第一篇：員工招聘工作要點

員工招聘工作要點

員工招聘，是指企業根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從企業內部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選以及聘用等內容。招聘工作是整個企業人力資源管理工作的基礎。本節主要介紹員工招聘工作的各項具體內容及要點。

員工招聘工作內容

招聘計劃是組織根據發展目標和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，招聘目標、信息發布的時間與渠道、招聘員工的類型與數量以及甄選方案與時間安排等方面。具體來講，員工招聘工作包括以下內容。

（1）招聘的崗位、要求及其所需人員的數量。

（2）招聘信息的發布。

（3）招聘對象

（4）招聘方法

（5）招聘預算。

（6）招聘時間安排。

員工招聘工作原則

員工招聘工作應遵循以下原則。

1.因事擇人原則

所謂因事擇人，就是員工的招聘應以實際工作的需求和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員。

2.公開、公平、公正原則

公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監督之下，防止以權謀私、假公濟私的現象，又能吸引大量應聘者。

3.競爭擇優原則

競爭擇優原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質以及業務能力等方面進行全面考查的基礎上，按照考查的成績擇優選拔錄用員工。

4.效率優先原則

效率優先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到最佳人選。

筆試組織工作內容

筆試組織包括論文式的筆試與測試式筆試，筆試組織工作包括以下兩大具體內容。

1.論文式

論文式筆試是以長篇文章表達對某一問題的看法，展示自己所具備的知識，才能以及觀點等。這種方式有以下兩大優點。

（1）易于編制試題，能測試書面的表達力。

（2）易于觀察應聘者的推理、創造以及材料概括能力。

論文式筆試有以下缺點。

（1）評分缺乏客觀的標準。

（2）命題范圍有欠廣泛，不能看出應聘者的記憶能力。

2.測驗式

測驗式筆試是以是非法、選擇法、填充法以及對比法等來考查應聘者的記憶力與思考力。測驗式筆試具有以下優點。

（1）評價公正。

（2）抽樣較廣。

（3）能免除模棱兩可、投機取巧的答案。

（4）可以看出應聘者的記憶力。

（5）試卷易于評閱。

測驗式筆試有以下缺點。

（1）不能看出應聘者的推理、創新以及文字組織能力等。

（2）試題不容易編制。

（3）答案可以猜測。

在筆試過程中，有些公司會對應聘者進行心理測試，主要是為了解應聘者是否具備良好的心理素質。心理測驗題由人力資源部負責編制，并定期進行更新。人力資源總監負責審批。

面試組織工作內容

面試組織工作主要有以下兩大內容。

1.面試準備

面試準備包括以下內容。

（1）熟悉公司職務說明書。具體如下。

? 判斷應聘者應具備的任職資格條件。

? 能將該職位的職責清晰地與應聘者進行溝通。

? 能夠回答應聘者提出的與職位以及公司相關的問題。

? 人力資源部人員對該職位的薪酬標準有一定的了解。

（2）審閱應聘者資料、簡歷。具體如下。

? 游覽簡歷資料外觀，主要看是否整潔、美觀以及是否有條理。

? 注意資料中的空白以及省略的地方，看是否需要更進一步的了解。

? 了解應聘者工作變動的頻率與一些可能原因，在面試過程中進行證實。

? 審核應聘者的教育背景與工作經驗，了解有關職業發展方向。

? 對應聘者目前薪酬與期望薪酬的差別進行討論。

（3）電話篩選。篩選出明顯不具備資格條件的應聘者，挑選合適的應聘者，確認應聘者的應聘資料數據，初步了解應聘者的職業興趣與公司相符程度，與應聘者確定面試時間與地點。電話篩選包括以下內容。? 應聘原因。

