第一篇：員工招聘、考核辦法

員工招募、調配與考核辦法

一、人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統一企業的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統一執行。可由各下屬單位自行招聘，并報企業備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統、畢業院校多元化。

（4）企業現有職工具有崗位競爭的優先權。立足于在企業現有員工中發現、使用、培養人才，招聘人才首先面向內部。

（5）確定用人標準時，不能一味“貪高（學歷）求洋（留學）”，以適用人才為主。（6）為便于集中崗前培訓和降低招聘成本，招聘不宜零星而應成批進行。（7）企業各部門的員工在性格特征、結構上互補。（8）落實政府的職業資格證書制度。——職業技能鑒定制度；

● 主要針對藍領職工，由政府勞動部門負責實施

● 首批實行的涉及8個行業50個工種，包括營業員、農藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調試修理工、美容師 ——任職資格考試制度

● 主要針對白領職工，由政府人事部門負責實施

● 首批實行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產估價師、執業藥師、國際商務師、導游、保險代理人、公務員、醫師、醫師、教師、編輯等 2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報紙、電臺、電視、專業雜志、互聯網絡、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業（國內企業一般謝絕來訪），經初選后面試。

——優點： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業形象、產品宣傳。——缺點： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低。——適用于各類企業、各類人才。渠道2： 人才招聘會

參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

——優點： 雙方直接見面，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低廉。——缺點： 應聘者眾多，洽談環境差；挑選面受限。——適用于初中級人才，或急需用工。渠道3： 職業介紹所與就業服務中心

一般由職業中介機構撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收費。——優點： 介紹速度較快，費用較低。——缺點： 中介服務普遍質量不高。——適應于初中級人才，或急需用工。渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標準轉告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優點： 能找到滿意人才，比企業自己招聘質量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點： 招聘過程較長，各方反復接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費。——適用于物色高級人才。渠道5： 大專院校

企業派員到大專院校招聘應屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預先到企業實習。——優點： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。——缺點： 應聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習費。——用于招募發展潛力大的優秀新人才。渠道6： 職業學校 與大專院校招募類似。渠道7： 員工內部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉、校友到企業工作，或為其擔保。——優點： 用人較為可靠，招募費用較低。

——缺點： 較難做到客觀評價和擇優錄用，容易形成小團體和裙帶關系。——主要招用初級勞工和核心人員。渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發揮其專業優勢和軍隊優秀傳統。

3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負，與人合作的精神。

（4）核實與評價。有關應聘材料、證件的真實性核對、調查，教育程度與經歷評估。（5）就業測驗：

——智力測驗。測試學習、分析、解決問題的能力，包括表達、計算、推理、記憶和理解能力 ——技能測驗。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協調程度。——熟練度測驗。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個性測驗。測試其其性格類型、事業心、成就欲望、自信心、耐心。——職業傾向測驗。測試其對某些職業的興趣和取向。

以上這些測驗有的與面試同時進行，有的在工作現場或模擬情景，甚至可以委托專業的人才測評機構測試。（6）體格檢查（7）建議錄用（8）頂頭上司的面試（9）錄用，進入企業試用期

以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。4.人職匹配理論（美國職業指導專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應的關系，據此可作為人員錄用和崗位調配的依據。

二、人員調配

1.根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施 2.進行人才梯隊建設

（1）根據過去的人事經驗和對未來的職位預測，確定每年職位變動和任命比例。

（2）為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設。主要根據年齡和現職位年數（及其他因素）篩選。對

每個職位的后備人員劃分為以下幾類： ● 可（應）立即提升 ● 可1年后提升 ● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升

（3）將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業各個層面，即要老中青三結合。

（4）堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機會，在同一管理層下的各部門內工作，以拓寬其工作經驗和管理視野。

（5）打破人才本位主義，謹防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業統一調用。（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導到其他部門。3.一般企業均實行從企業內部優先調配的人事政策

這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業，其內部人才濟濟時是較為可行的，但完全靠內部調配的一些弊病。4.實行公開競爭的人事政策

企業亦可實行公開競爭的人事政策，企業內外部公平競爭職位。從另一個方面講，從外部調配人員，有利于帶進新思想，注入新鮮血液，對內部自以為有繼承權的人員形成競爭壓力。西方企業常常從外界選拔高級主管。

