第一篇：招聘與錄用的感受

感想

在今天下午競聘過程中，我覺得自己 其實或多或少的學到了一些。

在今天第一個上場的呂勝仙同學，其實她準備的演講稿較為充分，只是太過于理論化，而并沒有給予過多的實踐證明。而且經理提的問題也是較為現實，也感覺到其實競聘者不僅僅是競聘一個崗位，而更多的是你為這個崗位能做到什么，還有我們的專業知識是多么的重要。

其實不僅僅是呂勝仙同學一個人競聘崗位時顯示出專業知識沒有用到恰到好處，沒有學的很精。其實其他的競聘同學都有顯示出這一缺點，要是上場的是我們，其實也包括我們自己了。這讓我深深感受到，我們的專業知識真的要好好的學習。

今天的競聘同學中有幾位的著裝并不合格，也讓我意識到，只要把一點小事做好，其實就已經得到分了。我們應該在正式的場合穿正式的服裝，應該在正式的場合說正式的話。并不可以已一種砸場子的心態來演講，這種行為是不正確的。

面對今天各個評委包括經理老師們提出的問題，我覺得加以思考。

你認為你自己競聘的最大優勢是什么？

要是你競聘失敗，你今后會具體怎么做？

在過去的一年度里你對工作的看法？

你對德和能的看法？

還有你對《勞動法》了解嗎？…

其實還有很多很多這些對人事的問題，所以我覺得自己也學到了，我是不是真的對人力專業很是了解？

還有我也了解到，在演講的時候不可以回答問題時太過于冗長，解釋到最后還是圍繞著一個中心詞，所以不要解釋太多，這樣對評價者的印象不好。簡潔最佳！還有在公司中團隊的概念是最為重要的內容，團隊合作是不可分離的。

對于競聘上崗這個概念我覺得競聘上崗能夠激活企業內部的人力資源，拓寬企業人才選拔視野，盤活人力資源;公開競聘上崗能夠層層傳遞壓力，增強員工的危機意識;公開競聘上崗的運作過程中使得員工能夠深入理解職責，明晰崗位工作所要達到的目標，豐富工作思路;從員工個人來說，公開上崗競聘是給每個員工參與和重新選擇職業方向的權利，構筑了員工實現個人職業變化的通路，使得員工能夠職業重新定位，對企業而言是人力資源的最優配置，這必將提升企業的整體競爭力。

其實我若是以后轉正了我若是成功了，我想我會做好自己的職責，會在今后的工作中再接再厲做好榜樣，若失敗了，我會去尋找我的問題所在，與領導進行溝通，取長補度，更加努力得做好。其實這也是今天我感受到的。其實也在背后還有很多的事。就如，轉正成功后對下級該是以什么態度？要如何與上級和下級進行溝通，若是有人出現不服從，對新上任的經理出于不屑等，該如何實施？這些種種都是競聘上崗所引出的問題。

今天在競聘模擬現場上想想自己的未來的路，有的彷徨，有點恐慌，因為自身的知識沒有學到位，所以，要努力，因為人力資源管理專業的我們應該這么做！

謝謝今天的模擬競聘！

第二篇：招聘與錄用讀后感

讀《招聘與錄用》有感

隨著我國經濟的快速發展，人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環，人力資源管理的重要性日益凸顯。在這種背景下，我覺得《招聘與錄用》這本書的內容突出了時代性、實用性和創新性。全書全面系統地介紹了招聘與錄用的理論、方法、過程和技巧。大量生動貼切、有很強的啟發性和實用性的案例，讓我讀的津津有味，愛不釋手。同時，《招聘與錄用》這本書洋溢著生機盎然的氣息，貼近時代的脈搏，令人耳目一新。

全書分五篇15章，用概述、策劃、甄選測試、錄用、指導把招聘與錄用人員的全過程嚴謹周密地串聯起來。本書凸顯出了作者的原創精神、本土化特點和專業素養，具有前瞻性、實踐性、創新性，對企業界和學術界頗有助益，書中獨創的職業發展理論更可為大學生自主研究的職業道路選擇提供參考。

當翻開《招聘與錄用》這本書時，情不自禁的看了目錄，目錄中顯示這本書共分5篇14章。第一篇“概述”有三章，包括招聘概念的界定、影響因素分析和法律環境分析。第二篇“策劃”有三章，包括能崗匹配原理、人力資源規劃和招聘方式的選擇。第三篇“甄選”有

三章，包括一般性的測試方法、診斷性面 試和面試技巧。第四篇“錄用”有三章，包括錄用決策、員工培訓和錄用的案例分析。第五篇“指導”有二章，包括職業發展和提高職業成功概率的理論。

于是我開始了第一篇“概述”部分的內容，這一部分有三章，包括招聘概念的界定、影響因素分析和法律環境分析。在招聘概念的界定這一部分，給我印象最深的是招聘的四個界定定義，主要是人力資源規劃和工作分析是招聘的兩項基礎工作；企業通過需求信息的發布吸引應聘者；需要運用科學的甄選手段從應聘者中選拔適宜人員；應將錄用的人員安排到合適的崗位上。其次，關于招聘影響因素的分析，我也覺得收獲匪淺。它主要是從組織內外部分析以及應聘者的角度展開的分析。招聘的外部影響因素有經濟狀況、勞動力市場、產品市場的條件、技術進步等。招聘的內部影響因素包括職位的性質、經營戰略、企業自身形象和自身條件、企業用人政策和招聘成本。從應聘者的角度：應聘者的尋職強度、個人職業生涯規劃、動機與偏好和個人特征。其中還有招聘的原則和程序、若干國家和地區人力資源招聘模式的比較分析以及我國企業招聘中存在問題的分析。