? 應聘者現在主要是在做什么工作。

? 應聘者離開原公司的原因。

? 應聘者對應聘職位的期望。

（4）對面試時間與地點進行確認。

? 面試時間的確認有利于公司面試人員的工作安排。

? 面試地點的確認主要是讓環境安靜不受干擾。

2.面試過程

面試過程主要包括以下內容。

（1）以輕松的話題打開局面。

? 與應聘者熱情打招呼，進行自我介紹。

? 讓應聘者感受到輕松、合適的氣氛。

? 先討論與工作無關的內容，比如交通、天氣、地方風俗以及環境等相關問題。

（2）討論應聘者問題。使用開放性問題，消除應聘者的緊張情緒，觀察應聘者的表達能力。比如介紹工作經驗、理想以及想從事的行業等相關問題。

（3）探究應聘者實際工作經驗。主要是引出關鍵性問題。對不同評價方面的內容進行提問。

（4）確定以及總結。讓應聘者重新組織以及概況相關內容，比如工作感情以及處理事件方式等相關問題。

（5）結束語。首先要對應聘者來公司應征表示感謝，再詢問是否還有什么問題，向應聘者說明公司面試后續撤程序以及間隔時間。

招聘管理工作制度

招聘管理工作制度是為了滿足公司持續、快速發展的需要，規范員工招聘流程，健全人才選用機制而制定的。本節主要介紹招聘工作制度各項具體內容

招聘管理制度擬訂

規范公司人員招聘管理制度，對于公司選好才用好人保持公司穩定發展具有重要意義。招聘管理制度擬訂主要有以下5項內容。

1.招聘范圍

招聘范圍有以下3點。

（1）公司各部門工程技術人員、銷售經理、產品經理以及項目經理等人員。

（2）部門經理以上職位原則上從在公司工作兩年以上經理人員中聘任，不直接對社會招聘。

（3）特殊人才擔任部門經理以上職位，必須3個月試用期滿后才可擔任。

2.招聘及錄用程序

招聘及錄用程序包括以下內容。

（1）部門擬訂用人計劃：部門擬訂用人計劃時，應以書面形式交公司運營管理部。書面計劃應提前16天列明對所需人才的要求、崗位職責、數量以及大體到崗位時間要求等。

（2）發布招聘信息：可選擇多種形式，比如廣告、專業人才網、招聘會以及獵頭公司等。

（3）根據所搜集的信息，有運營管理部門按不低于1:4的比例向用人部門初步推薦人才信息，有部門經理選擇面試范圍，面試范圍應不低于錄用人數的一半。

（4）面試：由部門經理會同相關部門人員（兩人以上）共同面試。面試時應完備必要的材料，逆向測試，并對其面試情況做出綜合評分。

（5）面試材料需包括：所攜帶證件的真實性、工作閱歷情況、個人特長、工作（學習）成績、團隊精神、語言表達能力、個人儀表形象以及部門的技術具體要求等。

（6）求職申請：根據面試結果所排定的綜合評分，初步確定求職人員，并要求職人員一周內上交求職申請。求職申請的基本內容應包括個人簡歷概述、對所應聘職位的理解及對將來工作的打算、對公司的了解情況及個人是否自愿加盟公司等。

（7）測試：對于已交求職報告的人員應組織上崗前的技術（業務）測試。測試題及方法由部門自定。

（8）錄用：對于擬確定錄用的人員由部門經理填表錄用表，有總經理審批后交運營管理部門。正式錄用的人員需向公司提交照片、身份證、學歷證明復印件，并填寫錄用人員登記表。

（9）公司已確定的錄用人員由運營管理部通知簽訂試用合同，試用期不超過3個月。試用期滿后，所在部門經理填寫書面考評意見后交運營管理部，個人也應提交書面轉正申請?？偨浝韺徟笈c錄用人員簽訂正式勞動合同。

