第一篇：員工的招聘

員工的招聘

招聘是企業獲取人力資源最常用的方法，幾乎在任何一個企業里都存在招聘活動。鑒于招聘工作的廣泛和普遍，每個企業在招聘時都要發布招聘信息。如果我們常常會發現招聘廣告的內容可以反映出招聘企業的實力和管理水平。企業的招聘信息就是應聘者對招聘單位的第一印象。隨著招聘活動的進行，應聘者對招聘單位的印象會更加深刻。這些印象足以讓應聘者決定是否愿意加入該企業。

對應聘者來說，企業的招聘活動就是企業文化和管理風格的全部。它對應聘者的印象比企業的任何宜傳活動和宣傳資料都更加深刻和生動。這樣看來，重視招聘的設計和招聘的管理就顯得非常重要了。

●如何制定招聘計劃

招聘計劃的內容

招聘計劃的編寫步驟

實例介紹

●招聘信息的編寫

招聘廣告的編寫原則

扭聘廣告的內容

招聘廣告實例

●招聘渠道的選擇

人才交流中心

招聘洽談會

傳統媒體

校園招聘

網上招聘

員工推薦

人才獵取

●制定招聘流程

制定招聘流程的目的制定招聘流程的步驟

招聘時應注意的問題

招聘流程及相關表格實例

●如何招聘應屆畢業生

參加招聘會

面試

畢業設計和實習

派遣

如何制定招聘計劃

一、招聘計劃的內容

招聘計劃一般包括以下內容：

1．人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容； 2．招聘信息發布的時間和渠道；

3．招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；

4．應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；

5．招聘的截止日期； 6．新員工的上崗時間；

7．招聘費用預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等； 8．招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合； 9．招聘廣告樣稿。

二、招聘計劃的編寫步驟

招聘計劃的編寫一般包括以下步驟： 1．獲取人員需求信息：

人員需求一般發生在以下幾種情況：

(1)人力資源計劃中明確規定的人員需求信息；(2)企業在職人員離職產生的空缺；

(3)部門經理遞交的招聘申請，并經相關領導批準。(招聘申請表見表4—1)2．選擇招聘信息的發布時間和發布渠道。3．初步確定招聘小組。4．初步確定選擇考核方案。5．明確招聘預算。

6．編寫招聘工作時間表。7．草擬招聘廣告樣稿。招聘廣告的編寫

一、招聘廣告的編寫原則

1．真實：真實是招聘廣告編寫的首要原則。招聘的企業必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。

2．合法：廣告中出現的信息要符合國家和地方的法律、法規和政策。

3．簡潔：廣告的編寫要簡潔明了，重點突出招聘的崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地點、薪資水平、社會保障福利待遇等內容、聯系方式等內容。對公司的介紹要簡明扼要，不要喧賓奪主。

二、招聘廣告的內容

招聘廣告的內容包括以下幾個方面： 1．廣告題目。一般是“XXXXX公司招聘”、“高薪誠聘”等。

2．公司簡介。包括公司的全稱、性質、主營業務等，要簡明扼要。

3．審批機關。發布招聘廣告一般要經過人事主管機關進行審批，一般是當地的人才交流中心。

4．招聘崗位。包括崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地點等內容。

5．人事政策。包括公司的薪酬政策、社會保障政策、福利政策、培訓政策等內容。6．聯系方式。包括公司地址、聯系電話、聯系傳真、網址、電子郵件地址、聯系人等內容。

招聘渠道的選擇

一、人才交流中心

在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務機構。這些機構常年為企事業用人單位服務。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。

二、招聘洽談會

人才交流中心或其他人才機構每年都要舉辦多場人才招聘洽談會。在洽談會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了企業和應聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。比如有中高級人才洽談會、應屆生雙相選擇會、信息技術人才交流會等等。洽談會由于應聘者集中，企業的選擇余地較大。但招聘高級人才還是較為困難。

通過參加招聘洽談會，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。

三、傳統媒體

在傳統媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應聘者上門即可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易體現出公司形象。現在在很多廣播電臺有人才交流節目，播出招聘廣告的費用會少很多，但效果也比報紙、電視廣告差一些。

四、校園招聘

對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。對于應屆生的招聘在第五節會有詳細介紹。

五、網上招聘

通過因特網進行招聘是盡兩年新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯系快捷方便等優點。但由于目前我國很多企業沒有上網條件，并且很多應聘者也無法上網。所以網上招聘目前僅限于有上網條件的大型企業、外資冶資企業、高薪技術企業和計算機、通訊領域人才、中高級人才等。

在本章附錄中收錄全國主要人才網站的網址和介紹。

六、員工推薦

員工推薦對招聘專業人才比較有效。員工推薦的優點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高。據了解，美國微軟公司40％的員工都是通過員工推薦方式獲得的。為了鼓勵員工積極推薦，企業可以設立一些獎金，用來獎勵那些為公司推薦優秀人才的員工。