第二篇“策劃”有三章，包括能崗匹配原理、人力資源規劃和招聘方式的獲取和選擇。在人力資源招聘的黃金法則——能崗匹配原理。能崗匹配原理的核心要素是：最優的不一定是最匹配的，最匹配才是最優的選擇。即職得才，才得其職，才職匹配，效果最優。能崗匹配的原理的要點主要是人有能級的區別、人有專長的區別、同意系

列不同層次的崗位對能力有不同的要求、能級和崗位的要求應相符。人力資源規劃這一塊，在我們的專業課上，學到的人力資源管理規劃的主要內涵和應用一致。人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。人力資源的獲取和選擇上，我發現他主要是從內部和外部上著手，內部招聘的方法是布告法、推薦法和檔案法。外部招聘的主要辦法是發布廣告、校園招聘、熟人推薦、網絡招聘和借助中介等。

第三篇“甄選”有三章，包括一般性的測試方法、診斷性面試和面試技巧。在這一篇中我覺得自己學到了很多可以運用到實際中的東西。比如管理能力的測試、案例的剖析、誠信的測試以及面試的技巧等。管理能力測試說的是對員工從心理測試法、情景模擬法、觀察判斷法和紙筆評測法這幾個方法中進行測評，從而判斷員工的管理能力。在情景模擬法上，主要就是運用不同性質的公司管理情景給員工進行測試，從中分析員工的管理能力。在觀察判斷法上，我理解的就是通過對員工的工作和反應等進行判斷，并分析出員工的一些特質。紙筆評測，主要是公司通過員工以紙質的形式，讓員工完成一定的測評量，并通過這一測評給出分數的形式對員工的管理能力進行分析。案例的剖析主要就是針對管理層方面不同性質的問題進行剖析，并分析出主要問題，進行更深一步的探究。誠信對每個人都是至關重要的，同時誠信對于企業的發展更是一決定性因素。所以，企業對于誠信的測試更是一大措施。誠信測試是通過建立心理測試量表來辨別人們是否誠信的一種紙筆測試方式。誠信的分類主要是有意識謊言和無意識謊言。同時謊言的構成要素有兩大重要點，第一構成要素是陳述者故意做出其認知相反的描述；第二構成要素是陳述是虛假的。陳述者知道自己陳述的虛假性，陳述者故意誤導或是欺騙。大家都知道診斷性面試能充分依靠專家的知識、經驗和智慧；能全方位觀察應聘者；能有效的在零距離中觀察以及能個性化的考察對方。在閱讀完這一章節我才知道診斷性面試的特點主要是以觀察和談話為主要工具，面試內容具有隨機性和面試過程具有雙向溝通性。讓我對診斷性面試有了更深層次的了解。同時在面試中，面試者的技巧也不足為一大亮點，可分為單人面試也可以是集體面試；可以是壓力式面試、情景式面試更可以是職位追溯式面試等，形式各異。

第四篇“錄用”有三章，包括錄用決策、員工培訓和錄用的案例分析。在這一篇中，我學到錄用決策說的就是對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每個候選人的素質和能力特點，根據預先設計的人員錄用標準進行挑選，選出最合適的人員的過程。錄用決策的這一環節比較的復雜，從中間學到的東西也更是為豐富的。錄用決策的依據是職務說明書提供了一個基本標準，在勞動力市場上，我們常常不能找到完全符合說明書所描述的人，研究表明，選擇一個能夠完成工作任務80%的應聘者，這樣的雇員會在崗位上呆更長的時間，也有更大的工作動機和動力。同時錄用通知也是一關鍵點，這一環節直接影響錄用的效果。新員工的錄用面試和培訓是更不能忽

視的，新員工的錄用面試，在錄用面試中，企業應和員工進行企業文化、企業背景、企業發展前景以及企業的薪酬結構等講解，讓新員工更全面的了解企業。同時，企業也應對新員工的價值期望、企業期望等價值觀分析透徹，這樣為了以后雙方各自的發展而奠定基礎。接下來的就是新員工的一個培訓階段，由于新員工對新企業的企業環境，文化等不是很熟悉，所以需要一些基本培訓和能力的培訓來增強新員工的歸屬感和自信心。人員的素質、能力方面的培訓不足為企業發展的一大重心。讓員工在學習型組織中激發更大的潛力和能量，從而成為一個良性的循環。在良性的循環中更好的發展。之后學到的是招聘錄用與能崗匹配的幾個案例分析，這些案例分析包括：被迫提前退休的總裁、一個優秀人才的流失、磚場的人才錯位、德國漢莎航空公司新員工的錄用與培訓、糟糕的第一周工作、肯塔基大學醫院招聘實踐、在兩萬份簡歷中脫穎而出。在這七個案例中，讓我更多的學到的是細致分析，從實際出發，分析有據。

第五篇“指導”有二章，包括職業發展和提高職業成功概率的理論。職業發展意思是一個人從業以后，選擇適宜自己的專業、才能、理想、特長的職業及同時在該領域內達到的最高高度，為社會創造財富、為企業創造利潤及個人價值提升三方面均達到最大值。企業在幫助員工職業發展的時候，要學會肯定個人的能力，肯定個人的職業興趣，考慮個人的能力、興趣與經驗背景和幫助員工確定自己的目標。提高職業成功概率的理論主要有馬論—機遇理論、紅葉子理論—開發自己的亮點、交點理論—尋找職業成功的新起點、燒開水理論—證明

