第一篇：招聘管理制度

智慧電子招聘管理制度 編號：ZH-31WI-999007 版本／次：1／0頁次：1／

4一、目的為了確保公司人力資源的質(zhì)量，提升招聘管理水平，為各用人單位提供有效的人力資源支持，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要，特制訂本制度。

二、范圍

本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

三、術(shù)語和定義

無。

四、職責(zé)

1、在編制范圍內(nèi)，用人單位的人力資源需求表由人力資源部經(jīng)理審批；新增編制由公司總經(jīng)理審批。

2、各單位的招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理。

五、招聘原則：

先內(nèi)后外原則。各用人單位所有空缺或新增職位應(yīng)首先進(jìn)行內(nèi)部招聘，在公司進(jìn)行內(nèi)部招聘后仍不能滿足需要且必須從公司外部招收所需人員時，再進(jìn)行外部招聘。5.1、增產(chǎn)未必須增員

業(yè)務(wù)增加時應(yīng)優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。

5.2、因事設(shè)人，避免因人設(shè)事

健全的組織架構(gòu)，依照組織分級管理及崗位規(guī)范選用適當(dāng)人選，做到人盡其才。

5.3、定期定量而非隨心所欲

做好人力資源預(yù)估工作，擬訂需求計(jì)劃，定期定量辦理。

六、招聘流程：

6.1招聘總程序

6.1.1流程圖如下

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46.1.2具體程序如下

6.1.2.1各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《人力資源申請表》，按職責(zé)范圍審批后，由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。

6.1.2.2人事部門根據(jù)招聘的具體要求制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，如：錄用人數(shù)、錄用標(biāo)準(zhǔn)、錄用對象、錄用經(jīng)費(fèi)預(yù)算以及招聘方式（如登報、人才市場設(shè)展位或網(wǎng)絡(luò)招聘等）。

6.1.2.3人員選拔。人員選拔前面試官應(yīng)充分理解面試崗位的工作職責(zé)與任職要求，本著先內(nèi)后外的原則。首先組織內(nèi)部人員調(diào)整，保證最大限度地發(fā)揮組織現(xiàn)有的人力資源的潛力（特別是對高級職位或重要職位的人員選聘）。主要是從控制人力成本費(fèi)用和發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性來考慮。如內(nèi)部無法進(jìn)行調(diào)整，從外招聘人員。

6.1.2.4人事部門會同用人部門組織、實(shí)施人員挑選的面試工作。對應(yīng)聘人員進(jìn)行知識、技能、能力考試和心理測試，考察應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)、心理特征、能力特長。適合條件者由人事部面議薪資。6.1.2.5對經(jīng)過各種考試合格成為公司的試用員工，進(jìn)行上崗之前的多種形式的崗前培訓(xùn)。了解組織和工作崗位及對有關(guān)知識、技能和各種能力的培訓(xùn)。

6.1.2.6試用員工辦理好入職手續(xù)，并訂勞動合同后開始上崗試用。

6.1.2.7對試用員工的工作績效和工作適應(yīng)性進(jìn)行考核評價。人事部門安排，用人部門具體操作實(shí)施。6.1.2.8經(jīng)考核合格者，正式錄用為公司的員工，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，正式確定勞動關(guān)系。新進(jìn)員工正式上崗任用。6.2面試與評價程序 6.2.16.2.2具體程序如下

6.2.2.1招聘宣傳。利用多種渠道傳播招聘信息，使盡可能多的符合條件的人員投遞簡歷。6.2.2.2篩選履歷表。

人力資源部根據(jù)工作崗位職務(wù)分析的選拔標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類、審查，迅速從求職資料中排除明顯不合格者，將初選合格的應(yīng)聘資料（文字或電子文檔）定期交給各用人部位主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料進(jìn)行篩選，確定面試人選，主管經(jīng)理將選中面試人員資料送交人力資源部，由人力資源部通知面試并準(zhǔn)備好面試崗位所需填寫的面試題目。6.2.2.3填寫登記表與面試試題

應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》與應(yīng)聘崗位的試題。《應(yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。

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46.2.2.4初試

人力資源部負(fù)責(zé)面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。

初試一般由人力資源部主持，組織多種形式的考試與測驗(yàn)。針對不同的崗位設(shè)計(jì)不同的考試與測驗(yàn)方法。主持人在面試后要填寫《應(yīng)聘人員聘用審批表》，特別注意填寫“測評內(nèi)容”的具體項(xiàng)目。由人力資源部人員對其基本素質(zhì)、價值取向、職業(yè)取向及個人品質(zhì)等方面進(jìn)行考評，通過后再安排與用人單位主管經(jīng)理面試。主管經(jīng)理也可委托他人主持，原則上主持面試人員的職級不得低于應(yīng)聘職位的職級。面試結(jié)束后，用人單位主持面試者將《應(yīng)聘人員聘用審批表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄用。6.2.2.5復(fù)試

