第一篇：公司門店員工招聘管理制度

公司門店員工招聘管理制度

第一條目的為了加強對公司所屬各門店招聘工作的管理，規范招聘流程及招聘操作規范，確保門店招聘工作的順利開展，促進門店招聘工作效率的提高，規避勞動爭議產生，根據公司人力資源管理體系，特制定本管理制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司所屬的全國各門店。

第三條門店招聘要求

3.1各地區新開門店必須在門店租賃合同簽定后并經過公司運營管理中心同意，方可組織門店所需員工的招聘工作。

3.2門店在具體招聘工作實施的過程中，如需使用招聘費用，必須由所屬門店根據招聘需求提交費用申請，人力資源管理中心審核通過后，予以使用相應的招聘費用。

3.3門店嚴格按照公司要求發布招聘廣告，并按照公司制度及操作流程辦理各項招聘工作。

3.4為嚴格控制門店人力成本，新開業門店、升級改造門店、季節性閉店的門店人員招聘入職時間不得早于公司確定開業時間前20天；特殊情況必須經公司批準。

3.5門店嚴格執行人力資源管理中心下發的所屬門店崗位設置及人員編制實行招聘；不得私自設立盈余崗位；不得擅自錄用編制以外

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人員。

3.6門店嚴格執行人力資源管理中心下發店面員工工資標準，不得向求職者私自承諾超越公司規定之外的薪酬標準及福利標準。

3.7門店招聘員工必須符合公司規定崗位的基本任職要求，并且嚴格審核求職者各項材料，確保信息準確。

3.8面試操作流程；

3.8.1應聘人員認真填寫《應聘人員登記表》；

3.8.2店長或店面督導主管組織人員面試、復試，在面試過程中需嚴格甄選，確保人員符合崗位要求；

3.8.3店長或店面督導主管在《用人部門面試評價表》中對面試人員進行基本情況描述和公正客觀評價；

3.8.4確定錄用人員，通知入職時間，并辦理各項入職手續；

3.9門店不得私自招聘兼職人員，如遇業務需要招聘兼職人員必須提報申請；由運營管理中心審核，人力資源管理中心審批備案（填寫門店兼職人員招聘審批表）；門店私自招聘的一律不計發工資。

