第一篇：人力資源相關理論在現代組織中的作用

人力資源相關理論在現代組織中的作用

人力資源管理就是通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。培養全面發展的人。因此，在當今現代組織中人力資源的管理必不可少。

1.招聘與甄選在現代組織中的作用

招聘和甄選不僅是人力資源管理的第一關，對于企業的生存和發展也具有戰略意義招聘的結果直接關系到企業能否保持優良的員工素質和合理的結構。招聘工作是人力資源系統的輸入環節，其質量的高低直接影響著企業人才輸入和引進的質量。市場競爭歸根到底是人才的競爭，企業經營發展的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。有效的招聘可以確保錄取人員的質量可以降低企業的成本，一項好的招聘工作還可以擴大企業的知名度，樹立企業的形象。

2.團隊建設在現代組織中的作用

集思廣益，相濡以沫的團隊力量及其重要因為它給一個組織帶來了生存的源泉。小到各種團體比賽，大到企業國家，任何一種組織的成功都需要團隊的力量。因此團隊建設在現代組織中十分重要。

在一個團隊中，如果所有的團隊成員的思維模式都是一樣的，那么他們一定能夠很平穩、標準地完成任務；如果團隊成員有多個思維模式，但每一個模式都與其它的模式有或多或少的沖突，如果最終不能達成共識的話，這個團隊在無形中已經解散了，根本無法完成任務；如果團隊成員有多個思維模式，但是最終他們能夠意識到團隊的最終目的，那么他們會將不同的思維模式按照需要進行合理整合，用一種打破傳統的方法完成任務。因此在現代企業中要大力發展團隊建設。如果說招聘是選拔人才，那么團隊建設就是組合人才和發揮人才。

3.戰略與規劃在現代組織的作用

信息時代，企業生存環境瞬息萬變，以及企業面對變化缺乏適時的應變能力，是導致上述問題接踵而來。人力資源規劃實質上就是這樣一項未雨綢繆的舉措，它能夠幫助企業發現現有人力資源與未來發展需要的差距、通過分析產生差距的原因，明確未來人力資源開發培養的方向和途徑以及面臨的潛在風險，并且設計和調整相應的政策和制度，以保證及時適應未來的環境變化，為實現人員的合理配置和有效使用創造條件。

人力資源戰略規劃是人力資源具體管理工作的根本出發點，對人事發展、績效管理、薪酬管理、培訓管理等業務管理功能模塊起著重要的引導作用。鑒于國內企業集團在規劃方面缺乏先進的管理理念、實踐經驗不足的現狀，我們認為多數企業的人力資源戰略規劃應著眼于人力資源規劃體系的建立，而并非傳統意義上僅僅是對企業人員的需求和供給規模進行預測和平衡。

總之，人力資源在現代企業中的作用十分重要，它是一個組織發展的動力與源泉。

2009120647張靖

第二篇：激勵在現代人力資源管理中的作用(精)

激勵在現代人力資源管理中的作用

就目前的我國大中型企業的現狀來看，應該說大部分企業并不缺乏人才，有的甚至出現明顯過剩以及大量外流的現象。但是否做到人盡其才了呢?相比人才過剩,如何調動人的積極性充分發揮現有人才的潛能就成了當前企業人力資源管理的核心和關鍵。

一、現代人力資源管理常用的激勵理論。所謂“激勵”從文學來定義，便是激發人的行為動機；通俗的說，就是激發士氣，鼓舞干勁，也就是人們常說的調動積極性。激勵對管理，特別是對人力資源管理的重要性不容待言。現代人力資源管理，主體是人，是管理的核心。激勵的主要對象是單位的全體員工，通過對人的行為規律的研究，尋找人們行為產生的原因，行為方式與目的，找到激發員工努力工作因素，從而采取有效的激勵手段和方法，達到控制、改造員工的行為，更好地完成工作目標的目的。50年代以來，隨著馬斯洛(A．H．Maslow)、阿特金森(J．W． Atkinson)、麥克萊蘭(Dayid McClelland)、赫茲伯格(F．Herzberg)、弗魯姆(V．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凱利(Kelley)和魏納(Weiner)等諸多學者的研究與發展，管理激勵理論日益豐富。

