第一篇：公司招聘管理制度

XXXXXX有限公司

人力資源招聘與配置管理辦法

第一章總則

第一條 為規范公司（以下簡稱XX公司）對招聘工作的管理，樹立良好企業形象，吸引更多德才兼備的人才加盟公司，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司各個部門及崗位。

第二章招聘原則

第三條 戰略導向原則：招聘工作應符合公司的企業發展戰略，并服務于公司人

力資源規劃。既要避免冗員，又要有人才儲備，形成合理的人才梯隊。

第四條 公開透明原則：招聘過程和結果都應該公開、透明，避免暗箱操作。

第五條 任人唯賢、德才兼備原則：從個人品格、素質、經驗、潛能和學歷等方

面進行全方位的綜合性考察，按照先德后才、德才兼備的標準選拔人才。

第六條平等競爭、擇優錄取原則：招聘方式應遵循平等競爭的原則，根據既定的用人標準擇優錄取。

第三章年度招聘計劃

第七條 招聘工作應當事先規劃，并有一定的預見性和計劃性。公司的年度招聘

計劃是指浩彩公司人力資源部根據公司的發展戰略和經營狀況，基于現有的人力資源存量，在每年年底前編制的下一年度人力資源需求計劃。

第八條 年度招聘計劃由公司資源部統一編制，提交總經理辦公會議審批。審批

通過的年度招聘計劃，須經總經理簽字生效，方可實施。公司總經理對年度招聘計劃有否決權。

第九條 每年12月30日前，公司各部門須按《人員需求申請表》的統一格式，向公司人力資源部提交其下一年度的人員需求計劃。

第十條 公司人力資源部應在下一年1月10日前，將各用人部門的人員需求計劃

匯總，編制出下一年度全公司《招聘計劃草案》，報公司總經理、執行副總，并送有關職能部門負責人，聽取各方面的意見?！恫莅浮返膬热輵ǎ?/p>

1、下年度全公司人員需求匯總表；

2、各用人單位人員需求分表；

3、各擬招聘崗位的崗位說明書（新增崗位應會同用人部門一起擬定）；

4、招聘的方式和費用預算；

5、公司人力資源部對用人部門人員需求的調研與意見。

第十一條 公司人力資源部在聽取各方建議，并與用人部門充分協商之后，應

于下一年2月28日前編制出下一年度的正式《招聘計劃》，報總經理辦公會議審批。正式《招聘計劃》的內容應包括：

1、公司人力資源存量分析（含上年度招聘計劃的完成情況）；

2、適應企業戰略發展的人力資源需求預測；

3、目前內外部人力資源供給預測；

4、與各用人部門協商后確定的實際崗位需求；

5、年度招聘計劃的階段性實施安排（招聘方式和程序）；

6、年度招聘的費用預算與分階段投放。

第十二條 通過審批的年度招聘計劃一般不予修改。出現下列情況之一，可適

當調整，并報總經理、執行副總核準后實施。

1、根據實際情況，原用人需求消失，可在計劃中刪減并注明；

2、根據實際情況，原用人需求延遲，可調整計劃延遲進行，并注明；

3、根據實際情況，原用人需求變更（如需求的崗位、人數等發生變化），可調整計劃后實施，并注明。

新增的臨時或緊急招聘需求，按本辦法第五章補充招聘中的規定實行。

第四章校園招聘

第十三條 校園招聘是指公司為儲備和培養關鍵崗位的后備力量，使公司人力

資源結構具有梯隊性，面向各類院校應屆畢業生進行的有針對性的專項招聘。

第十四條 校園招聘必須由公司人力資源部統一策劃組織。未經公司人力資源

部書面委托，任何部門不得以公司名義進行校園招聘活動。

第十五條 校園招聘不納入年度招聘計劃，可根據公司自身的戰略安排和各院

校的實際情況進行部署。原則上每年只進行一次校園招聘。

第十六條 校園招聘計劃由公司人力資源部根據企業戰略與人力資源規劃，或

總經理、執行副總及用人部門的綜合性意見而提出，并報總經理辦公會議審批，總經理或執行副總簽字生效后實施。公司總經理或執行副總對校園招聘計劃有否決權。

第十七條 校園招聘計劃至少應于實施前一個月提出，內容包括：

1、公司人力資源儲備的現狀與需求；

2、擬招聘的應屆畢業生人數、專業、培養方向與部門；

3、校園招聘的方式和程序（公司自己組織專場校園招聘，或有選擇地參加各院校的招聘會，或二者結合）；

4、費用預算。

第五章 補充招聘

第十八條 補充招聘是指未納入年度招聘計劃又急需補充人員而進行的招聘。

比如新上馬項目、新設立分公司、新設立部門，以及因員工辭職、辭退、調動、轉崗、晉升而出現崗位空缺等。

第十九條 補充招聘由用人部門向公司人力資源部提交《人員需求申請表》。公

司人力資源部審核后，制定該次招聘計劃或方案，報總經理批準實施，未見表格不予受理招聘申請。

第二十條 補充招聘計劃或方案原則上至少應于實施前10個工作日提出，內容

包括：

1、用人部門提交的《人員需求申請表》（含公司人力資源部、執行副總審核意見）；

2、崗位說明書；

3、招聘方式和程序；

4、費用預算。

第六章 招聘方式

第二十一條 公司的人員招聘方式分內部招聘與外部招聘兩種。

第二十二條 內部招聘可解決人員富余問題，也促進內部人才流動與優化配置，使每一位員工獲得與其個人職業生涯規劃相一致的工作崗位。出現職位空缺時，一般應優先考慮在內部征聘，內部沒有合適人選，再進行外部招聘。