3.10公司所屬的全國門店，兼職人員工資均按照公司發布的制度執行。

第四條門店員工入職辦理要求

4.1年齡未滿18周歲不得錄用。

4.2刑滿釋放、緩刑考驗期人員，有暴力傾向人員不得錄用。

4.3不能滿足公司崗位基本任職要求的不得錄用。

4.4一旦確定錄用的員工，必須在上崗前簽訂公司《勞動合同書》、《保密協議》。

4.5拒絕簽訂公司要求的各項協議書的，一律不得錄用。

4.6辦理入職時店長或督導主管須嚴格審核戶口簿、身份證、學歷證書的原件；并留存復印件。

4.7勞動合同簽訂后且以在所屬門店報到上班之日起計算工資。

4.8錄用員工必須預留緊急聯系人有效聯系電話。

4.9 錄用人員向公司提供下列有關個人資料：

4.9.1個人簡歷和自薦材料；

4.9.2本人近期免冠白底1寸照片2張；

4.9.3本人居民身份證的原件及復印件；

4.9.4本人最高學歷證、學位證原件及復印件；

4.9.5專業技術職稱證書、培訓證書原件及復印件；

4.9.6原工作單位的解除/終止勞動關系證明原件；

4.9.7本人工資銀行卡原件及復印件，復印件簽名并抄寫卡號；

4.9.8公司所需的其他資料。

4.10除應屆畢業生外，已經參加社會工作的求職者必須提交上一家單位的離職證明；

4.11公司所屬各門店在辦理完員工各項勞動手續后，門店出納必須將員工檔案資料移交公司人力資源管理中心存檔備案；每月（10號、25號）提交檔案資料。

4.12由于門店出納逾期提交員工檔案資料的，公司有權暫停發放當事人工資。

第五條其他要求

5.1未經公司人力資源管理中心核準產生的招聘費、宣傳費、印刷費等，公司不予以報銷，由當事人自行承擔。

5.2員工未簽訂《勞動合同》或提供入職所需資料不全而上崗的，公司一律不核發當事人工資；并對所屬門店店長或門店督導主管每人每次處罰200-500元。

5.3未經運營管理中心與人力資源管理中心核準，而私自招聘兼職的，公司一律不核發當事人工資；并對所屬門店店長或門店督導主管每人每次處罰200-500元。

5.4公司所屬各門店，未經公司批準，私自超出各門店人員編制的，公司一律不核發當事人工資；并對所屬門店店長或門店督導主管每人每次處罰200-500元。

5.5公司所屬各門店，未經公司批準，私自承諾求職者超出門店工資標準或其它福利的，公司一律不核發當事人工資；并對所屬門店店長或門店督導主管每人每次處罰200-500元。

第六條 本管理制度自2014年04月01日起執行，公司人力資源管理中心負責解釋權。

人力資源管理中心

第二篇：門店員工管理制度

門店員工管理制度1 新進的員工進入賣場試用期七天，其中前3天通班，第4天自由班，試用期滿合格由店長安排上班。統一著裝，左胸前佩戴工卡，女性不濃妝艷抹，男性不留長發，發現一次負鼓勵5元。員工在賣場內不允許出現惡性競爭，詆毀同類產品，發現一次負鼓勵50元，第2次給予開除，如介紹不當引起顧客投訴或退貨，由當事人承擔責任，因服務態度吧好引起投訴的第一次負鼓勵50元，第2次給予開除。員工在賣場內不允許聊天，靠貨架，接打電話，吃東西，會客帶孩子，做與工作無關的事，發現一次負鼓勵5元。5積極參加公司的各項集體活動。交接班搞好各自的衛生責任區，貨物及時上架擺貨，由店長檢查合格方可下班。7 上班遲到早退負鼓勵5元，曠工第一次

負鼓勵50元，第二次給予開除，原則上不同意調班，擅自調班一次扣10元，第二次扣20元。

8商品交接表沒有按時做好的發現一次扣5元。；上班不得帶小孩，不得有親友陪同，會客必須向店長請示，不得超過10分鐘。10衛生不合格，發現一次扣5元。本店經營管理由店長負責，所有員工應以身作則，嚴格執行上述規定，力爭做標兵員工。

門店管理

2011-4-8

第三篇：門店員工考核管理制度

門店員工考核管理制度

一、員工考核管理規定

1.考核目的 是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

２．１ 季度考核

季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。

參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。

季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。

季度考核結果分為出色、優良、普通和差，四等。對出色和優良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的１０％和５％，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的５％，連續兩次獲差等者將予以解聘。

２．２實習考核

公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于６個月。

考核結果分為優等、一等、二等、三等、四等。考核成績為優等、一等和二等的立刻轉正。考核成績為三等的將延長試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退。考核成績為四等的直接辭退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。

２．３見習考核

任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起６個月。考核結果分為同意轉正和不同意轉正。考核結果為不同意的，將延長見習期３個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。

二、員工保密工作條例

第三條 適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。

第四條 目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業的經濟利益，根據國家有關法規、結合企業實際，特制定本條例。

第五條 條例細則

１．總則保密工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全；同時有控制地放寬非核心秘密，使保密工作更好地為公司生產、經營服務。

２．保密范圍和密級劃分

２．１密級劃分：按其重要程度，技術水平及失密后危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。絕密：是公司秘密中的核心部分，限極少數人知悉的事項，一旦泄密會使公司利益遭受危害和重大損失，涉及公司命運。主要包括：

