第一篇：員工招聘

員工招聘管理制度

一、員工招聘

1、統一招聘：

根據用人需求，依據總經理批準的招聘計劃，通過各種媒介，面向社會廣泛招聘。

（1）應聘者如實填寫人事行政部提供的《應聘人員登記表》。

（2）應聘者應向人事行政部提供各種必須的有效證明文件及其復印件，并對此真實性承擔責任。

（3）人事行政部依據擇優錄取的原則，將初選人員交由用人部門主管進行面試評估，其結果據實填

入《面試成績評定表》并由該部門交回人事行政部。

（4）人事行政部依據用人部門的意見，決定錄取與否，并署名意見，之后呈報總經理審批，必要時由總經理面試。

（5）經批準的聘用人員在人事行政部填寫《入職員工登記表》和其他相關手續，由人事行政部通知用人部門，方可正式進入試用階段。

（6）新聘人員必須進行崗前培訓,包括企業文化、規章制度、職業禮儀等，試用期間也將進行相關專業培訓。

2、非統一招聘：

各公司（司屬各部門）用人部門根據需求，填寫《用人需求表》，并報集團總監、分公司總經理批準,批準后由各公司人事行政部門按相關流程招聘。

二、聘用原則

1、公司要求每一位員工具備良好的職業意識、職業擔當和企業向心力，員工在工作中所表現的貫徹度、落實度、執行力、工作能力、紀律性及忠誠度為公司對員工最重要的考核標準，也是公司對員工晉升、福利、待遇等方面的重要考核標準，并一律以公平競爭為原則。

2、公司人事管理是以公平、公正、公開及用最合適的人做最合適的崗位為公司用人的基本原則。

第二篇：員工招聘

第二節 員工招聘

一、招聘目的隨著我國用工制度改革的不斷深化，在招聘方式上改國家用工為單位招聘，改固定工為合同工。物業管理公司作為企業，有充分的用工自主權，可以根據企業的實際情況和具體需要，建立起適合市場經濟環境、靈活多樣的招聘制度，按照具體崗位的設置，配備各種人員。以××物業管理公司為例，公司人事招聘源于以下幾種情況下的人員需求：

(1)缺員的補充；

(2)突發的人員需求；

(3)為了確保公司所需的專門人才；

(4)為了確保新規劃事業的人員；

(5)公司管理階層需要擴充；

(6)預選企業的經營者；

(7)公司對組織架構有所調整；

(8)為了使公司的組織更具活性化，而必須導入外來的有經驗者。

二、申請招聘手續

(1)需招聘員工的部門在確認并無內部橫向調職的可能性后，向行政人事部遞交書面申請，并附上需招聘職位說明書和數量。

(2)行政人事部詳細審核申請職位的工作性質、等級等項。如同意其申請，先在本公司內刊登招聘廣告，或從公司內部進行提拔。如管理員空缺，從員工中挑選符合要求的員工填補職位空缺。一般來說，內部提拔能給員工升職的機會，使員工感到自己在企業中有發展的機會，有利于激勵士氣。再者，內部提拔上來的人員熟悉本企業情況，能較快適應新環境。當確定本公司無適當人選時，才在公司外刊登廣告，并及時將信息反饋給用人部門。

三、招聘程序

1.初步甄選

(1)求職登記表是公司初步甄選的手段之一，目的在于獲取應聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。

(2)初步篩選在應聘人員填寫求職表時進行，并安排應聘者到所需部門經理處面試。

2.面試結果反饋

(1)面試過程中，用人部門在求職表上填寫面試記錄，表明對應聘者的評語及結論。送達行政人事部，作為下一步行動的依據。

(2)行政人事部根據用人部門的評語及結論，要求應聘者交齊身份證、勞務證(待業證)、健康證、學歷證、未(結)婚證、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執照、養老保險關系轉移單等有關證件、資料(復印后原件歸還)，以及彩色小一寸相片兩張，然后向應聘者發出報到通知單、領取物品單，安排入職培訓，完成后到部門報到。

3.試用期

(1)試用期一般為3個月，并簽訂試用合同。

(2)試用期由入職者履行新職日起計算。

(3)試用的目的在于補救甄選中的失誤。

4.最終錄用

對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起，享受本公司同類人員薪金等級。

5.勞動合同簽訂

(1)物業公司是根據廣州市勞動局制訂的“廣州市城鎮臨時職工”、“廣州市外地臨時職工”勞動合同與被聘用者達成協議，這協議一經成立，當事人之間就產生一定的權利和義務。

