第一篇：集團招聘錄用管理制度

**集團招聘錄用管理制度

（試行）

第一章 總則

第一條：為了規范公司新進員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進招聘工作的規范化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。

第二條：適用范圍：集團所有崗位的招聘錄用。

第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門。

第二章 招聘原則

第四條：員工招聘實行下列原則：

（一）編制控制，按計劃用人；

（二）內部競聘與外部招聘相結合；

（三）全面考核，擇優錄用。

第三章 權責劃分

第五條：權責劃分：

（一）行政人事部：

1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；

2、負責招聘計劃的制定；

3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的發布；

4、負責招聘簡歷的篩選及面試的組織；

5、負責應聘人員的招聘考核評價工作；

6、負責實習員工的轉正考核評價工作；

7、負責錄取人員的手續辦理及分配工作。

（二）用人單位：

1、參與面試；

2、參與應聘人員的考核評價工作；

3、負責實習員工的工作安排及考評；

4、參與員工轉正的評審工作。

第四章 招聘計劃制定

第六條：根據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經分管領導審批后實施招聘。

第五章 招聘錄用程序

第七條：崗位類別：集團公司所有崗位按照崗位性質分為二類，分別為行政管理及后勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。

第八條：崗位招聘錄用程序：

（一）行政管理及后勤服務崗位招聘錄用考核總分為100分（面試30分，考試40分，單位實習評價意見30分），考核得分為60分（含）以上擇優錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進行考核錄用：

1、面試：由行政人事部與用人單位共同完成，主要根據應聘者的基本條件及對應聘崗位的認識、本人具備基本工作技能等進行評分。（**集團招聘錄用評分表附后）。

2、筆試：實習到期員工由行政人事部與用人單位共同組織考試，由用人單位出題，主要圍繞以下內容：（1）如何開展好本職工作；（2）結合現崗位工作開展的實際，提出建議和意見；（3）本崗位所要求的工作技能考核。個別崗位如保潔、門衛、廣告維護等崗位可根據實際情況進行崗位職責考核。考試合格后由行政人事部組織述職。

3、單位實習評價意見：按照以下內容作出評分：

（1）遵章守紀，服從公司安排；

（2）崗位職責掌握情況；

（3）根據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務情況。（**集團招聘錄用評分表附后）。

（二）技術類崗位招聘錄用考核總分為100分（面試10分，理論考試10分，實操技能考核60分，單位實習評價意見20分），考核得分為60分（含）以上擇優錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進行考核錄用：

1、面試：由行政人事部完成，按照駕駛員招聘條件進行評分，駕駛員年齡、證件、視力、辨色力、聽力、肢體、其它病史任一項不符合標準不予通過面試；其他技術類崗位按行政后勤人員相關規定進行面試評分。

2、技能考核：由行政人事部與用人單位共同完成，駕駛員主要圍繞場地實際操作進行評分；其他技術類崗位（維修工、平面設計、工程技術等）主要圍繞相關專業技術進行評分，分值按行政后勤人員崗位執行。

3、理論考試：由行政人事部完成；其他技術類崗位不進行理論考試。

4、單位實習評價意見：按照以下內容作出評分：

（1）工作技能掌握情況；

（2）運營業務掌握情況；

（3）公司規章制度掌握情況。

除駕駛員外，其他技術類崗位分值按行政后勤人員崗位執行。

第六章 招聘管理規定

第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。

第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監督、考核，原則上，對人員的招聘過程實行全過程參與，如因時間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門應嚴格按招聘程序及標準開展招聘，并接受行政人事部的監督，如發現受托單位及招聘人員違規違紀現象，要追究受托單位相關人員責任，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發現問題追究行政人事部的監管責任。

第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執行，若因工作業務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續出現超員現象，扣除招聘部門及用人單位負責人工作考核分5分。

第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發現，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節給予5-10分的處罰。情節嚴重的給予降級，降職、辭退處理。

第十三條：鄂市地區各級人員及**、錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織招聘，**、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務人員由當地公司自行負責招聘，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現象發生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。

