第一篇：員工招聘管理制度

員工招聘、甄選管理制度 因業務發展、轉變和技術裝備更新所需要增加的人員數量及其層次，為保證公司發展對人能力資源總量的需求，補充空缺崗位及儲備，規范招聘、甄選工作，特制訂本制度。第一條

招聘原則：

一、面向社會公開招聘企業急需人才；

二、甄選現有員工，加強內部提升機制；

三、全面考核，則有錄用。第二條 員工招聘與甄選

一、各部門如需增補人員時，由用人部門領導按要求詳細填寫“擬聘員工申請計劃表”。同時附“工作內容說明書”，經主管領導審批核準后，行政人事部辦理，“擬招聘員工申請計劃表”“工作說明書”提前一周報行政人事部。

二、行政人事部負責人接到“擬招聘員工申請計劃表”“工作說明書”后，組織調查所聘人員是否為編制內所需求，其工作是否需要，工作量是否飽滿等。

三、調查后，負責人簽署具體意見，本部門主管審核確認，不同意的“擬招聘員工申請計劃表”，退還申請部門。

四、經行政人事部確認“擬招聘員工申請計劃表”呈總經理核準后，行政人事部留存。

五、未經總經理核準的“擬招聘員工申請計劃表”，均應轉回申請部門，行政人事部不予辦理。

第三條 員工招聘工作程序。

一、擬招聘計劃，內容。

（一）職位名稱及名額，（二）資格條件限制，（三）職位預算薪金，（四）預定任用日期，（五）決定招聘方式，（六）辦理日期及日程、場地安排，（七）準備事項：招聘表、通知單、海報、公司宣傳資料等。

二、招聘方式。

（一）內部甄選：根據內部員工優先錄用的原則，首先在公司內部發布招聘信息，（二）網上招聘：在市人才網站或其他人才網站發布招聘信息，（三）人才市場招聘：到省市人才市場及其他職業中介機構進行招聘，（四）院、校招聘：到相應的高等院校招聘，并視具體情況參加學校組織畢業生分配洽談會，（五）廣告招聘：首先做廣告招聘預算，估計支出費用，確定何種媒體，確定時間你，然后組織實施，（六）關系介紹：通過相識人員介紹引薦，在黨政機關、企事業單位尋求所需人才。第三條 應聘處理

一、招聘消息發出后，應聘者須填寫“面試申請表”，二、應聘人員在報名時應交驗身份證、畢業證、學位證和職稱證等，同時提交個人簡歷，自薦材料及能夠證明本人身份、能力的有關材料。

