第一篇：人事招聘、錄用、解聘管理制度

人事招聘、錄用、解聘管理制度

1、目的：為規范公司的人事勞資管理，特制訂本制度。

2、適用范圍：本制度適用于公司的人事管理。

3、權責：行政人事部負責本制度的執行監督。

4、內容: 4.1、招聘標準

4.1.1、公司對招聘員工本著精簡原則，可聘可不聘者堅決不聘，無才無德者堅決不聘，有才無德者堅決不聘，真正做到任人唯賢，量才適用，按需錄用。

4.1.2、公司招聘員工的主要原則，公司有用人需求時，原則上從公司內部調配或選拔，無法從內部調配或選拔的，從外部招聘。

4.2、招聘計劃

4.2.1、各部門需添置人員，需由部門經理填寫“招聘申請表”（見附表）交至行政人事部，由行政人事部根據公司有關組織結構規定及人事管理制度制定相應的招聘計劃，確定招聘的途徑、費用、形式等后，報總裁審批。

4.3、招聘實施

招聘計劃經總裁批準后，由行政人事部安排實施。（收集應聘人員資料、指定面試人員、安排面試時間、地點及確定面試結果）

4.4、面試流程

面試應按照約定的時間進行。對不同的崗位，可以協調部門主管一同參與面試。行政人事部作為選拔人才的責任部門，在面試時要從以下方面全方位了解應聘人員的情況：

（一）應聘人員以前的工作背景

（二）工作職責

（三）為履行職責所采取的具體方法

（四）實現的結果

將所了解的上述信息與公司所招聘崗位的職責和要求進行對比，分析應聘人員是否符合公司的具體要求。選拔出最合適的人員予以錄用或安排復試。

對于未被錄用的應聘人員資料將由行政人事部負責錄入公司人才信息庫并歸檔。4.5、錄用、報到

經總裁批準錄用人員，由人事行政部統一通知其報到時間及需攜帶材料等相關事項。并于報道當日安排其辦理相關入職手續。重要崗位和人員，行政人事中心或員工所在部門，應安排專人引領新員工，前往各部門進行介紹和熟悉，并在試用期輔導新員工盡快熟悉公司的內部情況、辦事程序、行為規范和工作方法等事項。

4.6、轉正

4.6.1、試用期規定：試用過程是公司招聘人員的必要環節。自高層管理人員到一般工作人員無一免之。并堅持雙向選擇、優勝劣汰的原則。試用期為1-6個月，具體時間由所在部門商法務部確定，倘使部門主管認為有必要時，試用期可酌情延長，最長不超過六個月。

4.6.2、試聘期滿應轉正或部門申請提前轉正的試聘人員，由部門經理將其轉正申請及試聘工作評價一起提前一周交行政人事部，由行政人事部統一報總裁審批。

4.6.3、經總裁批準轉正的員工，由行政人事部安排與總裁面談。4.6.4、聘用合同的規定：

一、凡經公司錄用的職員，公司將與每位職員簽署勞動合同書；

二、勞動合同書主要包括公司用工的權利和義務，職員的權利和義務，違約責任等內容；

三、員工也可以其他方式與公司簽署勞務合同，方式及內容由雙方商定。

4.7、解聘、辭職

4.7.1、公司有權辭退不合格員工；員工亦有辭職的自由，但必須按離職流程規定辦理有關手續；員工與公司簽訂聘用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。

4.7.2、辭職：員工轉正后辭職必須提前以書面形式通知所屬部門（提前一個月以書面形式申請），部門經理在總裁批準后通知行政人事部。該人員按“員工離職流程表”順序辦理有關手續，由行政人事部監督辦理完所有手續后，該員工正式離職，其個人資料由行政人事部保存一年。員工提出辭職后一個月內仍算公司職員，需照常上班，否則需向公司支付一個月工資總額作為補償金。凡未辦妥手續擅自離職者，公司按規定追究其法律責任和經濟責任。

4.7.3、辭退：公司辭退轉正后的職員必須提前一個月以書面形式通知本人，公司闡明辭退理由。否則公司需向職員支付一個月工資總額作為補償金。被辭退職員在收到辭退通知的一個月內，仍算公司職員，應照常上班，一個月后應立即辦手續離開公司。

5、附則

5.1、本辦法解釋權歸行政人事部。本辦法自2007年10月1日起實施，其他規定有與本辦法相沖突的，以本辦法為準。

5.2、根據公司的發展狀況，行政人事部在征詢相關部門意見的基礎上，有權對本辦法進行修訂。

XX（北京）有限公司

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第二篇：人事管理制度(招聘、調配、試用、解聘)匯總

人事招聘管理制度

目的：為了加強人事制度建設，積極推進公司人才戰略，努力開創人才輩出的局面，實現人事管理的規范化和制度化。特制定本制度。

第一條：公司聘用的工作人員應當具備勤、能、德、政的基本素質。

第二條：公司招聘應當堅持“公平、公正、公開”的原則。第三條：公司聘用的工作人員應當遵守公司的各項規章制度。

第四條：公司聘用工作人員時應當進行面試，筆試。第五條：公司聘用的工作人員應當進行試用，試用期為1—3個月。試用合格的工作人員應當與公司簽訂勞動合同。試用不合格的工作人員不予錄用。