第二十三條 外部招聘的目的是，引進競爭機制，吸納優秀人才，提升公司人力

資源質量。外部招聘錄用的人員必須有良好的職業道德、專業素養、業務知識和技能。

第七章 招聘程序

第二十四條 招聘程序一般應包括：招聘需求產生、發布招聘信息、初選、初試

（面試）、復試、錄取六個階段。

第二十五條由用人部門根據本部門業務工作需要，詳細填寫《人員需求申請

表》，送交至人力資源部。

第二十六條人力資源部根據收到的《人員需求申請表》，進行調查、分析，若

確有必須，則擬訂招聘計劃，連同《人員需求申請表》一起呈遞執行副總、總經理批示。

第二十七條人力資源部根據上級批示的意見合理安排招聘工作。

第二十八條根據招聘計劃確定的招聘渠道進行招聘工作，發布招聘信息。

第二十九條人力資源部根據招聘的崗位標準對投遞來的應聘者資料進行篩選，確定可以通知來公司初試的應聘者，并電話告之。

第三十條 到公司來進行初試的人員一律須填寫公司《應聘登記表》，由人力資

源部對初選應聘者進行初次面試，并在《應聘登記表》上簽署意見，或建議復試、或建議備用、或建議淘汰。

第三十一條 將初試選定的、建議復試的應聘者推薦到其應聘崗位所在部門總監

處或上級部門，并安排時間通知進行復試。

第三十二條參與復試的部門負責人須在《應聘登記表》上簽署意見，并將《應

聘登記表》反饋回人力資源部。

第三十三條 人力資源部根據《應聘登記表》上的面試意見進行匯總分析，確定

是否錄用，對不予錄用者資料留存備用，對可以錄用者，則根據公司安排電話通知或發送“錄用通知書”通知其到公司入職時間及須帶資料。第三十四條人力資源部須提前通知被錄用者到公司辦理入職時須帶齊一寸照

片一張、身份證復印件及原件一份、學歷與職稱證書復印件及原件一份。第三十五條 人力資源部對辦理入職人員的各類證件進行審核，確認真偽，若屬

實則將原件退回給新員工，復印件及照片留存封檔；若發現弄虛作假者，一律清退，不予錄用。

第三十六條 另外，有下列情況者不得聘用，如隱瞞實情，一經公司發現，立即

除名且公司不負擔任何責任：A被判處有期徒刑或受通緝，尚未結案者；B吸食毒品或其它代用品；C患有精神病或傳染病，體檢經本公司認定不適合者；D未滿十八周歲者。

第三十七條 員工進入公司必須經過1周的試崗期，試崗合格后進入試用期，試

用期原則上為1-2個月(含試崗期)，員工所在部門負責人及人力資源部根據該員工試用期表現可將該期限酌情延長或縮短。

第三十八條人力資源部須在新員工入職后第二個星期內出具該員工的“崗位及

工資說明”，呈遞執行副總、總經理審批，并于審批后交至財務部按此執行。

第三十九條 對于特殊人才，經總經理批準后可簡化流程或直接聘用。公司高管

人員的聘用，由總經理按公司章程負責實施。但無論如何聘用的人員，均須在第一時間知會人力資源部，并將相關資料移交至人力資源部備案存檔，并辦理相關手續。

第四十條 內部員工須取得其所在部門直接領導的同意之后，方可應聘其感興

趣的職位空缺。

第四十一條 招聘過程應公開、公正。應聘者弄虛作假的，立即予以清退；招聘

工作人員徇私的，追究當事人責任。對招聘工作有異議的，可向浩彩公司人力資源部或其他監督部門提出投訴。

第八章 試用與轉正

第四十二條 經過招聘程序被錄取的人員，按電話通知或公司人力資源部《試用

錄取通知書》上規定的時間和程序到指定部門報到，辦理有關手續，進入試用期。

第四十三條 試用人員在上崗前必須參加由浩彩公司人力資源部組織的崗前培

訓，內容包括：企業文化、規章制度、公司簡介、運作流程和行為規范。以及用人部門和相關職能部門組織的知識與技能等方面的培訓，崗前培訓合格后才能上崗。

第四十四條 試用人員的試用期為一到二個月。試用期內，用人部門應全面考察

試用人員的素質，包括個人品德、工作態度、知識與技能等諸多方面。試用期滿前一個星期,由用人部門負責人通知試用員工寫出試用期工作總結，填寫《轉正申請表》，報人力資源部審核后，由人力資源部組織轉正考核，考核結果只能有三種：聘用、延長試用期、辭退。