通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。

一般工作人員由部門經(jīng)理面試后，報分管副總經(jīng)理審核或面試。

部門經(jīng)理以上人員應(yīng)聘必須經(jīng)分管副總經(jīng)理面試通過報公司總經(jīng)理審核，必要時須由總經(jīng)理進(jìn)行面試。

復(fù)試合格后，由人力資源部與應(yīng)聘人員解釋公司福利及待遇問題，并通知應(yīng)聘人員一周內(nèi)等待結(jié)果。

6.2.2.6分析和評價面試結(jié)果。人事部門對應(yīng)聘人員的面試實(shí)際表現(xiàn)作結(jié)論性評價，為最后人選提供依據(jù)。

6.2.2.7確定錄用的最后人選。人事部門與用人部門在人選上有意見分歧，以用人部門為重,并根據(jù)《薪資管理規(guī)定》確定新進(jìn)人員的薪資。

6.2.2.8面試結(jié)果的反饋。一是人事部門將面試結(jié)果向上級及用人部門反饋；二是人事部門通知被錄用的人員并對未錄用的人員作辭謝。

6.2.2.9人事部門將所有面試資料存檔，以備查詢。

七、員工的入職及試用

7.1用人部門和人力資源部門根據(jù)應(yīng)聘人員填寫表格所反映的情況進(jìn)行調(diào)查。核實(shí)無誤后，報總經(jīng)理審批，由人力資源部門通知應(yīng)聘人員入職，并辦理體檢手續(xù)。體檢合格后，人力資源部通知應(yīng)聘者報到，員工入職應(yīng)向公司提交下列資料：⑴身份證原件及復(fù)印件⑵畢業(yè)證原件及復(fù)印件⑶區(qū)級以上醫(yī)院體檢的合格證明⑷個人近期免冠照片六張

⑸至少一位廣州市戶籍人士的擔(dān)保證明材料

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4⑹用工許可證、計(jì)劃生育證明

⑺原單位離職證明

⑻特殊崗位上崗證書（如電工證等）

以上資料必須準(zhǔn)備齊全后經(jīng)由人力資源部負(fù)責(zé)人與行政副總核轉(zhuǎn)，總經(jīng)理核準(zhǔn)后給與勞動合同蓋章。（勞動合同須在員工入職前一天簽訂并于入職當(dāng)天交到員工手上并簽寫勞動合同簽收表）人力資源部應(yīng)與新入職員工簽訂保密協(xié)議。所有應(yīng)聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。7.2由人力資源部負(fù)責(zé)新員工辦公環(huán)境的安排，包括座位、電腦設(shè)施、辦公用品、用戶名及權(quán)限申請開通等。

7.3員工入職后的相關(guān)工作

符合聘用條件者，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可進(jìn)入試用程序，培訓(xùn)內(nèi)容見《培訓(xùn)控制程序》。試用期原則上市場部業(yè)務(wù)人員為半年，其余崗位及部門為三個月，表現(xiàn)突出或特殊情況的人員經(jīng)分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后可適當(dāng)調(diào)整試用期限。試用期滿前一周由人事部提供相應(yīng)的《轉(zhuǎn)正申請表》，由部門經(jīng)理視工作性質(zhì)及工作表現(xiàn)進(jìn)行考核并填寫《員工轉(zhuǎn)正審批表》，作出以下決定：A、予以轉(zhuǎn)正；B、中止聘用；C、延長試用或見習(xí)期等意見和建議并逐級申報，并根據(jù)《薪資管理規(guī)定》對轉(zhuǎn)正員工的薪資定級。試用期后確定不聘用的人員《員工轉(zhuǎn)正審批表》統(tǒng)一交人力資源部存檔備查。予以轉(zhuǎn)正和延長試用或見習(xí)期的，則將《員工轉(zhuǎn)正審批表》呈公司領(lǐng)導(dǎo)審批，審批后歸檔錄入員工個人資料檔案。

所有試用人員的考核結(jié)果應(yīng)由部門經(jīng)理和人力資源部與當(dāng)事人進(jìn)行反饋和溝通。

八、相關(guān)文件

1、人事管理制度

2、培訓(xùn)控制程序

九、相關(guān)記錄

1、人力資源申請表QP-99905-01

2、應(yīng)聘申請表QP-99905-023、應(yīng)聘人員聘用審批表QP-99905-034、應(yīng)聘領(lǐng)導(dǎo)崗位申請表QP-99905-04

5、應(yīng)聘人員登記表QP-99905-05

6、轉(zhuǎn)正申請表QP-99905-06

7、員工轉(zhuǎn)正審批表QP-99905-07

8、錄用通知書QP-99905-13

9、勞動合同關(guān)鍵項(xiàng)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

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擬定：核轉(zhuǎn)：核準(zhǔn)：日期：日期：日期：

第二篇：招聘管理制度

招聘管理制度

一、目的

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機(jī)制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律和有關(guān)地方法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司員工的招聘管理。

