第一篇：招聘管理制度

招聘管理制度

一、招聘總則

(一)目的

為進一步規(guī)范招聘行為，提高招聘質(zhì)量，展示公司形象，特制定本規(guī)定。(二)范圍

1.適用范圍：本規(guī)定適用于集團及各分公司。2.發(fā)布范圍：集團及各分公司。

(三)職責

1.人力資源部職責

1)進行人才市場分析，為招聘決策提供依據(jù)； 2)制訂和完善招聘管理制度，制訂年度招聘預(yù)算； 3)每月制訂招聘計劃，審批各個部門招聘計劃；

4)主導并監(jiān)控招聘過程的實施，制訂評估招聘效果的標準； 5)進行渠道的拓展與評估； 6)提供招聘甄選技術(shù)和工具； 7)對公司招聘人員進行培訓。

2.用人部門職責：提出招聘需求及崗位任職資格，對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能進行考核。

二、招聘流程

(一)招聘原則

1.選才原則: 招聘工作須遵循“嚴格考核、綜合評價、擇優(yōu)選拔、量才錄用”的原則； 2.錄用原則:

1)在符合《勞動法》及國家、地方相關(guān)法律法規(guī)及公司人事政策的前提下，錄用符合招聘職位任職條件的人才；

2)同等條件下，內(nèi)部應(yīng)聘人員優(yōu)先錄取原則；

3)核證候選人與公司現(xiàn)員工無直系親屬（指父母、夫妻、兄弟、姐妹、子女）關(guān)系；

4)針對某些保密性較強的特殊崗位，其直系親屬（指父母、夫妻、兄弟、姐妹、子女）應(yīng)不為競爭對手工作；

5)從競爭對手招聘的專家級人才應(yīng)向其本人核實是否在禁業(yè)期，并由其本人簽字確認。

(二)招聘程序

1.確定招聘需求

1)在每月20日，收集經(jīng)過部門和人資各級審批通過的招聘需求； 2)與用人部門的招聘負責人溝通、明確招聘的要求； 3)匯總以上信息，招聘部招聘負責人修正當月招聘計劃。2.選擇職位發(fā)布渠道

1)外部發(fā)布招聘職位信息的渠道包括：外部招聘合作網(wǎng)站、獵頭供應(yīng)商、校企合作、招聘會等。若使用獵頭供應(yīng)商，需提交董事長審批，經(jīng)批準后實行。各公司需根據(jù)招聘職位的特點，在高效率、低成本的原則基礎(chǔ)上，充分整合資源，合理選擇渠道。

2)校園招聘:針對公司儲備干部、實習生崗位;3)內(nèi)部人員推薦：參照《內(nèi)部推薦及獎勵制度》;3.簡歷的收集和篩選：招聘負責人根據(jù)崗位的任職資格負責收集和篩選簡歷； 4.面試流程：

1)初試:

A.所有應(yīng)聘者的初試都必須由人力資源部進行；

B.特殊或?qū)I(yè)性較強的職位，可由招聘負責人會同用人部門一起進行初試； C.應(yīng)聘人員初試前須有詳細的簡歷；

D.初試主要對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、基本技能、培養(yǎng)潛力、工作穩(wěn)定性、企業(yè)文化的融合度及價值觀等進行考核，了解其離職通知期及薪資福利要求。對應(yīng)聘主管級（含）以上職位的人員，還應(yīng)了解其原公司及所在部門的組織結(jié)構(gòu)。E.F.初試考官須逐項填寫《面試評估表》，認真背書，明確面試意見并簽字。初試合格者，視情況安排筆試，作為復試決策參考依據(jù)，并推薦至用人部門進行復試。

2)復試:

A.用人部門應(yīng)在接到推薦復試簡歷2個工作日內(nèi)確定復試時間，由人力資源部招聘人員安排復試。

B.復試考官必須由擬招聘崗位的直線上級或授權(quán)人員擔任，授權(quán)人員崗位級別須高于招聘職位；

C.復試主要考查應(yīng)聘人員的專業(yè)業(yè)務(wù)能力，符合要求者即可考慮推薦錄用； D.復試考官須認真背書，逐項填寫《面試評估表》，認真背書，明確面試意見并簽字； E.復試與初試應(yīng)由不同人員進行面試。5.薪酬談判