第四十五條 被公司正式聘用的員工，需與公司簽訂《勞動合同書》及《保密承

諾書》。

第四十六條《勞動合同》期限為壹年，續簽視本人全年崗位考核業績而定，公

司實行考核末位淘汰制，特殊崗位合同期限由總經理確定。

第四十七條《勞動合同》一式兩份，人力資源部存檔一份，本人保留一份。在合同期內所發生的勞動糾紛，均按《勞動合同》有關條款處理。

第四十八條 通過內部招聘程序錄用的員工，一般不需試用。若確屬必須，也可

根據實際情況合理安排，且應簽訂新的《勞動合同書》及《保密協議》。

第九章 附則

第四十九條 本辦法由公司人力資源部制定并監督實施，其解釋和修訂權亦歸公

司人力資源部。

第五十條 本辦法自下發之日起實施。

二零一零年八月

第二篇：公司招聘管理制度

XXX公司

招聘管理制度

第一章總則

第一條為進一步規范《XXX公司》（以下簡稱XXX）招聘管理工作，提高招聘效率和招聘效果，健全公司選用人才機制，滿足企業持續發展的人才需求，特制定本制度。

第二條本制度適用于XXX招聘管理工作。

第三條以“公開招聘、平等競爭、擇優錄取、先內后外”的原則和“按需設崗、以崗定員、擇優上崗”的辦法相結合，進行人員招聘。

第四條人力資源部職責：

1、審核各部門上報的用人需求，發布招聘信息；

2、簡歷篩選、面試通知、面試安排并負責初試；

3、確?！稇溉藛T登記表》填寫準確無誤，人員信息真實；

4、如實告知面試者工作內容、職業危害、勞動報酬等應聘崗位相關信息；

5、核定薪酬及福利待遇，發布錄用通知，辦理錄用手續。

第五條用人部門職責：

1、上報用人需求申請，明確需求人員聘任要求及崗位職責；

2、對應聘者進行專業面試，提出錄用意見。

第二章確定招聘需求

第六條《員工需求申報表》適用范圍:

①離職補充；②調動補充；③原職位增加員工數量；④儲備人才；⑤增設職位。

第七條《員工需求申報表》需以OA形式提出，其他方式視為無效申請。

第三章確定招聘渠道

第八條內部競聘

1、人力資源部根據用人需求，擬定內部競聘公告，于公司范圍內發布，所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請；

2、內部競聘的范圍包括職位晉升、崗位輪換、工作調換等；內部競聘的方法包括推薦法、公告法等；

3、在尊重需求申報部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部競

聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會；

4、內部競聘由用人部門、人力資源部及應聘員工目前所在部門共同配合完成；

5、公司鼓勵員工競聘和推薦人員，如成功推薦合適人才，公司將給與獎勵，獎勵標準由人力資源部根據招聘預算核定。

第九條外部招聘

1、在內部競聘不能滿足用人部門需求或公司領導認為直接外部招聘更合適的情況下，采用外部招聘形式：

① 員工推薦：鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序進行面試、錄用；

② 媒體招聘：通過互聯網、報刊等媒體發布招聘信息；

③ 現場招聘：參加人才交流會等形式實施現場招聘；

④ 校園招聘：通過與高等院校的長期合作物色合適人選，將招聘信息及時發往有關高等院校的畢業生就業指導中心；

⑤ 中介招聘：利用獵頭公司等專業中介服務機構尋找特定的中高端人才；

2外部招聘工作的組織以人力資源部為主，用人部門配合，必要時高層領導、相關用人部門參加。

第四章招聘的實施

第十條招聘信息發布

選擇合適的招聘渠道，結合用人需求部門上報的聘任要求及崗位職責，發布招聘信息。

第十一條簡歷篩選

1、內部競聘：以用人部門聘任要求及崗位職責為基礎，對報名人員進行資格審查，進而進行內部競聘；

2、外部招聘：對應聘人員簡歷進行篩選，挑選出合格者；必要時可進行簡歷搜尋，確保招聘效果；對簡歷合格者進行面試通知。

第十二條人員甄選

1、內部競聘：對資格審查合格者，進行內部競聘，確定符合用人部門要求的應聘人員，競聘成功者辦理上崗手續；

2、外部招聘：由人力資源部進行初試，明確初試意見；用人部門或專業人員復試，明確復試意見；必要時進行二輪復試，面試通過者可予以錄用。

第十三條在正式錄用前，視情況對擬錄用者進行背景調查，對其提供的相關工作簡歷及學歷背景進行調查證實。

第十四條對錄用人員，以電話形式通知面試合格者于規定日期入職，入職后轉入入職程序，具體參照《XXX公司入離職管理辦法》，員工試用期結束，按期轉正，招聘結束。

第五章 特殊人才招聘

第十五條適用于公司急需的高級專業技術人才和各類特殊人才。

第十六條特殊人才為相關領域的高級專業技術人員及各類人才，在該領域已取

得令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經營管理有重大改進。

第十七條特殊人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。

第十八條特殊人才由總經理或其他相關的高級管理人員和技術專業人員直接進行面試，人力資源部在特殊人才招聘中起搜集及傳遞特殊人才相關信息和初步篩選的作用。

第十九條 對于特殊人才，在招聘時可以采取談判工資，并制定與業績掛鉤的聘用合同以降低風險。

第二十條 特招的高級人才可不經過試用而直接聘任到崗。

第六章招聘工作評估

第二十一條招聘工作的滿意度調查：通過調查用人部門對招聘工作的組織、策劃、實施、服務等工作的滿意程度，及時總結，揚長補短，吸引更多優秀人才，不斷完善招聘流程，提高招聘效率，及時滿足用人部門的需求。

