第一篇：?jiǎn)T工招聘

第二節(jié) 員工招聘

一、招聘目的隨著我國(guó)用工制度改革的不斷深化，在招聘方式上改國(guó)家用工為單位招聘，改固定工為合同工。物業(yè)管理公司作為企業(yè)，有充分的用工自主權(quán)，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和具體需要，建立起適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、靈活多樣的招聘制度，按照具體崗位的設(shè)置，配備各種人員。以××物業(yè)管理公司為例，公司人事招聘源于以下幾種情況下的人員需求：

(1)缺員的補(bǔ)充；

(2)突發(fā)的人員需求；

(3)為了確保公司所需的專門(mén)人才；

(4)為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；

(5)公司管理階層需要擴(kuò)充；

(6)預(yù)選企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者；

(7)公司對(duì)組織架構(gòu)有所調(diào)整；

(8)為了使公司的組織更具活性化，而必須導(dǎo)入外來(lái)的有經(jīng)驗(yàn)者。

二、申請(qǐng)招聘手續(xù)

(1)需招聘員工的部門(mén)在確認(rèn)并無(wú)內(nèi)部橫向調(diào)職的可能性后，向行政人事部遞交書(shū)面申請(qǐng)，并附上需招聘職位說(shuō)明書(shū)和數(shù)量。

(2)行政人事部詳細(xì)審核申請(qǐng)職位的工作性質(zhì)、等級(jí)等項(xiàng)。如同意其申請(qǐng)，先在本公司內(nèi)刊登招聘廣告，或從公司內(nèi)部進(jìn)行提拔。如管理員空缺，從員工中挑選符合要求的員工填補(bǔ)職位空缺。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部提拔能給員工升職的機(jī)會(huì)，使員工感到自己在企業(yè)中有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于激勵(lì)士氣。再者，內(nèi)部提拔上來(lái)的人員熟悉本企業(yè)情況，能較快適應(yīng)新環(huán)境。當(dāng)確定本公司無(wú)適當(dāng)人選時(shí)，才在公司外刊登廣告，并及時(shí)將信息反饋給用人部門(mén)。

三、招聘程序

1.初步甄選

(1)求職登記表是公司初步甄選的手段之一，目的在于獲取應(yīng)聘人員的背景信息，對(duì)不合要求者加以淘汰。

(2)初步篩選在應(yīng)聘人員填寫(xiě)求職表時(shí)進(jìn)行，并安排應(yīng)聘者到所需部門(mén)經(jīng)理處面試。

2.面試結(jié)果反饋

(1)面試過(guò)程中，用人部門(mén)在求職表上填寫(xiě)面試記錄，表明對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)語(yǔ)及結(jié)論。送達(dá)行政人事部，作為下一步行動(dòng)的依據(jù)。

(2)行政人事部根據(jù)用人部門(mén)的評(píng)語(yǔ)及結(jié)論，要求應(yīng)聘者交齊身份證、勞務(wù)證(待業(yè)證)、健康證、學(xué)歷證、未(結(jié))婚證、崗位資格證書(shū)、崗位操作證、駕駛執(zhí)照、養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移單等有關(guān)證件、資料(復(fù)印后原件歸還)，以及彩色小一寸相片兩張，然后向應(yīng)聘者發(fā)出報(bào)到通知單、領(lǐng)取物品單，安排入職培訓(xùn)，完成后到部門(mén)報(bào)到。

3.試用期

(1)試用期一般為3個(gè)月，并簽訂試用合同。

(2)試用期由入職者履行新職日起計(jì)算。

(3)試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的失誤。

4.最終錄用

對(duì)試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起，享受本公司同類人員薪金等級(jí)。

5.勞動(dòng)合同簽訂

(1)物業(yè)公司是根據(jù)廣州市勞動(dòng)局制訂的“廣州市城鎮(zhèn)臨時(shí)職工”、“廣州市外地臨時(shí)職工”勞動(dòng)合同與被聘用者達(dá)成協(xié)議，這協(xié)議一經(jīng)成立，當(dāng)事人之間就產(chǎn)生一定的權(quán)利和義務(wù)。

(2)合同簽訂后，被聘用者在公司中承擔(dān)一定職務(wù)或工種的工作，接受公司的管理，遵

守公司內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則。

(3)根據(jù)“廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定”，外地臨時(shí)工最高只能簽訂一年的合同；廣州市戶口的人員，根據(jù)公司需要而簽訂合同。

6.員工的解聘

解聘是公司提出不再與員工履行合約解除合同的一項(xiàng)權(quán)利，主要有以下幾個(gè)因素：

(1)在試用期發(fā)現(xiàn)不合錄用條件的；

(2)因患病或因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原來(lái)工作的；

(3)違反勞動(dòng)紀(jì)律或在社會(huì)上嚴(yán)重違法的；

(4)因公司發(fā)生變化，縮小規(guī)模而多余的人員；

(5)公司倒閉，需進(jìn)行清算的；

(6)解聘和開(kāi)除有明顯的區(qū)別，開(kāi)除是公司能行使的懲罰處分中最嚴(yán)厲的形式。

7.員工辭職

辭職是指員工本人提出要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司脫離勞動(dòng)關(guān)系而另找工作的一種權(quán)利。

(1)員工因故辭職時(shí)，首先向部門(mén)索要《申請(qǐng)報(bào)告單》，填寫(xiě)后交部門(mén)主管簽署意見(jiàn)，再送交行政人事部門(mén)審核。

(2)員工無(wú)論以何種理由提出辭職申請(qǐng)，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作一個(gè)月。

(3)員工辭職申請(qǐng)被核準(zhǔn)后，在離開(kāi)公司前在行政人事部辦理辭職手續(xù)。

四、員工的招聘計(jì)劃

員工素質(zhì)的高低，直接影響到物業(yè)管理公司的運(yùn)作與發(fā)展，為了確保物業(yè)管理工作的正常開(kāi)展，在招聘前應(yīng)制定出詳細(xì)的招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容有：

1.明確招聘人員總數(shù)

招聘人員時(shí)，首先要明確招聘多少人。招聘人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)物業(yè)管理公司的現(xiàn)狀與發(fā)展、所管物業(yè)的類型、管理的范圍與要求、所管物業(yè)的面積大小、業(yè)主的需要等因素結(jié)合公司的定員定編合理確定。

以下是綜合深圳市各物業(yè)管理公司員工定編的實(shí)際情況確定的招聘員工的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，可供各物業(yè)公司在確定招聘人數(shù)時(shí)參考。

(1)多層住宅物業(yè)管理人員的定編標(biāo)準(zhǔn)

多層住宅物業(yè)管理人員的定編標(biāo)準(zhǔn)，按建筑面積計(jì)算1萬(wàn)m2配置3.6人左右(不包括車(chē)輛管理人員)，各類人員配置及標(biāo)準(zhǔn)如下：

