第一篇：員工招聘與培訓管理辦法

員工招聘與培訓管理辦法

為規范公司人力資源管理制度，健全管理機制，強化員工招聘、培訓工作，實現依法用工、規范運作特制定本辦法。

第一條：招聘原則

一、計劃管理原則。每年初由人力資源部門依據定編定員編制人力資源需求計劃，報經公司領導批準確定。

二、內部優先原則。優先按照公司內部各單位崗位勞動力的余缺狀況，進行內部調劑。內部調劑滿足不了人力資源需求時，面向社會公開招聘。

三、優化配置原則。按照員工素質的專業和特長，充分發揮每個人的潛在能力，運用公開競聘的方式進行優化配置。

四、平等擇優原則。內部調劑無法實現需要對社會招聘時，堅持優勝劣汰，擇優錄用。

第二條：招聘方式

一、內部招聘：運用張貼通知發布公告的方式，向廣大員工發布信息。

二、社會招聘：

1、通過新聞媒介發布招聘信息；

2、通過人力資源市場招聘；

3、大中專院校、技工學校應屆畢業生招聘；

4、其他方式。

第三條：招聘條件

一、近期急需的專業性人才。運用人脈相傳、友情推薦的方式在社會公開招聘專業化技術人才，原則上具有中級以上專業技術職務，大專以上文化程度，十年以上本專業工作實踐經驗，年齡在55周歲以下；對身體健康、專業經驗豐富、工作能力強者可不受條件限制。

二、專業技術后備人才。每年秋季（九、十月份）由人力資源部門根據所需專業聯系相關院校招聘專業對口的本科應屆畢業生來公司實習，待畢業后確定正

式錄用。

三、技術工人。每年秋季（九、十月份）由人力資源部門根據所需工種崗位與相關專科學校或技工學校對口招聘應屆專科、技工學校畢業生來公司實習；待畢業后確定正式錄用。

四、普通員工。身體健康，高中、中專（技校）以上文化程度，年齡18周歲以上，男35周歲以下，女30周歲以下，自愿來公司就業者參加招聘。

第四條：招聘程序

一、內部招（競）聘。明確職位、崗位和學歷、經歷、專業技術職務、職業資格等級、年齡等要求，有應聘意向者須填寫應聘人員登記表。應聘者提供身份證、學歷證書、專業技術職務證書、職業資格等級證書等相關證件，人力資源部門負責審查證件的真實性。

二、院校招聘。按計劃人數與專業聯系學校舉辦專場招聘或參加學校舉辦的就業招聘會，收取有意向來公司就業的應屆畢業生的簡歷表和求職信，在經過面試的前提下，簽訂《就業協議書》。

三、社會招聘。公司人力資源部門發布招聘信息，按招聘條件和范圍組織報名，按所需崗位的要求組織面試、體能測試和其他能力測試，進行健康查體，必要時進行職業健康查體。

四、人力資源部門對所有參加招聘者做出評價，提出錄用名單，報公司領導批準后發出聘用通知書（或者電話通知）。新招聘員工報到后，在員工檔案注明報到時間，公司與應聘者按管理制度簽訂《勞動合同》或《勞務聘用協議》,應聘者在簽訂《合同》或《協議》時，凡在其他單位有過從業經歷的，要出具終止勞動關系的證明，沒有從業經歷的或與原從業單位未建立勞動關系的須寫出書面承諾。聘用的新員工，審查身份證、畢業證等有效證件，原件不予扣留，復印件收取后存入本人檔案。

第五條：入職培訓。

新招聘員工報到后由人力資源部門組織入職培訓，培訓內容包括形勢教育，愛崗敬業教育，企業規章制度教育，企業精神、企業文化、企業理念教育，安全教育等。形勢教育由公司領導授課，愛崗敬業教育企業工會負責，企業規章制度教育由人力資源部門負責，企業精神、企業文化、企業理念教育由企業政工部門

負責，安全教育由安全部門負責。普通員工培訓時間不少于一個周，從事生產崗位和安全生產管理崗位的員工必須按安全培訓的規定，由安全生產管理部門負責安全培訓。

第六條：其他。

一、本辦法由公司負責解釋。

二、本辦法自發布之日起執行。

第二篇：員工招聘管理辦法

員工招聘管理辦法

第一章

總則

第一條：適用范圍

本管理辦法適用于公司所有人員的招聘管理。第二條：目的

為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本管理辦法來規范人員招聘流程和健全人才選用機制。

第三條：原則

公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。

第二章

招聘組織

第四條：招聘組織管理

一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。

第五條：招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。第六條：招聘流程

招聘流程分為如下工作環節：提出人員需求、擬定招聘計劃、發布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。

