第一篇：簡析西藏寺廟的職能特點

簡析西藏寺廟的職能特點

【摘 要】寺廟作為佛教文化傳播的主要陣地，其所承擔的首要只能就是宗教文化活動場所；佛教在西藏的傳播具有一定的特殊性，作為社會知識階層的代表，寺廟也承擔了相應的服務社會的工作；隨著政教合一體制的建立，寺廟成為政治活動的場所。文章依據佛教在西藏的傳播及發展，從宗教、社會和政治三個方面簡析寺廟的職能特色。

【關鍵詞】西藏；寺廟；社會職能；教育；政教合一

寺廟，是僧人修行居住的地方，是傳播佛教文化的場所，是抽象的宗教文化在物質世界的代表，宗教性是其固有的基本屬性。隨著藏傳佛教在西藏社會的傳播和深入，寺廟的職能也在發生著改變，變得更加豐富。在吞彌桑布扎創造藏文字之前，吐蕃的文化傳承基本是靠口授，西藏古老的原始宗教苯教就是以說書的方式傳播教義，傳教者就是后世說唱藝人的雛形。藏傳佛教進入后弘期后，各種著書立說、翻譯經典的活動日益興旺，僧人作為藏文字的主要掌握者，逐漸將其它的文化形式如醫學、天文、歷史、文學等納入到藏傳佛教文化的體系中，寺廟成為各種文化的集中地，為藏族社會的發展提供教育、醫療等各種服務。從元世祖忽必烈敕封八思巴為“帝師”起，政教合一的社會體制在西藏確立，各教派與各地割據勢力之間建立了密切的聯系，甚至有些教派的主持者同時兼為地方政權的管理者，作為僧侶活動場所的寺廟自然發生了相應的轉型，成為社會行政管理的處決場所。宗教、政治和文化教育成為西藏寺廟所具有的最主要的三項職能。

一、宗教職能

寺，僧眾供佛的處所；廟，舊時奉祀祖宗、神像或前代賢哲的地方，這是《辭海》中對“寺”、“廟”兩字給出的解釋。寺廟的誕生就是為了宣揚佛法，是將宗教中抽象化意識化的精神世界具象化物質化的展現在世人面前的場所，為宗教服務自然是寺廟最主要也是最基本的職能。

佛教在西藏尚未大規模發展的前弘期，寺廟以供奉佛像為主要目的，寺廟的形式從最開始的簡單的方室到模仿佛教世界的藍圖，被塑造成神佛們在人間的住所，是連接世俗社會與理想世界的媒介。到了后弘期，寺廟的這種作用不但沒有被削弱，反而被強化。隨著藏傳佛教理念的逐步深入，信眾們已經不需要通過具體化的建筑形態去理解佛教世界。藏傳佛教后弘期，各教派興起，他們通過廣收僧徒來建立堅實的民眾基礎，前弘期那種依靠導師指導和個人修行的形式已經不能滿足教派迅速發展的要求，大規模的集會性宗教活動開始出現，例如傳召法會、辯經練習等，寺廟必須為這些新的宗教活動提供場所。因此，寺廟順應了發展的要求，演變成了由門廊、經堂、佛殿三部分組成的能夠有更多靈活空間去適應宗教活動的新形制。

二、政治職能

對于“寺”、“廟”二字，《辭海》里還有一種解釋：古代官署名和王宮的前殿、朝堂，換言之就是某些政府機構的所在地，從這一點上看，寺廟與政治似乎有著潛在的聯系。佛教從踏足青藏高原的第一天起就具備了政治背景，是贊普松贊干布想引入吐蕃的先進文化，也是大唐王朝意欲控制吐蕃的一種精神手段。雖然有多位統治者支持佛教，并將諸多的高僧大德納入自己的智囊團隊，但佛教和僧人對于政治還只是參與其中卻未起到主導的影響作用。公元1261年，薩迦大師八思巴以“帝師”的身份統領西藏的政教事務，薩迦派成為了西藏政權的統治核心，八思巴在薩迦北寺南面河對岸建薩迦南寺作為其返回西藏的住所和處理藏區政治事務的辦事場所，寺廟的建筑形式有別于之前的各教派建筑，以漢地造城術為指導，修建了城墻、城壕和四角的角樓，體現了寺廟作為政治核心所需的高度防御特點。帕竹政權時期，帕木竹巴的第悉同時兼任澤當寺的主持，成為明確的政教首領，寺廟的政治特性更加確定。公元1642年，五世**以其在駐錫寺哲蚌寺中的居所甘丹頗章為名，建立“甘丹頗章政權”，標示著格魯派正式參與西藏的政治活動，此政權一直延續到西藏和平解放。隨著政教合一體制的深化，寺廟在政治活動中所扮演的角色也日趨常態化，寺廟政治職能發展到了極致，甚至于很多寺廟的修建都是出于一定的政治需要。