三、原則

按照“公開招聘”、“公平競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“編制控制”等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、人力資源現(xiàn)況開展招聘工作，使用人機(jī)制更加科學(xué)、合理。(一)公開招聘原則：公司所有職位需求實(shí)時公布，采取公開招聘的方式進(jìn)行內(nèi)聘或外聘。(二)(三)(四)公平競爭原則：公司搭建招聘平臺，應(yīng)聘人員公平競爭，擇優(yōu)錄用。先內(nèi)后外原則：公司優(yōu)先內(nèi)部提拔和人才培養(yǎng)，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。人崗匹配原則：各部門需明確崗位需求與目標(biāo)，切實(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求招聘人員，不“因人設(shè)崗”。(五)編制控制原則：各部門切實(shí)把控人力成本，進(jìn)行編制控制，做到無冗余人員，隊(duì)伍緊湊高效。

四、(一)招聘的基本條件

入職員工應(yīng)符合以下基本條件：

1.遵紀(jì)守法，誠實(shí)守信，無不良記錄； 2.經(jīng)面試、測評、復(fù)試合格，擇優(yōu)錄用； 3.經(jīng)市級及以上醫(yī)院入職體檢身體健康；(二)有以下情況之一者不得錄用：

1.法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；

2.個人原因曾被任職公司辭退、開除者、存在勞動爭議者； 3.隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達(dá)到被錄用者； 4.患各種疾病未治愈者；

5.特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬有關(guān)條件。

五、招聘職責(zé)與權(quán)限

對所需人才可能適用的招聘方法進(jìn)行分析，以取得有效的招聘成果。可采用廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘等、獵頭、人脈招聘、陌生招聘等。

在審核應(yīng)聘人的過程中，人事行政部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進(jìn)行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實(shí)有效。

試用期過程中嚴(yán)格考核，保證進(jìn)入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責(zé)和權(quán)限如下：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。

1.制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。2.確定公司招聘計(jì)劃，并制定與之匹配的招聘策略。3.負(fù)責(zé)公司各崗位招聘工作的組織與實(shí)施、規(guī)范與控制。

4.根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄用人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。

5.跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉(zhuǎn)正、辭退等的處理意見

6.將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。

(二)用人部門應(yīng)積極參與本部門人員的招聘工作，同時應(yīng)根據(jù)人事行政部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。招聘職責(zé)如下：

1.根據(jù)工作分析結(jié)果，協(xié)調(diào)人事部門不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責(zé)和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎(chǔ)依據(jù)。2.根據(jù)部門人力資源需求狀況向人事行政部門提供人員需求計(jì)劃，需求計(jì)劃中應(yīng)包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

3.根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人事行政部門推薦。

4.根據(jù)人事行政部門安排，選擇業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、對擬招聘崗位的職責(zé)、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。5.對候選人專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內(nèi)容，則須負(fù)責(zé)相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。

6.配合人事行政部完成對試用期內(nèi)員工評估及員工轉(zhuǎn)正申請的考核意見。

六、招聘渠道

公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到崗時間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。

(一)內(nèi)部招聘 招聘細(xì)則

在尊重用人部門、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

1.內(nèi)部招聘渠道

1)內(nèi)部招聘對象的主要來源有晉升、工作輪換等員工。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。2)內(nèi)部招聘公告

人事行政部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告，并通過書面或者信息管理系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。

3)公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請，人事行政部審核，總經(jīng)理審批通過后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。

2.篩選

人事行政部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人事行政部組織內(nèi)部招聘評審小組進(jìn)行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)候選人所在部門領(lǐng)導(dǎo)及空缺崗位部門領(lǐng)導(dǎo)同意后生效。3.調(diào)崗

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人事行政部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人事行政部開具的調(diào)動通知到新部門報到。4.內(nèi)部招聘管理

內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人事行政負(fù)責(zé)組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時可進(jìn)行外部招聘。(二)外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風(fēng)險較大，篩選時間長。外部招聘工作的組織以人事行政部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

1.外部招聘渠道

員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人事行政部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；

2.網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人預(yù)約面試； 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；

校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業(yè)處（辦）老師聯(lián)系，預(yù)定宣講會場地，或在校園內(nèi)的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息； 其他可用的招聘渠道。3.外部招聘管理

人事行政部統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。招聘流程

1.提報招聘需求：

因發(fā)展需要，各部門需增加用人、替代用人，由各部門操作招聘審批經(jīng)人事行政部、分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人事行政部執(zhí)行招聘。招聘的實(shí)施

2.人事行政部根據(jù)各部門人員需求，有針對性的統(tǒng)一組織并擬定、開辟招聘渠道。3.招聘部門負(fù)責(zé)人以下級別人員，由其用人部門負(fù)責(zé)人提出申請，人事行政部組織；招聘部門負(fù)責(zé)人（含）以上級別人員，人事行政部按總經(jīng)理要求組織招聘。

七、(一)人員招聘選拔程序 應(yīng)聘資料收集

根據(jù)招聘崗位的要求，由人事行政部會同各部門進(jìn)行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

(二)簡歷初選

人事行政部根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，對每個人的優(yōu)劣部分進(jìn)行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