第七條；人力資源需求計劃

每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制人力資源需求計劃，報經理辦公會審批。

（一）制定人力資源需求計劃的基本依據：未來組織結構的預測、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。

（二）人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。

（三）人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。

（四）人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出的人力資源需求計劃。

第八條：各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

第九條：擬定招聘計劃

招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。

第十條：根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。

第三章

招聘形式

第十一條：招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

一、內部招聘

第十二條：鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

第十三條：招聘形式

在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

第十四條：招聘流程

（一）內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

（二）內部報名

所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

（三）篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理或經理辦公會批準后生效。

（四）錄用

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

二、外部招聘

第十五條：在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。第十六條：招聘組織形式

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

第十七條：外部招聘渠道

外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業生。具體招聘渠道如下：

（一）校園招聘

每年春季將公司招聘信息及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。

（二）媒體招聘

通過相關網站、大眾媒體、專業刊物廣告發布招聘信息，查閱網上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。

（三）內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

（四）招聘會招聘

通過參加各地人才招聘會招聘。

（五）委托中介公司招聘

對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。

（六）送餐員其他輔助渠道招聘 第十八條：招聘流程

（一）初步篩選

報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

（二）初試

人力資源部向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。

主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經理辦公會討論決定是否聘任，“擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。

（三）復試

1.復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成：

一、用人部門代表；

二、人力資源部部長；

三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士，專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。高級專業技術人才和管理人才由總經理負責面試，人力資源部負責協調。

2.復試的實施。復試過程中，復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理辦公會進行討論決定。

重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行。3.復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理最后簽字批準。

4.錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續。對社會應聘人員發試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞動手續；對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函，簽定就業協議書。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

5.報到。被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。

應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學歷復印件備案，并填寫《員工登記表》，同時簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。若員工所在部門部長（主任）認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。

6.試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時將其辭退。

7.轉正。試用期滿后的員工，經考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。經所在部門考核合格者，可轉正定級。由部門填寫《試用員工轉正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。

第十九條：高級人才招聘

為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

（一）高級人才招聘渠道

高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業競爭對手處挖掘等渠道。

（二）高級人才面試形式

高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部部長、總經理及資深專業人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。

（三）高級人才薪酬政策 對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優秀人才雇傭合同。

第四章

招聘工作評估

第二十條：人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。

第二十一條：招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。

第五章

附 則

第二十二條：本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第二十三條：本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執行。第二十四條：本管理辦法自頒布之日起實施。

第三篇：員工招聘與培訓復習

1、對組織內部人力資源供給和需求的預測方法

2、招聘途徑(渠道)適合的人群

3、各種測評方法：如心理測試、面試、筆試、情景模擬

4、面試提問原則和技巧

5、基本率（Base Rate）、正確預測率

6、四種氣質類型，按照穩定和不穩定、內向和外向分類

7、大五理論（Big Five）維度

8、學習理論：經典條件發射、操作性條件反射、社會學習理論（自我效能、社會學習理論四個過程）

9、培訓效果評估方法，所羅門四小組

10、真是的工作預覽（RJP）

11、培訓方法（講授法是傳授知識的最好方法）

12、對員工進行輔導的方法和技巧（百度余世維視頻：卓越經理人的激勵與輔導技巧2、3、4）。

第四篇：員工招聘與錄用管理辦法

員工招聘與錄用管理辦法

第一章 總則

第一條 為健全和完善公司招聘管理機制，建立人才吸引、凝聚和合理流動的管理機制，促進人才的合理配置，根據《人才招聘管理實施辦法》等相關文件精神，結合本公司實際情況，制定本辦法。

第二條 公司人事部為公司負責統一招聘的職能部門。

第二章 招聘和錄用政策

第三條 員工招聘應有利于公司人才資源的合理配置和開發使用，應遵循“ 精心組織策劃，全面科學考評，善于發現人才，嚴格擇優錄用”的原則。招聘及錄用相關的行為和活動應當遵循“公開、公平、公正”、“競爭、擇優、規范”的原則。

