第一篇：招聘者如何篩選簡歷

（二）招聘者如何篩選簡歷

趙本山的一個小品里說：貓走不走直線取決于耗子。一個求職者簡歷好不好，完全取決于招聘者。有些人覺得自己的簡歷做的不錯，為什么一投出去就石沉大海，杳無音信？很大的原因是你的簡歷并沒有吸引住招聘者的眼球。沒有吸引住招聘者的眼球，又在很大程度上是因為你只從自己的眼光來看自己的簡歷，而沒有從招聘者的立場看待自己的簡歷。無論你的簡歷做的多么精美，你都要清楚一點，招聘者在篩選簡歷時根本沒時間把你的簡歷看個遍。

我們每次出去招聘，一般就四五個人，時間多則一周，少則四五天。這期間有很多事情要做：如果是參加大型招聘會，你至少得提前布置一下展臺，如果搞專場，會場布置更復雜；招聘、篩選簡歷、面試、通知面試結果??可以說我們用在篩選簡歷上的時間很少，而且每場招聘會下來，都會收到幾百上千份簡歷，想讓我們把你簡歷上的每一個字都看到，是不可能的事情。

你要記住，我們在整個招聘過程中，頂多會拿出一天時間篩選簡歷，很多時候是用半天。

篩選簡歷就兩個過程：先是初選，這個過程很快，每份簡歷我們只看幾個關鍵詞，10至20秒就會看完一份簡歷，有時候簡歷看完了，連這個人是男是女都不知道，你別怪我們對大家的誠心誠意不負責任，我們也沒辦法。初選大概會選出20%左右的人進行復選。復選階段，我們對每份簡歷看的很細，主要是為了更進一步了解每位求職者，在簡歷中尋找幾個有針對性的面試問題，這個階段，淘汰率不是很高，基本上都會得到面試的機會。

所以說，對于我們行來說，如果一個應聘者能過了初選關，面試也就不遠了。

在眾多的簡歷中，我們為什么選擇這份而不是選擇那份呢？

除了這個人符合我們的各項硬件要求外,一個很重要的理由：這份簡歷符合我們的口味。

那么，我們喜歡什么樣的簡歷呢？

當然是清晰明了，看上一眼就能抓住關鍵詞。

“簡歷”這個詞突出的是“簡”，所以簡歷不是寫論文，不能過于冗長，我們也沒有時間在你的長篇大論中幫你總結歸納我們需要的信息。“簡歷”的“簡”也不能理解成簡單，我的理解是突出重點，在短短的一兩頁紙中要把你的亮點展現出來，我們留下某份簡歷，多半是因為看到了簡歷中的某個詞或某句話。

最不喜歡看那些太過于雷同的簡歷。有時候看了很多簡歷，格式、內容基本一樣，這種千人一面的簡歷，看多了，真有想吐的感覺。我畢業那會兒也犯過這樣的毛病，把別人的簡歷拿過來，套個格式，改改內容就搞定了。這樣的簡歷多了，讓招聘者很是為難，看不出大家有什么不同，怎么選擇呢？往往是被批量淘汰。

不過對于畢業生來說，簡歷雷同也是在所難免的，大家的經歷相似，簡歷當然也差不多了。但是有些畢業生卻能把一樣的事，用不一樣的方式寫出來，這就是水平。

最后提醒大家：別怕麻煩，站在招聘者的角度，用心做一份與眾不同的簡歷。

第二篇：招聘簡歷的篩選

招聘簡歷的篩選：

招式一：優先考慮“硬性指標”

不同的崗位有不同的用人要求。有些崗位對硬性指標有非常嚴格的要求，有些崗位則對硬性指標要求不是很嚴格。

表現之一：對性別的要求。如前臺通常要求為女性。

表現之二：對學歷和專業的要求。如研發人員。

表現之三：對工作經驗的要求。如管理崗位。

表現之四：對年齡的要求。如酒店服務生。

如果所聘崗位對某些硬性指標要求很嚴格，則招聘人員在篩選簡歷時首先應該關注這些硬性指標，如果這些硬性指標不符合職位要求則可以把該簡歷直接篩選掉。

招式二：警惕“含糊”信息

求職者在撰寫簡歷時常常會隱藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而達到此目的常用技巧之一就是運用含糊字眼。

表現之一：水平含糊。例如，一位大學畢業生的簡歷中有這樣的描述：“英語水平：具有較強的聽說讀寫能力”，用這種含糊的表達方式來描述自己的技能水平，基本可以推測該名學生在大學期間沒有通過英語最基本的四級。