1)人資招聘部與面試通過的候選人溝通薪資要求。薪資要求若在薪酬部提供的崗位薪酬范圍內(nèi)，人資招聘部與候選人明確薪資細節(jié)；薪資要求若超出范圍，需遞交薪酬部進行薪酬審批，依據(jù)審批結(jié)果，與候選人溝通薪資細節(jié)； 2)候選人接受薪資后，由人資招聘部填寫并協(xié)助部門完成《薪酬審批表》。6.背景調(diào)查:

為保證擬錄用人員背景資料和工作經(jīng)歷真實可靠，須對關(guān)鍵入職崗位（區(qū)域的部門主管及以上和專業(yè)技術(shù)、財務(wù)）人員進行背景調(diào)查，并填寫《背景調(diào)查表》，合格者進入下一步的聘用流程。

1)高級經(jīng)理級和關(guān)鍵崗位人員的背景調(diào)查由人力資源部完成。

2)調(diào)查內(nèi)容為擬錄用人的工作經(jīng)歷、簡歷真實性和教育背景，如有簡歷與事實嚴重不符者不予錄用。

3)調(diào)查方法以電話咨詢確認為主，公司內(nèi)部人員了解為輔；以任職時間最長的單位意見為主，其他意見為輔；以任職單位的人力資源部和領(lǐng)導的意見為主，其他意見為輔。

4)在做調(diào)查時，應(yīng)尊重應(yīng)聘者的個人隱私，注意保密工作。

7.聘用流程；人資招聘負責人完成擬錄用人員的《薪酬審批表》和《面試評估表》。8.發(fā)放聘用書：人力資源招聘部向擬錄用人員發(fā)出《入職通知書》，通知其正式入職并進行試用期跟蹤。

9.招聘工作注意事項：招聘接待的細節(jié)是展示企業(yè)形象、影響應(yīng)聘人員對企業(yè)印象、吸引優(yōu)秀員工到企業(yè)工作的重要因素之一，為此特做以下方面要求。1)面試接待工作應(yīng)井然有序，安排適當?shù)膱鏊?yīng)聘者填表、等候，并準備公司的宣傳資料或宣傳片，以備應(yīng)聘者等待時瀏覽。

2)預(yù)約時做好面試時間的統(tǒng)籌安排，每個人的面試時間應(yīng)控制在預(yù)定時間內(nèi)，不宜使應(yīng)聘者等待時間過長。對每位應(yīng)聘者面試的次數(shù)應(yīng)控制在五次以內(nèi)。3)接待應(yīng)聘者必須熱情禮貌、面帶微笑，回答應(yīng)聘者提出的問題一律以公司的成文規(guī)定為依據(jù)，維護良好的公司形象，體現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重。

三、招聘費用管理

(一)年度預(yù)算依據(jù)

1.上一年度招聘費用實際使用情況。2.上一年度離職率及本年度缺編情況。3.招聘渠道的選擇。4.對甄選技術(shù)的開發(fā)。5.外部勞動力市場供需情況。

(二)招聘費用使用程序

1.在招聘費用預(yù)算的基礎(chǔ)上，按照授權(quán)招聘人員使用招聘費用并報人力資源部負責招聘人員審核，報人力資源部總監(jiān)審批。

2.招聘人員須將每筆招聘費用記錄制作，并保留招聘費用發(fā)票復印件及招聘廣告復印件備案。

四、解釋及執(zhí)行

(一)本制度自頒布之日起執(zhí)行；(二)本制度解釋權(quán)屬人力資源部。

第二篇：招聘管理制度

招聘管理制度

一、目的

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律和有關(guān)地方法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司員工的招聘管理。

三、原則

按照“公開招聘”、“公平競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“編制控制”等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、人力資源現(xiàn)況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理。(一)公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內(nèi)聘或外聘。(二)(三)(四)公平競爭原則：公司搭建招聘平臺，應(yīng)聘人員公平競爭，擇優(yōu)錄用。先內(nèi)后外原則：公司優(yōu)先內(nèi)部提拔和人才培養(yǎng)，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。人崗匹配原則：各部門需明確崗位需求與目標，切實根據(jù)企業(yè)的實際需求招聘人員，不“因人設(shè)崗”。(五)編制控制原則：各部門切實把控人力成本，進行編制控制，做到無冗余人員，隊伍緊湊高效。