(2)合同簽訂后，被聘用者在公司中承擔一定職務或工種的工作，接受公司的管理，遵

守公司內部的勞動規則。

(3)根據“廣州市勞動合同管理規定”，外地臨時工最高只能簽訂一年的合同；廣州市戶口的人員，根據公司需要而簽訂合同。

6.員工的解聘

解聘是公司提出不再與員工履行合約解除合同的一項權利，主要有以下幾個因素：

(1)在試用期發現不合錄用條件的；

(2)因患病或因工負傷，醫療期滿后不能從事原來工作的；

(3)違反勞動紀律或在社會上嚴重違法的；

(4)因公司發生變化，縮小規模而多余的人員；

(5)公司倒閉，需進行清算的；

(6)解聘和開除有明顯的區別，開除是公司能行使的懲罰處分中最嚴厲的形式。

7.員工辭職

辭職是指員工本人提出要求脫離現任崗位，與公司脫離勞動關系而另找工作的一種權利。

(1)員工因故辭職時，首先向部門索要《申請報告單》，填寫后交部門主管簽署意見，再送交行政人事部門審核。

(2)員工無論以何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續工作一個月。

(3)員工辭職申請被核準后，在離開公司前在行政人事部辦理辭職手續。

四、員工的招聘計劃

員工素質的高低，直接影響到物業管理公司的運作與發展，為了確保物業管理工作的正常開展，在招聘前應制定出詳細的招聘計劃，招聘計劃的主要內容有：

1.明確招聘人員總數

招聘人員時，首先要明確招聘多少人。招聘人數的多少應根據物業管理公司的現狀與發展、所管物業的類型、管理的范圍與要求、所管物業的面積大小、業主的需要等因素結合公司的定員定編合理確定。

以下是綜合深圳市各物業管理公司員工定編的實際情況確定的招聘員工的數量標準，可供各物業公司在確定招聘人數時參考。

(1)多層住宅物業管理人員的定編標準

多層住宅物業管理人員的定編標準，按建筑面積計算1萬m2配置3.6人左右(不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

①管理人員：主任，總建筑面積10萬m2以下設1人，10～20萬m2，設1正1副，25萬m2以上，設1正2副；助理，總建筑面積10萬m2以下設1人，在10萬m2以上每增加5萬m2增加1人；社區文化設1人，活動中心、場所的值班人員另計；管理處財務相對獨立，一般設出納、會計各1人，但可以兼職；其他人員如資料員、接待員、倉庫管理員可根據物業大小和工作需要來設置。

②維修員：建筑面積每4萬m2設置1人。

③綠化員：綠化面積每4000 m2左右設1人。

④保潔員：每140戶設1人。

⑤保安員：每120戶設1人。

⑥車管員：根據道口或崗亭設置，車輛流量大的每班設2人，流量小的每班設置1人，一日3班。

(2)高層住宅物業管理人員定編標準

高層住宅物業管理人員定編標準，按建筑面積計算每1萬m2配置7.5～7.8人左右(不

包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

①管理人員：建筑面積小于5萬m2設主任1名，每增加5萬m2增設副主任1名；助理每350戶設1人；社區文化設1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設1人；其他人員可以根據工作需要設置。

②機電人員：高層住宅樓宇機電設備設施一般都有電梯、消防、供水、供電設施，要相應配備工程技術人員，建筑面積在3萬m2以上的樓宇每1萬m2配1.5人。

③保潔、綠化人員：建筑面積每7000 m2左右或90～100戶配1人；公共場所或商業場所可適當調整人員。

④保安人員：每40戶配1人或建筑面積3000 m2左右配1人。

⑤車輛管理人員：依據崗亭或道口設置，車輛流量大的每班每崗設2人，流量小的每班設1人，一日3班。

(3)高層寫字樓物業管理人員定編標準

高層寫字樓物業管理人員定編標準，按建筑面積計算每1萬m2配置15～18人左右(其中不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

①管理人員：建筑面積小于3萬m2設主任1名，每增加3萬m2增設副主任1名；助理每2萬m2設1人；社區文化設1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設1人；其他人員可以根據需要設置。

②機電人員：高層寫字樓要增設空調通風系統，其他類型設備的數量也較高層住宅有所增加，所以對工程技術人員的配備相對要求高且數量多，一般每1萬m2配4～5人。③衛生、綠化人員：建筑面積每2500 m2配1人。

④保安人員：建筑面積每2000 m2左右設置1人。

(4)其他類型的物業 如商業、綜合性樓宇可以參考以上人員的定編方法來確定。2.確定各類人員的招聘條件 物業管理公司通常劃分為決策層、管理層和操作層三個層次，為了使各層次人員的招聘條件切合實際，在選聘時必須研究各層次人員的知識與能力結構。