七、人才獵取

對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難，獲取，但這類人才對公司的作用確是非常重大的。通過人才獵取的方式可能會更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般委托“獵頭”公司的專業人員來進行，費用原則上是被獵取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地區“獵頭”公司較為普遍。制定招聘流程

一、制定招聘流程的目的

對招聘人數較多或常年招聘的企業，制定明確的招聘流程是非常有必要的。1．規范招聘行為

招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業各個用人部門和相關的基層、高層管理部門。所以，招聘工作中各部門、各管理者的協調問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規范化，并防止出現差錯。2．提高招聘質量

在眾多的應聘人員當中要準確的把優秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應聘者的專業知識、崗位技0B等專業因素，又要考核應聘者的職業道德、進取心、工作態度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學、合理，從而有效地提高招聘質量，同時降低招聘成本。3．展示公司形象

招聘和應聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應聘者對企業更進一步了解的過程。對應聘者而育，企業的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業招聘活動嚴密、科學而富有效率，3 會讓應聘者對企業產生好感。

二、制定招聘流程的步驟

1．分析企業現行組織結構、職務設置和職務權限；

2．分析企業現行各項行政、人事管理制度、規定，及工作慌程； 3．總結現有招聘程序，明確初試、復試決策人和錄用決策人； 4．分析各崗位不同的任職資格；

5．將上述內容歸納、整理，起草招聘流程初稿；

6．將初稿與相關人員進行討論，征求他們的建議和意見； 7．將這些建議和意見進行整理，確定招聘流程試行稿； 8．公布招聘流程試行稿；

9．在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據實際情況進行修改； 10．試行期結束后，正式確定企業招聘流程

三、招聘時應注意的問題

為了獲取優秀的人力資源，不少公司已經有專職的招聘人員，負責公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應注意的七個問題。1．簡歷并不能代表本人

最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應聘者個人能力無關。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。雖然我們不能說應聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優點(甚至夸大)寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏乙 2．工作經歷比學歷重要

對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術的研發人員，如果在兩三年里沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。另外，從應聘者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。

3．不要忽視求職者的個性特征

對崗位技能合格的應聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發展。比如一個應聘技術攻關的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學習能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。

另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經越來越為公司所看重。如果應聘者是一個非常固執或者偏激的人，在招聘時應該慎重。4．讓應聘者更多地了解公司

招聘和求職是雙向選擇，招聘專員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者能夠更充分地對公司進行了解。應注意的是，當應聘者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宜傳，應聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應聘者更多地了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”(而不是加強)。

應聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應聘者在應聘時更多地了解公司是非常重要的。

5．給應聘者更多的表現機會

招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦?”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作?”等等。6．面試安排要周到

為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者有時間前來，要保證公司相關領導能夠到場；其次是面試內容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方面的素質等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙向交流的過程，面試安排得是否周到體現了一個公司的管理素質和企業形象。

7．注意自身面試時的形象

關于應聘者在面試時應該如何注意自己的形象這個話題已經談了很多。實際上，面試時招聘人員也應該注意自身的形象。前面已經講過，面試的過程是一個雙向交流的過程，它不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。

招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應該過于隨便，更不能談論一些有損公司形象的內容。

四、招聘流程及相關表格實例

招聘工作流程

總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

招聘流程； 1．提交需求

各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批準后，交人力資源部。由人力資源部統一組織招聘。2．材料準備

人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：

(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。(2)公司宜傳資料。發給通過初試的人員。3．選擇招聘渠道

渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。4．填寫登記表

應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫《應聘人員登記表》。《應聘人員登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。5．初步篩選

人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經理將應聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。6．初試

初試一般由主管經理主持，主管經理也可委托他人主持。

人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。

主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫“測評內容”的具體項目。主持人應將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。

面試結束后，主持人將《面試人員測評表》及應聘人員資料交至人力資源部。

通過初試并不代表一定被公司錄用。7．復試

通過初試的人員是否需要參加復試，由主管經理決定。一般情況下，非主管經理主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。

復試原則上由主管經理主持，一般不得委托他人。復試的程序與初試的程序相同。

第五節招聘應后畢業生的步驟

這幾年，隨著就業壓力的增大，應屆畢業生的分配越來越困難，這對于招聘應屆畢業生的單位是個好消息。但重點的大學的熱門專業的畢業生，如計算機、通訊、經濟等專業的畢業生還是供不應求，特別是招到優秀的畢業生還是較為困難的。

應屆生的招聘與社會招聘有很大的區別，它的招聘周期較長，從供需洽談會的見面到人事關系的接轉一般需半年左右時間。

一、參加招聘會

應屆生的招聘計劃一般在1月上旬就應確定。如果招聘的是熱門專業的學生，在1月底之前要與各校的畢分辦取得聯系，讓其協助發布招聘信息，并了解當年的畢業分配政策。各校的畢業生分配洽談會一般會在2月或3月舉行，人事部門可以組織有選擇的參加幾次，參加洽談會的準備工作一定要細致，這關系著招聘工作的成敗。