①管理人員：主任，總建筑面積10萬(wàn)m2以下設(shè)1人，10～20萬(wàn)m2，設(shè)1正1副，25萬(wàn)m2以上，設(shè)1正2副；助理，總建筑面積10萬(wàn)m2以下設(shè)1人，在10萬(wàn)m2以上每增加5萬(wàn)m2增加1人；社區(qū)文化設(shè)1人，活動(dòng)中心、場(chǎng)所的值班人員另計(jì)；管理處財(cái)務(wù)相對(duì)獨(dú)立，一般設(shè)出納、會(huì)計(jì)各1人，但可以兼職；其他人員如資料員、接待員、倉(cāng)庫(kù)管理員可根據(jù)物業(yè)大小和工作需要來(lái)設(shè)置。

②維修員：建筑面積每4萬(wàn)m2設(shè)置1人。

③綠化員：綠化面積每4000 m2左右設(shè)1人。

④保潔員：每140戶設(shè)1人。

⑤保安員：每120戶設(shè)1人。

⑥車(chē)管員：根據(jù)道口或崗?fù)ぴO(shè)置，車(chē)輛流量大的每班設(shè)2人，流量小的每班設(shè)置1人，一日3班。

(2)高層住宅物業(yè)管理人員定編標(biāo)準(zhǔn)

高層住宅物業(yè)管理人員定編標(biāo)準(zhǔn)，按建筑面積計(jì)算每1萬(wàn)m2配置7.5～7.8人左右(不

包括車(chē)輛管理人員)，各類人員配置及標(biāo)準(zhǔn)如下：

①管理人員：建筑面積小于5萬(wàn)m2設(shè)主任1名，每增加5萬(wàn)m2增設(shè)副主任1名；助理每350戶設(shè)1人；社區(qū)文化設(shè)1人，活動(dòng)中心、場(chǎng)所值班人員另計(jì)；會(huì)計(jì)、出納各設(shè)1人；其他人員可以根據(jù)工作需要設(shè)置。

②機(jī)電人員：高層住宅樓宇機(jī)電設(shè)備設(shè)施一般都有電梯、消防、供水、供電設(shè)施，要相應(yīng)配備工程技術(shù)人員，建筑面積在3萬(wàn)m2以上的樓宇每1萬(wàn)m2配1.5人。

③保潔、綠化人員：建筑面積每7000 m2左右或90～100戶配1人；公共場(chǎng)所或商業(yè)場(chǎng)所可適當(dāng)調(diào)整人員。

④保安人員：每40戶配1人或建筑面積3000 m2左右配1人。

⑤車(chē)輛管理人員：依據(jù)崗?fù)せ虻揽谠O(shè)置，車(chē)輛流量大的每班每崗設(shè)2人，流量小的每班設(shè)1人，一日3班。

(3)高層寫(xiě)字樓物業(yè)管理人員定編標(biāo)準(zhǔn)

高層寫(xiě)字樓物業(yè)管理人員定編標(biāo)準(zhǔn)，按建筑面積計(jì)算每1萬(wàn)m2配置15～18人左右(其中不包括車(chē)輛管理人員)，各類人員配置及標(biāo)準(zhǔn)如下：

①管理人員：建筑面積小于3萬(wàn)m2設(shè)主任1名，每增加3萬(wàn)m2增設(shè)副主任1名；助理每2萬(wàn)m2設(shè)1人；社區(qū)文化設(shè)1人，活動(dòng)中心、場(chǎng)所值班人員另計(jì)；會(huì)計(jì)、出納各設(shè)1人；其他人員可以根據(jù)需要設(shè)置。

②機(jī)電人員：高層寫(xiě)字樓要增設(shè)空調(diào)通風(fēng)系統(tǒng)，其他類型設(shè)備的數(shù)量也較高層住宅有所增加，所以對(duì)工程技術(shù)人員的配備相對(duì)要求高且數(shù)量多，一般每1萬(wàn)m2配4～5人。③衛(wèi)生、綠化人員：建筑面積每2500 m2配1人。

④保安人員：建筑面積每2000 m2左右設(shè)置1人。

(4)其他類型的物業(yè) 如商業(yè)、綜合性樓宇可以參考以上人員的定編方法來(lái)確定。2.確定各類人員的招聘條件 物業(yè)管理公司通常劃分為決策層、管理層和操作層三個(gè)層次，為了使各層次人員的招聘條件切合實(shí)際，在選聘時(shí)必須研究各層次人員的知識(shí)與能力結(jié)構(gòu)。

(1)決策層必備的知識(shí)與能力

①必備的知識(shí)：

a.了解房屋結(jié)構(gòu)及設(shè)備、設(shè)施等修繕的基本知識(shí)；

ｂ.了解房地產(chǎn)有關(guān)理論和開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理、估價(jià)等基本知識(shí)；

c.了解有關(guān)法律知識(shí)；

d.熟悉計(jì)算機(jī)應(yīng)用的知識(shí)；

e.熟悉房屋完損等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和安全管理基本知識(shí)；

ｆ.熟悉國(guó)家和本地區(qū)的物業(yè)管理法律、法規(guī)、政策，掌握物業(yè)管理的基本理論與實(shí)務(wù)；g.掌握物業(yè)公司經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)。

②必備的能力：

a.具有制定物業(yè)管理公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、建立健全管理制度的能力；

ｂ.具有掌握并控制各部門(mén)業(yè)務(wù)及運(yùn)作狀況，熟悉企業(yè)財(cái)務(wù)、稅收狀況和市場(chǎng)變化情況，有經(jīng)營(yíng)決策能力；

c.具有綜合組織和協(xié)調(diào)能力，具有公關(guān)、談判及建立業(yè)務(wù)關(guān)系的能力；

ｄ.具有處理突發(fā)事件的能力；

e.具有計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。

(2)管理層必備的知識(shí)與能力

①必備的知識(shí)：

a.了解房地產(chǎn)有關(guān)理論和開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)管理等基本知識(shí)；

ｂ.熟悉物業(yè)管理的基本理論和有關(guān)政策法規(guī)，掌握本地區(qū)有關(guān)物業(yè)管理要求、計(jì)費(fèi)規(guī)定等；

c.掌握房屋完損標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量檢測(cè)方法和安全管理的基本知識(shí)；

