第一篇：員工招聘與錄用管理辦法

員工招聘與錄用管理辦法

第一章 總則

第一條 為健全和完善公司招聘管理機制，建立人才吸引、凝聚和合理流動的管理機制，促進人才的合理配置，根據《人才招聘管理實施辦法》等相關文件精神，結合本公司實際情況，制定本辦法。

第二條 公司人事部為公司負責統一招聘的職能部門。

第二章 招聘和錄用政策

第三條 員工招聘應有利于公司人才資源的合理配置和開發使用，應遵循“ 精心組織策劃，全面科學考評，善于發現人才，嚴格擇優錄用”的原則。招聘及錄用相關的行為和活動應當遵循“公開、公平、公正”、“競爭、擇優、規范”的原則。

第四條 公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓。

第三章 招聘申請

第五條 為實現有計劃地統籌引進人才，各部門應根據公司的發展要求和本部門的人力資源現狀制定年度人員招聘計劃，并于每年10月底前將下一年度總體人員招聘計劃報公司人事部。人員招聘計劃應明確擬招聘人員類型、專業、崗位、基本報名條件和建議的招聘方式、渠道。

第六條 人事部根據公司總體發展要求和各部門的用人計劃，制定公司年度招聘計劃，明確招錄方式、渠道，報董事會審批，-1-

經審核批準后，向公司主管部門報送人員招聘計劃，根據《人才招聘管理實施辦法》，在公司主管部門指導下通過委托的操作平臺實施人員招聘。

第四章 招聘方式

第七條 根據招聘渠道的不同，公司招聘方式分為：公司內部招聘、面向公司招聘、面向高等院校招聘、面向社會招聘。在同等條件下，優先在內招聘。

第八條 當招聘人數超出公司機構設置的定員職數或招聘人數超出董事會所批準的招聘人數時，必須經公司高管層會議商定后，報董事會重新審核批準。

第九條 總經理已批好的招聘計劃有效期為一年。

第五章 招聘基本條件

第十條 應聘人員應具備下列基本條件：

一、思想政治表現良好，無劣跡；

二、年齡在歲及其以下；

三、具備相關專業大學專科及其以上學歷，具有一定英語水平；

四、工作認真，愛崗敬業，綜合素質高；

五、身體健康，五官端正，口齒清晰。

第十一條 以下條件應聘人員，其學歷學位條件可適當調整：

一、從事相關專業工作3年以上，具備相關專業技術職務資格或相關專業執（職）業資格；

二、獲得技師及其以上有效技術等級證書；

三、對于經公司高管確認的特殊專業人才。

第十二條

公司全資及參控股企業員工或勞務員工參加應聘，其上兩年度績效考核結果均應為優良及其以上，其所在單位需出具績效考核結果證明，其他上崗條件應符合《崗位說明書》相關要求。

第十三條面向高等院校招聘僅限于本科及其以上學歷應屆畢業生的招聘。必須同時具備下列基本報名條件：

一、大學本科及其以上學歷應屆畢業生，且具備學士及其以上學位；

二、所學第一專業及其英語等級水平符合報名條件要求；

三、其他條件符合招聘報名條件和公司相關文件及《崗位說明書》的基本要求。

第六章 人員應聘及招聘程序

第十四條 符合基本報名條件的人員均可報名參與應聘。應聘人員應如實向公司人事部或者人員招聘服務機構介紹本人的有關情況，并提供相關的佐證材料。

第十五條 根據《人才招聘管理實施辦法》，公司面向社會公開招聘時，應遵循以下基本程序：

一、發布公告。人員招聘公告由統一發布。公告應明確招聘崗位、基本報名條件、待遇等相關信息。

二、成立招聘組。公司成立招聘組負責對應聘人員的篩選，招聘組由公司總經理或副總經理、人事部、用人部門等組成。

三、應聘報名及資格初審。符合條件的應聘人員應在規定時間內按要求報名。報名時，應聘人員應出具學歷、資歷等相關佐證材料，并按要求填寫相關資料。公司招聘組負責組織對應聘人員者的初審。

四、筆試、面試。應聘人員通過初審后，招聘組可根據招聘崗位的要求，組織應聘人員進行相應的筆試，根據筆試情況確定面試人選，參加面試。對于不參加筆試的應聘人員，經初審后直接參加面試。

對于部門副經理及其以上崗位應聘人員的面試，面試評委由公司總經理或副總經理和人事部組成；對于部門副經理以下崗位應聘人員的面試，面試評委由人事部和用人部門組成。

五、模擬實操。對于成熟人才的招聘，可進行適當的模擬實際操作考試，以便更加全面地了解應聘人員的綜合能力和水平。

六、素質測評。對從業人員的心理、氣質、思維等有特殊要求的崗位，在筆試、面試和模擬實操的基礎上可以對應聘人員進行素質測評，以進一步考察其基本素質對應聘崗位的適應性。

七、體檢。招聘組在上述程序完成后應組織擬招錄人員參加體檢，體檢不合格者不予錄用。

八、招錄人員確定。根據應聘人員學歷、資歷條件，筆試、面試、模擬實際操作及素質測評考核情況和體檢結果等情況，人事部確定擬招聘人員名單，報公司總經理，經審核批準后，發送