自己存在需要過程和繡花理論—奉獻中求發展。在馬論中，我們要學會識馬，躍馬和駑馬。在“紅葉子”理論中，我們要學會識別紅葉子、發展紅葉子、縮小紅葉子以及質疑。在交點理論中，要看到平行直線不平行，交點是新的機遇，有高成就需求的人，容易獲得高起點，起點不是終點，只是新的起點。在燒開水理論中藥正面自己存在需要過程。要不斷的添柴、不要急于掀鍋蓋、更多的是正面自己的存在。每一理論中，都能學到很多的知識，真的讓我受益匪淺。

讀完《招聘與錄用》這本書，讓我的人力資源管理方面的知識又得到了一個深層次的擴展，真的很開心能讀到這本書，在這本書中，我學到了專業課上所學不到的知識，開拓了我的視野。不論是從人員的剛開始的招聘上還是之后的錄用和培訓等，都讓我學到了很多的理論知識。我相信他們將對我以后的人力資源管理生涯深遠的影響，我將會把這些理論知識更好的運用到我以后的工作和學習中，讓自己在不斷學習中更加茁壯成長！

第三篇：《員工招聘與錄用》

《員工招聘與錄用》 第一章 概述

一、概念的界定： A.招聘的原則程序

有效HR招聘的意義：

1.確保錄用人員的質量，提高企業的核心競爭力 2.降低成本，提高工作效率

3.為企業注入新的活力，增強企業創新力 4.擴大企業知名度，樹立企業良好形象 5.減少離職，增強企業內部凝聚力 6.促進人力資源合理流動，提高HR潛能 HR招聘的原則

? 1.遵守國家關于平等就業的相關法律、法規 ? 2.堅持能職匹配 ? 3.提供內外平等的機會 ? 4.協調互補 ? 5.著眼戰略和未來

? 6.重視應聘者的綜合素質和潛在發展能力

B若干國家HR招聘模式的比較分析： 美國模式： 1.能力是招聘的基礎 2.工作分析是招聘的重要準備 3.雙向選擇是招聘的重要特征 日本模式

1、校園招聘和內部調整是主要渠道

2、終身雇傭是招聘雙方的行為準則

3、文化因素在招聘中起決定作用 韓國模式

1.公開招聘和個別推薦相結合 2.特別聘任政軍界要員擔任高級職務 3.聘請外國專家擔任企業顧問

C我國企業招聘中存在問題分析 1.企業用人理念存在誤區 2． 企業HR招聘基礎工作薄弱 3.企業HR招聘篩選手段科學性不夠 4.勞動力市場中介服務功能不健全 5.相關法律法規不健全

6.關系網對招聘工作產生很大影響 二.影響因素、法律環境分析

A．影響招聘的外部因素 1.國家政策法規 2.社會經濟制度 3.宏觀經濟形勢

4.技術進步（1.給勞動力市場帶來深刻的影響2.對就業者的基本素質提出新的更高的要求3.技術進步影響了人們工作、生活方式）5.勞動力市場（1.其供求變化直接影響就業和招聘質量2.勞動力市場的不完善將影響招聘成本（需求約束市場和資源約束市場）3.專業、地理和競爭對手情況）6.產品市場條件

影響招聘的內部因素 1.職位的性質

2.企業的經營戰略（1.經營計劃2.戰略決策的層次3.戰略類型4.企業文化）

3.企業形象和自身條件 4.企業用人政策 5.招聘成本

B．申請者的狀況對招聘的影響 1.應聘者的尋職強度對招聘的影響

（最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者）2.不同的“職業錨”對招聘的影響

（技術/職能型、自主型、創造型、安全型、管理型）3.應聘者動機與偏好對招聘的影響 4.應聘者個性特征對招聘的影響

C．HRM法律體系及中美HRM法律體系的比較。

中美法律體系其他比較 ? 法律體系上的差異 ? 法律意識上的差異 ? 勞動協調關系的方式不同 ? 特殊人力資源問題處理的差異性 第二章策劃 A．招聘黃金法則 崗能匹配原理的要點

1、人有能級的區別

2、人有專長的區別

3、同一系列不同層次的崗位對能力的結構和

大小有不同的要求

4、不同系列相同層次的崗位對能力有不同的 要求

5、能級與崗位的要求應相符

崗能匹配在招聘中的應用 工作分析 任職資格分析

B．人力資源規劃

1.招聘相關的人力資源規劃的內容 對現有的人力資源檔案進行分析歸類 制定人力資源供求平衡計劃 制定人力資源招聘補充計劃 制定招聘人員的培訓發展計劃 加強人力資源職業管理

對人力資源進行評價、控制和調節

2．招聘相關的人力資源規劃程序 預測

制作目標樹

實施

控制與評價

3.人力資源需求預測

經驗預測法、德爾斐法、趨勢預測法

4.人力資源供給預測

1、現有人力資源測算

2、組織內人員流動分析

（主管估計法、隨機網絡模式法、人員置換圖解法）

3、組織外部人力資源供給預測

C．人力資源招聘方式 1.內部獲取 內部獲取的缺點

容易形成企業內部人員的板塊結構 可能引發企業高層的不團結因素 缺少新鮮血液，影響企業的活力和競爭力 當企業高速發展時，容易以次充優 營私舞弊現象難以避免 出現漣漪效應

近親繁殖影響企業的后續發展

2.外部獲取 外部獲取的缺點 人才獲取成本高 可能會選錯人 給現有員工以不安全感 文化的融合需要時間

內部獲取和外部獲取的比較分析 外部獲取是企業補充人員的主要渠道 高層管理人才應暢通內外獲取兩個渠道 高科技人才應主要考慮外部獲取 中層管理人才可考慮以內部獲取為主 無論是何種渠道，都應注意公平、公正、公開 C． 校園招聘