三、招聘考核員工須對應聘者提供的各種證件的真實性、有效性進行核實確認。

四、經審核后，由招聘考核員按照“工作說明書”的要求對應聘者進行篩選，對合格者發出通知，應聘人員到公司接受初試。

五、不合格這者中有價值的應聘資料，歸檔作為人才儲備，一年后銷毀，為維護公司的形象及對應聘者的尊重，應對所有未錄用者電話表示“謝意”。

第四條 附則

本制度由行政人事部負責解釋，自經理辦公會議審定后通過。

員工培訓考核管理制度

為提高員工素質，規范員工培訓和考核工作，制定本制度。第一條 試用前培訓

一、經招聘評定的合格人員，將參加公司組織的統一培訓。

二、培訓內容。

（一）公司發展史；

（二）企業文化及發展規劃；

（三）公司的組織機構及部門職責；

（四）安全生產知識三級教育；

（五）人力資源管理制度；

（六）公司產品知識；

（七）質量管理知識；

（八）營銷管理知識，維修知識及售后服務；

（九）財務管理知識；

（十）專業技能。

三、才參加培訓的人員將不被錄用。

四、培訓結束后，考核合格者參加綜合素質測評。第二條 試用前考核。

一、由行政人事部負責組織，綜合測評小組負責實施。

二、綜合測評小組組成。

總經理及主管副總經理（參加中級以上應聘者），行政人事部主任，用人部門領導，其他人員。

三、測評小組成員由總經理確定，人員5至7名。

四、綜合素質測評考核內容。

（一）經驗、工作動機與期望，（二）事業心、進取心、自信心；

（三）工作態度、組織紀律、誠實可靠；

（四）分析能力、應變能力、自制力、自控力；

（五）組織協調力、人際關系與適應力；

（六）活力與興趣愛好，專業知識水平及特長，語言表達能力。

（七）根據不同崗位選擇性提問。

五、測評小組成員對被測評者進行綜合評分時，用人部門主管，行政人事部占兩票，其他成員各占一票。

六、按照折優錄用的原則，測評人員半數以上同意錄取的，予以錄用，用人部門不同意錄用的，不予錄用。

七、通過綜合測評后，錄用綜合條件優秀的人員。第三條 員工考核

一、遵循原則。

（一）公開、公平、公正，反饋完善原則；

（二）定期和不定期考核，可行性，全面與重點相結合原則；

（三）范圍為：全體員工。

二、考核內容和辦法。

（一）工作態度、工作能力、工作業績；

（二）獎懲記錄、考勤、操行，其他應注意的事項。

（三）統一考核為：民意測評、實地測驗法、自我評估法；

（四）工作日記法、比較法、隨機抽樣法、綜合分析法。

三、月、年考核類型。

日?？己?、自我評估、同事之間的考核、上級主管的考核、下級員工的滿意度調查。第四條 考核的作用和意義。

一、通過對員工的測評，可以從客觀上看到每位員工的工作不足之處，發現優缺點，以便使其揚長避短，完善自我；

（二）考核的公平、公正，使員工感到勞有所酬，心理感到平衡和滿足，有利于提高員工的積極性，不斷挖掘潛力，為企業創造更大價值；

（三）給員工提供自我評價和提升的機會；

（四）有利于多種人群之間的溝通；

（五）便于發現內部人才，節省招聘費用；

（六）有利于推進個人價值和企業目標的實現；

（七）減少勞動糾紛的發生。

第五條 考核由行政人事部組織實施。第六條 考核程序。

一、考核員預先安排好考評流程及時間，通知各部門主管做好相關準備工作；

二、考核員將“自我評估表”發給員工，進行自我評估；

三、根據下管一級原則，把考核表發給各部門主管，由其對所屬員工進行考核；

四、由與被考核者有工作關系的員工對其同時進行考核；

五、由被考核的下屬對其進行考核；

六、各部門把考核表交友行政人事部考核員進行審核；

七、考核員根據平時觀察，事件記錄，不定期抽檢等得出的結果與其對照進行審核；

八、考核員同被考核者進行面談，對不符合或有出入之處進行調查核實，以求考核公平、公正；

九、考核員把考核結果及時反饋給本人及其主管，與其溝通，達成共識，把最終考核結果填在考核通知單上，由本人及部門主管簽字、確認；

十、審核完畢，考核表一式三份，一份交與被考核人；一份交與其上一級主管留存；一份行政人事部留存，作為招聘、培訓、調配、晉升、獎懲、薪資核定的參考依據。

十一、理論考核與實際操作考核合格者，由公司頒發上崗證。第七條 工作態度。

此項主要指一個人對工作的意識，認識深度和主觀能動性程度，包括組織紀律、主動性、責任感、忠誠度、協作性、服從程度等。此項內容具體執行方案按考核表進行。第八條 綜合能力。

此項內容主要指基礎能力和工作能力。

（一）基礎能力主要指基礎知識、專業知識、崗位知識、技能、體能，健康狀況等；

（二）工作能力主要指組織力、協調力、分析判斷力、決策力、創造力、自控力、聚心力、教育指導力等，此項內容具體執行方案按能力考核表進行。第九條 工作業績。

此項主要指在工作過程中所展現的讓眾人或大多數人認同的成績或成果，具體執行方案，按“工作業績考核表”執行。

第十條 獎懲記錄。

此項內容具體執行方案，按獎懲管理制度和獎懲考核表進行。第十一條 考勤。

此項內容具體執行方案，按獎懲管理制度和獎懲考核表進行。第十二條 操行。

包括語言、行為、公德心、辦公區域衛生等。通過考評者平時細心觀察、事件記錄、查詢、旁觀等途徑，進行考評，具體執行評估標準，按考核表進行。第十三條 民意測評。

指企業發動員工通過答卷（記名和不記名）的方式，對各部門主管或評級間進行考核的一種測評結果的記錄，包括全部考核項，如考勤、工作測評、操作、日常行為等。具體執行方案，按考核表進行。

第十四條 自我評估實錄。

測評方式包括答卷和自我剖析式，具體執行方案，按評估表進行。第十五條 工作日記。

通過定期，不定期抽檢工作日記，來考核員工的工作態度、工作負荷、工作效率等。具體考核標準，按考核表執行。第十六條 綜合測評。

通過對員工各個方面的考核，總結出員工的綜合素質，從而確定最后的考核結果，按綜合考核表進行。

第十七條 銷售人員。

營銷策劃部人員，按營銷員考核表進行。

第十八條 本制度由行政人事部負責解釋，自經理辦公會議審議通過后施行。錄用與辭退管理制度 第一條 員工錄用機制。

一、取得試用資格的應聘人員，到行政人事部報到，并辦理下列手續：

（一）填寫員工履歷表，填寫崗位聘用審批表；

（二）試用期滿，簽定勞動合同書，二、審查。

（一）勞資員對畢業證、職稱證、工作經歷的真實性進行核查；

（二）必要時，由用人部門主管和招聘考核員到原用人單位進行外調。

三、建檔。

（一）行政人事部勞資考勤員負責對取得試用資格并通過審查的員工建立員工個人檔案，編號管理；

（二）員工個人檔案包括：

1、應聘表、初審表、員工履歷表。

2、最高學歷畢業證及職稱復印件，身份證復印件；

3、筆試及綜合素質測評成績；

4、推薦信及自薦申請。

（三）新進人員報到日，行政人事部負責人根據標準職位編碼給予員工號，行政人事部負責驗收其應繳人事檔案資料，若資料不全，不準許上崗。

（四）行政人事部負責協助新進人員辦理下列事項：

1、領取員工手冊及考勤卡；

2、安排崗位前培訓和安全教育；

3、引導到用人部門主管處。

（五）前條逐項辦理完畢后，行政人事部負責填制“試用通知單”，新進人員持通知單到部門主管報到。

（六）用人部門安排崗前培訓，合格后持證上崗。

（七）試用期、見習期、學徒期好熟練期，自上崗之日起計算，員工在試用見習期間，工作不得低于相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資標準的80%，并不得少于本市最低工資標準。

