第一篇：論女性人力資源在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)管理中的作用

CHUZHOU UNIVERSITY 地理信息與旅游學(xué)院 旅游企業(yè)人力資源管理論文

班 級： 2012級旅游管理專業(yè)本科班 學(xué) 號： 2012210662 姓 名： 曹靚青

論女性資源在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)管理中的作用

摘要：隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，女性人力資源在過去一、二產(chǎn)業(yè)中所體現(xiàn)出來的許多劣勢，在第三產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展的今天，已然越來越多地呈現(xiàn)出明顯的職業(yè)優(yōu)勢。在以服務(wù)業(yè)為主的第三產(chǎn)業(yè)，特別是旅游業(yè)，作為“半邊天”的女性，其主體地位不斷攀升，在心理訴求方面較為特殊，因此，管理者應(yīng)充分了解其心理需求和感受，發(fā)揮其性別特征所具有的優(yōu)勢，增強(qiáng)服務(wù)業(yè)憂患意識、加強(qiáng)服務(wù)業(yè)人力資源管理和強(qiáng)化客戶關(guān)系管理等，積極地促進(jìn)女性人力資源管理，充分利用其性別優(yōu)勢發(fā)展服務(wù)業(yè)。

關(guān)鍵詞：女性；性別特征；性別優(yōu)勢；服務(wù)業(yè)。

在知識經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的第一要素，作為21世紀(jì)朝陽產(chǎn)業(yè)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)——服務(wù)業(yè)，尤其是旅游業(yè)更不例外。近些年，越來越多的女性沖破傳統(tǒng)束縛，憑借女性的職業(yè)優(yōu)勢和不斷提升的領(lǐng)導(dǎo)力，在各自崗位上取得輝煌成績【1】。特別是服務(wù)業(yè)，女性人力資源呈現(xiàn)出的優(yōu)勢更為突出。旅游管理是現(xiàn)代各管理門類中越來越重要的一個(gè)管理領(lǐng)域，涉及食住行游購?qiáng)矢鞣矫妫谶@一領(lǐng)域里，女性人力資源群體的地位在不斷提升。筆者認(rèn)為，探討女性人力資源在旅游等服務(wù)行業(yè)管理中的獨(dú)特作用，對于服務(wù)業(yè)發(fā)展有著積極的意義。

一、結(jié)合數(shù)據(jù)資料，了解女性人力資源在現(xiàn)代社會的認(rèn)知度與認(rèn)可度

客觀地說，大自然造就了男女兩性，在賦予兩性不同的構(gòu)造和功能的同時(shí)，也賦予兩性各自的性別優(yōu)勢。通過翻閱的文獻(xiàn)不難看出，現(xiàn)在的女性人力資源正形成一股有著自身特色與性別優(yōu)勢的中堅(jiān)力量。

根據(jù)密歇根州Lawrence AP Faffand Associates的一項(xiàng)5年研究，美國19個(gè)州2400個(gè)管理人，評定女性在20項(xiàng)管理技巧中，17項(xiàng)優(yōu)于男性。有關(guān)技巧不僅包括女性的傳統(tǒng)強(qiáng)項(xiàng)，如訓(xùn)練指導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工作、激勵(lì)雇員，還包括處事果斷及規(guī)劃。根據(jù)加州Hagberg Consulting Group對425個(gè)行政人員的調(diào)查，在52種管理技巧中，有42項(xiàng)女性比較優(yōu)勝【2】。明尼蘇達(dá)州Personnel Decisions調(diào)查5.8萬個(gè)管理人，發(fā)現(xiàn)23項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)中，20項(xiàng)女性優(yōu)勝。研究人員Janetlrwin和Michael

【3】Perrault發(fā)出6400張問卷，顯示在31項(xiàng)管理技巧中，女性領(lǐng)先28項(xiàng)。美國《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的報(bào)告顯示，如果董事局成員有3人或者3人以上是女性，董事局成員會表現(xiàn)得更具協(xié)作精神，更愿意互相交流討論【4】。

英國2003年1月9日公布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，女性比男性更適合擔(dān)任職業(yè)經(jīng)理人。綜合調(diào)查結(jié)果顯示，與男性相比，女性管理者的職業(yè)素質(zhì)有十大優(yōu)勢：堅(jiān)決果斷、耐力持久、善于引導(dǎo)、敢于創(chuàng)新、富有靈感、開放納新、決策清晰、長于合作、腳踏實(shí)地、善解人意。在3500名英國職業(yè)經(jīng)理人中，男人們都承認(rèn)，更希望自己的頂頭上司是女性。特別是在中層管理界，無論男女都希望受雇于女性老板，因?yàn)榕岳习甯_踏實(shí)地，更易接近，也更善于領(lǐng)導(dǎo)公司走向成功。就管理能力而言，她們的決斷力、創(chuàng)新力及持久力等方面都比男性更勝一籌【5】。該調(diào)查還顯示，各個(gè)公司的員工普遍認(rèn)為，比起傳統(tǒng)的“只制定目標(biāo)、只注重盈虧”的“男性”管理模式，女性老板善于激勵(lì)和啟發(fā)下屬的做法更值得稱贊，而且她們從不好高鶩遠(yuǎn)，總是致力于解決實(shí)際問題【6】。

據(jù)《今日美國報(bào)》報(bào)道，企業(yè)文化由1950年代的軍事管理轉(zhuǎn)變成共識管理、團(tuán)隊(duì)精神，讓長于溝通和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的女性占上風(fēng)。證據(jù)顯示，公司內(nèi)的女主管愈多，可提升員工生產(chǎn)力，克里夫頓表示，在拔擢女性擔(dān)任重要主管方面，美國比其它國家領(lǐng)先許多，這或許是近年來美國生產(chǎn)力超越其它國家的最大單一因素【7】。

縱觀很多學(xué)者對女性人力資源的調(diào)查結(jié)果，我們不難看出，現(xiàn)代女性人力資源在社會上的認(rèn)知度與認(rèn)可度都是相當(dāng)高的，尤其是女性高管人員，其感染力與親和力都高于男性，各項(xiàng)調(diào)查指標(biāo)也顯示了女性人力資源的明顯優(yōu)勢。

二、明確差異，把握女性人力資源的性別特征

自古男女有別，男性和女性在心理和性格特點(diǎn)上都不相同，在職場上形成了各自的優(yōu)劣差異，這在一定程度上影響著女性的職業(yè)選擇和事業(yè)發(fā)展。

1、在知覺能力方面，女性的嗅覺、聽覺、色彩感覺等方面要比男性強(qiáng)，但時(shí)間和空間的知覺及其重量感覺方面，不如男性敏感。因此，女性在書寫、手工、語言等方面具有優(yōu)于男性，而在數(shù)學(xué)、邏輯、繪畫、辨別方向等方面，往往又表現(xiàn)出先天的不足。

2、在性格特征方面，女性天性敏感、重感情。在宗教意識、禮貌習(xí)慣、博愛精神等方面比男性強(qiáng)，但由于細(xì)膩、靈敏、直覺力強(qiáng)，感情顯得比較脆弱，容易感情用事，往往希望經(jīng)常得到安慰和體貼。

3、在自我意識上，女性相對缺乏獨(dú)立性、自主性，在職業(yè)觀念、權(quán)力欲、參政欲、名譽(yù)欲等方面都不如男性強(qiáng)。同時(shí)女性對環(huán)境的敏感性和依附性較強(qiáng)，因而組織觀念和合作精神比男性強(qiáng)。有的女性由于缺乏自信，經(jīng)常感到風(fēng)險(xiǎn)存在，工作中相對低調(diào)，謙虛謹(jǐn)慎，服從管理，尊重領(lǐng)導(dǎo)，遵守紀(jì)律，但她們有時(shí)會輕信他人，容易上當(dāng)。她們喜愛安穩(wěn)環(huán)境，喜歡標(biāo)準(zhǔn)化和定型化的工作，不習(xí)慣從事變 化多、創(chuàng)造性強(qiáng)的復(fù)雜工作。

4、在思維方式和能力上，由于男女大腦皮層結(jié)構(gòu)的不同，男性屬于線型思 維，女性屬于網(wǎng)狀思維。女性看待事物不像男性那樣刻板正式，而是比較靈活，相對折中，這有助于女性系統(tǒng)的、更廣泛的看問題。同時(shí)女性善于形象思維，具 有想象力。因而女性習(xí)慣于直觀地、形象地看待事物，相信自己的直覺，不喜歡 抽象的東西，不愿意從事應(yīng)用推理或邏輯判斷力的工作。