ｄ.掌握物業(yè)管理的有關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及維修的基本知識(shí)；

e.掌握房屋結(jié)構(gòu)、設(shè)備、設(shè)施等維修管理的基本知識(shí)；

ｆ.掌握計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)。

②必備的能力：

a.具有建立健全部門(mén)規(guī)章制度的能力；

ｂ.具有制定工作計(jì)劃并組織實(shí)施的能力；

c.具有及時(shí)處理房屋、設(shè)備、設(shè)施的搶修排險(xiǎn)和火警匪警救護(hù)等突發(fā)事件的能力；ｄ.具有宣傳教育組織各類活動(dòng)及處理一般矛盾的能力；

e.具有處理專項(xiàng)業(yè)務(wù)并能與相關(guān)機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)的能力；

ｆ.具有熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的能力。

(3)操作層必備的知識(shí)與能力

①能執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及操作程序。

②能熟練掌握所從事崗位的專業(yè)技能。

③具有獨(dú)立處理瑣碎事物的能力。

④具有較強(qiáng)的責(zé)任心、控制力，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

根據(jù)各管理層次應(yīng)具備的知識(shí)與能力結(jié)構(gòu)，結(jié)合各工作崗位的具體要求，確定出每個(gè)工作崗位的具體招聘條件，如年齡要求，性別要求，應(yīng)具備什么樣的技術(shù)條件，什么樣的文化程度等等。在確定各崗位具體招聘條件時(shí)，應(yīng)以應(yīng)聘者有能力完成工作目標(biāo)為惟一標(biāo)準(zhǔn)。

3.招聘各管理層次人員的參考條件

(1)決策層

通常要求45歲以下，相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，獲“物業(yè)管理經(jīng)理上崗證書(shū)”，有5年以上的專業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的工作能力。

(2)管理層

40歲以下，相關(guān)專業(yè)專科以上學(xué)歷，中級(jí)以上職稱，5年以上專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的工作能力。

(3)操作層

該層次涉及的崗位最多，這里以深圳招商祥融物業(yè)管理公司為例，介紹該公司操作層主要崗位的招聘條件，僅供參考。

①保安員：男性，年齡20～28周歲，身高1.70ｍ以上，初中以上文化程度，身體健康，有酒店或物業(yè)管理保安工作經(jīng)驗(yàn)及退伍軍人優(yōu)先；女性，年齡18～25周歲，身高1.60m以上，未婚，高中以上文化程度，身體健康，有服務(wù)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

②清潔工／綠化工：35周歲以下，初中以上文化程度，身體健康，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

③綠化技術(shù)員：45歲以下，相關(guān)專業(yè)中專以上學(xué)歷，3年以上綠化工作經(jīng)驗(yàn)，有綠化技術(shù)專長(zhǎng)。

④園藝師：45歲以下，相關(guān)專業(yè)專科以上學(xué)歷，5年以上綠化工作經(jīng)驗(yàn)，有相關(guān)工作經(jīng)歷。

⑤服務(wù)員：28歲以下，女1.60m以上，男1.75ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標(biāo)準(zhǔn)流利，有1年以上工作經(jīng)驗(yàn)。

⑥接待員：28歲以下，限女性，1.60ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標(biāo)

準(zhǔn)流利，有1年以上工作經(jīng)驗(yàn)。

⑦房管員：30歲以下，女1.58ｍ以上，男1.70ｍ以上，大專以上文化程度，相貌端莊普通話標(biāo)準(zhǔn)流利，持《房管員上崗證》。

⑧機(jī)電工：40歲以下，限男性，有相關(guān)專業(yè)資格證，高中以上文化，3年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。⑨土建(給排水)維修工：40歲以下，限男性，有相關(guān)專業(yè)資格證，5年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。⑩文員：28歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，大專以上文化程度，會(huì)電腦操作。

11打字員：30歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，高中以上文化程度，熟練使用辦公軟件，100字／ｍin以上。

12出納：中專以上，有會(huì)計(jì)上崗證，3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉電腦操作。

13倉(cāng)管員：男，1.70ｍ以上，中專以上學(xué)歷，同等工作3年以上經(jīng)驗(yàn)，熟悉電腦操作。14會(huì)計(jì)：大專以上學(xué)歷，助理會(huì)計(jì)師職稱，3年以上相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，懂財(cái)務(wù)軟件操作。

4.確定員工的招聘方法

應(yīng)根據(jù)所需人員的類型而采取相應(yīng)的招聘辦法，既可以從公司內(nèi)部選擇和挖潛，也可以從社會(huì)廣泛尋覓。一般做法是：所需人員技能層次越高，越是利用公司的內(nèi)部人員，或通過(guò)私人介紹、推薦的方式；所需人員技能層次越低，則越是經(jīng)常從公司外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘，或是利用就業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)或廣告招聘。通常，員工的招聘方法有以下幾種：

①公司內(nèi)部選擇和挖潛。這種方法可以給公司內(nèi)部員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)，可更好地用人所長(zhǎng)，更好地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性。

②廣告招聘。利用廣告形式招聘員工，影響面廣，但需支付廣告招聘費(fèi)用。

③人才市場(chǎng)招聘。目前，我國(guó)各城市基本上建立了比較成熟的人才市場(chǎng)，通過(guò)人才市場(chǎng)招聘已成為各公司獲得員工的主要方法之一。

④通過(guò)院校招聘。隨著物業(yè)管理需求的增長(zhǎng)，舉辦物業(yè)管理專業(yè)的院校逐漸增多，通過(guò)這些專業(yè)院校的培養(yǎng)，也將為物業(yè)管理公司輸送一大批合格人才。

第二篇：?jiǎn)T工招聘

員工招聘管理制度

一、員工招聘

1、統(tǒng)一招聘：

根據(jù)用人需求，依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃，通過(guò)各種媒介，面向社會(huì)廣泛招聘。

（1）應(yīng)聘者如實(shí)填寫(xiě)人事行政部提供的《應(yīng)聘人員登記表》。

（2）應(yīng)聘者應(yīng)向人事行政部提供各種必須的有效證明文件及其復(fù)印件，并對(duì)此真實(shí)性承擔(dān)責(zé)任。

（3）人事行政部依據(jù)擇優(yōu)錄取的原則，將初選人員交由用人部門(mén)主管進(jìn)行面試評(píng)估，其結(jié)果據(jù)實(shí)填

入《面試成績(jī)?cè)u(píng)定表》并由該部門(mén)交回人事行政部。

（4）人事行政部依據(jù)用人部門(mén)的意見(jiàn)，決定錄取與否，并署名意見(jiàn)，之后呈報(bào)總經(jīng)理審批，必要時(shí)由總經(jīng)理面試。

（5）經(jīng)批準(zhǔn)的聘用人員在人事行政部填寫(xiě)《入職員工登記表》和其他相關(guān)手續(xù)，由人事行政部通知用人部門(mén)，方可正式進(jìn)入試用階段。

（6）新聘人員必須進(jìn)行崗前培訓(xùn),包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、職業(yè)禮儀等，試用期間也將進(jìn)行相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。