第三章 甄選 A． 測試方法

1、心理測驗法（智力測驗、個性測驗、心理健康測驗、職業能力測驗、職業興趣測驗、創造力測驗）

2、情景模擬法

公文筐處理(計劃、組織、分析、判斷、決策)無領導小組討論(語言表達、獨立分析、概括應變、團隊合作)角色扮演法(人際技巧、情緒穩定控制、隨機應變、協調)管理游戲

3、觀察判斷法

事件記錄與關鍵事件法 檢核性描述量表

觀察測評量表

人物推定表

背景考察

4、紙筆測評法

有效甄選測試的方法步驟

工作分析

選擇預測因子

實施測試

將測試成績與標準聯系起來

交叉驗證與重新驗證

C面試技巧和案例分析 結構面試的方式

I＝A＋B＋C＋D I：結構化面試 A：應聘者的競聘演說 B：應聘者簡要介紹自己

C：每個應聘者均應回答的相同問題 D：根據C問題再提出一些隨機的問題

結構化面試的優點

1、能使所有的應聘者感到公平

2、較統一的標準評價面試者

3、群眾會感到招聘的公開公正公平

4、便于掌握，操作簡單，較為科學

5、較少出現意外情況

定型面試題的制作技巧

1、有統一的情景和背景資料

2、沒有統一答案，應聘者可以充分發揮

3、每一種答案都能表現應聘者某一方面 的能

力或特征

4、應聘者無需事先準備，均可從過去的知識或

者經驗中獲得自己的答案

5、應能留給面試官繼續提問的線索

隨機型面試

定義：隨機型面試通常是指面試考官未作統一的面試題目，根據應聘者的學歷，經歷以及見面時的感覺提出一些針對性的問題，題目的類型、內容和順序都是隨機的。隨機型面試制作技巧

1、隨機面試題目雖是隨機產生，但是和崗位、該崗位的特定需求以及應聘者學歷、專業，工作經歷，性格特征等是有針對性的；

2、隨機型問題可以用連環式；

3、第一個問題簡單，隨意，以后層層深入，可以前后設置陷阱；

4、不涉及隱私。? 指標體系與權重體系

定義：評價指標，又稱評價因子，一組既獨立又相關的并能較完整的表達評價要求的評價因子就組成樂評價的指標體系。? 要求：相互獨立；相互關系；完整全面的評價

? 權重：權重指該指標在整體評價中的相對重要程度

面試主考官的工作技巧

用友好和平常心進行初期的對話

實現面試中的良好交流

向應聘者介紹公司情況及應聘職位的要求

讓應聘者充分而自然的介紹自己

和應聘者討論職位本身的問題，回答應聘

者提出的各類問題

第四章 錄用 A． 錄用決策

錄用分析的全面和側重

A：能力的分析

B：職業道德和高尚品格的分析 C：特長和潛力的分析 D：個人社會資源的分析

E：個人學歷背景、成長背景的分析 F：面試中的現場表現

錄用決策的程序

A：總結應聘者的有關信息 B：分析錄用決策的影響因素 C：選擇決策方法 D：最后決定

錄用決策存在的誤區

面試不規范不科學 決策小組之間不協調

決策之前未對甄選過程中模糊的細節進行澄清

評價標準不清晰

最終錄用決策不當

第五章 職業指導 職業發展與職業管理

企業幫助員工職業發展的四個要素 A：肯定個人能力 B：肯定個人的職業興趣

C：考慮個人的能力、興趣與經驗背景 D：幫助員工確定個人發展目標

第四篇：員工招聘與錄用辦法

員工招聘與錄用辦

第一章總則

第一條

以人為本是公司成功的首要因素，為吸引和保留優秀人才，特制定本辦法。

第二章公司招聘和錄用政策

第二條

公司招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學考評，善于發現人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。

第三條 公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利入職培訓。錄用外地人員須經當地勞動人事機關同意。

第三章 招聘申請

第四條

各部門.下屬企業根據業務發展.工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報人事部。

第五條

人事部為公司負責統一招聘的職能部門，依據各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘計劃，報分管副總，總經理批準。第六條 人事部在編制招聘計劃時，須優先從公司內部選拔調配人才。