第十四條：集團員工招聘錄用審批手續及其它未規定事項按《**集團組織管理制度》相關規定執行。

第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關規定同時廢止。

附件：**集團行政后勤服務人員報名登記表

**集團駕駛員報名登記表

**集團行政后勤服務人員招聘錄用評分表

**集團駕駛員招聘錄用評分表

**集團駕駛員實操考試表

**集團駕駛員上崗考核錄用表

第二篇：招聘錄用及離職管理制度

招聘錄用與離職管理制度

第一章 總則

1.1 目 的

規范員工招聘錄用與離職手續的管理工作，維護公司和員工雙方的合法權益，特制訂本制度。1.2 適用范圍 1.3 職 責

1.3.1總經辦為公司招聘、錄用及試用期管理、離職管理的歸口部門，負責管理制度建立、完善并監督執行。

1.3.2用人部門負責增員需求、參與相關招聘環節，負責員工試用期內員工輔導、考核評價及轉正審核等相關管理工作。

第二章 招聘錄用管理

2.1 招聘錄用原則

2.1.1公開招聘、全面考查、擇優錄取。2.1.2能力與崗位要求匹配。2.1.3內部調配與外部招聘相結合。

1.1實行“親屬回避制”。為保證客觀公正及便于管理，公司禁止聘用員工直系關系親屬。特殊情況（如公司急需引進的高級或特殊技術人員除外）須經總經理批準，且候選人須符合全部任職資格要求，并經過正常招聘、篩選程序后方可錄用。2.2 增員需求申請 2.2.1增員需求申請

每年12月底，各部門應提交下一《人員需求配置表》給到總經辦。包括需求崗位、人數、專業、學歷要求、性別、工作內容、招聘途徑等項目。2.2.2臨時增員需求申請

年中，各部門因人員離職或工作崗位增加，需要臨時增加人員的，按規定流程提交增員需求。2.2.3 增員需求溝通

總經辦在處理增員需求時，應優先考慮從公司內部調整，需與有關部門

充分溝通：目前是否有足夠的員工，是否合理利用了公司現有人力資源 ；所需人員可否在公司內部進行調配或選拔，使公司人才得到合理流動或晉升；可否對現有人員進行輪換作業培訓后臨時頂替等。2.3 招聘計劃制定

人員增補需求經過審核確認后，總經辦制訂招聘計劃或方案，其內容包括：招聘渠道、方式、時間、經費、地點、招聘條件等。2.3.1招聘渠道

2.3.1.1內部招聘： 總經辦與各部門溝通，確定是否從內部調派；向公司員工發布招聘信息，進行內部公開招聘。

2.3.1.2外部招聘：包括廣告（報紙、媒體）招聘； 中介機構（職介所）招聘；人才市場招聘；網上招聘；學校招聘；其它招聘途徑（如獵頭公司、內部員工推薦）。2.3.2甄選方式

可采用面試、筆試（如采用筆試，則考試試題及標準答案的擬定）、其它能力測試，或采用綜合選擇方式；目前公司招聘作業主要采用面試為主，筆試及其它測試為輔的方式。2.3.3招聘預算及時間安排

2.5.1招聘預算：招聘負責人對每次招聘活動的費用進行預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等，并于招聘結束后實施核算。

2.5.2 時間安排：規定招聘的截止時間、各項招聘工作的具體時間、新員工上崗時間等。

2.4 招聘計劃實施及人員甄選錄用

2.4.1資料搜集。招聘過程中要求應聘者提交下述資料：1）《求職人員登記表》（有詳細個人簡歷的畢業生除外），招聘負責人必須詳細檢查應聘者是否填寫或者正確填寫了基本信息、聯系方式、身體狀況基本信息、個人資料屬實承諾簽名等項目；2）照片（近期免冠正面照）；3）學歷、職稱等證明；1）應屆畢業生須提供成績單；3）已參加工作人員須提交先前單位解除勞動合同證明、聯系人及聯系方式。

2.4.2 資料篩選。總經辦招聘負責人依據崗位要求，對搜集到的應聘者資料進行評價分析，作出初步選擇意向后，通知應聘者參加初試，部分崗位要求筆試。

2.4.3初試。主要是對求職者的職業性格因素、個人品格、履歷的真實性、離職原因、求職動機、待遇要求等方面進行考察、核實。面試結果記錄于《面試評價標準表》上；

2.4.4筆試。根據需要對特殊崗位的人員（如技術人員）必須經過專業知識或技能（如英語能力、寫作能力等）考試，主要是考察求職者專業知識技能或崗位所需知識的廣度和深度，如有必要，可以安排實操。筆試結束后，由招聘負責人閱卷確定參加復試人員。

2.4.5復試。初試或筆試初步合格者由總經辦向用人部門推薦，安排復試。復試由總經辦招聘負責人配合用人部門負責人進行，主要考察求職者的實際工作技能與崗位的匹配程度。用人部門復試完畢，面試人將評語及意見記錄于《面試評價標準表》上。