二、影響人的積極性可謂因人而異千差萬別。有主觀的、有客觀的；有內在的，有外在的；有短期的，有長期的；有穩定的，也有瞬間即變的。企業人力資源管理要實現提高人的積極性的目的，就必須對影響人的積極性的各種因素進行深入的了解和分析，以便對癥下藥。我們將影響人的積極性的因素分為內在和外在兩方面。所謂影響個體積極性的內在因素，就是指個體自身存在的條件、狀況，以及對環境、企業的價值觀、組織目標、個體事業發展等主觀判斷、態度和追求等因素的總和。具體來看，包括對企業目標的認同、事業進取心、對待同事的合作態度、駕馭環境的能力、對待上級的批評等幾個方面。影響員工積極性的外在因素是指社會的、企業的、制度的、文化的多方面對員工個體行為和積極性發揮產生影響的外部環境性因素，包括社會環境、企業制度環境、企業變遷的適度性、企業管理模式和領導者領導方式等幾個方面。社會政治、經濟、文化大環境的變化會給員工積極性帶來影響，正如我國市場經濟體制的建立，大大的提高了企業員工的積極性。企業制度環境包括企業決策制度、報酬制度、用人制度、培訓制度等多方面能對企業員工積極性的發揮產生最為直接的影響。同樣，如果企業組織缺乏同環境變化同步的變遷性，企業內部將缺乏活力，員工將喪失創新力；適宜的管理模式適合領導方式會對員工的積極性起促進作用；反之，則起阻礙作用。

三、現代人力資源管理的特點。當今和未來在人力資源管理方面與過去相比有許多不同之處，其顯著特點是： １、人力人才化：如何將現有的人力資源轉變為人才資源，是未來社會發展的一個基本前提條件，也是未來社會經濟發展的關鍵。同時這也是當今人力資源管理的顯著特點，這一特點將是我們的人事管理思想、制度、方法等發生根本的變化——人才資源的開發將取代傳統的人事管理。我國可以說是一個人力資源大國，但絕稱不上是人才資源大國，特別是高級人才極度缺乏，嚴重制約著我們各方面的發展，如果我們把人力資源變為人才資源，即人力人才化，我們就能變包袱為財富，也就是我們經濟騰飛和趕超世界先進水平知識之時。２、人力資本化：目前人類正處在從工業經濟向知識經濟轉變的過程中，這是一場深刻的變革，這場變革的重要標志是社會賴以發展的戰略資源發生了根本的變化，在知識經濟社會，高新技術產業是智力密集型產業，因而戰略資源是人力資本。隨著經濟的發展，在資本的構成中，人力資本比物力資本將起更大的作用。３、管理方法人性化：未來社會經濟的發展取決于人的職能的開發、創新能力的發揮、活力的激發。通過發揮人的能動性，發揮人的創造性，開發人的潛能。推動知識經濟的發展。要做到這一點就必須實行人性化管理，在管理中必須考慮到人的心理需求、人的感情、人的價值觀念以及自我實現的要求。４、管理手段技術化：信息技術帶來了一場前所未有的管理革命。他將使人事管理步入專業化，技術化時代，人事工作者必須具備相應的專業知識，才能勝任管理工作。因為人事管理工作方方面面都離不開現代化的技術，最常用的技術有：人才預測規劃技術、人才招聘面試技術、人才選拔測評技術、員工考核技術等。正是由于未來人力資源管理具有的新特點，管理的方法必須相應有所改變。使得企業管理者在人力資源管理中運用激勵理論時，需要充分考慮，具體選擇。

四、現代人力資源管理常用的激勵方法。激勵的目的是為了充分調動人們的積極性而達到這一目的必須掌握和運用科學的管理方法，現代組織管理中研究探討的激勵方法有很多種，針對上述的當前人力資源管理的特點，以及從積極性激發與調動的角度看，可以采取以下幾種：