1、試用期為：

勞工合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月； 勞動合同期限三年以上和無固定期的，試用期不得超過六個月；

已簽訂就業協議但未畢業的大中專學生及從事技術工種的人員，試用期不得超過三個月； 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

2、見習期為：

大中專、技校畢業生為一年；

職高畢業生學制三年；學制二年見習期為二年；

學徒期與熟練期，未經專門培訓的技術工種為一至二年；

在職員工調換到重要崗位的，見習期為半年，應屆畢業生見習期包含在試用期內，招聘有工作經驗的人員無見習期。

（八）各類人員考核期滿，被考核人應書面提出轉正申請，填寫“試用期滿申請單”依人事權限考核順序，逐級審核和推薦，可以錄用為公司正式勞動合同指員工，簽定勞動合同書，辦理和享受各種統籌、失業、醫保等待遇。

（九）行政人事部根據考核結論及時給予辦理見習生轉正手續，經簽字確認后，行政人事部存檔。

（十）錄用核定權限。

1、聘用副總經理級人員，總經理參與考核；

2、中級管理人員，分管副總經理或總經理參與考核；

3、技術、開發人員，用人部門主管和副總工程師參與；

4、招聘一般人員，用人部門領導參與考核。第二條 員工辭退機制。

一、監理員工辭退機制的意義。

1、引進新人員，可以重塑組織氛圍，為組織帶來新的氣象，新的風貌；

2、裁減富余人員，為組織節約人力成本；

3、提升組織的績效；

4、提升組織的管理水平。

二、實施員工辭退管理環節。要實施有效的員工辭退管理，監理良好的員工推出機制，本企業主要通過以下管理關節進行：

1、招聘甄選考核機制。招聘甄選是實時有效員工考核的第一個環節，在此過程根據招聘甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業招聘合適的人才，二無須在日后花費過多的經歷進行人員辭退管理。

2、試用期考核機制。

由于招聘面試的時間畢竟有限，在較短的面試過程中，難以對一個人作出全面綜合的評價。因此，企業可充分利用試用期，對員工進行進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作表現，綜合考評其知識、技能及態度，以更好了解其是否勝任本職，從而做出是否留任的決定。

3、績效考核機制。

通過績效考核，對績效不佳的員工，企業可根據有針對性的項目績效考核，細化考核標準，設計績效底線，考核量化到人，可參照二級單位經濟責任制進行考核，以實現有效的優勝劣汰，對于績效不達標，企業則可及時進行辭退處理。

4、違紀行為考核機制。

員工有下列行為之一者，公司可以解除勞動合同。

不服從分配調動，不接受領導等嚴重違反公司規整制度的； 嚴重失職，營私舞弊給公司造成重大損失的； 員工同時與其他企業建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經公司提出拒不改正的；

被依法追究刑事責任的。

5、合同終止考核機制。

對于怒能勝任本職工作的員工，企業可在其合同期滿后，與員工終止勞動合同，企業在與員工簽訂勞動合同時，應設置有效的勞動合同期限。

6、培訓考試機制。

企業通過對員工進行相關的崗位知識、專業技能培訓，并進行相應的考試考核，對不達標者，可解除勞動合同。同時，對已一些特殊工作崗位，對于未能按相關國家法律法規要求取得上崗資格證的員工，企業亦可實施淘汰（如：相關崗位專業資質證書未年審等）。

7、架構重組考核機制。企業在經營過程中，由于經濟效益發生變化，主要表現為企業效益方面，需要收縮預算編制，從而進行人員裁減。

第三條 實施考核的依據。合法合理利用考核依據，前提是必須租售勞動合同法律關系條款和企業規章制度，是有效減少勞動爭議和規避企業風險的保障。

一、違法：員工違法考核的依據是國家的法律法規。企業據此對員工進行淘汰、辭退、的充分依據。

二、違紀：員工違紀考核的依據是企業的員工行為準則。

第二篇：員工招聘管理制度

員工招聘管理制度

總則

1.1 為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。1.2 本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。1.3 公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。1.4 本制度適用于總監級（含）以下所有員工。招聘申請

2.1 公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。

2.2 空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

2.3 各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

2.4 編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。

2.5 編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。內部招聘

3.1 內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。3.2 內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

3.2.1 人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表?，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2 在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3 經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。

3.4 人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。3.5 被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。外部招聘人員的篩選及錄用

4.1 當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

4.2 人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。4.3 招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4 發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：

4.4.1 通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。4.4.2 通過在新聞媒體上發布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。