第四條 公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓。

第三章 招聘申請

第五條 為實現有計劃地統籌引進人才，各部門應根據公司的發展要求和本部門的人力資源現狀制定人員招聘計劃，并于每年10月底前將下一總體人員招聘計劃報公司人事部。人員招聘計劃應明確擬招聘人員類型、專業、崗位、基本報名條件和建議的招聘方式、渠道。

第六條 人事部根據公司總體發展要求和各部門的用人計劃，制定公司招聘計劃，明確招錄方式、渠道，報董事會審批，-1-

經審核批準后，向公司主管部門報送人員招聘計劃，根據《人才招聘管理實施辦法》，在公司主管部門指導下通過委托的操作平臺實施人員招聘。

第四章 招聘方式

第七條 根據招聘渠道的不同，公司招聘方式分為：公司內部招聘、面向公司招聘、面向高等院校招聘、面向社會招聘。在同等條件下，優先在內招聘。

第八條 當招聘人數超出公司機構設置的定員職數或招聘人數超出董事會所批準的招聘人數時，必須經公司高管層會議商定后，報董事會重新審核批準。

第九條 總經理已批好的招聘計劃有效期為一年。

第五章 招聘基本條件

第十條 應聘人員應具備下列基本條件：

一、思想政治表現良好，無劣跡；

二、年齡在歲及其以下；

三、具備相關專業大學專科及其以上學歷，具有一定英語水平；

四、工作認真，愛崗敬業，綜合素質高；

五、身體健康，五官端正，口齒清晰。

第十一條 以下條件應聘人員，其學歷學位條件可適當調整：

一、從事相關專業工作3年以上，具備相關專業技術職務資格或相關專業執（職）業資格；

二、獲得技師及其以上有效技術等級證書；

三、對于經公司高管確認的特殊專業人才。

第十二條

公司全資及參控股企業員工或勞務員工參加應聘，其上兩績效考核結果均應為優良及其以上，其所在單位需出具績效考核結果證明，其他上崗條件應符合《崗位說明書》相關要求。

第十三條面向高等院校招聘僅限于本科及其以上學歷應屆畢業生的招聘。必須同時具備下列基本報名條件：

一、大學本科及其以上學歷應屆畢業生，且具備學士及其以上學位；

二、所學第一專業及其英語等級水平符合報名條件要求；

三、其他條件符合招聘報名條件和公司相關文件及《崗位說明書》的基本要求。

第六章 人員應聘及招聘程序

第十四條 符合基本報名條件的人員均可報名參與應聘。應聘人員應如實向公司人事部或者人員招聘服務機構介紹本人的有關情況，并提供相關的佐證材料。

第十五條 根據《人才招聘管理實施辦法》，公司面向社會公開招聘時，應遵循以下基本程序：

一、發布公告。人員招聘公告由統一發布。公告應明確招聘崗位、基本報名條件、待遇等相關信息。

二、成立招聘組。公司成立招聘組負責對應聘人員的篩選，招聘組由公司總經理或副總經理、人事部、用人部門等組成。

三、應聘報名及資格初審。符合條件的應聘人員應在規定時間內按要求報名。報名時，應聘人員應出具學歷、資歷等相關佐證材料，并按要求填寫相關資料。公司招聘組負責組織對應聘人員者的初審。

四、筆試、面試。應聘人員通過初審后，招聘組可根據招聘崗位的要求，組織應聘人員進行相應的筆試，根據筆試情況確定面試人選，參加面試。對于不參加筆試的應聘人員，經初審后直接參加面試。

對于部門副經理及其以上崗位應聘人員的面試，面試評委由公司總經理或副總經理和人事部組成；對于部門副經理以下崗位應聘人員的面試，面試評委由人事部和用人部門組成。

五、模擬實操。對于成熟人才的招聘，可進行適當的模擬實際操作考試，以便更加全面地了解應聘人員的綜合能力和水平。

六、素質測評。對從業人員的心理、氣質、思維等有特殊要求的崗位，在筆試、面試和模擬實操的基礎上可以對應聘人員進行素質測評，以進一步考察其基本素質對應聘崗位的適應性。

七、體檢。招聘組在上述程序完成后應組織擬招錄人員參加體檢，體檢不合格者不予錄用。

八、招錄人員確定。根據應聘人員學歷、資歷條件，筆試、面試、模擬實際操作及素質測評考核情況和體檢結果等情況，人事部確定擬招聘人員名單，報公司總經理，經審核批準后，發送