第六條：公司的任何人員都有權向公司推薦優秀的各類人才。

第七條：被公司開除的人員永不錄用。

第八條：公司招聘所產生的費用由公司承擔。公司可以采取各類招聘方式進行人員招聘。

第九條：公司的招聘機構（人事部）應當嚴格依照本制度進行人事招聘。

第十條：人事招聘的材料應當及時歸檔并妥善保管。

第十一條：進行經理、助理級別的招聘時，應遵守： 1.應聘人員應當提交履歷表，相關證件的復印件，招聘管理人員應當進行招聘登記。2.面試考評內容，包含但不限于： a、對自身的認知程度，信譽、道德水準 b、對其應聘工作性質、內容等的認知程度 c、是否有長遠的目光，競爭能力和合作能力如何

d、治企的方式方法與執行力 e、激勵和鼓舞員工的方法 第十二條：人事招聘流程為：

一、招聘

（1）凡公司招聘人員必須由人事部門填寫，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數及要求。

（2）人事部部長根據人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，統一發布公開招聘信息或從公司內部選聘合適的人才。

（3）聘任各級員工以品德優秀、學識、外形、能力、經驗、所任崗位為準。堅持公平競爭、擇優錄用的原則。

二、應聘：

（1）應聘人員由人事部指導應聘人員填寫應聘登記表，提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料的原件及

復印件。

（2）人事部門收齊應聘者材料后，對應聘者資格進行書面材料初審。

（3）對于應聘者書面材料初審合格者通知面試或當場面試。

三、面試：

（1）人事部人員主要考察應聘者是否具備專業素質及資格以及是否具備正式錄用資格以及綜合素質高低。

（2）根據公司實際情況和崗位業務需要，人事部把意見進行綜合分析后對面試結果做出評價并表明意見。

（3）面試結束后，由人事部進行匯總，將合格者的材料遞交至相關部門負責人手中。

四、錄用

（1）錄用名單確定后，及時確定并通知試崗。

（2）對合格人員，人事部部長會同用人部門協商其進入公司試用日期，并通知其提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經歷證明等，對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。

五、試用

（1）試用人員到職前應到公司人事部報到，完后進行企業文化教育和崗前公司制度培訓。

（2）試用人員經試用考核合格者，在試用期滿后由試用者

本人填寫員工轉正申請表、個人評定及個人總結，經人事部部長審核，呈報公司領導批準后辦理有關轉正的手續。（3）在試用期間，若試用人員表現欠佳者，應由其直屬主管建議延長試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認，經人事部部長審核后勸退或辭退。

人事人員調配制度

一、人員調動制度

第一條

為了防止公司內各部門人員或分公司員工隨意調動，更好的約束員工行為，便于人事部更有效的完成工作，特制定本制度。

第二條

調動方式主要以協調方式為主，視員工調動情況由負責人或經理協商解決，如有特殊情況需要調動，應按調動程序完成。

第三條

人員調動次數最多2次，超過2次者將對其進行勸退處理。

第四條

調動原則：應以以公司利益為主，個人利益為輔，全力配合公司的發展需要。

第五條

調動原因主要包括以下幾點：

（1）員工個人主觀原因，如跟店內其他員工相處不和、跟店長有摩擦等；（2）員工個人客觀原因，如新的分公司離家近；（3）老員工受公司派遣去新的分公司帶領新員工；（4）店長對員工不滿，要求此員工調動；（5）員工在總部與分公司之間的相互調動； 第六條

調動程序

如有上述原因需要調動的員工，人事部先調查清楚原因 是否屬實，再由負責人或行政經理與員工進行溝通、協調，若條件符合則可以調動，經人事部同意后由總經理審批。

二、人員配置制度

第一條

為了實現公司更好的發展，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資源的合理配置，特制定本制度。

第二條

配置原則包括：

（1）經濟效益原則。組織人員分配計劃要以公司需要為依據，以保證經濟效益的提高為前提，更好的進行人員分配。（2）任人唯賢原則。在人事選聘方面，大公無私，實事求是地發現人才，愛護人才，本著求賢若渴的精神，重視和使用確有真才實學的人。

（3）量才使用原則。根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。

（4）程序化、規范化原則。員工的選拔必須遵循一定的標準和程序。只有嚴格按照規定的程序和標準辦事，才能選聘 到真正愿為公司的發展作出貢獻的人才。

（5）用人所長原則。在用人時不能夠求全責備，管理者應注重發揮人的長處，應該選擇最適合空缺職位要求的候選人。

（6）動態平衡原則。公司是不斷變革和發展的，相應對其 員工的要求也是在不斷變動的，在工作中人的能力和知識也是在不斷的提高和豐富的。人與事的配合需要進行不斷的協調平衡，要使那些能力發展充分的人，去從事組織中更為重要的工作，同時也要使能力平平、不符合職位需要的人得到識別及合理的調整，最終實現人與職位、工作的動態平衡。第三條

配置程序（1）制定合理的用人計劃；（2）確定用人的來源；

（3）對應聘人員根據崗位標準進行考查；（4）確定人選進行上崗培訓；

（5）將所定人選配置到合適的崗位上；（6）對員工進行績效考核。

注：本制度即日起必須嚴格執行，請大家都積極配合，互相理解！員工試用通知單

部門

經理/部長：

為了滿足

部門工作需要，完善部門人員編制，已招聘

同志（聯系電話：）于

年

月

日到

部門試任

一職（試崗期3天，試用期1-3個月）。望相關部門負責人做好接待、溝通、培訓、考核等工作！如有疑問請及時與人事部聯系。

謝謝合作！

人事部電話：***

部門負責人電話：

部門負責人意見：

部門負責人簽字：

昆明恒慶房地產經紀有限公司人事部

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解聘管理制度

第一章 總則

第一條 為加強本公司勞動紀律，提高員工隊伍素質，增強公司活力，促進本公司的發展，特制定本制度。

第二條 公司對違紀員工，經勸告、教育、警告屢教不改改者，有解聘的權利。

第三條 公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權利。第二章 解聘管理制度

公司對有以下行為之一者，給予解聘。

1.曠工連續2天（試用期內，曠工累計一天整），或年內累計滿5天；

2.員工在試用期內經發現不符合錄用條件者； 3.欺騙上級，偽造成果； 4.偽造考勤記錄；

5.不能勝任自己的崗位工作，經調動還是不能勝任或是不服從安排的；

6.擅自離職為其他單位工作者； 7.一年內通報罰款累計至5次；

8.無正當理由，不執行上級的工作指派兩次以上者； 9.員工自動提出工作變動，經各部門領導商議，無法安排的； 10.違反公司工作紀律，影響工作秩序，且屢教不改的，公司有權立即將其解聘；

