第一篇：用人單位招聘考試題分析-中國求職指南網

應屆畢業生找工作時，許多用人單位在招聘考試時會出一系列與行業特點相關的試題，能否答好這些問題，往往對能否被錄用起著舉足輕重的作用。這里，我們整理了一部分用人單位的招聘考試試題，從中，讀者也許能夠領悟到一些東西，從而更好地備戰。

國有大型企業與外企

外企的面試有一套嚴密、系統的流程，題目也比較規范，它可以從各個方面考察你的能力。

寶潔曾出題設出困難的情境要你做出處理；四通利方的筆試和口試是綜合在一起的，市場部的題目是給出許多字母組合，問這些縮寫是哪家公司的產品？世界著名通訊社的縮寫是什么，還有一些著名的網站和著名人物的名字縮寫，主要是考察你對信息的掌握是否廣泛。接下來再讀一小段英文。國企的考試就不太一樣，國企主要看你是否真正關心企業的現狀。

寶潔公司

求職申請表上大概有8個問題，每題要求你用英文在一百字以內回答。題目有你的學習成績排名是多少？并說明原因；還有你在學校參加過哪些社會活動，你曾是哪些社團的負責人？接下來會給你設置一個困難情景，問你該如何處理；最后是舉例說明你具有創造力

中國工商銀行總行

筆試試題分兩大部分，第一部分類似于國家公務員考試，有行政職業能力測試，有寫作，有公文改錯。第二部分則是專業試題。面試則是用英語進行，如向你提問你的學習成績在學校的排名如何等，要求你在5分鐘之內回答。

國家公務員考試

國家公務員考試一般分為初試和復試。初試由國家人事部統一命題，包括綜合考試和行政職業能力測試。這一部分國家人事部每年都有統一教材，這里不再進行探討。復試則由各用人單位自行組織，一般而言，又分兩個部分，一個部分是專業能力筆試，一個部分則是面試。面試對應聘者的要求較高，考試一般分兩個部分，第一部分通常是要你答出自己的經歷，以及來這個部門應聘的原因和個人的興趣愛好。第二部分的考試，將設置一些情境讓你針對當時的情況作出處理。例如：領導交給你一項任務并交待如何辦理，但如果按領導的意見做，肯定會造成重大損失，你該怎么辦？假如你正在興致勃勃地和同事談論領導的缺點，領導出現了，你該怎么辦？領導的能力比你低，你怎么做？如果比你強很多，你又怎么做？領導交待你將某文件還給甲，第二天領導一上來就責罵你應將文件送至乙為什么送給甲，你又會如何處理？

此外，在面試中，還會出現與該部門工作相關的專業問題。

來源：昆明在線

第二篇：企業招聘理工科考試題輯-中國求職指南網 （寫寫幫推薦）

學生考試為升學，求職考試則是為了能跨入更高的門檻。企業考試是對求職者綜合素質的考察，其中不乏對基礎知識的檢驗。就像白領學生時代歷經過的無數次大考小考一樣，面對考試，只有平時做好充分準備，心里才能不慌。如今的企業考題不僅有文理科之分，而且也越來越妖，通常給一些很簡單的基礎題披上時髦的外衣，大施障眼法迷惑人，有時又冷不丁來個沒有標準答案的考題，故意看看應試者有沒有“踩西瓜皮滑溜”的技巧和藝術。

為了讓廣大即將應試或者有跳槽念頭的白領打“有準備之仗”，筆者采集了微軟等知名大企業的考題編匯成專輯，以此為“企業考試提綱”供參考。在模擬考中，先掂量掂量自己目前的現狀，如果可以的話，不妨把高中的教材拿來翻翻，溫故而知新，可以應試矣。

基礎數學題

（1）有三個不同的信箱，今有4封不同的信欲投其中，共有多少種不同的投法？

（2）連續4次拋擲一枚硬幣，求恰出現兩次是正面的概率和最后兩次出現是正面的概率。

（3）一個口袋內裝有除顏色外…………

來源：WOMEN.SOHU.COM

第三篇：朗訊招聘玄機絕妙-中國求職指南網

朗訊需要什么樣的人才？在中國朗訊有兩個明顯差別的，一個是貝爾實驗室的研究開發人員，一個是市場銷售和行政人員。朗訊的招聘沒有筆試，除非是做行政人員。

朗訊的招聘程序分值化，目標非常明確。考察的重點有兩個方面：一種是專用技能，例如主考官可能會關心應聘者的專業和工作背景及經驗，你對所申請的工作具備的技能。就這些方面主考官會問一些問題，而每個問題會有三個等級的打分。另一項非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：GROWS，看應聘者是否能夠適應朗訊的文化，朗訊在招聘時就考慮了文化優先權。GROWS簡單地講就是5個方面，G代表全球增長觀念，R代表注重結果，O代表關注客戶和競爭對手，W代表開放和多元化的工作場所，S代表速度。就在5個不同方面，主考官同樣會問不同的問題，比如你在以前工作中遇到困難是怎么處理的，你有沒有在有競爭的情況下成功地簽單等等。還有你如何提高自己的工作速度，如何當團隊領導。每一個人面試時會有兩個面試官，他們會在每一項問答里面評注和打分。應試者可能被標記為優勢明顯，可能標記為需要一定培訓，可能標記為不足，最后面試官會通過這些問話的打分，將技能經驗打分與GROWS打分填到招聘矩陣中，來確定你是否符合朗訊的要求。