3.薪酬、勞動保險、福利待遇

薪酬、勞動保險以及福利待遇主要有以下基本內容。

（1）試用期間，規定試用期基本工資、不享受勞動保險、福利待遇。

（2）正式勞動合同：規定基本工資、崗位（職務）工資，不含績效工資及提成（按公司的有關辦法單獨執行）。公司交納國家規定的勞動保險金，享受公司的各項福利待遇。

（3）其他規定按國家統一勞動合同規定執行。

4.職務聘任

公司職務聘任包括以下內容。

（1）部門經理以上職務由總經理聘任，項目經理（產品經理）由部門經理推薦，公司同意擬聘任。

（2）實行不同崗位（職務）考核的辦法，崗位調整，相應項隨之調整。

（3）擔任部門經理職務以上人員，須在公司工作1年以上并有實際工作業績或在公司勞動合同期限3年以上。

5.解聘、辭職

人員解聘、辭職主要包括以下內容。

（1）公司因業務發展的需要或因工作人員個人不能勝任崗位工作，須提前1個月通知本人解聘或調整。（2個人因自身原因需離職時，應提前1個月通知部門或公司，并在得到批準后辦理工作交接手續。因交接手續未辦完二產生經濟、法律后果的，由當事人自負。

競聘管理制度擬訂

表5-1所示為競聘管理制度。

第二篇：如何做好員工招聘工作

招聘管理是企業發展的起源。那么，作為企業管理者而言，如何做好員工招聘工作？這時候，你需要遵循員工招聘管理度制。以下是一則 員工招聘管理制度范本，供各位參考。

一 總 則

第一條 目的為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條 原則

公司以 “人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條 適用范圍

本公司招聘管理制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。

二 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執行。

二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

三 招聘形式及流程

第五條 招聘形式

分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

（一）、內部招聘

1、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

2、內部招聘形式

在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。

3、內部招聘流程

（1）內部招聘公告

辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。

（2）內部報名

所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。

（3）篩選

辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一

般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

（4）錄用

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

（二）、外部招聘

1、在內部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。

2、外部招聘組織形式

外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體、招聘會招聘

通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。

4、招聘流程

（1）面試

辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：

一、用人部門分管領導；

二、辦公室分管領導；

三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。

（2）錄用

通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》（附件二）。

第三篇：員工招聘工作標準流程圖

員工招聘工作標準流程圖

第一階段：確定人員需求階段

第二階段：制定招聘計劃階段

第三階段：人員甄選階段

第四階段：招聘評估階段

員工招聘標準流程相關規定

一、《人員增補申請單》的填寫

1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部申請領取《人員增補申請單》;

2、《人員增補申請單》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫。

3、填好后的《人員增補申請單》必須經用人部門主管的簽批后上報人力資源部。

4、人力資源部接到部門《人員增補申請單》后，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現有人才儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。

5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批準后人力資源部進行外部招聘。

二、確定招聘計劃階段

1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。

2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

(1)大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘;

(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

(3)招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：

(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

(2)公司宣傳資料。

(3)《應聘人員登記表》、《員工應聘表》、《復試、筆試通知單》、《復審(才藝表演)通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準備的問題及筆試試卷等。

三、人員甄選階段

1、收集應聘資料，進行初試

(1)進行初試時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。

(2)符合基本條件者可參加復試(面試。

2、面試程序：

(1)一線人員由人力資源部經理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。

(2)財務人員、企劃人員等各類專業人員的面試由相應部門經理進行面試。按以下程序組織：e 人力資源部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門經理;

e 部門經理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;

e 人力資源部通知復試，復試(面試)人員到達面試指定地點后由工作人員引領，按順序進行面試。

(3)關其他崗位人員由人力資源部經理進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。

(4)試人員應向人力資源部門遞交的個人資料

b)居民身份證復印件、戶口本復印件、學歷證明復印件、1寸照片3張。

c)《求職應聘表》，個人簡歷及其他能證明身份和能力的資料。

3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

(1)精神病史、傳染病或其它重疾者

(2)有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者

(3)國家衛生防疫部門規定不能從事商業零售工作者

(4)未成年者

(5)曾在本公司被除名者

(6)和其他企業勞動合同未到期者、筆試相關規定

(1)復試(面試)合格者才有資格參加筆試

(2)參加筆試者必須按時到場，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部工作人員聯系安排其他場次。應試人員未事先通知或非特殊原因遲到半小時以上者，視為自動放棄所應聘工作。不再安排下一場次筆試和復審。

(3)應試者在筆試試卷上必須認真清楚填寫“姓名、應聘崗位、聯系電話”。

5、復審(才藝表演)

