第一篇：招聘、篩選與錄用方案要求

課程名稱：招聘、篩選與錄用命題教師：張妍萃

天 津 農(nóng) 學(xué) 院

招聘、篩選與錄用

一、題目

×××公司內(nèi)部招聘策劃方案

×××公司外部招聘策劃方案

×××公司員工錄用方案

×××公司面試策劃方案

×××公司外部甄選方案

二、方案要求

（一）方案內(nèi)容要求(85分)

1、論文應(yīng)由學(xué)生獨(dú)立完成，不允許抄襲,不允許雷同；

2、從擬定題目中選取一個(gè)，并進(jìn)行補(bǔ)充；

3、要對(duì)公司作一個(gè)簡(jiǎn)介（300字左右）；

4、策劃方案內(nèi)容全面、具體、具有條理性、可操作性和可實(shí)施性；

5、字?jǐn)?shù)3500以上。

（二）方案格式要求（15分）

1、一級(jí)標(biāo)題四號(hào)宋體加粗

2、二級(jí)標(biāo)題及其余標(biāo)題小四宋體加粗

3、正文小四號(hào)宋體

4、全文行間距：固定值22磅

5、頁面設(shè)置：上 2.54厘米下2.54厘米

左 3.8厘米右3.14厘米

6、A4紙打印，左側(cè)釘兩枚訂書釘

7、有封面（題目、年級(jí)、姓名、學(xué)號(hào)、日期）

8、方案最后附一張A4空白紙

9、整體格式美觀大方

第二篇：人員的招聘、篩選與錄用

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人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘，并報(bào)企業(yè)備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。

（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。

（7）企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。

（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。

——職業(yè)技能鑒定制度；

● 主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營(yíng)業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師

——任職資格考試制度

● 主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國(guó)際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等

2.招聘渠道

渠道1： 刊登招聘廣告

通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國(guó)內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng)；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。——適用于各類企業(yè)、各類人才。

渠道2： 人才招聘會(huì)

參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。

——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。

——適用于初中級(jí)人才，或急需用工。

渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。

——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。

——適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工。

渠道4： 委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn)： 招聘過程較長(zhǎng)，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級(jí)人才。

渠道5： 大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。

——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。

渠道6： 職業(yè)學(xué)校

僅供參考

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與大專院校招募類似。

渠道7： 員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。

——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。

——主要招用初級(jí)勞工和核心人員。

渠道8： 安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。

3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。

（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請(qǐng)表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

（4）核實(shí)與評(píng)價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。

（5）就業(yè)測(cè)驗(yàn)：

——智力測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力

——技能測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。——熟練度測(cè)驗(yàn)。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。

——職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。

（6）體格檢查

（7）建議錄用

（8）頂頭上司的面試

（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過。

4.人職匹配理論（美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

僅供參考

第三篇：保安員招聘錄用方案

保安員招聘錄用方案

一、保安員員招聘標(biāo)準(zhǔn)

1、身高170cm,身體健康，年齡18-50歲，限男性。

2、初中以上文化程度，專業(yè)技術(shù)人員須具有相應(yīng)的技術(shù)資格證書。

3、品行良好、遵紀(jì)守法、無犯罪記錄。

4、個(gè)人素質(zhì)良好，會(huì)操作使用保安器具和消防器材。

二、保安員錄用，晉升標(biāo)準(zhǔn)

1、新招聘保安員在上崗前必須接受強(qiáng)化培訓(xùn)考核，做到五個(gè)不：思想動(dòng)機(jī)不純不錄用、軍事動(dòng)作不熟悉不錄用、業(yè)務(wù)不熟不上崗、不服從管理不錄、認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一不上崗、一般情況不會(huì)處理不上崗。

2、保安員如果能順利通過試用期，將按國(guó)家規(guī)定和公司簽訂勞動(dòng)合同。試用期時(shí)間為三個(gè)月，試用期底薪1400元，加班另計(jì)。試用期轉(zhuǎn)正后底薪調(diào)整為1600元。

