第一篇：員工招聘管理辦法

員工招聘管理辦法

第一章

總則

第一條：適用范圍

本管理辦法適用于公司所有人員的招聘管理。第二條：目的

為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本管理辦法來規范人員招聘流程和健全人才選用機制。

第三條：原則

公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。

第二章

招聘組織

第四條：招聘組織管理

一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。

第五條：招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。第六條：招聘流程

招聘流程分為如下工作環節：提出人員需求、擬定招聘計劃、發布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。

第七條；人力資源需求計劃

每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃，報經理辦公會審批。

（一）制定人力資源需求計劃的基本依據：未來組織結構的預測、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。

（二）人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。

（三）人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。

（四）人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。

第八條：各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

第九條：擬定招聘計劃

招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。

第十條：根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。

第三章

招聘形式

第十一條：招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

一、內部招聘

第十二條：鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

第十三條：招聘形式

在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

第十四條：招聘流程

（一）內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

（二）內部報名

所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

（三）篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理或經理辦公會批準后生效。

（四）錄用

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

二、外部招聘

第十五條：在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。第十六條：招聘組織形式

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

第十七條：外部招聘渠道

外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業生。具體招聘渠道如下：

（一）校園招聘

每年春季將公司招聘信息及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。

（二）媒體招聘

通過相關網站、大眾媒體、專業刊物廣告發布招聘信息，查閱網上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。

（三）內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

（四）招聘會招聘

通過參加各地人才招聘會招聘。

（五）委托中介公司招聘

對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。

（六）送餐員其他輔助渠道招聘 第十八條：招聘流程

（一）初步篩選

報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

（二）初試

人力資源部向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。

主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經理辦公會討論決定是否聘任，“擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。

（三）復試

1.復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成：

一、用人部門代表；

二、人力資源部部長；

三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士，專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。高級專業技術人才和管理人才由總經理負責面試，人力資源部負責協調。

2.復試的實施。復試過程中，復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理辦公會進行討論決定。

重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行。3.復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理最后簽字批準。

4.錄用。人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續。對社會應聘人員發試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞動手續；對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函，簽定就業協議書。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

5.報到。被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。

應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學歷復印件備案，并填寫《員工登記表》，同時簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。若員工所在部門部長（主任）認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。

6.試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時將其辭退。

7.轉正。試用期滿后的員工，經考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。經所在部門考核合格者，可轉正定級。由部門填寫《試用員工轉正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。

第十九條：高級人才招聘

為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

（一）高級人才招聘渠道

高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構和院校挖掘、同行業競爭對手處挖掘等渠道。

（二）高級人才面試形式

高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部部長、總經理及資深專業人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。

（三）高級人才薪酬政策 對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優秀人才雇傭合同。

第四章

招聘工作評估

第二十條：人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。

第二十一條：招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。

第五章

附 則

第二十二條：本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第二十三條：本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執行。第二十四條：本管理辦法自頒布之日起實施。

第二篇：企業員工招聘管理辦法

招聘管理辦法

1.0目的為有效的管理公司招聘、甄選、錄用、試用、轉正工作，提高員工綜合素質，特制定本制度

2.0招聘、甄選的原則

2.1德才兼備的原則

2.2人崗適用的原則

3.0適用范圍

適用于公司員工招聘、甄選、錄用、試用過程的管理

4.0職責

4.1人事行政部：負責公司員工招聘、甄選、錄用、試用工作。

4.2相關部門：負責對本部門用人需求的申請，對應聘人員進行面試及試用考察工作。

5.0員工招聘

公司出出以下情況可進行員工招聘

5.1公司崗位編制內出現空缺，其他崗位人員無法分擔或替代工作。

5.2公司因工作或業務需要新增設人員

6.0招聘渠道

依據所招聘員工的條件，進行招聘成本的評估并選擇合適的招聘渠道

6.1內部招聘

6.2外部招聘

6.2-1在媒體刊登招聘廣告

6.2-2人才市場

6.2-3網上招聘

6.2-4人力資源中介機構、獵頭公司

6.2-5其他方式

7.0作業程序

7.1招聘申請及審批

7.1-1用人需求部門責任人根據部門人員需求情況提出用人申請，并填寫《人才需求申請表》交人事行政部；若為崗位編制空缺，可由人事行政部直接填寫《人才需求申請表》；新增崗位需提供職務說明書，經部門經理審核后連同《人才需求申請表》交人事行政部經理審核。

7.1-2人事行政部人事專員根據《人才需求申請表》核實編制、缺崗崗位、招聘人數、到崗時間、工資預算等內容，若屬實，報人事行政部經理審核。

7.1-3招聘職務若為主管級以下人員（不含職員），人事行政部經理復核后交副總經理審批；若為職員、主管級以上人員或新增崗位、新增部門大批量招人，人事行政部經理復核后交副總經理審批后交總經理作最終審批。

