第一篇：員工招聘錄用作業(yè)指導書

員工招聘錄用作業(yè)指導書

一 目的和總則

1．為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施，通過各種有效渠道適時選拔合適人才，規(guī)范招聘流程和

招聘管理，特制訂本規(guī)定。

2．本規(guī)程規(guī)定了公司面向社會招聘人員的基本流程、方法、要求等。3．公司招聘錄用遵循“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。二 招聘計劃的制定和管理

1.用人部門在當年10月擬定次年的用人需求計劃并提交給人力資源部，人力資源部在每年的11月根據(jù)用人部門提交的計劃，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略和機構調整，制訂公司下一年度招聘計劃和招聘方案，報公司高管層領導審批，審批通過的招聘計劃和方案將指導公司年度招聘行為。

（1）用人部門在提交招聘需求時應承擔提交用人計劃的責任。即用人部門應根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，科學設崗定員，確保人均產出率和人均費用水平控制在合理水平。（2）用人部門在提交用人計劃時，必須明確表述擬招聘崗位、級別、人員數(shù)量、主要職責、資格要求（包括學歷、專業(yè)、經驗、知識能力結構等）、希望到位時間等關鍵事項。

（3）新增職位招聘應同時提交新增職位說明書。

2.如用人部門有計劃外用人需求的，按以下流程申報，但必須提前一個月辦理審批手續(xù)。(1)計劃外新增的用人需求必須報部門副總、人力資源總監(jiān)和總經理審批后執(zhí)行，如屬空缺職位填充，該需求報分管副總即可。

(2)審批后的招聘需求送人力資源部，轉入招聘組織實施階段。

三 招聘的組織實施

人力資源部根據(jù)已批準的用人計劃和擬招聘的崗位情況，選擇最有效的招聘方式并進行費用預算后，報公司主管領導批準并予以實施。? 內部招聘 ? 員工推薦 ? 網絡媒體招聘 ? 傳統(tǒng)媒體招聘 ? 高校招聘 ? 現(xiàn)場招聘會 ? 獵頭中介

（一）內部招聘

1．為人盡其才，激勵員工，公司將安排部分職位作為內部招聘的名額，由人力資源部在年初計劃中報公司高管層審批，審批后的內部招聘職位信息將公布在公司內網上。2．內部招聘流程：

(1)應聘者填寫《員工內部發(fā)展申請表》，報原部門經理和副總批準后提交人力資源部；

(2)人力資源部將《申報表》初審后，交送用人部門；(3)用人部門審核應聘者資格，決定是否進行筆試或面試；

(4)人力資源部組織筆試及面試，由用人部門和人力資源部門簽署面試意見，報分管領導簽署意見；

(5)人力資源部向被錄用人所在部門發(fā)出內部調動函；(6)被錄用人按指定時間報到，內部招聘活動結束。

（二）內部推薦

1．公司鼓勵員工為公司推薦人才，一旦被錄取，給予推薦人相應的獎勵。

（三）社會公開招聘

1．社會招聘可通過傳統(tǒng)媒體、網絡媒體、現(xiàn)場招聘會等途徑發(fā)布招聘信息。2．社會招聘應最少有3人參與面試甄選工作，其中必須包括人力資源部人員和用人部門人員，面試應該遵循“二級審批原則”，候選人應接受直接主管及高一級管理人員的面試。3．社會招聘流程：

(1)人力資源部根據(jù)公司批準的招聘方式，發(fā)布招聘信息；

(2)人力資源部對應聘人員進行初選。人力資源部收集整理應聘資料，對候選人的

資料進行第一輪篩選，并將篩選合格者的資料向用人部門推薦。

(3)用人部門對應聘資料進行再次篩選，確定面試（筆試）名單并報送人力資源部。(4)面試分兩輪進行，第一輪面試即素質面試，第二輪面試即專業(yè)技能面試。

? 第一輪面試（素質面試）。人力資源部人員主要負責對應聘者的求職動機、協(xié)調能力、溝通能力、穩(wěn)定性、與職位要求的切合程度、與公司理念的認同程度進行考察并提供建議；

? 第二輪面試（專業(yè)能力面試）。由用人部門主要負責對應聘者的專業(yè)技能、學習能力、工作經驗、發(fā)展?jié)摿M行考察，提供錄用意見； ? 根據(jù)實際情況，面試也可合并進行。

(5)第二輪面試（專業(yè)面試）由該職位的直接主管主持，一般情況下不得委托他人。(6)人力資源部和用人部門磋商并確定最終人選及薪資方案。

(7)通過專業(yè)面試且級別擬定在經理（4級），技術和營銷（2級）及以上人員須請總經理面試并簽署面試意見。

(8)人力資源部對擬聘用為經理（4級），技術和營銷（2級）及以上人員實施資信調查，調查結果和建議一并報公司領導審批。

(9)對經批準錄用的人員，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)出《錄用通知書》，通知被錄用人在

限定的時間內到公司指定醫(yī)院體檢；體檢合格后，人力資源部辦理報到手續(xù)。4．應聘人員的背景調查內容。(1)背景調查主要包括以下幾部分： ? 教育背景。調查教育背景真實情況；

? 工作業(yè)績。對應聘者的工作業(yè)績進行調查核實；

? 職業(yè)道德。對應聘者在以往工作經歷中的職業(yè)道德情況進行調查；(2)背景調查將在試用期開始1個月內進行。5． 人員聘用的審批權限和流程如下：

(1)錄用審批也應該遵循“二級審批原則”，由人力資源部填寫《錄用審批表》，該職位的主管及高一級管理人員審批。制造部工人職位的直接主管定義為線長，其他部門的其它職位的主管一般是指具有人員管理職能的經理級人員。(2)錄用經理（4級），技術和營銷（2級）及以上人員須經總經理審批。

（四）高校招聘

1．為給公司儲備富有潛力的人力資源，公司每年將根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要有計劃地接收 優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生。