(1)決策層必備的知識與能力

①必備的知識：

a.了解房屋結構及設備、設施等修繕的基本知識；

ｂ.了解房地產有關理論和開發、經營、管理、估價等基本知識；

c.了解有關法律知識；

d.熟悉計算機應用的知識；

e.熟悉房屋完損等級標準和安全管理基本知識；

ｆ.熟悉國家和本地區的物業管理法律、法規、政策，掌握物業管理的基本理論與實務；g.掌握物業公司經營管理知識。

②必備的能力：

a.具有制定物業管理公司長期發展規劃、建立健全管理制度的能力；

ｂ.具有掌握并控制各部門業務及運作狀況，熟悉企業財務、稅收狀況和市場變化情況，有經營決策能力；

c.具有綜合組織和協調能力，具有公關、談判及建立業務關系的能力；

ｄ.具有處理突發事件的能力；

e.具有計算機應用能力。

(2)管理層必備的知識與能力

①必備的知識：

a.了解房地產有關理論和開發經營管理等基本知識；

ｂ.熟悉物業管理的基本理論和有關政策法規，掌握本地區有關物業管理要求、計費規定等；

c.掌握房屋完損標準、質量檢測方法和安全管理的基本知識；

ｄ.掌握物業管理的有關技術標準及維修的基本知識；

e.掌握房屋結構、設備、設施等維修管理的基本知識；

ｆ.掌握計算機應用知識。

②必備的能力：

a.具有建立健全部門規章制度的能力；

ｂ.具有制定工作計劃并組織實施的能力；

c.具有及時處理房屋、設備、設施的搶修排險和火警匪警救護等突發事件的能力；ｄ.具有宣傳教育組織各類活動及處理一般矛盾的能力；

e.具有處理專項業務并能與相關機構協調的能力；

ｆ.具有熟練應用計算機進行管理的能力。

(3)操作層必備的知識與能力

①能執行公司的各項規章制度及操作程序。

②能熟練掌握所從事崗位的專業技能。

③具有獨立處理瑣碎事物的能力。

④具有較強的責任心、控制力，具有團隊意識。

根據各管理層次應具備的知識與能力結構，結合各工作崗位的具體要求，確定出每個工作崗位的具體招聘條件，如年齡要求，性別要求，應具備什么樣的技術條件，什么樣的文化程度等等。在確定各崗位具體招聘條件時，應以應聘者有能力完成工作目標為惟一標準。

3.招聘各管理層次人員的參考條件

(1)決策層

通常要求45歲以下，相關專業本科以上學歷，獲“物業管理經理上崗證書”，有5年以上的專業管理工作經驗，有較強的工作能力。

(2)管理層

40歲以下，相關專業專科以上學歷，中級以上職稱，5年以上專業工作經驗，有較強的工作能力。

(3)操作層

該層次涉及的崗位最多，這里以深圳招商祥融物業管理公司為例，介紹該公司操作層主要崗位的招聘條件，僅供參考。

①保安員：男性，年齡20～28周歲，身高1.70ｍ以上，初中以上文化程度，身體健康，有酒店或物業管理保安工作經驗及退伍軍人優先；女性，年齡18～25周歲，身高1.60m以上，未婚，高中以上文化程度，身體健康，有服務行業工作經驗者優先。

②清潔工／綠化工：35周歲以下，初中以上文化程度，身體健康，有相關工作經驗者優先。

③綠化技術員：45歲以下，相關專業中專以上學歷，3年以上綠化工作經驗，有綠化技術專長。

④園藝師：45歲以下，相關專業專科以上學歷，5年以上綠化工作經驗，有相關工作經歷。

⑤服務員：28歲以下，女1.60m以上，男1.75ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標準流利，有1年以上工作經驗。

⑥接待員：28歲以下，限女性，1.60ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標

準流利，有1年以上工作經驗。

⑦房管員：30歲以下，女1.58ｍ以上，男1.70ｍ以上，大專以上文化程度，相貌端莊普通話標準流利，持《房管員上崗證》。

⑧機電工：40歲以下，限男性，有相關專業資格證，高中以上文化，3年以上實踐經驗。⑨土建(給排水)維修工：40歲以下，限男性，有相關專業資格證，5年以上實踐經驗。⑩文員：28歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，大專以上文化程度，會電腦操作。

11打字員：30歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，高中以上文化程度，熟練使用辦公軟件，100字／ｍin以上。

12出納：中專以上，有會計上崗證，3年以上工作經驗，熟悉電腦操作。

13倉管員：男，1.70ｍ以上，中專以上學歷，同等工作3年以上經驗，熟悉電腦操作。14會計：大專以上學歷，助理會計師職稱，3年以上相應的工作經驗，懂財務軟件操作。

4.確定員工的招聘方法

應根據所需人員的類型而采取相應的招聘辦法，既可以從公司內部選擇和挖潛，也可以從社會廣泛尋覓。一般做法是：所需人員技能層次越高，越是利用公司的內部人員，或通過私人介紹、推薦的方式；所需人員技能層次越低，則越是經常從公司外部勞動力市場招聘，或是利用就業服務的機構或廣告招聘。通常，員工的招聘方法有以下幾種：