四、(一)招聘的基本條件

入職員工應(yīng)符合以下基本條件：

1.遵紀守法，誠實守信，無不良記錄； 2.經(jīng)面試、測評、復試合格，擇優(yōu)錄用； 3.經(jīng)市級及以上醫(yī)院入職體檢身體健康；(二)有以下情況之一者不得錄用：

1.法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；

2.個人原因曾被任職公司辭退、開除者、存在勞動爭議者； 3.隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者； 4.患各種疾病未治愈者；

5.特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關(guān)條件。

五、招聘職責與權(quán)限

對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可采用廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘等、獵頭、人脈招聘、陌生招聘等。

在審核應(yīng)聘人的過程中，人事行政部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實有效。

試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權(quán)限如下：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。

1.制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。2.確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。3.負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。

4.根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄用人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。

5.跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉(zhuǎn)正、辭退等的處理意見

6.將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。

(二)用人部門應(yīng)積極參與本部門人員的招聘工作，同時應(yīng)根據(jù)人事行政部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。招聘職責如下：

1.根據(jù)工作分析結(jié)果，協(xié)調(diào)人事部門不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎(chǔ)依據(jù)。2.根據(jù)部門人力資源需求狀況向人事行政部門提供人員需求計劃，需求計劃中應(yīng)包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

3.根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人事行政部門推薦。

4.根據(jù)人事行政部門安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。5.對候選人專業(yè)技術(shù)水平進行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內(nèi)容，則須負責相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。

6.配合人事行政部完成對試用期內(nèi)員工評估及員工轉(zhuǎn)正申請的考核意見。

六、招聘渠道

公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到崗時間和招聘費用等因素綜合考慮。

(一)內(nèi)部招聘 招聘細則

在尊重用人部門、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

1.內(nèi)部招聘渠道

1)內(nèi)部招聘對象的主要來源有晉升、工作輪換等員工。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。2)內(nèi)部招聘公告

人事行政部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告，并通過書面或者信息管理系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。

3)公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請，人事行政部審核，總經(jīng)理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。

2.篩選

人事行政部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人事行政部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)候選人所在部門領(lǐng)導及空缺崗位部門領(lǐng)導同意后生效。3.調(diào)崗

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人事行政部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人事行政部開具的調(diào)動通知到新部門報到。4.內(nèi)部招聘管理

內(nèi)部進行招聘，由人事行政負責組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時可進行外部招聘。(二)外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長。外部招聘工作的組織以人事行政部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門參加。

1.外部招聘渠道

員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人事行政部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；

2.網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人預(yù)約面試； 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；

校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業(yè)處（辦）老師聯(lián)系，預(yù)定宣講會場地，或在校園內(nèi)的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息； 其他可用的招聘渠道。3.外部招聘管理

人事行政部統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。招聘流程

1.提報招聘需求：

因發(fā)展需要，各部門需增加用人、替代用人，由各部門操作招聘審批經(jīng)人事行政部、分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后人事行政部執(zhí)行招聘。招聘的實施

2.人事行政部根據(jù)各部門人員需求，有針對性的統(tǒng)一組織并擬定、開辟招聘渠道。3.招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人事行政部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，人事行政部按總經(jīng)理要求組織招聘。

七、(一)人員招聘選拔程序 應(yīng)聘資料收集

根據(jù)招聘崗位的要求，由人事行政部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

(二)簡歷初選

人事行政部根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，對每個人的優(yōu)劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：

A、學歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語言等是否與招聘要求一致； B、年齡及健康狀況是否適應(yīng)崗位要求；

適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對基本符合要求的資料由人事行政部門和用人部門交互審核，審核認可的應(yīng)聘者由人事行政部負責通知面試、筆試。

(三)面試

1.面試時間與地點由人事行政部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。2.招聘職位為部門負責人級以下的，面試官為人事行政部招聘負責人及用人部門直接領(lǐng)導；招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人事行政部負責人與用人部門負責人或分管領(lǐng)導。

3.人事行政部負責對應(yīng)聘者運用相應(yīng)測評工具進行篩選和面試；可安排各部門負責人或者分管領(lǐng)導共同面試或者復試，由人事行政部和用人部門共同協(xié)調(diào)確認入職人員。

4.面試、測評和復試主要內(nèi)容： 1)儀表、修養(yǎng)、談吐； 2)求職動機和工作期望； 3)責任心和協(xié)作精神； 4)專業(yè)知識與專業(yè)技能； 5)相關(guān)工作經(jīng)驗； 6)素質(zhì)測評； 7)必要時增加筆試。(四)履歷復核（背景調(diào)查）