2．為吸引優(yōu)秀畢業(yè)生加盟本公司，用人部門應配合人力資源部制定接受非應屆的 優(yōu)秀碩士畢業(yè)生到公司的實習和培養(yǎng)計劃。

3．畢業(yè)生的招聘流程參照社會招聘流程。

4．特殊情況下，由于用人部門不能參加異地招聘面試的，可在人力資源部初試的

基礎上，通過電話或視頻面試方法對畢業(yè)生的專業(yè)能力進行甄選。

（五）委托中介機構招聘

1．對于公司急需的高級人才和特殊人才，通過常規(guī)招聘方式難以實現(xiàn)招聘目標的，將委托獵頭公司等人才服務中介機構實施招聘。

2．人力資源部將根據(jù)委托招聘崗位的性質，選擇人才服務中介機構，并與其協(xié)作，擬訂委托招聘實施方案，呈報公司批準后實施。

3．委托協(xié)議執(zhí)行過程中，人力資源部應予以配合、指導及控制其實施的合理性、以符合公司的要求。

四 人員錄用報到

1.批準錄用的人員，憑《錄用通知書》到人力資源部（或分公司）辦理到指定醫(yī)院體檢手續(xù)。體檢合格的員工，按規(guī)定時間辦理報到手續(xù)。報到時，應出示《錄用通知書》上所列各種資料如照片、學歷證書、學位證書、職稱證、資格證書、身 3

份證、與原單位解除勞動合同的證明等證書的原件，并提供復印件交人力資源部留存。

2．報到時或錄用后發(fā)現(xiàn)被錄用人有偽造證書或簡歷的，以違規(guī)論處，由人力資源部通知用人部門，立即予以辭退或作其他處分。3．新錄用的人員入職指導與培訓按公司培訓流程執(zhí)行。

五 試用和轉正

1．新進員工試用期為三至六個月，一般情況下，應屆畢業(yè)生的試用轉正期為半年，往屆生的試用期為三個月。試用期內表現(xiàn)特別優(yōu)秀的，經總經理審批后可適當縮 短試用期，最低限不應低于一個月。

2．試用期滿后，試用期滿當月15日（含15日）前轉正完畢的員工在當月享受新定薪 酬；試用期滿當月16日以后的新薪酬在次月發(fā)放。

3．試用期內，新員工請事假、病假的，試用期按請假天數(shù)相應向后順延。

4．新員工一經聘用，報到當日公司即與其簽訂勞動合同并即日起薪。勞動合同一經 簽訂，具有法律效力，雙方必須嚴格遵照執(zhí)行。勞動合同一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交員工自留。

六 附則

1．制度最終解釋權歸公司人力資源部。2．本制度從 年 月 日起施行。

第二篇：員工招聘錄用制度

員工招聘錄用制度

一、目的

為了使公司人力資源管理規(guī)范化，在人才合理流動的基礎上實現(xiàn)人才的有效配置，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司員工增補。本制度所稱員工是指本公司聘用的全部在崗人員。

三、招聘錄用程序

1、部門的招聘計劃由部門負責人提出，管理層人員的招聘計劃由分管副總經理根據(jù)生產、經營發(fā)展需要提出。填寫《人員需求表》

2、在以下情況出現(xiàn)時可提出用人需求：

2.1、在職人員離職，其主管業(yè)務需有人員接管。

2.2、業(yè)務增加，工作量加大，現(xiàn)有人力不足。

2.3、新增崗位，公司內不能解決需求。

2.4、為今后業(yè)務開展需要，儲備人才。填寫《招聘計劃表》。

3、招聘實施

3.1發(fā)布招聘信息： 信息可通過網上、人才市場、媒體廣告、專本院校等渠道發(fā)布。 填寫《發(fā)布信息申請表》。

3.2篩選資料： 由綜合部對應聘者履歷表、工作經歷及學歷證明、身份證等進行初選。用人部門根據(jù)應聘者知識背景、工作經驗、技能、身體素質、個性品質等進行復選。填寫《招聘信息篩選表》。

3.3考察職責： 綜合部負責個人素質、基本能力的考察，業(yè)務部門負責基本技能和專業(yè)知識的考察，根據(jù)需要設計筆試題目；題目應涉及崗位專業(yè)知識、應具備的素質與能力等。

3.4通知面試：通知篩選出的面試者到公司指定地點參加面試或筆試。

3.5面試程序：

3.6面試實施：向應聘者介紹公司有關情況及應聘崗位；對應聘者進行全考察：了解應聘者工作經歷、專長、知識面、表達能力、反應能力、應聘動機及需求、相貌儀表等。將面試結果如實記錄，并建檔備用。填寫《人員面試記錄表》

四、招聘基本要求：

1、一般員工： 大專及以上學歷，身體健康、品貌端正、作風正派無不良記錄、責任心強、適應能力強。

2、管理人員和業(yè)務骨干：

2.1大專及以上學歷；

2.2二年以上相關工作經歷；

2.3年齡25周歲至40周歲；

2.4特殊人才，經總經理批準后可適當放寬有關條件。

3、技術人員：

3.1本科及以上學歷；

3.2特殊人才，經總經理批準后可適當放寬有關條件。

五、錄用條件：

1、錄用條件由公司根據(jù)具體工作崗位制定，下列情況視為不符合錄用條件：

1.1如有工作經歷，前一勞動關系沒有合法終止或解除，不能提供離職證明書的；

1.2如有工作經歷，因以下理由之一解除前一勞動合同的：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；兼職；因員工原因導致前一勞動合同無效；員工不能勝任工作的；

1.3《招聘登記表》內容全部或部分不實或有重大隱瞞遺漏的；

1.4員工根據(jù)公司要求提供的證明材料或文件全部或部分虛假的；

1.5對前用人單位承擔保密義務或競業(yè)禁止義務，依法無權與公司建立勞動關系的；

1.6被追究刑事責任的；

1.7如到崗前未簽署書面勞動合同，因員工原因不能在到崗后30日內與公司簽署試用期勞動合同的；

1.8不符合公司根據(jù)工作崗位提出的具體要求的。

1.9其它法定事由。

2、錄用資料：

2.1面試合格被錄用者到綜合部辦理到職手續(xù)：

2.1.1填寫《新員工試用入職申請表》；

2.1.2如實提供相關資料：學歷、學位、相關資格證書；個人簡歷；近期相片2張；身份證、戶口本復印件；健康證明。

2.1.3錄用人員提供信息如不符實，立即予以辭退。

2.1.4試用期內違反公司有關規(guī)章制度可酌情進行處罰。

2.1.5試用期滿后經考核可聘為正式員工。填寫《員工轉正申請表》《員工登記表》《新員工試用期評估表》綜合部應同時組織實施政審，填寫《聘用人員政治考核登記表》或者在所在執(zhí)法部門提供“無犯罪證明”。