2.4.6最后面試。由公司總經理領導參加，主要是綜合考察求職者各方面的綜合素質并最后確定正式錄用人員。

2.4.7健康體檢。對于確定錄用的應聘者應要求提交近期組織健康檢查記錄或直接組織身體健康檢查，經檢查證實身體狀況不佳，或患有精神病、傳染病者及其他重大疾病者不得錄用。2.5 報到及入職手續辦理

2.5.1對于被公司確定正式錄用的求職者，由總經辦發出《錄用通知書》或以其它方式通知被錄用人攜帶有關證件來公司報到。被錄用人應按總經辦門指定時間報到及辦理入職手續。如在發出正式錄用通知三天內不報到，總經辦可取消其錄用資格（特殊情況經批準可延期報到）。

2.5.2新員工在報到時，須向總經辦提供以下有關證明文件：本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及復印件；近期一寸彩色免冠照片六張； 填寫《人事資料表》，由總經辦為新員工建立個人檔案；同時領取工作卡、相關辦公用品等。

2.5.3新員工入職手續辦理后，由總經辦出具報到通知（通過網絡）用人部門或相關部門做好相應的工作安排。考勤記錄從新員工正式報到之日起開始。

2.5.4新員工報到當天內必須與公司簽訂勞動合同，明確試用期、工作崗位、試用期工資、試用期后工資，總經辦出具《薪酬福利告知書》。

第三章 試用期管理

3.1 入職培訓

新員工辦理入職手續后，由總經辦培訓人員組織新員工進行崗前培訓。內容包括公司介紹、組織架構、企業文化、公司規章制度、員工行為規范、產品及市場知識、安全生產及質量衛生管理等方面的內容；崗位級培訓內容包括崗位職責、安全注意事項、操作規程、工作標準等崗位應知應會內容。具體按《員工培訓管理制度》執行。3.2 試用期輔導

3.2.1對于分配到各部門的新員工，部門必須為每名新員工指定一名輔導員。

3.2.2輔導員負責幫助新員工盡快適應公司、部門和崗位情況；幫助新員工反映、解決工作和生活上的問題；協助部門與新員工進行思想溝通以并協助新員工進行試用期考評。輔導員對于新員工思想、工作及生活上的問題不能解決的提交部門負責人，部門不能解決的及時向公司總經辦反應，由總經辦報相關領導。3.3試用期考核及轉正

3.3.1 新入職員工試用期根據勞動合同簽訂期限約定試用期，最長不超過六個月

3.3.2 試用期內員工上崗前，所在部門應以書面形式明確其崗位職責及工作任務，并加強新員工試用期內考核評價，如發現符合辭退條件的，應及時提交總經辦按規定辦理。

3.3.3 新員工試用期滿前10天，總經辦會以書面形式通知用人部門提交《試用期滿綜合考核表》，根據考核情況提出新員工是否轉正意見。3.3.3 各部門應將考核結果與被考核人進行反饋、溝通。

3.3.4 總經辦根據部門提交的《試用期滿綜合考核表》意見，出具書面《試用期滿通知書》通知試用其員工辦理期轉正或辭退手續 3.4 試用期內辭退

新員工試用期內有以下情況之一者，予以辭退。3.4.1 不符合錄用條件的。

3.4.2 所提供個人信息或證件有虛假的。3.4.3 有違紀行為的。

3.4.4 不能勝任本職工作或完不成工作任務的。

第四章 離職管理

4.1離職類型 4.1.1個人提出辭職 4.1.2公司提出解除勞動關系 4.1.3自動離職

未提出辭職申請或在辭職申請未被批準前擅自離廠及請假逾期、曠工3天未歸者，按自動離職處理。4.2離職管理規定

4.2.1試用期內的員工如欲辭職，提前三天以書面形式填寫離職申請報告、通知公司，經相關部門領導審批后，至總經辦辦理離職手續。

4.2.2正式員工如欲辭職，應提前30天向總經辦提交離職申請報告，經相關部門領導審批，在辭職通知期內本人仍應完成職責范圍內工作，并在所屬部門負責人參與下，與繼任者完成交接。

4.2.3如果通知期內發生各類觸犯公司規章制度的行為，公司將依照有關規定給予處罰。4.3離職手續辦理

4.3.1辭職員工必須在核準離職的最后工作日起，七天內到總經辦辦理離職手續。辦理手續時必須填寫《離職手續辦理單》、經相關責任人簽字確認。4.3.2符合離職程序的員工，總經辦將為其辦理后續的相關離職手續，給予出具相關離職證明，辦理社保公積金轉移手續。

