。

員工可指定競聘者回答，其它競聘者亦可回答。

◇現場演說（5分鐘），競聘者須任職目標簡潔概括總結自己的思想。

◇評委唱分

注：評分標準

◆根據競聘職位的不同，建立不同的評分項目表格，分別由各評委對競聘人員進行打分，匯總后作為競聘成績；

◆對于班長、組長職位的競聘者，取競聘成績的90%，平時考核成績的10%作為總成績； ◆對于段長及管理職位的競聘者，取競聘者成績的80%、平時成績的20%作為總成績； ◆對于中層干部職位的競聘者，取競聘成績的70%，平時考核成績的30%作為總成績。◇現場宣布競聘成績，由總經理辦公會決定聘用人選。

◇再次與現場評委、競聘者確認程序的公正性。

6、試用期聘用

涉及部門調動的聘用人選在辦理完調動手續后正式進入試用期；未涉及的自聘用通知

下發之日起進入試用期。試用期內的考評由人力資源部組織、用人部門負責實施。試用期滿考核合格者正式聘用。

7、正式聘用

8、人力資源部將每次內部招聘工作作出總結，并將所有相關資料存入檔案備查。

附件

（二）邯鄲縱橫鋼鐵公司

對外招聘管理規定及程序

一、組織部門：公司對外招聘由人力資源部組織，用人部門協助完成。

二、外部招聘程序：

（一）、人員增補申請審批

1、各單位如需增補人員，先至人力資源部定崗專員處填報“人員增補申請表”（見附表

一），并附增補人員崗位說明書一份；

2、人力資源部定崗專員接到申請后，應核實所申請人員是否為編制內所需，并將核實結果

呈用人部門主管副總、人力資源主管副總、總經理審批。

3、“人員增補申請表”經批示核準后，復印件轉回申請單位，人力資源部憑原件辦理招聘工作。

（二）、招聘計劃審批

擬訂計劃——如無特殊要求，每月末人力資源部根據“人員增補申請表”，擬訂招聘計劃，內容包括以下項目：

1、招聘崗位職位名稱、需求數量、招聘條件；

2、招聘職位崗位薪酬標準；

3、招聘信息發布的時間、方式、渠道與范圍；

4、擬具的廣告詞；

5、招聘對象的來源與范圍；

6、招聘測試；

7、日程安排、地點安排及面試考官安排；

8、費用預算；

9、其他準備事項。

招聘計劃報用人部門主管副總、人力資源部主管副總、總經理審批。經審批通過后，人力資源部方可著手招聘。

（三）招聘計劃執行

1、發布招聘信息——由人力資源部根據招聘計劃及需要，媒體及方式選擇如下： a、網絡發布；

b、報紙刊登；

c、電視發布；

d、電臺廣播；

e、戶外海報；

f、同仁推薦；

g、獵頭公司；

h、其他方式。

2、簡歷篩選

a、收到應聘資料，經人力資源部初審合格后，送各用人部門審閱，符合條件者由人力資源部發出“初試通知”，通知前來本公司接受初試；

b、不合格應聘資料，錄入電腦，有要求退還者，應給予退還；

c、對所有未錄入者發出“謝函”或答謝電話。

3、甄試：新進人員甄選考試分為筆試、面試、特殊崗位必要時加專業操作測試、深度面

4試、以及體檢（甄試形式和順序可根據實際情況合理確定）。

a、筆試（包括下列內容）：

◇專業測驗（由申請單位或專業組織擬定試題）；

◇領導能力測驗（適合管理崗位）。

b、面試：

◇由人力資源部進行初步面試，確認經歷、基本能力，填寫面試表格和評語，合格者，推薦至專業部門；

◇然后由申請單位負責人或（必要時請）專業人士共同面談，將面試結果隨時記錄于“面試記錄表”（根據招聘崗位具體要求制定）；

◇初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復試通知單”，再次安排約談；c、專業操作測試：特殊崗位的員工需要參加專業操作測試，如：維修工、電工、鉗工、管工、車工、天車工、鏟車工、叉車工等；