2、非統(tǒng)一招聘：

各公司（司屬各部門(mén)）用人部門(mén)根據(jù)需求，填寫(xiě)《用人需求表》，并報(bào)集團(tuán)總監(jiān)、分公司總經(jīng)理批準(zhǔn),批準(zhǔn)后由各公司人事行政部門(mén)按相關(guān)流程招聘。

二、聘用原則

1、公司要求每一位員工具備良好的職業(yè)意識(shí)、職業(yè)擔(dān)當(dāng)和企業(yè)向心力，員工在工作中所表現(xiàn)的貫徹度、落實(shí)度、執(zhí)行力、工作能力、紀(jì)律性及忠誠(chéng)度為公司對(duì)員工最重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，也是公司對(duì)員工晉升、福利、待遇等方面的重要考核標(biāo)準(zhǔn)，并一律以公平競(jìng)爭(zhēng)為原則。

2、公司人事管理是以公平、公正、公開(kāi)及用最合適的人做最合適的崗位為公司用人的基本原則。

第三篇：?jiǎn)T工招聘

論企業(yè)如何運(yùn)用外部招募策略

【摘要】招聘工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入的質(zhì)量，進(jìn)而決定著組織的成長(zhǎng)和發(fā)展。作為人力資源管理的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源的形成，招聘工作的質(zhì)量直接影響到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，從而也關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成敗。綜合招聘存在的問(wèn)題，本文從企業(yè)外部招聘的方法策略等方面進(jìn)行介紹，簡(jiǎn)要述說(shuō)外部招聘對(duì)企業(yè)的作用。

【關(guān)鍵詞】外部招募原則應(yīng)聘人員企業(yè)招募

一 外部招聘的含義和現(xiàn)狀分析

外部招聘是指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從企業(yè)外部把優(yōu)秀、合適的人才招聘進(jìn)企業(yè)，把他們放到恰當(dāng)?shù)膷徫唬瑢?shí)現(xiàn)企業(yè)員工供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程。根據(jù)公司的不同需要招聘各層次的人才，從公司長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，針對(duì)不同領(lǐng)域的發(fā)展需要，相對(duì)應(yīng)招募合適人才。

成功的招聘應(yīng)該是“事得其人，人適其事”。但并不是所有的企業(yè)都明白這一點(diǎn)，在企業(yè)招聘員工的過(guò)程中仍在著許多問(wèn)題和漏洞，從而導(dǎo)致企業(yè)在招聘成本、工作效率等發(fā)面受到一定阻礙。某些企業(yè)因?yàn)榍捌跍?zhǔn)備工作不足，對(duì)自己內(nèi)部組織崗位定位分析不明，招募策略存在實(shí)質(zhì)性問(wèn)題等，以至于沒(méi)有錄用到合適人選，或者錄用的人員在以后的工作中，被發(fā)現(xiàn)與公司組織的發(fā)展方向格格不入，出現(xiàn)背道而馳的現(xiàn)象，這給組織帶來(lái)人力、物力、財(cái)力上的經(jīng)濟(jì)損失。

二 外部招聘的渠道與手段

（一）利用廣告等媒介

招聘廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種范圍非常廣泛的招聘信息發(fā)布渠道。在報(bào)紙、雜志或電視上刊登、招募信息的受眾面積廣，一般會(huì)受到許多應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料。還可以進(jìn)一步對(duì)外宣傳企業(yè)文化以及形象。但要注意的是，招募高層管理者一般不會(huì)采取這種辦法。

由于事先無(wú)法預(yù)測(cè)應(yīng)聘的人數(shù)及其素質(zhì)，對(duì)于應(yīng)聘者信息的真實(shí)度難于把握，而且費(fèi)用高，利用廣告等媒介也是較為被動(dòng)的方式。從而使人力資源部將花費(fèi)較多時(shí)間去核實(shí)，人力

物力需求量大。因此，對(duì)于這一宣傳渠道，應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部自身的發(fā)展需求出發(fā)，結(jié)合自身管理體制著手。

（二）大型的人才招聘會(huì)

人才市場(chǎng)招聘是最直接的面對(duì)面招聘方式之一，能有效地促使求職者與企業(yè)招聘代表的接觸，能讓彼此直觀了解對(duì)方的基本情況，有效地節(jié)約彼此的時(shí)間而提高效率。由于現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)間均較為緊促以及現(xiàn)場(chǎng)比較混亂，不能進(jìn)行充分有效地溝通和收集到更多、更深層次的信息，并且當(dāng)企業(yè)和求職者面對(duì)面交流時(shí)，求職者在回答問(wèn)題時(shí)會(huì)都受外界打擾，不能做到真正滿足雙方的要求，無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是求職者，都是不負(fù)責(zé)任的行為。因此，現(xiàn)場(chǎng)招聘主要適應(yīng)臨時(shí)補(bǔ)充個(gè)別崗位的少量人員。

企業(yè)如果是通過(guò)此種手段招募人員，應(yīng)及時(shí)做好應(yīng)對(duì)一切應(yīng)急事件的準(zhǔn)備。舉辦招募方也應(yīng)該在招募中注意將宣傳的力度與渠道做到位，可以避免招募現(xiàn)場(chǎng)冷場(chǎng)的現(xiàn)象。

（三）校園招聘

所謂校園招聘，是從學(xué)校直接招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，每年都有成千上萬(wàn)的學(xué)生從大專院校畢業(yè)。沃爾瑪人才架構(gòu)中，有三個(gè)“三分之一”原則，其中，三分之一是我們從市場(chǎng)中找到新鮮血液填補(bǔ)，另外三分之一就是招聘新畢業(yè)的大學(xué)生。

校園招聘開(kāi)始同時(shí)，可以組織一些校園宣講活動(dòng)、信息報(bào)告會(huì)，組織培訓(xùn)課程等，由各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人向大家介紹企業(yè)組織中各部門(mén)的工作職責(zé)、主要業(yè)務(wù)，為優(yōu)秀大學(xué)生提供一個(gè)塑造和完善自我的良好機(jī)遇，來(lái)培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)大學(xué)生創(chuàng)新思維與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。例如摩托羅拉公司，他們有專門(mén)做高校工作的大學(xué)生關(guān)系，應(yīng)屆大學(xué)生約占到30%，公司將大學(xué)生的招聘工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略角度。

校園招聘的應(yīng)聘者普遍是年輕人，他們進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，公司在將來(lái)的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。

（四）獵頭公司

獵頭公司作為高級(jí)人才招聘公司的俗稱，是指專門(mén)替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。對(duì)于企業(yè)急需的高級(jí)管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作。獵頭公司能夠?yàn)槠髽I(yè)提供人力資源開(kāi)發(fā)性建議，能夠滿足市場(chǎng)供給不足的崗位人才需求，其擁有龐大的人才庫(kù)和人才尋訪渠道可以快速便捷的幫助企業(yè)尋求合適的員工。