1、針對人力人才化的特點，可運用發展激勵法和目標激勵法。發展激勵法：追求成長與發展既是企業也是員工的永恒歸屬。發展激勵法就是企業管理者根據企業的目標與宗旨相結合制定每一個員工的發展計劃，努力使在實現企業目標的同時，更把實現員工個體目標放在重要地位，使員工個體在為企業做出貢獻的同時，能有長遠的成長和發展有實現其人生理想和事業抱負成為卓越人才的機會，這樣，員工的行為就會有動力，有方向，其工作積極性也才能得到長足的提高。而員工個體素質的提升同樣也會帶來整個企業的提升。目標激勵法。就是把員工的個人目標與企業目標協調一致。通過目標激勵可以使員工自身利益與企業利益相吻合，目標的設置猶如航行途中的航標燈，調節、確定人們的行為方向。研究成果表明，目標越明確具體，完成期限規定的越明確，員工參與的程度越高，激勵的“度”也就越大

2、針對人力資本化的特點，企業可以運用情感激勵法、利益激勵法、榮譽激勵法等。面對人力資本化特點，企業管理者應運用激勵手段加強員工的凝聚力和企業向心力，從而擁有一支“資本”雄厚的員工隊伍，立于經營不敗之地。情感激勵法：就是通過關心員工的生活，幫助他們解決思想上和生活中的困難，加強管理者與員工之間的交流，營造和諧的組織環境和工作氣氛等來滿足員工情感需求從而達到提高他們積極性的方法。利益激勵法：利益，特別是物質利益是人們奮斗的目標和動力的源泉之一，尤其是我們還處在社會主義初級階段，人們的生活水平還不算高，還必須把物質激勵作為一種重要的方法和手段，特別是大家關心的住房、工資、獎金、福利等，一定要按員工的貢獻情況，實行大功大獎，小功小獎，真正體現按勞分配的原則。榮譽激勵法：榮譽是眾人或組織對個人或群體的高度評價，是激發人們奮力進取的重要手段。給優秀的成員授予光榮稱號、象征性的榮譽，如發獎狀、證書、獎章等，使對成員貢獻的公開承認，可以滿足人的自尊感、榮譽感，是非常有效的激勵方式。美國ＩＢＭ公司成功的運用榮譽激勵調動廣大員工的積極性。公司有個“百分之百俱樂部”，當公司的員工完成他的任務，他就會被批準為“百分之百俱樂部”的成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。這一激勵措施有效的利用了員工的榮譽需求，成為企業管理中的典范。

3、針對管理方法人性化的特點，可以采用情感激勵法、民主激勵法等 民主參與激勵法：民主參與激勵法也就是通過讓員工積極參與企業決策和各級管理，以此來增強員工的主人翁意識和責任感，從而達到提高員工工作積極性目的的方法。

4、針對管理手段技術化的特點，可以采用任務激勵法。任務激勵法：就是企業管理者針對某些事業心特別強，較注重追求成就感的員工采取給任務、壓擔子的辦法獲得事業感、成就感的滿足，從而促進其工作積極性的方法。以上談到的激勵方法只是眾多方法的一部分，但由于激勵不僅是一種管理措施，更主要是一種管理藝術，具體使用可能是上述幾種方法更為復雜和和諧的配合使用。這要求領導者必須具有廣博的知識、豐富的經驗，深刻理解和掌握這一理論的精神實質，并把這些常規理論加以創造性地發揮，在充分掌握本企業員工的特點基礎上，摸索出屬于自已的獨特的激勵員工的方法和手段，使之產生最佳的激勵效果。