第二十二條新進人員質量的滿意度評價：通過不定期地調查新招聘人員在試用期的工作情況及用人部門對其評價，進一步明確招聘的標準和方向。

第七章基本要求

第二十三條中層及以上人員、特殊人員，需總經理面試確認后，方可辦理入職。第二十四條營銷運營中心事業部如需招納屬地化辦公人員，需履行本制度規定，按時辦理錄用手續，如因未及時辦理錄用手續給個人或公司造成損失，其經濟損失全部由直接責任人承擔。

第二十五條招聘中不得錄用未滿18周歲、超過55周歲（特殊人員除外）員工。

第八章附則

第二十六條本辦法由XXX人力資源部起草和修訂，經由XXX總經理辦公會審批

后發布。

第二十七條本辦法由XXX人力資源部負責解釋。

第二十八條本辦法自2014年7月起實行，公司原制訂的相關管理制度同時廢止。

第三篇：公司人員招聘管理制度

××公司人員招聘管理制度

（試用）

第一條 目的

本規定旨在為公司日常運營需要和長遠發展而聘用員工確定合理的依據，以為公司補充能勝任相應崗位的工作要求的員工為目的。

第二條 職能部門

人力資源部為公司人員招聘管理的職能部門，負責招聘計劃、招聘方案制定和實施工作，公司各用人部門配合。

第三條 招聘計劃的制定

（一）在經公司確認的各門店、各部門人員定編計劃范圍內，或者是因公司業務拓展需要，由各門店、各部門根據實際需要和各崗位任職要求于每年的12月份擬定次年的人員招聘計劃，報各主管高層領導和總經理批準。

（二）公司為儲備人才每年招聘一定數額的應屆大學畢業生，人力資源部于每年的3月編制招聘計劃報總經理批準，該計劃要列明專業要求、招聘時間、錄用時間、招聘名額、招聘費用預算、擬安排崗位和被錄用者的職業發展規劃等事項。

第四條 招聘渠道

公司堅持管理人員實行內部晉升的原則。除基層一線員工和技術性較強的崗位任職人員（如信息部系統管理員、財會人員、法律顧問、熟食技工、電工、平面設計師等）外，其他崗位任職人員則以內部晉升和調劑為主，外聘為輔。

（一）內聘渠道 1．公司內部公告

當公司出現一些崗位空缺，這些空缺又適合于內部招聘的情況時，由公司以公告的形式傳達職位空缺信息，符合聘用條件的員工自愿報名參與內部調劑，解決職位空缺問題。

2．競爭上崗

當公司出現一些管理崗位空缺而又不能通過一般的晉升程序彌補空缺時，公司根據實際情況采取競爭上崗的方式選擇任用人選，符合條件的員工自愿報名參加競爭。競爭上崗的測評方法包括筆試、心理測試、面試、演講和答辯、營運案例分析、方案設計、無領導小組討論、情景模擬（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、實際操作等。

（二）外聘渠道 1．廣告招聘

適用于中高層管理人員的廣告招聘，主要采用當地發行量較大的報紙和收視率較高的電視或常見的行業雜志；基層員工（如導購員、收銀員、安全服務員、文員、司機、電工等）的招聘主要利用商場大門口的展板發布招聘信息。

2．互聯網招聘

該種渠道包括公共網絡和企業網站兩種形式，適合于中高層管理人員和專業技術型人才（如電腦系統管理員、財會人員等）的招聘。

3．專業人才市場或職業介紹所

該渠道適合中層以下管理人員和專業技術人才的招聘。4．校園招聘

該渠道主要適合于為人才儲備和物色一些專業型人才而進行的招聘，其形式主要是參加高等院?；蚱渌块T組織的大學生就業供需見面會（招聘會）和公司在高校有關部門的配合下單獨舉行招聘活動。

5．員工或其他人員推薦

公司鼓勵員工或其他人士向公司人力資源部或公司用人部門推薦應聘人選，人力資源部應向推薦者提供有關招聘資料，如招聘申請表、職位說明書、招聘條件和錄用標準等。

6．獵頭公司

該渠道適合于招聘高層管理人才和高級專業人才的招聘。公司在選擇獵頭公司時要調查其從業經驗和行業內的信譽程度。

第五條 招聘程序

這里涉及的招聘程序僅適用于外聘渠道和正式員工招聘。內聘渠道的程序和聘用權限由公告另行確定。

（一）擬定和報批招聘計劃

人力資源部根據用人部門申請和公司發展要求及突發性用人要求編制招聘計劃，詳細填寫《××公司人員招聘計劃表》（附后），該表主要內容有：招聘職位、人數、學歷及專業等要求、薪酬待遇、招聘費用預算、招聘渠道、崗位要求、計劃到崗時間、筆試面試時間安排等，經公司主管領導審批后即予實施。