錄用通知書。

第七章 錄用、入職及相關規定

第十六條 發出錄用通知時，附注報到須知。

第十七條 應聘人報到時，必須提供醫院的健康證明，身體不合格者，取消錄用資格。

第十八條 應聘人被錄用，如在發出錄用通知天內不能正常報到，可取消錄用資格；特殊情況經批準后可延期報到。

第十九條 新進員工攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊報到，辦理入職相關手續。

第二十條 公司按照國家法律、法規以及公司相關文件的規定與新員工建立勞動關系，簽署勞動合同、上崗協議等相關文件。對于新招錄的員工應出具與原單位解除勞動關系的佐證材料，證明與原單位已無任何關系后，方可與公司建立新的勞動關系，并簽署勞動合同、上崗協議等相關文件。

第二十一條 新員工入職后，公司對其進行必要的安全教育、崗位技能等相應入職培訓。對于新招錄的應屆大學畢業生，參加公司安排統一的培訓，系統地了解學習相關知識，有針對性地開展職前教育，并進行全面的綜合素質測評。

第二十二條 面向公司招聘的人員不設置試用期；面向社會公開招聘的緊缺急需人才和面向高等院校招錄的應屆畢業生，根據勞動合同期限，參照相關政策法規設置相應的試用期。

第二十三條 根據公司現行工資制度的相關規定，新員工享受

所在崗位的相應待遇。

第八章 附則

第二十四條 本辦法解釋權屬公司人事部。第二十五條 本辦法自頒布之日起實行。

第二篇：《員工招聘與錄用》

《員工招聘與錄用》 第一章 概述

一、概念的界定： A.招聘的原則程序

有效HR招聘的意義：

1.確保錄用人員的質量，提高企業的核心競爭力 2.降低成本，提高工作效率

3.為企業注入新的活力，增強企業創新力 4.擴大企業知名度，樹立企業良好形象 5.減少離職，增強企業內部凝聚力 6.促進人力資源合理流動，提高HR潛能 HR招聘的原則

? 1.遵守國家關于平等就業的相關法律、法規 ? 2.堅持能職匹配 ? 3.提供內外平等的機會 ? 4.協調互補 ? 5.著眼戰略和未來

? 6.重視應聘者的綜合素質和潛在發展能力

B若干國家HR招聘模式的比較分析： 美國模式： 1.能力是招聘的基礎 2.工作分析是招聘的重要準備 3.雙向選擇是招聘的重要特征 日本模式

1、校園招聘和內部調整是主要渠道

2、終身雇傭是招聘雙方的行為準則

3、文化因素在招聘中起決定作用 韓國模式

1.公開招聘和個別推薦相結合 2.特別聘任政軍界要員擔任高級職務 3.聘請外國專家擔任企業顧問

C我國企業招聘中存在問題分析 1.企業用人理念存在誤區 2． 企業HR招聘基礎工作薄弱 3.企業HR招聘篩選手段科學性不夠 4.勞動力市場中介服務功能不健全 5.相關法律法規不健全

6.關系網對招聘工作產生很大影響 二.影響因素、法律環境分析

A．影響招聘的外部因素 1.國家政策法規 2.社會經濟制度 3.宏觀經濟形勢

4.技術進步（1.給勞動力市場帶來深刻的影響2.對就業者的基本素質提出新的更高的要求3.技術進步影響了人們工作、生活方式）5.勞動力市場（1.其供求變化直接影響就業和招聘質量2.勞動力市場的不完善將影響招聘成本（需求約束市場和資源約束市場）3.專業、地理和競爭對手情況）6.產品市場條件

影響招聘的內部因素 1.職位的性質

2.企業的經營戰略（1.經營計劃2.戰略決策的層次3.戰略類型4.企業文化）

3.企業形象和自身條件 4.企業用人政策 5.招聘成本

B．申請者的狀況對招聘的影響 1.應聘者的尋職強度對招聘的影響

（最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者）2.不同的“職業錨”對招聘的影響

（技術/職能型、自主型、創造型、安全型、管理型）3.應聘者動機與偏好對招聘的影響 4.應聘者個性特征對招聘的影響

C．HRM法律體系及中美HRM法律體系的比較。

中美法律體系其他比較 ? 法律體系上的差異 ? 法律意識上的差異 ? 勞動協調關系的方式不同 ? 特殊人力資源問題處理的差異性 第二章策劃 A．招聘黃金法則 崗能匹配原理的要點

1、人有能級的區別

2、人有專長的區別

3、同一系列不同層次的崗位對能力的結構和

大小有不同的要求

4、不同系列相同層次的崗位對能力有不同的 要求

5、能級與崗位的要求應相符

崗能匹配在招聘中的應用 工作分析 任職資格分析

B．人力資源規劃

1.招聘相關的人力資源規劃的內容 對現有的人力資源檔案進行分析歸類 制定人力資源供求平衡計劃 制定人力資源招聘補充計劃 制定招聘人員的培訓發展計劃 加強人力資源職業管理