表現之二：教育經歷含糊。學歷一般是非常硬性的指標，所以求職者可能會做一些處理。例如，一位自考的大學畢業生，對受教育類型不做說明，從簡歷中受教育時間看很容易誤以為是統招統分的學生。因此，用人單位在制作求職申請表時最好特別注明“受教育類型”。表現之三：時間含糊。例如，有一份簡歷是這樣寫的：“1999－2003，××大學管理學院；2004－2006，××有限公司”，如果從“年份”上看，一般人看不出什么問題，但實際上這里的空隙很大。如果這個人于2003年7月份大學畢業，2004年7月份就職，中間就會有一年的空檔。僅從年份上看，中間甚至可以產生近兩年的空檔，如2003年1月到2004年12月。所以，用人單位在制作求職申請表時通常需要特別注明求職者對時間的描述要具體到某年某月。

招式三：分析“邏輯性”

在審查簡歷時，要關注簡歷中有關信息的邏輯性，如簡歷中的描述是否符合邏輯性、是否符合應聘者的真實身份、是否有互相矛盾的地方等。

表現之一：不合邏輯。例如，一位求職者在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的企業和一些高級職位，而他所應聘的卻只是一個普通職位，這種不合常情的事情就需引起注意。表現之一：不合邏輯。例如，一位求職者在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的企業和一些高級職位，而他所應聘的卻只是一個普通職位，這種不合常情的事情就需引起注意。

一位應屆畢業生的求職簡歷中，有關社會實踐的部分有以下

描述：“在××公司，負責銷售工作”。類似這樣的表述明顯不符合求職者的身份，公司會讓一位做兼職的大學生負責銷售工作，讓人懷疑

表現之三：前后矛盾。例如，筆者曾經篩選過的一份簡歷中有以下信息“出生年月：1985年8月；學歷：中專；教育經歷：1997年9月進入××中專；工作經歷：2001年進入××公司”。在這份簡歷中，存在明顯矛盾的地方。從時間推算，這位求職者應該是12歲進入中專學習，16歲進入一家公司工作。按照現在的教育制度，12歲應該正在念小學，就算讀書早一點，也應該在讀初中，不可能讀中專，后來經過證實，這份簡歷的信息是虛假的。表現之四：時間不連貫。求職者的簡歷中發現如下信息“1999年9月－2003年7月，武漢××大學本科；2002年6月－2004年8月，廣東××公司”，從簡歷上看，學習和工作地點在兩個不同的地方，大學四年的時間有兩年不在學校。后來經過證實，發現該名求職者獲得的學位是通過函授得到的。

表現之五：自我評價與事實不符。主要查看求職者自我評價是否適度，是否屬實，是否與工作經歷中的描述一致。例如，一位求職者在自我評價中自稱“細致耐心”，可在簡歷中卻發現多處錯別字。

招式四：關注“匹配性”

求職者的個人基本情況與應聘崗位、公司的發展狀況是否匹配是審查簡歷時必須要考慮的問題，這里的“匹配”既包括求職者能力、個性與所應聘崗位的匹配問題，也包括其他方面需要匹配的問題。

表現之一：專業匹配。有些崗位需要考慮求職者過去所從事專業與應聘崗位的匹配度，這個匹配度一般可以通過以下三個方面來考察：求職者所學專業與應聘崗位的專業對口程度；求職者過去在相同或相似崗位上工作的時間長短；求職者曾經接受過的培訓與應聘崗位的符合程度。

表現之二：工作背景匹配。另一個需要關注的匹配性方面是求職者曾經工作的公司大致背景與應聘公司的背景是否相似，如所在行業是否一致、面對的下屬是否相似等。這一點對于中高層的管理者來說可能尤為重要。

表現之三：工作地點匹配。要考慮求職者期望的工作地點與應聘職位是否一致。

表現之四：期望薪資匹配。要考慮求職者的期望薪資與應聘職位的薪資水平是否一致。表現之五：穩定性匹配。要考察求職者的就職穩定性與應聘崗位是否一致，求職者的就職穩定性可以通過考察求職者在總的工作時間內跳槽或轉崗的頻率來進行推算。如果求職者在短時間內頻繁跳槽和換崗，應聘職位又要求相對穩定，則要多加考慮。

招式五：巧用“電話審查簡歷”

在審查簡歷時，有時可借助電話審查簡歷。借用電話篩選簡歷主要適用于下列情況：

情況之一：初次篩選時模棱兩可的簡歷。有些簡歷在初步篩選時，有個別情況不符合要求，招聘人員難以下定決心，這時可借助于電話幫助篩選。例如：如果一位求職者各方面情況與所應聘崗位非常匹配，但是卻發現其期望的工作地點與應聘職位所要求的工作地點有沖突，這時可考慮通過電話來確定原因，幫助篩選。