三、女性性別優(yōu)勢在管理學(xué)中的運(yùn)用

女性性別優(yōu)勢的運(yùn)用，大致可從語言優(yōu)勢、社交優(yōu)勢、思維優(yōu)勢以及耐力優(yōu)勢四個(gè)方面來闡述【8】。

（一）、語言優(yōu)勢

1、女性的語言優(yōu)勢

女孩子從小開口說話比男孩早，女性運(yùn)用語言的能力一般也比男性強(qiáng)。科學(xué)家們從科學(xué)的角度為此找到了確鑿的證據(jù)。

牛津大學(xué)的科學(xué)家從基因角度說明，決定人類語言能力強(qiáng)弱的是一種名為FOXP2的語言決定基因。倫敦精神病學(xué)研究所對同一個(gè)家庭長大的一男一女共3000對龍鳳雙胞胎進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍的結(jié)果：在兩歲左右的階段，女孩子的語言能力發(fā)展得比男孩要更快一些。

從大腦功能上來說，美國哥倫比亞大學(xué)神經(jīng)生物學(xué)家八田武志教授通過解剖、比較正常男性和女性的大腦發(fā)現(xiàn)，女性大腦中負(fù)責(zé)維系左右部大腦間聯(lián)系的胼胝體比男性更為寬大，專門負(fù)責(zé)男性語言功能的顳葉腦平面，則是左腦更加粗

大一些，女性顳葉腦平面則并沒有特別集中在左腦，而是左右相差無幾，說明在進(jìn)行語言功能運(yùn)作的時(shí)候，女性的大腦更多地依賴左右腦協(xié)調(diào)進(jìn)行工作，顯然女性更有語言能力方面的優(yōu)勢。與此同時(shí)，女性分泌的雌性激素則能促進(jìn)腦的早熟，并幫助控制與語言相關(guān)的皮層更早發(fā)揮作用，從而在腦功能上就確立了女性語言方面的先天優(yōu)勢。

從進(jìn)化分歧角度來看，對于女性的語言優(yōu)勢，澳大利亞的語言學(xué)家和心理學(xué)家亞倫?皮斯和芭芭拉?皮斯認(rèn)為，從原始社會父系時(shí)代開始，男外女內(nèi)的風(fēng)俗就開始形成，男人更多地使用肌肉去解決問題，而女性則更多留在家中和孩子以及其他同伴溝通交流，從而演變出如今男性和女性在語言方面的差異。

所以，無論是從基因角度、大腦功能抑或是進(jìn)化角度來看，歷代科學(xué)研究者都能充分證明女性更能說話也更善于說話。

2、女性語言優(yōu)勢在管理中的作用 語言是傳遞信息的工具，又具有表達(dá)情感的作用。管理者開展工作離不開語言，語言是管理者的基本功。提高說話水平是一個(gè)管理者獲得上司賞識、下屬擁戴和同事喜歡的最便捷、最有效的手段。美國著名政治家富蘭克林說過：“說話和事業(yè)的進(jìn)步有很大的關(guān)系，你如出言不慎，你如跟別人爭辯，那么你將不可能獲得別人的同情，別人的合作，別人的動力。”他的話從反面證明了語言的重要性。作為一個(gè)管理者，語言能力的高低直接決定著其管理工作的績效。

（二）、社交優(yōu)勢

1、女性的社交優(yōu)勢

英國的倫敦兒童健康研究所的研究人員發(fā)表的一份報(bào)告說，他們在對男性和女性的社交能力進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)之后，證實(shí)女性天生比男子具有更好的社交和生活技能。男孩和女孩的不同點(diǎn)主要是在所謂的 “社交直覺”，即能夠理解靠手勢等來交流思想的體態(tài)語言，而女孩在這方面的確比男孩強(qiáng)得多。

羅伊娜?詹姆斯醫(yī)生從遺傳學(xué)的角度找到了這一新發(fā)現(xiàn)的解釋。她說，問題的關(guān)鍵在于人體細(xì)胞中決定基因的染色體，男孩與女孩的遺傳差別在于，男孩在母親那里繼承一條X染色體，而女孩則繼承兩條X條染色體。帶有負(fù)責(zé)社交行為的基因只有與來自父親的那條X染色體相結(jié)合時(shí)才能啟動，也就是說，只有在女性體內(nèi)才能啟動。科學(xué)家的這一發(fā)現(xiàn)揭示了為什么女孩比男孩更容易領(lǐng)悟社會行為規(guī)則和建立人際關(guān)系。

2、女性社交優(yōu)勢在管理中的作用 無論是高層管理者、中層管理者還是基層管理者，其成功很大程度上取決于與人相處的能力。今天，幾乎所有的工作都涉及到與他人的交往。研究結(jié)果顯示：即使是從事那些與他人接觸不多的工作，也要有20%的時(shí)間用在人際交往上。可見，這1/5的時(shí)間對他們能否達(dá)到工作目標(biāo)有重要關(guān)系。

對于女性管理者來說，她們善于創(chuàng)造和諧的工作氣氛，善于建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，她們在與上級、同級、下屬交往之中容易建立起和諧的人際關(guān)系。她們能夠認(rèn)識到自己的首要職責(zé)是與他人一起或通過他人來達(dá)到成功，只有在贏得被管理者的贊同和認(rèn)可時(shí)，才能很好地實(shí)施管理。所以，很大程度上，現(xiàn)代工作中的成敗與否有賴于一個(gè)人是否建立了有效的人際關(guān)系。

（三）、思維優(yōu)勢

1、女性的思維優(yōu)勢

德國法蘭克福大學(xué)的科學(xué)家埃林?魯?shù)滤寡芯堪l(fā)現(xiàn)，女性的大腦結(jié)構(gòu)決定了他們具有較高的思維能力。美國人類學(xué)家海倫?費(fèi)希爾提出，女性的思維方式比

男性更適應(yīng)21世紀(jì)社會的需求。她認(rèn)為，女性的思維是“網(wǎng)狀思維”，而男性的思維則是“階梯思維”，女性的思維方式能夠讓她同時(shí)做5件事，比男性更善于協(xié)作，有求同心理。

據(jù)科學(xué)證實(shí)，連接大腦左右兩個(gè)半球的纖維組織胼胝體，女性的比男性的要粗20%，這些較為粗大的胼胝體使大腦的兩個(gè)半球之間可以更好地交流，這樣使得女性在思維時(shí)，不至于偏重一側(cè)，有助于更廣泛地看問題。正如精神病學(xué)家舒爾茨所說的那樣：“由于女人的大腦不那么偏重一側(cè)，她們可能能夠進(jìn)入兩個(gè)半球的同一區(qū)域。她們不像男人，把事情看得那么刻板正式。”從這一科學(xué)證實(shí)不難發(fā)現(xiàn)，女性天生的網(wǎng)式思維優(yōu)勢，相對于男性階梯思維，具有頭腦的靈活性，敏感的直覺性、廣闊的關(guān)聯(lián)性、長遠(yuǎn)的眼光以及想象力，使得她們在管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。，女性“網(wǎng)狀思維”

2、女性思維優(yōu)勢在管理中的作用 隨著信息化和全球化的發(fā)展，人們在做決定的時(shí)候不得不權(quán)衡和綜合越來越多的因素，而女性的網(wǎng)式思維使得她們在解決問題時(shí)更集中于整體而不是局部，能權(quán)衡更多的變化因素，考慮更多的取舍，探求更多的選擇并時(shí)刻注意新問題的出現(xiàn)，這樣就能為決策帶來均衡和創(chuàng)新。女性頭腦的靈活性，在管理中也會發(fā)揮重要作用，對計(jì)劃制訂大有裨益。在悠久的歷史歲月中適應(yīng)了長期性思考，她們要為遙遠(yuǎn)的將來可能發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行安排，這種訓(xùn)練使她們的大腦演變出錯(cuò)綜復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，使她們天生就比男人更為經(jīng)常地采取長期性觀點(diǎn)。

（四）、耐力優(yōu)勢

1、女性的耐力優(yōu)勢 從生理構(gòu)造上來說，女性本來就比較有忍耐力。把忍耐這種東西具體化來說，可以劃分成身體的忍耐、食欲的忍耐、噪音的忍耐??等等。

如身體的忍耐，光就坐著的時(shí)間來講，女人就能坐得比男人久。男人肩寬、女人臀大，臀部大重心就低，是很適合坐著的體型。坐姿正是從事長時(shí)間手部勞動的姿勢，再者，重心低使女人能迅速坐下，坐下之后便能安定精神，以便有耐心來做事。穿衣服也是，女性可以忍耐衣服的窄小，但男人的服飾多半要寬大一點(diǎn)，因?yàn)槟腥藷o法忍受窄小。特別值得一提的是女性能忍耐身體處于不自然的狀態(tài)。