對人力資源進行評價、控制和調節

2．招聘相關的人力資源規劃程序 預測

制作目標樹

實施

控制與評價

3.人力資源需求預測

經驗預測法、德爾斐法、趨勢預測法

4.人力資源供給預測

1、現有人力資源測算

2、組織內人員流動分析

（主管估計法、隨機網絡模式法、人員置換圖解法）

3、組織外部人力資源供給預測

C．人力資源招聘方式 1.內部獲取 內部獲取的缺點

容易形成企業內部人員的板塊結構 可能引發企業高層的不團結因素 缺少新鮮血液，影響企業的活力和競爭力 當企業高速發展時，容易以次充優 營私舞弊現象難以避免 出現漣漪效應

近親繁殖影響企業的后續發展

2.外部獲取 外部獲取的缺點 人才獲取成本高 可能會選錯人 給現有員工以不安全感 文化的融合需要時間

內部獲取和外部獲取的比較分析 外部獲取是企業補充人員的主要渠道 高層管理人才應暢通內外獲取兩個渠道 高科技人才應主要考慮外部獲取 中層管理人才可考慮以內部獲取為主 無論是何種渠道，都應注意公平、公正、公開 C． 校園招聘

第三章 甄選 A． 測試方法

1、心理測驗法（智力測驗、個性測驗、心理健康測驗、職業能力測驗、職業興趣測驗、創造力測驗）

2、情景模擬法

公文筐處理(計劃、組織、分析、判斷、決策)無領導小組討論(語言表達、獨立分析、概括應變、團隊合作)角色扮演法(人際技巧、情緒穩定控制、隨機應變、協調)管理游戲

3、觀察判斷法

事件記錄與關鍵事件法 檢核性描述量表

觀察測評量表

人物推定表

背景考察

4、紙筆測評法

有效甄選測試的方法步驟

工作分析

選擇預測因子

實施測試

將測試成績與標準聯系起來

交叉驗證與重新驗證

C面試技巧和案例分析 結構面試的方式

I＝A＋B＋C＋D I：結構化面試 A：應聘者的競聘演說 B：應聘者簡要介紹自己

C：每個應聘者均應回答的相同問題 D：根據C問題再提出一些隨機的問題

結構化面試的優點

1、能使所有的應聘者感到公平

2、較統一的標準評價面試者

3、群眾會感到招聘的公開公正公平

4、便于掌握，操作簡單，較為科學

5、較少出現意外情況

定型面試題的制作技巧

1、有統一的情景和背景資料

2、沒有統一答案，應聘者可以充分發揮

3、每一種答案都能表現應聘者某一方面 的能

力或特征

4、應聘者無需事先準備，均可從過去的知識或

者經驗中獲得自己的答案

5、應能留給面試官繼續提問的線索

隨機型面試

定義：隨機型面試通常是指面試考官未作統一的面試題目，根據應聘者的學歷，經歷以及見面時的感覺提出一些針對性的問題，題目的類型、內容和順序都是隨機的。隨機型面試制作技巧

1、隨機面試題目雖是隨機產生，但是和崗位、該崗位的特定需求以及應聘者學歷、專業，工作經歷，性格特征等是有針對性的；

2、隨機型問題可以用連環式；

3、第一個問題簡單，隨意，以后層層深入，可以前后設置陷阱；

4、不涉及隱私。? 指標體系與權重體系

定義：評價指標，又稱評價因子，一組既獨立又相關的并能較完整的表達評價要求的評價因子就組成樂評價的指標體系。? 要求：相互獨立；相互關系；完整全面的評價

? 權重：權重指該指標在整體評價中的相對重要程度

面試主考官的工作技巧

用友好和平常心進行初期的對話

實現面試中的良好交流

向應聘者介紹公司情況及應聘職位的要求

讓應聘者充分而自然的介紹自己

和應聘者討論職位本身的問題，回答應聘

者提出的各類問題

第四章 錄用 A． 錄用決策

錄用分析的全面和側重

A：能力的分析

B：職業道德和高尚品格的分析 C：特長和潛力的分析 D：個人社會資源的分析

E：個人學歷背景、成長背景的分析 F：面試中的現場表現

錄用決策的程序

A：總結應聘者的有關信息 B：分析錄用決策的影響因素 C：選擇決策方法 D：最后決定

錄用決策存在的誤區

面試不規范不科學 決策小組之間不協調

決策之前未對甄選過程中模糊的細節進行澄清

評價標準不清晰

最終錄用決策不當

第五章 職業指導 職業發展與職業管理

企業幫助員工職業發展的四個要素 A：肯定個人能力 B：肯定個人的職業興趣

C：考慮個人的能力、興趣與經驗背景 D：幫助員工確定個人發展目標

第三篇：員工招聘與錄用辦法

員工招聘與錄用辦

第一章總則

第一條

以人為本是公司成功的首要因素，為吸引和保留優秀人才，特制定本辦法。

第二章公司招聘和錄用政策

第二條

公司招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學考評，善于發現人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。

第三條 公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利入職培訓。錄用外地人員須經當地勞動人事機關同意。

