第一篇：簡歷篩選的方法

三大部：

一、初選及分類 二、復選及存疑

三、精選與對比。

一、初選及分類：

1、廣告、極不規范、極不認真直接刪除；

2、硬性條件要求,根據不同崗位的任職資格，如要求性別、年齡、學歷、有無相關經驗、業績、任職地點、薪資不符合直接PASS；如模特要女

生、藝術設計師、跟單要有經驗、任職地方要是杭州或者可能來杭州、比如定位不明，一個普通員工開始就要太高的薪資。

3、不同應聘崗位進行分類，方便人才管理與儲備。

二、復選及存疑：

主要部分（軟性條件要求）：

1學習經歷部分：專業對口性，考評學歷，受教育類型，學習成績，獎勵，在校工作能力，專業能力，證書，實習經驗等內容。

2工作經歷部分：

1、內容對口性：行業對口性，經歷對口性，考察工作經歷是否與我公司

對應崗位符合，是否受過相關培訓；性格對口性；

2、工作時間長短與專業的深度的符合情況；

3、穩定性跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工

作的穩定性比較差。比如小公司2-3年一跳是可以接受的，并在后來

電話訪問中問明離職原因，分析求職動機；

4、工作時間間斷：要在面試中問清楚原因；

5、工作行業的跨度，服裝、電子商務行業優先，如果求職者其做過的工

作行業相關性差，感覺這樣的求職者工作定位不明確；

6、薪資匹配及勞動關系，是否求職者仍然存在勞動關系，電話訪問時問

清楚；

3、其他部分：愛好特長的考察、自我評價的分析。

三、精選與對比：

1、辨別簡歷的真偽：

1、學習經歷的真偽辨別

2、工作經歷真偽辨別

2、電話訪問，詢問之前確定的問題。包括地點確認、期望薪資、文明禮儀。

3、對比同崗位的求知者，擇優優先通知面試。

第二篇：篩選簡歷的方法

篩選簡歷，錘煉你的火眼金睛

如何從大量的簡歷篩選出企業所需要之人才是招聘經理必備的技能之一，這也是把好企業人員入口關的第一個環節，雖然未曾謀面，但是從簡歷中也是能夠“識人”的，特別是從簡歷的表觀信息中可以窺一斑而見其全豹。

現將求職簡歷中所常見的信息，進行分析并提出相關對策，具體內容如下：

1、在幾分鐘之類，連續發出兩份以上相同的簡歷：謹慎有余，不自信的表現，若無特別，不作考慮。

2、在最近一段時期限內連續發出一份相同的簡歷：看重這份工作及所應聘的公司，只要條件與所應聘崗位的要求一致，可重點考慮。

3、未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司 ：正在上班ing，應充分尊重其個人隱私。

4、將應聘職位都寫錯，將發到其它公司的信也發出：屬于嚴重的小錯誤，“病急亂投醫”，對職業規劃甚少，應付了事，不可原諒，可隨手刪掉簡歷。

5、喜用表格：有條理，有些崗位是特別需要這種人才的。

6、簡歷中出現著重號和標注重要內容的星號等符號：也許隱藏了一些不該隱藏的東西，將最優秀的面示人的，也許將缺點隱藏得最深。

7、常用數字表達挽回損失多少萬：如果未提到團隊的功能，推薦給用人部門時，當慎之慎之。

8、不寫職位，只寫部門：不敢具體化，可能是小人物，打腫臉充胖子。

9、職位不具體，只寫出“管理”、“業務”或列出虛職 ：閃爍其詞，不敢具體化，注意各企業職務序列的不同，不實不具體，慎之亦可不選。

10、能明確的寫出資信證明人為所供職公司的老板或上司：職業經理都的表現，敢于正視自身走過的歷程 可暫看重。

11、不提待遇：資歷淺或順從性好，有點不夠自信。

12、待遇不低于多少價位：有挑戰性，這種人一般情況下能崗薪還是匹配的。

13、培訓內容羅列較雜：典型的萬金油，也許他自身的職業規劃亦不明確。

14、工作以來，所供職的單位之間沒有時間間隔：不是心懷二主，至少也是騎驢看馬，正常狀態，但辭職原因是可究的

15、除了寫自己的身高、體重外還寫出血型、星座：新新人類型，主次不清，只能適合一些較低層次的崗位。

16、有附上人生格言之類：只要不是人云亦云，有所堅持是對的，但團隊越來越重要

簡歷分析與篩選要點

社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選：

一、首先查看客觀內容（結合招聘職位要求）

主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。（個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度包括上學經歷和培訓經歷；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。）