當(dāng)然，選擇獵頭公司也有一定的技巧，應(yīng)該關(guān)注其實(shí)力及擅長(zhǎng)的行業(yè)領(lǐng)域。企業(yè)管理人員應(yīng)該注重對(duì)獵頭公司優(yōu)勢(shì)的定奪，做得好的獵頭公司自然會(huì)形成一定的知名度和口碑，其次，獵頭公司為用人企業(yè)的獵頭職位提供候選人的報(bào)告的質(zhì)量能體現(xiàn)出候選人的資料的全面，此外，看是否盲目承諾，即便是最出色的獵頭公司也不可能對(duì)每個(gè)獵頭職位有100%的把握，因此，企業(yè)的人力資源部應(yīng)該保持一顆謹(jǐn)慎心理，最后，企業(yè)應(yīng)看獵頭公司人員穩(wěn)定性，管理規(guī)范的獵頭公司的人員穩(wěn)定性和凝聚力是比較高的。

三 外部招聘應(yīng)注意的原則

（一）公正和公平原則

外部招聘的對(duì)象是社會(huì)中廣大看見(jiàn)招聘信息的求職者，面對(duì)眾多的求職者，企業(yè)應(yīng)該給每一位求職者以平等地展示自己的機(jī)會(huì)，使真正有能力的求職者不會(huì)因?yàn)橥饨绲娜藶橐蛩赜绊懚カ@得該崗位的機(jī)會(huì)。

當(dāng)然，要想為企業(yè)選拔出最好的人選，這就對(duì)招聘人員也提出了較高的招聘要求，招聘人員應(yīng)該排除自己一些世俗的偏見(jiàn)，個(gè)人成見(jiàn)，第一印象等因素，在招聘過(guò)程中做到公平公平的原則，才能夠保證招聘的效果準(zhǔn)確無(wú)誤。

（二）能崗匹配原則

即企業(yè)所需要的與崗位相結(jié)合。企業(yè)招聘員工是想找到能與企業(yè)各方面相融合的合適人選。在一些企業(yè)的外部招聘過(guò)程中，企業(yè)的招聘工作常常出現(xiàn)一種人才的高水平與高要求，他們所采取的宣傳手段，對(duì)應(yīng)聘者提出本科及其以上學(xué)歷的高標(biāo)準(zhǔn)，而這又無(wú)疑給某些有實(shí)踐工作能力和經(jīng)驗(yàn)的人但不具備以上學(xué)歷的人高門(mén)檻，使他們望而卻步。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)因此錄用了滿意的優(yōu)秀人才，在短期內(nèi)，這可能對(duì)企業(yè)是受益的，但我們從長(zhǎng)期角度出發(fā)，一段時(shí)間后，應(yīng)聘者會(huì)發(fā)現(xiàn)該崗位并不足以提供自己發(fā)展的廣闊空間。于是，他更希望從其他企業(yè)找尋新的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)然，這也對(duì)招聘人員提出了一些要求，他們應(yīng)該對(duì)招聘職位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、能力要求等情況都有一個(gè)大概了解，并根據(jù)這些具體條件認(rèn)真選擇合適的工作人選，使招聘到企業(yè)的人員真正與崗位合適并能夠勝任此類工作。

（三）真實(shí)客觀的原則

在外部招聘的過(guò)程中，面對(duì)那些對(duì)企業(yè)不熟悉的應(yīng)聘者，招聘單位要如實(shí)客觀的向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況，提供全面的企業(yè)信息，才有助于應(yīng)聘者迅速與企業(yè)達(dá)成正確的文化取向。許多用人單位往往喜歡將自身的情況說(shuō)得非常樂(lè)觀，借以來(lái)吸引更多的應(yīng)聘者，但這通常導(dǎo)

致應(yīng)聘者的希望過(guò)高，最后了解到企業(yè)實(shí)情后的失望度也過(guò)高，由此，降低了他們對(duì)企業(yè)的滿意度，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。但是，如果從一開(kāi)始，招聘人員就如實(shí)的向大家介紹企業(yè)具體實(shí)情，就會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)工作產(chǎn)生一種真實(shí)的想法。

（四）溝通與服務(wù)原則

外部招聘是企業(yè)與外部交流的有效環(huán)節(jié)，通過(guò)信息的雙向流動(dòng)，使企業(yè)在獲得有用的個(gè)人信息同時(shí)，也向應(yīng)聘者傳遞了企業(yè)的相關(guān)信息，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與外部的雙向交流。堅(jiān)持這個(gè)原則，企業(yè)在收到外部招聘的效果時(shí)就輕而易舉，這也減輕了招聘中一些不必要的麻煩，而節(jié)省了招聘所用的時(shí)間與精力。

四 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析

（一）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)

1、有利于樹(shù)立形象。“外部招聘”是一種有效的對(duì)外交流方式，外部招聘會(huì)給企業(yè)起到廣告宣傳作用。在招聘過(guò)程中，企業(yè)在其員工與外界人士進(jìn)行宣傳的時(shí)候，宣傳了自己，也在外人眼里形成一個(gè)良好的口碑。

2、外部招聘能夠帶來(lái)帶來(lái)創(chuàng)新與新理念、新技術(shù)。從外部引進(jìn)的員工對(duì)現(xiàn)有組織文化有一種嶄新大膽的視野，另外，通過(guò)外部引進(jìn)優(yōu)秀的技術(shù)和管理專家，能夠給組織現(xiàn)有員工帶來(lái)一種無(wú)形的壓力，使其產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，激發(fā)其斗志和潛能，即“鯰魚(yú)效應(yīng)”。

每當(dāng)一個(gè)外部的人才進(jìn)入組織，他的思維方式就會(huì)迅速注入組織并影響組織中的每一個(gè)成員，可能就此促成了組織的某種技術(shù)上創(chuàng)新。組織要適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，就必須不斷接受新思想、新理念，而外部選拔在一定程度上就有利于組織進(jìn)行更新。

3、更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才。“外部招聘”的人才選擇余地充分，企業(yè)在經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核與評(píng)價(jià)后，在更多的應(yīng)聘人選中發(fā)現(xiàn)更符合本企業(yè)組織發(fā)展目標(biāo)的人選。引進(jìn)的杰出人才，特別是某些稀缺的復(fù)合型人才以及管理高層，既能夠節(jié)約企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)費(fèi)用支出，又能夠給企業(yè)帶來(lái)急需的知識(shí)和技能。