5.考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應

彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。

所以在企業人事調配中，對有功之人應按職位與能力匹配原則進行，不足之處靠其他獎勵措施彌補。

三、績效考核 1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調整崗位依據。著重在能力和能力發揮、工作表現上進行考核。（2）作為確定工資、獎勵依據。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發和教育培訓依據。著重在工作能力和能力適應程度考核上。（4）作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

（5）考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。2.考核原則

（1）對企業的高、中、低層員工均應進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。（6）大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。3.考核時間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。4.考核指標體系 企業考核指標體系

對不同考核對象： 職務、崗位不同，選擇考核指標有所區別和側重。對不同考核目的： 獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權重不同。5.考核人與考核形式

（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個

人感情色彩（常用于對一線的工人。

（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評 價。

（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關系是融洽的，用于專業性組織（研發部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現自夸現象。

（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領導（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當老好人。可改進用無記名評價表或問卷。（6）外部的意見和評議。由外協單位、供應商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業務關系的企業職工進行評價。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內行。

（8）現場考核或測評。企業專門召開考評會對有關人員進行現場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。

各種形式各有優缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應用。6.考核辦法

（1）查詢記錄。對生產記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統計。

（2）定期考核。企業視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎積累考核資料。（3）書面報告。部門、個人總結報告或其他專案報告。

（4）考核表。設計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績日記，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優中選劣或劣中選優，逐步將員工從優到劣排隊。

目前績效考核的方法很多，企業可根據考核目標、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結果。

7.考核結果的反饋

（1）考績應與本人見面，具體方法有： ——通知和說服法

主管如實將考核結果的優缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發揚優點、改進缺點、再創佳績。——通知和傾聽法

主管如實將考核結果（優缺點）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。——解決問題法

主管一般不將考核結果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執行。

（2）為避免引起被評人反感、抑制，應注意： ——不要責怪和追究被評人的責任和過錯； ——不要帶有威脅性，教訓下級；

——不作泛泛而談，多援引數據，用事實說話； ——對事不對人；

——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算； ——創造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧：

——對考核優秀的下級

● 繼續鼓勵下級上進心，為其參謀規劃 ● 不必對下級許愿誘惑 ——對考核差的下級

● 幫助具體分析差距，診斷出原因 ● 幫助制定改進措施

● 切忌不問青紅皂白、興師問罪 ——對連續績差、未顯進步的下級 ● 開誠布公，讓其意識到自己的不足 ● 揭示其是否職位不適，需換崗位 ——對老資格的下級

● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害

● 充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來出路或退休的焦慮 ● 耐心并關心下級，并為他出些主意 ——對雄心勃勃的下級

● 不要潑涼水、打擊其上進積極性

● 耐心開導，闡明企業獎懲政策，用事實說明愿望與現實的差距 ● 激勵其努力，說明水到渠成的道理

第二篇：招聘護士考核辦法

招聘護士考核辦法

根據開封市人事局要求，為激發護理人員的工作積極性，穩定護理隊伍，進一步提高我院的護理質量，對聘用護理人員進行試用期及定崗考核，先考核辦法如下：

一、對于通過公開招聘的護理人員，自通過之日起（按照衛

生局文件下發時間）試用期為半年，試用期滿后由護理部組織考核，考核小組成員為各病區護士長，考核內容分為理論和技術操作，考核成績報人事科并按照有關規定進行辦理。

二、對于通過公開招聘的護理人員，自通過之日起（按照衛

生局文件下發時間）滿一年，進行轉正定級考核，考核內容分為理論和技術操作，考核成績報人事科并按照有關規定進行辦理。

三、對于未通過公開招聘的護理人員考核辦法按照上述執

行。

開封市隴海醫院護理部2013年2月25日

第三篇：員工晉升考核辦法

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員 工 考 核 晉 升 管 理 辦 法

目 錄

第一章 總則

一、目的

二、范圍

三、基本原則

四、晉升需具備的條件

五、晉升順序

六、晉升核定權限

七、管理職責劃分

八、考核指標

第二章 員工晉升的辦理

一、晉升時機

二、晉升考核辦法

三、降級、降職、辭退處分、晉升

四、晉升、降級審批程序 第三章 考核等級

第四章 附則

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第一章 總 則

一、目的

為確保**公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，為達到人盡其才、各盡其能的目的，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，使公司做大做強特制定本辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