經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工或重要職位在上崗報到前，應(yīng)將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話和具體地址告知人事行政部，人事行政部將按程序進行復核工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行復核時，應(yīng)提前說明情況。

背景調(diào)查時應(yīng)嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進行。(五)面試結(jié)束后工作

對于面試、復試未通過的應(yīng)聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。面試、復試合格人員，人事行政部與用人部門溝通后，確定報到時間，以郵件或快遞等方式送達《入職指引》，告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜，報到時由人事行部辦事入職手續(xù)。

八、附則

本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部負責解釋、修訂；

第三篇：招聘管理制度

招聘管理制度

第一章

總則

第一條、目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，明確招聘基本原則，規(guī)范用人標準及招聘流程，建立健全人才選用機制，為公司準確、高效地配置合適人才資源提供制度及流程保障，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司總部、直營店、倉儲物流部所有人員的招聘、錄用。

第二章 招聘原則與招聘條件

第三條 招聘原則

公司招聘堅持公開招聘、先內(nèi)后外、平等競爭、擇優(yōu)錄取、人崗匹配的原則。

第四條 招聘基本條件

4.1入職阿拉丁餐飲員工應(yīng)符合以下基本條件： 4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄。4.1.2符合勞動法規(guī)定。

4.1.3經(jīng)市級及以上醫(yī)院體格檢查證明身體健康。4.2有以下情況之一者不得錄用： 4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者。4.2.2被公司開除者。

4.2.3隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄取目的者。4.2.4患各種傳染性疾病未治愈者。

第三章 招聘職責

第五條 人力資源部職責

5.1制定整體招聘計劃及費用預(yù)算。5.2選擇招聘渠道。5.3發(fā)布招聘信息。5.4簡歷篩選及初試。5.5體格檢查和背景調(diào)查。5.6正式錄取通知的發(fā)放。5.7辦理錄取報到手續(xù)。5.8負責錄用人員的培訓等。第六條 用人部門職責

6.1招聘需求的制定和報批。6.2招聘職位要求的填寫。6.3候選人員復試及薪資確認。6.4上崗后的業(yè)務(wù)知識培訓等。

第四章 招聘流程

招聘具體分為如下10個操作流程：

提報用人需求→選擇招聘渠道和方法→簡歷篩選→面試甄選→職前調(diào)查→做出初步錄用決定→確定薪資→聘用確認→辦理入職。第七條 人員需求計劃

7.1人員需求申請以需求申請為主，月度需求申請是對需求的分解和調(diào)整，臨時需求申請作為補充。

7.2需求申請由各用人部門根據(jù)下工作需要于每年12月10日前提出下一的人員需求申請，填寫《人力資源需求計劃表》（附件1《人力資源需求計劃表》），交人力資源部。

7.3人力資源部對各部門需求進行匯總審核，并提交辦公會討論,根據(jù)辦公會討論通過的意見,編制下一人力資源需求計劃，經(jīng)人力資源總監(jiān)審核后，上報總經(jīng)辦。

7.4各用人部門每月25日前提報次月用人需求，填寫《人力資源需求申請表》（附件2），經(jīng)招聘負責人審查后，上報人力資源總監(jiān)審批。

7.5臨時需求申請由各用人部門提出，填寫《人力資源需求申請表》（附件2），經(jīng)招聘負責人審查后，上報人力資源總監(jiān)審批。

7.6審批通過的人力資源需求計劃、月度需求申請、臨時需求申請由人力資源部組織執(zhí)行。第八條 選擇招聘渠道和方法

人力資源部接到《人力資源需求申請表》后，根據(jù)實際情況確定具體的人才招聘渠道。招聘渠道包括但不限于內(nèi)外部人員推薦、媒體招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、獵頭公司和公司人才庫等。

第九條 簡歷篩選

人力資源部根據(jù)招聘崗位的任職資格要求開展簡歷篩選，重點對候選人學歷背景、行業(yè)經(jīng)驗、崗位經(jīng)驗、工作穩(wěn)定性，年齡等條件做篩選。通過電話/微信等形式對候選人求職意愿及綜合素質(zhì)做初步判斷，合適者則推薦進一步面試。