11.泄露公司機密資料，以致損害公司利益； 12.玩忽職守，給公司利益造成嚴重損失； 13.偷竊或盜用公司或同事財物；

14.貪污、受賄或其他不軌行為而使公司的聲譽、形象或利益蒙受損失；

15.違反公司商業行為準則，或貪圖他人利益，并導致公司利益損失者；

16.觸犯國家刑律，被公安機關拘留或逮捕；

17.搬弄是非、挑撥離間同事關系，破壞公司內部團結； 18.辱罵、打架、暴力等無理取鬧行為，嚴重干擾公司正常運行者；

19.工作時間酗酒、賭博且影響他人工作者； 20.故意毀壞公司設備或是損壞公司貴重物品者； 第三章 解聘手續辦理流程

一、本公司解聘員工時，必須事前通告其本人，并由其直屬領導向員工出具《員工辭退通知書》，其預告期依據下列規定：

1.連續工作三個月以上，未滿一年者，十日前告之； 2.連續工作一年以上，未滿三年者，二十日前告之；

二、被解聘員工要及時辦理移交手續，填寫《員工離職交接單》。

三、被辭退員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退通知書》之日起的十五日內，向勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁不服的，可以向人民法院上訴。

四、被解聘員工如果無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。

五、公司在解聘員工后，應及時登記其名單分類（黑名單、白名單）。

六、本公司下屬各部門辭退員工，必須經由公司總經理批準方可執行。

第四章 辭職管理

一、公司員工無論經何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續工作一個月，特殊情況除外。

第十四條 員工辭職申請被核準后，在離開公司前應向人事部門索要《員工離職交接清單》，辦理移交手續。

第五章 附則

第十五條 公司員工辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，公司相關部門將視其情況按有關規定適當處理。第十六條 本條例的修改、解釋權歸公司行政部所有。第十七條 本條例自頒布之日起施行。

人事人員檔案管理制度

一、員工檔案制度

第一條

為了加快建立現代企業制度，規范人員檔案管理，對員工的成長進行動態跟蹤，避免因員工檔案遺失或職工檔案隱私泄露，給公司和員工帶來的風險，有效的保護和利用檔案，提高科學管理水平，特制定此制度。