3、保安員在職期間如表現(xiàn)優(yōu)異，公司會(huì)視其表現(xiàn)給予晉級(jí)提升，加薪獎(jiǎng)勵(lì)或視其特長(zhǎng)調(diào)往其他部門，為保安員晉級(jí)調(diào)崗提供有效途徑。

三、保安員解聘、辭退、開除標(biāo)準(zhǔn)。

1、保安員在工作期間消極怠工，嚴(yán)重違反公司相關(guān)規(guī)定，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失和不良影響的，且無悔改表現(xiàn)的，公司將視情節(jié)給予解聘辭退

2、保安員在職期間違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的，公司將視情況給予解聘或開除處理，并交送相關(guān)司法部門處理。

3保安員有以下行為之一的，公司一律做開除處理

（1）

監(jiān)守自盜

（2）

玩忽職守、導(dǎo)致服務(wù)對(duì)象和公司遭受重大損失者

（3）

蓄意破壞服務(wù)對(duì)象和公司物品，內(nèi)外勾結(jié)盜買服務(wù)對(duì)象和公司物品者。

（4）

與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，對(duì)公司名譽(yù)產(chǎn)生嚴(yán)重影響者。

（5）

在公司內(nèi)賭博、打架斗毆或觀看淫穢錄像制品者。

（6）

上班時(shí)間睡覺被發(fā)現(xiàn)三次以上者。

（7）

濫用職權(quán)，假公濟(jì)私，嚴(yán)重有損公司利益者。

（8）

違反公司保密規(guī)定，復(fù)制或竊取公司機(jī)密文件和技術(shù)資料者。

（9）

違反其它上述未說明但應(yīng)按此程度之行為。

四、保安員在職期間的一切行為都將記錄在冊(cè)，并分類存檔，作為保安員加薪、晉級(jí)、解聘等之主要依據(jù)。

第四篇：招聘與錄用讀后感

讀《招聘與錄用》有感

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時(shí)在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)，人力資源管理的重要性日益凸顯。在這種背景下，我覺得《招聘與錄用》這本書的內(nèi)容突出了時(shí)代性、實(shí)用性和創(chuàng)新性。全書全面系統(tǒng)地介紹了招聘與錄用的理論、方法、過程和技巧。大量生動(dòng)貼切、有很強(qiáng)的啟發(fā)性和實(shí)用性的案例，讓我讀的津津有味，愛不釋手。同時(shí)，《招聘與錄用》這本書洋溢著生機(jī)盎然的氣息，貼近時(shí)代的脈搏，令人耳目一新。

全書分五篇15章，用概述、策劃、甄選測(cè)試、錄用、指導(dǎo)把招聘與錄用人員的全過程嚴(yán)謹(jǐn)周密地串聯(lián)起來。本書凸顯出了作者的原創(chuàng)精神、本土化特點(diǎn)和專業(yè)素養(yǎng)，具有前瞻性、實(shí)踐性、創(chuàng)新性，對(duì)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界頗有助益，書中獨(dú)創(chuàng)的職業(yè)發(fā)展理論更可為大學(xué)生自主研究的職業(yè)道路選擇提供參考。

當(dāng)翻開《招聘與錄用》這本書時(shí)，情不自禁的看了目錄，目錄中顯示這本書共分5篇14章。第一篇“概述”有三章，包括招聘概念的界定、影響因素分析和法律環(huán)境分析。第二篇“策劃”有三章，包括能崗匹配原理、人力資源規(guī)劃和招聘方式的選擇。第三篇“甄選”有

三章，包括一般性的測(cè)試方法、診斷性面 試和面試技巧。第四篇“錄用”有三章，包括錄用決策、員工培訓(xùn)和錄用的案例分析。第五篇“指導(dǎo)”有二章，包括職業(yè)發(fā)展和提高職業(yè)成功概率的理論。

