第一篇：員工招聘、錄用、轉正、離職管理制度

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員工招聘、錄用、轉正、離職管理制度

一、目的

為了保證公司有效獲取企業發展所需要的人力資源，同時健全人才甄選機制，規范招聘、錄用、轉正和離職流程，特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司各部門所有人員的招聘、錄用、轉正和離職管理。

三、人力資源規劃

（一）年度人力資源規劃

公司所屬各部門應于每年12月15日前將本部門下年度的人員需求上報人力資源部，人力資源部統一整理制定下年度人力資源規劃報表，報請公司總經理審核批準，批準后形成下年度公司招聘指導計劃，并于本年12月31日前下發各部門執行，作為招聘、錄用員工的指導依據。

（二）月度招聘計劃

1.月度招聘計劃編制：公司所屬各部門應于每月25日前將本部門下月的招聘計劃上報人力資源部，同時提交《人員增補申請表》，人力資源部根據定崗定員及增員申請進行審核，確定人員月度招聘計劃，于每月30日前反饋各部門。

2.編制外增員審批：各部門在年度內因業務發展、組織機構調整等原因產生增編增員，須在需求人員到崗日期的兩周前提交《人員增補申請表》，按管理權限，逐級報領導審核批準。

3.《人員增補申請表》審批流程：部門負責人→人力資源部→總經理

（三）在月度招聘計劃指導下，形成每周滾動招聘計劃，并例行向主管領導呈報招聘計劃完成情況的周報。

四、發布招聘信息

（一）用人部門提出招聘申請時須同時提交該崗位的任職資格條件、崗位職責、優先錄用條件和不符合錄用條件，人力資源部進行審核，經審批后，招聘負責人及時發布崗位的招聘信息。

（二）人力資源部采用網絡、內部推薦、人才招聘會、人才中介等形式發布招聘崗位信息。

五、篩選應聘簡歷

（一）人力資源部負責對各渠道應聘人員簡歷進行收集、整理，并根據崗位任職資格條件對應聘人員資料進行初步篩選，篩選出合格簡歷；同時業務部門也可自行篩選合適簡歷，并及時提交人力資源部統一管理。

（二）招聘責任人將篩選出的合格簡歷統一整理，并及時安排面試。

（三）人力資源部要建立、維護招聘臺帳，登記簡歷篩選、通知面試等記錄。

（四）合格簡歷要保存一個月，錄用人員簡歷應隨入職時提供的資料一并歸檔保 存，未被錄用的合格應聘者、高級特殊人才的簡歷納入公司人才庫管理。

六、組織面試

（一）面試分筆試、人事初試、用人部門負責人復試。

（二）筆試：人力資源部根據應聘崗位不同，選擇合適的筆試試題，對應聘者的專業知識進行考核，筆試合格的人員方可進入下一輪初試。

（三）初試：由人力資源部實施，主要負責考察應聘者個人經歷經驗，了解應聘者與崗位匹配的程度，與公司文化和需求意向的匹配程度，以及綜合勝任能力匹配程度，向應聘者介紹公司基本情況，確定基本的應聘意向，最終合格者推薦復試。

（四）復試：用人需求部門主要負責考察應聘者的基本專業技能、基本專業知識等崗位關鍵勝任特征，提出是否試用建議，最終確認是否錄用。

（五）錄用人員最終決定權由用人部門做出，但人力資源部有權執行總經理根據公司整體考慮最終決定是否錄用的方案。

七、審核批準錄用

（一）應聘者的錄用，各層級面試主持人簽署面試評價意見，建議試用并呈報總經理批準，方可錄用。

（二）總經理批準后的薪酬手續，由人力資源部通知負責薪酬發放的財務主管。

（三）負責招聘的人員，在總經理批準錄用后，與錄用者確定入職時間；確認入職時間最長不能超過30天，超過30天者本次招聘無效，特殊情況除外。

（四）為維護公司薪酬體系公正性和權威性，所有錄用人員薪酬，由人力資源部負責人根據擬聘任職位和公司相關規定，與應聘人員溝通商定。

（五）人力資源部負責與被錄用者進行溝通，對于無法最終取得統一意見的錄用人員，人力資源部和用人部門可進行重新商定，確定是否調整薪酬標準或直接放棄該應聘者，并最終報請總經理審批。

八、新員工入職手續的辦理

（一）員工入職前兩個工作日：由人力資源部向用人部門提供入職員工崗位信息及入職時間，向財務提供入職員工薪資明細及入職時間。行政部根據人力資源部提供的信息及時的為新員工準備辦公用品；用人部門為新員工安排工位。

（二）員工入職當天：新入職員工向人力資源部提交以下相關證件： 1.身份證原件及復印件

2.學歷（學位）證書原件及復印件 3.專業證書原件及復印件

4.一寸白底免冠彩色照片3張（1張存檔、2張辦社保）

以上資料確有特殊情況，員工可說明原因，并于指定期限內提交（原則為兩周），否則可按故意隱瞞事實欺騙公司予以解聘。

（三）員工報到當日，人力資源部向員工介紹公司基本情況，辦理如下手續： 1.人力資源部向員工發放《新員工入職須知》，入職員工需簽字確認； 2.人力資源部對入職員工進行基本的入職培訓； 3.由人力資源部介紹各部門負責人及公司領導；

4.人力資源部帶新員工到部門內，妥善安排辦公工位，并介紹直接主管領導及 入職引導員。

（四）入職引導員與新員工面談，介紹本崗位具體工作內容，并及時安排崗位培訓相關事宜；

（五）人力資源部負責建立新員工個人檔案，更新花名冊和通訊錄；

（六）入職引導員幫助新員工熟悉公司環境和工作內容。原則上部門負責人為本部門新入職員工的入職引導員，但也可由其指定人員帶訓。入職引導員的責任為：詳細介紹公司情況及相關同事，了解工作環境，幫助新員工熟悉本職工作內容等。