①公司內部選擇和挖潛。這種方法可以給公司內部員工提供更多的晉升機會，可更好地用人所長，更好地調動和激發員工的積極性。

②廣告招聘。利用廣告形式招聘員工，影響面廣，但需支付廣告招聘費用。

③人才市場招聘。目前，我國各城市基本上建立了比較成熟的人才市場，通過人才市場招聘已成為各公司獲得員工的主要方法之一。

④通過院校招聘。隨著物業管理需求的增長，舉辦物業管理專業的院校逐漸增多，通過這些專業院校的培養，也將為物業管理公司輸送一大批合格人才。

第三篇：員工招聘

論企業如何運用外部招募策略

【摘要】招聘工作的質量直接影響組織人才輸入的質量，進而決定著組織的成長和發展。作為人力資源管理的基礎，直接關系到人力資源的形成，招聘工作的質量直接影響到企業人力資源戰略的實現，從而也關系到企業經營戰略的成敗。綜合招聘存在的問題，本文從企業外部招聘的方法策略等方面進行介紹，簡要述說外部招聘對企業的作用。

【關鍵詞】外部招募原則應聘人員企業招募

一 外部招聘的含義和現狀分析

外部招聘是指根據企業戰略規劃，從企業外部把優秀、合適的人才招聘進企業，把他們放到恰當的崗位，實現企業員工供需平衡，從而實現企業人力資源戰略的過程。根據公司的不同需要招聘各層次的人才，從公司長期發展的戰略角度出發，針對不同領域的發展需要，相對應招募合適人才。

成功的招聘應該是“事得其人，人適其事”。但并不是所有的企業都明白這一點，在企業招聘員工的過程中仍在著許多問題和漏洞，從而導致企業在招聘成本、工作效率等發面受到一定阻礙。某些企業因為前期準備工作不足，對自己內部組織崗位定位分析不明，招募策略存在實質性問題等，以至于沒有錄用到合適人選，或者錄用的人員在以后的工作中，被發現與公司組織的發展方向格格不入，出現背道而馳的現象，這給組織帶來人力、物力、財力上的經濟損失。

二 外部招聘的渠道與手段

（一）利用廣告等媒介

招聘廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種范圍非常廣泛的招聘信息發布渠道。在報紙、雜志或電視上刊登、招募信息的受眾面積廣，一般會受到許多應聘者的應聘資料。還可以進一步對外宣傳企業文化以及形象。但要注意的是，招募高層管理者一般不會采取這種辦法。

由于事先無法預測應聘的人數及其素質，對于應聘者信息的真實度難于把握，而且費用高，利用廣告等媒介也是較為被動的方式。從而使人力資源部將花費較多時間去核實，人力

物力需求量大。因此，對于這一宣傳渠道，應該從企業內部自身的發展需求出發，結合自身管理體制著手。

（二）大型的人才招聘會

人才市場招聘是最直接的面對面招聘方式之一，能有效地促使求職者與企業招聘代表的接觸，能讓彼此直觀了解對方的基本情況，有效地節約彼此的時間而提高效率。由于現場招聘時間均較為緊促以及現場比較混亂，不能進行充分有效地溝通和收集到更多、更深層次的信息，并且當企業和求職者面對面交流時，求職者在回答問題時會都受外界打擾，不能做到真正滿足雙方的要求，無論對于企業還是求職者，都是不負責任的行為。因此，現場招聘主要適應臨時補充個別崗位的少量人員。

企業如果是通過此種手段招募人員，應及時做好應對一切應急事件的準備。舉辦招募方也應該在招募中注意將宣傳的力度與渠道做到位，可以避免招募現場冷場的現象。

（三）校園招聘

所謂校園招聘，是從學校直接招聘專業技術人員和管理人員，每年都有成千上萬的學生從大專院校畢業。沃爾瑪人才架構中，有三個“三分之一”原則，其中，三分之一是我們從市場中找到新鮮血液填補，另外三分之一就是招聘新畢業的大學生。

校園招聘開始同時，可以組織一些校園宣講活動、信息報告會，組織培訓課程等，由各個部門的負責人向大家介紹企業組織中各部門的工作職責、主要業務，為優秀大學生提供一個塑造和完善自我的良好機遇，來培養與開發大學生創新思維與團隊協作能力。例如摩托羅拉公司，他們有專門做高校工作的大學生關系，應屆大學生約占到30%，公司將大學生的招聘工作上升到企業戰略角度。

校園招聘的應聘者普遍是年輕人，他們進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況，由于缺乏工作經驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

（四）獵頭公司

獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業人才的公司。對于企業急需的高級管理和技術人員，企業可考慮與獵頭公司合作。獵頭公司能夠為企業提供人力資源開發性建議，能夠滿足市場供給不足的崗位人才需求，其擁有龐大的人才庫和人才尋訪渠道可以快速便捷的幫助企業尋求合適的員工。

當然，選擇獵頭公司也有一定的技巧，應該關注其實力及擅長的行業領域。企業管理人員應該注重對獵頭公司優勢的定奪，做得好的獵頭公司自然會形成一定的知名度和口碑，其次，獵頭公司為用人企業的獵頭職位提供候選人的報告的質量能體現出候選人的資料的全面，此外，看是否盲目承諾，即便是最出色的獵頭公司也不可能對每個獵頭職位有100%的把握，因此，企業的人力資源部應該保持一顆謹慎心理，最后，企業應看獵頭公司人員穩定性，管理規范的獵頭公司的人員穩定性和凝聚力是比較高的。