第三章 招聘申請

第四條

各部門.下屬企業根據業務發展.工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報人事部。

第五條

人事部為公司負責統一招聘的職能部門，依據各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘計劃，報分管副總，總經理批準。第六條 人事部在編制招聘計劃時，須優先從公司內部選拔調配人才。

第四章 招聘方式和挑選

第七條 公司招聘方式有：

1、通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發布招聘信。

2、通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘。

3、從各類人才庫系統檢索。

4、大中專、職業學校畢業生推薦。

5、在職員工介紹。

6、管理顧問公司介紹。

7、知名人士介紹。

8、通過人才中介公司（獵頭公司）尋找。

9、與教育培訓機構聯合培養。

10、離職員工復職。

11、其它。第八條 員工招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫應聘人員登記表。

第九條 員工有挑選

公司成立招聘組負責對人員的篩選，至少由三人組成，分別來自人事、用人部門、公司領導或聘請外部人力資源專家。

1、初選，人事部對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發面試通知書。

2、面試，招聘組對面試人員進行考查，填寫面試記錄表，有必要時，可對面試者時行筆試、面試、專業技能測定，個案研究、筆相學，外語能力測試。

3、錄用，招聘組對所有復試者作出評價，提出 錄用或不錄用意見，經公司領導批準后，發送錄用通知書，對不錄用者，最好發函通知，并致謝。

第十條 了解應聘人員的一般期望因素。

1、較高的待遇與福利。

2、便捷的工作地點。

3、優雅的工作環境。

4、公司的聲望。

5、行業的發展性和前景。

6、良好的人際關系和雇傭關系。

7、開明的領導。

8、具挑戰性、喜愛的工作。

9、快捷的晉升機會。

10、面試已給應聘者良好的形象。

11、國內或國外培訓、進修機會。

12、公司正規、制度規章完備。第十一條

面試注意事項

1、安排好適當時間。

2、安排安靜、雅潔、舒適場所。

3、主持者，事先熟悉招聘要求。

4、與應聘者的對話，明確主題。

5、要分配充分的面試時間。

6、培養坦誠、輕松、融洽的所氣氛。

7、隨時記錄面試重要事項。

8、注意控制時間及場面。

9、列舉發問之重要范圍。

10、核實應聘人填寫事項的真實性。第十二條

面試提問的要點

1、請其簡述家庭背景。

2、陳述過去的經歷。

3、應征本職位的動機。

4、在校喜歡之科目。

5、請剖析自己的優缺點。

6、陳述自己喜歡向別人談及的往事。

7、請分析所投入行業之現狀與未來展望。

8、請設想有機會重新選擇什么行業。

9、請其自述加盟公司提供什么貢獻。

10、請其界定成功與失敗之涵意。

11、詢問其喜歡哪類領導。

12、詢問業余愛好、休閑活動、書籍。

13、詢問其待遇要求。

14、詢問其人生目標及安排。

第十三條

涉及錄用、面試須澄清的事項1、2、3、4、5、6、7、8、待遇和福利。錄用條件。

是否愿意調換工作崗位、地點。出差和旅行問題。報到日期。

能接受錄用答復的期限。其它受錄用答復的期限；

第五章 錄用

第十四條

發出錄用通知時，附注報到須知。

第十五條

應聘人錄用后，若須進行健康檢查，被錄用人有嚴重疾病，取消錄用取格。

第十六條

應聘人被錄用，如在發出通知15天內不能正常報到，可取消錄用資格，特殊情況批準后右延期報到。

第六章 報到

第十七條

新進員攜錄用通知書和其它材料到人事部注冊報到。報到事項有：

1.簽訂試用合同：

2.簽訂遵守規章和保護公司秘密知識產權承諾和連帶責任保證書；

3.申領工作證和員工手冊：

4.申領辦公用品和其它用品：

5.填寫員工登記表。

第七章 附則

第十八條

本辦法由人事部解釋，補充，經公司總經理辦公會議通過生效.員工入職培訓辦法

第一章總則

第一條

為提高新進員工素質和枝能，推行入職培訓體制，特制定辦法。

第二章 適用范圍

第二條 凡公司新進初，中級員工均須進行入職培訓。

第三章 培訓程序

第三條 在新進員工報到后，全體新進員工行一定時間的集中培訓。第四條 由公司人事部主持入職培訓計劃，并經公司領導批準后實施。第五條 新進員工應積極參加入職培訓，并寫新進員工入職培訓表