第二條

員工檔案由人事部負責管理，設立專人管理檔案。第三條

為新入職員工辦理入職手續，將《應聘登記表》《保密協議》《員工試用期檔案登記表》等相關入職資料存檔；同時為新員工發放工作證。

第四條

對于試用期滿的新員工填寫《員工轉正申請表》《轉正考核評定表》由負責人審批后統一交給人事部管理。第五條

對辦理離職通過的員工檔案及時進行撤銷。第六條

對所管理的人事檔案必須逐人登記注冊。第七條

每季度核對一次檔案的分類、編目、序號，發現編錯或放錯位置需糾正；裝卸檔案要按登記冊全面檢查檔案，發現漏缺檔案需查找。

第八條

任何人不得私自保存他人的檔案材料，對私自保存他人檔案材料拒不交出者，應追究其責任。第九條

要不斷研究和改進檔案的管理方法和技術，逐步實現檔案管理的科學化。

二、員工檔案包括：

（1）履歷表及其他簡歷材料等。

（2）自傳材料；報告個人有關事項的材料。（3）各種鑒定；審計工作中形成的材料

（4）各類考核、評價材料及畢業成績單、學歷證明等。（5）政治歷史審查材料及甄別復查材料，更改或姓名認定材料等。

（6）表彰獎勵材料

（7）任免呈報表，確定或晉升技術職務、崗位變動薪資協議，離職申請表等。

三、查閱和借用人事檔案，應遵守以下規定：

（1）不得隨意查閱人事檔案，如必須查閱有關人員檔案情況，需辦理借閱手續由檔案管理人員提供。

（2）必須查閱檔案時，只限于組織、人事部門的人員、干部到檔案室查閱所需情況。

（3）任何人不得查閱或借用本人及親屬的檔案。

（4）查閱檔案者，必須填寫對查閱問題，查閱日期等逐項進行登記。

（5）查閱檔案，必須嚴格遵守保密制度，嚴禁在檔案卷內 涂改，圈劃及撤換檔案材料，不得向無關人員泄漏被查檔案內容，違者應追究責任。

（6）查閱檔案時，不得抄錄檔案內容，如特殊情況，須經人事部門負責人允許后方可抄錄，抄錄的材料應盡快送回檔案室處理。

（7）外調人員一般不得查閱檔案，如特殊情況需查閱時，必須有人事部門負責人親允方能查閱。

（8）檔案在特殊情況下，經批準可以借出，但借出時要及時登記，按期歸還，如不按時歸還，要及時催收，以免遺失。

四、轉遞檔案應遵守以下規定：

（1）檔案要通過機要交通或派專人轉遞，不能公開郵寄或本人自帶。

（2）檔案轉出要及時追收回執，以防檔案丟失。

（3）收到外單位的檔案，要及時核對，核對無誤差后，在回執上簽名蓋章后退回回執。

五、歸檔

（1）凡歸檔的材料，均應經過認真的鑒別；

（2）屬于歸檔的材料，必須手續完備，完整無缺把好“入口關”；

（3）需經組織審查蓋章和本人簽字的，應蓋章簽字后才能歸檔。

第三篇：招聘錄用及離職管理制度

招聘錄用與離職管理制度

第一章 總則

1.1 目 的

規范員工招聘錄用與離職手續的管理工作，維護公司和員工雙方的合法權益，特制訂本制度。1.2 適用范圍 1.3 職 責

1.3.1總經辦為公司招聘、錄用及試用期管理、離職管理的歸口部門，負責管理制度建立、完善并監督執行。

1.3.2用人部門負責增員需求、參與相關招聘環節，負責員工試用期內員工輔導、考核評價及轉正審核等相關管理工作。

第二章 招聘錄用管理

2.1 招聘錄用原則

2.1.1公開招聘、全面考查、擇優錄取。2.1.2能力與崗位要求匹配。2.1.3內部調配與外部招聘相結合。

1.1實行“親屬回避制”。為保證客觀公正及便于管理，公司禁止聘用員工直系關系親屬。特殊情況（如公司急需引進的高級或特殊技術人員除外）須經總經理批準，且候選人須符合全部任職資格要求，并經過正常招聘、篩選程序后方可錄用。2.2 增員需求申請 2.2.1增員需求申請

每年12月底，各部門應提交下一《人員需求配置表》給到總經辦。包括需求崗位、人數、專業、學歷要求、性別、工作內容、招聘途徑等項目。2.2.2臨時增員需求申請

年中，各部門因人員離職或工作崗位增加，需要臨時增加人員的，按規定流程提交增員需求。2.2.3 增員需求溝通

總經辦在處理增員需求時，應優先考慮從公司內部調整，需與有關部門

充分溝通：目前是否有足夠的員工，是否合理利用了公司現有人力資源 ；所需人員可否在公司內部進行調配或選拔，使公司人才得到合理流動或晉升；可否對現有人員進行輪換作業培訓后臨時頂替等。2.3 招聘計劃制定

人員增補需求經過審核確認后，總經辦制訂招聘計劃或方案，其內容包括：招聘渠道、方式、時間、經費、地點、招聘條件等。2.3.1招聘渠道

2.3.1.1內部招聘： 總經辦與各部門溝通，確定是否從內部調派；向公司員工發布招聘信息，進行內部公開招聘。

2.3.1.2外部招聘：包括廣告（報紙、媒體）招聘； 中介機構（職介所）招聘；人才市場招聘；網上招聘；學校招聘；其它招聘途徑（如獵頭公司、內部員工推薦）。2.3.2甄選方式

可采用面試、筆試（如采用筆試，則考試試題及標準答案的擬定）、其它能力測試，或采用綜合選擇方式；目前公司招聘作業主要采用面試為主，筆試及其它測試為輔的方式。2.3.3招聘預算及時間安排

2.5.1招聘預算：招聘負責人對每次招聘活動的費用進行預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等，并于招聘結束后實施核算。

2.5.2 時間安排：規定招聘的截止時間、各項招聘工作的具體時間、新員工上崗時間等。

2.4 招聘計劃實施及人員甄選錄用

2.4.1資料搜集。招聘過程中要求應聘者提交下述資料：1）《求職人員登記表》（有詳細個人簡歷的畢業生除外），招聘負責人必須詳細檢查應聘者是否填寫或者正確填寫了基本信息、聯系方式、身體狀況基本信息、個人資料屬實承諾簽名等項目；2）照片（近期免冠正面照）；3）學歷、職稱等證明；1）應屆畢業生須提供成績單；3）已參加工作人員須提交先前單位解除勞動合同證明、聯系人及聯系方式。

2.4.2 資料篩選。總經辦招聘負責人依據崗位要求，對搜集到的應聘者資料進行評價分析，作出初步選擇意向后，通知應聘者參加初試，部分崗位要求筆試。

2.4.3初試。主要是對求職者的職業性格因素、個人品格、履歷的真實性、離職原因、求職動機、待遇要求等方面進行考察、核實。面試結果記錄于《面試評價標準表》上；

2.4.4筆試。根據需要對特殊崗位的人員（如技術人員）必須經過專業知識或技能（如英語能力、寫作能力等）考試，主要是考察求職者專業知識技能或崗位所需知識的廣度和深度，如有必要，可以安排實操。筆試結束后，由招聘負責人閱卷確定參加復試人員。

2.4.5復試。初試或筆試初步合格者由總經辦向用人部門推薦，安排復試。復試由總經辦招聘負責人配合用人部門負責人進行，主要考察求職者的實際工作技能與崗位的匹配程度。用人部門復試完畢，面試人將評語及意見記錄于《面試評價標準表》上。

2.4.6最后面試。由公司總經理領導參加，主要是綜合考察求職者各方面的綜合素質并最后確定正式錄用人員。

2.4.7健康體檢。對于確定錄用的應聘者應要求提交近期組織健康檢查記錄或直接組織身體健康檢查，經檢查證實身體狀況不佳，或患有精神病、傳染病者及其他重大疾病者不得錄用。2.5 報到及入職手續辦理

2.5.1對于被公司確定正式錄用的求職者，由總經辦發出《錄用通知書》或以其它方式通知被錄用人攜帶有關證件來公司報到。被錄用人應按總經辦門指定時間報到及辦理入職手續。如在發出正式錄用通知三天內不報到，總經辦可取消其錄用資格（特殊情況經批準可延期報到）。

2.5.2新員工在報到時，須向總經辦提供以下有關證明文件：本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及復印件；近期一寸彩色免冠照片六張； 填寫《人事資料表》，由總經辦為新員工建立個人檔案；同時領取工作卡、相關辦公用品等。