7.1-4凡公司辭退、開除人員一律不予再次錄用。

7.2招聘實施前準備

7.2-1人事行政部人事專員根據審批后的《人才需求申請表》中所招聘崗位員工的任職條件，評估成本、招聘效果后選擇合適招聘方式，擬定招聘計劃。

7.2-2甄選方式及安排（含面試考官的安排）

7.2-3公司宣傳資料等的準備。

7.3應聘信息的處理

7.3-1招聘信息發出后，人事行政部人事專員對收到的應聘資料需進行分類整理、登記，并按規定對應聘資料保密，只對相關人員公開。

7.3-2人事行政部人事專員將整理后的應聘人員的個人簡歷，交需求部門責任人進行篩選。

7.3-3人事行政部匯總需求部門確定的初選名單，并電話通知初選人員帶齊三證（身份證、畢業證、資格證）在規定的時間到規定面試地點參加面試。

7.3-4不合格的應聘資料，歸檔人才儲備資料庫

7.4初次面試

7.4-1面試人員到面試地點后填寫《求職申請表》人事行政部審核其相關證件與資料是否屬實，記錄相關證號，并及時將證件還應試者。

7.4-2普通員工由人事行政部測試，與符合要求者進行面談，職員或主管級以上人員由用人事行政部共同主持面試，面試人員根據需要安排測試；包括專業測驗（由用人部門擬制試題）、性格測試、領導能力測試。

7.4-3面試人員將面試意見記錄于《職員面試評審表》普通員工可將面試記錄直接填在《員工求職申請表》相關欄內。

7.4-4面試合格的普通員工，送用人部門最高負責人安排復試，面試

合格的職員或主管級以上人員送總經理復試。對面試不合格者，發出口頭通知。

7.5復試

7.5-1部門負責人對普通員工進行專業考核，合格后由部門負責人在《求職申請表》內簽署意見后交人事行政部報副總經理審批；若為職員或主管級以上人員，用人部門或相關部門面試人員在《職員面試評審表》《職員求職申請表》上簽署意見后人事行政部報副總經理審批后報總經理作最終審批。

7.5-2對復試合格的所有人員由人事行政部經理根據總經理和用人部門的意見，結合薪酬體系，確定待遇要求。

7.5-3人事行政部對復試不合格人員發辭謝通知，并將其個人資料納入人才儲備庫；評定錄取人員，經批準后由人事行政部通知其本人，并安排職前培訓及相關準備工作。

7.6人員錄用

7.6-1人事行政部匯總《求職申請表》并依照相關程序辦理入職手續。

7.6-2收集建立員工個人檔案的相關資料（身份證、照片、畢業證、特殊行業人員資格證、技術等級證、健康證等原件及復印件）。

7.6-3簽訂相關勞動合同

7.6-4涉及公司機密崗位員工要與公司簽訂保密合同等；會計、出納、司機、采購等崗位人員必要時要持本市戶口擔保人資料擔保。

7.6-5明確試用期限，試用考核辦法，并告之轉正規定及程序。

7.6-6負責安排入職人員辦理廠證、領取員工手冊并由人事行政部行

政負責人安排住宿、飯卡等。

7.6-7知會相關信息；公司簡介及廠規廠紀的培訓的時間安排，明確辦公地點，作息時間及后續的培訓計劃安排。

7.7人員試用和轉正

7.7-1人事行政協助用人部門完成對員工的試用期考核和從業引導。

7.7-2用人部門對試用期不合格的人員應在試用期限滿之前10個工作日知會人事行政部，試用期未滿10天離職的，不予結算工資。

7.7-3新員工試用期滿前一周，由人事行政部發放員工試用考核作業表單給用人部門，試用員工填寫《轉正述職報告》，部門負責人3天內填寫《轉正考核定級審核表》交人事行政部，對試用員工做出試用鑒定。

7.7-4人事行政部在《轉正考核定級審批表》上簽署考核意見并套用薪酬等級報副總經理審批后報總經理作最終審批。

7.7-5人事行政部將審批后的《轉正考核定級審批表》交轉正員工簽字確認后，將相關資料歸檔并下發通告。

8.0處罰規定

8.1用人部門負責人未經任何手續自行招聘人員的，罰款100元/人/次，并且所招聘人員立即作辭退處理。

8.2人事行政部經理接到《人才需求申請表》一個工作日之內回復用人部門的，處以10元/次的罰款。

8.3人事行政部會同用人部門對應聘者進行初次篩選后，兩個工作日之內沒有通知應聘者的處以10元/人/次。

8.4人事行政部經理接到《人才需求申請表》沒有簽署意見交總經理的處以10元/次罰款。

8.5用人部門復試后必須在兩個工作日之內將應聘人員的資料返還人事行政部，否則每延緩一天罰部門最高負責人10元/人/次。

8.6用人部門對試用期不合格的人員應在試用期限滿之前10個工作日內知會人事行政部，否則處罰相關部門責任人20元/人/次。

8.7對應試者檢驗“三證”時，導致應試者遺失證件，責任在應試者，處罰面試者20元/次；責任在面試者同責任面試者與遺失證的應試者協商賠償事項，另公司對責任面試者處罰200元/次。