4.3.3按規定提出申請者，按實際工作日數核發相應的工資。離職人員的工

資一律于次月17日前入該員工賬戶，有特殊情況者，須經總經理核準方可領取現金。

4.3.4自動離職：未提出辭職申請或在辭職申請未被批準前擅自離廠及請假逾期、曠工3天未歸者，按自動離職處理。自動離職者事后未到公司辦理離職手續者，視為自動放棄所有工資。

4.3.3未按規定程序辦理離職手續或者交接手續不齊備的，在離職手續或交接手續正式辦理完畢前，公司暫不予出具任何證明、不予計發離職工資。由此引發的一切后果由職工本人負責。

第五章 附則

5.1本制度未盡事宜按相關法律法規規定執行 5.2本職度自總經理簽發之日起生效

附：相關表樣

1、人員需求申請表...............................................1、錄用通知書...................................................2、人事資料表...................................................3、薪酬福利告知書................................................4、試用期滿考核表................................................5、試用期滿通知書................................................6、離職申請報告................................................7、離職手續辦理單................................................貝樂多工藝品（寧波）有限公司

總經辦 2011年10月18日

第三篇：2011最新集團公司招聘錄用管理制度

***集團招聘錄用管理制度

第一條 為明確公司招聘錄用操作規范，確保提供合格員工，特制定本制度。

第二條 本制度適用于集團所有崗位的招聘。第三條 招聘依據

1、每年初，集團人力資源中心組織各子公司、各中心、各獨立部門根據經營預算及工作目標定崗定編，并根據定崗定編確定招聘計劃。

2、計劃外增崗或增編，用人部門要填寫《新增崗位審批表》或《崗位增編審批表》，經人資中心審核、董事長批準后，列入招聘計劃。

3、因員工異動（晉升、調動、辭職、辭退等）而需要補充編制的，人資部門可直接招聘。第四條 招聘工作啟動的前提條件

1、人資部門要準備好招聘崗位的職位說明書（重點是工作職責、任職資格與考核標準）及招聘崗位的測評方案；

2、人資面試官要熟知職位說明書及相應測評方案，并對用人部門面試官進行了相應培訓。第五條 招聘周期

①招聘周期是指招聘需求確定之日起至候選人到崗的時間； ②一般情況下，高管人員招聘周期4個月，中層管理員工2個月，基層管理員工1個月，作業員工及工勤人員半個月。

③招聘啟動前，人資部門要與用人部門書面確定人員到崗日期。

第六條 招聘工作流程

1、確定招聘渠道，發布招聘廣告。人力資源部門根據招聘計劃和相關職位情況選擇招聘渠道，發布招聘廣告（網絡、報紙等）、參加招聘會等。

2、簡歷篩選與初步面試（或電話面試）。人資部門篩選簡歷并對候選人初步面試。

3、筆試。對于應聘管理崗位初試合格的候選人要進行筆試，包括心理測評和專業能力測評。

4、復試。對于筆試合格的候選人，由人資部門與用人部門共同組成面試小組，進行結構化復試面試。

5、參觀企業。對于復試合格應聘部門經理以上崗位的候選人，由人資部門帶其到集團各主要公司參觀；參觀期間，人資部門要安排被參觀公司相應人員進行介紹。

6、董事長復試。對于復試合格應聘部門經理以上崗位的候選人，由董事長進行最終復試。

7、背景調查。對于復試合格應聘部門經理以上崗位的候選人，人資部門進行背景調查。

8、錄用決定。高管候選人錄用決定由集團決策委員會作出；其他候選人錄用決定由各級面試官集體討論作出。

9、錄用通知。對于決定錄用的應聘管理職位的候選人，人力資源部門發出書面的錄用通知；其中，對于應聘高管職位及核心中層職位的候選人，人資總監代表公司與其簽定聘用協議。

10、報到。人力資源部門為報到的候選人辦理入職手續。

11、歸檔。各級面試官對于候選人評價報告及筆試試卷與新員工《職位申請表》共同歸入員工個人檔案。

12、試用期。試用期間，人資部門要對候選人進行密切跟蹤及相應引導、培訓。

13、招聘評估。對于試用期結束候選人通過轉正考核的職位，招聘視為正式完成。

試用期結束后，人資部門要對本次招聘進行書面評估總結。

第七條 試用期管理

（一）試用時間

副總經理（含）級以上員工試用期6個月；總經理助理、經理、副經理級員工試用期3個月；主任級（含）以下管理員工試用期2個月；技術部與市場部員工一般試用期為3個月，有成熟行業經驗者，試用期可以為2個月；工勤人員與作業員工試用期1個月。