始建于吐蕃時期的大昭寺數千年以來一直是西藏佛教的代表寺廟，也是藏族人民所共同敬仰的圣地。公元1751年，清政府正式授權七世**喇嘛掌管西藏地方，并在西藏建立了由“三俗一僧”組成的噶廈政府（噶廈政府是由四名被稱為噶倫的官員統領管轄的地方政府機構，四噶倫中有一名為僧人，由**喇嘛推薦），噶廈政府成立以后將辦公地設在了大昭寺。并以尺尊公主主持修建的“神變祖拉康”為中心，對大昭寺進行了外圍的擴建和改建。選擇大昭寺作為政府機構所在地，一方面是認可了宗教在地區管理中的重要作用，承認政教合一的地方政權體制；另一方面也是依托寺廟在西藏社會中的廣泛影響力，有利于鞏固政治統治。大昭寺政治中心地位的確立體現了宗教主導下的寺廟政治職能的強化。

清政府在處理蒙藏事務上的宗旨是“興黃教，所以安蒙古”，蒙古作為清皇室的鐵桿盟友，被認為是清王朝穩固的重要因素之一，蒙古人自三世**喇嘛時起就已經與藏傳佛教格魯派結下了深厚的淵源，宗教的穩定能帶來政治的和諧，是以清政府在西藏及內地大力推崇藏傳佛教。公元1757年，七世**圓寂，乾隆皇帝為了穩定西藏的政教事務，任命第穆呼圖克圖在新**沒有找尋到并未滿18歲前暫代其行使政教大權，攝政**制度由此確立。擔任攝政**的主要出自以下五支**體系：第穆呼圖克圖、策默林**、熱振呼圖克圖、濟隆呼圖克圖和達拉呼圖克圖。前四位**均在拉薩修建了供自己日常居住和辦公會客的駐錫寺廟，就是俗稱的“拉薩四大林”――丹杰林、策默林、功德林和惜德林。攝政**制度的設置一方面穩固了西藏的政教事務，另一方面“為藏內大臣耳目，是**喇嘛不至擅權自恣。”這些寺廟的存在不僅是為攝政**提供在拉薩的住所，更是為了達到牽制**勢力的政治意義。清政府在賜予**喇嘛管理西藏事務的同時，將后藏的拉孜、昂仁和彭錯林三個宗劃歸**管轄；將藏區進行劃分，分別劃歸四川、青海、甘肅和云南省，并在當地扶植地方性的藏傳佛教僧團。例如外蒙古地方的最高宗教首領是哲布尊丹巴呼圖克圖，甘青、內蒙古和京城地方則是由章嘉呼圖克圖統領，而昌都地區是帕巴拉**等。這些勢力僧團的存在不僅從宗教上也從政治上影響和牽制**喇嘛在藏區的勢力。寺廟所具有的政治特性也隨之擴散并更具有廣泛性。此外，清朝的歷位帝王在京城和皇家圣地也修建了大量的藏傳佛教寺廟，如承德避暑山莊外的**行宮和**行宮。**行宮仿扎什倫布寺修建，**行宮仿布達拉宮修建，雖名為行宮，但仍是寺廟的格局和使用功能。這些皇家宗教建筑的修建必然會貼上政治的標簽，寺廟的政治職能顯現無疑。

三、社會職能

意大利著名的藏學家圖齊先生在《西藏宗教之旅》一書中就曾指出吐蕃時期的寺廟已然具備了宗教組織的性質，并作為“崇拜地點、教育機構和譯經中心”，例如桑耶寺及其屬寺青浦寺就是“寺院學校和修法院”，肩負著“對新皈依者們的教育和從事研究經文的任務”。進入藏傳佛教發展的后弘期，四大教派興起，僧人地位的提高，教育發展在寺廟中延續，但是由于教派授教方式的差別，系統性的教育體系尚未完全建立，如寧瑪派和噶舉派的教法延續還是依靠師徒和父子間的口授。公元11世紀，阿底峽大師寫作《菩提道燈論》，強調顯宗學習的重要性，提出了學習佛經的程序，為寺廟教育的系統化奠定了理論基礎。阿底峽大師的弟子仲敦巴創建噶當派，繼承了老師的佛學理念并予以發揚。公元13-15世紀是各教派都參與政權競爭的混亂時期，噶當派卻始終堅持教法的學習而遠離政治斗爭。宗喀巴大師創建格魯派，繼承了噶當派的教義和學習方法并對其進行了發揚和完善，確立了寺廟教育的形式、制度、內容和方法，并最終構建了藏傳佛教寺廟教育的完整體系。