鼓勵員工全面發展，為公司做出突出貢獻，為員工創造不斷進步、不斷晉升的機會和平臺，隨著公司的發展，員工在薪酬、職位也得到不斷提升，企業為員工規劃職業生涯，員工為企業不斷做出新的更大的貢獻，共同達到雙贏。

(1)執行力和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

(2）季度、晉升相結合的原則。

（3）為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升，連續三個月超額完成公司銷售目標200%，可以越級晉升。

(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

（1）完成崗位工作職責和每月工作目標、經營目標，執行力強績效考核連

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續三個月或年累計五個月A級90分以上，并成效明顯；

（2）具備較強管理能力；（3）具備較高策劃與分析能力；

（4）具有較好的創新能力、開拓市場能力、研發能力，并成效明顯。

五、晉升順序

1、管理類晉升順序：專員→主管→經理→總監；

2、研發類晉升順序：技術員→主管→經理→總監；

3、生產類晉升順序：普工→技工→高級技工→主管→經理→總監；

4、營銷類晉升順序：業務員→市縣區主管→省、市級經理→大區總監→營銷總監；

5、財務類晉升順序：出納→會計→主管→經理→總監。

六、晉升核定權限

(1)經理以上人員由總經理核定；

(2)主管及以下人員，由公司副總經理核定；

七、管理職責劃分

綜合部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的考核、審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各部門負責人向公司推薦符合晉升條件的員工；由綜合部進行考核、審查，呈副總經理或總經理批準執行。

八、考核指標

1、部門績效考核：根據公司每月下達的重點工作和各部門每月工作計劃、匯總自評，由綜合辦制定部門績效指標考核表進行月度KPI考核，并匯總初審 ￡

報公司領導審定。

2、員工績效考核：包括中、高層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

⑴考核指標采取“定量+定性”以績效考核為主，行為考核為輔的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化，重點是關鍵績效指標（KPI）的設計與考核，指標盡量體現具體性、衡量性、可達性、現實性與時限性。

⑵任務績效基于對公司目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；行為考核基于對工作綜合職責的考核。

⑶公司綜合部組織制定《公司員工績效考核及評價標準表》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善。公司高層領導、中層管理人員依據部門工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，綜合部匯總后報綜合部匯總制定，副總經理審核，總經理審定。

⑷任務績效與行為考核分別為100%。

第二章 員工晉升的辦理

一、晉升時機：

個人的成長和進步對于公司是很重要的，因為公司的未來取決于每一為員工的成功。公司規劃了管理系列和專業職務系列，提供給員工暢通的發展渠道和可持續的發展空間。

公司提倡科學高效的管理，致力扁平的管理隊伍。我們重視員工在本職工作中的專業技術能力，并以此為中心規劃員工的職業發展，建設專家型的團隊。公司以任人唯賢、唯能、唯績為原則。不論你得到薪酬增加還是獲得提升，￡

都以你的考核成績為依據，所有的獎勵與肯定都反映了您的能力、工作進展和工作表現水平。

晉升考核一般以月度、季度、三種時段，特殊貢獻的按破格或特殊處理。

二、晉升考核辦法

1、經理、大區總監管理人員：由公司總經理、副總經理依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為副總經理30%，總經理70%。

2、主管員工：由公司副總經理、綜合辦、部門負責人依據考核指標評價標準，對主管員工進行評價打分，評分權重為副總經理20%，綜合辦30%，部門負責人50%。

3、一般員工：由公司綜合辦、部門領導依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為綜合辦40%、部門領導60%。

4、匯總績效評估得分

綜合部匯總中高層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=考核部門評分的最終分數 績效總分=業績考核得分×80%+行為考核得分×20

三、降級、降職、辭退處分、晉升

１、公司堅持崗位能上能下的原則，若員工出現以下狀況的，則公司將視程度予以降級、降職、辭退。具體如下：

（1）連續4個月目標任務完成達不到70%或KPI考核連續3個月分低于70分的；

（2）泄露公司技術機密、重要文件和資料或制度的；

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（3）有挪用公款、徇私舞弊、行賄受賄、私自交易行為一經發現的；（4）無故連續曠工2天或一年累計曠工超過5天的；（5）工作期間擅自離崗、影響工作開展的；（6）嚴重違反勞動紀律，聚眾鬧事的；（7）工作疏忽而使公司蒙受重大經濟損失的。