（二）職前教育

1、目的及內容

①旨在使新員工了解公司工作環境、企業文化，了解本崗位工作職責與要求、工作方法與考核標準，盡快縮短適應過程。

②培訓內容包括公司通識訓練、部門內工作引導。

2、相關要求

①員工職前教育是該名員工的部門負責人及公司人力資源部門的共同責任，最遲不應超過報到后的一個月內執行。

②凡公司正式報到的員工在試用期內未參加新員工職前教育的，不得轉為正式員工。

3、通識訓練

①通識訓練是指公司企業文化、規章制度、組織結構、員工行為規范等方面的培訓。

②新員工通識訓練由人力資源部門統一組織實施。

4、工作引導

①由新員工直接上級負責。

②內容包括：部門業務工作流程培訓；本崗位職責、專業技能與工作方法培訓；工作要求與考核標準培訓。

5、培訓評估

①職前培訓結束后，人力資源部門要對受訓新員工進行考核，不合格者重新培訓；

②培訓記錄與考核報告存入員工個人檔案。

（三）轉正考核

1、高管員工轉正考核

①高管人員試用期滿3個月，要向集團決策委員會作一次述職報告；決策委員會對其工作表現進行集體評議；對于工作思路混亂、預期工作目標未能實現、明顯不能勝任崗位工作的員工，應予以辭退。

②高管人員試用期滿6個月，向決策委員會作第二次述職報告；決策委員會對其工作表現進行集體評議（二位相關同級及二位下級參加評議）；達到預期工作目標，符合任職資格要求者，予以轉正；未能達到預期工作目標，與崗位任職資格要求有較大差距者，予以辭退。

2、中層管理員工轉正考核

中層管理人員（經理以上）試用期滿3個月，要向轉正考核小組（由其直接上級、所在子公司總經理、人資總監、所在公司人資部經理、相關同級1－2名、下級1－2名組成）作述職報告；達到預期工作目標，符合任職資格要求者，予以轉正；未能達到預期工作目標，不能達到崗位任職資格要求者，予以辭退。

3、副經理級以下管理員工的轉正考核。由主管領導、直接上級與人資負責人共同評議，主管總經理（總監）批準。

4、作業員工轉正由生產部經理批準，工勤人員轉正由行政部（物業部）經理批準。

5、未能通過轉正的新員工，能夠勝任公司其他崗位的，可以調到其他缺員崗位，并在新崗位開始新的試用期；否則，予以辭退。

第七條 招聘工作責任

1、人資部門與用人部門要嚴把新員工入口關，共同對招聘質量負責。新員工試用期保留率直接與人資招聘專員考核成績掛鉤。用人部門的新員工離職率累積達到50%以上的，對人資招聘專員及人資負責人負激勵500元；對用人部門負責人負激勵500元，持續一年不能改善的，免職處理。

2、人資部門對招聘及時率負責，該項指標與人資部門相關責任人的考核收入掛鉤。

3、不遵守各項招聘、錄用、試用程序的，發現1人次，對相應人資及用人部門責任人負激勵100元。第八條 本制度由人力資源中心負責解釋和修改。第九條 本制度自2010年12月1日起執行。

第四篇：員工招聘錄用管理制度

員工招聘錄用管理制度

一、目的為進一步規范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的權限和職責，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規，結合本公司的實際情況，制定本管理制度。

二、適用范圍

本辦法適用于公司所有崗位員工的招聘工作。

三、招聘原則

（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區分和歧視（特殊崗位要求的除外）；

（二）內部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機會，職位出現空缺時，首先考慮公司內部選拔，只有當內部無合適人選時，才公開向社會招聘；

