第一篇：員工招聘錄用管理制度

員工招聘錄用管理制度

一、目的為進一步規范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的權限和職責，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規，結合本公司的實際情況，制定本管理制度。

二、適用范圍

本辦法適用于公司所有崗位員工的招聘工作。

三、招聘原則

（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區分和歧視（特殊崗位要求的除外）；

（二）內部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機會，職位出現空缺時，首先考慮公司內部選拔，只有當內部無合適人選時，才公開向社會招聘；

（三）寧缺勿濫、保證人員質量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質和職位符合度為第一。

四、相關部門職責

（一）人員需求部門：

1、根據部門工作需要填寫《人員需求申請表》，注明職位名稱，工作內容等；

2、依據該職位的重要性，編制與該職位專業技能相關的筆試試題；

3、參與應聘者的面試選拔。

（二）人事部門：

1、制定各職位任職要求，編制職位說明書；

2、依據人力資源規劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進申請；

3、選擇合適的招聘渠道，實施招聘；

4、通知錄用人員上崗，并辦理入職相關手續；

（三）總經理：

1、核準各部門的人員引進申請；

2、對主管以上級錄用人員予以最后核準；

3、監督人力資源的招聘錄用流程。

五、招聘需求與計劃管理程序

（一）各部門依據公司的《人力資源發展規劃》，結合實際工作需求，于每年的12月20日之前，制訂下一年度的部門人員招聘需求計劃，遞交人事部門；

（二）人事部門對各部門遞交的人力資源需求計劃，按以下崗位配置的“五項原則”予以審核：

1、滿足公司未來經營發展的需求；

2、保障公司員工隊伍綜合素質的逐年提升和專業結構的逐步完善；

3、符合公司現有崗位的人才儲備和培養規劃；

4、有利于提升部門工作績效；

5、能充分發揮人力資源的邊際成本效益。

（三）人事部門在充分考慮以上“五項原則”的基礎上，結合各部門的人力資源需求計劃，對相關部門的人力資源進行盤點，找出現有人員與公司發展需求之間的差距，并結合部門崗位定編及現有人員的勝任情況，于每年的12月31日前，編制下年度公司人員招聘計劃和招聘預算，報總經理批準后，作為下一年度人員招聘的主要參考；

（四）各部門依據當年度部門的實際需求，參照人事部門提供的招聘計劃，提前填寫《人員需求申請表》（以下簡稱《申請表》），經人事部門復核，總經理批準后，該《申請表》方始生效；

（五）出現以下情況，雖未在計劃招聘之內，但由相關部門提起，人事部門審核，總經理核準，也可列入計劃外招聘：

1、未列入年度招聘計劃，但符合“五項原則”的；

2、因公司發展迅速而導致人員實際需求大于計劃需求的；

3、因人事變動而造成的崗位空缺的；

4、其他經總經理特批的人員引進申請。

（六）各部門填寫的《申請表》，應注明引進人員數量、工作職責、任職要求和到崗時間等信息。人事部門依據該《申請表》實施招聘，除對引進人員的職位匹配度負責之外，還需符合招聘的進度要求。對于不同的職位招聘，人事部門應嚴格按照以下招聘周期（自《申請》生效之日起至人員入職止）完成招聘任務：

1、副總經理、總監：6個月；

2、總經理助理、部門經理：4個月；

3、部門經理助理、科室主管、專業要求度高的基礎管理人員：3個月；

4、專業要求度高的技術工人：60個工作日；

5、其他基礎管理人員、技術工人：45個工作日；

6、普工、保安、保潔人員等：1個月。

六、招聘實施程序

（一）招聘準備：

1、人事部門依據公司的業務流程和崗位工作內容，編制《任職要求》和《職位說明書》。其中，《職位說明書》可依據公司業務發展狀況隨時調整，并作為衡量應征人員職位匹配度的主要依據。

2、人事部門依據職位特點和不同層次人才的求職習慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發布招聘信息。招聘渠道的選擇，應充分考慮各類人才的求職習慣，盡可能地保證相關招聘信息被符合職位要求的應征人員所知曉：

（1）中高級管理人員：全國性人才招聘網站、各地高級人才市場、獵頭中介等；

（2）專業技術人員：行業人才招聘網站、各地人才市場的行業專場、獵頭中介等；

（3）基礎管理人員：地區性人才招聘網站、當地人才市場等；

（4）普工：勞務市場、勞務中介、院校等；

（5）其他人員：當地人才市場、勞務市場、勞務中介等。

3、與各招聘渠道積極聯絡，充分了解渠道的特色、知名度和性價比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。對于常效招聘渠道尤其是招聘網站，應簽訂年度合作協議，支付相應費用。

4、匯總并統計來自各渠道有效簡歷數量、面試人數和錄用人數，對招聘渠道進行半年一次的評估。對于招聘效果不佳的渠道，應查明原因，系因渠道本身效應不佳的，應予剔除。對于確有招聘效果的渠道，應繼續采用并深化合作。