食欲方面，女性也較男性更能克制，這和儲存能量的皮下脂肪厚度有關(guān)。而處于饑餓狀態(tài)時(shí)，女人的耐性也較男人優(yōu)越，此刻的男性大概脾氣都會變得暴躁起來。

對噪音的忍耐，與其相類似的，還有忍耐骯臟、忍耐流血以及忍耐熬夜等，這些都是女性是從生養(yǎng)孩子的經(jīng)驗(yàn)中培養(yǎng)出來的，都是生理方面的忍耐。歸結(jié)說來，男人雖然有較強(qiáng)的心理忍耐力，但生理忍耐力卻不如女性。

2、女性耐力優(yōu)勢在管理中的作用 由于生理上的差別，女人具有男人所無法比擬的忍耐力。女性大多數(shù)都非常勤奮、吃苦耐勞，在面臨困難和挫折時(shí)，有很高的忍耐力和堅(jiān)韌性。組織發(fā)生危機(jī)時(shí)，男人往往容易一蹶不振，失去了自信心；而女人往往能夠以驚人的毅力渡過難關(guān)。作為女性管理者，她們知道必須具有更堅(jiān)強(qiáng)的意志，才能克服重重的困難，取得最終的成功。女性的耐力優(yōu)勢決定了女性在管理中一般能夠注重組織的長期效益和發(fā)展，不為暫時(shí)的局部困難所畏懼，不為暫時(shí)的局部利益而心動，對待目標(biāo)具有專一性，組織發(fā)展也就更具穩(wěn)定性，盈利能力也更高。同時(shí)，女性的忍耐力、抗挫折性的特點(diǎn)，也是由于女性在人類社會中長期處于受壓迫的地位和

承擔(dān)著家庭、社會雙重的負(fù)擔(dān)而來的，這樣就使得女性管理者更能夠克服家庭、事業(yè)所帶來的各種各樣的困難。

四、女性性別優(yōu)勢在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)管理中的勢作用

現(xiàn)代服務(wù)業(yè)管理具有整體性、層次性、系統(tǒng)性、多樣性的特點(diǎn)，恰當(dāng)運(yùn)用女性性別優(yōu)勢于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)管理中，不僅能滿足客人物質(zhì)需求和客人精神上的滿足與享受，而且可以促進(jìn)中國服務(wù)業(yè)管理向一個(gè)高層次發(fā)展【9】。

1、有利于增強(qiáng)服務(wù)業(yè)的憂患意識

女性管理者的成長過程基本滲透了個(gè)人的艱辛跋涉和人生拼搏的歷程。因?yàn)槭浪子^念的原因，女性想要有自己的事業(yè)，而且想要成功，必然要付出比男性多得多的血汗，從而有利于培養(yǎng)堅(jiān)定的信念和堅(jiān)強(qiáng)的毅力，積累經(jīng)驗(yàn)和知識，增強(qiáng)使命感和成就感，為他們以后領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)企業(yè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和必備的條件【10】。這種人生閱歷使她們更加體會到企業(yè)在市場競爭中的艱險(xiǎn)和不易。正是如此，女性管理者明白經(jīng)營企業(yè)最重要的是培養(yǎng)全員同命運(yùn)、共呼吸的集體主義精神，并會努力讓所有人明白不論企業(yè)是處于的鼎盛時(shí)期，還是階段性的低谷狀態(tài)，都必須始終頑強(qiáng)拼搏，才能立穩(wěn)足扎穩(wěn)根，才能有所發(fā)展。

2、有利于加強(qiáng)服務(wù)業(yè)人力資源管理

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)特別是服務(wù)業(yè)最有價(jià)值的資源，而人力資源管理是一種最關(guān)鍵的管理，要加強(qiáng)與員工的交流，讓員工了解所在企業(yè)的動向，通過不斷教育與培訓(xùn)提高員工對企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感，使其與服務(wù)業(yè)甚至整個(gè)第三產(chǎn)業(yè)同心同德共同奮斗，為共同的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。然而，很多企業(yè)員工抱怨領(lǐng)導(dǎo)居高臨下，難以溝通。最近一項(xiàng)調(diào)查表明，多數(shù)人認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)不是好聽眾，55%的人認(rèn)為上面下達(dá)指令的態(tài)度無法恭維，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對他們的了解程度以及彼此間的溝通相當(dāng)一般，甚至差勁。可見，提高人力資源管理對于勞動密集型的服務(wù)業(yè)具有重要意義【11】。

有不少學(xué)者對男性和女性在語言溝通風(fēng)格上的差異進(jìn)行過研究，研究報(bào)告顯示，女性較男性在溝通方面更有技巧，他們更加關(guān)注相互關(guān)系，更愿意傾聽、參與、自我提示和保持較好的人際關(guān)系【12】。女性由于其天生的敏感，而具有細(xì)致的觀察力，再加上女性能夠設(shè)身處地為別人著想，感受別人的痛苦，因此女性管理者能夠隨時(shí)把握團(tuán)隊(duì)的變化，更好地對團(tuán)隊(duì)工作的細(xì)節(jié)進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而減少工作中的曲折。同時(shí)，女性在工作中的原則性較強(qiáng)，沒有過多的功利心理，對工作一般都比較負(fù)責(zé)任。在“唯真”和“唯上”的不同態(tài)度中，女性往往選擇對事情負(fù)責(zé)。女性的求同思維，在團(tuán)隊(duì)中更具有靈活性。因?yàn)樗齻兩朴跍贤ㄈ穗H關(guān)系，可以提高人與人的溝通交流質(zhì)量與效果，從而達(dá)到企業(yè)開發(fā)人力資源的目的。

3、有利于強(qiáng)化客戶關(guān)系管理

客戶關(guān)系資源是現(xiàn)代企業(yè)資源的重要組成部分，良好的客戶關(guān)系可以提高客戶的忠誠度，是企業(yè)利潤增長的源頭。還是以飯店業(yè)舉例，統(tǒng)計(jì)資料表明，大部分飯店的經(jīng)營符合“帕列托80/20規(guī)律”，即80%的營業(yè)收入來自20%的老客戶。市場營銷又有一“新老客戶說”，開發(fā)一個(gè)新客戶的成本是老客戶的5倍，丟失一個(gè)老客戶的損失要用十個(gè)新客戶來彌補(bǔ)。然而，現(xiàn)代飯店都面臨著一個(gè)相同的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，即客戶信息的收集與老客戶的不斷流失【13】。由于缺乏一個(gè)完善的客戶關(guān)系管理系統(tǒng)，飯店業(yè)對客戶信息的收集不完全，從而導(dǎo)致飯店對客戶的服務(wù)不到位，進(jìn)而使客戶的忠誠度降低，甚至發(fā)生客戶對飯店的忠誠度完全喪失，導(dǎo)致客戶的流失。

女性在與客戶打交道時(shí)具有男性所不具備的優(yōu)勢，一是客戶往往可以原諒女性管理者的錯(cuò)誤。畢竟在人們的傳統(tǒng)觀念中，對女性要求往往不高，所以當(dāng)她們達(dá)到一定程度時(shí)，人們便認(rèn)為她已經(jīng)成功了。對于男性則不同，對他們的要求往往更為苛刻，對于他們的一點(diǎn)兒失誤也不給予諒解。二是女性管理者善于把握與客戶交往中的氣氛。在與客戶的交往中更加看中的是與客戶搞好關(guān)系，而不是單純?yōu)榱艘粯渡猓裕谂c客戶交往過程中，氣氛也是很重要的，女性由于其天生的敏感細(xì)胞能及時(shí)感受到對方情緒的變化，適時(shí)地提出自己的觀點(diǎn)和看法，讓對方接受。女性是最有可能與客戶成為不僅僅是生意伙伴的伙伴，因此，對于女性來說，在客戶關(guān)系管理方面更加游刃有余，能夠建立起自己專有的忠誠顧客群。三是女性管理者善解人意，會設(shè)身處地為客人著想，把客人當(dāng)成自己的朋友，正是因?yàn)檫@樣，她們往往更容易爭取到客人。四是女性管理者喜歡注重細(xì)節(jié)，能容易搜集到客人更多的信息資料，方便企業(yè)提供針對性的服務(wù)，提高客人的滿意

【】度，從而提高客人對企業(yè)的忠誠度14。

五、總結(jié)