情況之二：招聘職位有語言表達能力要求的簡歷。對于有些語言表達能力要求很高的工作崗位，如產品宣講員，則可以結合電話來進行初步審查。

簡歷篩選一般是由人力資源部來完成的。以上幾招可以使簡歷篩選人員高效對簡歷進行初步篩選，以確定是否向用人部門推薦，并且提醒面試考官在面試中需要注意的信息。總之，有效篩選簡歷是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好簡歷篩選工作，才有可能高效地做好招聘工作。

第三篇：陜西銀行招聘：銀行如何篩選簡歷？

陜西中公金融人QQ交流群: 370238299 陜西銀行招聘：銀行如何篩選簡歷？

1.銀行招聘范圍及條件: 一般情況下，銀行校園招聘會因為地域、部門以及崗位的需要設定相應的范圍和條件。如：院校要求、專業要求、英語要求、能力素質要求等。具體要求可參看各行具體崗位的招聘信息;2.銀行網申篩選條件: 由于每年報考銀行人數較多，銀行必須通過網站篩選或HR人工篩選，最終一部分同學才能進入筆試環節。每個銀行根據自己的招聘崗位以及對于人才的不同要求，所設置的篩選條件也是不一樣的。篩選的條件包括(但不局限于)學歷、學校(211/985院校)、專業、CET4/CET6(具體分數以上)、GPA、實習經歷、學生工作、獎學金狀況、生源戶口所在地、開放性問題的答案等

3.二者關系： 可以通過銀行招聘的條件來大致確定各銀行在篩選簡歷時所設定的篩選條件。確定關鍵字，同時根據自己的實際情況盡可能的完善簡歷，以便順利通過篩選。

下面我們來看工商銀行的簡歷篩選條件：

(一)具備良好的政治素質、優秀的思想品德、較好的儀表氣質，身體健康。(二)全日制普通高等院校2013年應屆本科及以上學歷畢業生(統招統分)和初次就業的海外院校留學歸國人員。其中：境內高校畢業生應當在2013年8月前畢業，并獲得國家認可的就業報到證、畢業證和學位證;海外院校留學歸國人員應當在2012年1月至2013年8月畢業，并且在報到時取得國家教育部的學歷(學位)認證。

(三)具有良好的英語能力，相關條件如下：

1.大學本科畢業生，須通過國家大學英語四級(CET4)考試(成績在425分及以上)，或托業(TOEIC)聽讀公開考試630分及以上，或新托福(TOEFL-IBT)考試75分及以上，或雅思(IELTS)考試5.5分及以上。

2.碩士研究生及以上畢業生，須通過國家大學英語六級(CET6)考試(成績在425分及以上)，或托業(TOEIC)聽讀公開考試715分及以上，或新托福(TOEFL-IBT)考試85分及以上，或雅思(IELTS)考試6.5分及以上。

3.英語專業畢業生應至少達到專業英語四級(TEM4)含以及以上水平。

4.主修語種為其他外語的，應通過其他相應的外語水平考試(如專業四級、八級等)5.以上外語考試成績及證書須在有效期內。

(四)海外院校留學歸國人員的學歷(學位)、外語水平等條件與全日制高等院校畢業生相同。

地址：西安市解放路236號圖書大廈5樓（民樂園站）http://sa.jinrongren.net/

陜西中公金融人QQ交流群: 370238299(五)熟練使用計算機辦公系統軟件，具有較強的 學習與 溝通能 力及良 好的團 隊協作精神。

(六)以財會、金融、經濟、貿易類專業為主，同時招聘部分計 算機、法律、管理等相關專業生源。

整體來說，簡歷的篩選以個人基本情況為主，進行初步的職業匹配。

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第四篇：篩選簡歷

簡歷篩選

一、簡歷篩選準備

(一)確定招聘崗位的工作職責

招聘專員負責收集人力資源專員工作內容等相關信息，人力資源部成員討論確定其崗位職責；

(二)確定簡歷篩選比例

因本公司人才需求比較大，并結合招聘標準，簡歷篩選比例為80%左右。初步淘汰一些明顯不合格的簡歷進入接下來的筆試階段

(三)確定簡歷收集渠道

考慮到公司實際情況，盡可能以較少的成本，為公司招到合適的人才，決定多種渠道收集簡歷：

1、發布廣告

在莆田人才網、莆田人才在線等網站上，發布公司崗位招聘信息；在資金允許的情況下，也可以采用短信群發的方式發布相關信息；

2、校園招聘

公司可與所在地高校聯系，直接派招聘人員到校園去“擺攤設點”，公開招聘；

3、熟人推薦

由公司內部員工、客戶、合作伙伴推薦人才

4、借助中介

利用當地的人才交流中心；參加招聘會

二、簡歷篩選過程

(一)簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，簡歷結構安排是否合（做為參考）

(二)客觀內容審察（結合招聘職位要求）

1、個人信息的篩選

對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）的篩選，根據公司具體實際確定。有明顯不符合職位要求，則直接篩選掉；