（二）信息發布：

1、網站招聘信息力求規范、完整，并保持每個工作日刷新一次；任職要求如有調整，應及時更新相關信息；相關職位已招滿，應及時刪除相應信息。

2、人才市場或勞務市場，須于第一時間，按人才服務機構規定的格式要求，填寫職務說明；現場招聘當日，應攜帶《應征人員履歷表》、《職位說明書》、《面試通知單》等。如同時招聘的不同類型的職位超過5個，須提前制作載有公司信息、職位信息的易拉寶、展板等。

3、通過中介機構或院校招聘的，應提供詳細職位說明，并建立與機構、院校聯系人的對話通道；

（三）簡歷收集和篩選

1、及時從各個渠道收集應征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對一些簡歷投遞量較少且比較急需的職位，還應借助于合作網站的人才數據庫，主動搜尋。

2、對所有簡歷，都應進行甄別、篩選。首先審查應征人員提供的性別、年齡、學歷、專業工作年限等剛性指標，是否符合任職要求；對基本符合要求的應征人員，應在第一時間里當面或電話溝通，并約定面試的時間。

（四）面試

1、面試地點原則上應安排在公司。以下情況，可另選地點：

（1）在本地人才市場招聘的，如時間允許，可當場面試；

（2）在外地人才市場招聘的，如時間允許，也應當場面試；如確因時間問題，不能當場面試的，可依據所處城市的遠近，約定當地的咖啡廳、賓館房間或大廳進行面試；

（3）對獵頭公司引薦的高級管理人員或專業技術人才，如因路程較遠或工作忙碌等原因導致對方無法來公司面試的，經簡歷審查和電話溝通后，可派專人去對方所在地面試。

2、面試次數依據職位的特點和重要程度決定：

（1）副總、總監職位原則上為兩次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將兩次面試合并為一次；

（2）主管、經理職位原則上為三次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將第二和第三次面試的合并為一次；

（3）普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；

（4）其他職位，必須進行兩次面試。

3、面試過程分為初試、復試和總經理面試三步：

（1）人事部門負責初試。對專業性較強的崗位，人事部門可邀請用人部門負責人共同進行初試。初試時，應要求應征人員完整填寫《應征人員履歷表》。

（2）人事部門與用人部門共同負責復試。必要時，由用人部門編制試卷，對應征人員進行筆試考察。

（3）總經理負責對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。

4、人事部門和用人部門在對應征人員面試完畢之后，需認真、詳實地填寫面試結論，作為最后錄用的依據。

七、錄用程序

（一）各部門負責人提供人才錄用建議，供人事部門參考選擇；

（二）人事部門依據面試時的詳細記錄和印象，結合各部門負責人的建議，確定錄用人選名單；

（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，人事部門需對其工作經歷、身份資料、素質修養及人事相關信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進行職業背景調查；如系通過獵頭招聘的，人事部門應要求獵頭服務機構提供擬錄用人員的詳細職業背景調查，必要時，應予復核。在背景調查或其他錄用審過程中如發現擬錄用人員存在重大或不利于公司的問題時，人事部門應取消其錄用資格，并另選其他合適人選。

（四）普工錄用，由人事專員最后核準；除普工以外的主管以下級員工錄用，由人事主管最后核準；主管及以上級員工錄用，由總經理最后核準。

（五）經最后核準的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續。通知內容包括：

1、入職時間和入職職位名稱；

2、須攜帶的相關證件、證明及照片等；

3、體檢時間及定點體檢機構名稱等。

八、新員工報到

（一）新員工在錄用報到時，必須提供畢業證書、身份證和各類職稱、資格證原件、8張1寸藍底照片（最近3個月內拍攝）、二級以上醫院或公司指定的體檢機構提供的最近3個月內的體檢報告、原單位開具的離職證明（限主管及以上級）、社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由人事部門當場驗核并復印后，交還新員工本人。

（二）人事部門審核新員工的各項資料無誤后，最遲在三個工作日內為其辦理工作服、工作證、考勤卡、辦公用品、員工手冊和其他必要培訓資料的領用等手續；需要住宿的，辦理入住手續；并最遲在十個工作日內，對新員工實施入職培訓；

（三）新員工入職一個月內，人事部門在各項人事檔案材料收集齊全后，與其簽署勞動合同書、保密協議和競業限制協議（后二者針對特殊崗位）。

（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執行，對于一線及其他普通崗位的員工，相關程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求，各類人事基礎資料完整、手續齊全。

九、招聘通用條件

（一）年齡：原則上男性18-50周歲；女性18-45周歲。根據崗位要求及工作特點，相關崗位年齡條件可適當放寬。

（二）文化要求：生產作業人員、保潔工等原則上應達到初中以上文化（作業環境較差的可適當放寬）；主管及以上職位應有大學專科以上文化；對文化程度要求不高，但技術及相關能力突出的，可考慮放低一級文化要求招聘，但須經人事主管批準。

（三）入崗條件：入職人員須符合相關職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。出現以下情形的，人事部門不得予以錄用:

1、未滿18周歲者；

2、體檢不合格或不符合崗位要求的身體條件者；

3、謊報或偽造工作經歷、學歷、個人資質及其它情況者或有不誠實傾向者；

4、未與原單位解除勞動關系，或虧空、拖欠其他公司款項者，或尚在其他公司競業禁止期限內的；

5、被公安機關追查或處理過者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、傳染病，或對公共衛生安全有影響者；

7、行為不軌或品德較差的；

8、其他公司認為不適合錄用的。

第十章附則

（一）本制度既是人事部門招聘錄用的基本工作規范，又是公司人員招聘錄用的基本工作準則。本制度經總經理批準后生效，今后若無其他修改，公司的任何部門及個人，均不得違反本制度的規定。

（二）本制定由人事部門制訂或修改，解釋權歸人事部門。

第二篇：員工招聘與錄用管理制度

招聘與錄用制度

員工招聘與錄用管理制度

且候選人需符合任職資格要求，并經過正常招聘、篩選程序后方可錄用。

第三條 崗位聘用條件

1.凡年滿22周歲以上，身體健康，有獨立民事行為能力，符合本公司相應崗位聘用條件者，均屬聘用對象；

2.受聘人必須接受用人單位的審查，履行崗位工作標準，嚴格遵守公司各項規章制度，盡職盡責做好本職工作；

3.招聘程序 招聘準備階段發布和現場招聘初選面試相關職能部門復試崗前培訓試用

（1）招聘準備階段

各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》包含招聘的崗位、人數、任職要求（性別、年齡、學歷和工作經驗），經分管和高層領導審核批準后留在綜合管理部備案，作為招聘的依據。

如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管副總和主管領導批準后交綜合管理部負責實施。

（2）招聘信息發布

招聘信息的發布內容包含：公司簡介、職位描述、應聘要求、應聘方式及所提供資料內。

發布形式主要分為：網絡發布、海報發布、宣傳冊等形式。

招聘形式：院校和現場招聘會

（3）初選

初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選，對特別優秀或有特殊才能的人才可適當放寬錄用條件。

（4）面試

面試內容：面試者工作經歷、工作能力、求職動機、人格品性、知識專長、工作態度、興趣和愛好等方面管理人員的面試須有公司領導、人事負責人參加。

（5）相關職能部門復試

綜合管理部初選的人員須由相關職能部門復試，考察其專業技能與實操經驗；特別人員由公司分管領導復試。

（6）到綜合管理部辦理入職手續

新員工按時到綜合管理部報到，并根據公司相關規定辦理各項入職手續，本人親筆填寫“員工入職（試用期）登記表”，經相關職能部門會簽報公司領導審批。并按要求提供學歷證書、學位證書、職稱證書、身份證復印件、體檢報告及其他相關資料，由綜合管理部保管。

（7）崗前培訓

新入職員工，原則上都要進行崗前培訓，包含公司簡介、企業文化、規章制度、崗位職責等，由綜合管理部負責培訓。

（9）試用

有1年以上工作經驗的人員入職，原則上須經過3個月的試用期；應屆畢業生以及未滿1年專業工齡，原則上試用期為6個月。試用期的長短完全取決于個人的工作能力和表現。試用期滿后，須在各自部門或單位填寫《員工轉正申請表》。

4、轉正 分管副總審核 主管領導批準轉正定薪

第三篇：員工招聘、錄用、轉正、離職管理制度

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員工招聘、錄用、轉正、離職管理制度

一、目的

為了保證公司有效獲取企業發展所需要的人力資源，同時健全人才甄選機制，規范招聘、錄用、轉正和離職流程，特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司各部門所有人員的招聘、錄用、轉正和離職管理。

三、人力資源規劃

（一）人力資源規劃

公司所屬各部門應于每年12月15日前將本部門下的人員需求上報人力資源部，人力資源部統一整理制定下人力資源規劃報表，報請公司總經理審核批準，批準后形成下公司招聘指導計劃，并于本年12月31日前下發各部門執行，作為招聘、錄用員工的指導依據。

（二）月度招聘計劃

1.月度招聘計劃編制：公司所屬各部門應于每月25日前將本部門下月的招聘計劃上報人力資源部，同時提交《人員增補申請表》，人力資源部根據定崗定員及增員申請進行審核，確定人員月度招聘計劃，于每月30日前反饋各部門。

2.編制外增員審批：各部門在內因業務發展、組織機構調整等原因產生增編增員，須在需求人員到崗日期的兩周前提交《人員增補申請表》，按管理權限，逐級報領導審核批準。

3.《人員增補申請表》審批流程：部門負責人→人力資源部→總經理

（三）在月度招聘計劃指導下，形成每周滾動招聘計劃，并例行向主管領導呈報招聘計劃完成情況的周報。

四、發布招聘信息

（一）用人部門提出招聘申請時須同時提交該崗位的任職資格條件、崗位職責、優先錄用條件和不符合錄用條件，人力資源部進行審核，經審批后，招聘負責人及時發布崗位的招聘信息。