第四章 招聘方式和挑選

第七條 公司招聘方式有：

1、通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發布招聘信。

2、通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘。

3、從各類人才庫系統檢索。

4、大中專、職業學校畢業生推薦。

5、在職員工介紹。

6、管理顧問公司介紹。

7、知名人士介紹。

8、通過人才中介公司（獵頭公司）尋找。

9、與教育培訓機構聯合培養。

10、離職員工復職。

11、其它。第八條 員工招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫應聘人員登記表。

第九條 員工有挑選

公司成立招聘組負責對人員的篩選，至少由三人組成，分別來自人事、用人部門、公司領導或聘請外部人力資源專家。

1、初選，人事部對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發面試通知書。

2、面試，招聘組對面試人員進行考查，填寫面試記錄表，有必要時，可對面試者時行筆試、面試、專業技能測定，個案研究、筆相學，外語能力測試。

3、錄用，招聘組對所有復試者作出評價，提出 錄用或不錄用意見，經公司領導批準后，發送錄用通知書，對不錄用者，最好發函通知，并致謝。

第十條 了解應聘人員的一般期望因素。

1、較高的待遇與福利。

2、便捷的工作地點。

3、優雅的工作環境。

4、公司的聲望。

5、行業的發展性和前景。

6、良好的人際關系和雇傭關系。

7、開明的領導。

8、具挑戰性、喜愛的工作。

9、快捷的晉升機會。

10、面試已給應聘者良好的形象。

11、國內或國外培訓、進修機會。

12、公司正規、制度規章完備。第十一條

面試注意事項

1、安排好適當時間。

2、安排安靜、雅潔、舒適場所。

3、主持者，事先熟悉招聘要求。

4、與應聘者的對話，明確主題。

5、要分配充分的面試時間。

6、培養坦誠、輕松、融洽的所氣氛。

7、隨時記錄面試重要事項。

8、注意控制時間及場面。

9、列舉發問之重要范圍。

10、核實應聘人填寫事項的真實性。第十二條

面試提問的要點

1、請其簡述家庭背景。

2、陳述過去的經歷。

3、應征本職位的動機。

4、在校喜歡之科目。

5、請剖析自己的優缺點。

6、陳述自己喜歡向別人談及的往事。

7、請分析所投入行業之現狀與未來展望。

8、請設想有機會重新選擇什么行業。

9、請其自述加盟公司提供什么貢獻。

10、請其界定成功與失敗之涵意。

11、詢問其喜歡哪類領導。

12、詢問業余愛好、休閑活動、書籍。

13、詢問其待遇要求。

14、詢問其人生目標及安排。

第十三條

涉及錄用、面試須澄清的事項1、2、3、4、5、6、7、8、待遇和福利。錄用條件。

是否愿意調換工作崗位、地點。出差和旅行問題。報到日期。

能接受錄用答復的期限。其它受錄用答復的期限；

第五章 錄用

第十四條

發出錄用通知時，附注報到須知。

第十五條

應聘人錄用后，若須進行健康檢查，被錄用人有嚴重疾病，取消錄用取格。

第十六條

應聘人被錄用，如在發出通知15天內不能正常報到，可取消錄用資格，特殊情況批準后右延期報到。

第六章 報到

第十七條

新進員攜錄用通知書和其它材料到人事部注冊報到。報到事項有：

1.簽訂試用合同：

2.簽訂遵守規章和保護公司秘密知識產權承諾和連帶責任保證書；

3.申領工作證和員工手冊：

4.申領辦公用品和其它用品：

5.填寫員工登記表。

第七章 附則

第十八條

本辦法由人事部解釋，補充，經公司總經理辦公會議通過生效.員工入職培訓辦法

第一章總則

第一條

為提高新進員工素質和枝能，推行入職培訓體制，特制定辦法。

第二章 適用范圍

第二條 凡公司新進初，中級員工均須進行入職培訓。

第三章 培訓程序

第三條 在新進員工報到后，全體新進員工行一定時間的集中培訓。第四條 由公司人事部主持入職培訓計劃，并經公司領導批準后實施。第五條 新進員工應積極參加入職培訓，并寫新進員工入職培訓表