２、公司堅持職位、薪資能上能下的用人原則，任何員工都有晉升和降級的機會和可能。具體如下：

降級：

（1）任何員工在最近3個月的KPI記錄中，70分的或考核分在70分以下的或連續4個月未完成目標任務的70%的（試用期前三個月不在此考核標準），則職位和工資均下降一級；

（2）若該員工崗位等級已是最低級的，則留待觀察一個月；（3）若觀察月的考核低于60分的，公司將予以無償辭退。

晉升：

符合本規定第四條的可以晉升職位或工資，具體分為：（1）一般先在同類別人員中先升一檔工資；

（2）升職升資：員工升主管→主管升經理→經理升大區經理或總監（3）在職位晉升中，若存在試用期，試用達到或超出90分，則提前轉正，晉升一級。

（4）如員工具備晉升條件而無應晉升的職位空缺時，則先晉升薪級；待職位有空缺時再晉升職位。

四、晉升、降級審批程序

（1）按考核結果正常升、降級的，由部門經理上報，綜合部匯總審核，副總經理批準；

（2）主管晉升經理及以上職位、工資的，由部門經理上報，綜合部匯總并初審，副總經理審核，總經理審批。

第三章 考核等級

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根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

第四章 附 則

1、本管理辦法經公司總經理簽署發布之日起實施。

2、本管理辦法由綜合部監督并執行。

3、本管理辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

4、本辦法由公司綜合部負責解釋。

*****有限公司 2012年*月*日

第四篇：員工試用期考核辦法

試用期員工考核辦法

1目的為規范員工的試用期管理，讓新員工盡快了解公司，明確其崗位要求；便于公司篩選出適合崗位要求的員工，為新員工的轉正提供依據。

2適用范圍：所有試用期員工。

3職責

3.1公司辦公室是本辦法的歸口管理部門，負責本辦法的解釋和修訂工作，并負責組織新進員工的入職培訓、轉正考核管理等工作。

3.2 各用人部門負責試用期員工的崗位技能培訓及業務考核工作。

3.3 公司總經理、副總經理負責試用期員工轉正薪資的審批工作。

4工作程序

4.1 試用期限：員工的試用期為三個月。試用期表現優秀者可申請縮短試用期。

4.2 試用期員工培訓：包括入職培訓和業務培訓。

4.2.1 新進員工的入職培訓由公司辦公室負責組織，入職培訓的主要內容包括：a)公司概況介紹；

b)公司組織機構、部門設置、公司領導介紹；

c）公司制度介紹；

d)其他。

4.2.2新進員工的業務培訓由各用人部門負責組織。

4.3 試用期員工管理

4.3.1 試用期內，新員工的基本管理按公司相關規章制度執行, 有以下情形之一的，可作為試用不合格解雇處理：

a)被證明不符合錄用條件或《崗位說明書》要求的。

b)違反公司勞動紀律或規章制度的。

c)被查實在應聘時向公司提供的其個人資料是虛假的，包括但不限于：離職證明及與原用人單位有競業限制的約定、身份證明、戶籍證明、學歷證明、工作經歷、職稱或能力證明、體檢證明等是虛假或偽造的；應聘前患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病而在應聘時未聲明的；應聘前曾受到其他單位記過、停職察看、開除或除名等嚴重處分、或者有劣跡而在應聘時未聲明的；應聘前曾被勞動教養、拘役或者依法追究刑事責任而在應聘時未聲明的等。d)嚴重失職、營私舞弊給公司利益造成損害的。

e)泄漏公司商業秘密，對公司利益造成或可能造成重大損害的，或任職期間為第三方提供服務（無論其有償或無償）。f)受到行政處罰或被依法追究刑事責任的。

g)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更合同的。

h)導致發生重大責任事故或其他人身及財產損害越過3000元的。

i)依據公司其他規章制度或員工手冊規定可以作解除勞動合同處理的情形。4.3.2 員工在試用期內的表現由用人部門安排導師進行跟蹤并考核。

4.4 試用期員工考核及轉正

4.4.1 員工在試用期間，因工作能力突出、工作表現優秀或受到表彰時，可由本人或部門申請，經部門經理及公司副總經理、總經理批準后即轉為正式員工。4.4.2 試用期結束前，由辦公室通知員工所在用人部門的負責人和導師，由部門負責人和導師共同對員工在試用期的表現做出評價，并填寫《員工轉正審批表》。4.4.3試用期考核合格者可辦理轉正手續，考核不合格者將適當延長試用期或另行安排（具體視實際情況定）。