（二）發布招聘信息

根據擬定的招聘計劃，由人力資源部負責招聘信息的發布。

（三）收集求職者材料

招聘信息發布后的一周內，收集相關渠道傳來的應聘者個人資料，并由招聘專員負責整理、歸類和匯總，報送人力資源部經理。

（四）求職材料初步篩選

人力資源部經理根據已收集到的求職材料進行分職位、分學歷、分專業及工作經歷的不同進行初步的篩選，在初選后的3個工作日內確定進入筆試、面試和實操環節的候選人員名單，招聘專員在候選人員名單確定后的第2個工作日通知候選人員。

（五）筆試、實操測試和面試

1．對公司二線職能部門（如財務部、總經辦、人力資源部、信息部、工程部、營企部等）人員的招聘，均需進行筆試，筆試內容包括綜合素質和專業知識兩部分，由人力資源部和用人部門共同準備筆試內容。筆試合格者進入面試環節。

2．對專業技能較強的崗位任職人員（如財會人員、生鮮熟食技工、收銀員、司機、系統維護員、工程部電工等）的招聘，在面試時應著重測試應聘者的實際操作能力。

3．公司超市及百貨兩大事業部屬下的門店營運賣場主管級以下人員在人力資源部初步篩選后由各門店部門經理進行面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力等，形式為結構化面試，問題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》，面試合格者報店長決定是否予以錄用。

4.公司超市及百貨兩大事業部屬下的門店營運賣場主管和經理級（含副經理）管理人員，由人力資源部初步篩選后轉店長面試，面試主要考察應聘者的管理能力、溝通協調能力和綜合素質，形式為結構化面試與非結構化面試相結合（結構化面試題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》）。主管由店長決定是否予以錄用，經理級人員還需由所屬事業部總經理復試并決定是否予以錄用。

5.各門店非超市及百貨兩大事業部屬下的其它職能部門，如收銀部、安全服務部、物業管理部領班級以下人員（含領班），由各門店人事管理員初步篩選后轉部門經理（或主管）面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力和工作經驗等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，最后由店長決定是否予以錄用；收銀部、安全服務部和物業管理部主管級人員以及工程部人員、系統維護員、人事管理員、行政管理員、出納、美工經總部人力資源部初步篩選后由總部直屬部門經理面試，面試主要考察應聘者的實操能力、協調能力、工作經驗和責任心等，面試形式以現場測試為主并結合結構化面試和非結構化面試，由店長最終決定是否予以錄用；物業管理部經理由公司人力資源部經理和公司綜合業務部負責人共同面試，主要考察應聘者的策劃、管理、協調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，經分管的公司高層領導復試決定是否予以錄用。

6．店長級管理人員經人力資源部初步篩選后，由事業部總經理和人力資源部總監共同面試或分別面試，面試主要考察應聘者的領導能力，包括策劃、組織、指揮、協調、控制、溝通等方面，形式為非結構化面試或無領導小組討論、演講和答辯、方案設計、情景模擬等，合格者最后由公司總經理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。

7.超市及百貨兩大采購中心人員（含經理）經人力資源部初步篩選后，由采購中心總監面試，主要考察應聘者的業務能力、誠實守信、人際關系處理技巧等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由事業部總經理復試并決是否予以錄用；采購中心總監由事業部總經理面試，主要考察應聘者的市場業務能力、誠實守信、組織管理和協調能力等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由公司總經理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。

8.公司二線職能部門（如財務部、總經辦、人力資源部、信息部、收銀部、營企部、綜合業務等）主管級以下人員（含主管級）在經人力資源部初步篩選后參加由人力資源部組織的筆試，筆試合格者由部門經理進行面試，主要考察應聘者的綜合素質和業務能力，形式以結構化面試為主，非結構化面試為輔，面試合格者報主管副總（或主管總監）決定是否予以錄用。

9.公司二線職能部門經理級管理人員（副經理、經理）的面試由公司主管副總（或主管總監）和人力資源總監共同或分別進行，主要考察應聘者的策劃、管理、協調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，面試合格后再由總經理復試并決定是否予以錄用。

10．公司總監級人員（財務總監除外）的招聘，由人力資源部初步篩選后，由公司總經理面試，主要考察應聘者的綜合管理能力，形式為非結構化面試，面試合格者由公司高層領導集體討論決定是否予以錄用。

11．各級各類人員的招聘經初步篩選后，在3個工作日內由人力資源部（或門店人事管理員）通知筆試或面試，初步面試合格者3個工作日內通知復試，被確定擬錄用者3個工作日（需背景調查的在調查后的5個工作日）內通知其辦理入職手續。

（六）背景調查

公司在招聘主管級（含主管）以上人員時，在確定被錄用的基本意向后，由人力資源部在3個工作日內負責對擬錄用人員進行背景調查，并將結果歸納在應聘者的《求職申請表》內供主管領導參考。