佛教最初傳入西藏的時候只是在貴族王公間流傳，傳播不具有普遍性；經過朗達瑪滅佛后重新傳回西藏的佛教更加重視在民間的普法活動，而幫助僧侶樹立威望的最好方式就是切實幫助勞苦大眾解決生活中的實際困難。作為知識文化的掌握者，佛教徒們開始將天文、歷算、醫藥、樂律等知識充實到佛教經文中，發展了具有佛教背景的藏族文化。藏族文化主要有“五明”，聲明――聲韻學和語文學，工巧明――工藝、技術、歷算等，醫方明――醫學和藥學，因明――邏輯學，內明――佛學。各地不同規模的寺廟，就是藏族社會各等級的“學校”。西藏的大型寺院就等同于教育系統里的大學，除了教授佛法之外，也教授其他的文化與技能，例如在拉卜楞寺時輪學院和醫藥學院學習的僧人，在學習經文同時也要學習研究天文歷算和醫藥。由于僧人掌握了社會的大量財富和知識文化，在西藏有著較高的社會地位。“藏族社會的讀書人，要想積極用世，施展自己的政治抱負，只有走學經從教這條道路，因此出生貧苦的人通過刻苦努力的學習，可以步入上層社會。這樣，在封建等級制度層層禁錮的令人窒息的社會力，藏傳佛教敞開了一個窗口，它既使人們通過佛教教義充滿著對彼岸幸福生活的憧憬，又能滿足人們在現實生活中對高級僧侶優裕生活的追求。”寺廟招收學僧并沒有明確的身份等條件限制，對于家境貧苦社會地位低下的人來說，要想出人頭地，入寺為僧是個不錯的選擇。一方面寺廟能招徠更多的僧眾，擴大社會影響力；另一方面也給社會底層的人民創造了希望，維護了統治階級的利益。

藏傳佛教寺廟中有一類被稱為“嘎巴”，是分布在村落或藏民聚集地的小型寺廟，通常是附近的“貢巴”級寺廟設置在村落中的辦事機構，寺廟里的供奉物很少，僅有若干名僧侶，這些僧侶并不是精通佛法的高僧大德，多為經過寺廟培訓的掌握簡單符咒的咒師，就近幫助村民解決一些生活中的宗教或是世俗事務，如出生祈福、減災、法事超度甚至是村民糾紛。

四、結語

由于特殊的歷史發展背景，西藏寺廟具有三種不同的職能：宗教職能、政治職能和社會職能。當宗教和政治從體制上合而為一的時候，寺廟就不再單純地扮演著宗教活動場所的角色，賦加的政治職能改變了建筑的使用功能、改造了建筑的使用空間，強化了寺廟在西藏歷史發展中的重要地位。從誕生時的祈福，到死亡后的超度以及最后天葬，藏族人的一生都與藏傳佛教有著割不斷的聯系。雖然政教合一的社會體制已經結束，但是藏傳佛教已經與藏族文化深深融合并深入到生活的方方面面，寺廟成了最常和藏族人打交道的公共場所，成為社會活動的中心，這種社會職能的影響將會隨著藏文化的傳承繼續延續。

參考文獻

[1] 西藏簡史編寫委員會編著.藏族簡史[M].拉薩：西藏人民出版社，2006.[2] 王森.西藏佛教發展史略[M].中國社會科學出版社，1997.[3] 謝佐，何波著.藏族古代教育史略[M].西寧：青海人民出版社，1995.[4] 戴發望.后弘期西藏的政教合一制度[J].中國藏學，2006（03）.[5] [意]圖齊著，耿?N譯.西藏宗教之旅[M].北京：中國藏學出版社，2005（2）.基金項目：國家自然科學基金青年基金項目“西藏前弘期佛教建筑研究”（項目編號：51308003）。

作者簡介：牛婷婷（1982-），女，安徽巢湖人，博士，安徽建筑大學講師，研究方向：建筑遺產保護與更新。

第二篇：西藏的寺廟與藏傳佛教文化

西藏的寺廟與藏傳佛教文化

2005-08-29

中國網 | 時間： 2005-08-29 | 文章來源： 網上獨家

寺廟作為藏傳佛教文化的載體，對中國西藏的政治、經濟、教育、生活與習俗諸方面，均有深遠的影響。通過寺廟，我們可以窺見到上千年來西藏浩瀚的典籍、輝煌的建筑，非凡的藝術成就和炯異的傳統教育。大凡歷史上著名的文人墨客、賢哲俊杰以及巧工能匠均幾乎無一不是出自寺廟。即便到了21世紀的今天，有學者仍然認為“藏傳佛教寺院的政治功能基本消失；其文化功能與以往相比有了很大弱化，但現在作為一種傳統文化資源依然存在；其經濟功能有所示弱可仍有一定的存在價值或可發揮的市場空間”。故，如果拋開寺廟，我們對西藏歷史、文化、社會的全面理解則無從談起。