1、個人信息的篩選

A、在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；

B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：

25歲以前，尋求一份好工作；26－30歲，個人定位與發展；31－35歲，高收入工作（工資、福利、隱性收入）；36－40歲，尋求獨立發展的機會、創業；41歲以上，一份穩定的工作。

2、在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業 培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對口。（做為參考，不做簡歷篩選的主要標準）

3、求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內容做出分析與篩選：

1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

B、查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2）工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。3）工作內容

A、主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；

B、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的了解。

C、查看求職者曾經工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考）。

4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個３０來歲的求職者，曾 做過律師、醫生，現在是營銷師，現來應聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

4、個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。

二、查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

三、初步判斷簡歷是否符合職位要求

1、判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

2、分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）

3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

四、全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。

A、例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

五、簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）

六、查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。

七、結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求？如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

讀透簡歷——如何通過簡歷獲得有效信息

一般來說，簡歷是企業第一次接觸應聘者，而篩選簡歷也是對應聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內容在在接下來的面試中進行確認，并使面試更有針對性，主要依賴于對應聘者簡歷的解讀。

一般來說，應聘者簡歷主要分成以下幾個部分：

1.應聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學歷狀況、住址等； 2.工作經驗； 3.薪金要求； 4.工作意向。

下面對以上內容進行逐一分析。

一、年齡

和應聘的崗位所要求的經驗相比，年齡是一個重要的參照?？梢园褢刚叩哪挲g與其工作經驗進行比較，就可以看出應聘者所列出的經驗的真偽。一般來說，應聘者不會虛報年齡，而會在經驗上造假。

如果應聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析；進一步，年齡較大的應聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個問題。

二、學歷

“真的假文憑”和“假的真文憑”是學歷上的大問題，同時一些海外學歷也日益增加，因此有必要通過各種渠道查詢學歷的真偽，比如？？。

學歷還第一學歷和后學歷的問題，尤其是后學歷教育在第一個問題上更需慎重。如果是后學歷的話，還要看應聘者何時開始、何時獲得后學歷的，這可以看出應聘者的學習能力和接受挑戰的心態。

和學歷相關的是專業，一般崗位說明書中都對專業做了規定。如果應聘者具有多個學歷，那么對其不同學習階段專業的分析可以得出其在知識的系統性和廣度的基本判斷，還可以從不同專業的相關性中獲得其個人規劃的能力。

三、住址

如果應聘者是跨城市應聘的，尤其是針對一些年齡較大的應聘者，他們的動機是什么，因為他們將面臨非?，F實的一些問題，比如生活成本增加、生活環境變化等問題，這些都將影響其進入企業后的工作狀態。

四、工作經驗

工作經驗是簡歷分析中的重點。

1、工作變換的頻繁程度。一方面說明應聘者經歷豐富，但也可能說明應聘者工作穩定性較差。

2、當應聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下，那么他們每次工作輪換的原因是需要分析的。當然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題，關鍵是為什么變換工作。

3、如果每項工作相關性不大，而且工作時間不長，那么就需要高度注意了。

4、工作是否有間斷，間斷期間在做什么。

5、目前是否在工作，這關系到應聘者勞動關系的問題，也關系到應聘者何時能到職，當然為什么離職也是很重要的。

6、然后是對應聘者整個工作經歷軌跡的把握，應聘者是否比較深入系統的從事過某一項工作呢？

7、要對每個階段所負責的主要內容和業績進行審查。

8、應聘者的經驗與崗位要求是否匹配，如果已經達到一個相對較高的職位，而來應聘一個較低的職位，動機是什么？

讀透簡歷，最主要的原則就是對各項內容進行交叉分析，這樣就能獲得應聘者更完整和全面的信息，發現其中的亮點和疑點。對于亮點和疑點，都不是最終判斷，還必須通過進一步的甄選進行確認。有效斟選簡歷“關鍵點”

如何從一大堆簡歷中挑選出面試的侯選人？這是招聘專員繼發布招聘資訊後做的第一件事。雖然大多數人事工作人員已有了相當多的簡歷分析經驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開始就據之門外。以下一些常犯的錯誤可以提醒招聘專員，以提高斟選能力。

