第一篇：只招美女的企業究竟要建設什么樣的文化

只招美女的企業究竟要建設什么樣的文化？

瀏覽11月27日的《楚天都市報》，一則報道引人關注：武漢市的一家銀行對外招聘5名職員，明確提出只招收女性，最好是藝術特長生或者體育特長生，并且對應聘者的外貌提出很高的要求，個人專長中還要求會打網球、會唱歌。問及設立條件的原因，該單位解釋說是為了企業文化建設的需要。

好一個建設企業文化！這樣的企業文化建設實在是帶有太濃的選美味道。作為一家金融機構，招聘美女究竟是為了做花瓶還是為了特殊公關的需要？筆者愚見，企業文化建設的最終目的，是為了更好的為企業的壯大發展服務，從而提升企業形象和知名度、美譽度。作為一個企業而言，最大的企業形象莫過于誠實守法、誠信經營，做一個有社會責任感的企業，培育這樣的企業形象才是正道。企業文化建設也必須是圍繞著提升企業形象來做。然而我們卻看到，這家銀行領導層所理解的企業文化和企業形象，就是招徠一批靚女裝點門面，如此膚淺、庸俗的理解文化的定義，實在是讓人跌破了眼鏡。的的確確，一個企業不僅僅是生產產品，同時也要培育企業的文化，企業文化其實就是一個企業的精神追求、價值理念，它好比是一個企業的靈魂。沒有企業文化的企業是很難做到基業長青的，這是當下搞企業的人所不爭的事實。但是如何去培育屬于自己企業的文化氛圍，中間的學問就大了。但是有些東西是企業文化所必須的。

良好的企業文化應該是積極健康的文化，而不是消極頹廢 的文化。要教育和引導自己的員工擁有一種健康科學的生活方式和工作方式，引導他們在真善美中投入工作創造價值。

良好的企業文化應該是民主平等的文化，而不是專制獨裁的文化。要培育每一個員工的主體意識、參與意識，要讓員工有一種主人翁的歸屬感和自豪感。

良好的企業文化應該是責任之上的文化，而不是見利忘義的文化。要始終將企業和員工個人的責任感培養放在首位，做負責任的企業，做負責任的員工，逐利而有道、求名而不張。

良好的企業文化應該是寧靜和諧的文化，而不是浮躁喧囂的文化。要讓每一個身處企業中的人都獲得一種勞動自足的快樂和生命有價的充實，讓老板與員工、企業與社會、產品與自然成為一個和諧統一的整體。

說實話，在商品經濟大潮的沖擊下，能沉下心來認真建設屬于自己企業的特色文化的企業，真是寥若晨星。急功近利的短期行為和嘩眾取寵的眼球效應成為大部分企業紛紛采用、效仿的終南捷徑。所謂的“美女經濟”、“上圍理論”就是在這樣的浮躁喧囂中誕生并發展蔓延開來，武漢的這家銀行不是第一個，也肯定不會是最后一個。

員工外貌的賞心悅目固然可以增加一個企業的形象分值，博得客戶的第一好感，但是單憑青春的外貌并不能帶動一個企業的長遠發展。套用魯迅先生的一句話就是：美貌悅人，也有效，然而有限，以此成大事者，古來無有。在此很想為那些報名參聘但是落選的應聘者說句話：這樣神叨的企業，不去也罷！

第二篇：企業不招正式工只招實習生 大學生如何選擇

“招聘實習財會文員、實習人事行政文員、實習車間技術員，企業不招正式工只招實習生 大學生如何選擇。”“招聘實習業務代表。”12月15日，大學城高校畢業生專場招聘會在廣州大學舉行，300家企業共提供6000個崗位，1.5萬名學生進場。記者發現，一些進場企業不招正式工只招實習生，實習生在經過若干個月的考核合格后，才有機會成為正式員工。

這種“想簽合同先實習”的做法在畢業生中引起熱議，有同學表示，實習幾個月能“修成正果”，善莫大焉，如果到頭來“掃地出門”，自己錯失了找工的高峰，付出的“機會成本”和“時間成本”，誰來補償？

現象：“不招正式工，只招實習生”