（七）員工入職后，人力資源部定期（一般為一個月）對新入職員工進行試用期考核，試用期薪資為該崗位轉正后薪資標準的70% or 80%；（勞動合同法第十五條規定），并做好相關記錄；

（八）主管級（含）及以上級員工，在辦理正式入職手續后，人力資源部須在公司范圍內發布任命通知。

九、員工轉正管理辦法

（一）員工正常轉正手續的辦理需提前2周開始。人力資源部在員工轉正15日前，向擬轉正員工發放《員工轉正申請表》；

（二）員工填寫完《員工轉正申請表》后，交由直接主管、部門負責人審批，審批合格后交由人力資源部最終審批，如審批不合格則退回待轉正員工從新填寫，直到合格為止，審批合格后由人力資源部保存。

（三）人力資源部需提前一周準備完員工轉正考評所需表格，具體包括：《員工轉正申請表》、《員工轉正綜合評價表》、員工個人資料。

（四）員工轉正前由人力資源部組織用人部門對待轉正員工進行轉正考評，應秉著公平公正客觀的態度對每位待轉正員工進行考評，不得摻雜個人感情因素。

（五）人力資源部需在考評當天將《員工轉正申請表》、《員工轉正綜合評價表》、員工個人檔案統一裝訂，匯報至總經理批示。

（六）總經理批示完后，人力資源部應及時向相關人員通報最終考評結果，并為其辦理相關事宜。順利通過轉正考評的員工需在轉正之日前向人力資源部提供如下材料：身份證復印件（雙面）、戶口本戶主頁及本人頁復印件、兩張一寸白底照片。人力資源部應及時為轉正員工簽訂勞動合同，辦理相關社會保險。

（七）對于考評未合格的員工，經評級委員會商議決定，可按如下方式進行處理： 1.與其解除勞動關系 2.轉崗至其他崗位 3.其他處理方式

（八）人力資源部向員工發放《員工轉正通知單》，注明員工轉正后的部門、崗位、職務及轉正時間，由員工簽收；在員工轉正批準當月的薪資報表上注明員工轉正日期，報行政部為員工核發轉正工資。

（九）試用期員工對公司做出重大貢獻，須由用人部門提供相關證明材料，工作業績資料，經部門領導審核確認，可向人力資源部申請提前轉正，按程序審批辦理。

（十）若試用期員工在試用期內有如下不符合崗位要求的情況，可給予解除勞動關系的處理：

1.在試用期間違紀1次以上處罰的； 2.轉正考核不合格者；

3.試用期間調整工作崗位后仍不符合崗位要求，未通過轉正考核的； 4.公司管理制度規定的其它可以辭退的行為；

5.對于解除勞動關系的員工，按《公司離職管理制度》執行；

十、員工離職管理辦法

（一）離職申請審批程序

員工主動提出離職或公司要求員工離職均需履行離職申請審批程序。1． 辭職

（1)員工因個人原因辭職，應提交書面的《辭職申請》，辭職申請應寫明辭職理由、擬離職時間及其妥善工作移交辦法。

辭職申請必須交由部門負責人—→人力資源部—→總經理審批，總經理批準之后方可離職。凡總經理未批準的，均不得擅自離崗。

（2)正式員工辭職須提前一個月申請；試用期員工、兼職員工須提前三個工作日申請；擔任部門經理以上崗位、高級研發工程師以上級別的員工須提前三個月提出申請。

（3)員工辭職未按規定時間提前提交書面申請者，公司扣發員工當月的工資作為賠償金。2.辭退

（1)員工有下列情形之一的，公司有權單方無償解除勞動關系： 1)2)3)4)在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 5)員工故意隱瞞或偽造本人資料； 6)被依法追究刑事責任的； 7)法律規定的其他情形。

（2）員工有下列情形之一的，公司可提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以單方解除勞動合同：

1)員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

2)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（3)辭退申請由用人部門的部門負責人提出，提出人應提交書面的《辭退員工申請》，申請中應寫明辭退員工的具體原因、辭退員工的工作移交安排、辭退員工后對業務的影響及后續安排、建議員工交接及離職期等。《辭退員工申請》應由部門負責人—→人力資源部—→總經理審批，總經理批準之后方可辭退員工。《辭退員工申請》審核批準后交人力資源部存檔備案，并由人力資源部通知被辭退人員離職并辦理相關手續。3.自動離職

(1)員工連續5天(含)曠工，或請假10天（含）以上者視為該員工自動離職。自動離職者扣發當月工資和其他福利作為公司因突然缺人而造成的經濟損失。(2)員工自動離職，人力資源部經調查屬實應通知相關部門，并采用當面書面通知、掛號信通知或電子郵件通知等形式通知員工本人，無法通知本人的，應通知其指定的緊急聯系人。

（二）離職交接程序

1.員工獲準離職或被辭退時，由人力資源部發給《員工工作交接單》辦理工作交接手續，辦妥后將交接單送回人力資源部保管。工作交接應辦理的項目：（1）工作移交：

員工應將原職務的主要工作任務、工作流程、已辦未完成工作事項、工作相關文檔電子文件目錄及存放位置、員工保管的公司文件、合同、商務及技術資料、技術文檔等交接清楚。工作移交完畢后，應由接收人或部門經理在交接單上簽署書面意見。

（2）辦公設備移交

員工應將其保管和使用的、辦公電腦、開發設備等移交給公司管理工程部，將辦公桌椅、圖書、電子資料、公司門卡（鑰匙）等移交給公司行政部。

管理工程部和行政部查證移交物品無誤后，應在交接單上簽署書面意見。如員工領用資產出現缺損，由行政部與員工溝通，如確定資產缺損責任由員工承擔，行政部應通知財務部門，由財務部門在工資結算時扣繳，工資余額不足以賠償時，員工應在離職前繳納賠償金。

2.員工辦理完所有交接手續后，將《員工工作交接單》上交人力資源部。人力資源部人員應帶領員工離開公司辦公區域。此后，員工如來公司辦理未處理完的善后事項，則應按外來人員進入公司履行相應的接待管理手續。