西藏寺廟最早建立于公元8世紀。約在公元779年，在吐蕃王赤松德贊親自主持下，歷時12個春秋，桑耶寺建設完工，這是藏傳佛教史上的第一座具有真正意義的寺廟。桑耶寺的建立，顯示了佛教勢力的上升。由于赤松德贊賤民縱僧，引起了民眾的廣泛反感。赤松德贊去世后，佛教遭到了壓制。至9世紀末，西藏歷經百余年的戰亂，民眾強烈要求社會安定，恢復生產。舊體制的解體和新體制的建立，也需要建立新的統治秩序，佛教再度興起。

1054年，從印度來西藏講法的佛學大師阿底峽病逝。1076年，在古格王的主持下，托林寺舉辦了紀念阿底峽的“火龍年法會”，規模盛大，顯示了佛教的復蘇與中興。會后，各地寺廟便如雨后春筍般地建立起來。

藏傳佛教在后來的發展中，逐漸產生了不同的宗派，各宗派都建有自己的寺廟，如寧瑪派先后于16世紀晚期在拉薩附近建立多吉扎寺，17世紀中期建敏珠林寺，兩寺后來成為西藏寧瑪派兩個支系的發源地。噶丹派為藏傳佛教后弘期產生的一個宗派，1054年建熱振寺，并以此為基地形成噶丹派，后又建立了博多寺、怯喀寺、基布寺，并兼并了一些小寺廟，形成了轄區廣闊的寺院集團，后因此宗派消失得早，保存下來的寺廟也不多，日喀則的納塘寺可算代表之一。納塘寺興盛時有3000余名僧人，13間經堂。其印經院是藏區三大印經院中最早的一座，珍藏大量藏文印版和佛經手抄本，分別于1732年、1742年刻印完成的一套大藏經是西藏最早的刻版，《甘珠爾》據傳則是格魯派唯一正統的版本。

薩迦派是以昆氏家族為中心形成的，9世紀初，貢覺杰布脫離寧瑪派，1073年在薩迦地方建薩迦寺，逐漸形成薩迦派。所謂“薩迦”藏語意為白色或無色，此寺建在白土山附近，故稱“薩迦寺”。由于薩迦寺墻壁上涂滿青、白、紅三種顏色，又俗稱“花教”。1449年建立的哲域結蔡寺是薩迦派晚期的重要講經場所。噶舉派俗稱“白教”，分支眾多，每個分支宗派也都有自己的寺廟。帕竹噶舉1351年建立的澤當寺是格魯派興起前的著名大寺。1410年藏歷二月初五日，宗喀巴主持建立的甘丹寺舉行了開光典禮，于是，以宗喀巴為首的新宗派━━格魯派形成，俗稱“黃教”。1419年宗喀巴圓寂后，名徒濟濟，格魯派勢力更加壯大，建立了大量寺廟。絳央卻杰于1415年建立哲蚌寺，全名“吉祥米聚十方尊勝洲”。哲蚌意為米聚，象征繁榮。1418年，絳央卻杰赴明朝見永樂皇帝，用所獲賞賜建立了色拉寺。色拉意為玫瑰，即“野玫瑰園寺”，正式名稱為“色拉大乘洲”。甘丹寺、哲蚌寺、色拉寺合稱前藏三大寺。1447年，根敦朱巴在日喀則建立扎什倫布寺，意為“吉祥須彌”，此寺后為歷代**所掌管。三大寺中，甘丹寺因宗喀巴親自傳播經典，奠定了顯密二宗圓滿的教法基礎，成為格魯派佛學研究中心。哲蚌寺因寺主扎希貝丹出身豪門，與帕竹政權關系密切，實際上成為格魯派掌權機構。格魯派另一重要人物根敦嘉措為格魯派寺廟的發展及管理做出了巨大貢獻，他死后，一個帕竹官宦人家的兒子索南嘉措被認定為轉世靈童迎入哲蚌寺。格魯派正式推行轉世制度，從此有了**喇嘛的稱號。索南嘉措追尊根敦朱巴、根敦嘉措為第一、第二世**喇嘛，他本人則為第三世**喇嘛。

1644年，清朝建立后，為鞏固中央政府在藏區的統治，對藏傳佛教，尤其是對格魯派表示了極大的關注。順治9年(1652年)，五世**喇嘛及**喇嘛、固始汗受邀來京，儀式隆重，賞賜豐厚，并封**為“西天大善自在佛所領天下釋教普通瓦赤喇坦喇**喇嘛”，明確其宗教領袖地位。1654年固始汗去世后，**喇嘛擴展政治勢力，在宗教上確立了格魯派的統治地位，寺廟達到3000余座。