8.8違反本流程未盡處罰規定事項的，處罰責任人10元/次，情節嚴重的按總經理批示處理。

9.0相關表單

9.1《人才需求申請表》

9.2《員工求職申請表》

9.3《員工面試評審表》

9.4《轉正申請表》

第三篇：員工招聘及異動管理辦法(修改)

二十三冶集團嘉銀工程有限公司

員工招聘及異動管理辦法

第一章 總則

第一條 為加強公司員工招聘及異動管理工作，杜絕各用人單位（含項目部和各部室）用人隨意性現象的發生，規范公司員工聘用及工作異動程序，特制定本管理辦法。

第二章 員工招聘管理

第二條 根據各用人單位提出的人員需求計劃，以及各分管領導的招聘意見，經公司總經理或人事經理審批同意，由公司人力資源部歸口辦理員工招聘等事宜。

第三條 入職手續:(一)人力資源部負責所有進入公司人員的招聘。根據用人單位的需求，經公司主管人事領導批準后，向社會發布招聘信息，依據擇優錄用的原則選擇適用的員工。

在新員工入司報到時應與新員工進行面試，面試通過、經背景審查及體格檢查合格后，方可被公司錄用。

(二)新加入公司的員工必須填寫《公司員工登記卡》、《員工履歷表》等相關資料。

(三)公司組織新入司員工參加員工入廠培訓，使員工對公司的概況有初步的了解。

(四)新員工被分配到各用人單位后，其所在單位應就工作內容和要求、工作的安全、質量與環境等情況對新員工進

行介紹和安排。

第三章 員工試用期及薪酬標準

第四條 員工被公司錄用后，一律實行試用期，試用期時間為三至六個月。試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核（考核辦法另行制定）。

第五條 員工試用期薪酬按公司制定的員工試用期工資標準執行。

第六條 試用期屆滿，經公司考核合格者，轉為正式員工并簽訂勞動合同書；考核不合格者，公司予以延長試用期或辭退。轉正后的薪酬待遇按公司正式員工工資標準執行。第四章 員工轉正、正式錄用及各項社會保險的繳納 第七條 試用期滿前20天，由員工本人填寫《員工正式錄用審批表》，提出書面轉正申請，由其所在單位負責人及公司人力資源部分別對員工在試用期間的工作能力、工作表現及其他相關事項提出意見，并填寫在《員工正式錄用審批表》上，報公司人事經理審核批準后，由公司行文確認轉正人員名單，并由人力資源部向員工所在單位發出《轉正通知單》，辦理調整工資待遇等相關手續，同時從正式錄用之日起為員工繳納各項社會保險。

第五章 員工異動管理

第八條 公司有權根據員工的能力、工作表現和公司實際工作需要等因素，將員工調至公司內所屬單位（含項目部

和各部室）工作。

第九條 員工內部調動程序：

(一)公司人力資源部向員工調出單位開具《員工調令》；(二)調出單位接到《員工調令》后，通知相關員工做好工作移交，辦理調動手續，員工持調出單位開出的《員工調配介紹信》在規定的時間內到公司人力資源部報到；

(三)員工報到后，公司人力資源部向員工開具《員工調配介紹信》、《工資關系轉移單》等手續。

(四)員工持《員工調配介紹信》等手續前往新用人單位報到。

第十條 各用人單位員工的內部調動，必須經公司總經理或人事經理審批同意后，由公司人力資源部統一辦理。只有在調離原用人單位的手續完備并交接好工作后，方可安排到新的崗位工作。

第十一條 員工聘用、外部調入及內部調動到公司新的崗位工作，必須到公司人力資源部辦理相關手續后，攜帶公司人力資源部出具的《員工調配介紹信》才能報到工作，否則各用人單位不得接收。

第十二條 員工對工作上的相關事宜如有異議，可向各用人單位反映解決，也可請求公司人力資源部協商溝通，但員工不服從各用人單位的工作安排或因其他原因未經用人單位同意擅自離崗的，自離崗之日起，公司及各用人單位不

計發該員工的工資且不繳納各項社會保險費用，由此產生的后果由員工個人自己承擔。

第十三條 各用人單位之間不得直接調配員工，必須通過公司人力資源部辦理相關手續后方可調動。如某員工在用人單位完成了某項工作任務或不適應用人單位的工作，其所在單位要把員工介紹到公司人力資源部重新安排工作。如員工持用人單位的《員工調配介紹信》不到公司人力資源部報到，其工資和各項保險由個人負責；用人單位不介紹員工到公司人力資源部報到的，其工資和各項保險由原用人單位負責。