第六條 各部門應配合人事部對新進員工培訓工作，凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

第七條

新進員工培訓畢，將其培訓成績記錄在案，各位員工入職培訓表在員工簽字及各級主管評價衙留存人事部。

第八條 對在職能培訓中表現極差的，公司可以予以辭退。

第四章 培訓內容

第九條

培訓內容

1、公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經營理念、未來前景、公司組織說明）：

2、公司人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎罰）

3、員工手冊說明：

4、財務會計制度（費用報銷）

5、辦會設備使用各材料采購、申領、報廢：

6、消防安全知識普及、緊急事件處理；

7、本崗位職責、工作內容、工作規程：

8、投拆及合理化建議渠道：

9、參觀有關工廠現場、企業榮譽室：

10、引領到本人崗位工作場所、并與同事見面：

11、指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫處、食堂、飲水點等位置及注意事項：

第五章 注意事項

第十條

新員工抵達公司時，公司應營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接、貼標語。

第十一條

培訓過程中介紹情況先務虛、后務實，按輕重緩急安排培訓內容。第十二條

培訓中書面講解、參觀現場、操作示范相結合。

第十三條

在新進的前半個月中指定人員對新進員工個別輔導，及時解答其疑問、肯定成績、指出不足、幫助解決。

第六章 附則

第十四條

本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理批準頒行。

員工崗位聘用辦法 第一章 總 則

第一條 為規范公司勞動人事管理制度，形成平等競爭，擇優錄用、獎罰分明、合理流動的用工用人機制，特制定本辦法。

第二章

第二條

適用范圍

公司全體員工均適用本辦法。

定編及崗位設定

公司人事部根據企業總體經營目標和要求，提出公司人員規模和人力資源需求規劃，報公司領導批準實施。

人事部會同各部門科學合理劃分企業組織職務，明確職務的相互關系，建立清晰的職務層次、順序。

編制職務描述書體系，明確每個職位的工作性質，任務、難易程序、權限、責任大小以及任職條件。

崗位聘用原則

堅持任人唯賢、優化組合結構。

公司調配方案與個人業務專長和意愿相結合。

實行自上而下的逐級聘用制，并由人事部統一辦理聘用手續。崗位聘用期限須短于或等于員工勞動合同期限。

第五章 干部任免 第四章 第三章

第三條 第四條 第五條

第六條 第七條 第八條 第九條

第十條 公司干部任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。第十一條

公司高層干部的任免。

1． 總經理由董事會任免。

2． 其它高級職員由總經理提名，董事會任免。

第十二條

公司中層干部任免：由總經理或分管副總提名，經公司常務會議決定任免。

第十三條

公司一般干部的任免：由部門經理提名，經分管副總、總經理批準后任免。

第十四條

公司所有人事任免事項，均須正式行文通告。

第六章 晉升和降職

第十五條

公司建立正常職務升遷機制。審審

第十六條

對公司成績出色者或卓著者，可以晉升職位，特殊情況可破格晉升。

第十七條

對公司業績不良者或違反公司規章制度者，可以降職使用，特殊情況可連降幾級。

第十八條

職位升遷由部門主管或公司領導提出，經董事會或公司常務會議討論通過，由人事部行文通告。

第十九條

當事人可因自身工作原因向公司提出晉升或降職請求，人事部受理后提出初步意見，報公司審批。

第二十條

員工職位升遷后，其工資待遇和福利應作出相應調整，特殊情況報總經理批誰方可保留。

第七章

崗位調換

第二十一條

為了做到人盡其才，公司允許員工在公司崗位間調動。

第二十二條

員工主動提出崗位調換時，填寫調配單向人事部申請，經新舊崗位主管和公司領導批準后，由人事部正式行文任免事項、辦理交接手續。

第二十三條

公司提出人事調動命令時，征求員工個人和新舊崗位主管意見，均同意后，填寫調配單并正式行文任免，當事人辦理交接手續。

第二十四條

所有的崗位變動，其主管均須對員工原崗位的工作進行考核、鑒定，并交人事部留存。

第八章 試用及正式聘用

第二十五條

公司所有員工均應實行試用制，須簽訂試用勞動合同。試用期的確定：

1、勞動合同期限將不滿6個月的，可不設試用期。

2、勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期最長不超過1個月。

3、勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不超過3個月。

4、勞動合同期限滿3年的，試用期最長不超過6個月。第二十六條

試用員工主管對其試用期工作績效進行考核，提出提前結束，按原定期限、延期、解聘意見，并填寫試用考核單，并送人事部審核。

第二十七條

員工由試用轉入正式聘用，須簽訂正式勞動合同。

第二十八條

根據員工崗位、職務等原因，可協商決定員工的聘用年限，一般分別為一年、二年、三年。員工在公司連續工作滿10年以上，如員工提出，可續訂無固定期限的勞動合同。

第二十九條

員工和公司根據公司有關規定，確立在試用、正式期之工資、獎金及其它福利。

第九章 解 聘

第三十條

公司因下列原因，可對有關員工解聘。

1、受聘人因本人業務、技術水平等原因，經考核不能勝任崗位要求。

2、受聘人在規定一段時間內不能完成崗位任務：

3、因違反國家和公司法律規章：

4、因公司部門工作變化，部門提出撤崗：

5、公司經營業務和經營管理范圍調整、變化：

6、受聘人因脫產進修、長病假、長期外借，難以履行崗位責任；

7、無正當理由長期限曠工：

8、因身體健康狀況不適宜崗位要求：

9、受聘人因勞動合同趨于屆滿。

第三十一條

解聘可由員工或公司各方提出，須于離入職一個月前提出。第三十二條

由公司提出的解聘要求，按雙方勞動合同進行補嘗。

第三十三條

員工解聘后，一般到社會再就業。公司如建立了內部待業機構，則在公司內待業一段時間。

第十章 附 則

第三十四條

本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒行。

員工辭職管理辦法

第一章

總 則

第一條

為保證公司人員相對穩定、維護正常人才流動秩序，特制定本辦法。

第二章

辭職程序

第二條

員工應于辭入職至少一個月向其主管提出辭職 請求。

第三條

員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員

工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的 可能性。

第四條

辭職員工填寫辭職申請表，經相關部門負責人簽署意見審批。第五條

員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續。公司應安排其它人員接替其工作和職責。

第六條

在所有必須的離職手續辦妥后，到財務部領取工資。第七條

公司可出具辭職人員在公司工作履歷和績效證明。

第三章

離職談話

第八條 員工辭職時，該部門經理與辭職人進行談話，如有必要，可請其它人員協助。談話完成下列內容：

1、審查其勞動合同。

2、審查文件、資料的所有權：

3、審查其了解公司秘密的程度：

4、審查其掌管工作、進度和角色 ：

5、闡明公司和員工的權利和義務。記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工檔案。第九條 員工辭職時，人事經理應與辭職人進行談話，交接工作包括：

1、收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等：

2、審查員工的福利狀況：

3、回答員工可能有的問題：

4、征求對公司的評價及建議。記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工檔案。第十條 辭職員工因故不能親臨公司會談，應通過電話交談。