朗訊將它的這種測試稱之為行為和技能測試。在招應屆畢業生時，情況會有所不同。朗訊會讓應屆畢業生用英文做45分鐘的演講，這是非常艱難的關卡。演講會暴露很多問題。如果應聘技術職位，朗訊會讓應聘者專門針對他做過的課題，進行技術方面的演講。朗訊的招聘一般有科學家參加，這是他們對貝爾實驗室技術專家的特別稱謂。這種面試會有兩個科學家和一個研究人員旁聽，考察應聘者技術領域的知識。行為測試主要是對他們過去經歷進行行為學分析，來判斷一個人的綜合素質，例如思考能力，分析能力，溝通能力，以及意識和情緒特點。主考官有一些標準的問話，半個小時的面談，注重考察他怎么處理以前發生的問題。什么樣的回答打2分，什么樣的回答打3分，最后行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據，通過矩陣非常清楚地顯示出來。

朗訊有時也會遇到一些非常優秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的“紅名單”，記錄這些隔離在朗訊玻璃門外的優秀人才，他們會與“紅名單”上的人建立聯系，這是他們的一種習慣。建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。

第四篇：微軟招聘人才的一道推理題-中國求職指南網

10名海盜搶得了窖藏的100塊金子，并打算瓜分這些戰利品。這是一些講民主的海盜（當然是他們自己特有的民主），他們的習慣是按下面的方式進行分配：最厲害的一名海盜提出分配方案，然后所有的海盜（包括提出方案者本人）就此方案進行表決。如果50%或更多的海盜贊同此方案，此方案就獲得通過并據此分配戰利品。否則提出方案的海盜將被扔到海里，然后下提名最厲害的海盜又重復上述過程。

所有的海盜都樂于看到他們的一位同伙被扔進海里，不過，如果讓他們選擇的話，他們還是寧可得一筆現金。他們當然也不愿意自己被扔到海里。所有的海盜都是有理性的，而且知道其他的海盜也是有理性的。此外，沒有兩名海盜是同等厲害的——這些海盜按照完全由上到下的等級排好了座次，并且每個人都清楚自己和其他所有人的等級。這些金塊不能再分，也不允許幾名海盜共有金塊，因為任何海盜都不相信他的同伙會遵守關于共享金塊的安排。這是一伙每人都只為自己打算的海盜。

最兇的一名海盜應當提出什么樣的分配方案才能使他獲得最多的金子呢？

為方便起見，我們按照這些海盜的怯懦程度來給他們編號。最怯懦的海盜為1號海盜，次怯懦的海盜為2號海盜，如此類推。這樣最厲害的海盜就應當得到最大的編號，在這樣的編號提示下大家開始思考吧,看誰夠得上微軟的用人標準。

來源：IT時代論壇

第五篇：企業招聘也考“腦筋急轉彎”-中國求職指南網

說出煙缸的5種用途、在2分鐘內講完《天龍八部》的故事情節、如何把僅值1元錢的茶葉用8元的高價賣出……當你坐在應聘席上，對面幾個面無表情的“家伙”突然提出這類“腦筋急轉彎”的問題時，你會不會“暈場”？

近來，有些企業為求得合適的人才，可謂用盡心機。

一家保險公司給來自高校的應聘學子準備了一份“見面禮”——20分鐘內完成近40個形狀各異的填圖“游戲”。據一位主管介紹，這套試題是公司專門為招聘設計的，除考察應聘者的邏輯推理能力外，還可從答案中評判應聘者的EQ(情商)。

另一家外企則別出心裁，把20多位應聘者按照5人一組分開，要求在15分鐘內自編一首歌曲演唱。結果在規定時間內，僅有一個組獲得成功：他們在臨時推出的組長指揮下，以一首人人會唱的歌曲為藍本，按照各自分工填詞、整理后一次通過。此舉正符合講求團隊精神和組織能力的考題要求。

面試更是招聘的重頭戲。一家招收進出口業務主管的企業在面試時，主考官不時“冒”出幾句英語、粵語來，讓不少雄心勃勃的應聘者敗下陣來。這也難怪，人家開出的月薪在試用期就達4000元以上。

面對招數“刁鉆”的考官，應聘者中也有“高手”。在一家企業的招聘現場，不少人注意到一位應聘公司業務經理“席位”的考生，在考官問起“這4年來你最難忘的事”時，很有心計地把自己一次賺錢的經歷娓娓道來，就連其中所花費的制作成本、宣傳費用也說得清清楚楚。

但這樣的亮點在招聘會上并不多見，而怯場的事倒屢見不鮮。“關鍵是他們始終沒有跳出多年來養成的‘你問我答’的思維模式”。一位企業主管在點評應聘者的表現時告訴記者，企業除考察應聘者形象、舉止以及表達能力外，很看重考生在各種壓力面前的應變能力。不過，面對考官時，考生們盡管不乏充分準備，臨場卻往往僅把自己當作應聘者，而不是這臺“戲”的主角甚至是主持人。

來源：resource.hhu.edu.cn