（１）經營決策、廣告策劃文書、市場調查與預測報告、促銷方案、新產品開發計劃、公司投資計劃等。

（２）主導產品配方、工藝關鍵以及達到超過國內先進技術水平的先進技術、產品、科研成果、設備等核心機密。

（３）通過秘密渠道引進的技術、設備、產品、樣品、手段和來源等。

（４）產品成本及其利潤等財務資料。

機密：是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

（ｌ）公司經營戰略，遠景規劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃；

（２）反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產品實驗報告，檢驗報告等；

（３）新產品開發項目，有成效的技術革新、發明創造、工藝方案，及公司發生的重大技術質量問題；

（４）引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分；

（５）公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等；

（６）公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。

２．２凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

２．３密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規定有保密的文件到時自動解除密級。

３．文件、資料的保密

一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續。

絕密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密工作，而且必須辦理登記手續。

機密以上文件、資料原則上不準復印。

４．電話、計算機的保密

通適內容不得涉及秘密；

存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規則管理。

５．對外宣傳、通訊、會議的保密

公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上（會后收回），如需參閱，另辦手續。

６．對外交往的保密

所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱；

外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區域；

對外交往中一旦發現失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。

７．保密培訓和檢查

７．１各部門、各科室要經常性地對員工進行保密培訓和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓，學習保密條例；

７．２員工必須遵守下列保密守則：

７．２．１不該說的秘密，絕對不說；

７．２．２不該問的秘密，絕對不問；

７．２．３不該看的秘密，絕對不看；

７．２．４不該記錄的秘密，絕對不記錄；

７．２．５不在非保密本上記錄秘密；

７．２．６不在私人通訊中涉及秘密；

７．２．７不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密；

７．２．８不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

７．３在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

８．獎懲

８．１對保密工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：

８．１．１一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者；

８．１．２發現他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采取補救措施的。

８．２出現失密、泄密問題，視性質、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。

８．２．１為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者；

８．２．２在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者；

８．２．３保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

三、員工考勤制度員工考勤管理規定

第一條 員工上下班必須打卡（包括見習／ 試用人員），因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因（出差人員除外），所有人員都應由部門負責人簽卡，否則以曠工論處。

第二條 代人打卡者一經發現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資１００元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經發現扣罰當月全部獎金。

第三條 員工無故不上班，以曠工論處；因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處；曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的１０％，連續曠工三天作自動離職，公司不負責任何善后事宜。

第四條 公司員工請事假規定為：三天以內由直屬上司批準，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。

第五條 員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資１－元；遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理；每月累計遲到２０分鐘以上則扣除當月全勤獎（每月遲到不超過“分鐘作為全勤），累計遲到時間超過２０分鐘者，每遲一分鐘扣工資０．５元，全勤者當月發給全勤獎金 １０元。

第六條 生產車間應填寫《曠工人員記錄表》，將當天曠工的普通工人的名單報人力資源委員會，以便人力資源委員會停其工卡，如曠工人員的工卡需重新開通，則要由車間填寫《恢復員工工卡申請表》報人力源資委員會。員工請假規定

第七條 休假

７．ｌ探親假

凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

７．１．ｌ探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過３０天。

７．１．２未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過２０天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過２０天。

７．１．３探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往返路程１０００公里以下為一天，１０００－２０００公里為兩天，依此類推。

７．２婚假

７．２．１凡符合計劃生育條例規定，達到晚婚年齡的員工結婚，可享受婚假１３天；

７．２．２未達晚婚年齡合法結婚的員工，享受婚假３天。

７．３產假

７．３．ｌ凡符合計劃生育條例規定，達到晚育年齡者，女方產假１０５天；

７．３．２凡符合計劃生育條例規定，未達晚育年齡者，女方產假為９０天；

７．４喪假

凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假３天。

７ ．５公休假

凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。

７．６探親假及其路程假、婚假、產假、喪假、公休假，均包括假期內的公休日、法定節假日。如假期途公休日和法定節假，均不順延。

第八條休假手續和待遇

８．ｌ探親假要提前一個月向部門總經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

８．２婚假要提前十天向部門總經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

８．３產假和喪假，原則上要事先向主管經理提出申請，獲批準后，向行政科備案。

８．４休假完畢后，必須到行政科注銷。

８．５違反８．１－８．４各項，又無正當理由，未經部門總經理批準的，一律按曠工論處。

８．６休假期間的工資。婚假三天、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其余（晚婚假）時間享受100％基本工資。