4.4.3 通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4 告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。

4.5 人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6 人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。

4.7 面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。

4.8 面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。4.9 面試測評分為初試和復試：

4.9.1 初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。4.9.2 對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業考核。

4.10 面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括： 4.10.1 與工作經歷有關的問題；

4.10.2 與教育程度及所受培訓有關的問題；

4.10.3 與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題； 4.10.4 其它問題。

4.11 面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議： 4.11.1 面試合格，建議在××崗位復試。

4.11.2 不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。4.11.3 不符合要求，建議放棄。

4.12 復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試?？己巳藨獡嵦顚憽皩I考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種?？己送戤吅螅己瞬块T應將“專業考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13 人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。

4.14 對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。4.15 公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。4.16 若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17 對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.17.1 學歷證、資格證、身份證（原件）； 4.17.2近期免冠1寸照片3張； 4.17.3 其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。

4.18 被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。4.19 新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理： 4.19.1 審核相關證件,復印后存檔； 4.19.2 新員工填寫相關表單； 4.19.3 建立個人檔案卡； 4.19.4 參觀企業； 4.19.5 安排企業培訓。

4.20 新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。試用 轉正

5.1 新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2 試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。

5.3 根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。5.4 試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。

5.5 若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6 員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。

5.7 人力資源部根據批準人意見，如批準辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。附則

6.1 本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。6.2 本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。6.3 本制度自頒布之日起施行。

第三篇：員工招聘管理制度

員工招聘管理制度

第一章

總則

1、優化公司的人力資源配置，建立和完善員工招聘選拔體系。

2、通過各種渠道廣泛吸收高素質人員，滿足公司發展需求。

第二章

招聘原則和基本要求

招聘原則：公司采用“公開招聘，部門舉薦，擇優錄用”的原則，積極引進關鍵人才，適當的儲備專業

化的優秀人才。

基本要求：

1、品德端正，忠誠公司;

2、具備一定得工作能力以及專業技能知識;

3、有敬業精神，工作認真投入，主動負責，并能在自己的工作崗位上提出對公司有建設性的意見;

4、富有團隊合作精神；

5、嚴守規章，嚴謹仔細，服從領導安排。

第三章

招聘管理流程

招聘需求：

1、由于各部門因人事調動、人員流失或其他原因出現人員短缺時，在確認部門內部調配難以滿足的情況下，部門負責人需要填寫《人員需求表》（附件1），對招聘崗位情況和崗位任職資料進行詳細說明，再交予辦公室進行招聘。

2、部門需要招聘人員，需要部門領導提前跟辦公室提出。招聘實施：

1、辦公室收到各部門的《人員需求表》后，考慮招聘成本，選擇適當的招聘渠道，通過網絡，現場招聘，中介所等途徑，發布招聘信息。

2、辦公室收集應聘材料，對應聘人員進行初步篩選，對符合任職要求的應聘人員，安排各部門負責人進行技能考核面試。

3、經過部門相關負責人面試合格后，由辦公室與面試者進行進一步會談，約定試用期限，薪酬福利，錄用時間，試用及合同期限，等事項。

4、錄用的面試人員，由人力資源部通知辦理入職手續，新進員工由辦公室進行崗前培訓。并進行公司制度考核與技能考核。

第四章附則

1、本制度由辦公室，經公司辦公會議核準后予以實施。

2、本制度解釋權以及修訂權歸公司辦公室，根據實際情況，公司人力資源部將定期對本制度進行修訂。

3、本制度自頒布之日起實施。

第四篇：房地產員工招聘管理制度

房地產員工招聘管理制度

一、員工招聘

（一）房地產開發有限公司將遵循公平、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，所聘員工一律實行勞動合同制。

（二）聘用的基本條件

1、想品德端正，遵紀守法，作風正派。

2、具有高中以上文化程度（其中大專以上者占2/3以上），并具有與所聘崗位相適應的專業知識，能力和技術知識、水平。

3、有開拓創新意識，有事業心和責任感。

4、身體健康、五官端正、舉止文明。

（三）招聘程序

1、員工的招聘須嚴格按照公司規定的編制、名額進行，各部門增加人員須向辦公室提出用人計劃，經總經理或董事會批準后實施。

2、應聘人員填寫《求職申請表》，并附上工作簡歷，職稱證書和最高文憑（A4紙）復印件。

3、辦公室面試、審查、簽署意見。

4、部門經理進行面試、審查、簽署意見。

5、副總經理、總經理審核，簽署意見。

6、批準錄用后，由辦公室安排簽訂勞動合同。

7、具體程序按《員工調入、調出管理規定》有關條辦理。

二、勞動合同

（一）試用期

新員工一般要經過三個月試用期，試用期內雙方簽訂《用工協議》，待轉為正式員工后簽訂勞動合同。

（二）勞動合同期限

根據崗位性質、工作需要及員工的具體情況而定。合同期分為短期、中期、長期、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同。