(1)筆試通過者有資格參加復審;

(2)復審主要是給應聘人員個人展示的機會，是對應聘人員的最后把關，參加復審者需準備“自我介紹”、和“才藝表演”節目。

(3)復審有各級主管領導、人力資源部經理參加，是各級主管領導與應聘員工的一次會面，工作人員須先安排布置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進行，真正體現公司的精神面貌。

6、員工錄用

(1)復審結束后，由各級總經理和人力資源部經理共同確定錄取人員名單;

(2)工作人員對最后確定的錄用人員名單按編號發放《員工錄取報到通知》和《致謝函》，通知上需注明：被錄取者姓名、編號、員工報到時間、辦理錄用手續需準備的資料等相關事宜。

(3)員工錄用后須辦理擔保手續，簽訂《擔保書》。新錄員工須提供擔保人身份證復印件、戶口本復印件、房產證復印件、及經擔保人簽字蓋章的擔保書。

(4)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需補交齊個人資料，(身份證復印件、學歷證復印件、照片等相關資料)。

7、招聘評估

(1)招聘工作評估小組由各級主管領導、人力資源部經理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估。

第四篇：員工招聘

員工招聘管理制度

一、員工招聘

1、統一招聘：

根據用人需求，依據總經理批準的招聘計劃，通過各種媒介，面向社會廣泛招聘。

（1）應聘者如實填寫人事行政部提供的《應聘人員登記表》。

（2）應聘者應向人事行政部提供各種必須的有效證明文件及其復印件，并對此真實性承擔責任。

（3）人事行政部依據擇優錄取的原則，將初選人員交由用人部門主管進行面試評估，其結果據實填

入《面試成績評定表》并由該部門交回人事行政部。

（4）人事行政部依據用人部門的意見，決定錄取與否，并署名意見，之后呈報總經理審批，必要時由總經理面試。

（5）經批準的聘用人員在人事行政部填寫《入職員工登記表》和其他相關手續，由人事行政部通知用人部門，方可正式進入試用階段。

（6）新聘人員必須進行崗前培訓,包括企業文化、規章制度、職業禮儀等，試用期間也將進行相關專業培訓。

2、非統一招聘：

各公司（司屬各部門）用人部門根據需求，填寫《用人需求表》，并報集團總監、分公司總經理批準,批準后由各公司人事行政部門按相關流程招聘。

二、聘用原則

1、公司要求每一位員工具備良好的職業意識、職業擔當和企業向心力，員工在工作中所表現的貫徹度、落實度、執行力、工作能力、紀律性及忠誠度為公司對員工最重要的考核標準，也是公司對員工晉升、福利、待遇等方面的重要考核標準，并一律以公平競爭為原則。

2、公司人事管理是以公平、公正、公開及用最合適的人做最合適的崗位為公司用人的基本原則。

第五篇：員工招聘

第二節 員工招聘

一、招聘目的隨著我國用工制度改革的不斷深化，在招聘方式上改國家用工為單位招聘，改固定工為合同工。物業管理公司作為企業，有充分的用工自主權，可以根據企業的實際情況和具體需要，建立起適合市場經濟環境、靈活多樣的招聘制度，按照具體崗位的設置，配備各種人員。以××物業管理公司為例，公司人事招聘源于以下幾種情況下的人員需求：

(1)缺員的補充；

(2)突發的人員需求；

(3)為了確保公司所需的專門人才；

(4)為了確保新規劃事業的人員；

(5)公司管理階層需要擴充；

(6)預選企業的經營者；

(7)公司對組織架構有所調整；

(8)為了使公司的組織更具活性化，而必須導入外來的有經驗者。

二、申請招聘手續

(1)需招聘員工的部門在確認并無內部橫向調職的可能性后，向行政人事部遞交書面申請，并附上需招聘職位說明書和數量。

(2)行政人事部詳細審核申請職位的工作性質、等級等項。如同意其申請，先在本公司內刊登招聘廣告，或從公司內部進行提拔。如管理員空缺，從員工中挑選符合要求的員工填補職位空缺。一般來說，內部提拔能給員工升職的機會，使員工感到自己在企業中有發展的機會，有利于激勵士氣。再者，內部提拔上來的人員熟悉本企業情況，能較快適應新環境。當確定本公司無適當人選時，才在公司外刊登廣告，并及時將信息反饋給用人部門。