5相關記錄

5.1 《試用期員工月度考核表》5.2 《試用期員工轉正審批表》

試用期員工月度考核表（年月）

試用期員工轉正審批表

第五篇：供電所員工考核辦法

供電所員工考核辦法

一、安全、運行、生產

1、凡安全生產上發生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。

2、人為使一級漏電總保護拒動一次，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。

3、上級領導發現掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術員各10元、責任人50元；所領導及安全員發現一處扣責任人30元。

4、施工中，發現一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規程作業者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。

5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200--500元。

6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會并記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善于發現問題且不隱瞞；否則一次扣20--50元。

7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區內，因巡視、檢查不到位而發生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。

8、發生供電所內部偷盜及火災事故應分清責任,一次扣所長、安全

員50-100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經查實，扣值班人員每人30元。

9、千元及以內的交通責任事故損失，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執行。

10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發現問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發現的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發現一次扣責任人20元，專職10元。

11、正常業擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業擴外流一次扣責任人100-200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發現嚴重缺陷的一次扣責任人30元。

12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。

13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。

14、用電要申請，未經領導批準的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關責任人：燈50元、力100元。

15、所有統配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。

16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術、安全、核算、計量等專職驗收合格后方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元,驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經驗收合格送電者，扣責任人50—100元。

二、電費抄收、核算及計量管理

17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營業廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責任人30—50元，低于以上考核標準5個百分點的抄見率加倍考核。

18、抄表過程中應善于發現計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時上報處理,否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質等違章現象一次扣責任人50-100元。

19、因工作馬虎或失職未發現計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50-100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。

20、抄收、核算、開票的差錯率應小于千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經濟損失的由所務會討論，并給予一定的經濟賠償。

21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200

元,第二月不清扣300元,連續三個月不清當月扣400元。為及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。

22、線損考核：參照上級下達指標執行。10KV線損全所每高1%，扣所領導5元、核算員10元、技術員5元、計量員5元；低壓線損以臺片為單位，按下達指標進行考核，每超1%，扣責任人10元。

23、核算員、技術員必須按要求開好線損分析會，并做好記錄,少一次扣20元。

24、凡因欠費需停電處理時，400V及以上用戶由所長審批，停電前應按有關欠費停電程序辦理，停電后告知批準人。

25、丟失封印鉗一把扣200元，并報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的,一次分別扣100元。

26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一只扣100元。

三、行風、窗口及后勤服務

27、全所執行首問負責制，違者一次扣20元；發生一次投訴，一經查實扣責任人50元，并視情節給予另行處理。

28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認真執行掛牌上崗服務，未按

規定執行者經查實一次扣5元。

29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續、業務勘察、檢查、監察、供電方案答復、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現場或處理后不回復的；一項一次扣30-50元。

30、對供電所通知的報修故障處理不及時或超越搶修時間或處理不了又不匯報的，查實一次扣責任人20元；

31、各崗位每月應及時上報經所長簽字或審核的各類報表和交辦的其他工作，否則一次扣責任人20元。

32、凡值班脫崗，未能及時答復客戶電話及上級來電一次扣30元。

33、無故或借口不參加所內會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調人員，無故不參加者按曠工1日處理。

34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發現一次扣20元。

35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。

36、員工所用手機原則上要求24小時開機（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經查實確屬本人責任，一次扣30元。

37、營業廳及相關人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批準、歸檔等工作，差錯一次扣20元。

38、資料員應及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等,相關人員應及時提供準確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系

統中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的，一次扣責任人20元。

39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執行，擅借一次扣20元。

40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛生，主動關心集體，愛護公物，做文明生產、文明環境的捍衛者，否則視情處罰。

供電所員工獎懲細則（試行）說 明

一、為樹立良好的企業服務形象，規范員工的工作、服務行為，創一流供電所，特制定本細則。

二、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農村供電所員工守則”、縣公司的相關規定及我所各項規章制度執行。

三、執行對象：全體供電所員工及臨時人員。

四、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體討論決定，其中的未列各項獎勵除參照上級規定執行外，所領導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。

五、本細則自XX年X月X日起執行。