藏傳佛教寺廟建筑極具特色，宮殿塔寺合一，充分表現了政教合一的性質。一些著名的大寺，融合了藏族、漢族以及印度佛教建筑的風格，巍峨莊嚴，殿宇層疊，雕梁畫棟，金碧輝煌，表現了極高的工藝水準。西藏寺廟的建筑類型大致可分為平川式建筑和依山式建筑兩大類，平川式建筑可以以大昭寺為代表，依山式建筑可以布達拉宮和拉薩三大寺(甘丹寺、色拉寺、哲蚌寺)為典型。

在藏傳佛教寺廟中，釋迦牟尼殿供釋迦牟尼佛，彌勒殿供彌勒佛，宗喀巴殿供宗喀巴佛。外有文珠菩薩，為釋迦牟尼左助侍，專司“智慧”，常與司“理”的右助侍普賢并稱。文殊菩薩頂結五髻，手持寶劍，表示智慧銳利。觀音菩薩，特別是千手千眼觀音，為表示大慈大悲之心，乃以千手護持眾生，千眼觀照人間。另有許多護法神。藏傳佛教寺廟的法器極其繁雜，大致可分禮敬用器、稱贊用器、供養用器、持驗用器、護摩用器和勸導用器六種。

藏傳佛教寺廟主要法事活動大體相同，只是因宗派之別及寺廟大小而存在少許差異。西藏的寺廟中，最主要的法事活動，是每年藏歷1月3日━━25日的傳召大會，規模宏大，內容繁多，影響很大，是西藏寺廟法會與節日之首。藏語稱為“莫朗欽茂”。2月15日為傳召小會。2月30日是“賽寶會”，屆時各寺僧及貴族、官員等，手持各種寶貝珍玩在布達拉宮前展示表演，最后從小昭寺返回大昭寺。4月15日為“莎噶達瓦”節，紀念釋迦牟尼誕辰與圓寂。6月15日至7月30日為哲蚌寺雪頓節，7月8日哲蚌寺還有“龍崩節”，允許廣大僧俗群眾前來大經堂朝拜第三、四世**喇嘛的靈塔。10月25日燃燈節，紀念宗喀巴成道。12月29日驅鬼節，各寺舉行跳神活動，以布達拉宮最為盛大，以祈來年豐順。

西藏寺廟中保存了大量的藝術品及珍貴的歷史文物，寺廟內的雕塑、壁畫和各類裝飾品，具有極高的藝術水平。西藏各大寺廟還保存著大量的經書以及文學、歷史、地理、哲學、醫學、天文歷算等方面的典籍。一座寺廟就是一座藏族歷史、文化、藝術的博物館，體現了藏族文化的精髓。

西藏寺廟歷史悠久，歷盡桑滄，自然災害如雷電、地震等以及歷史上的多次戰亂都對寺廟造成了一定的危害。1951年西藏和平解放后，國家十分重視對西藏寺廟的保護工作。國家先后將布達拉宮、大昭寺等一大批寺廟列為全國或自治區重點文物保護單位。近10年來，國家撥款兩億多元人民幣，本著不改變文物原狀的基本原則，維修了布達拉宮、扎什倫布寺、大昭寺、桑耶寺等重點文物建筑，修復了寺廟里的壁畫、雕塑，使這些古老的文化遺產重放異彩。現在西藏共有1400多座寺廟，各個宗派的重要節日均已恢復。（班班多杰）

作者簡介：

班班多杰 中央民族大學哲學與宗教學系教授、博士生導師

原中央民族大學藏學院院長

第三篇：人力資源的特點及職能

1.能級對應原則

合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

2.優勢定位原則

人的發展受先天素質的影響，更受后天實踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利于發揮自己優勢的崗位；二是指管理者也應據此將人安置到最有利于發揮其優勢的崗位上。

3.動態調節原則

動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由于種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。

4.內部為主原則

一般來說，企業在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而 “伯樂不常有”。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那么本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業內部。

人力資源配置工作，不僅涉及到企業外部，更多的、更困難的工作存在于企業內部。從目前的實際表現來看，主要有以下三種人力資源配置形式：

1.人崗關系型

這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內各部門各崗位的人力資源質量。它是根據員工與崗位的對應關系進行配置的一種形式。就企業內部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰（當企業內的員工數多于崗位數，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當企業內的員工數與崗位數相當時，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。

2.移動配置型

這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業內的每個崗位人力資源的質量。這種配置的具體表現形式大致有三種：晉升、降職和調動。