（三）勞動合同解除

在勞動合同期限內，甲乙雙方可以解除勞動合同，但必須符合勞動合同中所規定的解除條件，并按勞動合同中的規定辦理解除合同手續。

（四）勞動合同期限屆滿

需要延續合同應提前三十天書面通知對方，經雙方協商同意后，辦理延續手續。任何一方不同意延續，合同即行終止。

（五）勞動合同終止

依照勞動合同中所規定的條理執行。

（六）勞動爭議

甲乙雙方在履行合同中發生勞動爭議，當事人應在自勞動爭議發生之日起三十天內，以書面形式向公司人事部門申請調解，經調解達成協議的，當事人應履行；調解不成，當事人要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十天內向甲方所在地區勞動仲裁委員會申請仲裁。

員工的權利及義務

一、公司員工

（一）凡是按照本制度辦理聘用手續、在公司各部門從業、并領取薪酬的人員，都是房地產開發有限公司的員工。

（二）公司員工有義務做到：

1、熱愛祖國、遵守國家和政府的各項政策法規。

2、熱愛和關心公司，維護公司的名譽、榮譽和權益。

3、忠于職守，認真履行職責，提高工作效率，講求經濟效益。

4、團結協作，努力上進，服從上級領導，遵守公司的各項規章制度和紀律，以最佳的工作姿態為公司做貢獻。

（三）與義務相一致，房地產開發有限公司員工享受相應的工資、福利和有關待遇的權利；有享受節假日和休息的權利；由向各級領導反映有關情況和提出合理化建議的權利；由辭職的權利。

六、員工工資

（一）工資形式與發放形式

1、公司實行崗位等級工資制，根據員工所在崗位及所擔任職務確定工資級別。

2、公司實行下發薪制度，每月5日為發薪日。

3、工資調升條件

公司依據員工的能力、技校、貢獻等，可上下浮動員工工資。此外，在正常情況下，每年有適當調升，具體條件如下：

（1）

部門或個人超額完成任務、指標或定額的；

（2）

在某一項經營、業務中創造出突出經濟效益或有重大貢獻的；

（3）

遵守公司規章制度，無違法亂紀行為和嚴重過失的；

（二）年終獎

1、根據公司經營情況、員工實績發放，原則上一年發放一次。

2、年終獎發放條件：員工一年內工作努力，遵紀守法，無重大失誤。

3、有下列情況之一者，不發或扣發年終獎：

（1）

年內因個人原因辭職或被公司辭退的；

（2）

工作有重大失誤或給公司造成直接經濟損失的；

（3）

職權范圍內或上級安排布置的單項工作任務完成不好的；

（4）

年終考核不能勝任本職工作的；

（5）

全年事假、病假累計30天以上的。

（三）員工浮動工資

1、公司每月從員工工資應發額中扣除10％～20％作為浮動工資，每半年發放一次。

2、員工離開公司時，須辦理完規定的各種手續，然后發給浮動工資。對于受到除名或開除處分的員工，公司有權取消其浮動工資，作為對公司損失的補償。

七、員工福利

（一）養老統籌、大病統籌、失業保險

二）

人身意外保險

（三）年休假

（四）有薪假期

（五）伙食補助一、八、員工培訓

（一）培訓方式及內容

崗前培訓：即員工在正式受聘前需進行公司規章制度、工作程序、本部門經營情況及一般業務知識的培訓。

在職培訓：即員工在工作崗位上結合工作和需要進行培訓。

離職培訓：即對部分員工進行新技術、新項目的培訓，對專業性很強的技術人員進行深化訓練。

外出參觀學習：即派往國內、外對先進企業、技術及市場進行考察、學習、實習。

（二）培訓方法

1、崗前培訓和在職培訓：由辦公室牽頭，部門經理制定培訓計劃并組織實施；

2、離職培訓和外出參觀學習：由辦公室牽頭，部門經理制定培訓計劃，報總經理批準，辦公室組織實施；

3、員工的培訓考核由辦公室備案，將作為員工考核、獎勵、提拔等根據之一。

（一）由公司出資培訓（含境內、外實習、進修）的員工，在培訓期滿后工作未滿規定的服務期年限，因給人原因辭職或自行離職的，需按公司規定承擔違約責任，賠償培訓費用，具體辦法詳見《員工調入、調出管理規定》。

二、九、獎懲

（一）公司將根據國家有關法律、法規以及公司的實際情況，制定員工獎懲條例。

（二）對于模范遵守公司規章制度，以及有突出貢獻或某些方面有突出成績者，給予獎勵。獎勵項目：嘉獎、加薪、授予榮譽稱號。

（三）對于有觸犯國家法律、法規，違反公司規章制度，有過失錯誤者，給予處分。處分項目有：批評教育、警告、行政處分直至開除。對于一年內有三次警告，兩次記過的員工，公司可以解除勞動合同。