4、外部選拔有助于擴(kuò)大企業(yè)的知名度。外部選拔的招聘信息在市場(chǎng)上總是以很快的速度傳播，這種招聘信息促進(jìn)了組織知名度的擴(kuò)展。一方面，企業(yè)發(fā)布外部招聘信息也是在向社會(huì)傳達(dá)一種信息，無(wú)形之中增加了社會(huì)對(duì)企業(yè)的信任感。另一方面，發(fā)布外部招聘信息可以讓社會(huì)了解企業(yè)，在吸引人才的同時(shí)擴(kuò)大企業(yè)的影響。

（二）外部招聘的缺點(diǎn)

1、篩選難度大，成本高，時(shí)間長(zhǎng)，難度大。外部招聘只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸就必須判斷該應(yīng)聘者是否符合本企業(yè)空缺崗位的要求，而這種行為易增加企業(yè)決策的風(fēng)險(xiǎn)。外部招聘一般需要支付一筆不小的費(fèi)用，而且由于應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后繼的挑選過(guò)程也非常繁瑣與復(fù)雜，不僅花費(fèi)了較多的人力、財(cái)力，還占用了大量的時(shí)間。

2、進(jìn)入角色狀態(tài)慢。外部招聘的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式。如果外聘員工的價(jià)值觀與企業(yè)的文化相沖突，那么員工能不能適應(yīng)企業(yè)文化并及時(shí)進(jìn)入角色將面臨一定的考驗(yàn)和風(fēng)險(xiǎn)。這個(gè)與企業(yè)之間的磨合期有關(guān)，磨合期的時(shí)間越長(zhǎng)，就表示所招收的應(yīng)聘者并非有真本事。

3、影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，從而影響企業(yè)效率的提高，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。

五 總結(jié)

企業(yè)在不同階段會(huì)有不同的招聘策略，但總體說(shuō)來(lái)，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部自身的發(fā)展，企業(yè)才能去制定合適的招聘計(jì)劃，此外，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展并不能單靠外部招聘策略就能尋求優(yōu)秀的人才，因此，在企業(yè)招募員工的過(guò)程中，也應(yīng)該做到內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合，正確運(yùn)用到招募的各種手段與渠道，才能夠真正給企業(yè)注入新的活力，提高企業(yè)的效績(jī)。

【參考文獻(xiàn)】

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第四篇：?jiǎn)T工招聘

第二章人力資源招聘的準(zhǔn)備

第一節(jié)招聘概述

一、招聘在人力資源管理中的地位

（一）招聘是人力資源其他管理工作的基礎(chǔ)。招聘是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等工作開(kāi)展的基礎(chǔ)。

（二）招聘效果的好壞直接影響后續(xù)工作的開(kāi)展和成效。

二、招聘的原因與目標(biāo)

（一）招聘的原因

1、新企業(yè)、新部門(mén)或新崗位的設(shè)立。

2、企業(yè)、部門(mén)業(yè)務(wù)范圍的拓展或工作量的增加。

3、企業(yè)職能的定位調(diào)整、企業(yè)組織架構(gòu)的功能性調(diào)整。

4、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需要。

戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備

所謂戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。由此可見(jiàn)，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它服從和服務(wù)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培訓(xùn)兩個(gè)方面。

戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，并構(gòu)成公司戰(zhàn)略的重要組成部分。戰(zhàn)略主要涉及組織的遠(yuǎn)期發(fā)展方向和范圍，理想情況下，它應(yīng)使資源與變化的環(huán)境，尤其是它的市場(chǎng)、消費(fèi)者或者客戶相匹配，以達(dá)到所有者的預(yù)期。在對(duì)未來(lái)發(fā)展預(yù)期的基礎(chǔ)上，就可以確定與這一特定戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的人力資源需求，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人員所擁有的知識(shí)、能力和水平等。

5、企業(yè)內(nèi)部由于晉升、降職、平調(diào)、辭退和辭職等原因造成職位空缺，需要補(bǔ)充人員。

6、企業(yè)有時(shí)需要通過(guò)引進(jìn)人才來(lái)獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而爭(zhēng)取企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）招聘的目標(biāo)

1、獲取所需的人才

2、降低招聘成本

3、提高招聘質(zhì)量

4、規(guī)范招聘行為

三、招聘的意義

1、招聘是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)

2、招聘是企業(yè)人力資源管理工作中其他工作的基礎(chǔ)

3、招聘為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力

4、招聘能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性

四、招聘的原則

1、遵守國(guó)家法律法規(guī)和社會(huì)公共道德的原則

2、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則

3、能崗匹配、全面考評(píng)的原則

4、低成本、高效率、高質(zhì)量的原則

5、戰(zhàn)略性原則

6、協(xié)調(diào)互補(bǔ)的原則

五、招聘流程與內(nèi)容

招聘準(zhǔn)備階段及工作內(nèi)容

招聘準(zhǔn)備是企業(yè)為了明確未來(lái)某段時(shí)間內(nèi)的招聘需求而開(kāi)展的一些工作，主要有兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作：招聘環(huán)境分析和招聘需求的確定。

企業(yè)需要做好人力資源規(guī)劃和工作分析兩項(xiàng)工作。

招募階段及工作內(nèi)容

在明確企業(yè)的人員需求之后，如何將這些需求信息有效地發(fā)送出去，吸引盡可能多的合適人員前來(lái)應(yīng)聘，并對(duì)應(yīng)聘人員的求職信息進(jìn)行管理，這就是招募工作。

招募階段的主要工作內(nèi)容是：招聘計(jì)劃的制訂與審批，招聘廣告的設(shè)計(jì)與發(fā)布，招募渠道的選擇，招募策略的選擇，應(yīng)聘者申請(qǐng)與招募信息庫(kù)的建立與管理。

甄選階段及工作內(nèi)容

對(duì)于前來(lái)應(yīng)聘的求職者，如何在短時(shí)間內(nèi)、以較低的成本挑選出與空缺崗位最匹配的人員，這就是甄選工作。

甄選階段的主要工作內(nèi)容是：簡(jiǎn)歷甄選、申請(qǐng)表甄選、筆試、心理測(cè)評(píng)、面試和評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)等。錄用階段及工作內(nèi)容

?甄選工作之后，需要對(duì)通過(guò)甄選的合適人員進(jìn)行錄用決策及初步安置等工作。

?錄用階段的主要工作內(nèi)容是：體檢、背景調(diào)查、錄用決策、錄用手續(xù)的辦理、勞動(dòng)合同的簽訂與初始安置、入職的適應(yīng)性培訓(xùn)、試用與正式錄用等。

評(píng)估階段及工作內(nèi)容

評(píng)估階段的主要工作內(nèi)容是：招聘需求確定的評(píng)估、招募工作的評(píng)估、甄選工作的評(píng)估、錄用工作的評(píng)估、其他方面的評(píng)估、招聘評(píng)估總結(jié)的撰寫(xiě)等。