第四章

辭職手續

第十一條

辭職員工應移交的工作及物品。

1、公司的文件資料、電腦磁片：

2、公司的項目資料：

3、公司辦公用品：

4、公司工作證、名片、識別證、鑰匙：

5、公司分配使用的車輛、住房：

6、其它屬公司的財物。

第十二條

清算財務部門的領借款手續。

第十三條

轉調人事關系、檔案、黨團關系、保險關系。

第十四條

辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。

第十五條

辭職人員不能親自辦理離職手續時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。

第五章 工資福利結算

第十六條

辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。第十七條

辭職員工結算款項：

1、結算工資：

2、應得到但尚未使用的年休假時間：

3、應付未付的獎金、傭金：

4、辭職補償金。按國家規定，每年公司工齡補貼一個月、最多不超過二十四個月的本人工資：

5、公司拖欠員工的其它款項。須扣除以下項目：

1、員工拖欠未付的公司借款、罰金：

2、員工對公司未交接手續的賠償金、抵押金：

3、原承諾培訓服務期未滿的補償費用。

如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才予辦理手續。

第六章

附 則

第十八條

公司辭職員工以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。第十九條

辭職手續辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在（3）個月內的復職要求。

第二十條

本辦法由人事部解釋、補充、經公司總經理批準頒行。

員工培訓與教育管理辦法

第一章 總則

第一條

為鼓勵員工提高、其自身業務平等技能為目的的各種培訓，特制定本辦法。

第二章 范圍和原則

第二條

公司全體員工均享有培訓和教育的權利和義務。

第三條

員工培訓是為提高自身業務素質為目標的，須有益公司利益和企業 形象。

第四條 員工培訓和教育以不影響本員工作為前提，遵循學習與工作需要相結合、講求實效、短期為主、業余為主、自學為主的原則。

第三章 內容和形式

第五條

培訓、教育形式為：

1、公司舉辦的入職培訓：

2、在職培訓：

3、脫產培訓：

4、員工業余自學教育。第六條

培訓、教育內容為：

1、專業知識系統傳授：

2、業務知識講座：

3、信息傳播（講課、函授、影像）：

4、示范教育：

5、模擬練習（案例教學、角色扮演、商業游戲）：

6、上崗操作（學徒、近崗上崗練習、在崗指導）。

第四章 培訓教育管理

第七條

公司培訓教育規劃

1、公司根據業務發展需要由人事部擬定全公司培訓教育規劃。每半年制訂一次計劃。

2、第八條

公司中高級（專業技術）人員每年脫產進修時間累計不低于（72）小時，初級（專業技術）人員每年脫產進修時間累計不低于（42）小時，且按每三年一個周期的知識更新的繼續教育計劃。