六、附則：

6.1本規(guī)定至發(fā)布之日起執(zhí)行；

6.2本規(guī)定由綜合部負責解釋。

部門人力資源需求表

編號 ：XXXX/ZH-001 序號：

編 制： 審 核： 批 準：

日 期： 日 期： 日 期：

用工申請表

編號：XXXX/ZH-002 序號：

招聘計劃表

編號:XXXX/ZH-003 序號:

備：1.根據(jù)公司發(fā)展實際情況責任部門制定計劃和季度計劃；2.緊急人力需求和特殊人才按實際情況招聘適時調整。

編 制： 審 核： 批 準：

日 期： 日 期： 日 期：

發(fā)布信息申請表

編號：XXXX/ZH-004 序號：

招聘信息篩選表

編號：XXXX/ZH-005 序號：

備：1.人事專員摘錄相關信息；2.人事專員對信息的真實性進行必要的核實；3.附件：個人簡歷。

招聘登記表

編號：XXXX/ZH-006 序號：

應聘人簽字： 日期： 年 月 日

人員面試記錄表

編號：XXXX/ZH-007 序號：

備：面試流程要求

新員工試用入職申請表

編號：XXXX/ZH-008 序號：

聲明：填表人必須確保以上內容真實無誤，并清楚理解以上內容若無異議請簽名確認。

XXXX公司 （蓋章） 試用員工簽名：

員工轉正申請表

編號:XXXX/ZH-009 序號：

備：考核內容根據(jù)考核方式可用附件方式附后。

新員工試用期評估表

文件編號：XXXX/ZH-011 序號：

該員工將在年月日完成他的試用期，請與員工回顧并討論他工作業(yè)績后完成這份評估表。此評估將作為員工的重要記錄，對該員工是否能被正式錄用有著直接的影響。請根據(jù)該員工在試用期內的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)對其進行以下各項評估：

注：

1、總成績按八個項目的平均分計算

1、備注欄中填寫對該員工的評價意見。

3、總成績低于70分者視為試用期考核不合格。

第三篇：員工招聘及錄用制度初稿

員工招聘管理制度 第一章總則

第一條：為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優(yōu)秀人才，滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機制，特制定本制度。第二條：本制度規(guī)定了公司選拔招募人才的要求、程序、基本方法。

第三條：本制度本著“公開”、“公平”、“公正”的原則制定。

第四條：凡本公司經理級以下人員增補之申請，均依照本制度執(zhí)行。

第二章崗位聘用原則

第五條：人員招聘錄用必須堅持計劃性原則，必須制定人員招聘計劃來指導員工的招聘工作。

第六條：人員招聘錄用必須堅持內部優(yōu)先原則，使結構達到優(yōu)化組合。

第七條：人員招聘錄用必須堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，以提高企業(yè)效率、競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。

第三章招聘組織管理

第八條：空缺職位必須是由于人力資源規(guī)劃和組織機構及人事調整而產生的。空缺職位原則上須預先在本公司內部進行招聘，如不能滿足職位要求，則由人力資源部提出申請，經用人部門主管副總、人力資源主管副總、總經理批準后方可進入社會招聘。

第九條：人力資源部負責擬訂招聘計劃、設計招聘方案和組織實施。用人部門參與招聘評審的技術設計和實施工作。必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業(yè)服務機構承擔設計和有關測評工作。

第十條：對應聘者測評內容一般必須包括基本素質、專業(yè)知識技能、管理能力、個性偏向等方面，各項內容的測評結果須以量化的方式顯示，具體評估內容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

第十一條：經公司決定同意試用的應聘者，體檢合格后方可進入企業(yè)（以企業(yè)方體檢為準）。第十二條：經公司決定同意試用的應聘者必須根據(jù)勞動法安排試用期對試用者進行勝任能力考核；人力資源部根據(jù)考核結果進行轉正、辭退和職位調整。

第十三條：新聘用人員轉正后納入公司常規(guī)人力資源管理。

第十四條：人才選拔和招募屬公司非常規(guī)性的重要人事工作。經費預算實行單獨列帳管理。第十五條：公司人才招聘分內部競聘和外部招募，其程序和方法參見附件。第十六條：本規(guī)定由人力資源部制定并執(zhí)行，最終解釋權屬人力資源部。