五、激勵理論在現代人力資源管理中的作用。1．激勵可以發揮員工潛能。哈佛大學的心理學家威廉?詹母士在對職工的激勵研究中發現，缺乏激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20～30%，因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發揮到80～90%，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。2．激勵可增強企業的向心力。面對不同的個體和群體，管理者可采取不同的激勵方法，如民主激勵，鼓勵職工參與管理，為組織發展獻計獻策；待遇激勵，不斷改善職工生活、工作條件，提高職工福利待遇，使職工能產生工作于這樣的集體具有榮譽感；情感激勵，管理者重視和關愛組織中的弱勢群體，使每位員工時刻感受到組織的溫暖等等。這些都可增強職工的凝聚力和組織的向心力，進而使職工自覺自愿地為實現組織的目標而創造性地做好本職工作。3．激勵有利于吸引和穩定人才。隨著經濟的發展，企業的競爭已主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。多年來，各行各業的管理者們都試圖探索出一條引進人才和留住人才的好辦法、好機制，并為之做了大量的嘗試。如 “政策留人、事業留人、待遇留人”的策略，按崗定薪，競爭上崗的機制等，對吸引和穩定人才都起到了積極的作用。美國眾多經濟組織，不惜重金和提供優越的工作條件吸引各國的優秀人才，這也是美國在許多科學領域保持領先地位的重要原因之一。4．激勵可以使員工由被動管理轉向自主管理。在各種激勵措施吸引力的作用下，員工的自主性能得到充分的誘導，使激勵對象的目標趨向優化，與組織目標協調一致，保證組織目標的順利實現。自主管理是企業人本管理的最高境界，要達到這個境界，必須建立高效的激勵機制。結語 總之，為使企業員工最大限度發揮潛能，管理者應本企業的實際需要以及具體情況，來探索具有企業特點的激勵措施，從而充分發揮各類人員的積極潛能，使企業在激烈的市場競爭中不斷發展。

第三篇：現代人力資源管理系統在現代企業中的作用及其發展趨勢

現代人力資源管理系統在現代企業中的作用及其發展趨勢

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摘要

建立人力資源管理系統是提高人力資源管理工作科學化和現代化水平，加快企業感知，健全企業神經系統的重要手段。由此可見，企業建立人力資源管理系統是必要而迫切的。現代管理理念中人力資源管理是企業的核心，是人們社會活動的重要組成部分，也在企業管理活動中起著至關重要的作用。管理的具體職能和意義是十分重要的，管理作為特殊的實踐活動具有普遍存在的意義。人力資源管理關鍵在于調動其積極性，使企業中每個人的才干得到充分的發揮并能實現創新的持續改進，為企業帶來更大的經濟效益。

企業離不開管理，人力資源需要開發，企業文化是企業戰略的導向，有利于企業管理。既然社會發展離不開商業這個特定的經濟組織形式，那么，這個組織的存在，必然要有管理，管理科學和人力資源的來源與管理就必然存在，并且不斷向前發展。

管理是人們社會活動的重要組成部分，管理是對不同地域，不同職業，不同文化背景熏陶人們的管理意識，管理行為的整合，管理創新，是永遠的真理，永無止境。

關鍵詞

力資源管理 企業文化 效益 目標 發展 人力資源管理在現代企業管理中的作用 企業人力資源管理系統 設計 實現

提綱

一·人力資源管理概述

（一）什么是人力資源和人力資源管理

（二）明確區分傳統的人事管理和人力資源管理

二·人才在經營管理中對企業的影響

（一）人才是企業中最寶貴的財富

（二）人是企業文化的主體

（三）企業價值文化與人的需求

（四）現代企業的基點和特征是“以人為本”

三·人力資源管理的六大塊在現實企業

（一）規劃

（二）招聘

（三）考評

（四）激勵

（五）開發

（六）調配

四·人力資源管理在現代企業中的作用

（一）科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力

（二）現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點

五·人力資源管理未來前景展望

（一）針對人力資源管理現狀進行分析研究

（二）試談人力資源管理未來發展趨勢

參考文獻

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個人聲明

本文確為本人獨立完成并愿意承擔因違反學術規范而應承擔的責任。

導師評語

指導教師簽字：年月日（簽名）年月日

第四篇：淺談企業文化在現代人力資源管理中的核心地位和作用

淺談企業文化在現代人力資源管理中的核心地位和

作用

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。關于企業文化狹義定義有很多種，但是企業文化的核心以一句話概括，就是統一思想、統一行動、統一規范、統一標識。但是要真正的做好四統一，需要企業的領導人和員工配合，需要不斷總結，不斷完善。