首先，過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大公司 出來的求職者，以為大公司的工作資歷、客戶可能會帶來好的經驗和資源，事實上大公司 未必都是精兵強將，嚴格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的創意和激情 而這一點對你想招募的崗位未比合適。一定要有全面的分析：他（她）過去的職位是什麼？他（她）對我們公司的產品、市場了解到什麼程度？我們是不是還要花費一筆培訓費用來幫助他適應新的崗位？

其次，要善於分析簡歷中的細節。簡歷的細節包括很多方面，通常先要看的是時間的連續。聰明的招聘專員總能從不連續的時間節點中發現這個應聘者的 疑點，不一定是負面的資訊，但必須了解。他（她）為什麼這段時間沒有工作？他（她）為什麼在這麼短的時間跳了三家公司？這又有一點值得注意：據統計，往往一個人在跳槽後會產生不適應的心理，以至不停的更換工作，那是因為他（她）在跳槽的時候對自己的定位其實并不明確，而又不得不跳的結果。遇到這種情況，招聘者可以給應聘者解釋的機會，如果他的分析中肯合理，也不要對有多次跳槽經歷的人抱有成見。通常在一段不明方向的動蕩之後，一個職業人又會重新發現自己的定位，重而安心開始新的事業和生活。如果你發現了這樣的應聘者，應該是幸運的，因此這時候他（她）工作的創造力和熱情程度都在最佳狀態。

簡歷中對於工作轉換的描述也是值得研究的。從大公司到小公司的職業變換一定有許多原因，通常人事部也會通過reference check來調查一些簡單的事實，但有時候還要靠其他方面的分析。如果一個人在大公司是做市場專員，而後來去了一家同行業內的小公司做了業務發展經理，那可能是這個應聘者對自身定位的一個良好調整，也有可能是懷才不遇而產生了“寧做雞頭、不做鳳尾”的想法；但如果兩個公司前後實力懸殊，而此人的職務、崗位沒有什麼區別，那可能他（她）就是個平庸的候選人，現在求職者對簡歷的包裝都已非常熟悉，因為在格式上很難出現以往那類不知所云、極不專業的簡歷。因此，主要還是對一份短短的簡歷中資訊的審視，把握了關鍵的幾點，第一步斟選面試者的工作就可以圓滿完成了。

第三篇：求職者簡歷的篩選方法

社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選：

一、首先查看客觀內容（結合招聘職位要求）

主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。（個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度包括上學經歷和培訓經歷；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。）

1、個人信息的篩選

A、在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；

B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：

25歲以前，尋求一份好工作；26－30歲，個人定位與發展；31－35歲，高收入工作（工資、福利、隱性收入）；36－40歲，尋求獨立發展的機會、創業；41歲以上，一份穩定的工作。

2、在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對口。（做為參考，不做簡歷篩選的主要標準）

3、求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內容做出分析與篩選：

1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

B、查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2）工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

3）工作內容

A、主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；

B、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的了解。

C、查看求職者曾經工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考）。

4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個３０來歲的求職者，曾做過律師、醫生，現在是營銷師，現來應聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況

要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

4、個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。

二、查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

三、初步判斷簡歷是否符合職位要求

1、判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

2、分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）

3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

四、全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。

A、例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

五、簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）

六、查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。

七、結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求？如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

第四篇：篩選簡歷

簡歷篩選

一、簡歷篩選準備

(一)確定招聘崗位的工作職責

招聘專員負責收集人力資源專員工作內容等相關信息，人力資源部成員討論確定其崗位職責；

(二)確定簡歷篩選比例

因本公司人才需求比較大，并結合招聘標準，簡歷篩選比例為80%左右。初步淘汰一些明顯不合格的簡歷進入接下來的筆試階段

(三)確定簡歷收集渠道

考慮到公司實際情況，盡可能以較少的成本，為公司招到合適的人才，決定多種渠道收集簡歷：

1、發布廣告

在莆田人才網、莆田人才在線等網站上，發布公司崗位招聘信息；在資金允許的情況下，也可以采用短信群發的方式發布相關信息；

2、校園招聘

公司可與所在地高校聯系，直接派招聘人員到校園去“擺攤設點”，公開招聘；

3、熟人推薦

由公司內部員工、客戶、合作伙伴推薦人才

4、借助中介

利用當地的人才交流中心；參加招聘會

二、簡歷篩選過程

(一)簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，簡歷結構安排是否合（做為參考）

(二)客觀內容審察（結合招聘職位要求）

1、個人信息的篩選

對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）的篩選，根據公司具體實際確定。有明顯不符合職位要求，則直接篩選掉；

2、教育背景的考察

特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明受教育的起止時間及所學專業等；在考察求職者培訓經歷時，要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對口。（做為參考）