3.人力資源部審核《員工工作交接單》上各項交接工作完成無誤后，向財務部發出員工薪資結算通知。財務部依據離職審批批準的薪資結算日發放薪資。員工未辦理完畢離職交接事項不得發放薪資。

（三）其他事項

1.員工離職時必須辦理離職手續，否則員工本人將承擔由此造成的所有經濟損失，必要時公司有權要求其承擔相應法律責任。

2.在辦理離職手續、交接工作期間，該員工故意缺勤或拖延辦理離職手續或未全力執行任務，給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟賠償責任。3.移交人于離職6個月內，經發現有虧空、舞弊或業務上有不法事情，除應負擔賠償責任外，情節嚴重者，將追究其法律責任。如發現工作接收人或其他知情人，故意疏忽或知情不報，需受連帶處分。

4.凡已離職的員工，不得再動用公司辦公設備，不得隨意進出公司辦公區。

注：以上所有內容由人力資源部統一制定，如有任何異議,最終解釋權歸人力資源部所有。

人力資源部 2015年5月20日

第二篇：員工招聘錄用及離職管理制度

員工招聘錄用及離職管理制度

招聘錄用管理招聘原則：本著公開透明、公平競爭、擇優錄取的原則進行人員招聘。2 招聘方式：人力資源依據該所需人員錄用條件，面向內部或社會招聘。招聘方式有：

? 公司內部調配或內部競聘；

? 公司員工推薦；

? 通過人才網平臺發布招聘信息及從其人才庫中檢索；

? 通過到人才市場現場招聘

? 通過人才見面會及校園雙選會方式在大專院校內招聘；

? 通過報紙發布招聘信息；

? 離職員工復職；

? 其他。初選及面試

3.1人力資源過各種招聘渠道展開招聘，并根據任職要求對應聘人員資料進行初選、整理。

3.2人力資源對通過簡歷初選的應聘人員進行初試，并在應聘人員填寫的《履歷表》上簽署“建議復試”、“不予錄用”等意見。

3.3將通過初試的人員情況反饋給相關部門負責人或總經理，由其復試，并在《履歷表》上簽署“提請總經理面試”、“同意試用”、“不予錄用”等意見。

3.4初試、復試可根據實際情況由人力資源部會同相關部門負責人聯合同時進行。

3.5如因特殊情況相關部門負責人或總經理直接試確定人員入職試用，則及時告知告知人力資源通知該應聘者須準備的入職資料，辦理有關入職手續。

4入職試用

4.1 通過最終決定試用的應聘者由人力資源通知其報到入職時間，并要求其體檢和準備相關

資料。

4.2人員需在體檢合格后，持體檢合格證明到公司辦理相關報到手續。人員須到市級以上醫院體檢，體檢合格后體檢費用由公司報銷。

4.2 新員工入職當天需提供身份證、戶口本、學歷證、上崗證等相關證件復印件。5勞動合同

5.1在新員工所有入職手續辦理完畢后，行政人力資源部代表公司與之簽訂《勞動合同》。部分員工還需簽署《保密及競業限制協議》或《保密協議》。

5.2《勞動合同》期限：所有人員合同期五年。特殊人才由總經理確定其合同年限。

5.3公司有權向聘用人員前雇主或其他關系人咨詢其個人情況或作雇傭記錄調查。6轉正錄用

6.1公司所有新聘員工一律實行試用制度，試用期為6個月。試用期表現優異者經總經理批準，可適當縮短試用期。

6.2人力資源部在每月1號前（節假日順延）通知試用期將滿的員工寫轉正申請。

6.3試用期滿的員工以書面述職形式向部門負責人或總經理提交轉正申請，部門負責人或總經理根據起試用期表現進行評價，并簽署“提前轉正、按期轉正或不予錄用等意見。離職管理勞動合同解除的情形

7.1公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。

7.2 員工因個人原因及國家法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的情形，可以向公司提出解除勞動合同。

7.3有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

7.3.1 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

7.3.2 嚴重違反用人單位的規章制度的；

7.3.3 嚴重失職，貽誤要務，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

7.3.4 同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經

公司提出，拒不改正的；

7.3.5 隱瞞欺騙個人情況或采取欺詐行為與公司訂立勞動合同的；

7.3.6 違抗命令或擅離職守，情節嚴重的；

7.3.7 品行不端、行為不檢，屢勸不改的；

7.3.8

7.3.9 挪用公款、收受賄賂的； 聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞公司正常工作與生產秩序的；

7.3.10 仿效領導簽字、盜用印信或涂改公司文件的；

7.3.11因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設施、資材制品及文書等行為，致使公司遭受重大