第十條 面試評價

10.1面試程序：面試前，候選人需填寫《面試信息登記表》。面試分為初試、復試，面試后，人力資源部及用人部門需在《面試信息登記表》上填寫面試意見。10.2面試權(quán)限：人力資源部門負責初試、用人部門分管領(lǐng)導/部門負責人負責復試、經(jīng)理級及以上崗位需由總經(jīng)理進行終試。10.3面試考察重點 10.3.1初試考察重點：

10.3.1.1資格審查：應(yīng)聘人員資格、儀表形象、言談舉止、求職動機。10.3.1.2基本素質(zhì)：基本素質(zhì)水平、特征及與應(yīng)聘職位基本素質(zhì)要求的匹配程度。

10.3.2復試考察重點：

10.3.2.1專業(yè)能力：應(yīng)聘職位的關(guān)鍵知識、關(guān)鍵技能、工作經(jīng)驗及企業(yè)關(guān)注的業(yè)務(wù)重點。

10.3.2.2綜合素質(zhì)：應(yīng)聘人員的勝任能力、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)性。10.4其它測評方式：除去使用面試方法評價候選人，還可考慮使用專業(yè)知識筆試，評價中心，性格測試等方式，具體根據(jù)招聘崗位實際需要及技術(shù)條件而確定。

10.5面試考核結(jié)果：面試考核結(jié)果分為可試用、資料存檔、不適合三種，處理方式為：

10.5.1可試用：推薦至用人部門進行試用。

10.5.2資料存檔：人力資源部將其資料存入人才信息庫，以備今后所需。10.5.3不適合：不予試用。第十一條 背景調(diào)查

背景調(diào)查是指在擬聘用員工入職前，向擬聘用員工前離職單位進行職位、薪酬、工作表現(xiàn)、工作操守、離職原因等的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果合格方可考慮錄用。公司部門副經(jīng)理及以上人員錄用前須做背景調(diào)查。

第十二條 做初步錄用決定

公司將對每位應(yīng)聘者的面試情況進行綜合評價及分析，并參照背景調(diào)查結(jié)果作出初步錄用決定。

第十三條 確定薪資

具體依據(jù)公司現(xiàn)行薪酬體系標準，參考候選人目前薪酬狀況，期望薪酬水平、應(yīng)聘崗位行業(yè)薪酬水平等因素，綜合定薪。

第十四條 聘用確認

人力資源部確定意向錄用人員報到時間后，填寫《擬錄用員工信息匯總表》（附件3），并通知相關(guān)部門做好新員工入職前準備工作。由人力資源部向擬錄用人員發(fā)放《聘用確認函》（附件4）。

第十五條 辦理入職

15.1經(jīng)批準錄用人員須按公司規(guī)定的時間統(tǒng)一到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)。

15.2報到需提供材料: 15.2.1身份證原件及復印件一份;15.2.2學歷證原件及復印件一份;15.2.3資格等級證書原件及復印件一份;15.2.4一寸免冠近照兩張;15.2.5體檢報告單;15.2.6與原單位離職證明或解除勞動合同證明

15.3應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。

15.4人力資源部引導新進人員根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》(參見附件5)辦理入職。

第五章

招聘總結(jié)與評估

第十六條 招聘工作總結(jié)

16.1人力資源部每月底需對招聘工作進行總結(jié)，并向總經(jīng)理上報。16.2人力資源部需對招聘工作提出改進要求，并不斷改進招聘工作，以提高招聘效果，降低招聘費用。

16.3人力資源部需主動向各用人部門了解新入職人員的情況，以便及時掌握用人部門的意見與需求，不斷提升招聘工作質(zhì)量。

第十七條 招聘工作評估

17.1每月底/每一次大型的招聘活動后人力資源部需作招聘效果、招聘渠道評估和招聘成本分析（附件10《招聘效果評估表》），（附件11《招聘渠道評估表》）。17.2招聘效果評估內(nèi)容包括：評估招聘人數(shù)、錄用人數(shù)、試用期流失人數(shù)統(tǒng)計；流失原因分析及相關(guān)改進措施。