第十四條 各用人單位必須與公司人力資源部協商好員工調動的相關事宜，在接到公司人力資源部發出的《員工調令》后，方可開出《員工調配介紹信》、辦理員工的調動手續；否則，不得辦理。

第十五條 用人單位不經公司人力資源部辦理招聘或調動等相關手續擅自用工的，公司將給予用人單位1000—5000元/人的處罰，給予其負責人及相關責任人處以200元—500元/人的處罰，并由用人單位承擔擅自用人所發生的工傷事故等相應后果。

第六章 員工內部調動時工資、社會保險關系的銜接 第十六條 員工工資發放以日為單位計算，以公司人力資源部的調令為準，調令之前的工資在原用人單位計發，調

令之后的在途時間根據實際路途天數由新用人單位發放工資，員工報到后根據實際考勤發放工資。

第十七條 員工的各項保險費的繳納以月為單位計算，員工個人部分的各項保險費由自己承擔（由所在用人單位從工資中代扣代繳）。員工在每月15日之前（含15日）調到新用人單位的，由新用人單位繳納該員工當月的單位部分各項社會保險費；員工在每月15日之后調到新用人單位的，由原用人單位繳納該員工當月的單位部分各項社會保險費；計算時間以《員工調配介紹信》上記載的日期為準。

第十八條 因人為因素員工不按期報到上班，單位部分和個人部分的各項保險費用均由個人承擔。

第七章 員工的勞動合同解除、終止與責任 第十九條 對于員工的擅自離崗、曠工、離職或辭職等情況，各用人單位必須在上述情況發生后三日內向公司人力資源部通報并出具書面說明材料，以利于公司人力資源部對該類員工做出相應的處理。

第二十條 在試用期內，員工本人與公司雙方均可以隨時提出解除勞動合同關系；試用期后辭職，員工應提前一個月以書面形式告知公司人力資源部。

第二十一條 員工辭職時，必須提出書面辭職申請，并經人事經理審批后，交接好本職工作，到公司人力資源部辦理相關退出公司手續。

第二十二條 員工辭職未按第二十條、第二十一條的規定程序辦理的，由員工本人承擔由此帶來的相應后果及法律責任。

第二十三條 員工如果有下列情形之一的，公司可以隨時解除勞動合同關系：

(一)嚴重違反公司各項規章制度的；

(二)嚴重失職、營私舞弊，給公司利益、形象、聲譽造成損失或影響的；

(三)新聘員工有隱瞞個人歷史或重大病史的；(四)有吸毒行為或參加國家禁止的邪教組織的；(五)被依法追究刑事責任的；

(六)根據《勞動法》的規定，符合隨時可以解除或終止勞動關系其他情形的。

第二十四條 員工勞動合同屆滿時，如果員工本人不愿和公司再續簽合同或公司不再與員工續簽合同，雙方均應提前一個月時間進行告知對方，并自勞動合同期滿之日起，勞動合同即行終止。

員工離開公司必須交接完畢所有的工作，交還公司資料及文件，退還辦公用品等公物，結清公司賬目、歸還公司欠款等相關手續后方可離開。

第二十五條 員工因解除、終止勞動關系所產生的糾紛，可到公司所在地勞動爭議仲裁機構提起勞動仲裁。

第八章 附則

第二十六條 勞務人員的異動管理辦法由于佳利勞務公司職能的轉變，凡屬分配至佳利公司的勞務人員的異動程序由佳利公司按本辦法歸口管理，但人員調進或調出本公司由人力資源部負責。

第二十七條 本管理辦法自公司發文之日起正式施行，由公司人力資源部負責解釋。

附件：1.《嘉銀公司員工調令》標準樣式

2.《嘉銀公司員工調配介紹信》標準樣式 3.《嘉銀公司員工調配工資關系轉移單》標準樣式

第四篇：員工招聘管理辦法

第一章 總則

第一條 為加強人員招聘錄用管理，保證公司的人才需求和引進合格的人 才，保證公司合理的人才結構和人才儲備，為公司的經營提供充足的合格的人才 資源，特制定本辦法。第二條 招聘管理職責

（一）人力資源部是公司人員招聘錄用的歸口管理部門，負責人員招聘計劃的制訂，建立人才引進渠道，實施人員招聘，建立人才測評機制等工作。

（二）各部門負責本部門人員需求計劃的擬定和試用人員的使用、管理及考核。第三條 招聘原則

（一）招聘員工應視工作需要和崗位空缺情況而定，不得超職數招聘員工。

（二）員工招聘工作由公司人力資源部組織實施，任何部門或個人不得擅自招工或在未辦妥用工手續前安排員工到職，否則，人力資源部和財務部有權拒絕支付任何費用，并按非法用工辦理，責令限期退場。非法用工期間如發生意外傷亡、違紀違法、違反計劃生育等規定的，公司不負任何責任（包括經濟責任），一切責任由擅自招工者負責，情節嚴重或造成嚴重后果的，追究有關人員法律責任。