第十七條：本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行。

附件

（一）邯鄲縱橫鋼鐵公司內部競聘管理規(guī)定及程序

附件

（二）邯鄲縱橫鋼鐵公司對外招聘管理規(guī)定及程序

附件

（一）邯鄲縱橫鋼鐵有限公司

內部招聘管理規(guī)定及程序

一、組織部門：公司內部招聘由人力資源部組織，用人部門協(xié)助完成。

二、范圍：公司符合條件的員工群體。

三、原則：公開、公平、公正。

四、內部招聘程序：

（一）、人員增補申請審批

1、各單位如需增補人員，先至人力資源部定崗專員處填報“人員增補申請表”（見附表

一），并附增補人員崗位說明書一份；

2、人力資源部定崗專員接到申請后，應核實所申請人員是否為編制內所需，并將核實結果

呈用人部門主管副總、人力資源主管副總、總經理審批。

3、“人員增補申請表”經批示核準后，復印件轉回申請單位，人力資源部憑原件辦理招聘工作。

（二）、招聘計劃審批

1、擬訂計劃——如無特殊要求，每月末人力資源部根據(jù)各單位“人員增補申請單”，擬

訂內部招聘計劃，內容包括以下項目：

a、招聘崗位職位名稱、需求數(shù)量、招聘條件；

b、招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍；

c、招聘對象的來源與范圍；

d、招聘測試；

e、日程安排、地點安排及面試考官安排；

f、費用預算；

g、其他準備事項（如下發(fā)通知、海報宣傳、報名安排等等）。

內部招聘計劃須報用人部門主管副總、人力資源部主管副總、總經理審批。經審批通過后，人力資源部方可著手招聘。

2、發(fā)布招聘信息——由人力資源部根據(jù)招聘計劃及需要，在公司范圍內可采取以下幾種方式發(fā)布招聘信息：

a、公司網站；

b、公司內部宣傳資料；

c、公司宣傳欄。

3、報名規(guī)則——應聘者須向公司人力資源部遞交或填寫以下資料：

a、應聘申請表（見附表二）；

b、個人簡歷（包括教育背景、工作經歷、業(yè)績及特長）；

c、各種學歷、技能、資歷證明的原件及復印件；

d、身份證原件及復印件。

4、資格初審：由人力資源部對應聘者進行基本資格篩選。對應聘者的資格初審包括以下方面：

a、應聘條件審核；

b、應聘者個人資料的審核；

c、應聘者個人背景的調查審核；

經初審合格的應聘者可參加下一步的測試。

5、測試

a、筆試

◇筆試由人力資源部視情況需要安排；

◇筆試通過者進入下一環(huán)節(jié)競聘。

b、面試

◇面試由人力資源部、用人部門共同進行。

◇面試結果須以量化的形式顯示。

注：筆試、面試綜合成績于一周內公布于眾，合格者，進入試用期；不合格者，列為備用人選，記入檔案。

c、競聘答辯

◇競聘答辯適用于管理崗位及分廠組長以上崗位，如進行該環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)可省略； ◇宣布競聘程序，并與現(xiàn)場評委（一般情況下，現(xiàn)場評委應由人力資源部、用人部門、職工代表三部分組成。必要時，可邀請資深專家出席）、競聘者確認其公正性； ◇抽取順序號，以現(xiàn)場抽簽決定競聘答辯的次序。

◇競聘演說（按抽取的順序進行）

注：◆演說要求競聘者必須脫稿演講。

◆個人競聘演說包括：個人簡歷、競聘動機、競聘自身優(yōu)勢、工作措施、工作目標。◇現(xiàn)場評委提問（20—60分鐘）

評委可指定某一競聘者回答問題，亦可要求所有競聘者回答，回答方式采取按順序號

遞推；對評委未指定的問題，采用舉手搶答方式，每一位競聘者均可搶答任何問題。◇現(xiàn)場員工提問（20—60分鐘）

此項可視其必要性決定是否進行。

員工可指定競聘者回答，其它競聘者亦可回答。

◇現(xiàn)場演說（5分鐘），競聘者須任職目標簡潔概括總結自己的思想。

◇評委唱分

注：評分標準

◆根據(jù)競聘職位的不同，建立不同的評分項目表格，分別由各評委對競聘人員進行打分，匯總后作為競聘成績；

◆對于班長、組長職位的競聘者，取競聘成績的90%，平時考核成績的10%作為總成績； ◆對于段長及管理職位的競聘者，取競聘者成績的80%、平時成績的20%作為總成績； ◆對于中層干部職位的競聘者，取競聘成績的70%，平時考核成績的30%作為總成績。◇現(xiàn)場宣布競聘成績，由總經理辦公會決定聘用人選。

◇再次與現(xiàn)場評委、競聘者確認程序的公正性。

6、試用期聘用

涉及部門調動的聘用人選在辦理完調動手續(xù)后正式進入試用期；未涉及的自聘用通知

下發(fā)之日起進入試用期。試用期內的考評由人力資源部組織、用人部門負責實施。試用期滿考核合格者正式聘用。

7、正式聘用

8、人力資源部將每次內部招聘工作作出總結，并將所有相關資料存入檔案備查。

附件

（二）邯鄲縱橫鋼鐵公司

對外招聘管理規(guī)定及程序

一、組織部門：公司對外招聘由人力資源部組織，用人部門協(xié)助完成。

二、外部招聘程序：

（一）、人員增補申請審批

1、各單位如需增補人員，先至人力資源部定崗專員處填報“人員增補申請表”（見附表

一），并附增補人員崗位說明書一份；

2、人力資源部定崗專員接到申請后，應核實所申請人員是否為編制內所需，并將核實結果

呈用人部門主管副總、人力資源主管副總、總經理審批。

3、“人員增補申請表”經批示核準后，復印件轉回申請單位，人力資源部憑原件辦理招聘工作。

（二）、招聘計劃審批

擬訂計劃——如無特殊要求，每月末人力資源部根據(jù)“人員增補申請表”，擬訂招聘計劃，內容包括以下項目：

1、招聘崗位職位名稱、需求數(shù)量、招聘條件；

2、招聘職位崗位薪酬標準；

3、招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍；

4、擬具的廣告詞；

5、招聘對象的來源與范圍；

6、招聘測試；

7、日程安排、地點安排及面試考官安排；

8、費用預算；

9、其他準備事項。

招聘計劃報用人部門主管副總、人力資源部主管副總、總經理審批。經審批通過后，人力資源部方可著手招聘。

（三）招聘計劃執(zhí)行

1、發(fā)布招聘信息——由人力資源部根據(jù)招聘計劃及需要，媒體及方式選擇如下： a、網絡發(fā)布；

b、報紙刊登；

c、電視發(fā)布；

d、電臺廣播；

e、戶外海報；

f、同仁推薦；

g、獵頭公司；

h、其他方式。

2、簡歷篩選

a、收到應聘資料，經人力資源部初審合格后，送各用人部門審閱，符合條件者由人力資源部發(fā)出“初試通知”，通知前來本公司接受初試；

b、不合格應聘資料，錄入電腦，有要求退還者，應給予退還；

c、對所有未錄入者發(fā)出“謝函”或答謝電話。

3、甄試：新進人員甄選考試分為筆試、面試、特殊崗位必要時加專業(yè)操作測試、深度面

4試、以及體檢（甄試形式和順序可根據(jù)實際情況合理確定）。

a、筆試（包括下列內容）：

◇專業(yè)測驗（由申請單位或專業(yè)組織擬定試題）；

◇領導能力測驗（適合管理崗位）。

b、面試：

◇由人力資源部進行初步面試，確認經歷、基本能力，填寫面試表格和評語，合格者，推薦至專業(yè)部門；

◇然后由申請單位負責人或（必要時請）專業(yè)人士共同面談，將面試結果隨時記錄于“面試記錄表”（根據(jù)招聘崗位具體要求制定）；

◇初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復試通知單”，再次安排約談；c、專業(yè)操作測試：特殊崗位的員工需要參加專業(yè)操作測試，如：維修工、電工、鉗工、管工、車工、天車工、鏟車工、叉車工等；