d、體檢（以企業指定醫院體檢結果為準）；

e、競聘：此形式適合于管理崗位多選一；

f、深度面談：此形式適合于中高層干部崗位；

4、背景調查：

a、甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查（適合于相對重要的管理和

技術崗位）；

b、有下列情形之一者，不能成為本公司員工：

◇被通緝、解除公職尚未復職者；

◇吸食毒品或有其他不良嗜好者；

◇思想不良或品德敗壞，被公私機構開除者；

◇虧空公款或貪污有案者；

◇參加非法幫會、組織、營私、名聲狼藉者；

◇患有神經病或傳染病者；

◇語言功能欠缺、行動不便、影響工作者；

c、應征資料的處理及背景調查，應尊重應征人的個人隱私，注意保密工作。

5、結果評定：

a、合格者，人力資源部填寫面試會簽單（見附表三、四）：科級以上干部/主任工程師崗

位經總經理、董事長簽準，余者經主管副總、人力資源主管副總簽準；招收應屆大中專畢業學生、普通工人由人力資源部簽準；

c、評定錄取人員，由人力資源部及用人部門會商入職日期，發給“報到通知單”（見附

表四），并安排職前培訓有關準備工作；

d、合格者甄試資料存入錄取人員檔案備查；

e、經評定未錄取人員，將其資料歸入儲備人才檔案中，已備不時之需；并及時發出謝函

或答謝電話。

（四）錄用

1、入職手續

經核定錄用人員，由人力資源部招聘專員依照“面試會簽單”發給“報到通知單”（見附頁一）或電話通知，報到時需攜帶下列證件、資料：

a、原單位離職證明或本人的書面證明；

b、身份證（原件及復印件2份）；

c、學歷證（原件及復印件1份）；

d、學位證（原件及復印件1份）；

e、特殊崗位資格證書（原件及復印件1份）；

f、個別崗位職稱證書（原件及復印件1份）； g、免冠彩色照片8張（1寸免冠、3個月以內所拍）h、填寫合格的人事信息表； i、用工備案表；

j、體檢合格表；

k、保證書；

l、擔保書（適用于財務、供應、銷售三部門員工）；

m、簽訂勞動合同或臨時勞務協議。

注：以上應繳資料視情況增減；若應繳資料不全，應限期補辦，否則首月薪資可暫扣發。n、新員工（領取）憑借“員工入職會簽單”逐項領取或辦理下列事宜：

◇領取員工手冊（人力資源部）；

◇領取胸卡（人力資源部）；

◇領取工服鞋帽等（分配部門）；

◇需要者，填報“住宿申請單”（后勤科）；

◇上崗前領取辦公用品（分配部門）；

p、視情況安排入職培訓，員工憑人力資源部“報到介紹信”（見附表五）赴部門報到。

2、試用

a、新進員工根據勞動合同期限安排試用期，試用期滿前由人力資源部提供“員工試用考

評表”

b、試用期滿，經考核符合要求的，正式錄用。

c、新進人員在試用期中，不符合要求，人力資源部或部門負責人有權終止試用，并辦理

離職。

（五）人力資源部需對每次招聘工作作出總結，并將相關資料存檔備查。

第四篇：員工招聘錄用管理制度

員工招聘錄用管理制度

一、目的為進一步規范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的權限和職責，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規，結合本公司的實際情況，制定本管理制度。

二、適用范圍

本辦法適用于公司所有崗位員工的招聘工作。

三、招聘原則

（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區分和歧視（特殊崗位要求的除外）；

（二）內部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機會，職位出現空缺時，首先考慮公司內部選拔，只有當內部無合適人選時，才公開向社會招聘；