如果希望招聘優秀的畢業生，事先要訂出合適的待遇標準。如果標準難以確定，可多了解一些相關的市場行情，如果待遇訂得過低，很難招到優秀的人才。

層位的布置關系到公司的形象。洽談會上單位很多，有些可能就是公司的競爭對手，如果在形象上遜于對方，優秀的人才就可能跑到對手那里。優秀的形象會給應聘者產生好感，使應聘者產生進一步了解公司的愿望。

招聘人員的態度和招聘技QB也很重要，首先招聘者要能給應聘者以信任感，其次招聘者要能在很短的時間內判斷出該應聘者是否初步適合公司需要。在不適合的人面前浪費很多時間，可能會錯過其他的優秀人才。

二、面試

面試是招聘的一個重要環節，應屆生的面試與社會招聘有所不同。應屆生由于沒有工作經歷，主要依靠學校骨干課的學習成績和社會實踐活動采評價。

需注意的是，由于學校不同，不同學校的學習成績沒有可比性，我們可以通過成績在班級排名來衡量他的真實水平。篡改成績的現象時有發生，所以畢業生提供的成績單一般應為原件，如果是復印件或有疑問，可以用電話向學校查詢。如果在接收后，發現該生的成績單有篡改，公司可以以此為由將學生退回學校。

另外，個別學生提供的社會實踐活動材料可能是虛構的或者有不真實的成分，由于面試者不可能一一核實，所以這種現象現在越采越普遍。實際上，面試者采用“步步緊逼”提問法就可判斷出是否真實。

如一個學生在應聘材料中稱自己的社會實踐中曾經獨立開發過一個應用軟件，面試者可以問他是如何進行概要設計和詳細設計的，在設計中遇到了哪些問題，并且是如何解決的。面試者根據應聘者的回答針對某個細節繼續提問，如果應聘者回答得吱吱唔唔，基本可以判 6 斷他不誠實，實際上他可能只是該應用軟件的一個輔助開發人員。

比起社會應聘采講，應后生大多是非常誠實的，越優秀的畢業生往往越誠實。

三、畢業設計和實習

應后畢業生的實習一般從3月份開始，至6月份結束，6月底進行答辯。有條件的單位，可以向學校申請將學生的畢業設計放在公司進行，使學生對公司有一段適應期，這樣在7月正式畢業后，可以更快地適應工作。

要注意的是，在公司進行實習，一定要保證學生畢業實習的順利進行，盡量少安排工作或不安排工作，在考勤上也要適度放松處理，最好能安排技術人員輔導畢業設計的完成。

四、派遣

學校一般在7月上旬為學生辦理離校手續。由于接收手續繁雜，人事部門應協助學生辦理手續。手續辦理完畢后，畢業生已經正式成為公司的員工，同時脫離了學生身份，公司應及時為其辦理各種社會保險。

小 結

招聘是企業中最常見的人力資源管理工作，招聘分為招聘計劃、招聘信息編寫、招聘渠道選擇等幾個步驟。

招聘渠道主要包括人才交流中心、招聘洽談會、傳統媒體、校園招聘、網上招聘、員工推薦及人才獵取等。

應屆畢業生的招聘分為參加招聘會、面試、畢業設計和實習、派遣等階段。

第二篇：員工招聘

論企業如何運用外部招募策略

【摘要】招聘工作的質量直接影響組織人才輸入的質量，進而決定著組織的成長和發展。作為人力資源管理的基礎，直接關系到人力資源的形成，招聘工作的質量直接影響到企業人力資源戰略的實現，從而也關系到企業經營戰略的成敗。綜合招聘存在的問題，本文從企業外部招聘的方法策略等方面進行介紹，簡要述說外部招聘對企業的作用。

【關鍵詞】外部招募原則應聘人員企業招募

一 外部招聘的含義和現狀分析

外部招聘是指根據企業戰略規劃，從企業外部把優秀、合適的人才招聘進企業，把他們放到恰當的崗位，實現企業員工供需平衡，從而實現企業人力資源戰略的過程。根據公司的不同需要招聘各層次的人才，從公司長期發展的戰略角度出發，針對不同領域的發展需要，相對應招募合適人才。

成功的招聘應該是“事得其人，人適其事”。但并不是所有的企業都明白這一點，在企業招聘員工的過程中仍在著許多問題和漏洞，從而導致企業在招聘成本、工作效率等發面受到一定阻礙。某些企業因為前期準備工作不足，對自己內部組織崗位定位分析不明，招募策略存在實質性問題等，以至于沒有錄用到合適人選，或者錄用的人員在以后的工作中，被發現與公司組織的發展方向格格不入，出現背道而馳的現象，這給組織帶來人力、物力、財力上的經濟損失。

二 外部招聘的渠道與手段

（一）利用廣告等媒介

招聘廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種范圍非常廣泛的招聘信息發布渠道。在報紙、雜志或電視上刊登、招募信息的受眾面積廣，一般會受到許多應聘者的應聘資料。還可以進一步對外宣傳企業文化以及形象。但要注意的是，招募高層管理者一般不會采取這種辦法。