（七）錄用

背景調查結果沒有異常情況的，由人力資源部招聘專員在面試（復試）后3天內向應聘者發出錄用通知書，通知其入職時間及相關要求和事項。

被錄用者入職報到時需提交體檢證明和相關的證件（文件）材料給人力資源部審核，然后由人力資源部安排為期3天的職前培訓。

（八）試用期考核 1．試用期時間

（1）普通員工（導購員、收貨員、收銀員、安全服務員、顧客服務中心人員）試用期為入職后的1個月。

（2）除上款以外的其他員工的試用期一律為3個月。2．試用期考核（1）各門店一線部門領班級以下員工（含領班），如超市導購員、理貨員、收銀員、安全服務員等由其所在部門經理（無經理的由部門主管執行）對其在試用期間的實操能力、協作精神、服務意識、執行能力等方面進行考核，由店長簽署意見決定是否予以正式聘用。

（2）各門店二線職能部門人員（如人事管理員、行政管理員、系統維護員、美工、出納等）由公司總部直屬部門經理和店長對其在實操能力、服務意識、協作精神、成本控制意識、執行能力等方面進行考核，最后由店長決定是否予以正式聘用。

（3）各門店主管級以上（含主管級）管理人員由店長考核，人力資源部做好監督和跟蹤，著重考核其在試用期間的管理能力、溝通與協調、執行能力及成本控制意識，經理級的還要考核其績效完成情況，并由店長決定是否予以正式聘用。

（4）總部二線各職能部門主管級以下人員（不含主管級人員）由部門經理執行考核，著重考察其實操能力、協作精神、服務意識、執行能力等，并報分管的公司總監或副總經理決定是否予以正式聘用。

（5）總部二線各職能部門主管級人員由部門經理對其實際業務能力、誠實守信、組織協調能力、人際關系處理技巧、敬業精神等方面進行考核，簽署意見后報分管的公司總監或副總經理決定是否予以正式聘用。

（6）總部二線職能部門經理級（含副經理）人員由分管的公司高層領導（有總監的部門先由總監考核）對其在組織管理能力、協調與溝通能力、策劃能力、成本控制意識、敬業精神、人才培養意識等方面進行考核和簽署意見后，由公司總經理決定是否予以正式聘用。

（7）超市及百貨兩大采購中心人員（含經理）由總監負責考核，主要考察其實際業務能力、誠實守信、人際關系處理技巧等，最后由事業部總經理決定是否予以正式聘用；總監由事業部總經理考核，主要考察其市場業務能力和績效完成情況、誠實守信、組織協調能力等，考核合格者報公司總經理復核，并決定是否予以正式聘用。

（8）店長由人力資源部對與其工作有關的人員作抽查調查，著重考察其組織、計劃、領導、教育培訓下屬及統籌能力，并結合績效完成情況報事業部總經理復核，由公司高層集體討論決定是否予以正式聘用。

（9）公司總監（財務總監除外）的試用期考核由公司總經理負責，著重考察其綜合管理能力，最終由公司高層領導集體討論決定是否予以正式聘用。

（10）凡經理級（含副經理）及以上級別人員的試用期考核，被考核者除在《員工試用期轉正考核審批表》上填寫自我鑒定外，還需提交詳細的個人試用期述職報告，就試用期間的業務表現和績效完成情況進行詳細的描述和自我評價，并結合實際情況提出未來工作設想。

（11）以上（5）、（6）兩項人員的考核在操作過程中，由總部人力資源部負責監督、跟蹤和反饋。

各級各類人員如試用期考核不合格的，即由人力資源部一周內通知其辦理離職手續。

（九）正式聘用 各級人員經試用期考核后，填寫《××公司員工轉正申請表》，經各上級主管人員簽署意見后交人力資源部勞資專員歸檔，簽發《勞動合同》。

第六條 附則

本規定從 年 月 日開始執行，解釋權歸公司人力資源部。

第四篇：公司門店員工招聘管理制度

公司門店員工招聘管理制度

第一條目的為了加強對公司所屬各門店招聘工作的管理，規范招聘流程及招聘操作規范，確保門店招聘工作的順利開展，促進門店招聘工作效率的提高，規避勞動爭議產生，根據公司人力資源管理體系，特制定本管理制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司所屬的全國各門店。