由于生理上的差別，女性天生比男性敏感，且具有細(xì)致的觀察力、忍耐力，同時(shí)，女性在情感的表達(dá)和感知方面，具有男性無法比擬的優(yōu)勢，女性往往比男性富于情感，直觀能力強(qiáng)，有一種天生的感覺力，對事物的觀察力更為細(xì)致、敏銳和準(zhǔn)確，能感受到男性所不能感受的東西。處于相似的情境中，女性更多地采取積極認(rèn)知再評價(jià)的應(yīng)對方式，而男性則較多地采用自我控制的應(yīng)對方式。

由此可見，充分發(fā)揮女性人力資源在服務(wù)業(yè)管理中的作用，有利于服務(wù)業(yè)的發(fā)展。女性性格特征上具有的探究準(zhǔn)備充分、對團(tuán)隊(duì)感受敏感、強(qiáng)調(diào)授權(quán)清晰、講求溝通和對話、較少與團(tuán)隊(duì)成員強(qiáng)勢爭奪利益、為成功可能要忍受較男性更多的挑戰(zhàn)與心理壓力而更具備理解被領(lǐng)導(dǎo)者的心理?xiàng)l件等特點(diǎn)，使得女性管理者在不少方面比男性管理者的優(yōu)點(diǎn)更為突出。同時(shí)，我們需要充分了解女性性格特征，把握其心理需求，采取適當(dāng)?shù)墓膭?lì)機(jī)制，掌握其性格優(yōu)勢應(yīng)用于能讓女性有較大發(fā)展空間的服務(wù)行業(yè)中，提升該行業(yè)在女性人力資源管理方面的優(yōu)勢。

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第二篇：論現(xiàn)代人力資源管理

論現(xiàn)代人力資源管理

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的重要部分，是為了按照企業(yè)制定好的計(jì)劃或設(shè)計(jì)好的系統(tǒng)，合理有效地配置人力資源，以使公司或企業(yè)順利完成預(yù)定目標(biāo)，更快更好地發(fā)展。它是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

在現(xiàn)在商業(yè)發(fā)展飛速的現(xiàn)代化社會中，HR問題更加成為一個(gè)企業(yè)管理的重中之重。往往，對人力資源的有效管理會使得這個(gè)企業(yè)在與其他商業(yè)實(shí)體競爭時(shí)具有更大的優(yōu)勢，因?yàn)槠鋯T工無論從專業(yè)技術(shù)水平還是從員工素質(zhì)、對企業(yè)文化的理解都更勝一籌，因此如果對于一個(gè)同等難度的工作來說，有較高人力資源管理水平的公司員工會更快更好地完成任務(wù)。所以，人力資源管理是一個(gè)尤為重要的方面。

1.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

1.1現(xiàn)今的諸多企業(yè)中存在的人力資源選擇不得當(dāng)現(xiàn)象 企業(yè)在招聘時(shí)并不經(jīng)過嚴(yán)禁慎重的抉擇，往往通過一份簡歷，甚至一點(diǎn)社會關(guān)系就盲目招聘。而員工一旦被聘用，即使能力和業(yè)績平平，企業(yè)也很難迅速予以解聘。如此一來，企業(yè)的發(fā)展便會因此而受到阻礙。

1.2企業(yè)對員工績效的管理不夠詳實(shí)

這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了很多員工只是作為一個(gè)普通的人員在企業(yè)中工作，并未真正融入企業(yè)中去。員工并沒有“我是公司的一份子，我應(yīng)該為公司再多做一些。”的積極想法。這樣一來，企業(yè)員工不再對整個(gè)公司的利益有過多的關(guān)注和追求，公司也必然不會有好的發(fā)展。

1.3企業(yè)中普遍存在的員工之間的矛盾

員工間的人際關(guān)系問題已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的另外一大阻礙。許多企業(yè)由于內(nèi)部人員的不協(xié)調(diào)或不一致而沒有一致的工作目標(biāo)及努力方向，這種人際矛盾，小則會影響某些工作中的細(xì)節(jié)問題，大則能對整個(gè)計(jì)劃任務(wù)的方向產(chǎn)生改變。所以，如何很好地解決這一問題將成為現(xiàn)代企業(yè)在未來的發(fā)展和競爭中所不容忽視的重要方面。

1.4企業(yè)對于管理型人才存在管理的疏漏及缺失

在現(xiàn)代企業(yè)中，對于管理型人才的聘用與管理也日益重要，管理層人才的選擇更會影響一個(gè)企業(yè)發(fā)展的走向。但很多企業(yè)的管理層卻并非最合理的配置，由于社會關(guān)系或親屬關(guān)系進(jìn)入公司管理層的投機(jī)分子普遍存在于各個(gè)企業(yè)，這可能會導(dǎo)致極大的管理失誤或紕漏。同時(shí)，在很多企業(yè)中，對管理層人員的培訓(xùn)是一直缺乏的，但這種及時(shí)的培訓(xùn)又是非常必要的，只有在不斷的員工培訓(xùn)中，這些人才才能時(shí)刻注重做好領(lǐng)導(dǎo)及管理的工作，從而使得公司的任務(wù)順利進(jìn)行和完成。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容

2.1對人力資源分配的控制

在一份新的任務(wù)開始或發(fā)展計(jì)劃實(shí)施前，企業(yè)要根據(jù)自己的需求做好公司人力的評估和預(yù)編，做出在該階段的人力資源計(jì)劃。之后根據(jù)這份計(jì)劃所需要的職工人數(shù)及位置對現(xiàn)有配置進(jìn)行有針對性的調(diào)整，再進(jìn)一步考慮是否有從外界進(jìn)行考核聘用的需要。

2.2員工的聘用和解聘

一個(gè)企業(yè)在員工選擇的問題上要嚴(yán)格遵循固定不變的較高的標(biāo)準(zhǔn)，并且要有專人負(fù)責(zé)該部門。針對不同的員工，如管理型員工和基層員工，應(yīng)該有不同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。基層員工應(yīng)注重其在所需工作領(lǐng)域的專業(yè)技能以及對工作環(huán)境的需求。而管理型員工則應(yīng)更多地側(cè)重于考察其人際交往和溝通能力及決策和應(yīng)變能力，同時(shí)關(guān)注其對自身發(fā)展的需要。通過嚴(yán)格的面試，將最優(yōu)人才招聘至公司，并給予足夠的待遇及發(fā)展空間。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)具有員工動態(tài)流動的意識，應(yīng)隨時(shí)關(guān)注員工的績效，及時(shí)給予工作出現(xiàn)問題的員工以指導(dǎo)，并對仍無改觀以及出現(xiàn)嚴(yán)重問題的員工加以處罰甚至解聘。

2.3進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該具有一個(gè)先進(jìn)的意識，即公司與員工同進(jìn)步、共發(fā)展。企業(yè)應(yīng)對新近的先進(jìn)的技術(shù)有一定的敏感度，將最新的最先進(jìn)的工作方法或?qū)I(yè)知識引入公司，以培訓(xùn)的形式授予員工，讓員工的工作效率和工作水平得到提升。同樣，企業(yè)應(yīng)關(guān)注社會的一舉一動，及時(shí)掌握最新的人力管理知識與技能，并用于對員工的培訓(xùn)中，以提高員工的素質(zhì)，使員工在思想上有積極的改變，進(jìn)而對企業(yè)發(fā)展有更大的促進(jìn)作用。

2.4對員工做出績效評估和管理

員工的績效評估與績效的考察比較已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)在管理中不可缺少的重要方法。企業(yè)應(yīng)設(shè)立明確切實(shí)的評估標(biāo)準(zhǔn)，并且對不同位置的員工設(shè)立不同的標(biāo)準(zhǔn)。在之后的某一階段工作中，員工的實(shí)際成果和貢獻(xiàn)將會由受過專門評估培訓(xùn)的直接管理人員進(jìn)行評價(jià)，以業(yè)績大小作為比較標(biāo)準(zhǔn)，并將結(jié)果及時(shí)告知

員工。最后，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，進(jìn)行有針對性的調(diào)整。由于現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在的不公正現(xiàn)象，評估標(biāo)準(zhǔn)及過程、相關(guān)管理人員的評價(jià)內(nèi)容應(yīng)盡量公開透明。

3.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理的新舉措

3.1建立員工工作檔案

現(xiàn)今，各個(gè)企業(yè)對員工的管理不再僅僅從工作方面著手。很多企業(yè)開始建立員工檔案，用以記錄員工的職業(yè)軌跡，以期對員工在公司今后的發(fā)展能有更清晰的規(guī)劃。