于是我開始了第一篇“概述”部分的內(nèi)容，這一部分有三章，包括招聘概念的界定、影響因素分析和法律環(huán)境分析。在招聘概念的界定這一部分，給我印象最深的是招聘的四個(gè)界定定義，主要是人力資源規(guī)劃和工作分析是招聘的兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作；企業(yè)通過需求信息的發(fā)布吸引應(yīng)聘者；需要運(yùn)用科學(xué)的甄選手段從應(yīng)聘者中選拔適宜人員；應(yīng)將錄用的人員安排到合適的崗位上。其次，關(guān)于招聘影響因素的分析，我也覺得收獲匪淺。它主要是從組織內(nèi)外部分析以及應(yīng)聘者的角度展開的分析。招聘的外部影響因素有經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)的條件、技術(shù)進(jìn)步等。招聘的內(nèi)部影響因素包括職位的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)自身形象和自身?xiàng)l件、企業(yè)用人政策和招聘成本。從應(yīng)聘者的角度：應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、動(dòng)機(jī)與偏好和個(gè)人特征。其中還有招聘的原則和程序、若干國(guó)家和地區(qū)人力資源招聘模式的比較分析以及我國(guó)企業(yè)招聘中存在問題的分析。

第二篇“策劃”有三章，包括能崗匹配原理、人力資源規(guī)劃和招聘方式的獲取和選擇。在人力資源招聘的黃金法則——能崗匹配原理。能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配才是最優(yōu)的選擇。即職得才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。能崗匹配的原理的要點(diǎn)主要是人有能級(jí)的區(qū)別、人有專長(zhǎng)的區(qū)別、同意系

列不同層次的崗位對(duì)能力有不同的要求、能級(jí)和崗位的要求應(yīng)相符。人力資源規(guī)劃這一塊，在我們的專業(yè)課上，學(xué)到的人力資源管理規(guī)劃的主要內(nèi)涵和應(yīng)用一致。人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。人力資源的獲取和選擇上，我發(fā)現(xiàn)他主要是從內(nèi)部和外部上著手，內(nèi)部招聘的方法是布告法、推薦法和檔案法。外部招聘的主要辦法是發(fā)布廣告、校園招聘、熟人推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘和借助中介等。

第三篇“甄選”有三章，包括一般性的測(cè)試方法、診斷性面試和面試技巧。在這一篇中我覺得自己學(xué)到了很多可以運(yùn)用到實(shí)際中的東西。比如管理能力的測(cè)試、案例的剖析、誠(chéng)信的測(cè)試以及面試的技巧等。管理能力測(cè)試說的是對(duì)員工從心理測(cè)試法、情景模擬法、觀察判斷法和紙筆評(píng)測(cè)法這幾個(gè)方法中進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而判斷員工的管理能力。在情景模擬法上，主要就是運(yùn)用不同性質(zhì)的公司管理情景給員工進(jìn)行測(cè)試，從中分析員工的管理能力。在觀察判斷法上，我理解的就是通過對(duì)員工的工作和反應(yīng)等進(jìn)行判斷，并分析出員工的一些特質(zhì)。紙筆評(píng)測(cè)，主要是公司通過員工以紙質(zhì)的形式，讓員工完成一定的測(cè)評(píng)量，并通過這一測(cè)評(píng)給出分?jǐn)?shù)的形式對(duì)員工的管理能力進(jìn)行分析。案例的剖析主要就是針對(duì)管理層方面不同性質(zhì)的問題進(jìn)行剖析，并分析出主要問題，進(jìn)行更深一步的探究。誠(chéng)信對(duì)每個(gè)人都是至關(guān)重要的，同時(shí)誠(chéng)信對(duì)于企業(yè)的發(fā)展更是一決定性因素。所以，企業(yè)對(duì)于誠(chéng)信的測(cè)試更是一大措施。誠(chéng)信測(cè)試是通過建立心理測(cè)試量表來辨別人們是否誠(chéng)信的一種紙筆測(cè)試方式。誠(chéng)信的分類主要是有意識(shí)謊言和無意識(shí)謊言。同時(shí)謊言的構(gòu)成要素有兩大重要點(diǎn)，第一構(gòu)成要素是陳述者故意做出其認(rèn)知相反的描述；第二構(gòu)成要素是陳述是虛假的。陳述者知道自己陳述的虛假性，陳述者故意誤導(dǎo)或是欺騙。大家都知道診斷性面試能充分依靠專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧；能全方位觀察應(yīng)聘者；能有效的在零距離中觀察以及能個(gè)性化的考察對(duì)方。在閱讀完這一章節(jié)我才知道診斷性面試的特點(diǎn)主要是以觀察和談話為主要工具，面試內(nèi)容具有隨機(jī)性和面試過程具有雙向溝通性。讓我對(duì)診斷性面試有了更深層次的了解。同時(shí)在面試中，面試者的技巧也不足為一大亮點(diǎn)，可分為單人面試也可以是集體面試；可以是壓力式面試、情景式面試更可以是職位追溯式面試等，形式各異。