d、體檢（以企業(yè)指定醫(yī)院體檢結果為準）；

e、競聘：此形式適合于管理崗位多選一；

f、深度面談：此形式適合于中高層干部崗位；

4、背景調查：

a、甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查（適合于相對重要的管理和

技術崗位）；

b、有下列情形之一者，不能成為本公司員工：

◇被通緝、解除公職尚未復職者；

◇吸食毒品或有其他不良嗜好者；

◇思想不良或品德敗壞，被公私機構開除者；

◇虧空公款或貪污有案者；

◇參加非法幫會、組織、營私、名聲狼藉者；

◇患有神經病或傳染病者；

◇語言功能欠缺、行動不便、影響工作者；

c、應征資料的處理及背景調查，應尊重應征人的個人隱私，注意保密工作。

5、結果評定：

a、合格者，人力資源部填寫面試會簽單（見附表三、四）：科級以上干部/主任工程師崗

位經總經理、董事長簽準，余者經主管副總、人力資源主管副總簽準；招收應屆大中專畢業(yè)學生、普通工人由人力資源部簽準；

c、評定錄取人員，由人力資源部及用人部門會商入職日期，發(fā)給“報到通知單”（見附

表四），并安排職前培訓有關準備工作；

d、合格者甄試資料存入錄取人員檔案備查；

e、經評定未錄取人員，將其資料歸入儲備人才檔案中，已備不時之需；并及時發(fā)出謝函

或答謝電話。

（四）錄用

1、入職手續(xù)

經核定錄用人員，由人力資源部招聘專員依照“面試會簽單”發(fā)給“報到通知單”（見附頁一）或電話通知，報到時需攜帶下列證件、資料：

a、原單位離職證明或本人的書面證明；

b、身份證（原件及復印件2份）；

c、學歷證（原件及復印件1份）；

d、學位證（原件及復印件1份）；

e、特殊崗位資格證書（原件及復印件1份）；

f、個別崗位職稱證書（原件及復印件1份）； g、免冠彩色照片8張（1寸免冠、3個月以內所拍）h、填寫合格的人事信息表； i、用工備案表；

j、體檢合格表；

k、保證書；

l、擔保書（適用于財務、供應、銷售三部門員工）；

m、簽訂勞動合同或臨時勞務協(xié)議。

注：以上應繳資料視情況增減；若應繳資料不全，應限期補辦，否則首月薪資可暫扣發(fā)。n、新員工（領取）憑借“員工入職會簽單”逐項領取或辦理下列事宜：

◇領取員工手冊（人力資源部）；

◇領取胸卡（人力資源部）；

◇領取工服鞋帽等（分配部門）；

◇需要者，填報“住宿申請單”（后勤科）；

◇上崗前領取辦公用品（分配部門）；

p、視情況安排入職培訓，員工憑人力資源部“報到介紹信”（見附表五）赴部門報到。

2、試用

a、新進員工根據(jù)勞動合同期限安排試用期，試用期滿前由人力資源部提供“員工試用考

評表”

b、試用期滿，經考核符合要求的，正式錄用。

c、新進人員在試用期中，不符合要求，人力資源部或部門負責人有權終止試用，并辦理

離職。

（五）人力資源部需對每次招聘工作作出總結，并將相關資料存檔備查。

第四篇：員工招聘錄用管理制度

員工招聘錄用管理制度

一、目的為進一步規(guī)范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的權限和職責，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規(guī)，結合本公司的實際情況，制定本管理制度。

二、適用范圍

本辦法適用于公司所有崗位員工的招聘工作。

三、招聘原則

（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區(qū)分和歧視（特殊崗位要求的除外）；

（二）內部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機會，職位出現(xiàn)空缺時，首先考慮公司內部選拔，只有當內部無合適人選時，才公開向社會招聘；

（三）寧缺勿濫、保證人員質量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質和職位符合度為第一。

四、相關部門職責

（一）人員需求部門：

1、根據(jù)部門工作需要填寫《人員需求申請表》，注明職位名稱，工作內容等；

2、依據(jù)該職位的重要性，編制與該職位專業(yè)技能相關的筆試試題；

3、參與應聘者的面試選拔。

（二）人事部門：

1、制定各職位任職要求，編制職位說明書；

2、依據(jù)人力資源規(guī)劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進申請；

3、選擇合適的招聘渠道，實施招聘；

4、通知錄用人員上崗，并辦理入職相關手續(xù)；

（三）總經理：

1、核準各部門的人員引進申請；

2、對主管以上級錄用人員予以最后核準；

3、監(jiān)督人力資源的招聘錄用流程。

五、招聘需求與計劃管理程序

（一）各部門依據(jù)公司的《人力資源發(fā)展規(guī)劃》，結合實際工作需求，于每年的12月20日之前，制訂下一的部門人員招聘需求計劃，遞交人事部門；

（二）人事部門對各部門遞交的人力資源需求計劃，按以下崗位配置的“五項原則”予以審核：

1、滿足公司未來經營發(fā)展的需求；

2、保障公司員工隊伍綜合素質的逐年提升和專業(yè)結構的逐步完善；

3、符合公司現(xiàn)有崗位的人才儲備和培養(yǎng)規(guī)劃；

4、有利于提升部門工作績效；

5、能充分發(fā)揮人力資源的邊際成本效益。

（三）人事部門在充分考慮以上“五項原則”的基礎上，結合各部門的人力資源需求計劃，對相關部門的人力資源進行盤點，找出現(xiàn)有人員與公司發(fā)展需求之間的差距，并結合部門崗位定編及現(xiàn)有人員的勝任情況，于每年的12月31日前，編制下公司人員招聘計劃和招聘預算，報總經理批準后，作為下一人員招聘的主要參考；