3.流動配置型

這是一種從員工相對企業崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業的內外流動來保證企業內每個部門與崗位人力資源的質量。這種配置的具體形式有三種：安置、調整和辭退。企業如何進行人力資源配置

1．合理調整生產一線，特別是采掘一線的人員結構。要按照精干、高效的原則，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到生產一線崗位上去，使生產一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證生產一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。

2．要根據生產實際需要，參照生產一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。

3．對地面和機關崗位的人員配置，要杜絕因人設崗現象的發生。對可兼職作業的崗位要予以合并，以確保人力資源的合理利用。

4．要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。對上崗人員要實行三級動態管理。即：將上崗人員劃分為優秀、合格、臨時三種上崗身份，并根據每個上崗人員的實際工作業績，定期實行三種身份相互轉換制度。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。

5.在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。

6．在配備各個崗位的生產(工作)人員時，應采取老、中、青三結合的方式，充分發揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都符合優化配置原則，使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應，以確保能高效率地完成企業的各項既定目標。

配置模型

人力資源配置工作，不僅涉及到企業外部，更多的、更困難的工作存在于企業內部。從目前的實際表現來看，主要有以下三種人力資源配置形式：

人崗關系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環節來保證企業內各部門各崗位的人力資源質量。它是根據員工與崗位的對應關系進行配置的一種形式。就企業內部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰（當企業內的員工數多于崗位數，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當企業內的員工數與崗位數相當時，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。

移動配置型這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業內的每個崗位人力資源的質量。這種配置的具體表現形式大致有三種：晉升、降職和調動。

流動配置型這是一種從員工相對企業崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業的內外流動來保證企業內每個部門與崗位人力資源的質量。這種配置的具體形式有三種：安置、調整和辭退。結合以上人力資源配置的三種形式，要合理地進行企業內部

人力資源配置，應以個人——崗位關系為基礎，對企業人力資源進行動態的優化與配置，可遵循以下的“個人—崗位動態匹配模型”：

這個個人——崗位動態匹配模型主要包括以下一些主要步驟與成分：

人力資源規劃

企業目標只能通過配置合格的人力資源來實現，人力資源的配置需要有周密的人力資源規劃。人力資源規劃是企業人力配置的前期性工作，是一個對企業人員流動進行動態預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統領與協調作用。其目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現企業的發展戰略和員工個人的利益。任何組織或企業，要想有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。

職位空缺申請與審批

人力規劃更多的是對企業所需人員數量以及企業內部所能提供的人員數量的一種預測，至于具體哪些部門、哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺與申請，并由人力資源部進行仔細嚴格的審批，如果沒有比較嚴格的審查，或是形式上設立這個審查而實質上根本不起作用，那么就極有可能導致公司整體的人口膨脹。因此，嚴格的職位申請與審批是有效的人力規劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎。

工作分析

確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數量后，就應對這些崗位進行崗位分析，以確定職位工作任務、職責及任職資格條件等。事實上，工作分析應作為人力資源管理的一項基礎性工作來做，而不必等到有招聘需求時臨時來進行，如果工作分析做得好，形成了規范的工作說明書，那么在有招聘需求時，就只需看隨著企業內外環境的變化，該崗位的職責及任職資格等是否有了新的變化。

人才測評

有了工作分析后，我們就知道崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求，于是，我們可據此來設計人才測評的指標，并選用相應的測量工具。對求職者所進行的科學的人才測評可讓我們了解他(她)是否能勝任某一職位。從而為人才合理配置提供依據。由于企業人力資源配置很多是在企業內部完成的，因此，通過人才測評與績效考評等手段，對企業人力資源進行普查，在此基礎上建立企業的人才庫，將非常有利于企業進行人力資源配置。

招聘與合理配置

進行了工作分析與人才測評后，就要對從企業內部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配。實際上，個人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質要匹配；二是工作的報酬與個人的動力要匹配。可以這樣講，招聘和配備職員的所有活動，都是要實現這兩個層面的匹配，而且不能偏頗，其中的道理并不復雜，舉例來說，有一家企業想招聘一名研究開發部經理，強調應聘者一定要具備什么樣的知識、技能、才干和經驗。應聘者當中也的確有具備這種素質的人。這是不是意味著可以實現個人——崗位匹配呢?不一定。如果招聘企業給這個職位定的報酬標準與應聘者的期望有差距，個人——崗位匹配照樣無法實現。

動態優化與配置

把人員招進來并進行了合理有效的配置后，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態的優化與配置，因為隨著企業內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。這是企業人力資源持續達到優化配置的關鍵因素。

因此，領導者尤其是人力資源部門應跟蹤企業內外環境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。

產出

企業采取正確的措施和手段對人力資源進行合理配置后，合適的人工作在合適的崗位上，這將會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。