17..3招聘渠道評估內(nèi)容包括：各類招聘渠道招聘數(shù)量和質(zhì)量、成本、服務(wù)、招聘難易度、面試比率、錄取比例、影響力等。

17.4招聘成本包括：招聘人員交通費、住宿費、餐飲費、招聘費用、推廣宣傳費用等。成本分析內(nèi)容為招聘成本與費用匯總、人均招聘成本分析、差異分析等。

17.5人力資源部需對招聘效果評估與招聘成本分析結(jié)果上報總經(jīng)理審閱。

附件

附件1：《人力資源需求計劃表》 附件2：《人力資源需求申請表》 附件3：《擬錄用員工信息匯總表》 附件4：《聘用確認函》 附件5：《新員工入職手續(xù)清單》

第四篇：招聘管理制度

×××股份有限公司 招聘管理制度

第一章總則

第一條目的

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司各部門所有人員的招聘管理。第三條招聘原則

公司招聘堅持公開招聘、先內(nèi)后外、平等競爭、人崗匹配的原則。

第二章職責

第四條人力資源部職責

1.制定公司中長期人力資源規(guī)劃。

2.制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。

3.核定公司人力需求，確定人員編制，制定招聘計劃。4.分析公司人員職位職責及任職資格，制定并完善職位說明書。5.決定獲取候選人的形式和渠道。

6.負責×××雇主品牌打造，包括企業(yè)用工形象、對外宣傳口徑、招聘話術(shù)、政策解釋及校園招聘的統(tǒng)一策劃組織工作。

7.負責核定股份公司本部和各子公司特殊人才的人員需求計劃、招聘錄用上崗、入職培訓及試用期考核等工作。第五條 用人部門職責

1.編制部門人力需求計劃,提出人力需求申請。

2.協(xié)助人力資源部做好本部門職位職責說明，和任職資格的分析整理。

3.對候選人進行面試及專業(yè)技術(shù)水平的測評，必要時協(xié)助人力資源部進行背景調(diào)查和特殊資格的審查等。4.做出錄用決策。

第三章招聘流程管理

第六條需求計劃和招聘預(yù)算

1.各部門根據(jù)公司本發(fā)展狀況和下一的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，于每年年底報人力資源部。

2.各部門提前一周申報人力需求，填寫《人員需求申請表》；部級以上管理人員的人員需求提前一個月申請。

3.人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃、人員編制情況及人力資源需求計劃，對未來人力開發(fā)進行評估并決定所需本科及以上應(yīng)屆畢業(yè)生的專業(yè)方向和數(shù)量，報公司主管領(lǐng)導審批。4.人力資源部負責招聘計劃的制定和招聘預(yù)算的申報及歸口管理。

5.人員引進過程中發(fā)生的相關(guān)費用，如招聘網(wǎng)站服務(wù)費、人才測評系統(tǒng)管理費、獵頭費、會務(wù)費、面試及報到交通費、住宿費、體檢費等納入財務(wù)招聘費科目。第七條選擇招聘形式和渠道

1.內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。

（1）相應(yīng)的空缺職位信息也會在公司內(nèi)部發(fā)布，鼓勵員工內(nèi)部推薦。通常情況下員工通過內(nèi)部推薦后，由人力資源部統(tǒng)一組織需求部門面試，不允許需求部門直接接受員工的申請。（2）對于經(jīng)人力資源部負責人批準的面向全公司公開競聘的崗位，人力資源部將直接接受員工申請，對于面試合格的員工，由人力資源部直接協(xié)調(diào)調(diào)動。原則上內(nèi)部員工須取得其所在部門直接領(lǐng)導的同意之后，方可應(yīng)聘其感興趣的職位空缺。2.社會招聘：針對社會在職人員的招聘。

（1）社會招聘中對于空缺職位信息將在公司官方網(wǎng)站和公共招聘信息平臺上發(fā)布。對于高級、專家級職位可通過獵頭推薦。對于目標區(qū)域的定向的招聘活動，可通過第三方人才公司進行。

（2）人力資源部負責每年年終對合作的專業(yè)人才機構(gòu)進行評估，同時提出下一人才機構(gòu)的合作建議報公司領(lǐng)導批準。

3校園招聘：針對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，包括大中專應(yīng)屆畢業(yè)生和本科及以上學歷應(yīng)屆畢業(yè)生。

公司需要可持續(xù)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，而校園招聘正是吸收優(yōu)秀人才有效方式之一，人力資源部統(tǒng)一組織公司的校園招聘活動。第八條．確定候選人

人力資源部收集和整理應(yīng)聘材料，并進行初審和推薦，需求部門對推薦的應(yīng)聘材料進行最終挑選。相關(guān)各方協(xié)調(diào)面試時間并作好面試準備。