（四）各部門依據(jù)當部門的實際需求，參照人事部門提供的招聘計劃，提前填寫《人員需求申請表》（以下簡稱《申請表》），經人事部門復核，總經理批準后，該《申請表》方始生效；

（五）出現(xiàn)以下情況，雖未在計劃招聘之內，但由相關部門提起，人事部門審核，總經理核準，也可列入計劃外招聘：

1、未列入招聘計劃，但符合“五項原則”的；

2、因公司發(fā)展迅速而導致人員實際需求大于計劃需求的；

3、因人事變動而造成的崗位空缺的；

4、其他經總經理特批的人員引進申請。

（六）各部門填寫的《申請表》，應注明引進人員數(shù)量、工作職責、任職要求和到崗時間等信息。人事部門依據(jù)該《申請表》實施招聘，除對引進人員的職位匹配度負責之外，還需符合招聘的進度要求。對于不同的職位招聘，人事部門應嚴格按照以下招聘周期（自《申請》生效之日起至人員入職止）完成招聘任務：

1、副總經理、總監(jiān)：6個月；

2、總經理助理、部門經理：4個月；

3、部門經理助理、科室主管、專業(yè)要求度高的基礎管理人員：3個月；

4、專業(yè)要求度高的技術工人：60個工作日；

5、其他基礎管理人員、技術工人：45個工作日；

6、普工、保安、保潔人員等：1個月。

六、招聘實施程序

（一）招聘準備：

1、人事部門依據(jù)公司的業(yè)務流程和崗位工作內容，編制《任職要求》和《職位說明書》。其中，《職位說明書》可依據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況隨時調整，并作為衡量應征人員職位匹配度的主要依據(jù)。

2、人事部門依據(jù)職位特點和不同層次人才的求職習慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息。招聘渠道的選擇，應充分考慮各類人才的求職習慣，盡可能地保證相關招聘信息被符合職位要求的應征人員所知曉：

（1）中高級管理人員：全國性人才招聘網站、各地高級人才市場、獵頭中介等；

（2）專業(yè)技術人員：行業(yè)人才招聘網站、各地人才市場的行業(yè)專場、獵頭中介等；

（3）基礎管理人員：地區(qū)性人才招聘網站、當?shù)厝瞬攀袌龅龋?/p>

（4）普工：勞務市場、勞務中介、院校等；

（5）其他人員：當?shù)厝瞬攀袌觥趧帐袌觥趧罩薪榈取?/p>

3、與各招聘渠道積極聯(lián)絡，充分了解渠道的特色、知名度和性價比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。對于常效招聘渠道尤其是招聘網站，應簽訂合作協(xié)議，支付相應費用。

4、匯總并統(tǒng)計來自各渠道有效簡歷數(shù)量、面試人數(shù)和錄用人數(shù)，對招聘渠道進行半年一次的評估。對于招聘效果不佳的渠道，應查明原因，系因渠道本身效應不佳的，應予剔除。對于確有招聘效果的渠道，應繼續(xù)采用并深化合作。

（二）信息發(fā)布：

1、網站招聘信息力求規(guī)范、完整，并保持每個工作日刷新一次；任職要求如有調整，應及時更新相關信息；相關職位已招滿，應及時刪除相應信息。

2、人才市場或勞務市場，須于第一時間，按人才服務機構規(guī)定的格式要求，填寫職務說明；現(xiàn)場招聘當日，應攜帶《應征人員履歷表》、《職位說明書》、《面試通知單》等。如同時招聘的不同類型的職位超過5個，須提前制作載有公司信息、職位信息的易拉寶、展板等。

3、通過中介機構或院校招聘的，應提供詳細職位說明，并建立與機構、院校聯(lián)系人的對話通道；

（三）簡歷收集和篩選

1、及時從各個渠道收集應征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對一些簡歷投遞量較少且比較急需的職位，還應借助于合作網站的人才數(shù)據(jù)庫，主動搜尋。

2、對所有簡歷，都應進行甄別、篩選。首先審查應征人員提供的性別、年齡、學歷、專業(yè)工作年限等剛性指標，是否符合任職要求；對基本符合要求的應征人員，應在第一時間里當面或電話溝通，并約定面試的時間。

（四）面試

1、面試地點原則上應安排在公司。以下情況，可另選地點：

（1）在本地人才市場招聘的，如時間允許，可當場面試；

（2）在外地人才市場招聘的，如時間允許，也應當場面試；如確因時間問題，不能當場面試的，可依據(jù)所處城市的遠近，約定當?shù)氐目Х葟d、賓館房間或大廳進行面試；

（3）對獵頭公司引薦的高級管理人員或專業(yè)技術人才，如因路程較遠或工作忙碌等原因導致對方無法來公司面試的，經簡歷審查和電話溝通后，可派專人去對方所在地面試。

2、面試次數(shù)依據(jù)職位的特點和重要程度決定：

（1）副總、總監(jiān)職位原則上為兩次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將兩次面試合并為一次；

（2）主管、經理職位原則上為三次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將第二和第三次面試的合并為一次；

（3）普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；

（4）其他職位，必須進行兩次面試。

3、面試過程分為初試、復試和總經理面試三步：

（1）人事部門負責初試。對專業(yè)性較強的崗位，人事部門可邀請用人部門負責人共同進行初試。初試時，應要求應征人員完整填寫《應征人員履歷表》。

（2）人事部門與用人部門共同負責復試。必要時，由用人部門編制試卷，對應征人員進行筆試考察。

（3）總經理負責對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。

4、人事部門和用人部門在對應征人員面試完畢之后，需認真、詳實地填寫面試結論，作為最后錄用的依據(jù)。

七、錄用程序

（一）各部門負責人提供人才錄用建議，供人事部門參考選擇；

（二）人事部門依據(jù)面試時的詳細記錄和印象，結合各部門負責人的建議，確定錄用人選名單；

（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，人事部門需對其工作經歷、身份資料、素質修養(yǎng)及人事相關信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進行職業(yè)背景調查；如系通過獵頭招聘的，人事部門應要求獵頭服務機構提供擬錄用人員的詳細職業(yè)背景調查，必要時，應予復核。在背景調查或其他錄用審過程中如發(fā)現(xiàn)擬錄用人員存在重大或不利于公司的問題時，人事部門應取消其錄用資格，并另選其他合適人選。