（三）公司招聘員工，應本著“先調整，后招聘”的原則，確實無法在公司內部調整的，經公司領導批準轉為外部招聘。

（四）凡需外部招聘員工的，一律公開聘用條件，面向社會招聘，廣泛吸引有才之士。招聘形式必須經公司人力資源部審定。

（五）公司招聘各級員工按學歷（學識）、工作能力、工作經驗、品德、身體素質等條件與其相應崗位相適應原則。

第二章 招聘計劃和人才引進

第四條 人員需求規劃

各部門在每年底制定下一人員需求計劃，報人力資源部。人力資源部匯總各部門的計劃，并根據公司全年的經營目標要求和人員現狀擬定下一公司人員規劃，報公司領導審批同意后執行。

第五條 招聘申請

（一）崗位空缺補員: 公司本部崗位出現空缺需個別補員時，先由部門提前15天填寫《用人申請表》，送人力資源部。人力資源部對部門提出的申請進行核實，并加具意見后報公司領導批準。

（二）業務發展需要增員：公司因業務發展需要新增設機構等，由人力資源部按業務需要擬定招工計劃及方案，報公司領導批準實施。第六條 子公司招聘

（一）子公司機關本部招聘員工必須報公司人力資源部，經公司領導批準后才能實施；對招聘到子公司下屬項目或業務點的業務骨干人員，須向公司人力資源部備案。

（二）子公司每年年初向公司人力資源部申報招聘計劃，填寫《員工招聘需求計劃表》，由公司統籌管理和安排。

（三）子公司增員時應優先考慮公司系統內部調配；無合適調配對象的，則可轉為外部招聘。第七條 人員招聘計劃應包括以下內容：

（一）招聘員工類型、計劃數、可否內部調配。

（二）資格條件要求、到崗時間、待遇、工作地點等。

（三）招聘費用預算。第八條

人才引進

（一）公司根據人力資源發展戰略和規劃，可以采取靈活政策和特殊措施不拘一格地引進人才、使用、培養和挽留人才。

（二）公司因業務發展急需管理人才、專業技術人才、業務骨干等特殊人才時，可通過商調形式聘用，也可以尋求與社會人才派遣公司的合作，通過人事代理或租賃形式來用工。有關待遇按公司工資福利制度的規定或協議工資形式確定。

（三）凡特殊人才的商調、錄用和聘任，由公司班子研究決定。第九條

人事調動原則

（一）公司勞動用工采用招聘的方式接收應屆大學畢業生和辦理調入手續；先接收集團推薦的，并按推薦的時間排序接收畢業生。新聘用的人員原則上先到基層鍛煉，表現好的，工作能力強，根據公司本部崗位需要再考慮抽調公司本部。

（二）南粵物流系統內的，符合下列條件之一的，可以抽到公司本部工作：

1、本部人員的補充原則上從基層抽上來；

2、本科及以上學歷，公司急需人才；

3、具備高中級職稱的人員；

4、聘任為公司本部部門副經理及以上（含子公司副總經理及以上）人員。

（三）以上人員抽到本部工作須經班子討論決定并會簽。

第三章 招聘渠道

第十條 依據招聘崗位的不同，選用不同的招聘渠道。第十一條 招聘渠道

（一）招聘會招聘：本市人才招聘會、外地人才招聘會和公司專場人才招聘會。

（二）學校招聘：委托學校選拔、學校現場招聘。

（三）委托中介招聘：獵頭公司、人才市場、人才中介等。

（四）媒體招聘：報紙、網絡、電視、雜志等。

（五）推薦招聘：內部員工推薦、外部人員推薦、自薦等。

第十二條 人力資源部負責與以上各招聘渠道保持良好的聯系和溝通，在招 聘過程中盡量節約成本，注重建立和維持公司形象，提高招聘的時效。

第四章 人員選拔

第十三條 不同類別或級別的職位招聘采用不同的招聘程序。

第十四條 普通員工

（一）人員資料的收集：

1、由人力資源部組織，通過招聘渠道收集應聘人員資料和證件，應聘人員資料和證件包括：（1）各種就業證（卡）、人事代理（掛靠）證明；（2）身份證、戶口薄、暫住證；（3）計生婚育證明；（4）身體健康證明；（5）學歷（學位）、職稱（技能、技術證書）、各種上崗培訓等證書;（6）原單位現實表現鑒定；（7）個人履歷情況及個人業績證明材料等;（8）大一寸彩照六張（連底片）。