第四篇“錄用”有三章，包括錄用決策、員工培訓(xùn)和錄用的案例分析。在這一篇中，我學(xué)到錄用決策說的就是對(duì)甄選評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每個(gè)候選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，選出最合適的人員的過程。錄用決策的這一環(huán)節(jié)比較的復(fù)雜，從中間學(xué)到的東西也更是為豐富的。錄用決策的依據(jù)是職務(wù)說明書提供了一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，我們常常不能找到完全符合說明書所描述的人，研究表明，選擇一個(gè)能夠完成工作任務(wù)80%的應(yīng)聘者，這樣的雇員會(huì)在崗位上呆更長(zhǎng)的時(shí)間，也有更大的工作動(dòng)機(jī)和動(dòng)力。同時(shí)錄用通知也是一關(guān)鍵點(diǎn)，這一環(huán)節(jié)直接影響錄用的效果。新員工的錄用面試和培訓(xùn)是更不能忽

視的，新員工的錄用面試，在錄用面試中，企業(yè)應(yīng)和員工進(jìn)行企業(yè)文化、企業(yè)背景、企業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)等講解，讓新員工更全面的了解企業(yè)。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)對(duì)新員工的價(jià)值期望、企業(yè)期望等價(jià)值觀分析透徹，這樣為了以后雙方各自的發(fā)展而奠定基礎(chǔ)。接下來的就是新員工的一個(gè)培訓(xùn)階段，由于新員工對(duì)新企業(yè)的企業(yè)環(huán)境，文化等不是很熟悉，所以需要一些基本培訓(xùn)和能力的培訓(xùn)來增強(qiáng)新員工的歸屬感和自信心。人員的素質(zhì)、能力方面的培訓(xùn)不足為企業(yè)發(fā)展的一大重心。讓員工在學(xué)習(xí)型組織中激發(fā)更大的潛力和能量，從而成為一個(gè)良性的循環(huán)。在良性的循環(huán)中更好的發(fā)展。之后學(xué)到的是招聘錄用與能崗匹配的幾個(gè)案例分析，這些案例分析包括：被迫提前退休的總裁、一個(gè)優(yōu)秀人才的流失、磚場(chǎng)的人才錯(cuò)位、德國(guó)漢莎航空公司新員工的錄用與培訓(xùn)、糟糕的第一周工作、肯塔基大學(xué)醫(yī)院招聘實(shí)踐、在兩萬份簡(jiǎn)歷中脫穎而出。在這七個(gè)案例中，讓我更多的學(xué)到的是細(xì)致分析，從實(shí)際出發(fā)，分析有據(jù)。

第五篇“指導(dǎo)”有二章，包括職業(yè)發(fā)展和提高職業(yè)成功概率的理論。職業(yè)發(fā)展意思是一個(gè)人從業(yè)以后，選擇適宜自己的專業(yè)、才能、理想、特長(zhǎng)的職業(yè)及同時(shí)在該領(lǐng)域內(nèi)達(dá)到的最高高度，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富、為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)及個(gè)人價(jià)值提升三方面均達(dá)到最大值。企業(yè)在幫助員工職業(yè)發(fā)展的時(shí)候，要學(xué)會(huì)肯定個(gè)人的能力，肯定個(gè)人的職業(yè)興趣，考慮個(gè)人的能力、興趣與經(jīng)驗(yàn)背景和幫助員工確定自己的目標(biāo)。提高職業(yè)成功概率的理論主要有馬論—機(jī)遇理論、紅葉子理論—開發(fā)自己的亮點(diǎn)、交點(diǎn)理論—尋找職業(yè)成功的新起點(diǎn)、燒開水理論—證明