A、學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、語言等是否與招聘要求一致； B、年齡及健康狀況是否適應(yīng)崗位要求；

適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對基本符合要求的資料由人事行政部門和用人部門交互審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人事行政部負(fù)責(zé)通知面試、筆試。

(三)面試

1.面試時間與地點(diǎn)由人事行政部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。2.招聘職位為部門負(fù)責(zé)人級以下的，面試官為人事行政部招聘負(fù)責(zé)人及用人部門直接領(lǐng)導(dǎo)；招聘職位為部門負(fù)責(zé)人級以上（包括部門負(fù)責(zé)人級），初試面試官為人事行政部負(fù)責(zé)人與用人部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)。

3.人事行政部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者運(yùn)用相應(yīng)測評工具進(jìn)行篩選和面試；可安排各部門負(fù)責(zé)人或者分管領(lǐng)導(dǎo)共同面試或者復(fù)試，由人事行政部和用人部門共同協(xié)調(diào)確認(rèn)入職人員。

4.面試、測評和復(fù)試主要內(nèi)容： 1)儀表、修養(yǎng)、談吐； 2)求職動機(jī)和工作期望； 3)責(zé)任心和協(xié)作精神； 4)專業(yè)知識與專業(yè)技能； 5)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)； 6)素質(zhì)測評； 7)必要時增加筆試。(四)履歷復(fù)核（背景調(diào)查）

經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工或重要職位在上崗報到前，應(yīng)將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話和具體地址告知人事行政部，人事行政部將按程序進(jìn)行復(fù)核工作；員工所提供的資料必須詳實(shí)、準(zhǔn)確，如在資料審查或背景調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實(shí)者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進(jìn)行復(fù)核時，應(yīng)提前說明情況。

背景調(diào)查時應(yīng)嚴(yán)格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。(五)面試結(jié)束后工作

對于面試、復(fù)試未通過的應(yīng)聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。面試、復(fù)試合格人員，人事行政部與用人部門溝通后，確定報到時間，以郵件或快遞等方式送達(dá)《入職指引》，告知入職時間、準(zhǔn)備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜，報到時由人事行部辦事入職手續(xù)。

八、附則

本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部負(fù)責(zé)解釋、修訂；

第三篇：招聘管理制度

招聘管理制度

第一章

總則

第一條、目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，明確招聘基本原則，規(guī)范用人標(biāo)準(zhǔn)及招聘流程，建立健全人才選用機(jī)制，為公司準(zhǔn)確、高效地配置合適人才資源提供制度及流程保障，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司總部、直營店、倉儲物流部所有人員的招聘、錄用。

第二章 招聘原則與招聘條件

第三條 招聘原則

公司招聘堅(jiān)持公開招聘、先內(nèi)后外、平等競爭、擇優(yōu)錄取、人崗匹配的原則。

第四條 招聘基本條件

4.1入職阿拉丁餐飲員工應(yīng)符合以下基本條件： 4.1.1遵紀(jì)守法，誠實(shí)守信，無不良記錄。4.1.2符合勞動法規(guī)定。

4.1.3經(jīng)市級及以上醫(yī)院體格檢查證明身體健康。4.2有以下情況之一者不得錄用： 4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者。4.2.2被公司開除者。

4.2.3隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達(dá)到被錄取目的者。4.2.4患各種傳染性疾病未治愈者。

第三章 招聘職責(zé)

第五條 人力資源部職責(zé)

5.1制定整體招聘計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算。5.2選擇招聘渠道。5.3發(fā)布招聘信息。5.4簡歷篩選及初試。5.5體格檢查和背景調(diào)查。5.6正式錄取通知的發(fā)放。5.7辦理錄取報到手續(xù)。5.8負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn)等。第六條 用人部門職責(zé)

6.1招聘需求的制定和報批。6.2招聘職位要求的填寫。6.3候選人員復(fù)試及薪資確認(rèn)。6.4上崗后的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)等。

第四章 招聘流程

招聘具體分為如下10個操作流程：

提報用人需求→選擇招聘渠道和方法→簡歷篩選→面試甄選→職前調(diào)查→做出初步錄用決定→確定薪資→聘用確認(rèn)→辦理入職。第七條 人員需求計(jì)劃

7.1人員需求申請以需求申請為主，月度需求申請是對需求的分解和調(diào)整，臨時需求申請作為補(bǔ)充。

7.2需求申請由各用人部門根據(jù)下工作需要于每年12月10日前提出下一的人員需求申請，填寫《人力資源需求計(jì)劃表》（附件1《人力資源需求計(jì)劃表》），交人力資源部。

7.3人力資源部對各部門需求進(jìn)行匯總審核，并提交辦公會討論,根據(jù)辦公會討論通過的意見,編制下一人力資源需求計(jì)劃，經(jīng)人力資源總監(jiān)審核后，上報總經(jīng)辦。

7.4各用人部門每月25日前提報次月用人需求，填寫《人力資源需求申請表》（附件2），經(jīng)招聘負(fù)責(zé)人審查后，上報人力資源總監(jiān)審批。