（四）普工錄用，由人事專員最后核準；除普工以外的主管以下級員工錄用，由人事主管最后核準；主管及以上級員工錄用，由總經理最后核準。

（五）經最后核準的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續(xù)。通知內容包括：

1、入職時間和入職職位名稱；

2、須攜帶的相關證件、證明及照片等；

3、體檢時間及定點體檢機構名稱等。

八、新員工報到

（一）新員工在錄用報到時，必須提供畢業(yè)證書、身份證和各類職稱、資格證原件、8張1寸藍底照片（最近3個月內拍攝）、二級以上醫(yī)院或公司指定的體檢機構提供的最近3個月內的體檢報告、原單位開具的離職證明（限主管及以上級）、社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由人事部門當場驗核并復印后，交還新員工本人。

（二）人事部門審核新員工的各項資料無誤后，最遲在三個工作日內為其辦理工作服、工作證、考勤卡、辦公用品、員工手冊和其他必要培訓資料的領用等手續(xù)；需要住宿的，辦理入住手續(xù)；并最遲在十個工作日內，對新員工實施入職培訓；

（三）新員工入職一個月內，人事部門在各項人事檔案材料收集齊全后，與其簽署勞動合同書、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議（后二者針對特殊崗位）。

（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執(zhí)行，對于一線及其他普通崗位的員工，相關程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求，各類人事基礎資料完整、手續(xù)齊全。

九、招聘通用條件

（一）年齡：原則上男性18-50周歲；女性18-45周歲。根據(jù)崗位要求及工作特點，相關崗位年齡條件可適當放寬。

（二）文化要求：生產作業(yè)人員、保潔工等原則上應達到初中以上文化（作業(yè)環(huán)境較差的可適當放寬）；主管及以上職位應有大學專科以上文化；對文化程度要求不高，但技術及相關能力突出的，可考慮放低一級文化要求招聘，但須經人事主管批準。

（三）入崗條件：入職人員須符合相關職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。出現(xiàn)以下情形的，人事部門不得予以錄用:

1、未滿18周歲者；

2、體檢不合格或不符合崗位要求的身體條件者；

3、謊報或偽造工作經歷、學歷、個人資質及其它情況者或有不誠實傾向者；

4、未與原單位解除勞動關系，或虧空、拖欠其他公司款項者，或尚在其他公司競業(yè)禁止期限內的；

5、被公安機關追查或處理過者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、傳染病，或對公共衛(wèi)生安全有影響者；

7、行為不軌或品德較差的；

8、其他公司認為不適合錄用的。

第十章附則

（一）本制度既是人事部門招聘錄用的基本工作規(guī)范，又是公司人員招聘錄用的基本工作準則。本制度經總經理批準后生效，今后若無其他修改，公司的任何部門及個人，均不得違反本制度的規(guī)定。

（二）本制定由人事部門制訂或修改，解釋權歸人事部門。

第五篇：《員工招聘與錄用》

《員工招聘與錄用》 第一章 概述

一、概念的界定： A.招聘的原則程序

有效HR招聘的意義：

1.確保錄用人員的質量，提高企業(yè)的核心競爭力 2.降低成本，提高工作效率

3.為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力 4.擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象 5.減少離職，增強企業(yè)內部凝聚力 6.促進人力資源合理流動，提高HR潛能 HR招聘的原則

? 1.遵守國家關于平等就業(yè)的相關法律、法規(guī) ? 2.堅持能職匹配 ? 3.提供內外平等的機會 ? 4.協(xié)調互補 ? 5.著眼戰(zhàn)略和未來

? 6.重視應聘者的綜合素質和潛在發(fā)展能力

B若干國家HR招聘模式的比較分析： 美國模式： 1.能力是招聘的基礎 2.工作分析是招聘的重要準備 3.雙向選擇是招聘的重要特征 日本模式

1、校園招聘和內部調整是主要渠道

2、終身雇傭是招聘雙方的行為準則

3、文化因素在招聘中起決定作用 韓國模式

1.公開招聘和個別推薦相結合 2.特別聘任政軍界要員擔任高級職務 3.聘請外國專家擔任企業(yè)顧問

C我國企業(yè)招聘中存在問題分析 1.企業(yè)用人理念存在誤區(qū) 2． 企業(yè)HR招聘基礎工作薄弱 3.企業(yè)HR招聘篩選手段科學性不夠 4.勞動力市場中介服務功能不健全 5.相關法律法規(guī)不健全

6.關系網對招聘工作產生很大影響 二.影響因素、法律環(huán)境分析

A．影響招聘的外部因素 1.國家政策法規(guī) 2.社會經濟制度 3.宏觀經濟形勢

4.技術進步（1.給勞動力市場帶來深刻的影響2.對就業(yè)者的基本素質提出新的更高的要求3.技術進步影響了人們工作、生活方式）5.勞動力市場（1.其供求變化直接影響就業(yè)和招聘質量2.勞動力市場的不完善將影響招聘成本（需求約束市場和資源約束市場）3.專業(yè)、地理和競爭對手情況）6.產品市場條件

影響招聘的內部因素 1.職位的性質

2.企業(yè)的經營戰(zhàn)略（1.經營計劃2.戰(zhàn)略決策的層次3.戰(zhàn)略類型4.企業(yè)文化）

3.企業(yè)形象和自身條件 4.企業(yè)用人政策 5.招聘成本

B．申請者的狀況對招聘的影響 1.應聘者的尋職強度對招聘的影響

（最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者）2.不同的“職業(yè)錨”對招聘的影響

（技術/職能型、自主型、創(chuàng)造型、安全型、管理型）3.應聘者動機與偏好對招聘的影響 4.應聘者個性特征對招聘的影響

C．HRM法律體系及中美HRM法律體系的比較。

中美法律體系其他比較 ? 法律體系上的差異 ? 法律意識上的差異 ? 勞動協(xié)調關系的方式不同 ? 特殊人力資源問題處理的差異性 第二章策劃 A．招聘黃金法則 崗能匹配原理的要點