自己存在需要過程和繡花理論—奉獻(xiàn)中求發(fā)展。在馬論中，我們要學(xué)會(huì)識(shí)馬，躍馬和駑馬。在“紅葉子”理論中，我們要學(xué)會(huì)識(shí)別紅葉子、發(fā)展紅葉子、縮小紅葉子以及質(zhì)疑。在交點(diǎn)理論中，要看到平行直線不平行，交點(diǎn)是新的機(jī)遇，有高成就需求的人，容易獲得高起點(diǎn)，起點(diǎn)不是終點(diǎn)，只是新的起點(diǎn)。在燒開水理論中藥正面自己存在需要過程。要不斷的添柴、不要急于掀鍋蓋、更多的是正面自己的存在。每一理論中，都能學(xué)到很多的知識(shí)，真的讓我受益匪淺。

讀完《招聘與錄用》這本書，讓我的人力資源管理方面的知識(shí)又得到了一個(gè)深層次的擴(kuò)展，真的很開心能讀到這本書，在這本書中，我學(xué)到了專業(yè)課上所學(xué)不到的知識(shí)，開拓了我的視野。不論是從人員的剛開始的招聘上還是之后的錄用和培訓(xùn)等，都讓我學(xué)到了很多的理論知識(shí)。我相信他們將對(duì)我以后的人力資源管理生涯深遠(yuǎn)的影響，我將會(huì)把這些理論知識(shí)更好的運(yùn)用到我以后的工作和學(xué)習(xí)中，讓自己在不斷學(xué)習(xí)中更加茁壯成長(zhǎng)！

第五篇：《員工招聘與錄用》

《員工招聘與錄用》 第一章 概述

一、概念的界定： A.招聘的原則程序

有效HR招聘的意義：

1.確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 2.降低成本，提高工作效率

3.為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力 4.擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象 5.減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力 6.促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)，提高HR潛能 HR招聘的原則

? 1.遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī) ? 2.堅(jiān)持能職匹配 ? 3.提供內(nèi)外平等的機(jī)會(huì) ? 4.協(xié)調(diào)互補(bǔ) ? 5.著眼戰(zhàn)略和未來

? 6.重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力

B若干國(guó)家HR招聘模式的比較分析： 美國(guó)模式： 1.能力是招聘的基礎(chǔ) 2.工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備 3.雙向選擇是招聘的重要特征 日本模式

1、校園招聘和內(nèi)部調(diào)整是主要渠道

2、終身雇傭是招聘雙方的行為準(zhǔn)則

3、文化因素在招聘中起決定作用 韓國(guó)模式

1.公開招聘和個(gè)別推薦相結(jié)合 2.特別聘任政軍界要員擔(dān)任高級(jí)職務(wù) 3.聘請(qǐng)外國(guó)專家擔(dān)任企業(yè)顧問

C我國(guó)企業(yè)招聘中存在問題分析 1.企業(yè)用人理念存在誤區(qū) 2． 企業(yè)HR招聘基礎(chǔ)工作薄弱 3.企業(yè)HR招聘篩選手段科學(xué)性不夠 4.勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)功能不健全 5.相關(guān)法律法規(guī)不健全

6.關(guān)系網(wǎng)對(duì)招聘工作產(chǎn)生很大影響 二.影響因素、法律環(huán)境分析

A．影響招聘的外部因素 1.國(guó)家政策法規(guī) 2.社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度 3.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

4.技術(shù)進(jìn)步（1.給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來深刻的影響2.對(duì)就業(yè)者的基本素質(zhì)提出新的更高的要求3.技術(shù)進(jìn)步影響了人們工作、生活方式）5.勞動(dòng)力市場(chǎng)（1.其供求變化直接影響就業(yè)和招聘質(zhì)量2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善將影響招聘成本（需求約束市場(chǎng)和資源約束市場(chǎng)）3.專業(yè)、地理和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況）6.產(chǎn)品市場(chǎng)條件