由于事先無法預測應聘的人數及其素質，對于應聘者信息的真實度難于把握，而且費用高，利用廣告等媒介也是較為被動的方式。從而使人力資源部將花費較多時間去核實，人力

物力需求量大。因此，對于這一宣傳渠道，應該從企業內部自身的發展需求出發，結合自身管理體制著手。

（二）大型的人才招聘會

人才市場招聘是最直接的面對面招聘方式之一，能有效地促使求職者與企業招聘代表的接觸，能讓彼此直觀了解對方的基本情況，有效地節約彼此的時間而提高效率。由于現場招聘時間均較為緊促以及現場比較混亂，不能進行充分有效地溝通和收集到更多、更深層次的信息，并且當企業和求職者面對面交流時，求職者在回答問題時會都受外界打擾，不能做到真正滿足雙方的要求，無論對于企業還是求職者，都是不負責任的行為。因此，現場招聘主要適應臨時補充個別崗位的少量人員。

企業如果是通過此種手段招募人員，應及時做好應對一切應急事件的準備。舉辦招募方也應該在招募中注意將宣傳的力度與渠道做到位，可以避免招募現場冷場的現象。

（三）校園招聘

所謂校園招聘，是從學校直接招聘專業技術人員和管理人員，每年都有成千上萬的學生從大專院校畢業。沃爾瑪人才架構中，有三個“三分之一”原則，其中，三分之一是我們從市場中找到新鮮血液填補，另外三分之一就是招聘新畢業的大學生。

校園招聘開始同時，可以組織一些校園宣講活動、信息報告會，組織培訓課程等，由各個部門的負責人向大家介紹企業組織中各部門的工作職責、主要業務，為優秀大學生提供一個塑造和完善自我的良好機遇，來培養與開發大學生創新思維與團隊協作能力。例如摩托羅拉公司，他們有專門做高校工作的大學生關系，應屆大學生約占到30%，公司將大學生的招聘工作上升到企業戰略角度。

校園招聘的應聘者普遍是年輕人，他們進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況，由于缺乏工作經驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

（四）獵頭公司

獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業人才的公司。對于企業急需的高級管理和技術人員，企業可考慮與獵頭公司合作。獵頭公司能夠為企業提供人力資源開發性建議，能夠滿足市場供給不足的崗位人才需求，其擁有龐大的人才庫和人才尋訪渠道可以快速便捷的幫助企業尋求合適的員工。

當然，選擇獵頭公司也有一定的技巧，應該關注其實力及擅長的行業領域。企業管理人員應該注重對獵頭公司優勢的定奪，做得好的獵頭公司自然會形成一定的知名度和口碑，其次，獵頭公司為用人企業的獵頭職位提供候選人的報告的質量能體現出候選人的資料的全面，此外，看是否盲目承諾，即便是最出色的獵頭公司也不可能對每個獵頭職位有100%的把握，因此，企業的人力資源部應該保持一顆謹慎心理，最后，企業應看獵頭公司人員穩定性，管理規范的獵頭公司的人員穩定性和凝聚力是比較高的。

三 外部招聘應注意的原則

（一）公正和公平原則

外部招聘的對象是社會中廣大看見招聘信息的求職者，面對眾多的求職者，企業應該給每一位求職者以平等地展示自己的機會，使真正有能力的求職者不會因為外界的人為因素影響而失去獲得該崗位的機會。

當然，要想為企業選拔出最好的人選，這就對招聘人員也提出了較高的招聘要求，招聘人員應該排除自己一些世俗的偏見，個人成見，第一印象等因素，在招聘過程中做到公平公平的原則，才能夠保證招聘的效果準確無誤。

（二）能崗匹配原則

即企業所需要的與崗位相結合。企業招聘員工是想找到能與企業各方面相融合的合適人選。在一些企業的外部招聘過程中，企業的招聘工作常常出現一種人才的高水平與高要求，他們所采取的宣傳手段，對應聘者提出本科及其以上學歷的高標準，而這又無疑給某些有實踐工作能力和經驗的人但不具備以上學歷的人高門檻，使他們望而卻步。在這個過程中，企業因此錄用了滿意的優秀人才，在短期內，這可能對企業是受益的，但我們從長期角度出發，一段時間后，應聘者會發現該崗位并不足以提供自己發展的廣闊空間。于是，他更希望從其他企業找尋新的發展機會。當然，這也對招聘人員提出了一些要求，他們應該對招聘職位的工作性質、工作職責、能力要求等情況都有一個大概了解，并根據這些具體條件認真選擇合適的工作人選，使招聘到企業的人員真正與崗位合適并能夠勝任此類工作。

（三）真實客觀的原則

在外部招聘的過程中，面對那些對企業不熟悉的應聘者，招聘單位要如實客觀的向應聘者介紹企業情況，提供全面的企業信息，才有助于應聘者迅速與企業達成正確的文化取向。許多用人單位往往喜歡將自身的情況說得非常樂觀，借以來吸引更多的應聘者，但這通常導