第九條．甄選

1.人力資源部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內(nèi)容及測評小組的人才測評體系，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善。（1）非專業(yè)能力測評

人力資源部組織對通過材料篩選的應(yīng)聘人員進行測評，出具非專業(yè)能力測評報告。（2）專業(yè)能力測評

1.對通過非專業(yè)能力測評的應(yīng)聘人員，由人力資源部會同專業(yè)部門制定專業(yè)能力測評計劃，并組織專業(yè)部門進行測評，形成考核意見。

2.測評小組由人力資源部、用人部門專業(yè)人員組成。

3.人力資源部和用人部門應(yīng)根據(jù)招聘職位的任職資格要求進行測評。4.甄選包括初試和復試。（1）初試

①人力資源部收到應(yīng)聘材料，根據(jù)聘任要求及職位說明書進行第一輪篩選工作，也可將符合基本條件的候選人應(yīng)聘材料轉(zhuǎn)給用人部門進行第二輪篩選。

②初試由人力資源部主導，人力資源部對通過初步篩選的候選人發(fā)出初試通知，確認初試人選和時間，如果需要用人部門參與，通知用人部門做好準備。

③候選人參加初試前，須填寫《應(yīng)聘登記表》。

④初試一般分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié)。筆試主要考核候選人的專業(yè)知識、邏輯推理能力、思維分析能力等。面試主要考察候選人的求職動機、學歷背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等內(nèi)容。有安排筆試的，須通過筆試考核方能進入面試環(huán)節(jié)。

⑤通過初試，測評人審查候選人是否具備該職位必備的素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的匹配度，并在《應(yīng)聘人員測評表》中填寫初試意見。(2)復試

通過初試的候選人由部門負責人或公司領(lǐng)導決定是否需要參加復試。復試形式主要以面試為主，由用人部門負責人或公司領(lǐng)導主導。通過復試，測評人主要考核候選人的專業(yè)知識、專業(yè)能力、必備技能等，以審查其是否能夠勝任職位要求，并在測評表中填寫復試意見。

第十條.招聘紀律

1.從事招聘工作的相關(guān)人員應(yīng)嚴格要求自己，做好保密工作，維護公司及自身形象，嚴格遵守公司“陽光工程”管理規(guī)定。

2.從事招聘工作的相關(guān)人員應(yīng)以職位說明書和本規(guī)定為主要依據(jù)，不得隨意降低、放寬標準或改變流程，應(yīng)嚴格執(zhí)行招聘管理規(guī)定。

第四章附則

第十一條.本制度實施后，公司HR-Ⅲ-1-3-2號文件《員工招聘管理制度（第二版）》同時廢止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。

第十二條.本制度自頒布之日起實施，由公司人力資源部負責制定、修改并解釋。第十三條.附錄： 《新員工入職須知》 《應(yīng)聘登記表》 《應(yīng)聘人員測評表》 《內(nèi)部招聘報名表》 《轉(zhuǎn)正申請表》 《內(nèi)部推薦表》 《人員需求申請表》

《人員招聘需求計劃表》 《招聘流程圖》

第五篇：招聘管理制度

招聘管理制度

一、目的

為規(guī)范公司的招聘流程，更加科學、合理地配置人力資源，從而提高人力資源管理工作效率，特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司所有崗位的招聘。

三、原則

按照公開招聘、公平競爭、人崗匹配、先內(nèi)后外等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學。

四、招聘職責與權(quán)限

（一）人力資源部的招聘職責與權(quán)限

1.根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。

2.制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。

3.負責招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制并對各項招聘活動的效果進行評估。4.根據(jù)公司薪酬政策，確定擬錄用人員的薪資待遇，報批后執(zhí)行。5.完成對實習期、試用期內(nèi)員工考評、轉(zhuǎn)正。

（二）用人部門的招聘職責與權(quán)限

1.根據(jù)工作分析結(jié)果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，為員工招聘提供基礎(chǔ)依據(jù)。

2.根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應(yīng)包含明確的崗位描述、任職資格條件、招聘人數(shù)及其他特殊需求。

3.根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

4.對候選人專業(yè)技術(shù)水平進行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)考察的筆試內(nèi)容，用人部門須負責相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。