3.2健全員工福利制度

由于現(xiàn)代社會對于人生活水平的愈加重視，企業(yè)開始有意識地給予員工必要的福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、年假、年終獎(jiǎng)金等，這種制度使得員工增加了對公司的忠誠度，也提高了他們對于工作的熱情和積極程度，有效地讓企業(yè)得到了更好的發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)漸漸成為當(dāng)今社會大中企業(yè)最重視的管理項(xiàng)目之一，它會影響企業(yè)整個(gè)發(fā)展的進(jìn)程。因此，將其看作企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題來認(rèn)真對待才是現(xiàn)今企業(yè)能夠良好快速發(fā)展的最好途徑。

第三篇：激勵(lì)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用(精)

激勵(lì)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

就目前的我國大中型企業(yè)的現(xiàn)狀來看，應(yīng)該說大部分企業(yè)并不缺乏人才，有的甚至出現(xiàn)明顯過剩以及大量外流的現(xiàn)象。但是否做到人盡其才了呢?相比人才過剩,如何調(diào)動人的積極性充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛能就成了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的核心和關(guān)鍵。

一、現(xiàn)代人力資源管理常用的激勵(lì)理論。所謂“激勵(lì)”從文學(xué)來定義，便是激發(fā)人的行為動機(jī)；通俗的說，就是激發(fā)士氣，鼓舞干勁，也就是人們常說的調(diào)動積極性。激勵(lì)對管理，特別是對人力資源管理的重要性不容待言。現(xiàn)代人力資源管理，主體是人，是管理的核心。激勵(lì)的主要對象是單位的全體員工，通過對人的行為規(guī)律的研究，尋找人們行為產(chǎn)生的原因，行為方式與目的，找到激發(fā)員工努力工作因素，從而采取有效的激勵(lì)手段和方法，達(dá)到控制、改造員工的行為，更好地完成工作目標(biāo)的目的。50年代以來，隨著馬斯洛(A．H．Maslow)、阿特金森(J．W． Atkinson)、麥克萊蘭(Dayid McClelland)、赫茲伯格(F．Herzberg)、弗魯姆(V．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凱利(Kelley)和魏納(Weiner)等諸多學(xué)者的研究與發(fā)展，管理激勵(lì)理論日益豐富。

二、影響人的積極性可謂因人而異千差萬別。有主觀的、有客觀的；有內(nèi)在的，有外在的；有短期的，有長期的；有穩(wěn)定的，也有瞬間即變的。企業(yè)人力資源管理要實(shí)現(xiàn)提高人的積極性的目的，就必須對影響人的積極性的各種因素進(jìn)行深入的了解和分析，以便對癥下藥。我們將影響人的積極性的因素分為內(nèi)在和外在兩方面。所謂影響個(gè)體積極性的內(nèi)在因素，就是指個(gè)體自身存在的條件、狀況，以及對環(huán)境、企業(yè)的價(jià)值觀、組織目標(biāo)、個(gè)體事業(yè)發(fā)展等主觀判斷、態(tài)度和追求等因素的總和。具體來看，包括對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、事業(yè)進(jìn)取心、對待同事的合作態(tài)度、駕馭環(huán)境的能力、對待上級的批評等幾個(gè)方面。影響員工積極性的外在因素是指社會的、企業(yè)的、制度的、文化的多方面對員工個(gè)體行為和積極性發(fā)揮產(chǎn)生影響的外部環(huán)境性因素，包括社會環(huán)境、企業(yè)制度環(huán)境、企業(yè)變遷的適度性、企業(yè)管理模式和領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)方式等幾個(gè)方面。社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化大環(huán)境的變化會給員工積極性帶來影響，正如我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，大大的提高了企業(yè)員工的積極性。企業(yè)制度環(huán)境包括企業(yè)決策制度、報(bào)酬制度、用人制度、培訓(xùn)制度等多方面能對企業(yè)員工積極性的發(fā)揮產(chǎn)生最為直接的影響。同樣，如果企業(yè)組織缺乏同環(huán)境變化同步的變遷性，企業(yè)內(nèi)部將缺乏活力，員工將喪失創(chuàng)新力；適宜的管理模式適合領(lǐng)導(dǎo)方式會對員工的積極性起促進(jìn)作用；反之，則起阻礙作用。

三、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)。當(dāng)今和未來在人力資源管理方面與過去相比有許多不同之處，其顯著特點(diǎn)是： １、人力人才化：如何將現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源，是未來社會發(fā)展的一個(gè)基本前提條件，也是未來社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。同時(shí)這也是當(dāng)今人力資源管理的顯著特點(diǎn)，這一特點(diǎn)將是我們的人事管理思想、制度、方法等發(fā)生根本的變化——人才資源的開發(fā)將取代傳統(tǒng)的人事管理。我國可以說是一個(gè)人力資源大國，但絕稱不上是人才資源大國，特別是高級人才極度缺乏，嚴(yán)重制約著我們各方面的發(fā)展，如果我們把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，即人力人才化，我們就能變包袱為財(cái)富，也就是我們經(jīng)濟(jì)騰飛和趕超世界先進(jìn)水平知識之時(shí)。２、人力資本化：目前人類正處在從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，這是一場深刻的變革，這場變革的重要標(biāo)志是社會賴以發(fā)展的戰(zhàn)略資源發(fā)生了根本的變化，在知識經(jīng)濟(jì)社會，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是智力密集型產(chǎn)業(yè)，因而戰(zhàn)略資源是人力資本。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在資本的構(gòu)成中，人力資本比物力資本將起更大的作用。３、管理方法人性化：未來社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的職能的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮、活力的激發(fā)。通過發(fā)揮人的能動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，開發(fā)人的潛能。推動知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要做到這一點(diǎn)就必須實(shí)行人性化管理，在管理中必須考慮到人的心理需求、人的感情、人的價(jià)值觀念以及自我實(shí)現(xiàn)的要求。４、管理手段技術(shù)化：信息技術(shù)帶來了一場前所未有的管理革命。他將使人事管理步入專業(yè)化，技術(shù)化時(shí)代，人事工作者必須具備相應(yīng)的專業(yè)知識，才能勝任管理工作。因?yàn)槿耸鹿芾砉ぷ鞣椒矫婷娑茧x不開現(xiàn)代化的技術(shù)，最常用的技術(shù)有：人才預(yù)測規(guī)劃技術(shù)、人才招聘面試技術(shù)、人才選拔測評技術(shù)、員工考核技術(shù)等。正是由于未來人力資源管理具有的新特點(diǎn)，管理的方法必須相應(yīng)有所改變。使得企業(yè)管理者在人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)理論時(shí)，需要充分考慮，具體選擇。

四、現(xiàn)代人力資源管理常用的激勵(lì)方法。激勵(lì)的目的是為了充分調(diào)動人們的積極性而達(dá)到這一目的必須掌握和運(yùn)用科學(xué)的管理方法，現(xiàn)代組織管理中研究探討的激勵(lì)方法有很多種，針對上述的當(dāng)前人力資源管理的特點(diǎn)，以及從積極性激發(fā)與調(diào)動的角度看，可以采取以下幾種：

1、針對人力人才化的特點(diǎn)，可運(yùn)用發(fā)展激勵(lì)法和目標(biāo)激勵(lì)法。發(fā)展激勵(lì)法：追求成長與發(fā)展既是企業(yè)也是員工的永恒歸屬。發(fā)展激勵(lì)法就是企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與宗旨相結(jié)合制定每一個(gè)員工的發(fā)展計(jì)劃，努力使在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，更把實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體目標(biāo)放在重要地位，使員工個(gè)體在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，能有長遠(yuǎn)的成長和發(fā)展有實(shí)現(xiàn)其人生理想和事業(yè)抱負(fù)成為卓越人才的機(jī)會，這樣，員工的行為就會有動力，有方向，其工作積極性也才能得到長足的提高。而員工個(gè)體素質(zhì)的提升同樣也會帶來整個(gè)企業(yè)的提升。目標(biāo)激勵(lì)法。就是把員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。通過目標(biāo)激勵(lì)可以使員工自身利益與企業(yè)利益相吻合，目標(biāo)的設(shè)置猶如航行途中的航標(biāo)燈，調(diào)節(jié)、確定人們的行為方向。研究成果表明，目標(biāo)越明確具體，完成期限規(guī)定的越明確，員工參與的程度越高，激勵(lì)的“度”也就越大