2、教育背景的考察

特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明受教育的起止時間及所學專業等；在考察求職者培訓經歷時，要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對口。（做為參考）

3、工作經歷的考察

求職者的工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以內容做出分析與篩選：

1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

a.如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。b.查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2）工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

3）工作內容

a.主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；

b.結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的了解。

c.查看求職者曾經工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考

4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經歷的比例，可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

4、個人成績考察

主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。

(三)查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

(四)初步判斷簡歷是否符合職位要求

a.判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。b.分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）

c.初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

(五)全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。如能斷定簡歷中的虛假成份或完全不符合邏輯性的可以直接篩選掉。

(六)查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）

(七)結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求。根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；若可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

三、簡歷篩選后續工作

匯總簡歷篩選通過的名單，以電話通知應聘者進入下一輪的筆試，并告知筆試時間、地點、應帶的證件及注意事項等相關事宜；

體檢

一、體檢準備

1、確定體檢時間：2011年10月20 日上午8:00——12:002、確定體檢醫院：莆田醫院

3、負責人：招聘專員

二、體檢過程

1、提前電話通知候選人體檢時間、指定醫院及告知體檢前的注意事項(保持充足睡眠；.驗血時要求空腹，不要吃早餐也不要喝水；體檢前三天以清淡食物為宜，辛辣食物盡量不吃，不熬夜、不喝酒；記得帶上身份證原件和彩照一張）

2、招聘專員負責全程跟蹤，防止出現造假行為。

3、檢查項目主要包括：1)一般項目，包括：身高、體重、視力

2）內科：心、肝、脾、血壓、腎臟

3）乙肝五項

4）血糖。

5）肝功能

6）胸透五項

三、體檢結束工作

1、候選人上交體檢表，如發現有疾病或醫生簽注異常情況，視情況而定。若嚴重的話，可直接淘汰。

2、由人力資源部建立一個關于候選人體檢結果的數據庫，以便查閱。

第五篇：篩選簡歷注意事項

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編號：

篩選簡歷注意事項

一、查看簡歷的基本信息

首先，根據公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面)，篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的。

其次：由于每個年齡階段人的思想都不同。假設22歲踏入社會，22-25歲處于發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高；26—30歲，屬于發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，并按照自己的職業規劃進行；31---35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務；36—40歲，尋求獨立發展的機會、創業；41以后一般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。

最后，如待遇要求公司很難達到，或者應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，這樣的簡歷可以直接PASS掉。

二、查看簡歷的工作內容：

1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。

2、工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。

3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩定。

4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。

5、職位與工作內容是否匹配。

6、工作的所屬行業的跨度。一般而言，有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內，如果簡歷上行業跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業定位模糊。

7、工作職位不作為簡歷重點篩選的參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

8、對于中高層管理和特殊崗位，需要查看求職者曾經工作公司的大致背景。

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三、辨別簡歷的真偽

1、年齡與學歷的匹配。一般學生畢業年齡為22-25歲。

2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

3、查看簡歷中是否有水分。主要審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意工作內容描述是否合理、是否符合邏輯性、工作時間是否連貫；個人業績方面要特別注意是否有些模糊的詞匯，也許這樣的求職者并沒有什么成績，因為一個人的工作業績是用數字說話的。

4、簡歷的整體印象。主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象如何？

四、如何透過簡歷看應聘者

1、應聘的崗位比較多的，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。

2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。

3、如果在短時間內(1天以內)連續投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。相反如果間隔時間較長(一周以上)又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。

4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出，說明應聘者思維清晰。

五、最終判定簡歷是否符合職位要求

如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

電話篩選簡歷的方法：

A、篩選模棱兩可的簡歷；

B、篩選特殊要求的簡歷；

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電話篩選簡歷的要點：

1、與求職者確認并自我介紹，詢問現在打電話是否合適或是否方便；

2、告知求職者簡歷來源與應聘職位；

3、簡單介紹公司或求職者應聘職位；

4、了解求職者目前所在地及目前工作狀況（在職或失業）；

5、詢問求職者應聘原因及離職原因；

6、了解求職者目前工作的主要內容以及主要技能（可以通過請求職者自我介紹的方式了解或其它方式）；

7、了解求職者對應聘職位的認識（可選）；

8、了解求職者對薪酬福利的期望值；

9、請求職者提出其所關心的問題（可選）；

10、了解求職者對自己職業生涯的具體規劃；

11、了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標準等？（根據職位要求而定）