7.5臨時需求申請由各用人部門提出，填寫《人力資源需求申請表》（附件2），經(jīng)招聘負(fù)責(zé)人審查后，上報人力資源總監(jiān)審批。

7.6審批通過的人力資源需求計(jì)劃、月度需求申請、臨時需求申請由人力資源部組織執(zhí)行。第八條 選擇招聘渠道和方法

人力資源部接到《人力資源需求申請表》后，根據(jù)實(shí)際情況確定具體的人才招聘渠道。招聘渠道包括但不限于內(nèi)外部人員推薦、媒體招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、獵頭公司和公司人才庫等。

第九條 簡歷篩選

人力資源部根據(jù)招聘崗位的任職資格要求開展簡歷篩選，重點(diǎn)對候選人學(xué)歷背景、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、崗位經(jīng)驗(yàn)、工作穩(wěn)定性，年齡等條件做篩選。通過電話/微信等形式對候選人求職意愿及綜合素質(zhì)做初步判斷，合適者則推薦進(jìn)一步面試。

第十條 面試評價

10.1面試程序：面試前，候選人需填寫《面試信息登記表》。面試分為初試、復(fù)試，面試后，人力資源部及用人部門需在《面試信息登記表》上填寫面試意見。10.2面試權(quán)限：人力資源部門負(fù)責(zé)初試、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)/部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)復(fù)試、經(jīng)理級及以上崗位需由總經(jīng)理進(jìn)行終試。10.3面試考察重點(diǎn) 10.3.1初試考察重點(diǎn)：

10.3.1.1資格審查：應(yīng)聘人員資格、儀表形象、言談舉止、求職動機(jī)。10.3.1.2基本素質(zhì)：基本素質(zhì)水平、特征及與應(yīng)聘職位基本素質(zhì)要求的匹配程度。

10.3.2復(fù)試考察重點(diǎn)：

10.3.2.1專業(yè)能力：應(yīng)聘職位的關(guān)鍵知識、關(guān)鍵技能、工作經(jīng)驗(yàn)及企業(yè)關(guān)注的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。

10.3.2.2綜合素質(zhì)：應(yīng)聘人員的勝任能力、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)性。10.4其它測評方式：除去使用面試方法評價候選人，還可考慮使用專業(yè)知識筆試，評價中心，性格測試等方式，具體根據(jù)招聘崗位實(shí)際需要及技術(shù)條件而確定。

10.5面試考核結(jié)果：面試考核結(jié)果分為可試用、資料存檔、不適合三種，處理方式為：

10.5.1可試用：推薦至用人部門進(jìn)行試用。

10.5.2資料存檔：人力資源部將其資料存入人才信息庫，以備今后所需。10.5.3不適合：不予試用。第十一條 背景調(diào)查

背景調(diào)查是指在擬聘用員工入職前，向擬聘用員工前離職單位進(jìn)行職位、薪酬、工作表現(xiàn)、工作操守、離職原因等的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果合格方可考慮錄用。公司部門副經(jīng)理及以上人員錄用前須做背景調(diào)查。

第十二條 做初步錄用決定

公司將對每位應(yīng)聘者的面試情況進(jìn)行綜合評價及分析，并參照背景調(diào)查結(jié)果作出初步錄用決定。

第十三條 確定薪資

具體依據(jù)公司現(xiàn)行薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)，參考候選人目前薪酬?duì)顩r，期望薪酬水平、應(yīng)聘崗位行業(yè)薪酬水平等因素，綜合定薪。

第十四條 聘用確認(rèn)

人力資源部確定意向錄用人員報到時間后，填寫《擬錄用員工信息匯總表》（附件3），并通知相關(guān)部門做好新員工入職前準(zhǔn)備工作。由人力資源部向擬錄用人員發(fā)放《聘用確認(rèn)函》（附件4）。

第十五條 辦理入職

15.1經(jīng)批準(zhǔn)錄用人員須按公司規(guī)定的時間統(tǒng)一到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)。

15.2報到需提供材料: 15.2.1身份證原件及復(fù)印件一份;15.2.2學(xué)歷證原件及復(fù)印件一份;15.2.3資格等級證書原件及復(fù)印件一份;15.2.4一寸免冠近照兩張;15.2.5體檢報告單;15.2.6與原單位離職證明或解除勞動合同證明

15.3應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。

15.4人力資源部引導(dǎo)新進(jìn)人員根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》(參見附件5)辦理入職。

第五章

招聘總結(jié)與評估

第十六條 招聘工作總結(jié)

16.1人力資源部每月底需對招聘工作進(jìn)行總結(jié)，并向總經(jīng)理上報。16.2人力資源部需對招聘工作提出改進(jìn)要求，并不斷改進(jìn)招聘工作，以提高招聘效果，降低招聘費(fèi)用。