（三）寧缺勿濫、保證人員質量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質和職位符合度為第一。

四、相關部門職責

（一）人員需求部門：

1、根據部門工作需要填寫《人員需求申請表》，注明職位名稱，工作內容等；

2、依據該職位的重要性，編制與該職位專業技能相關的筆試試題；

3、參與應聘者的面試選拔。

（二）人事部門：

1、制定各職位任職要求，編制職位說明書；

2、依據人力資源規劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進申請；

3、選擇合適的招聘渠道，實施招聘；

4、通知錄用人員上崗，并辦理入職相關手續；

（三）總經理：

1、核準各部門的人員引進申請；

2、對主管以上級錄用人員予以最后核準；

3、監督人力資源的招聘錄用流程。

五、招聘需求與計劃管理程序

（一）各部門依據公司的《人力資源發展規劃》，結合實際工作需求，于每年的12月20日之前，制訂下一的部門人員招聘需求計劃，遞交人事部門；

（二）人事部門對各部門遞交的人力資源需求計劃，按以下崗位配置的“五項原則”予以審核：

1、滿足公司未來經營發展的需求；

2、保障公司員工隊伍綜合素質的逐年提升和專業結構的逐步完善；

3、符合公司現有崗位的人才儲備和培養規劃；

4、有利于提升部門工作績效；

5、能充分發揮人力資源的邊際成本效益。

（三）人事部門在充分考慮以上“五項原則”的基礎上，結合各部門的人力資源需求計劃，對相關部門的人力資源進行盤點，找出現有人員與公司發展需求之間的差距，并結合部門崗位定編及現有人員的勝任情況，于每年的12月31日前，編制下公司人員招聘計劃和招聘預算，報總經理批準后，作為下一人員招聘的主要參考；

（四）各部門依據當部門的實際需求，參照人事部門提供的招聘計劃，提前填寫《人員需求申請表》（以下簡稱《申請表》），經人事部門復核，總經理批準后，該《申請表》方始生效；

（五）出現以下情況，雖未在計劃招聘之內，但由相關部門提起，人事部門審核，總經理核準，也可列入計劃外招聘：

1、未列入招聘計劃，但符合“五項原則”的；

2、因公司發展迅速而導致人員實際需求大于計劃需求的；

3、因人事變動而造成的崗位空缺的；

4、其他經總經理特批的人員引進申請。

（六）各部門填寫的《申請表》，應注明引進人員數量、工作職責、任職要求和到崗時間等信息。人事部門依據該《申請表》實施招聘，除對引進人員的職位匹配度負責之外，還需符合招聘的進度要求。對于不同的職位招聘，人事部門應嚴格按照以下招聘周期（自《申請》生效之日起至人員入職止）完成招聘任務：

1、副總經理、總監：6個月；

2、總經理助理、部門經理：4個月；

3、部門經理助理、科室主管、專業要求度高的基礎管理人員：3個月；

4、專業要求度高的技術工人：60個工作日；

5、其他基礎管理人員、技術工人：45個工作日；

6、普工、保安、保潔人員等：1個月。

六、招聘實施程序

（一）招聘準備：

1、人事部門依據公司的業務流程和崗位工作內容，編制《任職要求》和《職位說明書》。其中，《職位說明書》可依據公司業務發展狀況隨時調整，并作為衡量應征人員職位匹配度的主要依據。

2、人事部門依據職位特點和不同層次人才的求職習慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發布招聘信息。招聘渠道的選擇，應充分考慮各類人才的求職習慣，盡可能地保證相關招聘信息被符合職位要求的應征人員所知曉：

（1）中高級管理人員：全國性人才招聘網站、各地高級人才市場、獵頭中介等；

（2）專業技術人員：行業人才招聘網站、各地人才市場的行業專場、獵頭中介等；

（3）基礎管理人員：地區性人才招聘網站、當地人才市場等；

（4）普工：勞務市場、勞務中介、院校等；

（5）其他人員：當地人才市場、勞務市場、勞務中介等。

3、與各招聘渠道積極聯絡，充分了解渠道的特色、知名度和性價比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。對于常效招聘渠道尤其是招聘網站，應簽訂合作協議，支付相應費用。

4、匯總并統計來自各渠道有效簡歷數量、面試人數和錄用人數，對招聘渠道進行半年一次的評估。對于招聘效果不佳的渠道，應查明原因，系因渠道本身效應不佳的，應予剔除。對于確有招聘效果的渠道，應繼續采用并深化合作。

（二）信息發布：

1、網站招聘信息力求規范、完整，并保持每個工作日刷新一次；任職要求如有調整，應及時更新相關信息；相關職位已招滿，應及時刪除相應信息。

2、人才市場或勞務市場，須于第一時間，按人才服務機構規定的格式要求，填寫職務說明；現場招聘當日，應攜帶《應征人員履歷表》、《職位說明書》、《面試通知單》等。如同時招聘的不同類型的職位超過5個，須提前制作載有公司信息、職位信息的易拉寶、展板等。