3、工作經歷的考察

求職者的工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以內容做出分析與篩選：

1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

a.如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。b.查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2）工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

3）工作內容

a.主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；

b.結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的了解。

c.查看求職者曾經工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考

4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經歷的比例，可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

4、個人成績考察

主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。

(三)查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

(四)初步判斷簡歷是否符合職位要求

a.判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。b.分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）

c.初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

(五)全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。如能斷定簡歷中的虛假成份或完全不符合邏輯性的可以直接篩選掉。

(六)查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）

(七)結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求。根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；若可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

三、簡歷篩選后續工作

匯總簡歷篩選通過的名單，以電話通知應聘者進入下一輪的筆試，并告知筆試時間、地點、應帶的證件及注意事項等相關事宜；

體檢

一、體檢準備

1、確定體檢時間：2011年10月20 日上午8:00——12:002、確定體檢醫院：莆田醫院

3、負責人：招聘專員

二、體檢過程

1、提前電話通知候選人體檢時間、指定醫院及告知體檢前的注意事項(保持充足睡眠；.驗血時要求空腹，不要吃早餐也不要喝水；體檢前三天以清淡食物為宜，辛辣食物盡量不吃，不熬夜、不喝酒；記得帶上身份證原件和彩照一張）

2、招聘專員負責全程跟蹤，防止出現造假行為。

3、檢查項目主要包括：1)一般項目，包括：身高、體重、視力

2）內科：心、肝、脾、血壓、腎臟

3）乙肝五項

4）血糖。

5）肝功能

6）胸透五項

三、體檢結束工作

1、候選人上交體檢表，如發現有疾病或醫生簽注異常情況，視情況而定。若嚴重的話，可直接淘汰。

2、由人力資源部建立一個關于候選人體檢結果的數據庫，以便查閱。

第五篇：篩選簡歷注意事項

北京添瑞祥德計量科技有限公司

編號：

篩選簡歷注意事項

一、查看簡歷的基本信息

首先，根據公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面)，篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的。

其次：由于每個年齡階段人的思想都不同。假設22歲踏入社會，22-25歲處于發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高；26—30歲，屬于發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，并按照自己的職業規劃進行；31---35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務；36—40歲，尋求獨立發展的機會、創業；41以后一般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。

最后，如待遇要求公司很難達到，或者應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，這樣的簡歷可以直接PASS掉。

二、查看簡歷的工作內容：

1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。

2、工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。

3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩定。

4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。

5、職位與工作內容是否匹配。

6、工作的所屬行業的跨度。一般而言，有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內，如果簡歷上行業跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業定位模糊。

7、工作職位不作為簡歷重點篩選的參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

8、對于中高層管理和特殊崗位，需要查看求職者曾經工作公司的大致背景。

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編號：

三、辨別簡歷的真偽

1、年齡與學歷的匹配。一般學生畢業年齡為22-25歲。

2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

3、查看簡歷中是否有水分。主要審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意工作內容描述是否合理、是否符合邏輯性、工作時間是否連貫；個人業績方面要特別注意是否有些模糊的詞匯，也許這樣的求職者并沒有什么成績，因為一個人的工作業績是用數字說話的。

4、簡歷的整體印象。主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象如何？

四、如何透過簡歷看應聘者

1、應聘的崗位比較多的，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。

2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。

3、如果在短時間內(1天以內)連續投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。相反如果間隔時間較長(一周以上)又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。

4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出，說明應聘者思維清晰。

五、最終判定簡歷是否符合職位要求

如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

電話篩選簡歷的方法：

A、篩選模棱兩可的簡歷；

B、篩選特殊要求的簡歷；

北京添瑞祥德計量科技有限公司

編號：

電話篩選簡歷的要點：

1、與求職者確認并自我介紹，詢問現在打電話是否合適或是否方便；

2、告知求職者簡歷來源與應聘職位；

3、簡單介紹公司或求職者應聘職位；

4、了解求職者目前所在地及目前工作狀況（在職或失業）；

5、詢問求職者應聘原因及離職原因；

6、了解求職者目前工作的主要內容以及主要技能（可以通過請求職者自我介紹的方式了解或其它方式）；

7、了解求職者對應聘職位的認識（可選）；

8、了解求職者對薪酬福利的期望值；

9、請求職者提出其所關心的問題（可選）；

10、了解求職者對自己職業生涯的具體規劃；

11、了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標準等？（根據職位要求而定）