（三）寧缺勿濫、保證人員質量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質和職位符合度為第一。

四、相關部門職責

（一）人員需求部門：

1、根據部門工作需要填寫《人員需求申請表》，注明職位名稱，工作內容等；

2、依據該職位的重要性，編制與該職位專業技能相關的筆試試題；

3、參與應聘者的面試選拔。

（二）人事部門：

1、制定各職位任職要求，編制職位說明書；

2、依據人力資源規劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進申請；

3、選擇合適的招聘渠道，實施招聘；

4、通知錄用人員上崗，并辦理入職相關手續；

（三）總經理：

1、核準各部門的人員引進申請；

2、對主管以上級錄用人員予以最后核準；

3、監督人力資源的招聘錄用流程。

五、招聘需求與計劃管理程序

（一）各部門依據公司的《人力資源發展規劃》，結合實際工作需求，于每年的12月20日之前，制訂下一的部門人員招聘需求計劃，遞交人事部門；

（二）人事部門對各部門遞交的人力資源需求計劃，按以下崗位配置的“五項原則”予以審核：

1、滿足公司未來經營發展的需求；

2、保障公司員工隊伍綜合素質的逐年提升和專業結構的逐步完善；

3、符合公司現有崗位的人才儲備和培養規劃；

4、有利于提升部門工作績效；

5、能充分發揮人力資源的邊際成本效益。

（三）人事部門在充分考慮以上“五項原則”的基礎上，結合各部門的人力資源需求計劃，對相關部門的人力資源進行盤點，找出現有人員與公司發展需求之間的差距，并結合部門崗位定編及現有人員的勝任情況，于每年的12月31日前，編制下公司人員招聘計劃和招聘預算，報總經理批準后，作為下一人員招聘的主要參考；

（四）各部門依據當部門的實際需求，參照人事部門提供的招聘計劃，提前填寫《人員需求申請表》（以下簡稱《申請表》），經人事部門復核，總經理批準后，該《申請表》方始生效；

（五）出現以下情況，雖未在計劃招聘之內，但由相關部門提起，人事部門審核，總經理核準，也可列入計劃外招聘：

1、未列入招聘計劃，但符合“五項原則”的；

2、因公司發展迅速而導致人員實際需求大于計劃需求的；

3、因人事變動而造成的崗位空缺的；

4、其他經總經理特批的人員引進申請。

（六）各部門填寫的《申請表》，應注明引進人員數量、工作職責、任職要求和到崗時間等信息。人事部門依據該《申請表》實施招聘，除對引進人員的職位匹配度負責之外，還需符合招聘的進度要求。對于不同的職位招聘，人事部門應嚴格按照以下招聘周期（自《申請》生效之日起至人員入職止）完成招聘任務：

1、副總經理、總監：6個月；

2、總經理助理、部門經理：4個月；

3、部門經理助理、科室主管、專業要求度高的基礎管理人員：3個月；

4、專業要求度高的技術工人：60個工作日；

5、其他基礎管理人員、技術工人：45個工作日；

6、普工、保安、保潔人員等：1個月。

六、招聘實施程序

（一）招聘準備：

1、人事部門依據公司的業務流程和崗位工作內容，編制《任職要求》和《職位說明書》。其中，《職位說明書》可依據公司業務發展狀況隨時調整，并作為衡量應征人員職位匹配度的主要依據。

2、人事部門依據職位特點和不同層次人才的求職習慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發布招聘信息。招聘渠道的選擇，應充分考慮各類人才的求職習慣，盡可能地保證相關招聘信息被符合職位要求的應征人員所知曉：

（1）中高級管理人員：全國性人才招聘網站、各地高級人才市場、獵頭中介等；

（2）專業技術人員：行業人才招聘網站、各地人才市場的行業專場、獵頭中介等；

（3）基礎管理人員：地區性人才招聘網站、當地人才市場等；

（4）普工：勞務市場、勞務中介、院校等；

（5）其他人員：當地人才市場、勞務市場、勞務中介等。

3、與各招聘渠道積極聯絡，充分了解渠道的特色、知名度和性價比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。對于常效招聘渠道尤其是招聘網站，應簽訂合作協議，支付相應費用。

4、匯總并統計來自各渠道有效簡歷數量、面試人數和錄用人數，對招聘渠道進行半年一次的評估。對于招聘效果不佳的渠道，應查明原因，系因渠道本身效應不佳的，應予剔除。對于確有招聘效果的渠道，應繼續采用并深化合作。

（二）信息發布：

1、網站招聘信息力求規范、完整，并保持每個工作日刷新一次；任職要求如有調整，應及時更新相關信息；相關職位已招滿，應及時刪除相應信息。

2、人才市場或勞務市場，須于第一時間，按人才服務機構規定的格式要求，填寫職務說明；現場招聘當日，應攜帶《應征人員履歷表》、《職位說明書》、《面試通知單》等。如同時招聘的不同類型的職位超過5個，須提前制作載有公司信息、職位信息的易拉寶、展板等。

3、通過中介機構或院校招聘的，應提供詳細職位說明，并建立與機構、院校聯系人的對話通道；

（三）簡歷收集和篩選

1、及時從各個渠道收集應征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對一些簡歷投遞量較少且比較急需的職位，還應借助于合作網站的人才數據庫，主動搜尋。