3、通過中介機構或院校招聘的，應提供詳細職位說明，并建立與機構、院校聯系人的對話通道；

（三）簡歷收集和篩選

1、及時從各個渠道收集應征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對一些簡歷投遞量較少且比較急需的職位，還應借助于合作網站的人才數據庫，主動搜尋。

2、對所有簡歷，都應進行甄別、篩選。首先審查應征人員提供的性別、年齡、學歷、專業工作年限等剛性指標，是否符合任職要求；對基本符合要求的應征人員，應在第一時間里當面或電話溝通，并約定面試的時間。

（四）面試

1、面試地點原則上應安排在公司。以下情況，可另選地點：

（1）在本地人才市場招聘的，如時間允許，可當場面試；

（2）在外地人才市場招聘的，如時間允許，也應當場面試；如確因時間問題，不能當場面試的，可依據所處城市的遠近，約定當地的咖啡廳、賓館房間或大廳進行面試；

（3）對獵頭公司引薦的高級管理人員或專業技術人才，如因路程較遠或工作忙碌等原因導致對方無法來公司面試的，經簡歷審查和電話溝通后，可派專人去對方所在地面試。

2、面試次數依據職位的特點和重要程度決定：

（1）副總、總監職位原則上為兩次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將兩次面試合并為一次；

（2）主管、經理職位原則上為三次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將第二和第三次面試的合并為一次；

（3）普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；

（4）其他職位，必須進行兩次面試。

3、面試過程分為初試、復試和總經理面試三步：

（1）人事部門負責初試。對專業性較強的崗位，人事部門可邀請用人部門負責人共同進行初試。初試時，應要求應征人員完整填寫《應征人員履歷表》。

（2）人事部門與用人部門共同負責復試。必要時，由用人部門編制試卷，對應征人員進行筆試考察。

（3）總經理負責對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。

4、人事部門和用人部門在對應征人員面試完畢之后，需認真、詳實地填寫面試結論，作為最后錄用的依據。

七、錄用程序

（一）各部門負責人提供人才錄用建議，供人事部門參考選擇；

（二）人事部門依據面試時的詳細記錄和印象，結合各部門負責人的建議，確定錄用人選名單；

（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，人事部門需對其工作經歷、身份資料、素質修養及人事相關信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進行職業背景調查；如系通過獵頭招聘的，人事部門應要求獵頭服務機構提供擬錄用人員的詳細職業背景調查，必要時，應予復核。在背景調查或其他錄用審過程中如發現擬錄用人員存在重大或不利于公司的問題時，人事部門應取消其錄用資格，并另選其他合適人選。

（四）普工錄用，由人事專員最后核準；除普工以外的主管以下級員工錄用，由人事主管最后核準；主管及以上級員工錄用，由總經理最后核準。

（五）經最后核準的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續。通知內容包括：

1、入職時間和入職職位名稱；

2、須攜帶的相關證件、證明及照片等；

3、體檢時間及定點體檢機構名稱等。

八、新員工報到

（一）新員工在錄用報到時，必須提供畢業證書、身份證和各類職稱、資格證原件、8張1寸藍底照片（最近3個月內拍攝）、二級以上醫院或公司指定的體檢機構提供的最近3個月內的體檢報告、原單位開具的離職證明（限主管及以上級）、社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由人事部門當場驗核并復印后，交還新員工本人。

（二）人事部門審核新員工的各項資料無誤后，最遲在三個工作日內為其辦理工作服、工作證、考勤卡、辦公用品、員工手冊和其他必要培訓資料的領用等手續；需要住宿的，辦理入住手續；并最遲在十個工作日內，對新員工實施入職培訓；

（三）新員工入職一個月內，人事部門在各項人事檔案材料收集齊全后，與其簽署勞動合同書、保密協議和競業限制協議（后二者針對特殊崗位）。

（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執行，對于一線及其他普通崗位的員工，相關程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求，各類人事基礎資料完整、手續齊全。

九、招聘通用條件

（一）年齡：原則上男性18-50周歲；女性18-45周歲。根據崗位要求及工作特點，相關崗位年齡條件可適當放寬。

（二）文化要求：生產作業人員、保潔工等原則上應達到初中以上文化（作業環境較差的可適當放寬）；主管及以上職位應有大學專科以上文化；對文化程度要求不高，但技術及相關能力突出的，可考慮放低一級文化要求招聘，但須經人事主管批準。

（三）入崗條件：入職人員須符合相關職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。出現以下情形的，人事部門不得予以錄用:

1、未滿18周歲者；

2、體檢不合格或不符合崗位要求的身體條件者；

3、謊報或偽造工作經歷、學歷、個人資質及其它情況者或有不誠實傾向者；

4、未與原單位解除勞動關系，或虧空、拖欠其他公司款項者，或尚在其他公司競業禁止期限內的；

5、被公安機關追查或處理過者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、傳染病，或對公共衛生安全有影響者；

7、行為不軌或品德較差的；

8、其他公司認為不適合錄用的。

第十章附則

（一）本制度既是人事部門招聘錄用的基本工作規范，又是公司人員招聘錄用的基本工作準則。本制度經總經理批準后生效，今后若無其他修改，公司的任何部門及個人，均不得違反本制度的規定。

（二）本制定由人事部門制訂或修改，解釋權歸人事部門。

第五篇：招聘錄用管理制度

招聘錄用管理制度

（2009年8月28日）

第一條 目的為進一步規范公司員工招聘管理體系，完善招聘工作流程，實現人力資源的最佳配置，制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于與公司建立勞動關系、勞務關系的人員。

第三條 招聘錄用管理單位

公司人力資源部統一負責公司的招聘管理工作，其他單位予以協助和配合。

第四條 招聘原則

(一)“量需而入、人盡其能”的原則。人員的招聘錄用應在充分利用和挖掘現有員工潛能的基礎上，結合公司發展需要，適時開展招聘錄用。人員招聘的啟動應當滿足下列條件之一：

1、因員工離職、調動、晉升等原因產生職位空缺；

2、新業務需要；

3、原有業務規模擴大。

(二)“公開、公平、擇優錄用”的原則。

1、“公開”是指招聘的職位信息公開；

2、“公平”是指任何應聘者都有平等競爭的機會；

3、“擇優錄用”是指在符合職位基本要求的前提下，經綜合考核評定，條件優秀者予以優先錄用。

(三)“本地為主、異地為輔”的原則。基層員工應盡可能本地化，業務骨干或重要管理人員可以考慮從異地招聘。

(四)“資源共享、信息互通”原則。

(五)“回避”原則。公司拒絕具有血緣或姻親關系的人員在同一單位或分別在涉及財務、招投標、合同管理、設計與工程管理等業務的單位工作。

第五條 招聘條件

公司招聘的人員，必須同時具備以下條件：(一)良好的職業道德；(二)健康的心理素質；

(三)符合需求崗位要求的學歷、工作經驗及綜合能力；(四)良好的身體狀況。第六條 招聘流程(一)招聘審批

1、每末，公司總經理助理以上（含）領導填寫《招聘需求申請單》（附件一）提交至人力資源部，由人力資源部進行合理性審核，編制《招聘計劃》,報總裁審批后執行。

2、因員工離職產生空缺崗位，或因業務需要產生新崗位，需求崗位直接領導需填寫《臨時招聘需求申請單》（附件二），經上一級領導審核后，在招聘人員預計到崗日前50天提交人力資源部(副經理級別(含)以上崗位須提前90天提交)，經人力資源部審核并報公司總裁批準后，由人力資源部負責執行。

3、上述招聘周期（計劃內和臨時性）根據招聘地區人才市場供需情況及當地產行業整體發展狀況適時進行調整。

(二)招聘渠道

人力資源部根據《招聘計劃》中的具體需求，形成書面的招聘信息文件，根據招聘人員的不同層次，確定適合的招聘渠道，發布招聘信息。公司招聘的渠道通常包括：

1、內部渠道，即內部選拔及內部推薦。內部推薦詳見公司《公司員工推薦社會人才管理辦法》。

2、外部渠道，包括但不限于：網絡招聘；人才交流會/招聘會；報刊廣告、獵頭服務、中介機構及其他人員推薦；校園招聘等。

3、甄選

(一)本制度的附件包括：

1、附件一：《招聘需求申請單》；

2、附件二：《臨時招聘需求申請單》；

3、附件三：《內部職位競聘申請單》；

4、附件四：《面試評定單》；

5、附件五：《應聘或入職人員登記單》；

6、附件六：《錄用審批單》；

7、附件七：《薪酬確認書》；

8、附件八：《背景調查單》；

9、附件九：《錄用通知書》；

10、附件十：《辭謝函》；

11、附件十一：《員工離職/內部調配工作交接單》；

12、附件十二：《人員任職要求信息單》；

13、附件十三：《個人聲明函》。(二)本制度由人力資源部負責解釋。