2、應屆高等院校畢業生須提供：（1）學校出具的證明；（2）報到證；（3）畢業證；（4）掛靠證明；（5）健康證明。

（二）資格初審：應聘人員提供的資料和證件必須真實、準確。由人力資源部負責，審查應聘人員的工作經歷和各種證件、居住地點等是否符合應聘崗位的要求，并將篩選、整理和驗證的資料分類入卷或輸入公司的人才資源庫。

（三）人力資源部面試：由人力資源部組織和安排，要求應聘人員填寫《求職人員登記表》，同時對應聘人員的工作、學習經歷、家庭情況、性格傾向、個人職業意愿等作一個全面的了解，并做好詳細的面試記錄，填寫《面試記錄表》。

（四）綜合素質測試：

1、筆試：由人力資源部和用人部門共同設計，內容涉及邏輯推理，性格測 試、專業理論知識等。應聘者需在一定時間內單獨完成。

2、實際操作：主要針對專業技術人員。由人力資源部和用人部門共同組織，根據不同崗位安排不同的實作題，進行現場實際操作測試和評估。

（五）用人部門復試：通過面試和綜合素質測試的人員，由用人部門進行復試，全面、詳細考察應聘人員專業技能，以確定是否錄用。

（六）資格復審：根據用人部門的復試意見，人力資源部對已決定試用的人員再進行資格審查。

1、查驗提供的學歷、資歷等證件的真實性。

2、對存有疑點的事項，在必要時需進行背景調查。

（七）體檢：對決定錄用、資格復審合格的人員，由人力資源部安排在指定的醫院進行招工體檢，特殊崗位需辦理健康證。

第十五條 中層管理人員

（一）人員資料的收集：由人力資源部組織，通過招聘渠道收集應聘人員資料和證件，應聘人員資料和證件包括：（1）各種就業證（卡）、人事代理（掛靠）證明；（2）身份證、戶口薄、暫住證；（3）計生婚育證明；（4）身體健康證明；（5）學歷（學位）、職稱（技能、技術證書）、各種上崗培訓等證書;（6）原單位現實表現鑒定；（7）個人履歷情況及個人業績證明材料等;（8）大一寸彩照六張（連底片）。

（二）資格初審：應聘人員提供的資料和證件必須真實、準確。由人力資源部負責，審查應聘人員的工作經歷和各種證件、居住地點等是否符合應聘崗位的要求，并將篩選、整理和驗證的資料分類入卷或輸入公司的人才資源庫。

（三）人力資源部面試：由人力資源部組織和安排，對應聘人員的工作、學習經歷、家庭情況、性格傾向、個人職業意愿等作一個全面的了解，并做好詳細的面試記錄，填寫人員面試記錄表。

（四）用人部門分管領導面試：一般采用面談形式，考核內容由分管領導把握，在方便的時候，可安排人力資源部相關人員做好面試記錄。

（五）綜合素質測試：

1、情境模擬：由人力資源部組織，邀請公司領導和其他中層管理人員參加，利用模擬工作環境的方式測試應聘者的工作技巧等能力。

2、現場答辯：由人力資源部組織，邀請公司領導參加，利用提問的方式，測試應聘者的應變能力和口頭表達能力等。

3、心理測試：由人力資源部組織，利用專業的心理特質測量表，測量應聘 者的心理素質和性格特征等。

（六）總經理和黨委書記復試：一般采用面談形式，考核內容由總經理和黨委書記把握，在方便的時候，可安排人力資源部相關人員做好面試記錄。

（七）資格復審：根據用人部門的復試意見，人力資源部對已決定試用的人員再進行資格審查。

1、查驗提供的學歷、資歷等證件的真實性。

2、對存有疑點的事項，在必要時需進行背景調查或政審。

（八）體檢：對決定錄用、資格復審合格的人員，由人力資源部安排在指定的醫院進行招工體檢。

第十六條 以上所有測試，相關部門和人員都應做好記錄，并簽署意見。第十七條 以上測試程序不適合于后勤保障部門招用駕駛員、打字員等職位。

第五章 人員錄用

第十八條 錄用審批：應聘測試程序結束后，人力資源部應及時整理好應聘 人員資料及應聘測試記錄，交用人部門分管領導、總經理和黨委書記審批。第十九條 報到通知

（一）經公司領導審批同意錄用的人員，由人力資源部用電話或書面形式通知被錄用人員，并與被錄用人員協商確定報到時間，被錄用者最遲應在確定期限5日內到公司履行報到手續，否則視為自動放棄。