16.3人力資源部需主動向各用人部門了解新入職人員的情況，以便及時掌握用人部門的意見與需求，不斷提升招聘工作質(zhì)量。

第十七條 招聘工作評估

17.1每月底/每一次大型的招聘活動后人力資源部需作招聘效果、招聘渠道評估和招聘成本分析（附件10《招聘效果評估表》），（附件11《招聘渠道評估表》）。17.2招聘效果評估內(nèi)容包括：評估招聘人數(shù)、錄用人數(shù)、試用期流失人數(shù)統(tǒng)計(jì)；流失原因分析及相關(guān)改進(jìn)措施。

17..3招聘渠道評估內(nèi)容包括：各類招聘渠道招聘數(shù)量和質(zhì)量、成本、服務(wù)、招聘難易度、面試比率、錄取比例、影響力等。

17.4招聘成本包括：招聘人員交通費(fèi)、住宿費(fèi)、餐飲費(fèi)、招聘費(fèi)用、推廣宣傳費(fèi)用等。成本分析內(nèi)容為招聘成本與費(fèi)用匯總、人均招聘成本分析、差異分析等。

17.5人力資源部需對招聘效果評估與招聘成本分析結(jié)果上報總經(jīng)理審閱。

附件

附件1：《人力資源需求計(jì)劃表》 附件2：《人力資源需求申請表》 附件3：《擬錄用員工信息匯總表》 附件4：《聘用確認(rèn)函》 附件5：《新員工入職手續(xù)清單》

第四篇：招聘管理制度

×××股份有限公司 招聘管理制度

第一章總則

第一條目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司各部門所有人員的招聘管理。第三條招聘原則

公司招聘堅(jiān)持公開招聘、先內(nèi)后外、平等競爭、人崗匹配的原則。

第二章職責(zé)

第四條人力資源部職責(zé)

1.制定公司中長期人力資源規(guī)劃。

2.制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。

3.核定公司人力需求，確定人員編制，制定招聘計(jì)劃。4.分析公司人員職位職責(zé)及任職資格，制定并完善職位說明書。5.決定獲取候選人的形式和渠道。

6.負(fù)責(zé)×××雇主品牌打造，包括企業(yè)用工形象、對外宣傳口徑、招聘話術(shù)、政策解釋及校園招聘的統(tǒng)一策劃組織工作。

7.負(fù)責(zé)核定股份公司本部和各子公司特殊人才的人員需求計(jì)劃、招聘錄用上崗、入職培訓(xùn)及試用期考核等工作。第五條 用人部門職責(zé)

1.編制部門人力需求計(jì)劃,提出人力需求申請。

2.協(xié)助人力資源部做好本部門職位職責(zé)說明，和任職資格的分析整理。

3.對候選人進(jìn)行面試及專業(yè)技術(shù)水平的測評，必要時協(xié)助人力資源部進(jìn)行背景調(diào)查和特殊資格的審查等。4.做出錄用決策。

第三章招聘流程管理

第六條需求計(jì)劃和招聘預(yù)算

1.各部門根據(jù)公司本發(fā)展?fàn)顩r和下一的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，于每年年底報人力資源部。

2.各部門提前一周申報人力需求，填寫《人員需求申請表》；部級以上管理人員的人員需求提前一個月申請。

3.人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃、人員編制情況及人力資源需求計(jì)劃，對未來人力開發(fā)進(jìn)行評估并決定所需本科及以上應(yīng)屆畢業(yè)生的專業(yè)方向和數(shù)量，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。4.人力資源部負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和招聘預(yù)算的申報及歸口管理。

5.人員引進(jìn)過程中發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用，如招聘網(wǎng)站服務(wù)費(fèi)、人才測評系統(tǒng)管理費(fèi)、獵頭費(fèi)、會務(wù)費(fèi)、面試及報到交通費(fèi)、住宿費(fèi)、體檢費(fèi)等納入財(cái)務(wù)招聘費(fèi)科目。第七條選擇招聘形式和渠道

1.內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。

（1）相應(yīng)的空缺職位信息也會在公司內(nèi)部發(fā)布，鼓勵員工內(nèi)部推薦。通常情況下員工通過內(nèi)部推薦后，由人力資源部統(tǒng)一組織需求部門面試，不允許需求部門直接接受員工的申請。（2）對于經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)的面向全公司公開競聘的崗位，人力資源部將直接接受員工申請，對于面試合格的員工，由人力資源部直接協(xié)調(diào)調(diào)動。原則上內(nèi)部員工須取得其所在部門直接領(lǐng)導(dǎo)的同意之后，方可應(yīng)聘其感興趣的職位空缺。2.社會招聘：針對社會在職人員的招聘。

（1）社會招聘中對于空缺職位信息將在公司官方網(wǎng)站和公共招聘信息平臺上發(fā)布。對于高級、專家級職位可通過獵頭推薦。對于目標(biāo)區(qū)域的定向的招聘活動，可通過第三方人才公司進(jìn)行。

（2）人力資源部負(fù)責(zé)每年年終對合作的專業(yè)人才機(jī)構(gòu)進(jìn)行評估，同時提出下一人才機(jī)構(gòu)的合作建議報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

3校園招聘：針對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，包括大中專應(yīng)屆畢業(yè)生和本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生。