損失的；

7.3.12 9.泄漏商業及技術機密，情節嚴重的；

7.3.13 女員工違反計劃生育的；

7.3.14 被依法追究刑事責任的。

7.3.15 有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付其一個月

工資后，可以解除勞動合同：

7.3.16員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公

司另行安排的工作的；

7.3.17 員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

7.3.18 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與

勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

7.3.19 法律、法規規定的公司裁員情形。

7.3.20 法律、法規規定的其他可以解除勞動合同的情形。

7.4勞動合同終止的情形

7.4.1 員工勞動合同期滿的；

7.4.2 員工開始依法享受基本養老保險待遇的；

7.4.3 員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

7.4.4 公司被依法宣告破產的；

7.4.5 公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的；

7.4.6 法律、行政法規規定的其他情形。

7.5勞動合同解除和終止的流程

7.5.1 員工辭職應提前三十日（試用期內辭職應提前三日）向部門負責人或總經理遞交《辭

職申請書》，并經簽字批準后人力資源備案，同時領取《離職表》。

7.5.1.1 公司解除勞動合同，由相關部門負責人或總經理提出，人力資源出具《勞動合同解除/

終止通知書》并交當事人簽字確認。

7.5.1.2 所有離職的員工須辦理好有關交接手續，于離職當日填妥《離職表》，并交相關部門

和領導簽字確認，人力資源備案后方可離開。

7.5.1.3 員工辦完離職手續后方可到人力資源處領取《離職證明》并結算工資。

7.5.2 員工在未完離職手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。否則，公司

將追究當事人及接收單位的責任。

7.5.3 所有離職員工的薪資及補償金將在離職手續辦理完畢后，由財務部統一在薪資發放日

通過銀行劃撥。特殊情況須經總經理批準。

7.6經濟補償金

按國家《勞動合同法》及有關法律法規執行。

8相關文件

《履歷表》

《勞動合同》

《保密及競業限制協議》

《保密協議》

《辭職申請書》

《勞動合同解除/終止通知書》

《離職表》

《離職證明》

第三篇：招聘錄用及離職管理制度

招聘錄用與離職管理制度

第一章 總則

1.1 目 的

規范員工招聘錄用與離職手續的管理工作，維護公司和員工雙方的合法權益，特制訂本制度。1.2 適用范圍 1.3 職 責

1.3.1總經辦為公司招聘、錄用及試用期管理、離職管理的歸口部門，負責管理制度建立、完善并監督執行。

1.3.2用人部門負責增員需求、參與相關招聘環節，負責員工試用期內員工輔導、考核評價及轉正審核等相關管理工作。

第二章 招聘錄用管理

2.1 招聘錄用原則

2.1.1公開招聘、全面考查、擇優錄取。2.1.2能力與崗位要求匹配。2.1.3內部調配與外部招聘相結合。

1.1實行“親屬回避制”。為保證客觀公正及便于管理，公司禁止聘用員工直系關系親屬。特殊情況（如公司急需引進的高級或特殊技術人員除外）須經總經理批準，且候選人須符合全部任職資格要求，并經過正常招聘、篩選程序后方可錄用。2.2 增員需求申請 2.2.1增員需求申請

每年12月底，各部門應提交下一《人員需求配置表》給到總經辦。包括需求崗位、人數、專業、學歷要求、性別、工作內容、招聘途徑等項目。2.2.2臨時增員需求申請

年中，各部門因人員離職或工作崗位增加，需要臨時增加人員的，按規定流程提交增員需求。2.2.3 增員需求溝通

總經辦在處理增員需求時，應優先考慮從公司內部調整，需與有關部門

充分溝通：目前是否有足夠的員工，是否合理利用了公司現有人力資源 ；所需人員可否在公司內部進行調配或選拔，使公司人才得到合理流動或晉升；可否對現有人員進行輪換作業培訓后臨時頂替等。2.3 招聘計劃制定

人員增補需求經過審核確認后，總經辦制訂招聘計劃或方案，其內容包括：招聘渠道、方式、時間、經費、地點、招聘條件等。2.3.1招聘渠道

2.3.1.1內部招聘： 總經辦與各部門溝通，確定是否從內部調派；向公司員工發布招聘信息，進行內部公開招聘。

2.3.1.2外部招聘：包括廣告（報紙、媒體）招聘； 中介機構（職介所）招聘；人才市場招聘；網上招聘；學校招聘；其它招聘途徑（如獵頭公司、內部員工推薦）。2.3.2甄選方式

可采用面試、筆試（如采用筆試，則考試試題及標準答案的擬定）、其它能力測試，或采用綜合選擇方式；目前公司招聘作業主要采用面試為主，筆試及其它測試為輔的方式。2.3.3招聘預算及時間安排

2.5.1招聘預算：招聘負責人對每次招聘活動的費用進行預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等，并于招聘結束后實施核算。

2.5.2 時間安排：規定招聘的截止時間、各項招聘工作的具體時間、新員工上崗時間等。

2.4 招聘計劃實施及人員甄選錄用

2.4.1資料搜集。招聘過程中要求應聘者提交下述資料：1）《求職人員登記表》（有詳細個人簡歷的畢業生除外），招聘負責人必須詳細檢查應聘者是否填寫或者正確填寫了基本信息、聯系方式、身體狀況基本信息、個人資料屬實承諾簽名等項目；2）照片（近期免冠正面照）；3）學歷、職稱等證明；1）應屆畢業生須提供成績單；3）已參加工作人員須提交先前單位解除勞動合同證明、聯系人及聯系方式。

2.4.2 資料篩選。總經辦招聘負責人依據崗位要求，對搜集到的應聘者資料進行評價分析，作出初步選擇意向后，通知應聘者參加初試，部分崗位要求筆試。

2.4.3初試。主要是對求職者的職業性格因素、個人品格、履歷的真實性、離職原因、求職動機、待遇要求等方面進行考察、核實。面試結果記錄于《面試評價標準表》上；

2.4.4筆試。根據需要對特殊崗位的人員（如技術人員）必須經過專業知識或技能（如英語能力、寫作能力等）考試，主要是考察求職者專業知識技能或崗位所需知識的廣度和深度，如有必要，可以安排實操。筆試結束后，由招聘負責人閱卷確定參加復試人員。

2.4.5復試。初試或筆試初步合格者由總經辦向用人部門推薦，安排復試。復試由總經辦招聘負責人配合用人部門負責人進行，主要考察求職者的實際工作技能與崗位的匹配程度。用人部門復試完畢，面試人將評語及意見記錄于《面試評價標準表》上。

2.4.6最后面試。由公司總經理領導參加，主要是綜合考察求職者各方面的綜合素質并最后確定正式錄用人員。

2.4.7健康體檢。對于確定錄用的應聘者應要求提交近期組織健康檢查記錄或直接組織身體健康檢查，經檢查證實身體狀況不佳，或患有精神病、傳染病者及其他重大疾病者不得錄用。2.5 報到及入職手續辦理

2.5.1對于被公司確定正式錄用的求職者，由總經辦發出《錄用通知書》或以其它方式通知被錄用人攜帶有關證件來公司報到。被錄用人應按總經辦門指定時間報到及辦理入職手續。如在發出正式錄用通知三天內不報到，總經辦可取消其錄用資格（特殊情況經批準可延期報到）。