第六條 各部門應配合人事部對新進員工培訓工作，凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

第七條

新進員工培訓畢，將其培訓成績記錄在案，各位員工入職培訓表在員工簽字及各級主管評價衙留存人事部。

第八條 對在職能培訓中表現極差的，公司可以予以辭退。

第四章 培訓內容

第九條

培訓內容

1、公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經營理念、未來前景、公司組織說明）：

2、公司人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎罰）

3、員工手冊說明：

4、財務會計制度（費用報銷）

5、辦會設備使用各材料采購、申領、報廢：

6、消防安全知識普及、緊急事件處理；

7、本崗位職責、工作內容、工作規程：

8、投拆及合理化建議渠道：

9、參觀有關工廠現場、企業榮譽室：

10、引領到本人崗位工作場所、并與同事見面：

11、指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫處、食堂、飲水點等位置及注意事項：

第五章 注意事項

第十條

新員工抵達公司時，公司應營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接、貼標語。

第十一條

培訓過程中介紹情況先務虛、后務實，按輕重緩急安排培訓內容。第十二條

培訓中書面講解、參觀現場、操作示范相結合。

第十三條

在新進的前半個月中指定人員對新進員工個別輔導，及時解答其疑問、肯定成績、指出不足、幫助解決。

第六章 附則

第十四條

本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理批準頒行。

員工崗位聘用辦法 第一章 總 則

第一條 為規范公司勞動人事管理制度，形成平等競爭，擇優錄用、獎罰分明、合理流動的用工用人機制，特制定本辦法。

第二章

第二條

適用范圍

公司全體員工均適用本辦法。

定編及崗位設定

公司人事部根據企業總體經營目標和要求，提出公司人員規模和人力資源需求規劃，報公司領導批準實施。

人事部會同各部門科學合理劃分企業組織職務，明確職務的相互關系，建立清晰的職務層次、順序。

編制職務描述書體系，明確每個職位的工作性質，任務、難易程序、權限、責任大小以及任職條件。

崗位聘用原則

堅持任人唯賢、優化組合結構。

公司調配方案與個人業務專長和意愿相結合。

實行自上而下的逐級聘用制，并由人事部統一辦理聘用手續。崗位聘用期限須短于或等于員工勞動合同期限。

第五章 干部任免 第四章 第三章

第三條 第四條 第五條

第六條 第七條 第八條 第九條

第十條 公司干部任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。第十一條

公司高層干部的任免。

1． 總經理由董事會任免。

2． 其它高級職員由總經理提名，董事會任免。

第十二條

公司中層干部任免：由總經理或分管副總提名，經公司常務會議決定任免。

第十三條

公司一般干部的任免：由部門經理提名，經分管副總、總經理批準后任免。

第十四條

公司所有人事任免事項，均須正式行文通告。

第六章 晉升和降職

第十五條

公司建立正常職務升遷機制。審審

第十六條

對公司成績出色者或卓著者，可以晉升職位，特殊情況可破格晉升。

第十七條

對公司業績不良者或違反公司規章制度者，可以降職使用，特殊情況可連降幾級。

第十八條

職位升遷由部門主管或公司領導提出，經董事會或公司常務會議討論通過，由人事部行文通告。

第十九條

當事人可因自身工作原因向公司提出晉升或降職請求，人事部受理后提出初步意見，報公司審批。

第二十條

員工職位升遷后，其工資待遇和福利應作出相應調整，特殊情況報總經理批誰方可保留。

第七章

崗位調換

第二十一條

為了做到人盡其才，公司允許員工在公司崗位間調動。

第二十二條

員工主動提出崗位調換時，填寫調配單向人事部申請，經新舊崗位主管和公司領導批準后，由人事部正式行文任免事項、辦理交接手續。

第二十三條

公司提出人事調動命令時，征求員工個人和新舊崗位主管意見，均同意后，填寫調配單并正式行文任免，當事人辦理交接手續。

第二十四條

所有的崗位變動，其主管均須對員工原崗位的工作進行考核、鑒定，并交人事部留存。

第八章 試用及正式聘用

第二十五條

公司所有員工均應實行試用制，須簽訂試用勞動合同。試用期的確定：

1、勞動合同期限將不滿6個月的，可不設試用期。

2、勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期最長不超過1個月。

3、勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不超過3個月。

4、勞動合同期限滿3年的，試用期最長不超過6個月。第二十六條

試用員工主管對其試用期工作績效進行考核，提出提前結束，按原定期限、延期、解聘意見，并填寫試用考核單，并送人事部審核。

第二十七條

員工由試用轉入正式聘用，須簽訂正式勞動合同。

第二十八條

根據員工崗位、職務等原因，可協商決定員工的聘用年限，一般分別為一年、二年、三年。員工在公司連續工作滿10年以上，如員工提出，可續訂無固定期限的勞動合同。

第二十九條

員工和公司根據公司有關規定，確立在試用、正式期之工資、獎金及其它福利。

第九章 解 聘

第三十條

公司因下列原因，可對有關員工解聘。

1、受聘人因本人業務、技術水平等原因，經考核不能勝任崗位要求。

2、受聘人在規定一段時間內不能完成崗位任務：

3、因違反國家和公司法律規章：