影響招聘的內(nèi)部因素 1.職位的性質(zhì)

2.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（1.經(jīng)營(yíng)計(jì)劃2.戰(zhàn)略決策的層次3.戰(zhàn)略類型4.企業(yè)文化）

3.企業(yè)形象和自身?xiàng)l件 4.企業(yè)用人政策 5.招聘成本

B．申請(qǐng)者的狀況對(duì)招聘的影響 1.應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度對(duì)招聘的影響

（最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者）2.不同的“職業(yè)錨”對(duì)招聘的影響

（技術(shù)/職能型、自主型、創(chuàng)造型、安全型、管理型）3.應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)與偏好對(duì)招聘的影響 4.應(yīng)聘者個(gè)性特征對(duì)招聘的影響

C．HRM法律體系及中美HRM法律體系的比較。

中美法律體系其他比較 ? 法律體系上的差異 ? 法律意識(shí)上的差異 ? 勞動(dòng)協(xié)調(diào)關(guān)系的方式不同 ? 特殊人力資源問題處理的差異性 第二章策劃 A．招聘黃金法則 崗能匹配原理的要點(diǎn)

1、人有能級(jí)的區(qū)別

2、人有專長(zhǎng)的區(qū)別

3、同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和

大小有不同的要求

4、不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同的 要求

5、能級(jí)與崗位的要求應(yīng)相符

崗能匹配在招聘中的應(yīng)用 工作分析 任職資格分析

B．人力資源規(guī)劃

1.招聘相關(guān)的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 對(duì)現(xiàn)有的人力資源檔案進(jìn)行分析歸類 制定人力資源供求平衡計(jì)劃 制定人力資源招聘補(bǔ)充計(jì)劃 制定招聘人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 加強(qiáng)人力資源職業(yè)管理

對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)、控制和調(diào)節(jié)

2．招聘相關(guān)的人力資源規(guī)劃程序 預(yù)測(cè)

制作目標(biāo)樹

實(shí)施

控制與評(píng)價(jià)

3.人力資源需求預(yù)測(cè)

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德爾斐法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

4.人力資源供給預(yù)測(cè)

1、現(xiàn)有人力資源測(cè)算

2、組織內(nèi)人員流動(dòng)分析

（主管估計(jì)法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法、人員置換圖解法）

3、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)

C．人力資源招聘方式 1.內(nèi)部獲取 內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)

容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu) 可能引發(fā)企業(yè)高層的不團(tuán)結(jié)因素 缺少新鮮血液，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力 當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu) 營(yíng)私舞弊現(xiàn)象難以避免 出現(xiàn)漣漪效應(yīng)

近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展

2.外部獲取 外部獲取的缺點(diǎn) 人才獲取成本高 可能會(huì)選錯(cuò)人 給現(xiàn)有員工以不安全感 文化的融合需要時(shí)間

內(nèi)部獲取和外部獲取的比較分析 外部獲取是企業(yè)補(bǔ)充人員的主要渠道 高層管理人才應(yīng)暢通內(nèi)外獲取兩個(gè)渠道 高科技人才應(yīng)主要考慮外部獲取 中層管理人才可考慮以內(nèi)部獲取為主 無論是何種渠道，都應(yīng)注意公平、公正、公開 C． 校園招聘

第三章 甄選 A． 測(cè)試方法

1、心理測(cè)驗(yàn)法（智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)）

2、情景模擬法

公文筐處理(計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(語言表達(dá)、獨(dú)立分析、概括應(yīng)變、團(tuán)隊(duì)合作)角色扮演法(人際技巧、情緒穩(wěn)定控制、隨機(jī)應(yīng)變、協(xié)調(diào))管理游戲