2.5.2新員工在報到時，須向總經辦提供以下有關證明文件：本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及復印件；近期一寸彩色免冠照片六張； 填寫《人事資料表》，由總經辦為新員工建立個人檔案；同時領取工作卡、相關辦公用品等。

2.5.3新員工入職手續辦理后，由總經辦出具報到通知（通過網絡）用人部門或相關部門做好相應的工作安排。考勤記錄從新員工正式報到之日起開始。

2.5.4新員工報到當天內必須與公司簽訂勞動合同，明確試用期、工作崗位、試用期工資、試用期后工資，總經辦出具《薪酬福利告知書》。

第三章 試用期管理

3.1 入職培訓

新員工辦理入職手續后，由總經辦培訓人員組織新員工進行崗前培訓。內容包括公司介紹、組織架構、企業文化、公司規章制度、員工行為規范、產品及市場知識、安全生產及質量衛生管理等方面的內容；崗位級培訓內容包括崗位職責、安全注意事項、操作規程、工作標準等崗位應知應會內容。具體按《員工培訓管理制度》執行。3.2 試用期輔導

3.2.1對于分配到各部門的新員工，部門必須為每名新員工指定一名輔導員。

3.2.2輔導員負責幫助新員工盡快適應公司、部門和崗位情況；幫助新員工反映、解決工作和生活上的問題；協助部門與新員工進行思想溝通以并協助新員工進行試用期考評。輔導員對于新員工思想、工作及生活上的問題不能解決的提交部門負責人，部門不能解決的及時向公司總經辦反應，由總經辦報相關領導。3.3試用期考核及轉正

3.3.1 新入職員工試用期根據勞動合同簽訂期限約定試用期，最長不超過六個月

3.3.2 試用期內員工上崗前，所在部門應以書面形式明確其崗位職責及工作任務，并加強新員工試用期內考核評價，如發現符合辭退條件的，應及時提交總經辦按規定辦理。

3.3.3 新員工試用期滿前10天，總經辦會以書面形式通知用人部門提交《試用期滿綜合考核表》，根據考核情況提出新員工是否轉正意見。3.3.3 各部門應將考核結果與被考核人進行反饋、溝通。

3.3.4 總經辦根據部門提交的《試用期滿綜合考核表》意見，出具書面《試用期滿通知書》通知試用其員工辦理期轉正或辭退手續 3.4 試用期內辭退

新員工試用期內有以下情況之一者，予以辭退。3.4.1 不符合錄用條件的。

3.4.2 所提供個人信息或證件有虛假的。3.4.3 有違紀行為的。

3.4.4 不能勝任本職工作或完不成工作任務的。

第四章 離職管理

4.1離職類型 4.1.1個人提出辭職 4.1.2公司提出解除勞動關系 4.1.3自動離職

未提出辭職申請或在辭職申請未被批準前擅自離廠及請假逾期、曠工3天未歸者，按自動離職處理。4.2離職管理規定

4.2.1試用期內的員工如欲辭職，提前三天以書面形式填寫離職申請報告、通知公司，經相關部門領導審批后，至總經辦辦理離職手續。

4.2.2正式員工如欲辭職，應提前30天向總經辦提交離職申請報告，經相關部門領導審批，在辭職通知期內本人仍應完成職責范圍內工作，并在所屬部門負責人參與下，與繼任者完成交接。

4.2.3如果通知期內發生各類觸犯公司規章制度的行為，公司將依照有關規定給予處罰。4.3離職手續辦理

4.3.1辭職員工必須在核準離職的最后工作日起，七天內到總經辦辦理離職手續。辦理手續時必須填寫《離職手續辦理單》、經相關責任人簽字確認。4.3.2符合離職程序的員工，總經辦將為其辦理后續的相關離職手續，給予出具相關離職證明，辦理社保公積金轉移手續。

4.3.3按規定提出申請者，按實際工作日數核發相應的工資。離職人員的工

資一律于次月17日前入該員工賬戶，有特殊情況者，須經總經理核準方可領取現金。

4.3.4自動離職：未提出辭職申請或在辭職申請未被批準前擅自離廠及請假逾期、曠工3天未歸者，按自動離職處理。自動離職者事后未到公司辦理離職手續者，視為自動放棄所有工資。

4.3.3未按規定程序辦理離職手續或者交接手續不齊備的，在離職手續或交接手續正式辦理完畢前，公司暫不予出具任何證明、不予計發離職工資。由此引發的一切后果由職工本人負責。

第五章 附則

5.1本制度未盡事宜按相關法律法規規定執行 5.2本職度自總經理簽發之日起生效

附：相關表樣

1、人員需求申請表...............................................1、錄用通知書...................................................2、人事資料表...................................................3、薪酬福利告知書................................................4、試用期滿考核表................................................5、試用期滿通知書................................................6、離職申請報告................................................7、離職手續辦理單................................................貝樂多工藝品（寧波）有限公司

總經辦 2011年10月18日

第四篇：員工招聘、錄用、轉正、離職程序

員工招聘、錄用、轉正、離職程序總則

1.1 為規范員工招聘錄用程序，建設高素質員工隊伍，促進企業長遠快速發展，依據《中華人民共和國勞動合同法》及勞動和社會保障部《就業服務與就業管理規定》相關要求，特制定本辦法。

1.2 本辦法適用于公司所有人員。人員錄用原則

2.1戰略導向原則。招聘工作應符合公司發展戰略，既要避免冗員，又要建立人才儲備，形成合理的人才梯隊。

2.2公開透明原則。招聘職位（崗位）、條件、過程和結果均應該公開、透明，避免暗箱操作。

2.3 德才兼備原則。從個人品格、素質、經驗、潛能和學歷等方面進行全方位的綜合性考察，按照先德后才、德才兼備的標準選拔人才。

2.4 擇優錄取原則。按照既定的用人標準平等競爭，擇優錄取。

2.5公司禁止就業歧視，倡導所有員工在錄用、晉升等方面一視同仁。員工不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視。