人力資源配置是否合理，無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響，因此，應予以足夠的重視。企業在完成人才招聘后，還應遵循人力資源配置的有關理論與方法，使人才達到人——崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內耗，最大限度的發揮人力資源的作用，促進企業持續、穩定、快速發展。

HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！

(1)、人力資源規劃：

1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管）

(2)、招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、培訓和開發

1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。

(4)、績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

(5)、薪資福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

(6)、勞動關系：

1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案。

各模塊的職能和聯系

招聘是一個比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續不斷的供給高質量的人力資源；二是作為企業人力資源素質和效能的關口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復雜問題簡單化；薪酬方面會有高性價比的收效，員工關系和企業文化也會有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業研發、技術投入，可以使企業快速擴張和復制，從容切入從未涉足的行業。三是可以成為企業內外人力資源的滲析調節器。比如企業人力資源素質低下，人才密度低，就要引進人才，使內外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進鲇魚，如果企業人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進制衡者。

培訓的功能一是造血，提升人員的能力、知識、態度，使其成為人才資源；二是造機器，教授新的流程及其知識、技術，造就技術、管理的機器；三是造人，即改造人，這是從個體而言，個人的提升、職業發展需要教育培訓來配合，個體的改造也使其獲得成就感。培訓做的好，可以省去高層次人才的招聘費用，降低高層次人才的聘用費用，增強規范化和標準化，降低運營成本。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質低，可以培訓提升。考核跟培訓有關系嗎？如果企業人員素質提高，職業化規范化程度強，還用得上對那些低級指標進行考核嗎？就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。后來肯定脫離了這個層次，可以說培訓對考核亦有所貢獻，減少了考核成本。這就是像有句話說：你辦事，我放心。

考核是另一重要環節。所謂沒有規矩不成方圓，有了規矩，不成方圓，如何辦？需要度量、校正、獎懲。考核表面上是立規矩、看結果、行獎懲。其實這些都是過程，目的是改善優化績效。考核到了績效好的人，可以總結模型，招聘和培訓的要點和原則就出來了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓的需求也因此出現了。當然最直接的是兌現獎懲，責權利匹配，充分調動積極性。

薪酬管理是事關公平和激勵的基礎，也是影響企業流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會形成官僚和門檻，人人都不愿做有責任的事情，怕丟飯碗，而且會武大郎開店，設立諸多條件，盡力排斥外來人員。薪酬也對績效管理有影響，兌現力度大了，是有刺激性，但是會引導員工短視，盯住眼前指標，使長遠績效偏離。需要長、中、短期激勵合理搭配，才能充分發揮效能。

第四篇：西藏寺廟經濟的歷史、現狀及對策

──關于藏傳佛教與社會主義相適應的思考

摘要：寺廟經濟研究是藏學研究的重點。文章通過對西藏寺廟經濟歷史、現狀的研究，探討藏傳佛教與社會主義社會相適應的途徑。深刻分析了寺廟經濟活動，總結出了寺廟經濟活動的生產型、流通型、消費型、傳統型、綜合型等五種發展模式和內接濟的消費、內接濟外輻射、內富裕外貧困三種運行模式。提出了寺廟經濟所具有的兩重性社會作用。強調寺廟經濟要發展，必須處理好政府與寺廟之間的關系、引導與自行發展關系、寺廟富裕與農牧民群眾共同富裕的關系和精神文明建設與物質文明建設的關系。

西藏寺廟經濟是以寺廟為主體，以僧尼為核心的經濟關系和經濟活動的總和。它的發展狀況如何？不僅關系到寺廟僧尼的經濟生活水平和藏傳佛教自身的興衰，同時也關系到信教群眾生活、生產水平的提高和寺廟所在地的經濟發展程度。調查和研究西藏寺廟經濟的狀況、社會作用和如何發展等理論和實踐問題，對于正確指導寺廟經濟的發展，促進西藏經濟發展，社會穩定具有現實意義。筆者根據調查整理與思考，現就有關問題談些粗淺認識，敬請指正。