2、對所有簡歷，都應進行甄別、篩選。首先審查應征人員提供的性別、年齡、學歷、專業工作年限等剛性指標，是否符合任職要求；對基本符合要求的應征人員，應在第一時間里當面或電話溝通，并約定面試的時間。

（四）面試

1、面試地點原則上應安排在公司。以下情況，可另選地點：

（1）在本地人才市場招聘的，如時間允許，可當場面試；

（2）在外地人才市場招聘的，如時間允許，也應當場面試；如確因時間問題，不能當場面試的，可依據所處城市的遠近，約定當地的咖啡廳、賓館房間或大廳進行面試；

（3）對獵頭公司引薦的高級管理人員或專業技術人才，如因路程較遠或工作忙碌等原因導致對方無法來公司面試的，經簡歷審查和電話溝通后，可派專人去對方所在地面試。

2、面試次數依據職位的特點和重要程度決定：

（1）副總、總監職位原則上為兩次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將兩次面試合并為一次；

（2）主管、經理職位原則上為三次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將第二和第三次面試的合并為一次；

（3）普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；

（4）其他職位，必須進行兩次面試。

3、面試過程分為初試、復試和總經理面試三步：

（1）人事部門負責初試。對專業性較強的崗位，人事部門可邀請用人部門負責人共同進行初試。初試時，應要求應征人員完整填寫《應征人員履歷表》。

（2）人事部門與用人部門共同負責復試。必要時，由用人部門編制試卷，對應征人員進行筆試考察。

（3）總經理負責對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。

4、人事部門和用人部門在對應征人員面試完畢之后，需認真、詳實地填寫面試結論，作為最后錄用的依據。

七、錄用程序

（一）各部門負責人提供人才錄用建議，供人事部門參考選擇；

（二）人事部門依據面試時的詳細記錄和印象，結合各部門負責人的建議，確定錄用人選名單；

（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，人事部門需對其工作經歷、身份資料、素質修養及人事相關信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進行職業背景調查；如系通過獵頭招聘的，人事部門應要求獵頭服務機構提供擬錄用人員的詳細職業背景調查，必要時，應予復核。在背景調查或其他錄用審過程中如發現擬錄用人員存在重大或不利于公司的問題時，人事部門應取消其錄用資格，并另選其他合適人選。

（四）普工錄用，由人事專員最后核準；除普工以外的主管以下級員工錄用，由人事主管最后核準；主管及以上級員工錄用，由總經理最后核準。

（五）經最后核準的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續。通知內容包括：

1、入職時間和入職職位名稱；

2、須攜帶的相關證件、證明及照片等；

3、體檢時間及定點體檢機構名稱等。

八、新員工報到

（一）新員工在錄用報到時，必須提供畢業證書、身份證和各類職稱、資格證原件、8張1寸藍底照片（最近3個月內拍攝）、二級以上醫院或公司指定的體檢機構提供的最近3個月內的體檢報告、原單位開具的離職證明（限主管及以上級）、社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由人事部門當場驗核并復印后，交還新員工本人。

（二）人事部門審核新員工的各項資料無誤后，最遲在三個工作日內為其辦理工作服、工作證、考勤卡、辦公用品、員工手冊和其他必要培訓資料的領用等手續；需要住宿的，辦理入住手續；并最遲在十個工作日內，對新員工實施入職培訓；

（三）新員工入職一個月內，人事部門在各項人事檔案材料收集齊全后，與其簽署勞動合同書、保密協議和競業限制協議（后二者針對特殊崗位）。

（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執行，對于一線及其他普通崗位的員工，相關程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求，各類人事基礎資料完整、手續齊全。

九、招聘通用條件

（一）年齡：原則上男性18-50周歲；女性18-45周歲。根據崗位要求及工作特點，相關崗位年齡條件可適當放寬。

（二）文化要求：生產作業人員、保潔工等原則上應達到初中以上文化（作業環境較差的可適當放寬）；主管及以上職位應有大學專科以上文化；對文化程度要求不高，但技術及相關能力突出的，可考慮放低一級文化要求招聘，但須經人事主管批準。

（三）入崗條件：入職人員須符合相關職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。出現以下情形的，人事部門不得予以錄用:

1、未滿18周歲者；

2、體檢不合格或不符合崗位要求的身體條件者；

3、謊報或偽造工作經歷、學歷、個人資質及其它情況者或有不誠實傾向者；

4、未與原單位解除勞動關系，或虧空、拖欠其他公司款項者，或尚在其他公司競業禁止期限內的；

5、被公安機關追查或處理過者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、傳染病，或對公共衛生安全有影響者；