（二）為了保障人員的需求，人力資源部應速在招聘的備選人選中給予補充，并報請公司領導批準。第二十條 新員工報到

（一）錄用人員辦理報到手續前應當出示與前工作單位簽訂的解除勞動關系證明，本公司不錄用兼職工作的人員，應屆畢業生除外。

（二）到人力資源部填寫“員工入職會簽表”，簽訂試用期勞動合同。

（三）綜合事務部負責給新員工發放辦公用品、用餐卡、安排工作位等。第二十一條 入職培訓

（一）人力資源部將公司《員工手冊》發給新員工，作為新員工的入職指引。

（二）用人部門經理將新員工介紹給部門員工，并帶領新員工到各部門參觀，與大家見面。

（三）公司情況介紹：由人力資源部組織，介紹公司概括、發展歷程、發展方向、重大事件、主要業務、經營理念和企業文化等內容，并回答新員工疑問。

（四）用人部門經理指定一位老員工作為新員工的向導，隨時就工作問題提供幫助和指導，并對新員工試用期間的表現做記錄，及時向部門經理和人力資源部反映。

（五）人力資源部負責按員工培訓辦法要求定期舉辦新員工培訓。

第六章 試用期限

第二十二條 所有新員工原則上都有一段時間的試用期，試用期考核合格方 可轉為公司正式員工，享受各種福利待遇。第二十三條 試用期期限規定

（一）商調即停即招及招聘區域經理及以下人員：試用期為3個月。

（二）新分配大中專畢業生：試用期為6個月（見習期仍按國家現行規定執行）。

（三）中層管理人員、高級專業技術人員一般實行試用期，急需專業及管理人員，根據實際情況在面談時商定，并報公司批準是否實行試用期。第二十四條 試用期工資

參照公司薪酬管理制度確定，中層以上管理人員由分管領導、總經理和黨委書記核定。

第七章 試用期考核

第二十五條 過程考核

（一）試用期員工每月必須向部門經理提交工作總結。

（二）人力資源部應隨時聽取各部門員工對試用人員的評議，并經常找試用員工談話，了解他們的思想、工作情況，以及工作和生活中的困難。

（三）中高層管理人員試用，由公司高層領導對其進行考核，人力資源部負責監督。第二十六條 提前轉正

在試用期間，對于表現特別突出的優秀人員，人力資源部可根據員工普遍的反映及部門主管的意見，提前結束試用期，由試用員工填寫《員工轉正申請表》交部門經理，部門經理根據表中各項考核內容簽署意見后，交人力資源部，由人力資源部呈送公司領導審批，審批通過后辦理轉正手續。

第二十七條 辭退

在試用考察期間，發現新員工的工作技能與素質不能勝任其崗位的，以及試用期間犯有嚴重錯誤、違章違紀規勸無效者，經人力資源部查證屬實后，應立即報請總經理和黨委書記批示后進行辭退。第二十八條 轉正

（一）新員工試用期滿后，由人力資源部發給《員工轉正申請表》，本人填寫后，交部門經理，部門經理根據表中各項考核內容簽署意見后交人力資源部。

（二）人力資源部根據部門考核意見，綜合員工過程考核情況，簽署意見，然后交公司領導審批。第二十九條 總經理審批同意后，人力資源部應辦理以下事項：

（一）通知新員工到人力資源部簽訂《勞動合同》。

（二）按公司薪酬管理制度調整員工工資。

（三）按新員工來源及戶口地不同，分別到省、市（區）勞動保障等部門辦理勞動用工，購買社會保險及住房公積金等手續。

第五篇：某公司員工招聘管理辦法(試行)（精選）

某公司

員工招聘管理辦法

第一章總則

第一條 為了滿足公司發展對人才的需要，實現公司員工招聘的科學化、制度化，完善公司員工招聘行為，進一步提高員工素質，結合公司實際情況，特制定本辦法。

第二條 公司招聘員工工作應符合企業發展戰略及人力資源管理規劃，既要避免冗員，又要有適當的人才儲備，形成合理的人才梯隊；并做到“公開招聘、全面考核、總量控制、平等競爭、擇優錄用”的原則。

第三條 因投資設立子公司在注冊地運營需要，招聘計劃經人力資源部審核同意后可自行在當地招聘符合崗位要求的員工，應采取勞務派遣的用工形式，勞務用工協議時間也應在項目結束時終止。

第四條 各分公司、項目經理部的員工招聘計劃均需經公司人力資源部審批后方可實施。

第二章 招聘計劃的制定與審批

第五條 各分公司、直管項目部及公司機關各職能部室于每年9月底前將下一員工招聘計劃報公司人力資源部。用人單位（部門）應根據企業的施工生產及經營狀況，結合崗位設置和工作實際需要等情況擬定招聘計劃，并填寫《人員需求申請表》（附件一）報公司人力資源部。公司人力資源部匯總并統籌考慮公司人力資源配置情況后

提出公司員工招聘計劃，報公司主管領導審批后實施。

如因新開工項目、新設立管理機構或由于員工工作調轉等原因出現崗位空缺急需招聘人員的，用人單位（部門）應提前10個工作日遞交《人員需求申請表》，并明確空缺職位的工作職責和對擬招聘人員的任職要求，其中對任職資格的描述應包括專業技能、核心技能和其它諸如語言能力、計算機應用能力等技能要求，經人力資源部初審，報公司主管領導審批后由人力資源部實施。