2.6 有下列情形之一者，公司不予錄用（已錄用的，查出后立即解聘）

2.6.1 年齡未滿18周歲

2.6.2違反公司制度被辭退者；

2.6.3 偽造身份證、學歷證、資格證書，冒名頂替者

2.6.4 擅自從其他單位離職，尚未解除勞動合同者

2.6.5 在指定醫院體檢不合格者

2.6.6曾與公司發生仲裁或訴訟者人力需求申請程序

3.1 本著“節約人力成本支出”的原則，在突發性增產等階段性勞動力短缺情況下應通過公司內部合理調配或提高工作效率解決，杜絕人力浪費。

3.2 人員招聘工作應當事先規劃，并有一定的預見性和計劃性。

3.3 因員工辭職、辭退、調動、轉崗、晉升等而出現崗位空缺的，部門可填寫《人力需求單》，經部門經理評估，企管部經理審核，副總經理批準后由行政人事處安排招聘。招聘程序

4.1 企管部行政人事處在收到經過審批的《人力需求單》后應及時安排招聘：普工10日內到位，技術、管理崗位15日內到位。

4.2 員工招聘方式分為內部招聘和外部招聘兩種。

4.2.1出現職位空缺時，一般應優先考慮內部招聘，以促進內部人才流動與優化配臵。內部招聘的原則是“學歷從高到低、成績從高到低、關系人回避”，內部沒有合適人選時，進行外部招聘。

4.2.2 外部招聘信息通過多渠道的方式進行廣泛宣傳，包括網絡招聘、現場招聘、員工推薦等形式

4.3在招聘過程中應如實告知應聘者有關工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬等應聘者關心的其他情況。

4.4 人事助理根據應聘者的工作資歷、工作背景、教育程度、行為舉止等因素初步甄選合格者，并通知其面試。

4.5 通知內容包括公司名稱、應聘職位、行車路線、公司電話等，并告之應聘者面試時應攜帶身份證、學歷證、婚育證、健康證等面試程序

5.1應聘者來公司面試，所有人員均應禮貌接待；

5.2 面試分為初試和復試，面試及錄用權限為

5.2.1 普通工人由行政人事處初試，生產系統主管復試，行政人事處決定錄用與否；

5.2.2 技術工人由行政人事處初試，生產系統經理復試；

5.2.3 文員助理由行政人事處初試，用人部門主管復試；

5.2.4 專員及專項人才由行政人事處初試，用人部門經理復試；

5.2.5 主管級員工由用人部門經理初試，副總經理復試；

5.2.6經理級員工由企管部經理初試，副總經理面試，總經理復試；

5.2.7總監級以上員工由副總經理初試，常務副總經理面試，總經理復試；

5.3面試人在接到面試通知后須立即到場面試（原則上在10分鐘內），不得讓應聘者長時間等待；

5.4 面試人應將面試結果記錄于《員工面試及薪資審批表》，如初次面談不夠周詳，可發出《復談通知單》安排再次約談；

5.5 面試合格經評定擬錄用人員，一律由行政人事處負責通知入職，任何部門不得私自承諾工資（最終薪資以副總經理批準為準）或通知錄用；

5.6 體檢應在定點醫院進行

5.6.1 一般文職人員及管理干部在南山區人民醫院做入職常規體檢；

5.6.2 曾從事絲印、不干膠、曬版、調油、輪轉機、沖床、分切、磨床、司機、電工的崗位必須在南山區疾病控制與預防中心做職業危害檢查；

5.6.3 對于技術等重要崗位，行政人事處可安排人員帶領其統一體檢；

5.7 行政人事處在通知員工入職時應同步做好宿舍安排等準備工作；

5.8對未錄取人員，在條件允許的情況下應謝函通知，同時將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需；