公司需要可持續(xù)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，而校園招聘正是吸收優(yōu)秀人才有效方式之一，人力資源部統(tǒng)一組織公司的校園招聘活動。第八條．確定候選人

人力資源部收集和整理應(yīng)聘材料，并進(jìn)行初審和推薦，需求部門對推薦的應(yīng)聘材料進(jìn)行最終挑選。相關(guān)各方協(xié)調(diào)面試時間并作好面試準(zhǔn)備。

第九條．甄選

1.人力資源部負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容及測評小組的人才測評體系，并負(fù)責(zé)在實(shí)際工作中不斷加以豐富和完善。（1）非專業(yè)能力測評

人力資源部組織對通過材料篩選的應(yīng)聘人員進(jìn)行測評，出具非專業(yè)能力測評報告。（2）專業(yè)能力測評

1.對通過非專業(yè)能力測評的應(yīng)聘人員，由人力資源部會同專業(yè)部門制定專業(yè)能力測評計(jì)劃，并組織專業(yè)部門進(jìn)行測評，形成考核意見。

2.測評小組由人力資源部、用人部門專業(yè)人員組成。

3.人力資源部和用人部門應(yīng)根據(jù)招聘職位的任職資格要求進(jìn)行測評。4.甄選包括初試和復(fù)試。（1）初試

①人力資源部收到應(yīng)聘材料，根據(jù)聘任要求及職位說明書進(jìn)行第一輪篩選工作，也可將符合基本條件的候選人應(yīng)聘材料轉(zhuǎn)給用人部門進(jìn)行第二輪篩選。

②初試由人力資源部主導(dǎo)，人力資源部對通過初步篩選的候選人發(fā)出初試通知，確認(rèn)初試人選和時間，如果需要用人部門參與，通知用人部門做好準(zhǔn)備。

③候選人參加初試前，須填寫《應(yīng)聘登記表》。

④初試一般分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié)。筆試主要考核候選人的專業(yè)知識、邏輯推理能力、思維分析能力等。面試主要考察候選人的求職動機(jī)、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等內(nèi)容。有安排筆試的，須通過筆試考核方能進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。

⑤通過初試，測評人審查候選人是否具備該職位必備的素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的匹配度，并在《應(yīng)聘人員測評表》中填寫初試意見。(2)復(fù)試

通過初試的候選人由部門負(fù)責(zé)人或公司領(lǐng)導(dǎo)決定是否需要參加復(fù)試。復(fù)試形式主要以面試為主，由用人部門負(fù)責(zé)人或公司領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)。通過復(fù)試，測評人主要考核候選人的專業(yè)知識、專業(yè)能力、必備技能等，以審查其是否能夠勝任職位要求，并在測評表中填寫復(fù)試意見。

第十條.招聘紀(jì)律

1.從事招聘工作的相關(guān)人員應(yīng)嚴(yán)格要求自己，做好保密工作，維護(hù)公司及自身形象，嚴(yán)格遵守公司“陽光工程”管理規(guī)定。

2.從事招聘工作的相關(guān)人員應(yīng)以職位說明書和本規(guī)定為主要依據(jù)，不得隨意降低、放寬標(biāo)準(zhǔn)或改變流程，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘管理規(guī)定。

第四章附則

第十一條.本制度實(shí)施后，公司HR-Ⅲ-1-3-2號文件《員工招聘管理制度（第二版）》同時廢止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。

第十二條.本制度自頒布之日起實(shí)施，由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋。第十三條.附錄： 《新員工入職須知》 《應(yīng)聘登記表》 《應(yīng)聘人員測評表》 《內(nèi)部招聘報名表》 《轉(zhuǎn)正申請表》 《內(nèi)部推薦表》 《人員需求申請表》

《人員招聘需求計(jì)劃表》 《招聘流程圖》

第五篇：招聘管理制度

招聘管理制度

一、目的

為規(guī)范公司的招聘流程，更加科學(xué)、合理地配置人力資源，從而提高人力資源管理工作效率，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司所有崗位的招聘。

三、原則

按照公開招聘、公平競爭、人崗匹配、先內(nèi)后外等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、人力資源狀況開展招聘工作，使用人機(jī)制更加科學(xué)。

四、招聘職責(zé)與權(quán)限

（一）人力資源部的招聘職責(zé)與權(quán)限

1.根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司招聘計(jì)劃，并制定與之匹配的招聘策略。

2.制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。

3.負(fù)責(zé)招聘工作的組織與實(shí)施、規(guī)范與控制并對各項(xiàng)招聘活動的效果進(jìn)行評估。4.根據(jù)公司薪酬政策，確定擬錄用人員的薪資待遇，報批后執(zhí)行。5.完成對實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)員工考評、轉(zhuǎn)正。

（二）用人部門的招聘職責(zé)與權(quán)限

1.根據(jù)工作分析結(jié)果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責(zé)和任職資格條件，為員工招聘提供基礎(chǔ)依據(jù)。