第九條

公司定期、不定期邀請公司內外專家舉辦培訓、教育講座。第十條

學歷資格審定

員工參加各類學習班、職業學校、夜大、電大、函大、成人高校的學歷資格，均由人事部根據國家有關規定認定，未經認可的不予承認。

第十一條

審批原則

1、員工可自行決定業余時間參加各類（與工作）有關的培訓教育，如影響工作則需經主管和人事部批準方可報名：

2、參加業余學習一般不應占和用工作時間，不影響工作效率。

第十二條

公司每半年考核員工培訓教育成績，并納入員工整體考核指標體系。

第十三條

對員工培訓教育成績優異者，予以額外獎勵。

第十四條

對員工業績優異者，公司將選拔出資到國內或國外培訓。

第十五條

凡公司出資外出培訓進修的員工，須簽訂合同，承諾在公司一定服務期限：

1、脫產培訓一年以上，不足一年的，服務期2年。

2、脫產培訓一年以上，不足三年的，服務期3年。

3、脫產培訓三年以上，不足四年的，服務期4年。

4、脫產培訓四年以上的服務期5年。

第十六條 凡經公司批準的上崗、在職培訓、培訓費用由公司承但，成績合格者，工資歷照發，不合格者，扣除崗位津貼和獎金。

第十七條

公司本著對口培訓原則，選派人員參加培訓回來后，一般不得要求換崗位，確因需要調崗者，按公司崗位聘用辦法處理。

第七章 培訓費用報銷和補償

第十八條

符合條件的員工，其在外培訓教育費用可酌情報銷。第十九條

申請手續。

1、員工申請培訓教育時，填寫學費報銷申請表。

2、經各級主管審核批準后，關交人事部備案。

3、培訓、教育結束、結業、畢業后，可憑學校證明、證書、學費收據、在30天內經人事部核準，到財務部報銷。

第二十條

學習成績不合格者學費自理，自學者原則上費用自理，公司給予一定補助，第二十一條

學習費用較大，個人難以承受，經總經理批準后可預支使用。第二十二條

學雜費報銷范圍：入學報名、學費、實驗費、書雜費、實習費、資料費及人事部認可的其它費用，第二十三條

非報銷范圍：過期付款、入學考試、計算器、儀器購置費、稿紙費、市內交通費、筆記本費、文具費、期刊費、打字費等。

第二十四條

員工在約定服務期限內辭職，解除勞動合同的，均應補償公司的培訓出資費用，其范圍為：

1、公司出資接收的大、中專畢業生、研究生。

2、公司出資培訓的中、高級技工。

3、公司出資培訓的高技術、特殊、關鍵崗位的員工。

4、公司出資出國培訓的員工。

5、公司出資在外辦班，專業培訓累計超過4個月教育的員工。

不包括轉崗就業、領導決定調職、未被聘任落選后調離的情況。

第二十五條

補償費用額計算公式：

已服務年限

補償額=公司支付的培訓費用*（1—--------）

規定服務年限 其中培訓費用指公司支付的學雜費、公派出國、異地培訓的交通費和生活補貼等，不包括培訓期間的工資、獎金、津貼和勞動福利費用。

第二十六條

補償費用由調出人員與接收單位自行協商其是否共同支付或分攤比例，該補償費用回收后仍列支在培訓費用科目下，用于教育培訓目的。

第八章 附則

第二十七條

本辦法由人事部會同財務部執行，總經理辦公會議通過后生效。

第五篇：招聘錄用制度與流程

招聘錄用制度與流程

（一）招聘目標

1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才；

2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

（二）招聘原則

1、計劃、精簡、效率原則

a人事規劃體現機構精簡和人員精簡原則，確保每一位員工都高效率的工作；b人事部門按照公司發展目標編制招聘計劃，據此進行招聘錄用工作。

（三）、因崗設人原則

a人事部門按照公司上級部門的要求對相應崗位的工作性質、責任大小、難易程度確定崗位標準，錄用適當人選。

（四）、公開、平等、競爭、擇優原則

a公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘；

b公司錄用的員工須參加公司的二次以上的面試，通過多次競爭、多次篩選，達到擇優目的。

（五）、德才兼備原則

a公司錄用的員工必須具備符合公司要求的文化知識、專業知識和業務技能；b公司錄用的員工必須具備良好的思想品德。

（六）、考用一致原則

a公司對應聘人員的整體素質進行綜合評估；

b公司對應聘人員的評估應以招聘崗位的標準和崗位要求為主。

（七）、招聘錄用原則

a招聘政策

學校各部門必須嚴格按照學校定崗定員政策，實行崗位缺一補一原則實施招聘，如屬編制外招聘，必須以《招聘權限審批表》逐級審批，方可進行。

（八）招聘流程

1.用人部門根據崗位編制對空缺崗位提出用人申請，填寫《人員需求申請書》，人事部門審核編制確定后制訂招聘計劃一并提交領導審批；

2.招聘計劃與《人員需求申請書》必須經領導逐級批準后方可生效；

3.招聘計劃包含以下內容：

3.1公司需要的人員類別、數量及要求到崗的時間；

3.2不同崗職位的職責和人員錄用標準；

3.3招聘人員的渠道和招聘信息的發布方式；

3.4錄用條件;包括被錄用人員的工作地點、工作時間、工資待遇、福利待遇;

3.5對應聘人員的面試方式；

3.6招聘進度表，明確規定各項具體工作的具體時間、負責部門和負責人；

3.7招聘活動的費用預算；

3.8其他特別事項的說明。

c發布招聘信息

1.招聘信息由公司人事部門發布；

2.招聘信息一般通過網絡報刊、媒體等發布，也可根據崗位職級向有關學校、勞動服務公司、職業介紹所、人才市場、獵頭等直接發布；

3.招聘來源與招聘渠道

3.1人才交流中心、網絡、媒體；

3.2職業介紹所；

3.3各大中專業院校

3.4地區街道等

3.5設攤招聘

3.6其他招聘來源

* 內部推薦

(公司員工可以推薦后選人，被推薦的人特別優秀的或同等條件下經各級領導批準后可考慮優先錄用；

(被推薦人須在<員工應征表>上注明與推薦人的關系，不得弄虛作假，反之無論是推薦人還是被推薦人都將受到公司相應的處罰；

* 員工再聘

(再聘條件必須離開公司滿三個月，所在部門不得自行錄用原被辭退的員工；

(人事部應審核再聘員工在職表現及離職后的綜合情況；

(重新核定再聘員工職位、薪資、重新計算工作年限；

(員工再聘須經人事部審核簽署其在職表現和離職后的綜合情況后按《招聘權限審批表》逐級審批。

（九）面試流程

a.應聘者資格初審

1.人事部對應聘者資料進行收集、分類、整理、篩選并進行資格審查；

2.人事部門與用人部門協調溝通面試時間后，負責通知面試人員并安排好面試事宜。b.初試

1.人事部門負責接待初試人員，每一位應聘者都必須填寫公司的<應聘人員登記表>，依次迎見給面試官；

2.面試小組人員可根據需要由相應部門主管與人事部門共同組成，由用人部門主管或人事部門主管對應聘者主考；

3.確定初試合格人員名單，不合格者資料不予保留。

c復試

1.人事部門按復式面試官要求安排復試時間并通知復試人員；

2.復試主考人員依照招聘職位大小決定；

* 一般員工由部門最高級主管復試；

* 部門主管級人員由總裁復試；

* 一些特殊崗位、經理級以上人員須由校長長進行面試后決定錄用。

d.外調與體檢

1.人事部門負責對主管級及以上錄用人員和重要崗位的錄用人員向有關部門調查基本情況，做好相關記錄；

2.人事部們通知被錄用人員到醫院體檢，3.對體檢結論有疑問時，人事部有權決定復查，復查醫院有人事部決定。

e錄用流程

1.普通員工的錄用由部門主管和人事部商量決定，在〈應聘人員登記表〉上填寫錄用意

見、薪資建議后報校長批準（錄用意見包括職務、試用期限），確定報到時間；

2.主管以上干部的錄用由校長決定，特殊和重要崗位的錄用由校長決定；

3.人事部為新員工辦理報到手續，審核新員工應交資料：

3.1最高學歷證明原件與復印件；相關技能證書、職稱證書原件與復印件；

3.2身份證原件、復印件；

3.3有效的體檢健康證明；

3.4實習生還需交納:學生證復印件

3.5近期一寸照片三張。

3.6填寫員工履歷表

3.7錄入員工信息

3.8人事部負責一月內調入新員工檔案；

3.9人事部按公司規定與新員工簽訂勞動合同（勞務協議）；

3.10.人事部至有關部門為新員工辦理錄用手續；

3.11人事部為新員工辦理社會保險（養老、醫療、失業、綜保等）。

f、新員工培訓

1.人事部組織新員工培訓，培訓內容包括：公司概況介紹、公司各項規章制度、員工手冊、公司的企業文化、文明禮儀、消防安全等知識。

2.轉交部門

2.1人事部為新員工設置考勤指紋錄入；

2.2人事部通知部門新員工入職；

2.3更新員工通訊錄

2.4部門主管介紹崗位職責和部門同事

3.滿月跟蹤

3.1新員工滿一個月左右時，由部門主管對其進行跟蹤，形式為面談，主要了解對其工作的評價以及新員工對工作的適應與掌握情況，；

3.2信息及時反饋人事部，為是否留用該員工及早作出正確的判斷。

4.轉正評估

4.1新員工試用期滿前半個月，部門主管安排對新員工轉正評估，填寫試用期轉正審批表，部門主管評價后反饋人事部；

4.2根據職位報校長審批。