2.5.3新員工入職手續辦理后，由總經辦出具報到通知（通過網絡）用人部門或相關部門做好相應的工作安排。考勤記錄從新員工正式報到之日起開始。

2.5.4新員工報到當天內必須與公司簽訂勞動合同，明確試用期、工作崗位、試用期工資、試用期后工資，總經辦出具《薪酬福利告知書》。

第三章 試用期管理

3.1 入職培訓

新員工辦理入職手續后，由總經辦培訓人員組織新員工進行崗前培訓。內容包括公司介紹、組織架構、企業文化、公司規章制度、員工行為規范、產品及市場知識、安全生產及質量衛生管理等方面的內容；崗位級培訓內容包括崗位職責、安全注意事項、操作規程、工作標準等崗位應知應會內容。具體按《員工培訓管理制度》執行。3.2 試用期輔導

3.2.1對于分配到各部門的新員工，部門必須為每名新員工指定一名輔導員。

3.2.2輔導員負責幫助新員工盡快適應公司、部門和崗位情況；幫助新員工反映、解決工作和生活上的問題；協助部門與新員工進行思想溝通以并協助新員工進行試用期考評。輔導員對于新員工思想、工作及生活上的問題不能解決的提交部門負責人，部門不能解決的及時向公司總經辦反應，由總經辦報相關領導。3.3試用期考核及轉正

3.3.1 新入職員工試用期根據勞動合同簽訂期限約定試用期，最長不超過六個月

3.3.2 試用期內員工上崗前，所在部門應以書面形式明確其崗位職責及工作任務，并加強新員工試用期內考核評價，如發現符合辭退條件的，應及時提交總經辦按規定辦理。

3.3.3 新員工試用期滿前10天，總經辦會以書面形式通知用人部門提交《試用期滿綜合考核表》，根據考核情況提出新員工是否轉正意見。3.3.3 各部門應將考核結果與被考核人進行反饋、溝通。

3.3.4 總經辦根據部門提交的《試用期滿綜合考核表》意見，出具書面《試用期滿通知書》通知試用其員工辦理期轉正或辭退手續 3.4 試用期內辭退

新員工試用期內有以下情況之一者，予以辭退。3.4.1 不符合錄用條件的。

3.4.2 所提供個人信息或證件有虛假的。3.4.3 有違紀行為的。

3.4.4 不能勝任本職工作或完不成工作任務的。

第四章 離職管理

4.1離職類型 4.1.1個人提出辭職 4.1.2公司提出解除勞動關系 4.1.3自動離職

未提出辭職申請或在辭職申請未被批準前擅自離廠及請假逾期、曠工3天未歸者，按自動離職處理。4.2離職管理規定

4.2.1試用期內的員工如欲辭職，提前三天以書面形式填寫離職申請報告、通知公司，經相關部門領導審批后，至總經辦辦理離職手續。

4.2.2正式員工如欲辭職，應提前30天向總經辦提交離職申請報告，經相關部門領導審批，在辭職通知期內本人仍應完成職責范圍內工作，并在所屬部門負責人參與下，與繼任者完成交接。

4.2.3如果通知期內發生各類觸犯公司規章制度的行為，公司將依照有關規定給予處罰。4.3離職手續辦理

4.3.1辭職員工必須在核準離職的最后工作日起，七天內到總經辦辦理離職手續。辦理手續時必須填寫《離職手續辦理單》、經相關責任人簽字確認。4.3.2符合離職程序的員工，總經辦將為其辦理后續的相關離職手續，給予出具相關離職證明，辦理社保公積金轉移手續。

4.3.3按規定提出申請者，按實際工作日數核發相應的工資。離職人員的工

資一律于次月17日前入該員工賬戶，有特殊情況者，須經總經理核準方可領取現金。

4.3.4自動離職：未提出辭職申請或在辭職申請未被批準前擅自離廠及請假逾期、曠工3天未歸者，按自動離職處理。自動離職者事后未到公司辦理離職手續者，視為自動放棄所有工資。

4.3.3未按規定程序辦理離職手續或者交接手續不齊備的，在離職手續或交接手續正式辦理完畢前，公司暫不予出具任何證明、不予計發離職工資。由此引發的一切后果由職工本人負責。

第五章 附則

5.1本制度未盡事宜按相關法律法規規定執行 5.2本職度自總經理簽發之日起生效

附：相關表樣

1、人員需求申請表...............................................1、錄用通知書...................................................2、人事資料表...................................................3、薪酬福利告知書................................................4、試用期滿考核表................................................5、試用期滿通知書................................................6、離職申請報告................................................7、離職手續辦理單................................................貝樂多工藝品（寧波）有限公司