（四）建立員工的人事檔案，及時記錄員工在公司的業績、培訓、考核和獎懲情況，加強對員工的動態管理，做為公司選拔人才的依據。

員工的任免、調配和解聘、辭退

一、員工聘用、解聘、任免、調配等的審批權限

（一）部門經理以上人員的聘用、解聘、任免、調配等由公司正、副總經理提出，報懂事會批準，部門經理一下人員的聘用解聘、任免、調配等由公司正、副總經理研究后批準執行。

（二）員工的聘用、解聘、升職、降職和調配必須嚴格按照董事會規定的編制、名額及程序進行。

二、員工升職

（一）升職條件

1、將任職務的職位出現空缺；

2、由于公司發展需要增加新的部門或職位；

3、其他原因引起的職位空缺等。

（二）升職者應具備的條件

1、具有在公司工作的良好業績，經濟效益明顯，工作效率高，計劃性強；

2、具有與新任職務所相適應的領導能力、組織能力和業務能力；

3、具有做好新職工作的自信心、責任心；

4、個人品德好，團結協作精神強；

5、身體健康。

（三）升職審批權限及程序

1、根據業務需要和職位空缺，升職人員需填寫《人事任免申請表》；

2、升任部門副經理、業務主管的由公司正、副總經理研究批準；

3、升任部門經理的由總經理審核，報董事會批準。

三、員工免職或降職

具有下列情況之一者，可以辦理免職或降職

1、調任新職務的。

2、不能勝任所擔任職務的。

3、違反國家法律或不遵守公司制度和紀律，已經不適合繼續擔任該職務的。

4、公司裁減項目、部門、職務的。

5、其他原因等。

四、員工的調配

（一）調配權限：部門經理具有在所轄范圍內調配員工的權利，總經理具有在全公司范圍內調配員工的權利。

（二）調配程序：由需調配部門經理填寫“人員變動申請表”，經批準后報辦公室備案，業務主管以上員工須報總經理批準。

五、員工的解聘

（一）有下列情況之一者，公司可以解聘員工：

1、雙方一致同意的；

2、員工不能勝任

3、員工自行提出變動工種或調整工作，經研究無法另行安排的;

4、員工患病1個月以上不能復工或經治療不能從事正常工作的；

5、公司因生產、經營、技術條件發生變化，無法安排富余人員或需要裁減員工的；

6、其他原因。

（二）因以上原因被解聘的員工，可享受如下補償：

1、工作滿6個月的，發給半個月工資

2、工作滿7個月不足一年的，發給一個月工資；

3、工作滿1年不足2年的，發給一個半月工資；

4、工作滿2年以上的，發給二個月工資。

六、員工的辭職

有下列情況之一者，員工可以申請辭職

1、認為專業不對口，不能發揮技術專長的；

2、認為勞動條件惡劣，危害員工安全與健康的；

3、認為條件和福利差（因工作不能勝任被降職、降級者除外）；

4、認為公司侵犯了員工的合法權益的；

5、員工脫產學習或到境外定居的。

七、員工的辭退

有下列情況之一者，公司有權將其員工辭退

1、違反公司保密紀律和工作紀律，影響正常工作秩序的；

2、由于員工未履行職責或有失職、過失行為，給公司造成經濟損失或嚴重后果的；

3、工作態度惡劣，損害公司利益和形象的；

4、有貪污、盜竊、欺詐、賭博、腐化、營私舞弊等違法行為和劣跡的；

5、無理取鬧、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤，受到記過以上處分的。

八、員工的除名

1、員工違法犯罪，視為自動解聘，公司立即將其除名或送國家司法部門處理。

2、員工自行離職（一年內曠工10天以上或無故曠工3天以上），公司予以除名處理，一切后果有自行離職者自負。

九、辦理辭職或辭退手續的程序

（一）凡要求辭職者，本人須在離開工作崗位前30天以書面形式向所在部門提出申請報告，并填寫《員工離職審批表》交所在部門。經部門經理批準后，送辦公室審核，報副總經理、總經理批準。

（二）凡被公司辭退的員工，接到公司通知后，由辭退部門經理填寫《員工辭退審批表》，送辦公室審核，被辭退者按通知時間辦理離職手續。

（三）反辭職或辭退的員工，均須按照“員工調出交接手續清單”中的要求，向公司結清費用、債務、交清物品以及所負責部門的賬目、文件等。

（四）凡未按規定提前30天申請辭職者，公司扣除該員工一個月工資。

（五）凡辭職、辭退的員工所欠公司的物品、債務、費用、罰款及賬目、文件等，如不按時按規定清還，公司有權從該員工工資、獎金或浮動工資中扣除，情節嚴重的公司有權追究法律責任。

第五篇：員工招聘錄用管理制度

員工招聘錄用管理制度

一、目的為進一步規范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的權限和職責，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規，結合本公司的實際情況，制定本管理制度。

二、適用范圍

本辦法適用于公司所有崗位員工的招聘工作。

三、招聘原則

（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區分和歧視（特殊崗位要求的除外）；

（二）內部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機會，職位出現空缺時，首先考慮公司內部選拔，只有當內部無合適人選時，才公開向社會招聘；