2、針對人力資本化的特點(diǎn)，企業(yè)可以運(yùn)用情感激勵(lì)法、利益激勵(lì)法、榮譽(yù)激勵(lì)法等。面對人力資本化特點(diǎn)，企業(yè)管理者應(yīng)運(yùn)用激勵(lì)手段加強(qiáng)員工的凝聚力和企業(yè)向心力，從而擁有一支“資本”雄厚的員工隊(duì)伍，立于經(jīng)營不敗之地。情感激勵(lì)法：就是通過關(guān)心員工的生活，幫助他們解決思想上和生活中的困難，加強(qiáng)管理者與員工之間的交流，營造和諧的組織環(huán)境和工作氣氛等來滿足員工情感需求從而達(dá)到提高他們積極性的方法。利益激勵(lì)法：利益，特別是物質(zhì)利益是人們奮斗的目標(biāo)和動力的源泉之一，尤其是我們還處在社會主義初級階段，人們的生活水平還不算高，還必須把物質(zhì)激勵(lì)作為一種重要的方法和手段，特別是大家關(guān)心的住房、工資、獎(jiǎng)金、福利等，一定要按員工的貢獻(xiàn)情況，實(shí)行大功大獎(jiǎng)，小功小獎(jiǎng)，真正體現(xiàn)按勞分配的原則。榮譽(yù)激勵(lì)法：榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)人或群體的高度評價(jià)，是激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。給優(yōu)秀的成員授予光榮稱號、象征性的榮譽(yù)，如發(fā)獎(jiǎng)狀、證書、獎(jiǎng)?wù)碌龋箤Τ蓡T貢獻(xiàn)的公開承認(rèn)，可以滿足人的自尊感、榮譽(yù)感，是非常有效的激勵(lì)方式。美國ＩＢＭ公司成功的運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)調(diào)動廣大員工的積極性。公司有個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司的員工完成他的任務(wù)，他就會被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”的成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。這一激勵(lì)措施有效的利用了員工的榮譽(yù)需求，成為企業(yè)管理中的典范。

3、針對管理方法人性化的特點(diǎn)，可以采用情感激勵(lì)法、民主激勵(lì)法等 民主參與激勵(lì)法：民主參與激勵(lì)法也就是通過讓員工積極參與企業(yè)決策和各級管理，以此來增強(qiáng)員工的主人翁意識和責(zé)任感，從而達(dá)到提高員工工作積極性目的的方法。

4、針對管理手段技術(shù)化的特點(diǎn)，可以采用任務(wù)激勵(lì)法。任務(wù)激勵(lì)法：就是企業(yè)管理者針對某些事業(yè)心特別強(qiáng)，較注重追求成就感的員工采取給任務(wù)、壓擔(dān)子的辦法獲得事業(yè)感、成就感的滿足，從而促進(jìn)其工作積極性的方法。以上談到的激勵(lì)方法只是眾多方法的一部分，但由于激勵(lì)不僅是一種管理措施，更主要是一種管理藝術(shù)，具體使用可能是上述幾種方法更為復(fù)雜和和諧的配合使用。這要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具有廣博的知識、豐富的經(jīng)驗(yàn)，深刻理解和掌握這一理論的精神實(shí)質(zhì)，并把這些常規(guī)理論加以創(chuàng)造性地發(fā)揮，在充分掌握本企業(yè)員工的特點(diǎn)基礎(chǔ)上，摸索出屬于自已的獨(dú)特的激勵(lì)員工的方法和手段，使之產(chǎn)生最佳的激勵(lì)效果。

五、激勵(lì)理論在現(xiàn)代人力資源管理中的作用。1．激勵(lì)可以發(fā)揮員工潛能。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉?詹母士在對職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20～30%，因?yàn)橹灰龅竭@一點(diǎn)，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵(lì)的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80～90%，可見激勵(lì)對人潛能的挖掘和利用是多么重要。2．激勵(lì)可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。面對不同的個(gè)體和群體，管理者可采取不同的激勵(lì)方法，如民主激勵(lì)，鼓勵(lì)職工參與管理，為組織發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；待遇激勵(lì)，不斷改善職工生活、工作條件，提高職工福利待遇，使職工能產(chǎn)生工作于這樣的集體具有榮譽(yù)感；情感激勵(lì)，管理者重視和關(guān)愛組織中的弱勢群體，使每位員工時(shí)刻感受到組織的溫暖等等。這些都可增強(qiáng)職工的凝聚力和組織的向心力，進(jìn)而使職工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而創(chuàng)造性地做好本職工作。3．激勵(lì)有利于吸引和穩(wěn)定人才。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競爭已主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。多年來，各行各業(yè)的管理者們都試圖探索出一條引進(jìn)人才和留住人才的好辦法、好機(jī)制，并為之做了大量的嘗試。如 “政策留人、事業(yè)留人、待遇留人”的策略，按崗定薪，競爭上崗的機(jī)制等，對吸引和穩(wěn)定人才都起到了積極的作用。美國眾多經(jīng)濟(jì)組織，不惜重金和提供優(yōu)越的工作條件吸引各國的優(yōu)秀人才，這也是美國在許多科學(xué)領(lǐng)域保持領(lǐng)先地位的重要原因之一。4．激勵(lì)可以使員工由被動管理轉(zhuǎn)向自主管理。在各種激勵(lì)措施吸引力的作用下，員工的自主性能得到充分的誘導(dǎo)，使激勵(lì)對象的目標(biāo)趨向優(yōu)化，與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。自主管理是企業(yè)人本管理的最高境界，要達(dá)到這個(gè)境界，必須建立高效的激勵(lì)機(jī)制。結(jié)語 總之，為使企業(yè)員工最大限度發(fā)揮潛能，管理者應(yīng)本企業(yè)的實(shí)際需要以及具體情況，來探索具有企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)措施，從而充分發(fā)揮各類人員的積極潛能，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展。

第四篇：論統(tǒng)計(jì)學(xué)在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用

姓名：楊揚(yáng)

班級：06人資一班

學(xué)號：200604100601

21隨著我國企業(yè)管理科學(xué)化要求的提高,人力資源定量化管理將成為企業(yè)人力資源管理不可或缺的組成部分。筆者從構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的意義、原則開始,著重選取企業(yè)人力資源的量與質(zhì)、變動情況、投入與使用、工作時(shí)間利用、勞動生產(chǎn)率、勞動薪酬、職業(yè)技能開發(fā)等方面,就構(gòu)建相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系作一些探討。人力資源管理是否快速有效,其決策是否科學(xué)正確,取決于企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)分析體系是否建立并行之有效。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，企業(yè)在市場競爭游渦中，不可避免地會優(yōu)勝劣汰。從表象上觀察，市場競爭是產(chǎn)品質(zhì)量、高技術(shù)含量、價(jià)格、售后服務(wù)等的競爭。

1、構(gòu)建人力資源評估指標(biāo)體系，定性分析與定量分析相結(jié)合人力資源管理是一門嚴(yán)密的科學(xué)，它是集行為科學(xué)、管理學(xué)、決策學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科最新成就而發(fā)展起來的一門交叉學(xué)科。隨著人力資源重要性的日益顯著，企業(yè)人力資源管理已遠(yuǎn)非一般的事務(wù)性、專業(yè)性管理，而具有預(yù)測、規(guī)劃全局發(fā)展的特性，這便使統(tǒng)計(jì)學(xué)方法運(yùn)用的重要性也日益顯著。

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)思想，增強(qiáng)人力資源管理中的“量化”意識，有助于企業(yè)真正覺醒到人力資源的重要性，更直觀、客觀地看到人力資源的價(jià)值，從而在實(shí)際管理工作中徹底改變方式方法，將重視真正落到實(shí)處。

統(tǒng)計(jì)學(xué)是研究有關(guān)收集、整理和分析數(shù)據(jù)從而對研究對象加深認(rèn)識并作出一定結(jié)論的方法和理論。統(tǒng)計(jì)方法對其他科學(xué)領(lǐng)域的滲透力是很強(qiáng)的。凡能以數(shù)量來表現(xiàn)的均可作為統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對象，同時(shí)，統(tǒng)計(jì)研究的最終目的是研究總體的數(shù)量特征及其規(guī)律性，所以決定了統(tǒng)計(jì)學(xué)對人力資源管理這門科學(xué)有直接的幫助。統(tǒng)計(jì)學(xué)思想可以引導(dǎo)我們樹立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硭枷耄梢砸龑?dǎo)我們樹立客觀、公正的態(tài)度；統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的運(yùn)用可以幫助我們探索數(shù)據(jù)信息內(nèi)在數(shù)量的規(guī)律性，從而便于建立細(xì)化量化的科學(xué)指標(biāo)體系，使人力資源管理脫離傳統(tǒng)粗放式管理，走向現(xiàn)代集約式科學(xué)管理。

2、制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)行科學(xué)管理

戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略極其重要的一部分，是在對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及所處的競爭地位形成的一套長期計(jì)劃。這一計(jì)劃的制定是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，要涉及到多方面的情況分析，與統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的運(yùn)用密不可分。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要求對本企業(yè)現(xiàn)擁有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)而全面的統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，就未來所需類型、數(shù)量、層次的人力資源作出預(yù)測，從而得出企業(yè)人力資源需求狀況，進(jìn)行滿足需求的決策（外聘或企業(yè)內(nèi)部勞動力市場