三 外部招聘應注意的原則

（一）公正和公平原則

外部招聘的對象是社會中廣大看見招聘信息的求職者，面對眾多的求職者，企業應該給每一位求職者以平等地展示自己的機會，使真正有能力的求職者不會因為外界的人為因素影響而失去獲得該崗位的機會。

當然，要想為企業選拔出最好的人選，這就對招聘人員也提出了較高的招聘要求，招聘人員應該排除自己一些世俗的偏見，個人成見，第一印象等因素，在招聘過程中做到公平公平的原則，才能夠保證招聘的效果準確無誤。

（二）能崗匹配原則

即企業所需要的與崗位相結合。企業招聘員工是想找到能與企業各方面相融合的合適人選。在一些企業的外部招聘過程中，企業的招聘工作常常出現一種人才的高水平與高要求，他們所采取的宣傳手段，對應聘者提出本科及其以上學歷的高標準，而這又無疑給某些有實踐工作能力和經驗的人但不具備以上學歷的人高門檻，使他們望而卻步。在這個過程中，企業因此錄用了滿意的優秀人才，在短期內，這可能對企業是受益的，但我們從長期角度出發，一段時間后，應聘者會發現該崗位并不足以提供自己發展的廣闊空間。于是，他更希望從其他企業找尋新的發展機會。當然，這也對招聘人員提出了一些要求，他們應該對招聘職位的工作性質、工作職責、能力要求等情況都有一個大概了解，并根據這些具體條件認真選擇合適的工作人選，使招聘到企業的人員真正與崗位合適并能夠勝任此類工作。

（三）真實客觀的原則

在外部招聘的過程中，面對那些對企業不熟悉的應聘者，招聘單位要如實客觀的向應聘者介紹企業情況，提供全面的企業信息，才有助于應聘者迅速與企業達成正確的文化取向。許多用人單位往往喜歡將自身的情況說得非常樂觀，借以來吸引更多的應聘者，但這通常導

致應聘者的希望過高，最后了解到企業實情后的失望度也過高，由此，降低了他們對企業的滿意度，不利于企業的長期發展。但是，如果從一開始，招聘人員就如實的向大家介紹企業具體實情，就會使應聘者對工作產生一種真實的想法。

（四）溝通與服務原則

外部招聘是企業與外部交流的有效環節，通過信息的雙向流動，使企業在獲得有用的個人信息同時，也向應聘者傳遞了企業的相關信息，從而實現企業與外部的雙向交流。堅持這個原則，企業在收到外部招聘的效果時就輕而易舉，這也減輕了招聘中一些不必要的麻煩，而節省了招聘所用的時間與精力。

四 外部招聘的優缺點分析

（一）外部招聘的優點

1、有利于樹立形象。“外部招聘”是一種有效的對外交流方式，外部招聘會給企業起到廣告宣傳作用。在招聘過程中，企業在其員工與外界人士進行宣傳的時候，宣傳了自己，也在外人眼里形成一個良好的口碑。

2、外部招聘能夠帶來帶來創新與新理念、新技術。從外部引進的員工對現有組織文化有一種嶄新大膽的視野，另外，通過外部引進優秀的技術和管理專家，能夠給組織現有員工帶來一種無形的壓力，使其產生危機意識，激發其斗志和潛能，即“鯰魚效應”。

每當一個外部的人才進入組織，他的思維方式就會迅速注入組織并影響組織中的每一個成員，可能就此促成了組織的某種技術上創新。組織要適應不斷變化的市場環境，就必須不斷接受新思想、新理念，而外部選拔在一定程度上就有利于組織進行更新。

3、更廣的選擇余地，有利于招到優秀人才。“外部招聘”的人才選擇余地充分，企業在經過嚴格考核與評價后，在更多的應聘人選中發現更符合本企業組織發展目標的人選。引進的杰出人才，特別是某些稀缺的復合型人才以及管理高層，既能夠節約企業內部培養和業務培訓費用支出，又能夠給企業帶來急需的知識和技能。

4、外部選拔有助于擴大企業的知名度。外部選拔的招聘信息在市場上總是以很快的速度傳播，這種招聘信息促進了組織知名度的擴展。一方面，企業發布外部招聘信息也是在向社會傳達一種信息，無形之中增加了社會對企業的信任感。另一方面，發布外部招聘信息可以讓社會了解企業，在吸引人才的同時擴大企業的影響。

（二）外部招聘的缺點

1、篩選難度大，成本高，時間長，難度大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸就必須判斷該應聘者是否符合本企業空缺崗位的要求，而這種行為易增加企業決策的風險。外部招聘一般需要支付一筆不小的費用，而且由于應聘人員相對較多，后繼的挑選過程也非常繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力，還占用了大量的時間。