三、招聘程序

1.初步甄選

(1)求職登記表是公司初步甄選的手段之一，目的在于獲取應聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。

(2)初步篩選在應聘人員填寫求職表時進行，并安排應聘者到所需部門經理處面試。

2.面試結果反饋

(1)面試過程中，用人部門在求職表上填寫面試記錄，表明對應聘者的評語及結論。送達行政人事部，作為下一步行動的依據。

(2)行政人事部根據用人部門的評語及結論，要求應聘者交齊身份證、勞務證(待業證)、健康證、學歷證、未(結)婚證、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執照、養老保險關系轉移單等有關證件、資料(復印后原件歸還)，以及彩色小一寸相片兩張，然后向應聘者發出報到通知單、領取物品單，安排入職培訓，完成后到部門報到。

3.試用期

(1)試用期一般為3個月，并簽訂試用合同。

(2)試用期由入職者履行新職日起計算。

(3)試用的目的在于補救甄選中的失誤。

4.最終錄用

對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起，享受本公司同類人員薪金等級。

5.勞動合同簽訂

(1)物業公司是根據廣州市勞動局制訂的“廣州市城鎮臨時職工”、“廣州市外地臨時職工”勞動合同與被聘用者達成協議，這協議一經成立，當事人之間就產生一定的權利和義務。

(2)合同簽訂后，被聘用者在公司中承擔一定職務或工種的工作，接受公司的管理，遵

守公司內部的勞動規則。

(3)根據“廣州市勞動合同管理規定”，外地臨時工最高只能簽訂一年的合同；廣州市戶口的人員，根據公司需要而簽訂合同。

6.員工的解聘

解聘是公司提出不再與員工履行合約解除合同的一項權利，主要有以下幾個因素：

(1)在試用期發現不合錄用條件的；

(2)因患病或因工負傷，醫療期滿后不能從事原來工作的；

(3)違反勞動紀律或在社會上嚴重違法的；

(4)因公司發生變化，縮小規模而多余的人員；

(5)公司倒閉，需進行清算的；

(6)解聘和開除有明顯的區別，開除是公司能行使的懲罰處分中最嚴厲的形式。

7.員工辭職

辭職是指員工本人提出要求脫離現任崗位，與公司脫離勞動關系而另找工作的一種權利。

(1)員工因故辭職時，首先向部門索要《申請報告單》，填寫后交部門主管簽署意見，再送交行政人事部門審核。

(2)員工無論以何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續工作一個月。

(3)員工辭職申請被核準后，在離開公司前在行政人事部辦理辭職手續。

四、員工的招聘計劃

員工素質的高低，直接影響到物業管理公司的運作與發展，為了確保物業管理工作的正常開展，在招聘前應制定出詳細的招聘計劃，招聘計劃的主要內容有：

1.明確招聘人員總數

招聘人員時，首先要明確招聘多少人。招聘人數的多少應根據物業管理公司的現狀與發展、所管物業的類型、管理的范圍與要求、所管物業的面積大小、業主的需要等因素結合公司的定員定編合理確定。

以下是綜合深圳市各物業管理公司員工定編的實際情況確定的招聘員工的數量標準，可供各物業公司在確定招聘人數時參考。

(1)多層住宅物業管理人員的定編標準

多層住宅物業管理人員的定編標準，按建筑面積計算1萬m2配置3.6人左右(不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

①管理人員：主任，總建筑面積10萬m2以下設1人，10～20萬m2，設1正1副，25萬m2以上，設1正2副；助理，總建筑面積10萬m2以下設1人，在10萬m2以上每增加5萬m2增加1人；社區文化設1人，活動中心、場所的值班人員另計；管理處財務相對獨立，一般設出納、會計各1人，但可以兼職；其他人員如資料員、接待員、倉庫管理員可根據物業大小和工作需要來設置。