第三條門店招聘要求

3.1各地區新開門店必須在門店租賃合同簽定后并經過公司運營管理中心同意，方可組織門店所需員工的招聘工作。

3.2門店在具體招聘工作實施的過程中，如需使用招聘費用，必須由所屬門店根據招聘需求提交費用申請，人力資源管理中心審核通過后，予以使用相應的招聘費用。

3.3門店嚴格按照公司要求發布招聘廣告，并按照公司制度及操作流程辦理各項招聘工作。

3.4為嚴格控制門店人力成本，新開業門店、升級改造門店、季節性閉店的門店人員招聘入職時間不得早于公司確定開業時間前20天；特殊情況必須經公司批準。

3.5門店嚴格執行人力資源管理中心下發的所屬門店崗位設置及人員編制實行招聘；不得私自設立盈余崗位；不得擅自錄用編制以外

1/ 4

人員。

3.6門店嚴格執行人力資源管理中心下發店面員工工資標準，不得向求職者私自承諾超越公司規定之外的薪酬標準及福利標準。

3.7門店招聘員工必須符合公司規定崗位的基本任職要求，并且嚴格審核求職者各項材料，確保信息準確。

3.8面試操作流程；

3.8.1應聘人員認真填寫《應聘人員登記表》；

3.8.2店長或店面督導主管組織人員面試、復試，在面試過程中需嚴格甄選，確保人員符合崗位要求；

3.8.3店長或店面督導主管在《用人部門面試評價表》中對面試人員進行基本情況描述和公正客觀評價；

3.8.4確定錄用人員，通知入職時間，并辦理各項入職手續；

3.9門店不得私自招聘兼職人員，如遇業務需要招聘兼職人員必須提報申請；由運營管理中心審核，人力資源管理中心審批備案（填寫門店兼職人員招聘審批表）；門店私自招聘的一律不計發工資。

3.10公司所屬的全國門店，兼職人員工資均按照公司發布的制度執行。

第四條門店員工入職辦理要求

4.1年齡未滿18周歲不得錄用。

4.2刑滿釋放、緩刑考驗期人員，有暴力傾向人員不得錄用。

4.3不能滿足公司崗位基本任職要求的不得錄用。

4.4一旦確定錄用的員工，必須在上崗前簽訂公司《勞動合同書》、《保密協議》。

4.5拒絕簽訂公司要求的各項協議書的，一律不得錄用。

4.6辦理入職時店長或督導主管須嚴格審核戶口簿、身份證、學歷證書的原件；并留存復印件。

4.7勞動合同簽訂后且以在所屬門店報到上班之日起計算工資。

4.8錄用員工必須預留緊急聯系人有效聯系電話。

4.9 錄用人員向公司提供下列有關個人資料：

4.9.1個人簡歷和自薦材料；

4.9.2本人近期免冠白底1寸照片2張；

4.9.3本人居民身份證的原件及復印件；

4.9.4本人最高學歷證、學位證原件及復印件；

4.9.5專業技術職稱證書、培訓證書原件及復印件；

4.9.6原工作單位的解除/終止勞動關系證明原件；

4.9.7本人工資銀行卡原件及復印件，復印件簽名并抄寫卡號；

4.9.8公司所需的其他資料。

4.10除應屆畢業生外，已經參加社會工作的求職者必須提交上一家單位的離職證明；

4.11公司所屬各門店在辦理完員工各項勞動手續后，門店出納必須將員工檔案資料移交公司人力資源管理中心存檔備案；每月（10號、25號）提交檔案資料。

4.12由于門店出納逾期提交員工檔案資料的，公司有權暫停發放當事人工資。

第五條其他要求

5.1未經公司人力資源管理中心核準產生的招聘費、宣傳費、印刷費等，公司不予以報銷，由當事人自行承擔。

5.2員工未簽訂《勞動合同》或提供入職所需資料不全而上崗的，公司一律不核發當事人工資；并對所屬門店店長或門店督導主管每人每次處罰200-500元。

5.3未經運營管理中心與人力資源管理中心核準，而私自招聘兼職的，公司一律不核發當事人工資；并對所屬門店店長或門店督導主管每人每次處罰200-500元。

5.4公司所屬各門店，未經公司批準，私自超出各門店人員編制的，公司一律不核發當事人工資；并對所屬門店店長或門店督導主管每人每次處罰200-500元。

5.5公司所屬各門店，未經公司批準，私自承諾求職者超出門店工資標準或其它福利的，公司一律不核發當事人工資；并對所屬門店店長或門店督導主管每人每次處罰200-500元。

第六條 本管理制度自2014年04月01日起執行，公司人力資源管理中心負責解釋權。

人力資源管理中心

第五篇：公司各部門人員招聘管理制度

公司各部門人員招聘管理制度

目的為滿足公司持續快速發展對各類人才的需要,進一步規范員工招聘管理流程,明確公司員工招聘工作程序,健全人才選用機制,特制定本制度。

總體原則

以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會、公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

適用范圍

本辦法適用于公司各部門人員的招聘管理，但不適用于外聘董事及專家。

招聘流程<見附件>

4.1

人力資源需求預測

4.1.1

部門預測

各部門負責人對本部門人力資源需求預測與審核：公司各部門每年根據公司發展戰略和經營目標編制計劃時，應同時制訂本部門人員需求預測，內容包括實現本部門目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析，并編制部門人力資源需求預測表；人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

4.1.2

人力資源部預測

人力資源部綜合考慮公司發展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，制訂公司人力資源需求預測，并編制人力資源需求預測表。

4.1.3

臨時人力資源需求

各用人部門根據業務發展需要對于未列入預測的人員需求，由部門負責人填寫《人員招聘申請表》(若是新增崗位，需附人力資源部與用人部門共同制定的此崗位說明書)，由部門經理或主管交直接上司簽字后，交人力資源部組織實施。