致應聘者的希望過高，最后了解到企業實情后的失望度也過高，由此，降低了他們對企業的滿意度，不利于企業的長期發展。但是，如果從一開始，招聘人員就如實的向大家介紹企業具體實情，就會使應聘者對工作產生一種真實的想法。

（四）溝通與服務原則

外部招聘是企業與外部交流的有效環節，通過信息的雙向流動，使企業在獲得有用的個人信息同時，也向應聘者傳遞了企業的相關信息，從而實現企業與外部的雙向交流。堅持這個原則，企業在收到外部招聘的效果時就輕而易舉，這也減輕了招聘中一些不必要的麻煩，而節省了招聘所用的時間與精力。

四 外部招聘的優缺點分析

（一）外部招聘的優點

1、有利于樹立形象?！巴獠空衅浮笔且环N有效的對外交流方式，外部招聘會給企業起到廣告宣傳作用。在招聘過程中，企業在其員工與外界人士進行宣傳的時候，宣傳了自己，也在外人眼里形成一個良好的口碑。

2、外部招聘能夠帶來帶來創新與新理念、新技術。從外部引進的員工對現有組織文化有一種嶄新大膽的視野，另外，通過外部引進優秀的技術和管理專家，能夠給組織現有員工帶來一種無形的壓力，使其產生危機意識，激發其斗志和潛能，即“鯰魚效應”。

每當一個外部的人才進入組織，他的思維方式就會迅速注入組織并影響組織中的每一個成員，可能就此促成了組織的某種技術上創新。組織要適應不斷變化的市場環境，就必須不斷接受新思想、新理念，而外部選拔在一定程度上就有利于組織進行更新。

3、更廣的選擇余地，有利于招到優秀人才?！巴獠空衅浮钡娜瞬胚x擇余地充分，企業在經過嚴格考核與評價后，在更多的應聘人選中發現更符合本企業組織發展目標的人選。引進的杰出人才，特別是某些稀缺的復合型人才以及管理高層，既能夠節約企業內部培養和業務培訓費用支出，又能夠給企業帶來急需的知識和技能。

4、外部選拔有助于擴大企業的知名度。外部選拔的招聘信息在市場上總是以很快的速度傳播，這種招聘信息促進了組織知名度的擴展。一方面，企業發布外部招聘信息也是在向社會傳達一種信息，無形之中增加了社會對企業的信任感。另一方面，發布外部招聘信息可以讓社會了解企業，在吸引人才的同時擴大企業的影響。

（二）外部招聘的缺點

1、篩選難度大，成本高，時間長，難度大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸就必須判斷該應聘者是否符合本企業空缺崗位的要求，而這種行為易增加企業決策的風險。外部招聘一般需要支付一筆不小的費用，而且由于應聘人員相對較多，后繼的挑選過程也非常繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力，還占用了大量的時間。

2、進入角色狀態慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式。如果外聘員工的價值觀與企業的文化相沖突，那么員工能不能適應企業文化并及時進入角色將面臨一定的考驗和風險。這個與企業之間的磨合期有關，磨合期的時間越長，就表示所招收的應聘者并非有真本事。

3、影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，從而影響企業效率的提高，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發生。

五 總結

企業在不同階段會有不同的招聘策略，但總體說來，要根據企業內部自身的發展，企業才能去制定合適的招聘計劃，此外，一個企業的發展并不能單靠外部招聘策略就能尋求優秀的人才，因此，在企業招募員工的過程中，也應該做到內部招聘與外部招聘相結合，正確運用到招募的各種手段與渠道，才能夠真正給企業注入新的活力，提高企業的效績。

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［5］劉志宏．人才招聘的博弈模型分析及其策略研究．社會科學報，2008，第八卷

［6］鄭大奇．世界500強本土化人力資源管理實戰范例［M］．北京：企業管理出版社，2007 ［7］郝麗娟，王偉人．才招聘過程中的博弈剖析．合作經濟與科技，2005(1)

第三篇：員工招聘

第二節 員工招聘

一、招聘目的隨著我國用工制度改革的不斷深化，在招聘方式上改國家用工為單位招聘，改固定工為合同工。物業管理公司作為企業，有充分的用工自主權，可以根據企業的實際情況和具體需要，建立起適合市場經濟環境、靈活多樣的招聘制度，按照具體崗位的設置，配備各種人員。以××物業管理公司為例，公司人事招聘源于以下幾種情況下的人員需求：