在招聘現場，廣東某化工股份有限公司招聘財會、人事行政、技術員等實習崗位，初看還以為是正式工，細看才知是實習生。而且實習生的“門檻”還不低，其“實習條件”是“中等以上的學習成績”。根據要求，應聘者要在企業實習3個月以上，并遵守企業規章制度，達成實習目標，企業才出具實習鑒定，并擇優錄用實習合格人員。

無獨有偶，海南某藥業有限公司也旗幟鮮明地招聘“實習業務代表”。該崗位主要負責店鋪產品陳列、維持與店鋪良好的客情關系，實習地點分布在廣州、深圳、東莞等珠三角城市。實習期滿后，考核合格者直接轉為正式員工，優異者定為總公司管理管訓生，接受一系列培訓，發展空間為業務主管、城市區域經理。

像這種“要簽合同先實習”的企業在招聘會現場還真不少。廣州某連鎖藥店招聘醫藥類、管理類、營銷類等應屆畢業生，也要求先實習后就業，實習期滿考核合格后，雙方簽訂三年的勞動合同，自我鑒定《企業不招正式工只招實習生 大學生如何選擇》。此外，通訊、IT、保險等行業都有企業提出類似的“實習要求”。

學生：公司最后不要我，豈不是白實習？

在廣東某化工股份有限公司的攤位前，廣東藥學院的張同學正在排隊應聘實習車間技術員，記者問他，實習3個月后，如果公司最后不要你，風險不是很大？張同學點頭認同。

廣東工業大學化工專業廖同學也在應聘實習車間技術員。對于“先實習再簽合同”這種做法，廖同學表示，實習后大部分人可以轉為正式工，這說明還是有機會的。但他同時表示，即使實習，也不意味著自己一定要去那個企業，也許在實習之前或實習期間，自己還會收到其他公司的Offer。

在當前就業壓力偏大的背景下，也有一部分同學對“先實習后就業”的做法表示接受。廣州大學教育專業的練同學參加了廣州市某文化傳播有限公司的面試。該公司在招聘編輯、設計師等崗位的同時，也提供實習編輯、實習設計師的職位。

練同學表示，如果該公司有一個良好的工作氛圍，可以從工作人員身上學到實實在在的東西，還是可以先到公司實習以提高自身能力。“對我而言，目前自身能力的提高比找到一份工作賺錢更重要，我們要把眼光放遠一點。”

企業：60%~70%實習生能留下

企業為什么要畢業生“先實習后就業”？海南某藥業有限公司的面試官告訴記者，實習主要是看畢業生適不適合公司，因為畢業生沒有工作經驗，以前有畢業生面試表現很好，但做幾天就跑了。這個實習制度在他們公司實行了好幾年，一般來說，實習生中有60%~70%的人會留下來。

廣州某通訊連鎖公司招聘25名儲備干部，這些人要經過為期6個月的實習，在實習期間，公司不僅對他們進行培訓，還將派出資深員工進行一對一帶教。

一位姓曹的面試官表示，公司希望每一個人都留下，對于考核不及格的實習生，我們將進一步對他進行培訓，直到符合條件為止。“公司在培訓期間為實習生花費了人力物力，付出了成本，實習生在本公司學會了行業技能，卻到別的公司工作，這無疑是公司的損失。所以，被聘為實習生的同學很大機會都能留在公司。”

據曹小姐介紹，公司會與實習生簽訂實習協議，實習生在實習期間有權選擇離開，公司對于最終不能符合工作條件的實習生也可以淘汰，而且，實習生在實習期間是有福利待遇的。因此，曹小姐認為，到該公司實習并不是一種冒險。

第三篇：建設企業和諧文化

建設企業和諧文化的定位思考

黨的十六屆六中全會《決定》提出了建設和諧文化的各項任務與要求，作為社會細胞的企業，如何建設好企業和諧文化。首先必須對它深刻思考、認真定位。筆者認為，以下幾個急需解決的問題，值得大家共同商榷：