總經辦 2011年10月18日

第四篇：2011最新集團公司招聘錄用管理制度

***集團招聘錄用管理制度

第一條 為明確公司招聘錄用操作規范，確保提供合格員工，特制定本制度。

第二條 本制度適用于集團所有崗位的招聘。第三條 招聘依據

1、每年初，集團人力資源中心組織各子公司、各中心、各獨立部門根據經營預算及工作目標定崗定編，并根據定崗定編確定招聘計劃。

2、計劃外增崗或增編，用人部門要填寫《新增崗位審批表》或《崗位增編審批表》，經人資中心審核、董事長批準后，列入招聘計劃。

3、因員工異動（晉升、調動、辭職、辭退等）而需要補充編制的，人資部門可直接招聘。第四條 招聘工作啟動的前提條件

1、人資部門要準備好招聘崗位的職位說明書（重點是工作職責、任職資格與考核標準）及招聘崗位的測評方案；

2、人資面試官要熟知職位說明書及相應測評方案，并對用人部門面試官進行了相應培訓。第五條 招聘周期

①招聘周期是指招聘需求確定之日起至候選人到崗的時間； ②一般情況下，高管人員招聘周期4個月，中層管理員工2個月，基層管理員工1個月，作業員工及工勤人員半個月。

③招聘啟動前，人資部門要與用人部門書面確定人員到崗日期。

第六條 招聘工作流程

1、確定招聘渠道，發布招聘廣告。人力資源部門根據招聘計劃和相關職位情況選擇招聘渠道，發布招聘廣告（網絡、報紙等）、參加招聘會等。

2、簡歷篩選與初步面試（或電話面試）。人資部門篩選簡歷并對候選人初步面試。

3、筆試。對于應聘管理崗位初試合格的候選人要進行筆試，包括心理測評和專業能力測評。

4、復試。對于筆試合格的候選人，由人資部門與用人部門共同組成面試小組，進行結構化復試面試。

5、參觀企業。對于復試合格應聘部門經理以上崗位的候選人，由人資部門帶其到集團各主要公司參觀；參觀期間，人資部門要安排被參觀公司相應人員進行介紹。

6、董事長復試。對于復試合格應聘部門經理以上崗位的候選人，由董事長進行最終復試。

7、背景調查。對于復試合格應聘部門經理以上崗位的候選人，人資部門進行背景調查。

8、錄用決定。高管候選人錄用決定由集團決策委員會作出；其他候選人錄用決定由各級面試官集體討論作出。

9、錄用通知。對于決定錄用的應聘管理職位的候選人，人力資源部門發出書面的錄用通知；其中，對于應聘高管職位及核心中層職位的候選人，人資總監代表公司與其簽定聘用協議。

10、報到。人力資源部門為報到的候選人辦理入職手續。

11、歸檔。各級面試官對于候選人評價報告及筆試試卷與新員工《職位申請表》共同歸入員工個人檔案。

12、試用期。試用期間，人資部門要對候選人進行密切跟蹤及相應引導、培訓。

13、招聘評估。對于試用期結束候選人通過轉正考核的職位，招聘視為正式完成。

試用期結束后，人資部門要對本次招聘進行書面評估總結。

第七條 試用期管理

（一）試用時間

副總經理（含）級以上員工試用期6個月；總經理助理、經理、副經理級員工試用期3個月；主任級（含）以下管理員工試用期2個月；技術部與市場部員工一般試用期為3個月，有成熟行業經驗者，試用期可以為2個月；工勤人員與作業員工試用期1個月。

（二）職前教育

1、目的及內容

①旨在使新員工了解公司工作環境、企業文化，了解本崗位工作職責與要求、工作方法與考核標準，盡快縮短適應過程。

②培訓內容包括公司通識訓練、部門內工作引導。

2、相關要求

①員工職前教育是該名員工的部門負責人及公司人力資源部門的共同責任，最遲不應超過報到后的一個月內執行。

②凡公司正式報到的員工在試用期內未參加新員工職前教育的，不得轉為正式員工。

3、通識訓練

①通識訓練是指公司企業文化、規章制度、組織結構、員工行為規范等方面的培訓。

②新員工通識訓練由人力資源部門統一組織實施。

4、工作引導

①由新員工直接上級負責。

②內容包括：部門業務工作流程培訓；本崗位職責、專業技能與工作方法培訓；工作要求與考核標準培訓。

5、培訓評估

①職前培訓結束后，人力資源部門要對受訓新員工進行考核，不合格者重新培訓；

②培訓記錄與考核報告存入員工個人檔案。

（三）轉正考核

1、高管員工轉正考核

①高管人員試用期滿3個月，要向集團決策委員會作一次述職報告；決策委員會對其工作表現進行集體評議；對于工作思路混亂、預期工作目標未能實現、明顯不能勝任崗位工作的員工，應予以辭退。

②高管人員試用期滿6個月，向決策委員會作第二次述職報告；決策委員會對其工作表現進行集體評議（二位相關同級及二位下級參加評議）；達到預期工作目標，符合任職資格要求者，予以轉正；未能達到預期工作目標，與崗位任職資格要求有較大差距者，予以辭退。

2、中層管理員工轉正考核

中層管理人員（經理以上）試用期滿3個月，要向轉正考核小組（由其直接上級、所在子公司總經理、人資總監、所在公司人資部經理、相關同級1－2名、下級1－2名組成）作述職報告；達到預期工作目標，符合任職資格要求者，予以轉正；未能達到預期工作目標，不能達到崗位任職資格要求者，予以辭退。

3、副經理級以下管理員工的轉正考核。由主管領導、直接上級與人資負責人共同評議，主管總經理（總監）批準。

4、作業員工轉正由生產部經理批準，工勤人員轉正由行政部（物業部）經理批準。

5、未能通過轉正的新員工，能夠勝任公司其他崗位的，可以調到其他缺員崗位，并在新崗位開始新的試用期；否則，予以辭退。

第七條 招聘工作責任

1、人資部門與用人部門要嚴把新員工入口關，共同對招聘質量負責。新員工試用期保留率直接與人資招聘專員考核成績掛鉤。用人部門的新員工離職率累積達到50%以上的，對人資招聘專員及人資負責人負激勵500元；對用人部門負責人負激勵500元，持續一年不能改善的，免職處理。

2、人資部門對招聘及時率負責，該項指標與人資部門相關責任人的考核收入掛鉤。

3、不遵守各項招聘、錄用、試用程序的，發現1人次，對相應人資及用人部門責任人負激勵100元。第八條 本制度由人力資源中心負責解釋和修改。第九條 本制度自2010年12月1日起執行。

第五篇：員工招聘錄用管理制度

員工招聘錄用管理制度

一、目的為進一步規范公司的人才招聘流程，保障人力資源的充分供給，明確招聘錄用過程中的權限和職責，使招聘工作有序且高效進行，特參照國家法律法規，結合本公司的實際情況，制定本管理制度。