7、行為不軌或品德較差的；

8、其他公司認為不適合錄用的。

第十章附則

（一）本制度既是人事部門招聘錄用的基本工作規范，又是公司人員招聘錄用的基本工作準則。本制度經總經理批準后生效，今后若無其他修改，公司的任何部門及個人，均不得違反本制度的規定。

（二）本制定由人事部門制訂或修改，解釋權歸人事部門。

第五篇：《員工招聘與錄用》

《員工招聘與錄用》 第一章 概述

一、概念的界定： A.招聘的原則程序

有效HR招聘的意義：

1.確保錄用人員的質量，提高企業的核心競爭力 2.降低成本，提高工作效率

3.為企業注入新的活力，增強企業創新力 4.擴大企業知名度，樹立企業良好形象 5.減少離職，增強企業內部凝聚力 6.促進人力資源合理流動，提高HR潛能 HR招聘的原則

? 1.遵守國家關于平等就業的相關法律、法規 ? 2.堅持能職匹配 ? 3.提供內外平等的機會 ? 4.協調互補 ? 5.著眼戰略和未來

? 6.重視應聘者的綜合素質和潛在發展能力

B若干國家HR招聘模式的比較分析： 美國模式： 1.能力是招聘的基礎 2.工作分析是招聘的重要準備 3.雙向選擇是招聘的重要特征 日本模式

1、校園招聘和內部調整是主要渠道

2、終身雇傭是招聘雙方的行為準則

3、文化因素在招聘中起決定作用 韓國模式

1.公開招聘和個別推薦相結合 2.特別聘任政軍界要員擔任高級職務 3.聘請外國專家擔任企業顧問

C我國企業招聘中存在問題分析 1.企業用人理念存在誤區 2． 企業HR招聘基礎工作薄弱 3.企業HR招聘篩選手段科學性不夠 4.勞動力市場中介服務功能不健全 5.相關法律法規不健全

6.關系網對招聘工作產生很大影響 二.影響因素、法律環境分析

A．影響招聘的外部因素 1.國家政策法規 2.社會經濟制度 3.宏觀經濟形勢

4.技術進步（1.給勞動力市場帶來深刻的影響2.對就業者的基本素質提出新的更高的要求3.技術進步影響了人們工作、生活方式）5.勞動力市場（1.其供求變化直接影響就業和招聘質量2.勞動力市場的不完善將影響招聘成本（需求約束市場和資源約束市場）3.專業、地理和競爭對手情況）6.產品市場條件

影響招聘的內部因素 1.職位的性質

2.企業的經營戰略（1.經營計劃2.戰略決策的層次3.戰略類型4.企業文化）

3.企業形象和自身條件 4.企業用人政策 5.招聘成本

B．申請者的狀況對招聘的影響 1.應聘者的尋職強度對招聘的影響

（最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者）2.不同的“職業錨”對招聘的影響

（技術/職能型、自主型、創造型、安全型、管理型）3.應聘者動機與偏好對招聘的影響 4.應聘者個性特征對招聘的影響

C．HRM法律體系及中美HRM法律體系的比較。

中美法律體系其他比較 ? 法律體系上的差異 ? 法律意識上的差異 ? 勞動協調關系的方式不同 ? 特殊人力資源問題處理的差異性 第二章策劃 A．招聘黃金法則 崗能匹配原理的要點

1、人有能級的區別

2、人有專長的區別

3、同一系列不同層次的崗位對能力的結構和

大小有不同的要求

4、不同系列相同層次的崗位對能力有不同的 要求

5、能級與崗位的要求應相符

崗能匹配在招聘中的應用 工作分析 任職資格分析

B．人力資源規劃

1.招聘相關的人力資源規劃的內容 對現有的人力資源檔案進行分析歸類 制定人力資源供求平衡計劃 制定人力資源招聘補充計劃 制定招聘人員的培訓發展計劃 加強人力資源職業管理