一、深刻認識建設企業和諧文化的內涵。文化是我們每天在想、在做的一些事情的累積。文化是企業持續成長的土壤，和諧文化是企業和諧的思想基礎和靈魂所在，是和諧社會的堅實根基，沒有和諧的文化，就不可能有企業的和諧。和諧文化的內涵非常豐富，它既包含時代的要求，也包含現實的需要；既包含中國傳統文化的精華，也包含世界各國文明成果。我們中華民族傳統文化的核心價值就是“和”、“和諧”、“和合”，強調社會和諧、家庭和諧、人與人之間和諧。企業文化是全體員工普遍的、自覺的觀念和行為，建設和諧文化，實質是用先進科學思想和文化理念武裝員工頭腦，規范企業和員工的行為，提升企業管理水平，培養企業核心競爭力，促進企業員工發展的管理行為方法。從廣義上講，建設企業文化過程本身就是企業管理文化。而樹立企業和員工的共同價值觀，則是企業文化建設的核心內容，以價值觀為核心所形成的企業文化，是一種來自人內在的力量，它決定了企業的能力，決定了企業能否有效運作，是企業從產生、生存、發展到成熟、成長過程中的精神支柱。因此，只有對企業文化真正內涵的正確理解，對建設和諧企業文化有一個深刻認識，以社會主義核

心價值體系為根本，才能使建設企業文化不偏離方向，才能推進企業和諧文化建設的不斷發展。

二、建設企業和諧文化具有較強的時代性、獨特性，實現文化創新則是企業不斷發展的靈魂。建設企業和諧文化，具有較強的時代性、獨特性。是每個企業獨有的、具有個性的文化，這種個性是長期積累和探索形成的，不是一朝一夕驟然產生的，也不是照搬的、千篇一律的企業文化，更不能僅停留在寫幾篇宣傳標語，編一本企業文化手冊上，它需要廣大員工在實踐中不斷總結提煉，而不是由某個領導或某個人拍腦袋想出來、寫出來的。一個企業要形成完整的企業經營理念，形成良好的文化建設氛圍，形成更具特色的企業精神，卓有成效地規范員工的行為，就必須結合企業實際及企業所處的環境和員工的思想狀態，在構建獨特企業文化上去探索，只有這樣才能具有較成熟、完整體現自身特色企業文化的貫徹實施。

企業文化是一個長期實踐、逐漸積淀、豐富、完善的歷史過程，是在不斷變革、修正、發展中產生變化的，認為企業文化是一成不變的，不能稱其為企業文化，這是一種僵化、靜態的思想。社會、市場經濟在不斷的產生變化，因而在不同時期，對我們提出不同的要求。需要不斷的提煉、總結、創新、升華。比如：一個公司在成立伊始指出的宗旨到戰略總體目標和工作方針的系統表述，而隨著企業的不斷發展，市場的需求，管理不斷規范，必將會從物質文化、制度文化、到精神文化三個層面去逐步建立規范更深化的新的企業文化。所以說，只有繼承傳統原有先進文化的基礎上，不斷適應新形勢需求，不

斷思考、尋找，推陳出新、創新服務于生產、經營、發展的企業文化，才能促進企業更健康、更和諧的發展。

三、要構建企業文化，必須加強企業文化的制度建設。制度文化，是一定精神文化的產物，它對員工的價值觀念的形成起到了一定的指導作用，企業文化是要通過企業制度去實現的。當前國內外一些主流企業不同程度在推廣一些新的管理模式，這無可非議，但這類管理帶來的不足也顯現出來，比如：管理制度的強制性實施，使員工始終處于被動地位，而有一些企業雖總結了一些文詞精美的企業精神、企業理念，但沒有全落實到企業制度和員工行為中去，沒有在制度中得到充分體現，筆者認為：作為制度文化，它在約束、規范個人行為的同時，應使得職工個人的活動得以合理進行，成為維護員工共同利益的一種強制手段。因此，在這方面還需要健全和完善的制度：一是人才資源開發制度。應著眼于經營管理人才、專業技術人才和技術工人隊伍的建設，要牢固樹立人才資源是“第一資源”、人才資本是最大資本理念，在企業發展的基礎上，加大培養人才、用好人才、建設高素質的人才團隊；二是科技創新制度。重點發揮科技進步對提升企業競爭力、推動資本增長的作用，加快技術創新、發展科技產品、推動產品結構升級的作用；三是建立科學激勵機制，盡可能地從滿足員工技術、技能和其它知識需要出發，建立科學合理的競爭激勵機制；四是建立勞動爭議調解制度；五是員工收入分配制度等等，只有以上制度的建立，才能把規范制度形成觀念，使員工樂于接受并化為自覺行動；才能從企業管理機制、管理方法等做為切入點。通過企業經營理念、質量理念、服務理念等形式影響員工習慣行為，從而實現管理機制與生產經營、生產經營與文化建設之間的有機連接，才能使企業在復雜多變、競爭激烈的環境中處于良好狀態，從而保證企業目標的實現。