二、適用范圍

本辦法適用于公司所有崗位員工的招聘工作。

三、招聘原則

（一）公平任用，任人唯賢：公平地對待所有員工，在招聘過程中，不得有民族、性別、年齡、地域、宗教信仰等區分和歧視（特殊崗位要求的除外）；

（二）內部選拔為主，外招為輔：為使公司員工有晉升機會，職位出現空缺時，首先考慮公司內部選拔，只有當內部無合適人選時，才公開向社會招聘；

（三）寧缺勿濫、保證人員質量：在人事招聘過程中，以人員的綜合素質和職位符合度為第一。

四、相關部門職責

（一）人員需求部門：

1、根據部門工作需要填寫《人員需求申請表》，注明職位名稱，工作內容等；

2、依據該職位的重要性，編制與該職位專業技能相關的筆試試題；

3、參與應聘者的面試選拔。

（二）人事部門：

1、制定各職位任職要求，編制職位說明書；

2、依據人力資源規劃，考察崗位配置狀況，審核各部門的人員引進申請；

3、選擇合適的招聘渠道，實施招聘；

4、通知錄用人員上崗，并辦理入職相關手續；

（三）總經理：

1、核準各部門的人員引進申請；

2、對主管以上級錄用人員予以最后核準；

3、監督人力資源的招聘錄用流程。

五、招聘需求與計劃管理程序

（一）各部門依據公司的《人力資源發展規劃》，結合實際工作需求，于每年的12月20日之前，制訂下一的部門人員招聘需求計劃，遞交人事部門；

（二）人事部門對各部門遞交的人力資源需求計劃，按以下崗位配置的“五項原則”予以審核：

1、滿足公司未來經營發展的需求；

2、保障公司員工隊伍綜合素質的逐年提升和專業結構的逐步完善；

3、符合公司現有崗位的人才儲備和培養規劃；

4、有利于提升部門工作績效；

5、能充分發揮人力資源的邊際成本效益。

（三）人事部門在充分考慮以上“五項原則”的基礎上，結合各部門的人力資源需求計劃，對相關部門的人力資源進行盤點，找出現有人員與公司發展需求之間的差距，并結合部門崗位定編及現有人員的勝任情況，于每年的12月31日前，編制下公司人員招聘計劃和招聘預算，報總經理批準后，作為下一人員招聘的主要參考；

（四）各部門依據當部門的實際需求，參照人事部門提供的招聘計劃，提前填寫《人員需求申請表》（以下簡稱《申請表》），經人事部門復核，總經理批準后，該《申請表》方始生效；

（五）出現以下情況，雖未在計劃招聘之內，但由相關部門提起，人事部門審核，總經理核準，也可列入計劃外招聘：

1、未列入招聘計劃，但符合“五項原則”的；

2、因公司發展迅速而導致人員實際需求大于計劃需求的；

3、因人事變動而造成的崗位空缺的；

4、其他經總經理特批的人員引進申請。

（六）各部門填寫的《申請表》，應注明引進人員數量、工作職責、任職要求和到崗時間等信息。人事部門依據該《申請表》實施招聘，除對引進人員的職位匹配度負責之外，還需符合招聘的進度要求。對于不同的職位招聘，人事部門應嚴格按照以下招聘周期（自《申請》生效之日起至人員入職止）完成招聘任務：

1、副總經理、總監：6個月；

2、總經理助理、部門經理：4個月；

3、部門經理助理、科室主管、專業要求度高的基礎管理人員：3個月；

4、專業要求度高的技術工人：60個工作日；

5、其他基礎管理人員、技術工人：45個工作日；

6、普工、保安、保潔人員等：1個月。

六、招聘實施程序

（一）招聘準備：

1、人事部門依據公司的業務流程和崗位工作內容，編制《任職要求》和《職位說明書》。其中，《職位說明書》可依據公司業務發展狀況隨時調整，并作為衡量應征人員職位匹配度的主要依據。

2、人事部門依據職位特點和不同層次人才的求職習慣，制訂招聘方案，確定招聘渠道，發布招聘信息。招聘渠道的選擇，應充分考慮各類人才的求職習慣，盡可能地保證相關招聘信息被符合職位要求的應征人員所知曉：

（1）中高級管理人員：全國性人才招聘網站、各地高級人才市場、獵頭中介等；

（2）專業技術人員：行業人才招聘網站、各地人才市場的行業專場、獵頭中介等；

（3）基礎管理人員：地區性人才招聘網站、當地人才市場等；

（4）普工：勞務市場、勞務中介、院校等；

（5）其他人員：當地人才市場、勞務市場、勞務中介等。

3、與各招聘渠道積極聯絡，充分了解渠道的特色、知名度和性價比，選擇合適的渠道作為主招聘渠道。對于常效招聘渠道尤其是招聘網站，應簽訂合作協議，支付相應費用。

4、匯總并統計來自各渠道有效簡歷數量、面試人數和錄用人數，對招聘渠道進行半年一次的評估。對于招聘效果不佳的渠道，應查明原因，系因渠道本身效應不佳的，應予剔除。對于確有招聘效果的渠道，應繼續采用并深化合作。

（二）信息發布：

1、網站招聘信息力求規范、完整，并保持每個工作日刷新一次；任職要求如有調整，應及時更新相關信息；相關職位已招滿，應及時刪除相應信息。

2、人才市場或勞務市場，須于第一時間，按人才服務機構規定的格式要求，填寫職務說明；現場招聘當日，應攜帶《應征人員履歷表》、《職位說明書》、《面試通知單》等。如同時招聘的不同類型的職位超過5個，須提前制作載有公司信息、職位信息的易拉寶、展板等。