８．７第一胎符合晚育規定的產假期間，享受 １００％基本工資。

８．８第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產假期間，享受５０％的基本工資。

８．９由于避孕失敗要進行人流手術，休假期間享受 ｌ００％的基本工資，并報銷醫藥費、手術費。

８．１０生產線女工每季度查環一次，每次每人計發誤工費 ５元。

８．１１休假的路費、住宿費一律自理。

８．１２員工因工傷，其醫藥費據實報銷，病休假間發放基本工資。

８．１３如果探親假、晚婚假、產假適逢元旦、五

一、國慶、春節等法定節假日，則法定假日的工資待遇，按本市８．６制度辦理。

第九條各種假期不得累積，只準一次使用

第四篇：電信門店員工管理制度

電信門店員工管理制度新進的員工進入賣場試用期7天，試用期滿合格由店長安排上班。統一著裝，左胸前佩戴工卡，要求淡妝上崗，儀容儀表不符合發現一次，負5元。員工在賣場內不允許出現惡性競爭，詆毀同類產品，發現一次負50元，如介紹不當引起顧客投訴或退貨，由當事人承擔責任，因服務態度不好引起投訴第一次負50元，第2次給予開除。員工在賣場內不允許接打電話，吃零食，會客帶孩子，不得私自外出，不得坐在賣場休息，不得做與工作無關的事，發現一次負5元；情節嚴重者，給予開除。

5上班遲到早退負5元，曠工第一次負50元，第二次給予開除，原則上不可私自調班，一次負10元，如有特殊情況，經店長批準后方可執行。上班期間，每天30分鐘用餐時間，兩次休息時間，每次10分鐘。交接班搞好各自負責區衛生，貨品擺放整齊，由店長檢查合格后方可下班。

8上班不得帶孩子，不得有親友陪同，會客必須向店長請示，不得超過十分鐘。

9積極參加門店及公司的各項集體活動，團結互助，全力以赴。

10門店經營管理由店長負責，所有員工應以身作則，嚴格執行上述規定，力爭標兵員工。

注：每月將評選標兵員工，獎金在工資中體現。

文德路電信營業大廳

第五篇：員工招聘管理制度

員工招聘管理制度

總則

1.1 為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。1.2 本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。1.3 公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。1.4 本制度適用于總監級（含）以下所有員工。招聘申請

2.1 公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。

2.2 空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

2.3 各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

2.4 編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。

2.5 編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。內部招聘

3.1 內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。3.2 內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

3.2.1 人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表?，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2 在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3 經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。

3.4 人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。3.5 被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。外部招聘人員的篩選及錄用

4.1 當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

4.2 人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。4.3 招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4 發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：

4.4.1 通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。4.4.2 通過在新聞媒體上發布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。

4.4.3 通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4 告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。

4.5 人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6 人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。

4.7 面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。

4.8 面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。4.9 面試測評分為初試和復試：

4.9.1 初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。4.9.2 對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業考核。

4.10 面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括： 4.10.1 與工作經歷有關的問題；

4.10.2 與教育程度及所受培訓有關的問題；

4.10.3 與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題； 4.10.4 其它問題。

4.11 面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議： 4.11.1 面試合格，建議在××崗位復試。

4.11.2 不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。4.11.3 不符合要求，建議放棄。

4.12 復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考核完畢后，考核部門應將“專業考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13 人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。

4.14 對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。4.15 公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。4.16 若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17 對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.17.1 學歷證、資格證、身份證（原件）； 4.17.2近期免冠1寸照片3張； 4.17.3 其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。

4.18 被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。4.19 新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理： 4.19.1 審核相關證件,復印后存檔； 4.19.2 新員工填寫相關表單； 4.19.3 建立個人檔案卡； 4.19.4 參觀企業； 4.19.5 安排企業培訓。

4.20 新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。試用 轉正

5.1 新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2 試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。

5.3 根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。5.4 試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。

5.5 若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6 員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。

5.7 人力資源部根據批準人意見，如批準辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。附則

6.1 本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。6.2 本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。6.3 本制度自頒布之日起施行。