（二）人力資源部采用網絡、內部推薦、人才招聘會、人才中介等形式發布招聘崗位信息。

五、篩選應聘簡歷

（一）人力資源部負責對各渠道應聘人員簡歷進行收集、整理，并根據崗位任職資格條件對應聘人員資料進行初步篩選，篩選出合格簡歷；同時業務部門也可自行篩選合適簡歷，并及時提交人力資源部統一管理。

（二）招聘責任人將篩選出的合格簡歷統一整理，并及時安排面試。

（三）人力資源部要建立、維護招聘臺帳，登記簡歷篩選、通知面試等記錄。

（四）合格簡歷要保存一個月，錄用人員簡歷應隨入職時提供的資料一并歸檔保 存，未被錄用的合格應聘者、高級特殊人才的簡歷納入公司人才庫管理。

六、組織面試

（一）面試分筆試、人事初試、用人部門負責人復試。

（二）筆試：人力資源部根據應聘崗位不同，選擇合適的筆試試題，對應聘者的專業知識進行考核，筆試合格的人員方可進入下一輪初試。

（三）初試：由人力資源部實施，主要負責考察應聘者個人經歷經驗，了解應聘者與崗位匹配的程度，與公司文化和需求意向的匹配程度，以及綜合勝任能力匹配程度，向應聘者介紹公司基本情況，確定基本的應聘意向，最終合格者推薦復試。

（四）復試：用人需求部門主要負責考察應聘者的基本專業技能、基本專業知識等崗位關鍵勝任特征，提出是否試用建議，最終確認是否錄用。

（五）錄用人員最終決定權由用人部門做出，但人力資源部有權執行總經理根據公司整體考慮最終決定是否錄用的方案。

七、審核批準錄用

（一）應聘者的錄用，各層級面試主持人簽署面試評價意見，建議試用并呈報總經理批準，方可錄用。

（二）總經理批準后的薪酬手續，由人力資源部通知負責薪酬發放的財務主管。

（三）負責招聘的人員，在總經理批準錄用后，與錄用者確定入職時間；確認入職時間最長不能超過30天，超過30天者本次招聘無效，特殊情況除外。

（四）為維護公司薪酬體系公正性和權威性，所有錄用人員薪酬，由人力資源部負責人根據擬聘任職位和公司相關規定，與應聘人員溝通商定。

（五）人力資源部負責與被錄用者進行溝通，對于無法最終取得統一意見的錄用人員，人力資源部和用人部門可進行重新商定，確定是否調整薪酬標準或直接放棄該應聘者，并最終報請總經理審批。

八、新員工入職手續的辦理

（一）員工入職前兩個工作日：由人力資源部向用人部門提供入職員工崗位信息及入職時間，向財務提供入職員工薪資明細及入職時間。行政部根據人力資源部提供的信息及時的為新員工準備辦公用品；用人部門為新員工安排工位。

（二）員工入職當天：新入職員工向人力資源部提交以下相關證件： 1.身份證原件及復印件

2.學歷（學位）證書原件及復印件 3.專業證書原件及復印件

4.一寸白底免冠彩色照片3張（1張存檔、2張辦社保）

以上資料確有特殊情況，員工可說明原因，并于指定期限內提交（原則為兩周），否則可按故意隱瞞事實欺騙公司予以解聘。

（三）員工報到當日，人力資源部向員工介紹公司基本情況，辦理如下手續： 1.人力資源部向員工發放《新員工入職須知》，入職員工需簽字確認； 2.人力資源部對入職員工進行基本的入職培訓； 3.由人力資源部介紹各部門負責人及公司領導；

4.人力資源部帶新員工到部門內，妥善安排辦公工位，并介紹直接主管領導及 入職引導員。

（四）入職引導員與新員工面談，介紹本崗位具體工作內容，并及時安排崗位培訓相關事宜；

（五）人力資源部負責建立新員工個人檔案，更新花名冊和通訊錄；

（六）入職引導員幫助新員工熟悉公司環境和工作內容。原則上部門負責人為本部門新入職員工的入職引導員，但也可由其指定人員帶訓。入職引導員的責任為：詳細介紹公司情況及相關同事，了解工作環境，幫助新員工熟悉本職工作內容等。

（七）員工入職后，人力資源部定期（一般為一個月）對新入職員工進行試用期考核，試用期薪資為該崗位轉正后薪資標準的70% or 80%；（勞動合同法第十五條規定），并做好相關記錄；

（八）主管級（含）及以上級員工，在辦理正式入職手續后，人力資源部須在公司范圍內發布任命通知。

九、員工轉正管理辦法

（一）員工正常轉正手續的辦理需提前2周開始。人力資源部在員工轉正15日前，向擬轉正員工發放《員工轉正申請表》；

（二）員工填寫完《員工轉正申請表》后，交由直接主管、部門負責人審批，審批合格后交由人力資源部最終審批，如審批不合格則退回待轉正員工從新填寫，直到合格為止，審批合格后由人力資源部保存。