6.9 普工等一線職位面試流程為：

6.9.1 行政人事處初試，用人部門復試；

6.9.2 復試合格的，用人部門簽字，應聘者持單到前臺文員處開具《錄用通知單》，前臺文員保留員工《員工面試及薪資審批表》；

6.9.3 復試不合格的，用人部門收回《員工面試及薪資審批表》，通知其等待通知；入職程序

6.1 熱情歡迎新員工加入；

6.2 前臺文員檢查新員工體檢表、身份證、學歷證、資格證、離職證明是否齊全，復印其相關證件，指導填寫《員工履歷表》；

6.3不得扣押員工身份證和其他證件，不得要求員工提供擔保；

6.4人事助理建立員工個人檔案，包括員工姓名、性別、民族、籍貫、婚否、學歷、出生日期等信息，納入花名冊統一管理；

6.5 員工必須在入職前簽訂《勞動合同》、《保密協議》、《工資檔案》；

6.6人事助理發放廠牌、工卡，介紹工作時間；

6.7 后勤干事發放工衣、文具等，并安排員工宿舍；

6.7人事助理帶新員工到其所在部門，介紹給其直接領導。上崗程序

7.1 新員工直接領導負責安排新員工認識同事，熟悉公司環境。

7.2 企管部負責新員工的入職培訓工作，培訓內容包括了解公司發展歷程、企業文化、員工守則、規章制度、安全常識等。

7.3所在部門負責新員工崗前培訓，包括崗位職責、業務流程等

7.4 培訓并經考核合格后方可上崗，對崗前培訓不合格人員，取消其試用資格。8 勞動合同管理

8.1、公司與員工訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

8.2 員工入職前必須簽訂書面勞動合同后方可上崗。

8.3 試用期約定：

8.3.1 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

8.3.2 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

8.3.3 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

8.4 員工有下列情形之一者，公司可單方面解除勞動合同

8.4.1 員工在試用期間被證明不符合錄用條件；

8.4.2 嚴重違反公司規章制度；

8.4.3 嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害；

8.4.4 員工同時與其他用人單位建立勞動關系；

8.4.5被依法追究刑事責任的。

8.5 有下列情形之一的，勞動合同終止：

8.5.1 勞動合同期滿的；

8.5.2 員工開始依法享受基本養老保險待遇的；

8.5.4 員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

8.5.5 公司被依法宣告破產的；

8.5.6 公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者解散的；

8.5.7 法律、行政法規規定的其他情形。離職程序

9.1 試用期內：公司或員工均有權隨時終止勞動關系。

9.2 試用期滿：公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月相互告之。

9.3 員工申請辭工時，部門應弄清離職動機，必要時進行離職面談；

9.4 如員工堅持辭工則須親自在企管部簽字領取《辭工申請單》

9.5 員工親自填寫《辭工申請單》履行相應的審批手續并辦理工作交接

9.5.1 普通員工辭工及辦公室管理人員辭工需副總經理簽字確認；

9.5.2 主管級以上員工辭工需常務副總經理簽字確認；

9.6 離職時所有公司物品須交還所在部門或企管部，如有遺失或故意損壞，須照價扣款。

9.7企管部統計考勤情況，財務部負責工資結算；

9.8 離職員工持身份證于規定時間內在一樓大廳等待發放工資，前臺文員通知財務部在一樓大廳辦理；如需支付經濟補償的，在辦結工作交接進行工資結算時一并支付。

9.9辦理完結算手續后，公司為離職員工開具《離職證明單》，并在十五日內為辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

9.10 公司對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五篇：員工招聘錄用管理制度

員工招聘錄用管理制度

一、目的為進一步規范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的權限和職責，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規，結合本公司的實際情況，制定本管理制度。

二、適用范圍

本辦法適用于公司所有崗位員工的招聘工作。

三、招聘原則

（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區分和歧視（特殊崗位要求的除外）；

（二）內部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機會，職位出現空缺時，首先考慮公司內部選拔，只有當內部無合適人選時，才公開向社會招聘；

（三）寧缺勿濫、保證人員質量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質和職位符合度為第一。

四、相關部門職責

（一）人員需求部門：

1、根據部門工作需要填寫《人員需求申請表》，注明職位名稱，工作內容等；

2、依據該職位的重要性，編制與該職位專業技能相關的筆試試題；

3、參與應聘者的面試選拔。

（二）人事部門：

1、制定各職位任職要求，編制職位說明書；

2、依據人力資源規劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進申請；

3、選擇合適的招聘渠道，實施招聘；

4、通知錄用人員上崗，并辦理入職相關手續；

（三）總經理：

1、核準各部門的人員引進申請；

2、對主管以上級錄用人員予以最后核準；

3、監督人力資源的招聘錄用流程。

五、招聘需求與計劃管理程序

（一）各部門依據公司的《人力資源發展規劃》，結合實際工作需求，于每年的12月20日之前，制訂下一的部門人員招聘需求計劃，遞交人事部門；

（二）人事部門對各部門遞交的人力資源需求計劃，按以下崗位配置的“五項原則”予以審核：

1、滿足公司未來經營發展的需求；

2、保障公司員工隊伍綜合素質的逐年提升和專業結構的逐步完善；

3、符合公司現有崗位的人才儲備和培養規劃；

4、有利于提升部門工作績效；

5、能充分發揮人力資源的邊際成本效益。

（三）人事部門在充分考慮以上“五項原則”的基礎上，結合各部門的人力資源需求計劃，對相關部門的人力資源進行盤點，找出現有人員與公司發展需求之間的差距，并結合部門崗位定編及現有人員的勝任情況，于每年的12月31日前，編制下公司人員招聘計劃和招聘預算，報總經理批準后，作為下一人員招聘的主要參考；

（四）各部門依據當部門的實際需求，參照人事部門提供的招聘計劃，提前填寫《人員需求申請表》（以下簡稱《申請表》），經人事部門復核，總經理批準后，該《申請表》方始生效；

（五）出現以下情況，雖未在計劃招聘之內，但由相關部門提起，人事部門審核，總經理核準，也可列入計劃外招聘：

1、未列入招聘計劃，但符合“五項原則”的；

2、因公司發展迅速而導致人員實際需求大于計劃需求的；

3、因人事變動而造成的崗位空缺的；

4、其他經總經理特批的人員引進申請。

（六）各部門填寫的《申請表》，應注明引進人員數量、工作職責、任職要求和到崗時間等信息。人事部門依據該《申請表》實施招聘，除對引進人員的職位匹配度負責之外，還需符合招聘的進度要求。對于不同的職位招聘，人事部門應嚴格按照以下招聘周期（自《申請》生效之日起至人員入職止）完成招聘任務：

1、副總經理、總監：6個月；

2、總經理助理、部門經理：4個月；

3、部門經理助理、科室主管、專業要求度高的基礎管理人員：3個月；

4、專業要求度高的技術工人：60個工作日；

5、其他基礎管理人員、技術工人：45個工作日；

6、普工、保安、保潔人員等：1個月。

六、招聘實施程序

（一）招聘準備：

1、人事部門依據公司的業務流程和崗位工作內容，編制《任職要求》和《職位說明書》。其中，《職位說明書》可依據公司業務發展狀況隨時調整，并作為衡量應征人員職位匹配度的主要依據。

2、人事部門依據職位特點和不同層次人才的求職習慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發布招聘信息。招聘渠道的選擇，應充分考慮各類人才的求職習慣，盡可能地保證相關招聘信息被符合職位要求的應征人員所知曉：

（1）中高級管理人員：全國性人才招聘網站、各地高級人才市場、獵頭中介等；

（2）專業技術人員：行業人才招聘網站、各地人才市場的行業專場、獵頭中介等；

（3）基礎管理人員：地區性人才招聘網站、當地人才市場等；

（4）普工：勞務市場、勞務中介、院校等；

（5）其他人員：當地人才市場、勞務市場、勞務中介等。

3、與各招聘渠道積極聯絡，充分了解渠道的特色、知名度和性價比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。對于常效招聘渠道尤其是招聘網站，應簽訂合作協議，支付相應費用。