四、增強構建企業和諧文化的聚合力。以構建社會主義核心價值體系為根本，形成宣傳思想工作內容創新、方法創新的生動活潑的環境氛圍。要滿足多層面、多角度、多渠道地開展群體思想道德建設上的先進性要求；既堅持文化的前進方向，又符合不同層次群眾的思想狀況；既體現一致的愿望和要求，又涵蓋不同群體和階層和社會和諧文化創新運動。同時，需要先進企業文化發揮凝聚、激勵、約束、導向、輻射功能，增強企業的凝聚力，還要緊密地聯系群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，把教育群眾和幫助、服務群眾結合起來，把解決思想問題和解決實際問題結合起來，努力形成企業共同的信念、增強企業凝聚力、培植企業全體員工的和諧精神。

五、構建和諧企業，應堅持以人為本理念。企業的文化建設，說到底，就是人的文化。堅持以人為本，就是在企業文化建設中把人放在中心位置，企業中人的心情是否舒暢，人的內在潛力激發的如何，是與工作的績效相輔相承的，人事和，企業興。以人為本就是尊重人、關心人、促進人的全面發展，充分發揮人的主觀能動性。堅持以人為本的理念，就是堅持企業與員工和諧發展，就是要把員工的發展放在主要位置，以最大限度地滿足員工不斷提高的要求。在經濟社會飛速發展的今天，企業文化已成為提升企業競爭力和堅持企業持久發展的源泉，要使企業在競爭中永立于不敗之地，就要用先進文化提升先進

生產力，以最大限度發揮員工的聰明才智，在管理中，體現管理者尊重人、理解人、與員工加強溝通，讓管理親和于人，建立各種管理者與員工之間的交流平臺和溝通渠道，從切實關心員工訴求、關懷職工生活為切入點，感化員工，如對員工遇到生老病死、婚喪嫁娶的探訪、慰問；對困難員工實行的扶助救濟措施的實施等。探討生產、經營、管理中存在的問題和改進方法，促進員工個性化與普遍化的全面發展，在用人方面，堅持知人所長、用人所能、遂人所愿；在工作過程中，要激發員工學習、創造的積極性，及時了解員工思想動態，體現人文關懷，使員工自覺從思想由淺入深、由表及里，不斷變化；讓員工明確與企業的利益互動互為的道理，使員工思想上牢固確立先進文化觀念，并見諸于行動，最終形成工作氛圍融洽，員工團結、競爭力強、齊心協力打造和諧企業文化局面。

總之，只有深刻認識構建和諧企業文化的真正內涵，牢牢把握和諧企業文化建設的主動權，形成適合本企業特點的文化品牌，作為社會細胞的企業，才能在構建社會和諧，建設好企業和諧文化方面，將企業生產經營、管理融于企業文化建設之中，努力實現企業發展目標，不斷推動企業文化建設的蓬勃發展。

第四篇：企業建設文化方案

企業建設文化方案

進入知識經濟時代，企業之間的競爭，實際上是企業文化的競爭。企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。企業的競爭，將會成為企業文化的競爭。也就是說，一個企業要做到最優秀，最具有競爭力，必須在企業文化觀上下功夫，塑造卓越的企業文化。企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。所以，我們我們要建立優秀的企業文化，使得我們公司一直充滿活力，蓬勃發展！

一、指導思想

我們需要培養公司員工的道德品質，提高企業知名度、文明度、美譽度，增強企業凝聚力、競爭力、生產力為目的，堅持以人為本、全力實施有我公司特色的企業文化建設，弘揚企業精神、實踐企業價值觀，實現企業發展戰略與員工愿景有機統一，經營者理念與員工觀念和諧，員工內心世界與外部環境同步改善，建設和諧企業，推動我公司“三個文明”建設。