(1)缺員的補充；

(2)突發的人員需求；

(3)為了確保公司所需的專門人才；

(4)為了確保新規劃事業的人員；

(5)公司管理階層需要擴充；

(6)預選企業的經營者；

(7)公司對組織架構有所調整；

(8)為了使公司的組織更具活性化，而必須導入外來的有經驗者。

二、申請招聘手續

(1)需招聘員工的部門在確認并無內部橫向調職的可能性后，向行政人事部遞交書面申請，并附上需招聘職位說明書和數量。

(2)行政人事部詳細審核申請職位的工作性質、等級等項。如同意其申請，先在本公司內刊登招聘廣告，或從公司內部進行提拔。如管理員空缺，從員工中挑選符合要求的員工填補職位空缺。一般來說，內部提拔能給員工升職的機會，使員工感到自己在企業中有發展的機會，有利于激勵士氣。再者，內部提拔上來的人員熟悉本企業情況，能較快適應新環境。當確定本公司無適當人選時，才在公司外刊登廣告，并及時將信息反饋給用人部門。

三、招聘程序

1.初步甄選

(1)求職登記表是公司初步甄選的手段之一，目的在于獲取應聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。

(2)初步篩選在應聘人員填寫求職表時進行，并安排應聘者到所需部門經理處面試。

2.面試結果反饋

(1)面試過程中，用人部門在求職表上填寫面試記錄，表明對應聘者的評語及結論。送達行政人事部，作為下一步行動的依據。

(2)行政人事部根據用人部門的評語及結論，要求應聘者交齊身份證、勞務證(待業證)、健康證、學歷證、未(結)婚證、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執照、養老保險關系轉移單等有關證件、資料(復印后原件歸還)，以及彩色小一寸相片兩張，然后向應聘者發出報到通知單、領取物品單，安排入職培訓，完成后到部門報到。

3.試用期

(1)試用期一般為3個月，并簽訂試用合同。

(2)試用期由入職者履行新職日起計算。

(3)試用的目的在于補救甄選中的失誤。

4.最終錄用

對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起，享受本公司同類人員薪金等級。

5.勞動合同簽訂

(1)物業公司是根據廣州市勞動局制訂的“廣州市城鎮臨時職工”、“廣州市外地臨時職工”勞動合同與被聘用者達成協議，這協議一經成立，當事人之間就產生一定的權利和義務。

(2)合同簽訂后，被聘用者在公司中承擔一定職務或工種的工作，接受公司的管理，遵

守公司內部的勞動規則。

(3)根據“廣州市勞動合同管理規定”，外地臨時工最高只能簽訂一年的合同；廣州市戶口的人員，根據公司需要而簽訂合同。

6.員工的解聘

解聘是公司提出不再與員工履行合約解除合同的一項權利，主要有以下幾個因素：

(1)在試用期發現不合錄用條件的；

(2)因患病或因工負傷，醫療期滿后不能從事原來工作的；

(3)違反勞動紀律或在社會上嚴重違法的；

(4)因公司發生變化，縮小規模而多余的人員；

(5)公司倒閉，需進行清算的；

(6)解聘和開除有明顯的區別，開除是公司能行使的懲罰處分中最嚴厲的形式。

7.員工辭職

辭職是指員工本人提出要求脫離現任崗位，與公司脫離勞動關系而另找工作的一種權利。

(1)員工因故辭職時，首先向部門索要《申請報告單》，填寫后交部門主管簽署意見，再送交行政人事部門審核。

(2)員工無論以何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續工作一個月。

(3)員工辭職申請被核準后，在離開公司前在行政人事部辦理辭職手續。

四、員工的招聘計劃

員工素質的高低，直接影響到物業管理公司的運作與發展，為了確保物業管理工作的正常開展，在招聘前應制定出詳細的招聘計劃，招聘計劃的主要內容有：

1.明確招聘人員總數

招聘人員時，首先要明確招聘多少人。招聘人數的多少應根據物業管理公司的現狀與發展、所管物業的類型、管理的范圍與要求、所管物業的面積大小、業主的需要等因素結合公司的定員定編合理確定。

以下是綜合深圳市各物業管理公司員工定編的實際情況確定的招聘員工的數量標準，可供各物業公司在確定招聘人數時參考。

(1)多層住宅物業管理人員的定編標準

多層住宅物業管理人員的定編標準，按建筑面積計算1萬m2配置3.6人左右(不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

①管理人員：主任，總建筑面積10萬m2以下設1人，10～20萬m2，設1正1副，25萬m2以上，設1正2副；助理，總建筑面積10萬m2以下設1人，在10萬m2以上每增加5萬m2增加1人；社區文化設1人，活動中心、場所的值班人員另計；管理處財務相對獨立，一般設出納、會計各1人，但可以兼職；其他人員如資料員、接待員、倉庫管理員可根據物業大小和工作需要來設置。

②維修員：建筑面積每4萬m2設置1人。

③綠化員：綠化面積每4000 m2左右設1人。

④保潔員：每140戶設1人。

⑤保安員：每120戶設1人。

⑥車管員：根據道口或崗亭設置，車輛流量大的每班設2人，流量小的每班設置1人，一日3班。

(2)高層住宅物業管理人員定編標準

高層住宅物業管理人員定編標準，按建筑面積計算每1萬m2配置7.5～7.8人左右(不

包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

①管理人員：建筑面積小于5萬m2設主任1名，每增加5萬m2增設副主任1名；助理每350戶設1人；社區文化設1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設1人；其他人員可以根據工作需要設置。