供給）。在這一過程中，還要考慮到企業(yè)面臨的變幻莫測的一般環(huán)境和復(fù)雜難料的任務(wù)環(huán)境，和組織文化與企業(yè)經(jīng)營條件，以及這些環(huán)境因素可能帶來的影響及影響程度大小。

制定規(guī)劃時(shí)，我們有必要將這一系列因素進(jìn)行細(xì)分，歸納出可控因素和不可控因素，分析出可控因素與不可控因素可能帶來的對組織的正負(fù)面效應(yīng)。在可控因素中，我們需要分析哪些是主要影響因素，哪些是次要影響因素；哪些次要影響因素在具備什么因素條件下會轉(zhuǎn)化為顯著因素從而對企業(yè)發(fā)生重大作用。這些分析和因素的取舍有賴于統(tǒng)計(jì)學(xué)方法的運(yùn)用加以解決。方差分析法是通過比較因素的方差和試驗(yàn)誤差的方差來檢驗(yàn)因素對試驗(yàn)指標(biāo)的影響是否顯著的一種統(tǒng)計(jì)方法，這種思想的運(yùn)用，這種方法的運(yùn)用都能幫助我們制定出較為科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3、構(gòu)建人才最佳群眾結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

行為科學(xué)理論告訴我們，人的行為與人的情感有密切關(guān)系，人際關(guān)系對個(gè)體行為有重大影響，群體規(guī)范、非正式組織的作用控制著個(gè)體人力資源的產(chǎn)出。這一思想給了我們一個(gè)重要啟示，就是個(gè)體與群體之間的關(guān)系，群體內(nèi)個(gè)體之間的關(guān)系好壞可能會對看似合理科學(xué)的人員—崗位搭配產(chǎn)生不同的正、負(fù)兩種效應(yīng)。

人力資源合理配置要考慮的因素是多方面的，因素在不同條件下的作用效果是不同的。人力資源配置過程實(shí)質(zhì)是多因素選優(yōu)的過程。在這其中不僅要考慮到人力資源本身的“含金量”，崗位所需的適用類型、層次，還要考慮到崗位之間的配合協(xié)作，以及人才群體間的互動關(guān)系，非正式組織的作用和小團(tuán)體存在的影響力。要構(gòu)建最佳的人才群體結(jié)構(gòu)使組織整體功能最大化，就需要作多次試驗(yàn)，測試不同搭配下的效果，根據(jù)結(jié)果分析，找出最為合理的搭配結(jié)構(gòu)。從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度理解，多因素選優(yōu)的過程即：為選取最佳工藝條件或最優(yōu)設(shè)計(jì)方案，我們要在很多試驗(yàn)條件下，找出代表性強(qiáng)的少數(shù)次條件，以節(jié)省成本，提高效率。這一原理在人力資源管理的配置環(huán)節(jié)中就體現(xiàn)為分析出既定人力資源狀況的條件下，不同崗位與不同人員搭配產(chǎn)生的交互作用的顯著性程度。如果涉及多個(gè)崗位和多種類型、層次、素質(zhì)的人力資源，擇優(yōu)進(jìn)行嘗試以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置，采用這種統(tǒng)計(jì)方法的優(yōu)越性就更為明顯了。正確認(rèn)識統(tǒng)計(jì)學(xué)在人力資源管理中的作用

同時(shí)，我們也應(yīng)看到，統(tǒng)計(jì)分析方法雖是一個(gè)強(qiáng)有力的工具，但若不了解實(shí)際背景，具體情況、研究對象的可比性而任意解釋數(shù)據(jù)，很可能帶來錯(cuò)誤結(jié)論，直接導(dǎo)致管理中的重大失識。因此，在人力資源管理中運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法時(shí)，要全面周密地考慮涉及人力資源及其管理諸多方面的因素，把統(tǒng)計(jì)學(xué)知識和其他有關(guān)專業(yè)知識緊密結(jié)合起來，以更好地發(fā)揮統(tǒng)計(jì)這一重要工具在人力資源管理中的作用。

第五篇：人力資源在管理中的作用

管理信息系統(tǒng)在人力資源管理中的作用

近年來, 人力資源管理引入管理信息系統(tǒng)成為一種潮流。然而管理信息系統(tǒng)不是萬能的, 只有具備了必需的條件, 才能更好地發(fā)揮管理信息系統(tǒng)的作用。首先分析了人力資源計(jì)劃(ERP)的理論基礎(chǔ), 接著提出了引入管理信息系統(tǒng)的前提條件, 最后論述了管理信息系統(tǒng)在人力資源中應(yīng)該發(fā)揮的作用,旨在為積極引入管理信息系統(tǒng)的企業(yè)提供一些借鑒。

企業(yè)運(yùn)作效率是企業(yè)競爭力和獲利能力的重要因素之一, 極大地影響著企業(yè)的當(dāng)前贏利水平和未來發(fā)展?jié)摿Α６髽I(yè)信息的管理和信息的溝通方式對企業(yè)運(yùn)做效率影響甚大, ERP、CRM等當(dāng)前最為流行的管理工具都是以信息管理為基礎(chǔ)的。管理信息系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理技術(shù)與計(jì)算機(jī)技術(shù)相融合的產(chǎn)物, 它可以把相對復(fù)雜的管理流程通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來完成, 從而使管理過程更加簡便、易于操作。它還使得管理過程更加規(guī)范化, 減少人為因素的影響。總之, 應(yīng)用高度集成的信息化系統(tǒng)的目的, 就是通過提高整體運(yùn)作效率來提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和核心競爭力。

一、以ERP為基礎(chǔ), 結(jié)合企業(yè)人力資源實(shí)際, 創(chuàng)建管理信息系統(tǒng)

管理信息系統(tǒng)是以ERP為基礎(chǔ)的。簡單來說, 企業(yè)的所有資源可以分為三個(gè)部分, 即物流、資金流和信息流。ERP也就是對這三種資源進(jìn)行全面集成管理的管理信息系統(tǒng)。它利用企業(yè)的所有資源, 為企業(yè)制造產(chǎn)品或提供服務(wù)提供最優(yōu)的解決方案, 從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。但是鑒于我國大多數(shù)企業(yè)的管理水平尚未達(dá)到ERP 的要求, 于是在ERP 理論的基礎(chǔ)上, 針對我國企業(yè)管理的實(shí)際水平設(shè)計(jì)的有關(guān)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程整合的一套能體現(xiàn)我國特色的先進(jìn)的管理信息系統(tǒng), 也可以說是小型的ERP 便應(yīng)運(yùn)而生了。這種管理信息系統(tǒng)在遵循ERP核心思想的同時(shí), 更加側(cè)重于企業(yè)特色和實(shí)際管理水平, 更能滿足現(xiàn)階段我國企業(yè)改革的要求。

二、引入管理信息系統(tǒng)的前提條件

大量的研究與實(shí)踐表明, 管理信息系統(tǒng)在我國應(yīng)用的成敗并不單單取決于技術(shù)、資金、互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)、應(yīng)用軟件、軟件實(shí)施等硬環(huán)境, 還取決于企業(yè)人力資源的管理基礎(chǔ)、文化底蘊(yùn)等軟環(huán)境, 而且這些軟環(huán)境往往起著更重要的作用。管理信息系統(tǒng)是一個(gè)人機(jī)管理系統(tǒng), 管理信息系統(tǒng)只有在信息流通順暢、管理規(guī)范/

4的企業(yè)中才能更好地發(fā)揮作用。

1.規(guī)范化的管理體制。從目前國內(nèi)一些企事業(yè)單位的情況來看, 通過組織內(nèi)部的機(jī)制改革, 明確組織管理的模式, 做到管理工作程序化、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、報(bào)表文件統(tǒng)一化和數(shù)據(jù)資料完整化與代碼化是成功應(yīng)用管理信息系統(tǒng)的關(guān)鍵。企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)必須具有市場信息管理、財(cái)務(wù)管理、原材料供應(yīng)與庫存管理、成本核算管理、生產(chǎn)計(jì)劃管理、產(chǎn)品質(zhì)量管理、人事與勞資管理、生產(chǎn)與管理流程管理等功能, 而且所有功能都應(yīng)該與總體目標(biāo)相一致, 否則很難建立起一套切合企業(yè)實(shí)際、能夠真正促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的高效管理信息系統(tǒng)。