4、因公司部門工作變化，部門提出撤崗：

5、公司經營業務和經營管理范圍調整、變化：

6、受聘人因脫產進修、長病假、長期外借，難以履行崗位責任；

7、無正當理由長期限曠工：

8、因身體健康狀況不適宜崗位要求：

9、受聘人因勞動合同趨于屆滿。

第三十一條

解聘可由員工或公司各方提出，須于離入職一個月前提出。第三十二條

由公司提出的解聘要求，按雙方勞動合同進行補嘗。

第三十三條

員工解聘后，一般到社會再就業。公司如建立了內部待業機構，則在公司內待業一段時間。

第十章 附 則

第三十四條

本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒行。

員工辭職管理辦法

第一章

總 則

第一條

為保證公司人員相對穩定、維護正常人才流動秩序，特制定本辦法。

第二章

辭職程序

第二條

員工應于辭入職至少一個月向其主管提出辭職 請求。

第三條

員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員

工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的 可能性。

第四條

辭職員工填寫辭職申請表，經相關部門負責人簽署意見審批。第五條

員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續。公司應安排其它人員接替其工作和職責。

第六條

在所有必須的離職手續辦妥后，到財務部領取工資。第七條

公司可出具辭職人員在公司工作履歷和績效證明。

第三章

離職談話

第八條 員工辭職時，該部門經理與辭職人進行談話，如有必要，可請其它人員協助。談話完成下列內容：

1、審查其勞動合同。

2、審查文件、資料的所有權：

3、審查其了解公司秘密的程度：

4、審查其掌管工作、進度和角色 ：

5、闡明公司和員工的權利和義務。記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工檔案。第九條 員工辭職時，人事經理應與辭職人進行談話，交接工作包括：

1、收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等：

2、審查員工的福利狀況：

3、回答員工可能有的問題：

4、征求對公司的評價及建議。記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工檔案。第十條 辭職員工因故不能親臨公司會談，應通過電話交談。

第四章

辭職手續

第十一條

辭職員工應移交的工作及物品。

1、公司的文件資料、電腦磁片：

2、公司的項目資料：

3、公司辦公用品：

4、公司工作證、名片、識別證、鑰匙：

5、公司分配使用的車輛、住房：

6、其它屬公司的財物。

第十二條

清算財務部門的領借款手續。

第十三條

轉調人事關系、檔案、黨團關系、保險關系。

第十四條

辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。

第十五條

辭職人員不能親自辦理離職手續時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。

第五章 工資福利結算

第十六條

辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。第十七條

辭職員工結算款項：

1、結算工資：

2、應得到但尚未使用的年休假時間：

3、應付未付的獎金、傭金：

4、辭職補償金。按國家規定，每年公司工齡補貼一個月、最多不超過二十四個月的本人工資：

5、公司拖欠員工的其它款項。須扣除以下項目：

1、員工拖欠未付的公司借款、罰金：

2、員工對公司未交接手續的賠償金、抵押金：

3、原承諾培訓服務期未滿的補償費用。

如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才予辦理手續。

第六章

附 則

第十八條

公司辭職員工以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。第十九條

辭職手續辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在（3）個月內的復職要求。

第二十條

本辦法由人事部解釋、補充、經公司總經理批準頒行。

員工培訓與教育管理辦法

第一章 總則

第一條

為鼓勵員工提高、其自身業務平等技能為目的的各種培訓，特制定本辦法。

第二章 范圍和原則

第二條

公司全體員工均享有培訓和教育的權利和義務。

第三條

員工培訓是為提高自身業務素質為目標的，須有益公司利益和企業 形象。

第四條 員工培訓和教育以不影響本員工作為前提，遵循學習與工作需要相結合、講求實效、短期為主、業余為主、自學為主的原則。

第三章 內容和形式

第五條

培訓、教育形式為：

1、公司舉辦的入職培訓：

2、在職培訓：

3、脫產培訓：

4、員工業余自學教育。第六條

培訓、教育內容為：

1、專業知識系統傳授：

2、業務知識講座：

3、信息傳播（講課、函授、影像）：

4、示范教育：

5、模擬練習（案例教學、角色扮演、商業游戲）：

6、上崗操作（學徒、近崗上崗練習、在崗指導）。

第四章 培訓教育管理

第七條

公司培訓教育規劃

1、公司根據業務發展需要由人事部擬定全公司培訓教育規劃。每半年制訂一次計劃。

2、第八條

公司中高級（專業技術）人員每年脫產進修時間累計不低于（72）小時，初級（專業技術）人員每年脫產進修時間累計不低于（42）小時，且按每三年一個周期的知識更新的繼續教育計劃。