②維修員：建筑面積每4萬m2設置1人。

③綠化員：綠化面積每4000 m2左右設1人。

④保潔員：每140戶設1人。

⑤保安員：每120戶設1人。

⑥車管員：根據道口或崗亭設置，車輛流量大的每班設2人，流量小的每班設置1人，一日3班。

(2)高層住宅物業管理人員定編標準

高層住宅物業管理人員定編標準，按建筑面積計算每1萬m2配置7.5～7.8人左右(不

包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

①管理人員：建筑面積小于5萬m2設主任1名，每增加5萬m2增設副主任1名；助理每350戶設1人；社區文化設1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設1人；其他人員可以根據工作需要設置。

②機電人員：高層住宅樓宇機電設備設施一般都有電梯、消防、供水、供電設施，要相應配備工程技術人員，建筑面積在3萬m2以上的樓宇每1萬m2配1.5人。

③保潔、綠化人員：建筑面積每7000 m2左右或90～100戶配1人；公共場所或商業場所可適當調整人員。

④保安人員：每40戶配1人或建筑面積3000 m2左右配1人。

⑤車輛管理人員：依據崗亭或道口設置，車輛流量大的每班每崗設2人，流量小的每班設1人，一日3班。

(3)高層寫字樓物業管理人員定編標準

高層寫字樓物業管理人員定編標準，按建筑面積計算每1萬m2配置15～18人左右(其中不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

①管理人員：建筑面積小于3萬m2設主任1名，每增加3萬m2增設副主任1名；助理每2萬m2設1人；社區文化設1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設1人；其他人員可以根據需要設置。

②機電人員：高層寫字樓要增設空調通風系統，其他類型設備的數量也較高層住宅有所增加，所以對工程技術人員的配備相對要求高且數量多，一般每1萬m2配4～5人。③衛生、綠化人員：建筑面積每2500 m2配1人。

④保安人員：建筑面積每2000 m2左右設置1人。

(4)其他類型的物業 如商業、綜合性樓宇可以參考以上人員的定編方法來確定。2.確定各類人員的招聘條件 物業管理公司通常劃分為決策層、管理層和操作層三個層次，為了使各層次人員的招聘條件切合實際，在選聘時必須研究各層次人員的知識與能力結構。