（三）寧缺勿濫、保證人員質量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質和職位符合度為第一。

四、相關部門職責

（一）人員需求部門：

1、根據部門工作需要填寫《人員需求申請表》，注明職位名稱，工作內容等；

2、依據該職位的重要性，編制與該職位專業技能相關的筆試試題；

3、參與應聘者的面試選拔。

（二）人事部門：

1、制定各職位任職要求，編制職位說明書；

2、依據人力資源規劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進申請；

3、選擇合適的招聘渠道，實施招聘；

4、通知錄用人員上崗，并辦理入職相關手續；

（三）總經理：

1、核準各部門的人員引進申請；

2、對主管以上級錄用人員予以最后核準；

3、監督人力資源的招聘錄用流程。

五、招聘需求與計劃管理程序

（一）各部門依據公司的《人力資源發展規劃》，結合實際工作需求，于每年的12月20日之前，制訂下一的部門人員招聘需求計劃，遞交人事部門；

（二）人事部門對各部門遞交的人力資源需求計劃，按以下崗位配置的“五項原則”予以審核：

1、滿足公司未來經營發展的需求；

2、保障公司員工隊伍綜合素質的逐年提升和專業結構的逐步完善；

3、符合公司現有崗位的人才儲備和培養規劃；

4、有利于提升部門工作績效；

5、能充分發揮人力資源的邊際成本效益。

（三）人事部門在充分考慮以上“五項原則”的基礎上，結合各部門的人力資源需求計劃，對相關部門的人力資源進行盤點，找出現有人員與公司發展需求之間的差距，并結合部門崗位定編及現有人員的勝任情況，于每年的12月31日前，編制下公司人員招聘計劃和招聘預算，報總經理批準后，作為下一人員招聘的主要參考；

（四）各部門依據當部門的實際需求，參照人事部門提供的招聘計劃，提前填寫《人員需求申請表》（以下簡稱《申請表》），經人事部門復核，總經理批準后，該《申請表》方始生效；

（五）出現以下情況，雖未在計劃招聘之內，但由相關部門提起，人事部門審核，總經理核準，也可列入計劃外招聘：

1、未列入招聘計劃，但符合“五項原則”的；

2、因公司發展迅速而導致人員實際需求大于計劃需求的；

3、因人事變動而造成的崗位空缺的；

4、其他經總經理特批的人員引進申請。

（六）各部門填寫的《申請表》，應注明引進人員數量、工作職責、任職要求和到崗時間等信息。人事部門依據該《申請表》實施招聘，除對引進人員的職位匹配度負責之外，還需符合招聘的進度要求。對于不同的職位招聘，人事部門應嚴格按照以下招聘周期（自《申請》生效之日起至人員入職止）完成招聘任務：

1、副總經理、總監：6個月；

2、總經理助理、部門經理：4個月；

3、部門經理助理、科室主管、專業要求度高的基礎管理人員：3個月；

4、專業要求度高的技術工人：60個工作日；

5、其他基礎管理人員、技術工人：45個工作日；

6、普工、保安、保潔人員等：1個月。

六、招聘實施程序

（一）招聘準備：

1、人事部門依據公司的業務流程和崗位工作內容，編制《任職要求》和《職位說明書》。其中，《職位說明書》可依據公司業務發展狀況隨時調整，并作為衡量應征人員職位匹配度的主要依據。

2、人事部門依據職位特點和不同層次人才的求職習慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發布招聘信息。招聘渠道的選擇，應充分考慮各類人才的求職習慣，盡可能地保證相關招聘信息被符合職位要求的應征人員所知曉：

（1）中高級管理人員：全國性人才招聘網站、各地高級人才市場、獵頭中介等；

（2）專業技術人員：行業人才招聘網站、各地人才市場的行業專場、獵頭中介等；

（3）基礎管理人員：地區性人才招聘網站、當地人才市場等；

（4）普工：勞務市場、勞務中介、院校等；

（5）其他人員：當地人才市場、勞務市場、勞務中介等。

3、與各招聘渠道積極聯絡，充分了解渠道的特色、知名度和性價比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。對于常效招聘渠道尤其是招聘網站，應簽訂合作協議，支付相應費用。

4、匯總并統計來自各渠道有效簡歷數量、面試人數和錄用人數，對招聘渠道進行半年一次的評估。對于招聘效果不佳的渠道，應查明原因，系因渠道本身效應不佳的，應予剔除。對于確有招聘效果的渠道，應繼續采用并深化合作。

（二）信息發布：

1、網站招聘信息力求規范、完整，并保持每個工作日刷新一次；任職要求如有調整，應及時更新相關信息；相關職位已招滿，應及時刪除相應信息。

2、人才市場或勞務市場，須于第一時間，按人才服務機構規定的格式要求，填寫職務說明；現場招聘當日，應攜帶《應征人員履歷表》、《職位說明書》、《面試通知單》等。如同時招聘的不同類型的職位超過5個，須提前制作載有公司信息、職位信息的易拉寶、展板等。

3、通過中介機構或院校招聘的，應提供詳細職位說明，并建立與機構、院校聯系人的對話通道；

（三）簡歷收集和篩選

1、及時從各個渠道收集應征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對一些簡歷投遞量較少且比較急需的職位，還應借助于合作網站的人才數據庫，主動搜尋。