2.具備實(shí)施戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)或條件。管理信息系統(tǒng)的建立、運(yùn)行和發(fā)展與組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃是分不開的。組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃決定了管理信息系統(tǒng)的功能和實(shí)現(xiàn)這些功能的途徑。管理信息系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃是關(guān)于管理信息系統(tǒng)的長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃, 是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)重要組成部分。這不僅由于管理信息系統(tǒng)的建設(shè)是一項(xiàng)耗資巨大、歷時(shí)長遠(yuǎn)、技術(shù)復(fù)雜的工程,更因?yàn)樾畔⒁殉蔀槠髽I(yè)的生命動脈, 管理信息系統(tǒng)的建設(shè)直接關(guān)系著企業(yè)能否持久創(chuàng)造價(jià)值,能否最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)。一個(gè)有效的戰(zhàn)略規(guī)劃有助于在管理信息系統(tǒng)和用戶之間建立起良好接口, 可以合理分配和使用信息資源, 從而優(yōu)化資源配置, 提高生產(chǎn)效率。一個(gè)好的戰(zhàn)略規(guī)劃有助于制定出有效的激勵(lì)機(jī)制, 從而激勵(lì)員工更加努力地工作, 同時(shí)還可以促進(jìn)企業(yè)改革的不斷深化, 激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。而這些正是建立管理信息系統(tǒng)的必要條件。離開良好的戰(zhàn)略管理環(huán)境, 管理信息系統(tǒng)的實(shí)施即使可以取得成功, 也不可能長久。

3.挖掘和培訓(xùn)一批能夠熟練應(yīng)用管理信息系統(tǒng)的人才。一個(gè)項(xiàng)目能否得到成功實(shí)施, 在很大程度上取決于其人才系統(tǒng)運(yùn)行的狀況和人才存量對項(xiàng)目目標(biāo)、組織任務(wù)的適應(yīng)狀況。要在企業(yè)人力資源中成功實(shí)施信息化管理, 就要求企業(yè)配備相應(yīng)的技術(shù)與管理人才, 可以通過兩個(gè)途徑來解決這個(gè)問題: 挖掘其他企業(yè)的人才；培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才。

4.健全績效評價(jià)體系。實(shí)施ERP系統(tǒng)是一場管理革命, 必須有與之配套的準(zhǔn)則把改革成果鞏固下來。總體來說, 健全的評價(jià)體系應(yīng)該做到: 有助于激勵(lì)員工最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；有助于企業(yè)將信息化與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來；有

助于對企業(yè)績效進(jìn)行縱、橫向比較, 從而找出差距, 分析原因；有助于企業(yè)合理配置信息化建設(shè)資源。當(dāng)然, 這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還取決于績效評價(jià)體系中的指標(biāo)體系、配套的獎(jiǎng)懲制度與監(jiān)督制度等。企業(yè)是否具備建立管理信息系統(tǒng)所必需的績效評價(jià)體系, 要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和同行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析, 并且在實(shí)施過程中不斷進(jìn)行檢驗(yàn)。在推行管理信息化過程中一旦發(fā)現(xiàn)問題, 就應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以改進(jìn)與完善。

三、管理信息系統(tǒng)的作用

管理信息系統(tǒng)的根本作用在于為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值, 而這一作用又可表現(xiàn)在不同方面。一方面, 科學(xué)而有效的生產(chǎn)計(jì)劃控制、原材料供應(yīng)計(jì)劃控制、勞動力合理使用控制、產(chǎn)品質(zhì)量控制、庫存最佳效益控制與銷售策略等都會帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益。這些外在的效益是顯而易見的, 也是能夠用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量的。還有一些是內(nèi)在的, 包括管理體制的合理化、管理手段的科學(xué)化、員工綜合素質(zhì)的提高、員工整體意識的增強(qiáng)等。這些無形的變化恰恰反映了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛能與動力, 這些變化是在建立管理信息系統(tǒng)過程中形成或增強(qiáng)企業(yè)文化的內(nèi)在表現(xiàn), 這些變化很難用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量, 但其影響卻不可低估。另一方面, 管理信息系統(tǒng)的推行, 不僅為領(lǐng)導(dǎo)層做出預(yù)測和決策提供了更高效、更便捷的方法與方式, 而且極大地提高了員工的工作效率。由此可見, 管理信息系統(tǒng)可以對企業(yè)運(yùn)營的各方面從內(nèi)到外、從上到下產(chǎn)生全方位、深層次的影響。

1．管理信息系統(tǒng)為企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持。實(shí)際上, 管理信息系統(tǒng)的運(yùn)行是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的過程, 它向企業(yè)管理者提供最新的動態(tài)信息, 為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù)。管理信息系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容, 既包括對管理信息系統(tǒng)的目標(biāo)與監(jiān)督、激勵(lì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)體系的規(guī)劃, 也包括對其應(yīng)用系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì), 對信息系統(tǒng)的組織、管理和運(yùn)行的總體安排, 還包括對信息系統(tǒng)的效益分析和績效考核等。這些規(guī)劃構(gòu)成了企業(yè)戰(zhàn)略管理不可或缺的一部分。

2.利用管理信息系統(tǒng)管理流程, 提升企業(yè)人力資源價(jià)值。在實(shí)施管理信息系統(tǒng)以后, 企業(yè)的人力資源管理流程會發(fā)生顯著變化。首先, 管理信息系統(tǒng)的推行、實(shí)施使企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)共享, 加快了業(yè)務(wù)處理的速度, 加大了可以處理的業(yè)務(wù)量。其次, 管理信息系統(tǒng)的實(shí)施將原來零散的、孤立的業(yè)務(wù)處理過程進(jìn)行

整合, 使之成為一個(gè)系統(tǒng)的流程, 極大地提高了物流效率, 降低了企業(yè)的物流成本(采購成本、銷售成本、存儲成本), 提高了企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)流程效率(通過企業(yè)流程的增值性分析, 降低了企業(yè)的無效流程成本), 優(yōu)化了企業(yè)的辦公管理系統(tǒng)(避免了企業(yè)大量的無效管理成本), 便于組織中的各個(gè)部門互相監(jiān)督, 為企業(yè)管理層提供最新的動態(tài)信息, 為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù), 使業(yè)務(wù)流程各個(gè)環(huán)節(jié)聯(lián)系更緊密, 過去被分解得支離破碎的流程融為一個(gè)整體。信息網(wǎng)絡(luò)使各個(gè)部門交織在一起, 淡化了職能部門之間的界線。最后, 管理信息系統(tǒng)的實(shí)施可以從收益的增加、成本的降低、聲譽(yù)的提高等各個(gè)方面來幫助企業(yè)提升價(jià)值, 實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.利用信息化管理, 實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理理念與企業(yè)文化的融合。在我國現(xiàn)階段, 管理信息系統(tǒng)可謂新生事物, 雖然其已經(jīng)顯示出了強(qiáng)大的先進(jìn)性、科學(xué)性與效益性, 但是在具體的應(yīng)用過程中還存在許多問題, 尤其是人們根深蒂固的傳統(tǒng)管理模式與思想觀念問題, 即企業(yè)文化。

首先, 管理信息系統(tǒng)本身就是對傳統(tǒng)企業(yè)文化的一種挑戰(zhàn)。為了充分發(fā)揮管理信息系統(tǒng)的功能, 必須改變或更新企業(yè)文化。例如企業(yè)內(nèi)部分工導(dǎo)致各部門資源占有不平衡, 造成信息資源局部壟斷, 進(jìn)而導(dǎo)致各部門為追求自身利益而不惜損害企業(yè)整體利益。管理信息系統(tǒng)的引入, 不僅可以消除這種信息壟斷, 而且可以構(gòu)建信息資源共享的文化氛圍, 從根本上打破各自為政的思想桎梏。

其次, 管理信息系統(tǒng)的引入會從根本上改變企業(yè)的傳統(tǒng)管理方式、員工的思維模式和行為習(xí)慣。網(wǎng)絡(luò)化、扁平化的組織形式使得企業(yè)高層與基層之間的交流更加順暢, 個(gè)體之間的交流更加頻繁。實(shí)行信息化管理后, 傳統(tǒng)企業(yè)的工作流程會發(fā)生很大的改變, 它在提高員工的工作效率的同時(shí)也會提高員工的綜合素質(zhì)。

簡而言之, 管理信息系統(tǒng)帶給企業(yè)的不僅是管理方式的轉(zhuǎn)變, 更重要的是通過引入新的管理觀念, 弘揚(yáng)企業(yè)人力資源現(xiàn)有的優(yōu)秀文化, 革除落后的思維定勢, 形成現(xiàn)代化人力資源管理理念與優(yōu)秀企業(yè)人力資源文化相融合的良好局面。