80年代初，美國哈佛大學教育研究院的教授泰倫斯〃迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫〃肯尼迪在長期的企業管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業進行了詳盡的調查，寫成了《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管理學著作。后又被評為本世紀80年代最有影響的10本管理學專著之一，成為論述企業文化的經典之作。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業文化——這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生、企業中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他 1 條件都相差無幾的企業中，由于其文化的強弱，對企業發展所產生的后果就完全不同。

一、企業文化核心地位與作用的論述與理解

（一）企業文化是以人為中心的企業管理理念

企業文化是企業在長期生產經營和發展過程中逐漸形成的，它是企業的價值觀念、企業精神、道德規范、群體意識和經營理念的一種綜合體，是一種以人為中心的企業管理理念。有什么樣的企業價值觀，就有什么樣的企業文化，作為管理中的軟要素，企業文化的核心涵義是企業價值觀。現代管理學認為，企業文化是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態，當這種文化被建立起來后，會成為塑造內部員工行為和關系的規范，是企業內部所有人共同遵循的價值觀，對維系企業成員的統一性和凝聚力起很大的作用。

企業文化是一個由核心層、中間層和外圍層構成的多層次的生態系統，根據內容也可以分為精神層、制度層和物質層，企業文化的各個層面是和諧統一、相互滲透的。

外圍層的企業文化，也稱物質層企業文化，這是企業文化的外顯部分，指的是那些能看得見、聽得到、摸得著的文化形象，如企業的形象標識、員工的統一服裝、口號、標語、企業的裝飾和面貌、產品的外觀和包裝、技術工藝設備特性和企業歌曲、展廳、紀念品等，是形成更高層企業文化的基礎，是企業文化的先決條件，往往能折射出企業的經營思想、工作作風和審美意識。

中間層的企業文化，或稱制度層企業文化，規定了企業成員在共同的工作活動中所應當遵循的行為準則。主要表現在企業的 2 規章制度、文化習慣、組織機構及內外人際交往等方面。從實踐角度看，當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型人物的形式，也可能通過開展活動的形式來進行推廣和傳播。但要把管理者倡導的這種文化融進企業管理的全過程，變成企業員工的自覺行動，制度就成為最好的載體。企業文化單純地作為“文化”，需要較長時間得到企業員工的認同，而作為“制度”，則會大大加速企業文化的認同過程。當企業倡導的文化在發展過程中，特別是員工在認同過程中，如果超越了企業制度中約定的條款，便會催生新制度的產生，從而進一步發展和繁榮了企業文化。

核心層的企業文化，或稱精神層企業文化，是企業員工理念的最深層，是滲透于企業職工心靈之中的企業領導和員工共同信守的意識形態，是在長期的生活和工作中逐漸積淀而成的，具有牢固的基礎，是很難改變的。包括理想信念、道德規范、價值標準、經營思想及精神風貌等，是形成企業文化的物質層和制度層的基礎和原因，是企業文化的核心和靈魂，決定著企業員工的行為，因而也就決定著企業的行為和業績。企業文化賦予員工以理想憧憬，給日常工作以高遠意義，是組織員工思想、行為的依據，也是激發其創造力的源頭活水。企業管理思想在員工中潛移默化，形成共同認知，使得員工知道企業提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內在規范要求，怎么做可能違背企業的宗旨和目標。在這種文化氛圍中，即使持守相悖的人也會慢慢身不由已地融入這一企業文化中。

（二）企業文化對于企業管理有著巨大的推動作用

隨著社會主義市場經濟的發展，企業文化作為一種新的管理科學理論，不僅促進了現代企業科學管理的發展，而且通過成功的企業管理又不斷豐富著企業文化的內涵。總的來說，企業文化對于企業管理有三個方面的作用。