（三）人力資源部需提前一周準備完員工轉正考評所需表格，具體包括：《員工轉正申請表》、《員工轉正綜合評價表》、員工個人資料。

（四）員工轉正前由人力資源部組織用人部門對待轉正員工進行轉正考評，應秉著公平公正客觀的態度對每位待轉正員工進行考評，不得摻雜個人感情因素。

（五）人力資源部需在考評當天將《員工轉正申請表》、《員工轉正綜合評價表》、員工個人檔案統一裝訂，匯報至總經理批示。

（六）總經理批示完后，人力資源部應及時向相關人員通報最終考評結果，并為其辦理相關事宜。順利通過轉正考評的員工需在轉正之日前向人力資源部提供如下材料：身份證復印件（雙面）、戶口本戶主頁及本人頁復印件、兩張一寸白底照片。人力資源部應及時為轉正員工簽訂勞動合同，辦理相關社會保險。

（七）對于考評未合格的員工，經評級委員會商議決定，可按如下方式進行處理： 1.與其解除勞動關系 2.轉崗至其他崗位 3.其他處理方式

（八）人力資源部向員工發放《員工轉正通知單》，注明員工轉正后的部門、崗位、職務及轉正時間，由員工簽收；在員工轉正批準當月的薪資報表上注明員工轉正日期，報行政部為員工核發轉正工資。

（九）試用期員工對公司做出重大貢獻，須由用人部門提供相關證明材料，工作業績資料，經部門領導審核確認，可向人力資源部申請提前轉正，按程序審批辦理。

（十）若試用期員工在試用期內有如下不符合崗位要求的情況，可給予解除勞動關系的處理：

1.在試用期間違紀1次以上處罰的； 2.轉正考核不合格者；

3.試用期間調整工作崗位后仍不符合崗位要求，未通過轉正考核的； 4.公司管理制度規定的其它可以辭退的行為；

5.對于解除勞動關系的員工，按《公司離職管理制度》執行；

十、員工離職管理辦法

（一）離職申請審批程序

員工主動提出離職或公司要求員工離職均需履行離職申請審批程序。1． 辭職

（1)員工因個人原因辭職，應提交書面的《辭職申請》，辭職申請應寫明辭職理由、擬離職時間及其妥善工作移交辦法。

辭職申請必須交由部門負責人—→人力資源部—→總經理審批，總經理批準之后方可離職。凡總經理未批準的，均不得擅自離崗。

（2)正式員工辭職須提前一個月申請；試用期員工、兼職員工須提前三個工作日申請；擔任部門經理以上崗位、高級研發工程師以上級別的員工須提前三個月提出申請。

（3)員工辭職未按規定時間提前提交書面申請者，公司扣發員工當月的工資作為賠償金。2.辭退

（1)員工有下列情形之一的，公司有權單方無償解除勞動關系： 1)2)3)4)在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規章制度的；

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 5)員工故意隱瞞或偽造本人資料； 6)被依法追究刑事責任的； 7)法律規定的其他情形。

（2）員工有下列情形之一的，公司可提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以單方解除勞動合同：

1)員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

2)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（3)辭退申請由用人部門的部門負責人提出，提出人應提交書面的《辭退員工申請》，申請中應寫明辭退員工的具體原因、辭退員工的工作移交安排、辭退員工后對業務的影響及后續安排、建議員工交接及離職期等。《辭退員工申請》應由部門負責人—→人力資源部—→總經理審批，總經理批準之后方可辭退員工。《辭退員工申請》審核批準后交人力資源部存檔備案，并由人力資源部通知被辭退人員離職并辦理相關手續。3.自動離職

(1)員工連續5天(含)曠工，或請假10天（含）以上者視為該員工自動離職。自動離職者扣發當月工資和其他福利作為公司因突然缺人而造成的經濟損失。(2)員工自動離職，人力資源部經調查屬實應通知相關部門，并采用當面書面通知、掛號信通知或電子郵件通知等形式通知員工本人，無法通知本人的，應通知其指定的緊急聯系人。

（二）離職交接程序

1.員工獲準離職或被辭退時，由人力資源部發給《員工工作交接單》辦理工作交接手續，辦妥后將交接單送回人力資源部保管。工作交接應辦理的項目：（1）工作移交：

員工應將原職務的主要工作任務、工作流程、已辦未完成工作事項、工作相關文檔電子文件目錄及存放位置、員工保管的公司文件、合同、商務及技術資料、技術文檔等交接清楚。工作移交完畢后，應由接收人或部門經理在交接單上簽署書面意見。

（2）辦公設備移交

員工應將其保管和使用的、辦公電腦、開發設備等移交給公司管理工程部，將辦公桌椅、圖書、電子資料、公司門卡（鑰匙）等移交給公司行政部。

管理工程部和行政部查證移交物品無誤后，應在交接單上簽署書面意見。如員工領用資產出現缺損，由行政部與員工溝通，如確定資產缺損責任由員工承擔，行政部應通知財務部門，由財務部門在工資結算時扣繳，工資余額不足以賠償時，員工應在離職前繳納賠償金。

2.員工辦理完所有交接手續后，將《員工工作交接單》上交人力資源部。人力資源部人員應帶領員工離開公司辦公區域。此后，員工如來公司辦理未處理完的善后事項，則應按外來人員進入公司履行相應的接待管理手續。