2、進入角色狀態慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式。如果外聘員工的價值觀與企業的文化相沖突，那么員工能不能適應企業文化并及時進入角色將面臨一定的考驗和風險。這個與企業之間的磨合期有關，磨合期的時間越長，就表示所招收的應聘者并非有真本事。

3、影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，從而影響企業效率的提高，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發生。

五 總結

企業在不同階段會有不同的招聘策略，但總體說來，要根據企業內部自身的發展，企業才能去制定合適的招聘計劃，此外，一個企業的發展并不能單靠外部招聘策略就能尋求優秀的人才，因此，在企業招募員工的過程中，也應該做到內部招聘與外部招聘相結合，正確運用到招募的各種手段與渠道，才能夠真正給企業注入新的活力，提高企業的效績。

【參考文獻】

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［5］劉志宏．人才招聘的博弈模型分析及其策略研究．社會科學報，2008，第八卷

［6］鄭大奇．世界500強本土化人力資源管理實戰范例［M］．北京：企業管理出版社，2007 ［7］郝麗娟，王偉人．才招聘過程中的博弈剖析．合作經濟與科技，2005(1)

第四篇：員工招聘

第二章人力資源招聘的準備

第一節招聘概述

一、招聘在人力資源管理中的地位

（一）招聘是人力資源其他管理工作的基礎。招聘是員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等工作開展的基礎。

（二）招聘效果的好壞直接影響后續工作的開展和成效。

二、招聘的原因與目標

（一）招聘的原因

1、新企業、新部門或新崗位的設立。

2、企業、部門業務范圍的拓展或工作量的增加。

3、企業職能的定位調整、企業組織架構的功能性調整。

4、企業發展戰略和人力資源戰略規劃的需要。

戰略性人才儲備

所謂戰略性人才儲備是指根據公司發展戰略，通過有預見性的人才招聘、培訓和崗位培養鍛煉，使得人才數量和結構能夠滿足組織擴張的要求。由此可見，戰略性人才儲備是為公司的長遠發展戰略服務的，它服從和服務于公司的長遠發展，包括前瞻性的人才招聘和內部培訓兩個方面。

戰略性人才儲備以公司戰略為指導，并構成公司戰略的重要組成部分。戰略主要涉及組織的遠期發展方向和范圍，理想情況下，它應使資源與變化的環境，尤其是它的市場、消費者或者客戶相匹配，以達到所有者的預期。在對未來發展預期的基礎上，就可以確定與這一特定戰略相對應的人力資源需求，包括人員數量、結構，人員所擁有的知識、能力和水平等。