②機電人員：高層住宅樓宇機電設備設施一般都有電梯、消防、供水、供電設施，要相應配備工程技術人員，建筑面積在3萬m2以上的樓宇每1萬m2配1.5人。

③保潔、綠化人員：建筑面積每7000 m2左右或90～100戶配1人；公共場所或商業場所可適當調整人員。

④保安人員：每40戶配1人或建筑面積3000 m2左右配1人。

⑤車輛管理人員：依據崗亭或道口設置，車輛流量大的每班每崗設2人，流量小的每班設1人，一日3班。

(3)高層寫字樓物業管理人員定編標準

高層寫字樓物業管理人員定編標準，按建筑面積計算每1萬m2配置15～18人左右(其中不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

①管理人員：建筑面積小于3萬m2設主任1名，每增加3萬m2增設副主任1名；助理每2萬m2設1人；社區文化設1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設1人；其他人員可以根據需要設置。

②機電人員：高層寫字樓要增設空調通風系統，其他類型設備的數量也較高層住宅有所增加，所以對工程技術人員的配備相對要求高且數量多，一般每1萬m2配4～5人。③衛生、綠化人員：建筑面積每2500 m2配1人。

④保安人員：建筑面積每2000 m2左右設置1人。

(4)其他類型的物業 如商業、綜合性樓宇可以參考以上人員的定編方法來確定。2.確定各類人員的招聘條件 物業管理公司通常劃分為決策層、管理層和操作層三個層次，為了使各層次人員的招聘條件切合實際，在選聘時必須研究各層次人員的知識與能力結構。

(1)決策層必備的知識與能力

①必備的知識：

a.了解房屋結構及設備、設施等修繕的基本知識；

ｂ.了解房地產有關理論和開發、經營、管理、估價等基本知識；

c.了解有關法律知識；

d.熟悉計算機應用的知識；

e.熟悉房屋完損等級標準和安全管理基本知識；

ｆ.熟悉國家和本地區的物業管理法律、法規、政策，掌握物業管理的基本理論與實務；g.掌握物業公司經營管理知識。

②必備的能力：

a.具有制定物業管理公司長期發展規劃、建立健全管理制度的能力；

ｂ.具有掌握并控制各部門業務及運作狀況，熟悉企業財務、稅收狀況和市場變化情況，有經營決策能力；

c.具有綜合組織和協調能力，具有公關、談判及建立業務關系的能力；

ｄ.具有處理突發事件的能力；

e.具有計算機應用能力。

(2)管理層必備的知識與能力

①必備的知識：

a.了解房地產有關理論和開發經營管理等基本知識；

ｂ.熟悉物業管理的基本理論和有關政策法規，掌握本地區有關物業管理要求、計費規定等；

c.掌握房屋完損標準、質量檢測方法和安全管理的基本知識；

ｄ.掌握物業管理的有關技術標準及維修的基本知識；

e.掌握房屋結構、設備、設施等維修管理的基本知識；

ｆ.掌握計算機應用知識。

②必備的能力：

a.具有建立健全部門規章制度的能力；

ｂ.具有制定工作計劃并組織實施的能力；

c.具有及時處理房屋、設備、設施的搶修排險和火警匪警救護等突發事件的能力；ｄ.具有宣傳教育組織各類活動及處理一般矛盾的能力；

e.具有處理專項業務并能與相關機構協調的能力；

ｆ.具有熟練應用計算機進行管理的能力。

(3)操作層必備的知識與能力

①能執行公司的各項規章制度及操作程序。

②能熟練掌握所從事崗位的專業技能。

③具有獨立處理瑣碎事物的能力。

④具有較強的責任心、控制力，具有團隊意識。

根據各管理層次應具備的知識與能力結構，結合各工作崗位的具體要求，確定出每個工作崗位的具體招聘條件，如年齡要求，性別要求，應具備什么樣的技術條件，什么樣的文化程度等等。在確定各崗位具體招聘條件時，應以應聘者有能力完成工作目標為惟一標準。

3.招聘各管理層次人員的參考條件

(1)決策層

通常要求45歲以下，相關專業本科以上學歷，獲“物業管理經理上崗證書”，有5年以上的專業管理工作經驗，有較強的工作能力。

(2)管理層

40歲以下，相關專業?？埔陨蠈W歷，中級以上職稱，5年以上專業工作經驗，有較強的工作能力。

(3)操作層

該層次涉及的崗位最多，這里以深圳招商祥融物業管理公司為例，介紹該公司操作層主要崗位的招聘條件，僅供參考。

①保安員：男性，年齡20～28周歲，身高1.70ｍ以上，初中以上文化程度，身體健康，有酒店或物業管理保安工作經驗及退伍軍人優先；女性，年齡18～25周歲，身高1.60m以上，未婚，高中以上文化程度，身體健康，有服務行業工作經驗者優先。