六、招聘環(huán)境分析

（一）招聘外部環(huán)境分析

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

2、技術(shù)環(huán)境

3、文化與習(xí)俗環(huán)境

4、區(qū)域人力資源基本狀況

5、政策法規(guī)環(huán)境

（二）組織內(nèi)部環(huán)境分析

1、企業(yè)所處行業(yè)和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

2、企業(yè)的地理位置

3、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

4、企業(yè)的發(fā)展階段

5、企業(yè)的社會(huì)形象

6、企業(yè)的文化

7、企業(yè)的招聘政策

8、招聘職位的性質(zhì)

薛因?qū)⒙殬I(yè)錨分為五種，他認(rèn)為這些不同的職業(yè)錨對(duì)招聘有著重要影響：

（1）自主型職業(yè)錨，又稱獨(dú)立型職業(yè)錨（2）創(chuàng)造型職業(yè)錨（3）管理型職業(yè)錨（4）技術(shù)型職業(yè)錨（5）安全型職業(yè)錨，又稱穩(wěn)定型職業(yè)錨

第二節(jié)招聘計(jì)劃

一、招聘計(jì)劃的含義

招聘計(jì)劃是企業(yè)在人員需求信息確定的基礎(chǔ)上制訂的“招募、甄選、錄用”方案及實(shí)施細(xì)則。它為人員招聘與錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法，減少了人員招聘與錄用過(guò)程中的盲目性和隨意性，降低了錯(cuò)誤選才、不規(guī)范選才帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

二、招聘計(jì)劃的內(nèi)容

三、招聘計(jì)劃的樣本

四、招聘計(jì)劃制訂時(shí)的注意事項(xiàng)

1、不同的組織或處于不同發(fā)展階段的同一組織，在編制人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)區(qū)別對(duì)待，突出重點(diǎn)，尤其要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定招聘目標(biāo)，并在招聘目標(biāo)的指導(dǎo)下制訂其他具體招聘細(xì)則。

2、人員招聘計(jì)劃不僅要規(guī)劃未來(lái)（前瞻性），還應(yīng)反映目前現(xiàn)有員工的情況（現(xiàn)實(shí)性），如員工的調(diào)入、調(diào)出和升遷等。

3、從招募方式看，應(yīng)明確區(qū)分，分類規(guī)劃安排

4、招聘計(jì)劃應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整。

5、編制和實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，必須考慮到社會(huì)公眾價(jià)值觀念的取向、政府的勞動(dòng)就業(yè)政策和有關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)。具備下述品質(zhì)的應(yīng)聘者會(huì)成為首選：

①具有高度進(jìn)取心的人（創(chuàng)造型人才）②具有良好適應(yīng)能力的人（協(xié)作型人才）③具有高度靈活應(yīng)變能力的人（靈活型人才）④多才多藝，能在很多領(lǐng)域大顯身手的人（復(fù)合型人才）

⑤具有國(guó)際工作經(jīng)驗(yàn)，精通多門(mén)外國(guó)語(yǔ)，熟悉國(guó)際經(jīng)貿(mào)規(guī)則和法律的人（外向型人才）。

第三節(jié)招聘途徑與方法

一、內(nèi)部招募

（一）內(nèi)部招募的來(lái)源：內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開(kāi)招募

1、內(nèi)部提拔

是從組織內(nèi)部提拔一些合適人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺，是常用的方法。它可使組織迅速?gòu)膯T工中提拔合適的人選到空缺的職位上。內(nèi)部晉升給員工提供了縱向的職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、鼓舞士氣是非常有利的。

2、工作調(diào)換

也稱“平調(diào)”。它是指職務(wù)級(jí)別和待遇不發(fā)生變化，工作的職位發(fā)生變化。主要針對(duì)中層管理人員，它是內(nèi)部招募的另一種來(lái)源。工作調(diào)換可提供管理者從事組織內(nèi)相關(guān)工作的機(jī)會(huì)，為其今后提升到更高一層職位做準(zhǔn)備。

3、工作輪換

定期對(duì)員工實(shí)行輪崗制度，一方面可使有潛力的員工在各方面積累經(jīng)驗(yàn)，提高員工的工作技能和適應(yīng)能力，另一方面又可減少員工因長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作而帶來(lái)的枯燥感。這一方式被越來(lái)越多的著名企業(yè)所采用，如IBM公司、海爾集團(tuán)等。

4、內(nèi)部人員重新聘用

有些組織由于某些原因會(huì)有一批不在崗的員工，如下崗人員、長(zhǎng)期休假人員、停薪留職人員等。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員，可以對(duì)他們進(jìn)行重新聘用。

5、公開(kāi)招募

面向企業(yè)全體人員，通常在企業(yè)內(nèi)部公開(kāi)空缺崗位，吸引員工應(yīng)聘。有助于公平合理、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。

（二）內(nèi)部招募的主要方法

布告法（職位公告）、推薦法、檔案法

1、職位公告

職位公告是將職位空缺信息以公告的形式公布出來(lái)，使組織中的全體員工都了解信息內(nèi)容，號(hào)召員工自薦。職位公告的內(nèi)容應(yīng)包括職位的責(zé)任、義務(wù)、工作特性，任職資格、薪資等級(jí)以及其他相關(guān)信息，如公告時(shí)期和截止申請(qǐng)日期、申請(qǐng)程序、聯(lián)系電話、聯(lián)系時(shí)間和地點(diǎn)、該職位是否同時(shí)在組織外部進(jìn)行招聘等。注意事項(xiàng)：

①員工申請(qǐng)的資格問(wèn)題。②職位公告覆蓋范圍。③職位公告的內(nèi)容。④職位公告的公開(kāi)公平性。⑤應(yīng)盡可能減少對(duì)原工作崗位的影響。

2、推薦法

可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。是由本組織員工、客戶、合作伙伴等根據(jù)組織的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核。

優(yōu)點(diǎn)：①推薦的成功率較高。②被推薦者通過(guò)推薦者可對(duì)組織有較全面了解。③推薦者會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。④候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作會(huì)更加努力⑤招募成本較低。

（3）檔案法

檔案法即利用現(xiàn)有人員檔案中的信息來(lái)選拔人才。員工檔案包括了諸如員工的資格、技能、智力、經(jīng)歷、體力、教育和培訓(xùn)方面的信息，能夠全面及時(shí)地反映所有員工的最新的技能狀況。從而幫助用人部門(mén)和人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充所招聘職位。

二、外部招募

（一）外部招募的來(lái)源：高等和中等院校、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位、下崗失業(yè)者

退伍軍人、退休人員

（二）外部招募的主要方法發(fā)布廣告是常用的方法，即通過(guò)新聞媒介向社會(huì)傳播招募信息，通常是在當(dāng)?shù)鼗蛉珖?guó)性報(bào)紙、專業(yè)雜志、廣播或電視等媒體上進(jìn)行，廣告招聘通常能夠吸引大量的申請(qǐng)者。