5.配合人力資源部完成對實習期、試用期內(nèi)員工考評、轉(zhuǎn)正。

五、招聘管理

（一）需求計劃

1.需求計劃：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失等因素，制訂人力資源需求計劃。

2.臨時需求：需提前一個周申報人力需求，填寫《人員需求申請表》，由主管領(lǐng)導、人力資源部、總經(jīng)理審批。審批通過后，人力資源部根據(jù)職位要求及用人部門的要求制訂具體的招聘計劃和行動方案。

（二）招聘計劃與組織

人力資源部負責根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂招聘計劃和具體行動計劃并組織實施，招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算暫指網(wǎng)站費用、獵頭費用、校企合作產(chǎn)生的費用等。

（三）招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到《人員需求申請表》起，到人員到崗的周期。視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，確定招聘周期，可適當延長或縮短招聘周期。

六、招聘實施

（一）招聘渠道渠道的選擇

公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、匹配度、人才需求數(shù)量、到崗時間和招聘費用等因素綜合考慮。

（二）招聘流程 1.內(nèi)部招聘 1.1內(nèi)部招聘公告

人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的職責及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告。在企業(yè)微信群內(nèi)發(fā)布。

1.2內(nèi)部報名

在上級領(lǐng)導批準后可向人力資源部報名申請。1.3篩選

人力資源部將根據(jù)空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部空缺崗位部門領(lǐng)導審核，審核通過后報總經(jīng)理審批，審批同意后生效。

1.4調(diào)崗

調(diào)崗員工應(yīng)在審批同意后到人力資源部辦理調(diào)崗手續(xù)，并在一周內(nèi)做好工作交接，到新部門報到。

2.外部招聘 2.1外部招聘渠道

外部招聘渠道可分為招聘網(wǎng)站、獵頭、內(nèi)部員工推薦、校園招聘等。人力資源部根據(jù)實際情況及各種招聘渠道的特點靈活選擇招聘渠道。

2.2招聘流程—招聘網(wǎng)站（以招聘網(wǎng)站為例？）? 確定合作網(wǎng)站

根據(jù)人員需求層次及網(wǎng)站簡歷特點選擇匹配度和性價比較高的網(wǎng)站。? 招聘信息的發(fā)布

結(jié)合崗位職責和用人部門的用人需求發(fā)布招聘信息。? 簡歷篩選、邀約

根據(jù)招聘崗位的要求，人力資源部進行簡歷篩選，對符合要求者進行電話邀約并發(fā)送面試邀請。根據(jù)收集到的求職者信息建立人才簡歷庫。

? 初試

初試前，應(yīng)聘人員需填寫完整《應(yīng)聘登記表》（必要崗位安排筆試），填寫完成后，通過面試主要考察應(yīng)聘者的基本任職條件，形象氣質(zhì)、語言表達、領(lǐng)悟反應(yīng)等能力，了解對方求職動機、職業(yè)道德、家庭背景、學歷、工作經(jīng)歷等基本信息。

? 復試

復試由用人部門委派對擬招聘崗位的職責、任職條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員和人力資源部經(jīng)理共同參加。主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平、實踐能力、管理思想等。

? 發(fā)送錄用通知 通過復試的應(yīng)聘人員經(jīng)人力資源部、用人部門負責人、總經(jīng)理簽字批準后予以錄用。

? 背景調(diào)查

在擬錄用人員接受offer后，人力資源部應(yīng)在征得當事人同意后對業(yè)務(wù)人員高管人員進行背景調(diào)查。背景調(diào)查時應(yīng)尊重個人隱私，對于調(diào)查結(jié)果與應(yīng)聘人員提供材料中有明顯不符的，原則上不予錄用。

（三）錄用、試用及轉(zhuǎn)正

1.報到

新員工到公司報到后，按照《入職作業(yè)指導書》辦理入職手續(xù)。對于內(nèi)部調(diào)崗的員工，辦好調(diào)崗手續(xù)，做好交接后到新部門報到。

2.試用及轉(zhuǎn)正

新員工根據(jù)崗位性質(zhì)不同試用期為1—6個月不等，可根據(jù)試用期表現(xiàn)縮短或延長試用期。期間用人部門須配合人力資源部做好試用期內(nèi)員工的考評工作。試用期結(jié)束考核合格則轉(zhuǎn)為正式員工。具體試用期管理問題見《試用期管理制度》。

七、招聘效果評估

人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，從到崗率、轉(zhuǎn)正率、離職率等方面來檢查招聘效果，并不斷總結(jié)招聘過程中的問題，進一步改進招聘工作。