4.2

匯總并編制招聘計劃

人力資源部在對各部門需求預測進行綜合平衡的基礎上編制初步的招聘計劃。招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；招聘渠道和方式；招聘測試內容和實施部門；招聘結束時間和新員工到崗時間；以及招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

4.3

審批

人力資源部將匯總后的人員需求和招聘計劃報總經理或其授權人。審批不合格的，由人力資源部送回各相關部門并說明理由予以調整；審批合格的交回人力資源部。

4.4

編制招聘方案并開展招聘

人力資源部根據招聘計劃編制具體的招聘方案并開展招聘活動。

4.4.1

選擇招聘渠道進行招聘

目前渠道主要有六種：人才交流會、學校招聘、人員推薦、媒體招聘、委托招聘、內部競聘。

4.4.2

材料準備

人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：

（1）

招聘廣告。招聘廣告包括我司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。

（2）招聘廣告的設計原則。招聘廣告應與公司整體形象一致。

（3）招聘廣告的責任人：招聘廣告由公司人力資源部負責。

（4）招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告，招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。

（5）公司宣傳資料。發給通過初試的人員。

4.5

初選

（1）人力資源部對通過網絡、報紙廣告、內部介紹等途徑投過來的簡歷進行初選，對基本符合要求的人選進行電話面試并做好電話面試記錄。

（2）

對在人才交流會上應聘的人選進行初步面試，認為基本符合要求的發放

《求職申請表》，要求填寫并予以收回。

4.6

用人部門初步篩選

對初選合格人選由人力資源部進行分類匯總并將應聘者資料交至各部門經理或主管處。部門經理或主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，初選時間最多為兩天，確定面試人選后送回人力資源部。

4.7

面試

人力資源部通知通過初步篩選的應聘者到公司面試。

4.7.1

面試測試

人力資源部根據初選合格者應聘崗位要求進行以下相關測試：綜合性向測試（包括性格測試、學習風格測試、管理風格測試、效率測試、邏輯能力測試、統籌應變能力測試、思維定勢等測試）、能力測試、專業知識測試、操作技能測試、英語測試、電腦操作等測試。

4.7.2面試小組組建原則

知識互補、能力互補、氣質互補、性別互補、年齡互補。

4.7.3

面試小組

人力資源部負責組建面試小組。

職級

面試小組組成班長級以下

專業人員

用人部門經理

人力資源部主管

總經理或授權人

班長級

專業人員

用人部門經理

人力資源部主管及經理

總經理或授權人

主管級

專業人員

用人部門經理

人力資源部主管及經理

總經理或授權人

副經理

專業人員

用人部門經理

人力資源部主管及經理

總經理或授權人

經理

人力資源部主管及經理

總經理或授權人

外聘技術顧問

專業人員

技術部門經理

人力資源部主管及經理

總經理或授權人

注：（1）必要時請外聘專家協助面試。

（2）經理、副經理

4.7.4

面試小組面試前準備

（1）

人力資源部在面試前1天將面試者資料送交給面試小組成員，面試小組成員應認真審核。

（2）

面試小組成員在面試開始前30分鐘參加人力資源部主持的面試準備會，會議內容為面試內容、面試方式、面試過程及其控制、面試結果的處理等。

4.7.5

集體面試

人力資源部負責組織安排面試，對應聘者的面試情況所有面試小組成員都要

根據面試情況填寫《面試評價表》，交人力資源部進行存檔。人力資源部根據面試小組綜合意見決定是否錄用面試者。對未通過面試的應聘者通知不予錄用；對通過面試的應聘者在進行背景調查后，根據調查結果決定是否錄用。

體檢

對通過被錄用的應聘者由人力資源部安排其體檢。對體檢不合格者，通知取消錄用資格，體檢合格者正式錄用。

錄用

對正式錄用員工安排就職手續

(1)

提交相關證件復印件、身份證復印件、四張一寸免冠照片、與原單位解除勞動合同證明。

(2)

填寫《員工履歷表》，由人力資源部門歸檔；填寫牡丹靈通卡申請表，由人力資源部交至財務部辦理工資卡。領取工作服和工牌。

(3)

人力資源部根據培訓流程表安排其學習公司相關管理制度及到相關部門培訓。

(4)

人力資源部引見其到用人部門報到。

試用考核

新錄用員工一般安排1—3個月的試用期，試用期滿前15日進行試用考核。

對考核未通過者進行延長試用期、崗位調整或是解聘；對考核通過者辦理轉正手續。

轉正

對通過試用期考核的員工辦理相關轉正手續。

應聘者資料

對符合以下條件的應聘者資料,人力資源部需保留半年:

經人力資源部面試的應聘者,未達到應聘崗位的基本要求可以考慮其他職位

或未來職位者.(1)

經人力資源部面試的應聘者,超過應聘崗位的基本要求可以考慮其他職位或未來職位者.(2)

未經人力資源部面試但人為可以保留的應聘者資料.(3)

政府或其他部門推薦應聘者資料。

本制度自頒布之日起執行,解釋權歸人力資源部。