2.根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計(jì)劃，需求計(jì)劃中應(yīng)包含明確的崗位描述、任職資格條件、招聘人數(shù)及其他特殊需求。

3.根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、對擬招聘崗位的職責(zé)、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

4.對候選人專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)考察的筆試內(nèi)容，用人部門須負(fù)責(zé)相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。

5.配合人力資源部完成對實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)員工考評、轉(zhuǎn)正。

五、招聘管理

（一）需求計(jì)劃

1.需求計(jì)劃：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失等因素，制訂人力資源需求計(jì)劃。

2.臨時需求：需提前一個周申報人力需求，填寫《人員需求申請表》，由主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、總經(jīng)理審批。審批通過后，人力資源部根據(jù)職位要求及用人部門的要求制訂具體的招聘計(jì)劃和行動方案。

（二）招聘計(jì)劃與組織

人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂招聘計(jì)劃和具體行動計(jì)劃并組織實(shí)施，招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算暫指網(wǎng)站費(fèi)用、獵頭費(fèi)用、校企合作產(chǎn)生的費(fèi)用等。

（三）招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到《人員需求申請表》起，到人員到崗的周期。視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，確定招聘周期，可適當(dāng)延長或縮短招聘周期。

六、招聘實(shí)施

（一）招聘渠道渠道的選擇

公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點(diǎn)、匹配度、人才需求數(shù)量、到崗時間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。

（二）招聘流程 1.內(nèi)部招聘 1.1內(nèi)部招聘公告

人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的職責(zé)及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告。在企業(yè)微信群內(nèi)發(fā)布。

1.2內(nèi)部報名

在上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可向人力資源部報名申請。1.3篩選

人力資源部將根據(jù)空缺崗位的任職要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部空缺崗位部門領(lǐng)導(dǎo)審核，審核通過后報總經(jīng)理審批，審批同意后生效。

1.4調(diào)崗

調(diào)崗員工應(yīng)在審批同意后到人力資源部辦理調(diào)崗手續(xù)，并在一周內(nèi)做好工作交接，到新部門報到。

2.外部招聘 2.1外部招聘渠道

外部招聘渠道可分為招聘網(wǎng)站、獵頭、內(nèi)部員工推薦、校園招聘等。人力資源部根據(jù)實(shí)際情況及各種招聘渠道的特點(diǎn)靈活選擇招聘渠道。

2.2招聘流程—招聘網(wǎng)站（以招聘網(wǎng)站為例？）? 確定合作網(wǎng)站

根據(jù)人員需求層次及網(wǎng)站簡歷特點(diǎn)選擇匹配度和性價比較高的網(wǎng)站。? 招聘信息的發(fā)布

結(jié)合崗位職責(zé)和用人部門的用人需求發(fā)布招聘信息。? 簡歷篩選、邀約

根據(jù)招聘崗位的要求，人力資源部進(jìn)行簡歷篩選，對符合要求者進(jìn)行電話邀約并發(fā)送面試邀請。根據(jù)收集到的求職者信息建立人才簡歷庫。

? 初試

初試前，應(yīng)聘人員需填寫完整《應(yīng)聘登記表》（必要崗位安排筆試），填寫完成后，通過面試主要考察應(yīng)聘者的基本任職條件，形象氣質(zhì)、語言表達(dá)、領(lǐng)悟反應(yīng)等能力，了解對方求職動機(jī)、職業(yè)道德、家庭背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等基本信息。

? 復(fù)試

復(fù)試由用人部門委派對擬招聘崗位的職責(zé)、任職條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員和人力資源部經(jīng)理共同參加。主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平、實(shí)踐能力、管理思想等。

? 發(fā)送錄用通知 通過復(fù)試的應(yīng)聘人員經(jīng)人力資源部、用人部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后予以錄用。

? 背景調(diào)查

在擬錄用人員接受offer后，人力資源部應(yīng)在征得當(dāng)事人同意后對業(yè)務(wù)人員高管人員進(jìn)行背景調(diào)查。背景調(diào)查時應(yīng)尊重個人隱私，對于調(diào)查結(jié)果與應(yīng)聘人員提供材料中有明顯不符的，原則上不予錄用。

（三）錄用、試用及轉(zhuǎn)正

1.報到

新員工到公司報到后，按照《入職作業(yè)指導(dǎo)書》辦理入職手續(xù)。對于內(nèi)部調(diào)崗的員工，辦好調(diào)崗手續(xù)，做好交接后到新部門報到。

2.試用及轉(zhuǎn)正

新員工根據(jù)崗位性質(zhì)不同試用期為1—6個月不等，可根據(jù)試用期表現(xiàn)縮短或延長試用期。期間用人部門須配合人力資源部做好試用期內(nèi)員工的考評工作。試用期結(jié)束考核合格則轉(zhuǎn)為正式員工。具體試用期管理問題見《試用期管理制度》。

七、招聘效果評估

人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，從到崗率、轉(zhuǎn)正率、離職率等方面來檢查招聘效果，并不斷總結(jié)招聘過程中的問題，進(jìn)一步改進(jìn)招聘工作。