第三章 應聘條件

第六條 應聘人員應具備的基本條件：

1、品行端正，身體健康，無違法違紀不良記錄，且男性年齡不超過40周歲（如遇特殊情況，經批準可放寬到45周歲）、女性年齡不超過35周歲。

2、招聘管理崗位上的人員必須符合《文件的規定》。

3、有下列情形之一的人員，公司不予錄用：

⑴因違法違紀被公司解除勞動合同的人員；

⑵終止勞動合同并領取經濟補償金的人員；

⑶所學專業與公司需求不對口的人員。

第四章 招聘方式

第七條 根據招聘的崗位、需求數量、條件及新員工入職時間的不同要求，主要采取外部招聘、內部選拔或委托第三方招聘等方式，其中外部招聘方式包括以下幾種渠道：

1、校園招聘。

2、參加人才招聘會招聘。

3、通過網絡、報刊發布招聘信息招聘。

4、員工推薦招聘。

對于招聘方式和渠道的選擇要根據具體職位對應聘者的要求、可行性等因素來進行分析取舍。

第八條 公司內部選拔可以促進企業人才合理流動和優化配置，更好地激勵員工，提高員工對企業的忠誠度，為優秀人才脫穎而出創造機會，最大限度的降低公司人才流失，保持公司人才隊伍的穩定。用人單位出現關鍵崗位（如高層次人才職位）空缺時，應優先考慮在公司范圍內調劑和選拔。

第九條 當內部招聘不能滿足人員需求時，可以通過外部招聘完成招聘計劃。人力資源部在確定招聘渠道并發布招聘信息后，對招聘人員通過以下三個程序實施招聘計劃。

（一）簡歷甄選：

1、人力資源部根據招聘崗位的要求，將所收集到的應聘資料分類整理進行初步篩選，并將初步篩選的簡歷發送至用人單位（部門）主管人員，由用人單位（部門）主管確定初試候選人。為保證招聘的及時性，用人單位（部門）主管應在收到簡歷后兩日內進行回復，將初試候選人名單反饋至公司人力資源部。由公司人力資源部對符合基本條件的人員發出《面試通知書》（附件二）。

2、面試小組初試：①、初試組織：公司人力資源部根據所招聘崗位的要求，確定人員選擇的方法及面試考官（專業技術人員需進行

筆試），通知初試候選人面試時間、地點及所需攜帶資料等面試信息，并提前通知面試考官，組織面試。②、初試進行：初試由各單位人力資源管理人員和用人單位（部門）主管擔任面試考官，公司人力資源部人員擔任主試人，組織具體的初試工作。面試過程中，對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行評價，用人單位（部門）主管對應聘人員的工作經驗與能力進行評價。③、初試評估：面試完畢，主試人與用人單位（部門）主管對候選人進行評價，填寫《面試評估表》（附件三）中的初試部分，確定復試候選人。

3、專家小組復試：①、復試組織：復試的考官由面試委員會成員擔任，人力資源部負責組織。人力資源部將通過初試的求職者資料以及《面試評估表》交復試考官，確認復試的時間，并通知復試候選人進行復試。②、復試進行：由復試考官進行復試，在復試時對求職者的品德、態度、能力及專業技能進行綜合全面考察。③、復試評估：復試考官對求職者復試的表現進行綜合評價，并填寫《面試評估表》中的復試部分。并決定是否錄用。

第五章 員工報到

第十條 應屆畢業生：根據每年人力資源部發布的《新招高校畢業生報到須知》上的時間及要求到公司人力資源部報到，填寫《員工信息采集表》（附件三），建立員工檔案，辦理報到手續，體檢合格后簽訂《勞動合同》。

社會招聘人員：持身份證、學位證和畢業證、學歷鑒定證明以及相關資格證書等原件到公司人力資源部報到，填寫《員工信息采集表》

（附件三），建立員工檔案，辦理報到手續，體檢合格后簽訂勞動合同。如被招聘員工非第一次就業，則報到時還應出具原單位開具的終止勞動合同證明。

第六章 其他規定

第十一條 按照招聘計劃，由公司人力資源部具體實施招聘工作。未經人力資源部書面委托，任何用人單位（部門），不得以集團公司的名義進行招聘活動。

第十二條 招聘工作必須嚴格按本辦法規范操作，任何用人單位（部門）不得內定招聘對象。

第十三條 公司人力資源部必須嚴格按照招聘計劃和崗位任職條件擇優錄用員工。

第十四條 已聘用的人員，如有偽造、隱瞞、替代等行為，一經查實，應當解除勞動關系。

第十五條 整個招聘過程中的審核記錄和相關資料均需放入招聘人員人事檔案。

第十六條 本辦法自頒布之日起執行。

附件：

一、人員需求申請表

二、面試通知書

三、員工信息采集表

四、面試評估表

五、錄用通知書