(1)決策層必備的知識與能力

①必備的知識：

a.了解房屋結構及設備、設施等修繕的基本知識；

ｂ.了解房地產有關理論和開發、經營、管理、估價等基本知識；

c.了解有關法律知識；

d.熟悉計算機應用的知識；

e.熟悉房屋完損等級標準和安全管理基本知識；

ｆ.熟悉國家和本地區的物業管理法律、法規、政策，掌握物業管理的基本理論與實務；g.掌握物業公司經營管理知識。

②必備的能力：

a.具有制定物業管理公司長期發展規劃、建立健全管理制度的能力；

ｂ.具有掌握并控制各部門業務及運作狀況，熟悉企業財務、稅收狀況和市場變化情況，有經營決策能力；

c.具有綜合組織和協調能力，具有公關、談判及建立業務關系的能力；

ｄ.具有處理突發事件的能力；

e.具有計算機應用能力。

(2)管理層必備的知識與能力

①必備的知識：

a.了解房地產有關理論和開發經營管理等基本知識；

ｂ.熟悉物業管理的基本理論和有關政策法規，掌握本地區有關物業管理要求、計費規定等；

c.掌握房屋完損標準、質量檢測方法和安全管理的基本知識；

ｄ.掌握物業管理的有關技術標準及維修的基本知識；

e.掌握房屋結構、設備、設施等維修管理的基本知識；

ｆ.掌握計算機應用知識。

②必備的能力：

a.具有建立健全部門規章制度的能力；

ｂ.具有制定工作計劃并組織實施的能力；

c.具有及時處理房屋、設備、設施的搶修排險和火警匪警救護等突發事件的能力；ｄ.具有宣傳教育組織各類活動及處理一般矛盾的能力；

e.具有處理專項業務并能與相關機構協調的能力；

ｆ.具有熟練應用計算機進行管理的能力。

(3)操作層必備的知識與能力

①能執行公司的各項規章制度及操作程序。

②能熟練掌握所從事崗位的專業技能。

③具有獨立處理瑣碎事物的能力。

④具有較強的責任心、控制力，具有團隊意識。

根據各管理層次應具備的知識與能力結構，結合各工作崗位的具體要求，確定出每個工作崗位的具體招聘條件，如年齡要求，性別要求，應具備什么樣的技術條件，什么樣的文化程度等等。在確定各崗位具體招聘條件時，應以應聘者有能力完成工作目標為惟一標準。

3.招聘各管理層次人員的參考條件

(1)決策層

通常要求45歲以下，相關專業本科以上學歷，獲“物業管理經理上崗證書”，有5年以上的專業管理工作經驗，有較強的工作能力。

(2)管理層

40歲以下，相關專業?？埔陨蠈W歷，中級以上職稱，5年以上專業工作經驗，有較強的工作能力。

(3)操作層

該層次涉及的崗位最多，這里以深圳招商祥融物業管理公司為例，介紹該公司操作層主要崗位的招聘條件，僅供參考。

①保安員：男性，年齡20～28周歲，身高1.70ｍ以上，初中以上文化程度，身體健康，有酒店或物業管理保安工作經驗及退伍軍人優先；女性，年齡18～25周歲，身高1.60m以上，未婚，高中以上文化程度，身體健康，有服務行業工作經驗者優先。

②清潔工／綠化工：35周歲以下，初中以上文化程度，身體健康，有相關工作經驗者優先。

③綠化技術員：45歲以下，相關專業中專以上學歷，3年以上綠化工作經驗，有綠化技術專長。

④園藝師：45歲以下，相關專業?？埔陨蠈W歷，5年以上綠化工作經驗，有相關工作經歷。

⑤服務員：28歲以下，女1.60m以上，男1.75ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標準流利，有1年以上工作經驗。

⑥接待員：28歲以下，限女性，1.60ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標

準流利，有1年以上工作經驗。

⑦房管員：30歲以下，女1.58ｍ以上，男1.70ｍ以上，大專以上文化程度，相貌端莊普通話標準流利，持《房管員上崗證》。

⑧機電工：40歲以下，限男性，有相關專業資格證，高中以上文化，3年以上實踐經驗。⑨土建(給排水)維修工：40歲以下，限男性，有相關專業資格證，5年以上實踐經驗。⑩文員：28歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，大專以上文化程度，會電腦操作。

11打字員：30歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，高中以上文化程度，熟練使用辦公軟件，100字／ｍin以上。

12出納：中專以上，有會計上崗證，3年以上工作經驗，熟悉電腦操作。

13倉管員：男，1.70ｍ以上，中專以上學歷，同等工作3年以上經驗，熟悉電腦操作。14會計：大專以上學歷，助理會計師職稱，3年以上相應的工作經驗，懂財務軟件操作。

4.確定員工的招聘方法

應根據所需人員的類型而采取相應的招聘辦法，既可以從公司內部選擇和挖潛，也可以從社會廣泛尋覓。一般做法是：所需人員技能層次越高，越是利用公司的內部人員，或通過私人介紹、推薦的方式；所需人員技能層次越低，則越是經常從公司外部勞動力市場招聘，或是利用就業服務的機構或廣告招聘。通常，員工的招聘方法有以下幾種：

①公司內部選擇和挖潛。這種方法可以給公司內部員工提供更多的晉升機會，可更好地用人所長，更好地調動和激發員工的積極性。

②廣告招聘。利用廣告形式招聘員工，影響面廣，但需支付廣告招聘費用。

③人才市場招聘。目前，我國各城市基本上建立了比較成熟的人才市場，通過人才市場招聘已成為各公司獲得員工的主要方法之一。

④通過院校招聘。隨著物業管理需求的增長，舉辦物業管理專業的院校逐漸增多，通過這些專業院校的培養，也將為物業管理公司輸送一大批合格人才。