錄用通知書。

第七章 錄用、入職及相關規定

第十六條 發出錄用通知時，附注報到須知。

第十七條 應聘人報到時，必須提供醫院的健康證明，身體不合格者，取消錄用資格。

第十八條 應聘人被錄用，如在發出錄用通知天內不能正常報到，可取消錄用資格；特殊情況經批準后可延期報到。

第十九條 新進員工攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊報到，辦理入職相關手續。

第二十條 公司按照國家法律、法規以及公司相關文件的規定與新員工建立勞動關系，簽署勞動合同、上崗協議等相關文件。對于新招錄的員工應出具與原單位解除勞動關系的佐證材料，證明與原單位已無任何關系后，方可與公司建立新的勞動關系，并簽署勞動合同、上崗協議等相關文件。

第二十一條 新員工入職后，公司對其進行必要的安全教育、崗位技能等相應入職培訓。對于新招錄的應屆大學畢業生，參加公司安排統一的培訓，系統地了解學習相關知識，有針對性地開展職前教育，并進行全面的綜合素質測評。

第二十二條 面向公司招聘的人員不設置試用期；面向社會公開招聘的緊缺急需人才和面向高等院校招錄的應屆畢業生，根據勞動合同期限，參照相關政策法規設置相應的試用期。

第二十三條 根據公司現行工資制度的相關規定，新員工享受

所在崗位的相應待遇。

第八章 附則

第二十四條 本辦法解釋權屬公司人事部。第二十五條 本辦法自頒布之日起實行。

第五篇：企業員工招聘管理辦法

招聘管理辦法

1.0目的為有效的管理公司招聘、甄選、錄用、試用、轉正工作，提高員工綜合素質，特制定本制度

2.0招聘、甄選的原則

2.1德才兼備的原則

2.2人崗適用的原則

3.0適用范圍

適用于公司員工招聘、甄選、錄用、試用過程的管理

4.0職責

4.1人事行政部：負責公司員工招聘、甄選、錄用、試用工作。

4.2相關部門：負責對本部門用人需求的申請，對應聘人員進行面試及試用考察工作。

5.0員工招聘

公司出出以下情況可進行員工招聘

5.1公司崗位編制內出現空缺，其他崗位人員無法分擔或替代工作。

5.2公司因工作或業務需要新增設人員

6.0招聘渠道

依據所招聘員工的條件，進行招聘成本的評估并選擇合適的招聘渠道

6.1內部招聘

6.2外部招聘

6.2-1在媒體刊登招聘廣告

6.2-2人才市場

6.2-3網上招聘

6.2-4人力資源中介機構、獵頭公司

6.2-5其他方式

7.0作業程序

7.1招聘申請及審批

7.1-1用人需求部門責任人根據部門人員需求情況提出用人申請，并填寫《人才需求申請表》交人事行政部；若為崗位編制空缺，可由人事行政部直接填寫《人才需求申請表》；新增崗位需提供職務說明書，經部門經理審核后連同《人才需求申請表》交人事行政部經理審核。

7.1-2人事行政部人事專員根據《人才需求申請表》核實編制、缺崗崗位、招聘人數、到崗時間、工資預算等內容，若屬實，報人事行政部經理審核。

7.1-3招聘職務若為主管級以下人員（不含職員），人事行政部經理復核后交副總經理審批；若為職員、主管級以上人員或新增崗位、新增部門大批量招人，人事行政部經理復核后交副總經理審批后交總經理作最終審批。

7.1-4凡公司辭退、開除人員一律不予再次錄用。

7.2招聘實施前準備

7.2-1人事行政部人事專員根據審批后的《人才需求申請表》中所招聘崗位員工的任職條件，評估成本、招聘效果后選擇合適招聘方式，擬定招聘計劃。

7.2-2甄選方式及安排（含面試考官的安排）

7.2-3公司宣傳資料等的準備。

7.3應聘信息的處理

7.3-1招聘信息發出后，人事行政部人事專員對收到的應聘資料需進行分類整理、登記，并按規定對應聘資料保密，只對相關人員公開。

7.3-2人事行政部人事專員將整理后的應聘人員的個人簡歷，交需求部門責任人進行篩選。

7.3-3人事行政部匯總需求部門確定的初選名單，并電話通知初選人員帶齊三證（身份證、畢業證、資格證）在規定的時間到規定面試地點參加面試。

7.3-4不合格的應聘資料，歸檔人才儲備資料庫

7.4初次面試

7.4-1面試人員到面試地點后填寫《求職申請表》人事行政部審核其相關證件與資料是否屬實，記錄相關證號，并及時將證件還應試者。

7.4-2普通員工由人事行政部測試，與符合要求者進行面談，職員或主管級以上人員由用人事行政部共同主持面試，面試人員根據需要安排測試；包括專業測驗（由用人部門擬制試題）、性格測試、領導能力測試。