3.人力資源部審核《員工工作交接單》上各項交接工作完成無誤后，向財務部發出員工薪資結算通知。財務部依據離職審批批準的薪資結算日發放薪資。員工未辦理完畢離職交接事項不得發放薪資。

（三）其他事項

1.員工離職時必須辦理離職手續，否則員工本人將承擔由此造成的所有經濟損失，必要時公司有權要求其承擔相應法律責任。

2.在辦理離職手續、交接工作期間，該員工故意缺勤或拖延辦理離職手續或未全力執行任務，給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟賠償責任。3.移交人于離職6個月內，經發現有虧空、舞弊或業務上有不法事情，除應負擔賠償責任外，情節嚴重者，將追究其法律責任。如發現工作接收人或其他知情人，故意疏忽或知情不報，需受連帶處分。

4.凡已離職的員工，不得再動用公司辦公設備，不得隨意進出公司辦公區。

注：以上所有內容由人力資源部統一制定，如有任何異議,最終解釋權歸人力資源部所有。

人力資源部 2015年5月20日

第四篇：員工招聘、員工錄用管理制度

員工招聘管理制度

第一章 總則

第一條目的為了加強人員招聘管理，規范人員招聘管理過程，保證公司合理的人才結構和人才儲備，為公司經營提供充足、合格的人才資源結合本公司實際情況，特制訂本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于本公司各類員工的招聘管理。

第三條管理職責

1、行政人事部是公司人員招聘錄用的歸口管理部門，負責人員招聘計劃的制訂及實施，建立人才引進渠道、人才測評機制等工作。

2、各部門負責本部門人員需求計劃的擬訂和面試人員的業務復試、試用人員的使用及考核工作。

3、總經理負責中層以上人員的復試、及決定所有面試合格人員是否最終錄用。

第四條招聘原則

1、招聘應由總經理批準，公司辦公室統一組織實施，且必須堅持“擇優錄取、寧缺毋濫”的原則。

2、必須嚴格按崗位聘用條件，只有符合所需崗位條件的人才才能在本崗位上發揮最大效用。

3、根據定編定員的要求，堅持任人為賢、擇優錄取。

第二章招聘計劃

第五條人員需求規劃

1、計劃

公司各部門經理在每年年末應該制訂下一年人員需求計劃并報辦公室，辦公室匯總各部門的計劃，根據公司全年的經營目標及人員現狀擬訂下一公司人員規劃，并報公司總經理辦公會研究審批同意后每季度參照執行。

2、季度計劃

因工作安排和經營需要無法制訂人員需求計劃的部門，經辦公室批準后，可按季度上報人員需求計劃，即每季末報下一季度人員需求計劃，辦公室匯總各部門計劃，擬訂季度人員需求規劃，經總經理批準后執行。

3、臨時需求計劃

各部門因工作需要或員工臨時變動需補充人員時，應提交臨時人員需求表，報總經理審批同意后交辦公室執行。

辦公室根據各部門人員規劃的階段性計劃或季度規劃以及各部門臨時要求計劃擬訂季度人員招聘計劃。

第六條人員招聘計劃的內容

1、需求崗位和人數；

2、崗位說明，包括崗位職責和要求、到崗日期、崗位級別、薪資水平等；

3、招聘渠道和時間；

4、招聘費用預算。

第三章人員選拔

第七條招聘程序

1、人員資料的收集

由辦公室組織，通過各種招聘渠道收集符合公司人才需求的人員資料，包括個人簡歷、各種證書復印件和近期相片等。

2、資格初審

由辦公室負責，審查應聘人員的工作經歷和各種證件、居住地點等是否符合應聘崗位的要求。

3、辦公室面試

辦公室要求應聘人員填寫“員工應聘登記表”，同時全面了解應聘人員的工作、學習經歷，家庭情況，性格傾向，個人職業意愿等，并做好詳細的面試記錄，填寫“人員面試記錄表”。

4、用人部門復試

通過面試的人員，由用人部門進行復試，全面、詳細的考察應聘人員的專業技能，以確定是否錄用。

5、資格復審

根據用人部門的復試意見，辦公室對已決定試用的人員再次進行資格審查。

（1）查驗應聘人員所提供的學歷、資歷等證件的真實性。

（2）對存在疑點的事項，必要時需進行背景調查。

6、終試

由總經理對通過復試的應聘人員做最終的面試并作出是否錄用決定。

7、以上所有面試，相關部門和人員都應做好記錄并簽署意見。

8、核薪：總經理終試后需在總經理意見簽署欄內對擬錄用人員作出最終的崗位定級或薪資標準；辦公室依據此標準出具核薪單一式兩份，一份交財務作為工作核算依據，一份留辦公室同本人人事資料存檔。

第十二條本制度由辦公室負責解釋、補充

第十三條本制度自2012年月日開始執行。

員工錄用、試用管理制度

第一章總則

第一條目的為規范員工錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效的補充所需人才，使其促進公司更快地發展，特制定本制度。