（三）校園招聘，一方面可以招聘各路英才、壯大人才隊(duì)伍；另一方面，還可以傳播企業(yè)文化、提升品牌價(jià)值，尋找市場(chǎng)商機(jī)、發(fā)掘合作機(jī)會(huì)。例如每年寶潔公司的校園招聘都異常火爆，得到畢業(yè)生的熱烈響應(yīng)，其中一個(gè)重要的原因就是不論最后錄用與否，畢業(yè)生們都可以通過(guò)一系列的招聘測(cè)試活動(dòng)得到較好鍛煉，提升個(gè)人的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、借助中介機(jī)構(gòu)招聘

隨著人才流動(dòng)的日益普遍，應(yīng)運(yùn)而生了人事部門(mén)開(kāi)辦的人才交流中心、勞動(dòng)部門(mén)開(kāi)辦的職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心和私營(yíng)的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)。他們已成為人才交流的橋梁，承擔(dān)著雙重角色：既為用人單位推薦人才，也為求職者介紹工作，同時(shí)還要舉辦各種形式的人才招聘會(huì)。

四）獵頭公司推薦

五）網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘是目前新興的招聘方式，互聯(lián)網(wǎng)正以驚人的速度超過(guò)招聘會(huì)和報(bào)紙廣告的作用成為人才交流的主流媒體。網(wǎng)上招聘員工已經(jīng)成為大公司普遍使用的一種手段，美國(guó)一家咨詢公司發(fā)布報(bào)告指出：《財(cái)富》全球500強(qiáng)中使用網(wǎng)上招聘的已占88%。

由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時(shí)間、地域的限制，因而被廣泛采用。

網(wǎng)絡(luò)招聘的缺點(diǎn)是收到的求職資料過(guò)多，資料可靠性較差，難以鑒別，篩選非常困難。

第四節(jié)招聘人員及工具的準(zhǔn)備

一、組建招聘團(tuán)隊(duì)

（一）用人部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的工作職責(zé)分工

過(guò)去，員工招聘的決策與實(shí)施完全由人事部門(mén)負(fù)責(zé)，用人部門(mén)的職責(zé)僅僅是負(fù)責(zé)接收、安排所招聘人員，完全處于被動(dòng)地位。而在現(xiàn)代組織中，起決定性作用的是用人部門(mén)，他們直接參與整個(gè)招聘過(guò)程，并擁有決策權(quán)，完全處于主動(dòng)地位。人力資源部門(mén)在招聘過(guò)程中起組織和服務(wù)的功能。

（二）招聘人員的選擇與培訓(xùn)

在招聘人員的選擇上，要綜合考慮各方面的因素。通常招聘人員要有較好的形象、氣質(zhì)、較寬的知識(shí)面和良好的語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通理解能力、應(yīng)變能力等；同時(shí)考慮招聘崗位的特點(diǎn)，尤其在招聘專業(yè)技術(shù)人員時(shí)要選擇部分專業(yè)人員參加。

招聘人員在招聘過(guò)程要做到10個(gè)字：

熱情——使人親近；穩(wěn)重——讓人放心；誠(chéng)懇——令人信服；務(wù)實(shí)——給人好感；

進(jìn)取——催人奮進(jìn)。

招聘人員培訓(xùn)

選擇了招聘人員后，在招聘工作開(kāi)始之前，還要對(duì)其進(jìn)行有關(guān)的招聘知識(shí)和技能培訓(xùn)。主要是讓招聘者了解本次招聘的目標(biāo)、崗位要求、時(shí)間安排、招聘流程等基本內(nèi)容；掌握招聘的基本原則，做到公正地對(duì)待和考核每一個(gè)應(yīng)聘者；同時(shí)對(duì)招聘者進(jìn)行招聘方法和技能培訓(xùn)，使其掌握本次招聘活動(dòng)中涉及到的各種方法和技巧。培訓(xùn)方式可采用講授與實(shí)際操作相結(jié)合的方式。

二、招聘資料的準(zhǔn)備

（一）設(shè)計(jì)制作組織簡(jiǎn)介。

（二）各類招聘表格的設(shè)計(jì)。

（三）筆試、面試和心理測(cè)試題目的準(zhǔn)備。

（四）在招聘過(guò)程中可能使用的工具，如視聽(tīng)設(shè)備、攝影錄像設(shè)備以及現(xiàn)場(chǎng)用的操作道具等。

三、招聘廣告的設(shè)計(jì)

利用廣告進(jìn)行招聘，需要解決兩個(gè)問(wèn)題：一是使用什么媒體，二是如何設(shè)計(jì)廣告。組織在選擇媒體時(shí)，要綜合考慮空缺崗位、廣告價(jià)格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。常用的媒體有廣播、電視、報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等，媒體又分為全球性的、全國(guó)性的和地方性的，以及市民性的、專業(yè)性的。

在廣告設(shè)計(jì)上力求吸引更多的人，并做到內(nèi)容準(zhǔn)確、詳細(xì)，聘用條件清楚。要遵循AIDA原則（attention-interest-desire-action），并符合真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔明了與有的放矢的原則。

招聘廣告內(nèi)容一般包括：?jiǎn)挝磺闆r簡(jiǎn)介；崗位情況介紹；崗位任職資格要求；

相應(yīng)的人力資源政策；招聘日期；應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作；應(yīng)聘的聯(lián)系方式等。

第五篇：?jiǎn)T工招聘

員工招聘

1、各部門(mén)如因工作需要，必須增加人員時(shí)，應(yīng)先由部門(mén)向辦公室

提出申請(qǐng)，辦公室審核后報(bào)公司總經(jīng)理審批并向集團(tuán)報(bào)備。

2、新進(jìn)人員經(jīng)考試或面試合格后，由辦公室辦理入職手續(xù)，沒(méi)有

辦理入職手續(xù)的，公司不記考勤及工資。

3、新進(jìn)員工試用期三個(gè)月，試用期工資一般不低于應(yīng)發(fā)工資的80%。

4、員工試用期滿，由本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，辦公室會(huì)同用人部門(mén)進(jìn)

行轉(zhuǎn)正考核，經(jīng)總經(jīng)理審批后，合格者錄用為正式員工，不合格者予以辭退。經(jīng)考核合格的員工，辦公室核定正式工資標(biāo)準(zhǔn)。辦公室將考核表及工資核定表歸入員工個(gè)人檔案。

5、試用人員如因品行不良，工作欠佳、給公司造成嚴(yán)重影響者或

無(wú)故曠工3天以上（包括三天）者，可隨時(shí)停止試用，予以辭退。