3、通過中介機構或院校招聘的，應提供詳細職位說明，并建立與機構、院校聯系人的對話通道；

（三）簡歷收集和篩選

1、及時從各個渠道收集應征人員投遞的簡歷，并予分類整理。對一些簡歷投遞量較少且比較急需的職位，還應借助于合作網站的人才數據庫，主動搜尋。

2、對所有簡歷，都應進行甄別、篩選。首先審查應征人員提供的性別、年齡、學歷、專業工作年限等剛性指標，是否符合任職要求；對基本符合要求的應征人員，應在第一時間里當面或電話溝通，并約定面試的時間。

（四）面試

1、面試地點原則上應安排在公司。以下情況，可另選地點：

（1）在本地人才市場招聘的，如時間允許，可當場面試；

（2）在外地人才市場招聘的，如時間允許，也應當場面試；如確因時間問題，不能當場面試的，可依據所處城市的遠近，約定當地的咖啡廳、賓館房間或大廳進行面試；

（3）對獵頭公司引薦的高級管理人員或專業技術人才，如因路程較遠或工作忙碌等原因導致對方無法來公司面試的，經簡歷審查和電話溝通后，可派專人去對方所在地面試。

2、面試次數依據職位的特點和重要程度決定：

（1）副總、總監職位原則上為兩次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將兩次面試合并為一次；

（2）主管、經理職位原則上為三次，如應征人員所在地離公司較遠的，可將第二和第三次面試的合并為一次；

（3）普工、技工和保潔員原則上為兩次，如因崗位急需或資源稀缺等情況，可合并為一次；

（4）其他職位，必須進行兩次面試。

3、面試過程分為初試、復試和總經理面試三步：

（1）人事部門負責初試。對專業性較強的崗位，人事部門可邀請用人部門負責人共同進行初試。初試時，應要求應征人員完整填寫《應征人員履歷表》。

（2）人事部門與用人部門共同負責復試。必要時，由用人部門編制試卷，對應征人員進行筆試考察。

（3）總經理負責對主管級以上職位的第三次面試，也即最后面試。

4、人事部門和用人部門在對應征人員面試完畢之后，需認真、詳實地填寫面試結論，作為最后錄用的依據。

七、錄用程序

（一）各部門負責人提供人才錄用建議，供人事部門參考選擇；

（二）人事部門依據面試時的詳細記錄和印象，結合各部門負責人的建議，確定錄用人選名單；

（三）對擬錄用的主管及以上級人員和其他重要崗位人員，人事部門需對其工作經歷、身份資料、素質修養及人事相關信息，采取合法、合理、合適且有效的方法，對擬錄用人員進行職業背景調查；如系通過獵頭招聘的，人事部門應要求獵頭服務機構提供擬錄用人員的詳細職業背景調查，必要時，應予復核。在背景調查或其他錄用審過程中如發現擬錄用人員存在重大或不利于公司的問題時，人事部門應取消其錄用資格，并另選其他合適人選。

（四）普工錄用，由人事專員最后核準；除普工以外的主管以下級員工錄用，由人事主管最后核準；主管及以上級員工錄用，由總經理最后核準。

（五）經最后核準的擬錄用人員，由人事專員通知辦理入職手續。通知內容包括：

1、入職時間和入職職位名稱；

2、須攜帶的相關證件、證明及照片等；

3、體檢時間及定點體檢機構名稱等。

八、新員工報到

（一）新員工在錄用報到時，必須提供畢業證書、身份證和各類職稱、資格證原件、8張1寸藍底照片（最近3個月內拍攝）、二級以上醫院或公司指定的體檢機構提供的最近3個月內的體檢報告、原單位開具的離職證明（限主管及以上級）、社保繳納材料及人事檔案必需的其他資料。其中，各類證書，由人事部門當場驗核并復印后，交還新員工本人。

（二）人事部門審核新員工的各項資料無誤后，最遲在三個工作日內為其辦理工作服、工作證、考勤卡、辦公用品、員工手冊和其他必要培訓資料的領用等手續；需要住宿的，辦理入住手續；并最遲在十個工作日內，對新員工實施入職培訓；

（三）新員工入職一個月內，人事部門在各項人事檔案材料收集齊全后，與其簽署勞動合同書、保密協議和競業限制協議（后二者針對特殊崗位）。

（四）公司招錄新員工原則上須按上述程序執行，對于一線及其他普通崗位的員工，相關程序可簡化處理，但必須保證招錄人員符合崗位要求，各類人事基礎資料完整、手續齊全。

九、招聘通用條件

（一）年齡：原則上男性18-50周歲；女性18-45周歲。根據崗位要求及工作特點，相關崗位年齡條件可適當放寬。

（二）文化要求：生產作業人員、保潔工等原則上應達到初中以上文化（作業環境較差的可適當放寬）；主管及以上職位應有大學專科以上文化；對文化程度要求不高，但技術及相關能力突出的，可考慮放低一級文化要求招聘，但須經人事主管批準。

（三）入崗條件：入職人員須符合相關職位的任職要求，且能提供的必須的身份證明材料。出現以下情形的，人事部門不得予以錄用:

1、未滿18周歲者；

2、體檢不合格或不符合崗位要求的身體條件者；

3、謊報或偽造工作經歷、學歷、個人資質及其它情況者或有不誠實傾向者；

4、未與原單位解除勞動關系，或虧空、拖欠其他公司款項者，或尚在其他公司競業禁止期限內的；

5、被公安機關追查或處理過者；

6、酗酒、吸毒、患有精神病、傳染病，或對公共衛生安全有影響者；

7、行為不軌或品德較差的；

8、其他公司認為不適合錄用的。

第十章附則

（一）本制度既是人事部門招聘錄用的基本工作規范，又是公司人員招聘錄用的基本工作準則。本制度經總經理批準后生效，今后若無其他修改，公司的任何部門及個人，均不得違反本制度的規定。

（二）本制定由人事部門制訂或修改，解釋權歸人事部門。