3、觀察判斷法

事件記錄與關(guān)鍵事件法 檢核性描述量表

觀察測(cè)評(píng)量表

人物推定表

背景考察

4、紙筆測(cè)評(píng)法

有效甄選測(cè)試的方法步驟

工作分析

選擇預(yù)測(cè)因子

實(shí)施測(cè)試

將測(cè)試成績(jī)與標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來

交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證

C面試技巧和案例分析 結(jié)構(gòu)面試的方式

I＝A＋B＋C＋D I：結(jié)構(gòu)化面試 A：應(yīng)聘者的競(jìng)聘演說 B：應(yīng)聘者簡(jiǎn)要介紹自己

C：每個(gè)應(yīng)聘者均應(yīng)回答的相同問題 D：根據(jù)C問題再提出一些隨機(jī)的問題

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)

1、能使所有的應(yīng)聘者感到公平

2、較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)面試者

3、群眾會(huì)感到招聘的公開公正公平

4、便于掌握，操作簡(jiǎn)單，較為科學(xué)

5、較少出現(xiàn)意外情況

定型面試題的制作技巧

1、有統(tǒng)一的情景和背景資料

2、沒有統(tǒng)一答案，應(yīng)聘者可以充分發(fā)揮

3、每一種答案都能表現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面 的能

力或特征

4、應(yīng)聘者無需事先準(zhǔn)備，均可從過去的知識(shí)或

者經(jīng)驗(yàn)中獲得自己的答案

5、應(yīng)能留給面試官繼續(xù)提問的線索

隨機(jī)型面試

定義：隨機(jī)型面試通常是指面試考官未作統(tǒng)一的面試題目，根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷，經(jīng)歷以及見面時(shí)的感覺提出一些針對(duì)性的問題，題目的類型、內(nèi)容和順序都是隨機(jī)的。隨機(jī)型面試制作技巧

1、隨機(jī)面試題目雖是隨機(jī)產(chǎn)生，但是和崗位、該崗位的特定需求以及應(yīng)聘者學(xué)歷、專業(yè)，工作經(jīng)歷，性格特征等是有針對(duì)性的；

2、隨機(jī)型問題可以用連環(huán)式；

3、第一個(gè)問題簡(jiǎn)單，隨意，以后層層深入，可以前后設(shè)置陷阱；

4、不涉及隱私。? 指標(biāo)體系與權(quán)重體系

定義：評(píng)價(jià)指標(biāo)，又稱評(píng)價(jià)因子，一組既獨(dú)立又相關(guān)的并能較完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)因子就組成樂評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系。? 要求：相互獨(dú)立；相互關(guān)系；完整全面的評(píng)價(jià)

? 權(quán)重：權(quán)重指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度

面試主考官的工作技巧

用友好和平常心進(jìn)行初期的對(duì)話

實(shí)現(xiàn)面試中的良好交流

向應(yīng)聘者介紹公司情況及應(yīng)聘職位的要求

讓應(yīng)聘者充分而自然的介紹自己

和應(yīng)聘者討論職位本身的問題，回答應(yīng)聘

者提出的各類問題

第四章 錄用 A． 錄用決策

錄用分析的全面和側(cè)重

A：能力的分析

B：職業(yè)道德和高尚品格的分析 C：特長(zhǎng)和潛力的分析 D：個(gè)人社會(huì)資源的分析

E：個(gè)人學(xué)歷背景、成長(zhǎng)背景的分析 F：面試中的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)

錄用決策的程序

A：總結(jié)應(yīng)聘者的有關(guān)信息 B：分析錄用決策的影響因素 C：選擇決策方法 D：最后決定

錄用決策存在的誤區(qū)

面試不規(guī)范不科學(xué) 決策小組之間不協(xié)調(diào)

決策之前未對(duì)甄選過程中模糊的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰

最終錄用決策不當(dāng)

第五章 職業(yè)指導(dǎo) 職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理

企業(yè)幫助員工職業(yè)發(fā)展的四個(gè)要素 A：肯定個(gè)人能力 B：肯定個(gè)人的職業(yè)興趣

C：考慮個(gè)人的能力、興趣與經(jīng)驗(yàn)背景 D：幫助員工確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)