第九條

公司定期、不定期邀請公司內外專家舉辦培訓、教育講座。第十條

學歷資格審定

員工參加各類學習班、職業學校、夜大、電大、函大、成人高校的學歷資格，均由人事部根據國家有關規定認定，未經認可的不予承認。

第十一條

審批原則

1、員工可自行決定業余時間參加各類（與工作）有關的培訓教育，如影響工作則需經主管和人事部批準方可報名：

2、參加業余學習一般不應占和用工作時間，不影響工作效率。

第十二條

公司每半年考核員工培訓教育成績，并納入員工整體考核指標體系。

第十三條

對員工培訓教育成績優異者，予以額外獎勵。

第十四條

對員工業績優異者，公司將選拔出資到國內或國外培訓。

第十五條

凡公司出資外出培訓進修的員工，須簽訂合同，承諾在公司一定服務期限：

1、脫產培訓一年以上，不足一年的，服務期2年。

2、脫產培訓一年以上，不足三年的，服務期3年。

3、脫產培訓三年以上，不足四年的，服務期4年。

4、脫產培訓四年以上的服務期5年。

第十六條 凡經公司批準的上崗、在職培訓、培訓費用由公司承但，成績合格者，工資歷照發，不合格者，扣除崗位津貼和獎金。

第十七條

公司本著對口培訓原則，選派人員參加培訓回來后，一般不得要求換崗位，確因需要調崗者，按公司崗位聘用辦法處理。

第七章 培訓費用報銷和補償

第十八條

符合條件的員工，其在外培訓教育費用可酌情報銷。第十九條

申請手續。

1、員工申請培訓教育時，填寫學費報銷申請表。

2、經各級主管審核批準后，關交人事部備案。

3、培訓、教育結束、結業、畢業后，可憑學校證明、證書、學費收據、在30天內經人事部核準，到財務部報銷。

第二十條

學習成績不合格者學費自理，自學者原則上費用自理，公司給予一定補助，第二十一條

學習費用較大，個人難以承受，經總經理批準后可預支使用。第二十二條

學雜費報銷范圍：入學報名、學費、實驗費、書雜費、實習費、資料費及人事部認可的其它費用，第二十三條

非報銷范圍：過期付款、入學考試、計算器、儀器購置費、稿紙費、市內交通費、筆記本費、文具費、期刊費、打字費等。

第二十四條

員工在約定服務期限內辭職，解除勞動合同的，均應補償公司的培訓出資費用，其范圍為：

1、公司出資接收的大、中專畢業生、研究生。

2、公司出資培訓的中、高級技工。

3、公司出資培訓的高技術、特殊、關鍵崗位的員工。

4、公司出資出國培訓的員工。

5、公司出資在外辦班，專業培訓累計超過4個月教育的員工。

不包括轉崗就業、領導決定調職、未被聘任落選后調離的情況。

第二十五條

補償費用額計算公式：

已服務年限

補償額=公司支付的培訓費用*（1—--------）

規定服務年限 其中培訓費用指公司支付的學雜費、公派出國、異地培訓的交通費和生活補貼等，不包括培訓期間的工資、獎金、津貼和勞動福利費用。

第二十六條

補償費用由調出人員與接收單位自行協商其是否共同支付或分攤比例，該補償費用回收后仍列支在培訓費用科目下，用于教育培訓目的。

第八章 附則

第二十七條

本辦法由人事部會同財務部執行，總經理辦公會議通過后生效。

第四篇：員工招聘與錄用管理制度

招聘與錄用制度

員工招聘與錄用管理制度

且候選人需符合任職資格要求，并經過正常招聘、篩選程序后方可錄用。

第三條 崗位聘用條件

1.凡年滿22周歲以上，身體健康，有獨立民事行為能力，符合本公司相應崗位聘用條件者，均屬聘用對象；

2.受聘人必須接受用人單位的審查，履行崗位工作標準，嚴格遵守公司各項規章制度，盡職盡責做好本職工作；

3.招聘程序 招聘準備階段發布和現場招聘初選面試相關職能部門復試崗前培訓試用

（1）招聘準備階段

各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》包含招聘的崗位、人數、任職要求（性別、年齡、學歷和工作經驗），經分管和高層領導審核批準后留在綜合管理部備案，作為招聘的依據。

如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管副總和主管領導批準后交綜合管理部負責實施。

（2）招聘信息發布

招聘信息的發布內容包含：公司簡介、職位描述、應聘要求、應聘方式及所提供資料內。

發布形式主要分為：網絡發布、海報發布、宣傳冊等形式。

招聘形式：院校和現場招聘會

（3）初選

初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選，對特別優秀或有特殊才能的人才可適當放寬錄用條件。

（4）面試

面試內容：面試者工作經歷、工作能力、求職動機、人格品性、知識專長、工作態度、興趣和愛好等方面管理人員的面試須有公司領導、人事負責人參加。

（5）相關職能部門復試

綜合管理部初選的人員須由相關職能部門復試，考察其專業技能與實操經驗；特別人員由公司分管領導復試。

（6）到綜合管理部辦理入職手續

新員工按時到綜合管理部報到，并根據公司相關規定辦理各項入職手續，本人親筆填寫“員工入職（試用期）登記表”，經相關職能部門會簽報公司領導審批。并按要求提供學歷證書、學位證書、職稱證書、身份證復印件、體檢報告及其他相關資料，由綜合管理部保管。

（7）崗前培訓

新入職員工，原則上都要進行崗前培訓，包含公司簡介、企業文化、規章制度、崗位職責等，由綜合管理部負責培訓。

（9）試用

有1年以上工作經驗的人員入職，原則上須經過3個月的試用期；應屆畢業生以及未滿1年專業工齡，原則上試用期為6個月。試用期的長短完全取決于個人的工作能力和表現。試用期滿后，須在各自部門或單位填寫《員工轉正申請表》。