二、工作目標

我們應該弘揚企業精神內涵，樹立起公司正面形象，增強員工的歸屬感，推動公司企業文化建設持續健康發展。

三、具體實施辦法

（一）、員工思想導向宣傳工作方面：

（1）、成立公司企業文化建設小組，負責公司企業文化的推廣。

（2）、公司可以建設自己的網站、多媒體、廣播、報紙、內刊、《企業文化手冊》、板報和宣傳欄等載體，來宣傳企業文化。

（3）、組織全體成員進行（可分部門）進行文化再培訓。對比原有企業制度、企業風氣及現象中與企業文化主旨不符合的，加以修改或重新制定有關的企業管理制度。

（4）、以企業文化為指導完善企業文化制度層，將企業文化以制度形式確立下來。

第五篇：任何一個企業只能有一種文化

任何一個企業只能有一種文化，聯想就要建立統一的企業文化 —— 一種以人為本、客戶至上的文化。俗話說：“近朱者赤，近墨者黑”。我們不想看到同是聯想集團，不同的部門有不同的價值觀，我們不想看到某個部門出現黑匣子現象。我們希望看到，我們每一個部門、我們的每一位員工、每一位領導干部在統一的聯想文化下共同發展。

很多企業都主張建立“以人為本”的企業文化，而聯想對“以人為本”的理解是：通過聯想事業目標的實現來達到員工個人理想和高素質生活追求的實現。因而聯想文化的核心理念是：“把員工的個人追求融入到企業的長遠發展之中”。

下面和大家分析一下聯想企業文化的創建：

(一)高度重視企業文化的建設

聯想的領導人柳傳志有兩個著名的比喻，一個是“房屋圖”，柳傳志認為如果把企業比作一棟房屋，那么地基是企業文化與企業制度、屋體是資金流、信息流、物流等、屋頂是各種技術性的職能管理。柳傳志認為哈佛大學商學院有關聯想的案例里更多關注的是屋體和屋頂，對地基這個部分說不清，而中國企業的問題更多地是出在地基部分。另一個比喻是發動機，公司提倡每個員工都成為“發動機”，而不是“螺絲釘”。聯想從2001年11月開始，用了一年的時間借助外部專家進行了細致的調研，對聯想文化進行了系統的檢閱和疏理，這樣做，大大提高了聯想文化的精確性、普及性和系統性。

(二)在發展中形成的企業文化體系

聯想的核心理念是：把員工的個人追求融入到企業的長遠發展之中;具體的解釋為：辦企業就是辦人;小公司做事、大公司做人;我們將使全體員工與企業一起發展，使我們的員工由于他們的貢獻能得到社會的尊敬。聯想用人觀：給你一個沒有天花板的舞臺;不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想大局觀：從聯想的根本利益出發考慮問題。聯想好員工標準：敬業精神和上進心、有韌性、有責任感、有悟性、富有創新精神、善于溝通、既會工作又會生活。聯想精神：求實、進取、創新。聯想做事風格：認真、嚴格、主動、高效。聯想做人風格：平等、信任、欣賞、親情。聯想企業道德：誠信為本：取信于用戶、取信于員工、取信于合作伙伴。聯想道德觀：寧可損失金錢、絕不損失信譽;生意無論大小、一律一視同仁;待人真誠坦率、工作精益求精;光明正大干事、清清白白做人;勤勤懇懇勞動、理直氣壯賺錢。聯想天條：不利用工作之便謀取私利;不收受紅包;不從事第二職業;工薪保密。

(三)文化與戰略的配合聯想在創業之初形成的是“生存文化”，企業文化的特征主要是敬業和危機感。后來隨著企業的發展壯大，尤其是成立PC事業部以后，以楊元慶為首的年輕人走上了領導崗位，聯想文化過渡到“嚴格文化”，強調“認真、嚴格、主動、高效”。在2000財年，聯想公司又提出“親情文化”的建設，提倡“平等、信任、欣賞、親情”，用柳傳志的話來說聯想需要制造“濕潤”的空氣。聯想在新老班子交接和組織分拆的時期，恰當地提出親情文化的建設，以提高員工的滿意度和合作精神，這種文化建設非常適應當時聯想即將實行的公司戰略-向服務轉型。服務業的文化不僅需要效率，還需要“微笑”，聯想試圖通過對內部員工的影響，提倡員工的合作、支持和自主性，進而支持企業對外的服務型業務，使客戶滿意。