②清潔工／綠化工：35周歲以下，初中以上文化程度，身體健康，有相關工作經驗者優先。

③綠化技術員：45歲以下，相關專業中專以上學歷，3年以上綠化工作經驗，有綠化技術專長。

④園藝師：45歲以下，相關專業?？埔陨蠈W歷，5年以上綠化工作經驗，有相關工作經歷。

⑤服務員：28歲以下，女1.60m以上，男1.75ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標準流利，有1年以上工作經驗。

⑥接待員：28歲以下，限女性，1.60ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標

準流利，有1年以上工作經驗。

⑦房管員：30歲以下，女1.58ｍ以上，男1.70ｍ以上，大專以上文化程度，相貌端莊普通話標準流利，持《房管員上崗證》。

⑧機電工：40歲以下，限男性，有相關專業資格證，高中以上文化，3年以上實踐經驗。⑨土建(給排水)維修工：40歲以下，限男性，有相關專業資格證，5年以上實踐經驗。⑩文員：28歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，大專以上文化程度，會電腦操作。

11打字員：30歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，高中以上文化程度，熟練使用辦公軟件，100字／ｍin以上。

12出納：中專以上，有會計上崗證，3年以上工作經驗，熟悉電腦操作。

13倉管員：男，1.70ｍ以上，中專以上學歷，同等工作3年以上經驗，熟悉電腦操作。14會計：大專以上學歷，助理會計師職稱，3年以上相應的工作經驗，懂財務軟件操作。

4.確定員工的招聘方法

應根據所需人員的類型而采取相應的招聘辦法，既可以從公司內部選擇和挖潛，也可以從社會廣泛尋覓。一般做法是：所需人員技能層次越高，越是利用公司的內部人員，或通過私人介紹、推薦的方式；所需人員技能層次越低，則越是經常從公司外部勞動力市場招聘，或是利用就業服務的機構或廣告招聘。通常，員工的招聘方法有以下幾種：

①公司內部選擇和挖潛。這種方法可以給公司內部員工提供更多的晉升機會，可更好地用人所長，更好地調動和激發員工的積極性。

②廣告招聘。利用廣告形式招聘員工，影響面廣，但需支付廣告招聘費用。

③人才市場招聘。目前，我國各城市基本上建立了比較成熟的人才市場，通過人才市場招聘已成為各公司獲得員工的主要方法之一。

④通過院校招聘。隨著物業管理需求的增長，舉辦物業管理專業的院校逐漸增多，通過這些專業院校的培養，也將為物業管理公司輸送一大批合格人才。

第四篇：員工招聘

員工招聘管理制度

一、員工招聘

1、統一招聘：

根據用人需求，依據總經理批準的招聘計劃，通過各種媒介，面向社會廣泛招聘。

（1）應聘者如實填寫人事行政部提供的《應聘人員登記表》。

（2）應聘者應向人事行政部提供各種必須的有效證明文件及其復印件，并對此真實性承擔責任。

（3）人事行政部依據擇優錄取的原則，將初選人員交由用人部門主管進行面試評估，其結果據實填

入《面試成績評定表》并由該部門交回人事行政部。

（4）人事行政部依據用人部門的意見，決定錄取與否，并署名意見，之后呈報總經理審批，必要時由總經理面試。

（5）經批準的聘用人員在人事行政部填寫《入職員工登記表》和其他相關手續，由人事行政部通知用人部門，方可正式進入試用階段。

（6）新聘人員必須進行崗前培訓,包括企業文化、規章制度、職業禮儀等，試用期間也將進行相關專業培訓。

2、非統一招聘：

各公司（司屬各部門）用人部門根據需求，填寫《用人需求表》，并報集團總監、分公司總經理批準,批準后由各公司人事行政部門按相關流程招聘。

二、聘用原則

1、公司要求每一位員工具備良好的職業意識、職業擔當和企業向心力，員工在工作中所表現的貫徹度、落實度、執行力、工作能力、紀律性及忠誠度為公司對員工最重要的考核標準，也是公司對員工晉升、福利、待遇等方面的重要考核標準，并一律以公平競爭為原則。

2、公司人事管理是以公平、公正、公開及用最合適的人做最合適的崗位為公司用人的基本原則。

第五篇：員工招聘

員工招聘

1、各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先由部門向辦公室

提出申請，辦公室審核后報公司總經理審批并向集團報備。

2、新進人員經考試或面試合格后，由辦公室辦理入職手續，沒有

辦理入職手續的，公司不記考勤及工資。

3、新進員工試用期三個月，試用期工資一般不低于應發工資的80%。

4、員工試用期滿，由本人提出轉正申請，辦公室會同用人部門進

行轉正考核，經總經理審批后，合格者錄用為正式員工，不合格者予以辭退。經考核合格的員工，辦公室核定正式工資標準。辦公室將考核表及工資核定表歸入員工個人檔案。

5、試用人員如因品行不良，工作欠佳、給公司造成嚴重影響者或

無故曠工3天以上（包括三天）者，可隨時停止試用，予以辭退。