對人力資源進行評價、控制和調節

2．招聘相關的人力資源規劃程序 預測

制作目標樹

實施

控制與評價

3.人力資源需求預測

經驗預測法、德爾斐法、趨勢預測法

4.人力資源供給預測

1、現有人力資源測算

2、組織內人員流動分析

（主管估計法、隨機網絡模式法、人員置換圖解法）

3、組織外部人力資源供給預測

C．人力資源招聘方式 1.內部獲取 內部獲取的缺點

容易形成企業內部人員的板塊結構 可能引發企業高層的不團結因素 缺少新鮮血液，影響企業的活力和競爭力 當企業高速發展時，容易以次充優 營私舞弊現象難以避免 出現漣漪效應

近親繁殖影響企業的后續發展

2.外部獲取 外部獲取的缺點 人才獲取成本高 可能會選錯人 給現有員工以不安全感 文化的融合需要時間

內部獲取和外部獲取的比較分析 外部獲取是企業補充人員的主要渠道 高層管理人才應暢通內外獲取兩個渠道 高科技人才應主要考慮外部獲取 中層管理人才可考慮以內部獲取為主 無論是何種渠道，都應注意公平、公正、公開 C． 校園招聘

第三章 甄選 A． 測試方法

1、心理測驗法（智力測驗、個性測驗、心理健康測驗、職業能力測驗、職業興趣測驗、創造力測驗）

2、情景模擬法

公文筐處理(計劃、組織、分析、判斷、決策)無領導小組討論(語言表達、獨立分析、概括應變、團隊合作)角色扮演法(人際技巧、情緒穩定控制、隨機應變、協調)管理游戲

3、觀察判斷法

事件記錄與關鍵事件法 檢核性描述量表

觀察測評量表

人物推定表

背景考察

4、紙筆測評法

有效甄選測試的方法步驟

工作分析

選擇預測因子

實施測試

將測試成績與標準聯系起來

交叉驗證與重新驗證

C面試技巧和案例分析 結構面試的方式

I＝A＋B＋C＋D I：結構化面試 A：應聘者的競聘演說 B：應聘者簡要介紹自己

C：每個應聘者均應回答的相同問題 D：根據C問題再提出一些隨機的問題

結構化面試的優點

1、能使所有的應聘者感到公平

2、較統一的標準評價面試者

3、群眾會感到招聘的公開公正公平

4、便于掌握，操作簡單，較為科學

5、較少出現意外情況

定型面試題的制作技巧

1、有統一的情景和背景資料

2、沒有統一答案，應聘者可以充分發揮

3、每一種答案都能表現應聘者某一方面 的能

力或特征

4、應聘者無需事先準備，均可從過去的知識或

者經驗中獲得自己的答案

5、應能留給面試官繼續提問的線索

隨機型面試

定義：隨機型面試通常是指面試考官未作統一的面試題目，根據應聘者的學歷，經歷以及見面時的感覺提出一些針對性的問題，題目的類型、內容和順序都是隨機的。隨機型面試制作技巧

1、隨機面試題目雖是隨機產生，但是和崗位、該崗位的特定需求以及應聘者學歷、專業，工作經歷，性格特征等是有針對性的；

2、隨機型問題可以用連環式；

3、第一個問題簡單，隨意，以后層層深入，可以前后設置陷阱；

4、不涉及隱私。? 指標體系與權重體系

定義：評價指標，又稱評價因子，一組既獨立又相關的并能較完整的表達評價要求的評價因子就組成樂評價的指標體系。? 要求：相互獨立；相互關系；完整全面的評價

? 權重：權重指該指標在整體評價中的相對重要程度

面試主考官的工作技巧

用友好和平常心進行初期的對話

實現面試中的良好交流

向應聘者介紹公司情況及應聘職位的要求

讓應聘者充分而自然的介紹自己

和應聘者討論職位本身的問題，回答應聘

者提出的各類問題

第四章 錄用 A． 錄用決策

錄用分析的全面和側重

A：能力的分析

B：職業道德和高尚品格的分析 C：特長和潛力的分析 D：個人社會資源的分析

E：個人學歷背景、成長背景的分析 F：面試中的現場表現

錄用決策的程序

A：總結應聘者的有關信息 B：分析錄用決策的影響因素 C：選擇決策方法 D：最后決定

錄用決策存在的誤區

面試不規范不科學 決策小組之間不協調

決策之前未對甄選過程中模糊的細節進行澄清

評價標準不清晰

最終錄用決策不當

第五章 職業指導 職業發展與職業管理

企業幫助員工職業發展的四個要素 A：肯定個人能力 B：肯定個人的職業興趣

C：考慮個人的能力、興趣與經驗背景 D：幫助員工確定個人發展目標