5、企業內部由于晉升、降職、平調、辭退和辭職等原因造成職位空缺，需要補充人員。

6、企業有時需要通過引進人才來獲得人才競爭優勢，從而爭取企業整體的競爭優勢。

（二）招聘的目標

1、獲取所需的人才

2、降低招聘成本

3、提高招聘質量

4、規范招聘行為

三、招聘的意義

1、招聘是企業生存發展的重要基礎

2、招聘是企業人力資源管理工作中其他工作的基礎

3、招聘為企業注入新的活力，增強企業創新能力

4、招聘能夠調動企業員工的工作積極性

四、招聘的原則

1、遵守國家法律法規和社會公共道德的原則

2、公平競爭的原則

3、能崗匹配、全面考評的原則

4、低成本、高效率、高質量的原則

5、戰略性原則

6、協調互補的原則

五、招聘流程與內容

招聘準備階段及工作內容

招聘準備是企業為了明確未來某段時間內的招聘需求而開展的一些工作，主要有兩項重要的基礎性工作：招聘環境分析和招聘需求的確定。

企業需要做好人力資源規劃和工作分析兩項工作。

招募階段及工作內容

在明確企業的人員需求之后，如何將這些需求信息有效地發送出去，吸引盡可能多的合適人員前來應聘，并對應聘人員的求職信息進行管理，這就是招募工作。

招募階段的主要工作內容是：招聘計劃的制訂與審批，招聘廣告的設計與發布，招募渠道的選擇，招募策略的選擇，應聘者申請與招募信息庫的建立與管理。

甄選階段及工作內容

對于前來應聘的求職者，如何在短時間內、以較低的成本挑選出與空缺崗位最匹配的人員，這就是甄選工作。

甄選階段的主要工作內容是：簡歷甄選、申請表甄選、筆試、心理測評、面試和評價中心測評等。錄用階段及工作內容

?甄選工作之后，需要對通過甄選的合適人員進行錄用決策及初步安置等工作。

?錄用階段的主要工作內容是：體檢、背景調查、錄用決策、錄用手續的辦理、勞動合同的簽訂與初始安置、入職的適應性培訓、試用與正式錄用等。

評估階段及工作內容

評估階段的主要工作內容是：招聘需求確定的評估、招募工作的評估、甄選工作的評估、錄用工作的評估、其他方面的評估、招聘評估總結的撰寫等。

六、招聘環境分析

（一）招聘外部環境分析

1、經濟環境

2、技術環境

3、文化與習俗環境

4、區域人力資源基本狀況

5、政策法規環境

（二）組織內部環境分析

1、企業所處行業和產權性質

2、企業的地理位置

3、企業的發展戰略

4、企業的發展階段

5、企業的社會形象

6、企業的文化

7、企業的招聘政策

8、招聘職位的性質

薛因將職業錨分為五種，他認為這些不同的職業錨對招聘有著重要影響：

（1）自主型職業錨，又稱獨立型職業錨（2）創造型職業錨（3）管理型職業錨（4）技術型職業錨（5）安全型職業錨，又稱穩定型職業錨

第二節招聘計劃

一、招聘計劃的含義

招聘計劃是企業在人員需求信息確定的基礎上制訂的“招募、甄選、錄用”方案及實施細則。它為人員招聘與錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法，減少了人員招聘與錄用過程中的盲目性和隨意性，降低了錯誤選才、不規范選才帶來的風險。

二、招聘計劃的內容

三、招聘計劃的樣本

四、招聘計劃制訂時的注意事項

1、不同的組織或處于不同發展階段的同一組織，在編制人員招聘計劃時，應區別對待，突出重點，尤其要根據企業的戰略目標來確定招聘目標，并在招聘目標的指導下制訂其他具體招聘細則。

2、人員招聘計劃不僅要規劃未來（前瞻性），還應反映目前現有員工的情況（現實性），如員工的調入、調出和升遷等。

3、從招募方式看，應明確區分，分類規劃安排

4、招聘計劃應根據實際情況的變化進行調整。

5、編制和實施招聘計劃時，必須考慮到社會公眾價值觀念的取向、政府的勞動就業政策和有關的勞動法規。具備下述品質的應聘者會成為首選：

①具有高度進取心的人（創造型人才）②具有良好適應能力的人（協作型人才）③具有高度靈活應變能力的人（靈活型人才）④多才多藝，能在很多領域大顯身手的人（復合型人才）

⑤具有國際工作經驗，精通多門外國語，熟悉國際經貿規則和法律的人（外向型人才）。

第三節招聘途徑與方法

一、內部招募

（一）內部招募的來源：內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用、公開招募

1、內部提拔

是從組織內部提拔一些合適人員來填補職位空缺，是常用的方法。它可使組織迅速從員工中提拔合適的人選到空缺的職位上。內部晉升給員工提供了縱向的職業發展通道，對穩定員工隊伍、鼓舞士氣是非常有利的。

2、工作調換

也稱“平調”。它是指職務級別和待遇不發生變化，工作的職位發生變化。主要針對中層管理人員，它是內部招募的另一種來源。工作調換可提供管理者從事組織內相關工作的機會，為其今后提升到更高一層職位做準備。

3、工作輪換

定期對員工實行輪崗制度，一方面可使有潛力的員工在各方面積累經驗，提高員工的工作技能和適應能力，另一方面又可減少員工因長期從事某項工作而帶來的枯燥感。這一方式被越來越多的著名企業所采用，如IBM公司、海爾集團等。

4、內部人員重新聘用

有些組織由于某些原因會有一批不在崗的員工，如下崗人員、長期休假人員、停薪留職人員等。在這些人員中，有的恰好是內部空缺需要的人員，可以對他們進行重新聘用。

5、公開招募

面向企業全體人員，通常在企業內部公開空缺崗位，吸引員工應聘。有助于公平合理、公開競爭。

（二）內部招募的主要方法

布告法（職位公告）、推薦法、檔案法

1、職位公告

職位公告是將職位空缺信息以公告的形式公布出來，使組織中的全體員工都了解信息內容，號召員工自薦。職位公告的內容應包括職位的責任、義務、工作特性，任職資格、薪資等級以及其他相關信息，如公告時期和截止申請日期、申請程序、聯系電話、聯系時間和地點、該職位是否同時在組織外部進行招聘等。注意事項：

①員工申請的資格問題。②職位公告覆蓋范圍。③職位公告的內容。④職位公告的公開公平性。⑤應盡可能減少對原工作崗位的影響。

2、推薦法

可用于內部招聘，也可用于外部招聘。是由本組織員工、客戶、合作伙伴等根據組織的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。

優點：①推薦的成功率較高。②被推薦者通過推薦者可對組織有較全面了解。③推薦者會持謹慎態度。④候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作會更加努力⑤招募成本較低。

（3）檔案法

檔案法即利用現有人員檔案中的信息來選拔人才。員工檔案包括了諸如員工的資格、技能、智力、經歷、體力、教育和培訓方面的信息，能夠全面及時地反映所有員工的最新的技能狀況。從而幫助用人部門和人力資源部門尋找合適的人員補充所招聘職位。