1、人有能級的區(qū)別

2、人有專長的區(qū)別

3、同一系列不同層次的崗位對能力的結構和

大小有不同的要求

4、不同系列相同層次的崗位對能力有不同的 要求

5、能級與崗位的要求應相符

崗能匹配在招聘中的應用 工作分析 任職資格分析

B．人力資源規(guī)劃

1.招聘相關的人力資源規(guī)劃的內容 對現(xiàn)有的人力資源檔案進行分析歸類 制定人力資源供求平衡計劃 制定人力資源招聘補充計劃 制定招聘人員的培訓發(fā)展計劃 加強人力資源職業(yè)管理

對人力資源進行評價、控制和調節(jié)

2．招聘相關的人力資源規(guī)劃程序 預測

制作目標樹

實施

控制與評價

3.人力資源需求預測

經驗預測法、德爾斐法、趨勢預測法

4.人力資源供給預測

1、現(xiàn)有人力資源測算

2、組織內人員流動分析

（主管估計法、隨機網絡模式法、人員置換圖解法）

3、組織外部人力資源供給預測

C．人力資源招聘方式 1.內部獲取 內部獲取的缺點

容易形成企業(yè)內部人員的板塊結構 可能引發(fā)企業(yè)高層的不團結因素 缺少新鮮血液，影響企業(yè)的活力和競爭力 當企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu) 營私舞弊現(xiàn)象難以避免 出現(xiàn)漣漪效應

近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展

2.外部獲取 外部獲取的缺點 人才獲取成本高 可能會選錯人 給現(xiàn)有員工以不安全感 文化的融合需要時間

內部獲取和外部獲取的比較分析 外部獲取是企業(yè)補充人員的主要渠道 高層管理人才應暢通內外獲取兩個渠道 高科技人才應主要考慮外部獲取 中層管理人才可考慮以內部獲取為主 無論是何種渠道，都應注意公平、公正、公開 C． 校園招聘

第三章 甄選 A． 測試方法

1、心理測驗法（智力測驗、個性測驗、心理健康測驗、職業(yè)能力測驗、職業(yè)興趣測驗、創(chuàng)造力測驗）

2、情景模擬法

公文筐處理(計劃、組織、分析、判斷、決策)無領導小組討論(語言表達、獨立分析、概括應變、團隊合作)角色扮演法(人際技巧、情緒穩(wěn)定控制、隨機應變、協(xié)調)管理游戲

3、觀察判斷法

事件記錄與關鍵事件法 檢核性描述量表

觀察測評量表

人物推定表

背景考察

4、紙筆測評法

有效甄選測試的方法步驟

工作分析

選擇預測因子

實施測試

將測試成績與標準聯(lián)系起來

交叉驗證與重新驗證

C面試技巧和案例分析 結構面試的方式

I＝A＋B＋C＋D I：結構化面試 A：應聘者的競聘演說 B：應聘者簡要介紹自己

C：每個應聘者均應回答的相同問題 D：根據(jù)C問題再提出一些隨機的問題

結構化面試的優(yōu)點

1、能使所有的應聘者感到公平

2、較統(tǒng)一的標準評價面試者

3、群眾會感到招聘的公開公正公平

4、便于掌握，操作簡單，較為科學

5、較少出現(xiàn)意外情況

定型面試題的制作技巧

1、有統(tǒng)一的情景和背景資料

2、沒有統(tǒng)一答案，應聘者可以充分發(fā)揮

3、每一種答案都能表現(xiàn)應聘者某一方面 的能

力或特征

4、應聘者無需事先準備，均可從過去的知識或

者經驗中獲得自己的答案

5、應能留給面試官繼續(xù)提問的線索

隨機型面試

定義：隨機型面試通常是指面試考官未作統(tǒng)一的面試題目，根據(jù)應聘者的學歷，經歷以及見面時的感覺提出一些針對性的問題，題目的類型、內容和順序都是隨機的。隨機型面試制作技巧

1、隨機面試題目雖是隨機產生，但是和崗位、該崗位的特定需求以及應聘者學歷、專業(yè)，工作經歷，性格特征等是有針對性的；

2、隨機型問題可以用連環(huán)式；

3、第一個問題簡單，隨意，以后層層深入，可以前后設置陷阱；

4、不涉及隱私。? 指標體系與權重體系

定義：評價指標，又稱評價因子，一組既獨立又相關的并能較完整的表達評價要求的評價因子就組成樂評價的指標體系。? 要求：相互獨立；相互關系；完整全面的評價

? 權重：權重指該指標在整體評價中的相對重要程度

面試主考官的工作技巧

用友好和平常心進行初期的對話

實現(xiàn)面試中的良好交流

向應聘者介紹公司情況及應聘職位的要求

讓應聘者充分而自然的介紹自己

和應聘者討論職位本身的問題，回答應聘

者提出的各類問題

第四章 錄用 A． 錄用決策

錄用分析的全面和側重

A：能力的分析

B：職業(yè)道德和高尚品格的分析 C：特長和潛力的分析 D：個人社會資源的分析

E：個人學歷背景、成長背景的分析 F：面試中的現(xiàn)場表現(xiàn)

錄用決策的程序

A：總結應聘者的有關信息 B：分析錄用決策的影響因素 C：選擇決策方法 D：最后決定

錄用決策存在的誤區(qū)

面試不規(guī)范不科學 決策小組之間不協(xié)調

決策之前未對甄選過程中模糊的細節(jié)進行澄清

評價標準不清晰

最終錄用決策不當

第五章 職業(yè)指導 職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理

企業(yè)幫助員工職業(yè)發(fā)展的四個要素 A：肯定個人能力 B：肯定個人的職業(yè)興趣

C：考慮個人的能力、興趣與經驗背景 D：幫助員工確定個人發(fā)展目標