4、轉正 分管副總審核 主管領導批準轉正定薪

第五篇：招聘錄用轉正管理辦法

招聘、錄用、轉正管理辦法目的為進一步規范招聘、錄用、轉正等相關管理工作，有效計劃、控制人力資源成本，特制訂本規定。適合范圍

適用于公司各崗位人員的招聘、錄用及新員工轉正。

招聘招聘原則

3.1因事設崗：凡可通過崗位合并重組、內部調配、合理加班等辦法滿足人員需求的，不予安排招聘。

3.2人崗相宜：在招聘時，本著“人盡其才、用其所長、職得其人”來招聘，既不能降低標準錄用不合格人才，也不錄用超出崗位要求過多的人才，力爭做到人崗相宜。

3.3先內后外：對于空缺、增編崗位，按優先次序依次為內部調配、內部招聘、外部招聘、當內部員工和外部求職者條件相時，優先錄用內部員工。

3.4擇優錄用：選人堅持德才兼備，唯才是舉；相關介紹人在招聘過程中應主動回避，不對招聘人員施加壓力影響招聘工作的客觀公正。招聘前提

4.1用人部門填寫《用人需求申請表》及《職位說明書》

4.2人事部在收到部門負責人簽字的《用人需求申請表》后，分析和確認需求的合理，提交公司領導審批

4.3公司領導審批通過后，人事部根據審批結果制定招聘計劃，統一進行招聘，用人部門不得私自招聘人員。招聘途徑

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5.1內部招聘：在公司內部發布招聘信息，在公司現有人力資源基礎上，通過人員異動彌補職位空缺。內部員工可根據崗位要求、結合自身情況填寫《內部招聘表》，對于內部招聘員工，將由公司人事部協同用人部門一起進行考核評估，合格者可以上崗。

5.2外部招聘：人事部根據審批后的人員需求開展招聘工作，選擇合適的招聘渠道，其方式主要有：

5.2.1網絡招聘

5.2.2現場招聘會

5.2.3校園招聘

5.2.4接受專業人才中介機構（獵才）提供的人才推薦

5.2.5在報紙、媒體、網絡發布招聘廣告

5.2.6熟人、員工推薦符合招聘條件的人才，對熟人、員工推薦的候選人須確認無利益沖突性

6面試流程

6.1人事部根據《職位說明書》的要求，對通過各種途徑獲得的簡歷進行初步篩選，進行邀約。

6.2應聘者至公司填寫《應聘表》；

6.3人事部對應聘者進行初試，并填寫《面試評價表》；

6.4人事部將初試通過的應聘者送到用人部門復試，用人部門完善《面試評價表》

6.5關鍵崗位由總經理終試；人事部負責建立有效的人才測評體系，在面試過程中對應聘者進行相應的測評，評判應聘者在綜合素質和專業素質方面的匹配度

6.6經面試合格，公司有意錄用的人員，根據崗位需要，由人事部進行《背景調查》、洽談薪資、發送錄用通知書等

錄用錄用的基本條件

符合公司錄用條件的，由人事部通知其報到。錄用人員接到通知后要在約定日期到人事部辦理入職手續，否則視為棄權。錄用人員應符合下列條件：

7.1符合用人部門的要求，通過面試考核；

7.2健康狀況良好；

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7.3與原單位解除勞動關系，且有書面證明材料；

7.4弄虛作假（包括簡歷的真實性），曾被公司因違紀辭退者均不得錄用。入職辦理

8.1人事部通知被錄用者于規定日期帶齊相關資料至公司報到；

8.2被錄用者報到準備的相關資料包括；

8.2.1身份證；

8.2.2學歷、學位證書，職稱證、資格證書等相關證書；

8.2.3應屆畢業生應提供《大中專學校畢業生推薦表》或《三方協議》；

8.2.4原單位離職證明或勞動手冊；

8.2.5近三個月內體檢報告；

8.2.6本人一寸免冠彩照3張；

8.2.7人事部對其個人資料原件進行審驗并留存復印件，手續不全者人事部可以不給于辦理入職手續。

8.3入職引導

8.3.1填寫《員工入職登記表》，交人事部存檔；

8.3.2人事部給新員工發放《歡迎辭》，簡單介紹公司考勤制度，采集指紋

8.3.3人事部在公司QQ群發送《歡迎新同事》、并帶領新員工熟悉工作環境，之后交由其部門負責人分配工作。

8.3.4新員工的直接上級向其介紹本部門的組織結構、部門職能、崗位職責及上崗培訓安排等

8.3.5人事部負責將新員工全部應聘及入職材料整理好，存入該員工內部檔案。當員工個人資料的信息發生變更或補充時，員工應及時通知人事部。

8.3.6人事部在新員工入職初期要及時給予幫助和關懷，及時跟蹤新員工的入職培訓情況，并在新員工入職兩周內作好《新員工訪談工作》

轉正

9轉正申請

試用期間，由用人部門對新員工能否勝任工作進行實時考核。試用期滿前兩周，由人事部發起，對新員工進行考核，考核內容包括：

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9.1新員工《試用期工作報告》；

9.2用人部門對新員工勝任力的《試用期綜合評估》；

9.3人事部對新員工試用期間的遲到事假病假等異常考勤做統計。

9.4人事部負責新員工轉正面談，如試用期考核不合格，公司有權利延長試用期或解除勞動關系

9.5如新員工在試用期間工作有突出表現，經總經理批準后可給予提前轉正

10其他說明事項

10.1特批提前轉正的，轉正程序與試用期滿人員相同。

10.2凡未按程序辦理轉正手續的員工，均不予享受轉正后待遇。

11本規定自簽發之日起實施。

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