二、外部招募

（一）外部招募的來源：高等和中等院校、競爭對手與其他單位、下崗失業者

退伍軍人、退休人員

（二）外部招募的主要方法發布廣告是常用的方法，即通過新聞媒介向社會傳播招募信息，通常是在當地或全國性報紙、專業雜志、廣播或電視等媒體上進行，廣告招聘通常能夠吸引大量的申請者。

（三）校園招聘，一方面可以招聘各路英才、壯大人才隊伍；另一方面，還可以傳播企業文化、提升品牌價值，尋找市場商機、發掘合作機會。例如每年寶潔公司的校園招聘都異常火爆，得到畢業生的熱烈響應，其中一個重要的原因就是不論最后錄用與否，畢業生們都可以通過一系列的招聘測試活動得到較好鍛煉，提升個人的職場競爭力。

三、借助中介機構招聘

隨著人才流動的日益普遍，應運而生了人事部門開辦的人才交流中心、勞動部門開辦的職業介紹所、勞動力就業服務中心和私營的職業介紹機構等就業中介機構。他們已成為人才交流的橋梁，承擔著雙重角色：既為用人單位推薦人才，也為求職者介紹工作，同時還要舉辦各種形式的人才招聘會。

四）獵頭公司推薦

五）網絡招聘：網絡招聘是目前新興的招聘方式，互聯網正以驚人的速度超過招聘會和報紙廣告的作用成為人才交流的主流媒體。網上招聘員工已經成為大公司普遍使用的一種手段，美國一家咨詢公司發布報告指出：《財富》全球500強中使用網上招聘的已占88%。

由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。

網絡招聘的缺點是收到的求職資料過多，資料可靠性較差，難以鑒別，篩選非常困難。

第四節招聘人員及工具的準備

一、組建招聘團隊

（一）用人部門經理與人力資源部門的工作職責分工

過去，員工招聘的決策與實施完全由人事部門負責，用人部門的職責僅僅是負責接收、安排所招聘人員，完全處于被動地位。而在現代組織中，起決定性作用的是用人部門，他們直接參與整個招聘過程，并擁有決策權，完全處于主動地位。人力資源部門在招聘過程中起組織和服務的功能。

（二）招聘人員的選擇與培訓

在招聘人員的選擇上，要綜合考慮各方面的因素。通常招聘人員要有較好的形象、氣質、較寬的知識面和良好的語言表達能力、溝通理解能力、應變能力等；同時考慮招聘崗位的特點，尤其在招聘專業技術人員時要選擇部分專業人員參加。

招聘人員在招聘過程要做到10個字：

熱情——使人親近；穩重——讓人放心；誠懇——令人信服；務實——給人好感；

進取——催人奮進。

招聘人員培訓

選擇了招聘人員后，在招聘工作開始之前，還要對其進行有關的招聘知識和技能培訓。主要是讓招聘者了解本次招聘的目標、崗位要求、時間安排、招聘流程等基本內容；掌握招聘的基本原則，做到公正地對待和考核每一個應聘者；同時對招聘者進行招聘方法和技能培訓，使其掌握本次招聘活動中涉及到的各種方法和技巧。培訓方式可采用講授與實際操作相結合的方式。

二、招聘資料的準備

（一）設計制作組織簡介。

（二）各類招聘表格的設計。

（三）筆試、面試和心理測試題目的準備。

（四）在招聘過程中可能使用的工具，如視聽設備、攝影錄像設備以及現場用的操作道具等。

三、招聘廣告的設計

利用廣告進行招聘，需要解決兩個問題：一是使用什么媒體，二是如何設計廣告。組織在選擇媒體時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。常用的媒體有廣播、電視、報紙、雜志、互聯網等，媒體又分為全球性的、全國性的和地方性的，以及市民性的、專業性的。

在廣告設計上力求吸引更多的人，并做到內容準確、詳細，聘用條件清楚。要遵循AIDA原則（attention-interest-desire-action），并符合真實、合法、簡潔明了與有的放矢的原則。

招聘廣告內容一般包括：單位情況簡介；崗位情況介紹；崗位任職資格要求；

相應的人力資源政策；招聘日期；應聘者的準備工作；應聘的聯系方式等。

第五篇：員工招聘

員工招聘

1、各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先由部門向辦公室

提出申請，辦公室審核后報公司總經理審批并向集團報備。

2、新進人員經考試或面試合格后，由辦公室辦理入職手續，沒有

辦理入職手續的，公司不記考勤及工資。

3、新進員工試用期三個月，試用期工資一般不低于應發工資的80%。

4、員工試用期滿，由本人提出轉正申請，辦公室會同用人部門進

行轉正考核，經總經理審批后，合格者錄用為正式員工，不合格者予以辭退。經考核合格的員工，辦公室核定正式工資標準。辦公室將考核表及工資核定表歸入員工個人檔案。

5、試用人員如因品行不良，工作欠佳、給公司造成嚴重影響者或

無故曠工3天以上（包括三天）者，可隨時停止試用，予以辭退。