一、舊西藏寺廟是三大領主之一，延緩了社會進步和發展

說到寺廟經濟，人們會自然想到民主改革前的舊西藏，寺廟作為三大領主之一，在政治、行政和經濟上扮演著重要的角色。“西藏政治現象中最不尋常的是它的雙重體系：每個俗官都有一個相應的僧官”，**喇嘛是三大領主的總代表，噶廈政府中的首席噶倫和各基巧的首席長官也都明確規定必須由僧官擔任，每年春季舉行法事活動時，拉薩市政直接受哲蚌寺喇嘛的管轄，宗教集團實際上控制了西藏社會。西藏的大寺廟都有自己的武裝，在歷史上經常卷入到權力斗爭中去。許多世紀以來，教育也主要是寺廟承擔的，在西藏宗教氣氛強烈，似乎整個社會的活動都是圍繞宗教而展開的。1952年，拉薩城鎮人口為3.7萬人，其中1.6萬人是喇嘛。“寺廟作為一種社會實體，其擁有的絕對人數之多，在藏民中所占比例之高，世所罕見。”寺廟在經濟上擁有雄厚的實力，其影響面涉及到農、牧、商、貸等諸多方面。西藏和平解放前，實有耕地約300萬藏克（1克相當于1畝），寺廟占有39.5％。西藏寺院擁有牲畜最多，約為總數的40-50％。1959年拉薩三大寺（哲蚌、色拉、甘丹）共占有土地18435英畝，11萬頭牲畜和4萬多農奴。一般情況下，寺廟所屬的農奴要把收成的70％以上交給寺廟。寺廟不僅擁有莊園、牧場、農奴和手工業作坊，還從事商業貿易活動。寺廟參與貿易活動的程度可以從它們囤積貨物的情況反映出來。如1959年定日縣協格爾寺囤積的茶葉，足夠該寺消費90年，這些茶葉實際上是該寺為其貿易活動而囤積的貨品。放債和高利貸是寺廟收入的一個重要來源。寺廟債務約占西藏放債總和的80％。據不完全統計，1950年**喇嘛自己的放債機構放債藏銀303.9萬兩，年息10％。哲蚌寺放出高利貸糧食累達1億6千萬斤，銀元1億多元，債息收入占全部收入的25％。寺廟放債的利率，“借錢一般在30％；借糧的年息是‘借四克還五克’（25％）”。寺廟高利貸的利率“一般年息為30—50，小額的高達100—150％”。雖然寺廟收入很多，但各寺廟提供給普通喇嘛的食物等卻是十分有限的。由于寺廟的喇嘛們經常從進香者那里得到大量布施，普通喇嘛實際上靠布施生活。如哲蚌寺一年的布施收入為藏銀6200秤（1秤50兩），糧食1100克（1克=28市斤）和酥油59500聶嘎（1聶嘎4市斤）。這些布施有相當大的一部分來自農奴和牧民，當他們將自己勞動收獲的大部分付給農奴主、政府之后，再將一部分產品貢獻給寺廟，所剩下的連維持生存都極為困難，更不可能有進一步發展生產的資金。宗教活動開支浩大，入不敷出，不足部分由清廷和西藏地方政府補足。1795年呈報清廷的報告說：“布達拉宮每年除收實物外，各項收入折合銀兩約127000兩，但每年支出為143600兩，僅正月和二月念經辦法事就需7900兩，不足部分都由清廷補足。”扎什倫布寺每年收入“實物（本色）折色約合銀66900兩，計每年用度需74600余兩。”貝爾援引《1917年西藏噶廈政府財務報告分析西藏的收入和支出》說：是年噶廈政府收入為72萬英鎊，布達拉宮收入為80萬英鎊，噶廈政府又從自身收入中拿出 27.4萬英鎊給布達拉宮。政府拿出收入（稅收、放債和擁有莊園和牲畜等）的一部分給寺廟，這一現象也存在于基層行政。“一般估計，各宗（相當于縣）政府送交寺廟作為宗教費用的實物，要占全宗全年收入的50—60％。”可以說寺廟既從自己的領地上征收財物，又從政府和朝香者那里聚斂了大量的財物，是西藏財富的最大擁有者和最大消費者，寺廟的宗教活動耗費了西藏有限物質財富的主要部分。在西藏不僅寺廟在從事宗教活動，行政機構最關注的也是宗教活動，寺廟在很大程度上控制了社會的經濟。生產活動很大程度上是為寺廟的消費而進行的。這種寺廟經濟與莊園農奴制度和政教合一的政治體制緊密結合，構成了西藏以宗教集團為核心的不可分割的“噶廈、貴族、寺廟”三位一體的社會結構。加上多如牛毛的烏拉差役和名目繁多的苛捐雜稅，寺廟經濟滲透到社會的每一個角落，嚴重地影響著西藏經濟活動的方式和發展軌跡，延緩了西藏社會前進和發展的步伐。

第五篇：直線制職能制的特點

直線制職能制的特點

直線制職能制是集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留直線制統一指揮優點的基礎上，引入管理工作專業化的做法，既能保證統一指揮，又可以發揮職工管理部門的的參謀、指導作用，彌補領導人員在專業管理知識能力方面的不足，協助領導人員決策。所以，它不失為一種有助于提高管理效率的組織形式，在現代企業中適用范圍比較廣。