第二條適用對象

公司所有部門新進員工的錄用管理，應依照本制度執行。

第二章人員錄用管理

第三條員工錄用通知

1、經公司筆試、面試環節的選拔，資審調查合格后，對考核合格的應聘人員，在做出錄用決策后的2個工作日內，辦公室向其發出錄用通知。并跟蹤被錄用人員在規定時間內到公司辦公室辦理報到手續，同時提前向相關部門發送《新員工入職通知書》。

2、對未被公司錄用的人員，辦公室也應禮貌地以電話、郵件或者信函的形式告知對方。

第四條員工報到

1、被錄用的員工應按照辦公室指定的時間報到及辦理入職手續。如在發出正式錄用通知3天內不報到，辦公室可取消其錄用資格，特殊情況經批準可延期報到。考勤記錄從新員工正式報到之日起開始。

2、新員工在報到時，需向辦公室提供以下有關證明文件。

（1）本人身份證、最高學歷證明、職稱證明等有效證件的復印件；

（2）近期一寸彩色免冠照片兩張；

（3）其他公司規定需要提交的資料。

3、凡有下列情形者，不予錄用

（1）經查實被錄用人提供資料虛假者；

（2）健康不符合企業規定者；

（3）有其他劣跡者。

4、新員工交付有關證明文件后，需填寫《員工履歷表》，由辦公室為新員工建立個人檔案。

5、新員工報到時需在前臺錄取考勤指紋并領取相關辦公用品。

6、新員工入職手續辦理后，由辦公室通知用工部門，用工部門做好相應的工作安排。

7、員工一經錄用，公司將按國家勞動法有關規定與員工簽訂勞動合同。

第五條新員工入職須按新員工入職程序辦理，各部門應切實履行職責，給新員工更多的關心與指導。

1、社會上正式聘用的新員工在到職報到一周內應簽訂《勞動合同》與《保密協議》。

2、應屆畢業生，應提前到公司實習，實習期間享受一定的勞動待遇，并簽訂實習協議，實習期內表現優秀者可簽訂就業協議。學生畢業且正式報到后可簽訂《勞動合同》與《保密協議》。

第六條勞動合同由《勞動合同》及相關協議書組成（詳見公司管理制度之《勞動合同管理制度》），關于勞動合同的具體期限可根據公司業務需要即崗位性質由公司和員工雙方協商確定，原則規定如下：

1、管理崗位：？

2、技術崗位：？

3、營銷、工程類崗位：？

4、以上試用期均包括在勞動合同期內，新員工試用期滿前，公司組織轉正考核，員工

須通過考核才能轉正。

第七條為幫助新員工適應公司文化、勝任崗位職責，新員工需參加試用期的入職培訓：參加由辦公室及部門組織的新員工入職系列培訓，主要了解公司經營理念、公司文化、公司相關業務、公司管理制度及本崗位職責和業務知識等；新員工參加培訓的情況納入新員工轉正考核項目。

第八條試用與考核

1、員工辦理入職手續后，由行政人事部組織新員工進行崗前培訓。崗前培訓的主要內容為公司發展歷史、遠景規劃、公司文化和規章制度。用人部門對員工進行業務相關流程介紹培訓。

2、公司新近人員到辦公室辦理完相關報到手續后，進入試用期階段，試用期為1~6個月不等。

3、新員工如在試用期間基本符合工作要求，則按照勞動合同相關程序執行；如新員工不符合工作要求或新員工提出終止考察，雙方將終止試用。

4、用人部門和辦公室應對試用期內員工的表現進行考核鑒定，考核主要從其工作態度、工作能力、工作業績三個方面進行。

5、新員工在試用期內，因表現不佳或能力不符合工作要求的，用人部門應以書面形式通知行政人事部，經核準后可予以辭退。在辦理完相關交接手續后，按其當月實際工作天數發放工資。

6、員工試用期即將結束時，需填寫員工轉正申請表，公司根據員工試用期的表現做出相應的人事決策。

7、試用期滿（或未滿但表現突出）的新員工可填寫《轉正考核表》申請轉正（或提前轉正），由用人部門和辦公室考核后確定是否予以轉正。經考核合格者，由辦公室發出轉正通知；經考核不符合公司要求者，將視情況予以辭退或延長試用期。