2、對所有簡歷，都應進行甄別、篩選。首先審查應征人員提供的性別、年齡、學歷、專業工作年限等剛性指標，是否符合任職要求；對基本符合要求的應征人員，應在第一時間里當面或電話溝通，并約定面試的時間。

（四）面試

1、面試地點原則上應安排在公司。以下情況，可另選地點：

（1）在本地人才市場招聘的，如時間允許，可當場面試；

（2）在外地人才市場招聘的，如時間允許，也應當場面試；如確因時間問題，不能當場面試的，可依據所處城市的遠近，約定當地的咖啡廳、賓館房間或大廳進行面試；

（3）對獵頭公司引薦的高級管理人員或專業技術人才，如因路程較遠或工作忙碌等原因導致對方無法來公司面試的，經簡歷審查和電話溝通后，可派專人去對方所在地面試。

2、面試次數依據職位的特點和重要程度決定：

（1）副總、總監職位原則上為兩次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將兩次面試合并為一次；

（2）主管、經理職位原則上為三次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將第二和第三次面試的合并為一次；

（3）普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；

（4）其他職位，必須進行兩次面試。

3、面試過程分為初試、復試和總經理面試三步：

（1）人事部門負責初試。對專業性較強的崗位，人事部門可邀請用人部門負責人共同進行初試。初試時，應要求應征人員完整填寫《應征人員履歷表》。

（2）人事部門與用人部門共同負責復試。必要時，由用人部門編制試卷，對應征人員進行筆試考察。

（3）總經理負責對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。

4、人事部門和用人部門在對應征人員面試完畢之后，需認真、詳實地填寫面試結論，作為最后錄用的依據。

七、錄用程序

（一）各部門負責人提供人才錄用建議，供人事部門參考選擇；

（二）人事部門依據面試時的詳細記錄和印象，結合各部門負責人的建議，確定錄用人選名單；

（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，人事部門需對其工作經歷、身份資料、素質修養及人事相關信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進行職業背景調查；如系通過獵頭招聘的，人事部門應要求獵頭服務機構提供擬錄用人員的詳細職業背景調查，必要時，應予復核。在背景調查或其他錄用審過程中如發現擬錄用人員存在重大或不利于公司的問題時，人事部門應取消其錄用資格，并另選其他合適人選。

（四）普工錄用，由人事專員最后核準；除普工以外的主管以下級員工錄用，由人事主管最后核準；主管及以上級員工錄用，由總經理最后核準。

（五）經最后核準的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續。通知內容包括：

1、入職時間和入職職位名稱；

2、須攜帶的相關證件、證明及照片等；

3、體檢時間及定點體檢機構名稱等。

八、新員工報到

（一）新員工在錄用報到時，必須提供畢業證書、身份證和各類職稱、資格證原件、8張1寸藍底照片（最近3個月內拍攝）、二級以上醫院或公司指定的體檢機構提供的最近3個月內的體檢報告、原單位開具的離職證明（限主管及以上級）、社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由人事部門當場驗核并復印后，交還新員工本人。

（二）人事部門審核新員工的各項資料無誤后，最遲在三個工作日內為其辦理工作服、工作證、考勤卡、辦公用品、員工手冊和其他必要培訓資料的領用等手續；需要住宿的，辦理入住手續；并最遲在十個工作日內，對新員工實施入職培訓；

（三）新員工入職一個月內，人事部門在各項人事檔案材料收集齊全后，與其簽署勞動合同書、保密協議和競業限制協議（后二者針對特殊崗位）。

（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執行，對于一線及其他普通崗位的員工，相關程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求，各類人事基礎資料完整、手續齊全。

九、招聘通用條件

（一）年齡：原則上男性18-50周歲；女性18-45周歲。根據崗位要求及工作特點，相關崗位年齡條件可適當放寬。

（二）文化要求：生產作業人員、保潔工等原則上應達到初中以上文化（作業環境較差的可適當放寬）；主管及以上職位應有大學?？埔陨衔幕?；對文化程度要求不高，但技術及相關能力突出的，可考慮放低一級文化要求招聘，但須經人事主管批準。

（三）入崗條件：入職人員須符合相關職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。出現以下情形的，人事部門不得予以錄用:

1、未滿18周歲者；

2、體檢不合格或不符合崗位要求的身體條件者；

3、謊報或偽造工作經歷、學歷、個人資質及其它情況者或有不誠實傾向者；

4、未與原單位解除勞動關系，或虧空、拖欠其他公司款項者，或尚在其他公司競業禁止期限內的；

5、被公安機關追查或處理過者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、傳染病，或對公共衛生安全有影響者；

7、行為不軌或品德較差的；

8、其他公司認為不適合錄用的。

第十章附則

（一）本制度既是人事部門招聘錄用的基本工作規范，又是公司人員招聘錄用的基本工作準則。本制度經總經理批準后生效，今后若無其他修改，公司的任何部門及個人，均不得違反本制度的規定。

（二）本制定由人事部門制訂或修改，解釋權歸人事部門。