4、匯總并統計來自各渠道有效簡歷數量、面試人數和錄用人數，對招聘渠道進行半年一次的評估。對于招聘效果不佳的渠道，應查明原因，系因渠道本身效應不佳的，應予剔除。對于確有招聘效果的渠道，應繼續采用并深化合作。

（二）信息發布：

1、網站招聘信息力求規范、完整，并保持每個工作日刷新一次；任職要求如有調整，應及時更新相關信息；相關職位已招滿，應及時刪除相應信息。

2、人才市場或勞務市場，須于第一時間，按人才服務機構規定的格式要求，填寫職務說明；現場招聘當日，應攜帶《應征人員履歷表》、《職位說明書》、《面試通知單》等。如同時招聘的不同類型的職位超過5個，須提前制作載有公司信息、職位信息的易拉寶、展板等。

3、通過中介機構或院校招聘的，應提供詳細職位說明，并建立與機構、院校聯系人的對話通道；

（三）簡歷收集和篩選

1、及時從各個渠道收集應征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對一些簡歷投遞量較少且比較急需的職位，還應借助于合作網站的人才數據庫，主動搜尋。

2、對所有簡歷，都應進行甄別、篩選。首先審查應征人員提供的性別、年齡、學歷、專業工作年限等剛性指標，是否符合任職要求；對基本符合要求的應征人員，應在第一時間里當面或電話溝通，并約定面試的時間。

（四）面試

1、面試地點原則上應安排在公司。以下情況，可另選地點：

（1）在本地人才市場招聘的，如時間允許，可當場面試；

（2）在外地人才市場招聘的，如時間允許，也應當場面試；如確因時間問題，不能當場面試的，可依據所處城市的遠近，約定當地的咖啡廳、賓館房間或大廳進行面試；

（3）對獵頭公司引薦的高級管理人員或專業技術人才，如因路程較遠或工作忙碌等原因導致對方無法來公司面試的，經簡歷審查和電話溝通后，可派專人去對方所在地面試。

2、面試次數依據職位的特點和重要程度決定：

（1）副總、總監職位原則上為兩次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將兩次面試合并為一次；

（2）主管、經理職位原則上為三次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將第二和第三次面試的合并為一次；

（3）普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；

（4）其他職位，必須進行兩次面試。

3、面試過程分為初試、復試和總經理面試三步：

（1）人事部門負責初試。對專業性較強的崗位，人事部門可邀請用人部門負責人共同進行初試。初試時，應要求應征人員完整填寫《應征人員履歷表》。

（2）人事部門與用人部門共同負責復試。必要時，由用人部門編制試卷，對應征人員進行筆試考察。

（3）總經理負責對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。

4、人事部門和用人部門在對應征人員面試完畢之后，需認真、詳實地填寫面試結論，作為最后錄用的依據。

七、錄用程序

（一）各部門負責人提供人才錄用建議，供人事部門參考選擇；

（二）人事部門依據面試時的詳細記錄和印象，結合各部門負責人的建議，確定錄用人選名單；

（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，人事部門需對其工作經歷、身份資料、素質修養及人事相關信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進行職業背景調查；如系通過獵頭招聘的，人事部門應要求獵頭服務機構提供擬錄用人員的詳細職業背景調查，必要時，應予復核。在背景調查或其他錄用審過程中如發現擬錄用人員存在重大或不利于公司的問題時，人事部門應取消其錄用資格，并另選其他合適人選。

（四）普工錄用，由人事專員最后核準；除普工以外的主管以下級員工錄用，由人事主管最后核準；主管及以上級員工錄用，由總經理最后核準。

（五）經最后核準的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續。通知內容包括：

1、入職時間和入職職位名稱；

2、須攜帶的相關證件、證明及照片等；

3、體檢時間及定點體檢機構名稱等。

八、新員工報到

（一）新員工在錄用報到時，必須提供畢業證書、身份證和各類職稱、資格證原件、8張1寸藍底照片（最近3個月內拍攝）、二級以上醫院或公司指定的體檢機構提供的最近3個月內的體檢報告、原單位開具的離職證明（限主管及以上級）、社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由人事部門當場驗核并復印后，交還新員工本人。

（二）人事部門審核新員工的各項資料無誤后，最遲在三個工作日內為其辦理工作服、工作證、考勤卡、辦公用品、員工手冊和其他必要培訓資料的領用等手續；需要住宿的，辦理入住手續；并最遲在十個工作日內，對新員工實施入職培訓；

（三）新員工入職一個月內，人事部門在各項人事檔案材料收集齊全后，與其簽署勞動合同書、保密協議和競業限制協議（后二者針對特殊崗位）。

（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執行，對于一線及其他普通崗位的員工，相關程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求，各類人事基礎資料完整、手續齊全。

九、招聘通用條件

（一）年齡：原則上男性18-50周歲；女性18-45周歲。根據崗位要求及工作特點，相關崗位年齡條件可適當放寬。

（二）文化要求：生產作業人員、保潔工等原則上應達到初中以上文化（作業環境較差的可適當放寬）；主管及以上職位應有大學專科以上文化；對文化程度要求不高，但技術及相關能力突出的，可考慮放低一級文化要求招聘，但須經人事主管批準。

（三）入崗條件：入職人員須符合相關職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。出現以下情形的，人事部門不得予以錄用:

1、未滿18周歲者；

2、體檢不合格或不符合崗位要求的身體條件者；

3、謊報或偽造工作經歷、學歷、個人資質及其它情況者或有不誠實傾向者；

4、未與原單位解除勞動關系，或虧空、拖欠其他公司款項者，或尚在其他公司競業禁止期限內的；

5、被公安機關追查或處理過者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、傳染病，或對公共衛生安全有影響者；

7、行為不軌或品德較差的；

8、其他公司認為不適合錄用的。

第十章附則

（一）本制度既是人事部門招聘錄用的基本工作規范，又是公司人員招聘錄用的基本工作準則。本制度經總經理批準后生效，今后若無其他修改，公司的任何部門及個人，均不得違反本制度的規定。

（二）本制定由人事部門制訂或修改，解釋權歸人事部門。