8、試用期考核合格者，用人部門和辦公室要做好為轉正員工定崗定級、提供相應待遇、員工職業發展規劃等工作，同時出具核薪單一式兩份，辦公室、財務室各一份。

第三章附則

第九條權責單位

1、辦公室負責本制度制定、修改、廢止的起草工作及解釋工作。

2、總經理負責本制度的制定、修改、廢止的核準。

3、本制度自2012年月日開始執行。

2012年5月10日

第五篇：員工招聘錄用及離職管理制度

員工招聘錄用及離職管理制度

招聘錄用管理招聘原則：本著公開透明、公平競爭、擇優錄取的原則進行人員招聘。2 招聘方式：人力資源依據該所需人員錄用條件，面向內部或社會招聘。招聘方式有：

? 公司內部調配或內部競聘；

? 公司員工推薦；

? 通過人才網平臺發布招聘信息及從其人才庫中檢索；

? 通過到人才市場現場招聘

? 通過人才見面會及校園雙選會方式在大專院校內招聘；

? 通過報紙發布招聘信息；

? 離職員工復職；

? 其他。初選及面試

3.1人力資源過各種招聘渠道展開招聘，并根據任職要求對應聘人員資料進行初選、整理。

3.2人力資源對通過簡歷初選的應聘人員進行初試，并在應聘人員填寫的《履歷表》上簽署“建議復試”、“不予錄用”等意見。

3.3將通過初試的人員情況反饋給相關部門負責人或總經理，由其復試，并在《履歷表》上簽署“提請總經理面試”、“同意試用”、“不予錄用”等意見。

3.4初試、復試可根據實際情況由人力資源部會同相關部門負責人聯合同時進行。

3.5如因特殊情況相關部門負責人或總經理直接試確定人員入職試用，則及時告知告知人力資源通知該應聘者須準備的入職資料，辦理有關入職手續。

4入職試用

4.1 通過最終決定試用的應聘者由人力資源通知其報到入職時間，并要求其體檢和準備相關

資料。

4.2人員需在體檢合格后，持體檢合格證明到公司辦理相關報到手續。人員須到市級以上醫院體檢，體檢合格后體檢費用由公司報銷。

4.2 新員工入職當天需提供身份證、戶口本、學歷證、上崗證等相關證件復印件。5勞動合同

5.1在新員工所有入職手續辦理完畢后，行政人力資源部代表公司與之簽訂《勞動合同》。部分員工還需簽署《保密及競業限制協議》或《保密協議》。

5.2《勞動合同》期限：所有人員合同期五年。特殊人才由總經理確定其合同年限。

5.3公司有權向聘用人員前雇主或其他關系人咨詢其個人情況或作雇傭記錄調查。6轉正錄用

6.1公司所有新聘員工一律實行試用制度，試用期為6個月。試用期表現優異者經總經理批準，可適當縮短試用期。

6.2人力資源部在每月1號前（節假日順延）通知試用期將滿的員工寫轉正申請。

6.3試用期滿的員工以書面述職形式向部門負責人或總經理提交轉正申請，部門負責人或總經理根據起試用期表現進行評價，并簽署“提前轉正、按期轉正或不予錄用等意見。離職管理勞動合同解除的情形

7.1公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。

7.2 員工因個人原因及國家法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的情形，可以向公司提出解除勞動合同。

7.3有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

7.3.1 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

7.3.2 嚴重違反用人單位的規章制度的；

7.3.3 嚴重失職，貽誤要務，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

7.3.4 同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經

公司提出，拒不改正的；

7.3.5 隱瞞欺騙個人情況或采取欺詐行為與公司訂立勞動合同的；

7.3.6 違抗命令或擅離職守，情節嚴重的；

7.3.7 品行不端、行為不檢，屢勸不改的；

7.3.8

7.3.9 挪用公款、收受賄賂的； 聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞公司正常工作與生產秩序的；

7.3.10 仿效領導簽字、盜用印信或涂改公司文件的；

7.3.11因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設施、資材制品及文書等行為，致使公司遭受重大

損失的；

7.3.12 9.泄漏商業及技術機密，情節嚴重的；

7.3.13 女員工違反計劃生育的；

7.3.14 被依法追究刑事責任的。

7.3.15 有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付其一個月

工資后，可以解除勞動合同：

7.3.16員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公

司另行安排的工作的；

7.3.17 員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

7.3.18 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與

勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

7.3.19 法律、法規規定的公司裁員情形。

7.3.20 法律、法規規定的其他可以解除勞動合同的情形。

7.4勞動合同終止的情形

7.4.1 員工勞動合同期滿的；

7.4.2 員工開始依法享受基本養老保險待遇的；

7.4.3 員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

7.4.4 公司被依法宣告破產的；

7.4.5 公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的；

7.4.6 法律、行政法規規定的其他情形。

7.5勞動合同解除和終止的流程

7.5.1 員工辭職應提前三十日（試用期內辭職應提前三日）向部門負責人或總經理遞交《辭

職申請書》，并經簽字批準后人力資源備案，同時領取《離職表》。

7.5.1.1 公司解除勞動合同，由相關部門負責人或總經理提出，人力資源出具《勞動合同解除/

終止通知書》并交當事人簽字確認。

7.5.1.2 所有離職的員工須辦理好有關交接手續，于離職當日填妥《離職表》，并交相關部門

和領導簽字確認，人力資源備案后方可離開。

7.5.1.3 員工辦完離職手續后方可到人力資源處領取《離職證明》并結算工資。

7.5.2 員工在未完離職手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。否則，公司

將追究當事人及接收單位的責任。

7.5.3 所有離職員工的薪資及補償金將在離職手續辦理完畢后，由財務部統一在薪資發放日

通過銀行劃撥。特殊情況須經總經理批準。

7.6經濟補償金

按國家《勞動合同法》及有關法律法規執行。

8相關文件

《履歷表》

《勞動合同》

《保密及競業限制協議》

《保密協議》

《辭職申請書》

《勞動合同解除/終止通知書》

《離職表》

《離職證明》