7.4-3面試人員將面試意見記錄于《職員面試評審表》普通員工可將面試記錄直接填在《員工求職申請表》相關欄內。

7.4-4面試合格的普通員工，送用人部門最高負責人安排復試，面試

合格的職員或主管級以上人員送總經理復試。對面試不合格者，發出口頭通知。

7.5復試

7.5-1部門負責人對普通員工進行專業考核，合格后由部門負責人在《求職申請表》內簽署意見后交人事行政部報副總經理審批；若為職員或主管級以上人員，用人部門或相關部門面試人員在《職員面試評審表》《職員求職申請表》上簽署意見后人事行政部報副總經理審批后報總經理作最終審批。

7.5-2對復試合格的所有人員由人事行政部經理根據總經理和用人部門的意見，結合薪酬體系，確定待遇要求。

7.5-3人事行政部對復試不合格人員發辭謝通知，并將其個人資料納入人才儲備庫；評定錄取人員，經批準后由人事行政部通知其本人，并安排職前培訓及相關準備工作。

7.6人員錄用

7.6-1人事行政部匯總《求職申請表》并依照相關程序辦理入職手續。

7.6-2收集建立員工個人檔案的相關資料（身份證、照片、畢業證、特殊行業人員資格證、技術等級證、健康證等原件及復印件）。

7.6-3簽訂相關勞動合同

7.6-4涉及公司機密崗位員工要與公司簽訂保密合同等；會計、出納、司機、采購等崗位人員必要時要持本市戶口擔保人資料擔保。

7.6-5明確試用期限，試用考核辦法，并告之轉正規定及程序。

7.6-6負責安排入職人員辦理廠證、領取員工手冊并由人事行政部行

政負責人安排住宿、飯卡等。

7.6-7知會相關信息；公司簡介及廠規廠紀的培訓的時間安排，明確辦公地點，作息時間及后續的培訓計劃安排。

7.7人員試用和轉正

7.7-1人事行政協助用人部門完成對員工的試用期考核和從業引導。

7.7-2用人部門對試用期不合格的人員應在試用期限滿之前10個工作日知會人事行政部，試用期未滿10天離職的，不予結算工資。

7.7-3新員工試用期滿前一周，由人事行政部發放員工試用考核作業表單給用人部門，試用員工填寫《轉正述職報告》，部門負責人3天內填寫《轉正考核定級審核表》交人事行政部，對試用員工做出試用鑒定。

7.7-4人事行政部在《轉正考核定級審批表》上簽署考核意見并套用薪酬等級報副總經理審批后報總經理作最終審批。

7.7-5人事行政部將審批后的《轉正考核定級審批表》交轉正員工簽字確認后，將相關資料歸檔并下發通告。

8.0處罰規定

8.1用人部門負責人未經任何手續自行招聘人員的，罰款100元/人/次，并且所招聘人員立即作辭退處理。

8.2人事行政部經理接到《人才需求申請表》一個工作日之內回復用人部門的，處以10元/次的罰款。

8.3人事行政部會同用人部門對應聘者進行初次篩選后，兩個工作日之內沒有通知應聘者的處以10元/人/次。

8.4人事行政部經理接到《人才需求申請表》沒有簽署意見交總經理的處以10元/次罰款。

8.5用人部門復試后必須在兩個工作日之內將應聘人員的資料返還人事行政部，否則每延緩一天罰部門最高負責人10元/人/次。

8.6用人部門對試用期不合格的人員應在試用期限滿之前10個工作日內知會人事行政部，否則處罰相關部門責任人20元/人/次。

8.7對應試者檢驗“三證”時，導致應試者遺失證件，責任在應試者，處罰面試者20元/次；責任在面試者同責任面試者與遺失證的應試者協商賠償事項，另公司對責任面試者處罰200元/次。

8.8違反本流程未盡處罰規定事項的，處罰責任人10元/次，情節嚴重的按總經理批示處理。

9.0相關表單

9.1《人才需求申請表》

9.2《員工求職申請表》

9.3《員工面試評審表》

9.4《轉正申請表》