第一，企業文化是企業管理的重要粘合劑和指示燈。企業文化可以在不需要命令的情況下協調員工的行為。硬性的規章制度只能維持表面上的和平，而無法達到真正的和諧。企業文化為企業的員工樹立了共同的信念和價值觀，能夠代替權威機構來協調員工的行為，并可以保證為了激發員工的創造性而采取的放權措施不會導致混亂。企業文化還為所有的員工指明奮斗的目標和行為準則。在柔性管理中，要靠員工的自覺性來完成工作，利用員工的創造性來做相關的決策。因此，就必須放權，但放權容易導致方向不清，互相沖突。這時，就要靠企業文化來為所有員工指明方向。

第二，企業文化在企業管理中起到重要的激勵和控制作用。傳統的物質激勵已經不是企業激勵機制的惟一途徑，企業文化通過建立一種共同的價值觀和企業精神，形成一種群體意識，產生一種集體激勵動力，使職工自覺地為爭取企業集體榮譽感而奮發努力。同時，企業文化還通過一種觀念的力量，氛圍的影響去約束、規范、控制職工的個體行為。這種控制不是通過硬性的強制力量，因此，對職工行為的控制更為持久和有效。

第三，企業文化能幫助企業創造良好的經營環境。企業文化建設給企業塑造了內容豐富、廣泛認同的企業形象文化。塑造良好的企業形象，是企業文化建設的關鍵，也是取信 4 于市場和社會的首要內容。在現代企業競爭中，良好的企業形象是一個企業的無價之寶，是企業贏得競爭優勢的重要因素。因此，企業將品牌和無形資產的培養作為企業發展的重要戰略，作為系統管理來規劃實施，已經成為許多優秀企業的自覺選擇。

綜上所述，優秀的與時俱進的企業文化是企業凝聚力的載體。因此，它是企業核心競爭力的精髓。那么，企業如何建設企業文化，如何推動企業文化，何如凝聚企業文化，如何展現企業文化，下文著重探討。

二、企業文化建設的必要性

文化是企業發展的深層次推動力，是企業“一只看不見的手”，它無時不在、無時不有，融匯在企業的觀念和行為中，潛移默化地發揮著巨大作用，甚至決定著企業的興衰成敗。到過海爾、聯想的人，不用介紹，都能處處感受到文化的氛圍、文化的魅力，以及那只“看不見的手”對企業的提升和推動。在當今時代，如果說沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，那么沒有文化的企業就是沒有希望的企業。這早已是當今企業界的普遍共識。這說明今后的企業文化建設已不是企業的自發行為，而是一項必須完成的艱巨任務。

美國《財富》雜志曾指出，沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的管理戰略也無法成功。可見，企業文化多么重要，因此，要高度重視企業文化建設，尤其是建設優秀的企業文化，只有這樣，才能不斷地增強企業的競爭力，才能在經濟全球化的嚴峻形勢下永遠立于不敗之地。

（一）加強企業文化建設是轉變觀念，適應形勢，實現文化管理企業的必然選擇

面對全球經濟一體化的挑戰，我國一些具備了強勢企業文化條件的大型企業集團，如長虹、海爾、華為等優秀企業，正以積極的姿態構筑新的文化管理的主體框架，用文化管理去參與國際競爭。而進入21世紀后，企業文化的建設，就不是個別企業家的素質和興趣所能決定的了，而是所有的企業必須用文化管理，必須建立企業文化。如果不建立企業文化，就解決不了以人為本、打造品牌和信仰等深層次的管理問題，企業很快就會因為不適應而被淘汰。文化管理是企業管理的最高層次，誰選擇了先進文化，誰就會走在時代的前列，引領潮流。雄居一方，擁有100多億資產的江蘇春蘭集團，80年代初僅僅是泰州縣城邊上一個集體小廠；青島海爾也是由一個集體合資小企業起家。至于格蘭仕、娃哈哈、雅格爾等一批優秀企業，早年更是名不見經傳，但他們今天都打出了一片天下。這些企業為什么能迅速發展起來，主要是他們都建立了有自身特色的文化，是文化使他們統一了思想、轉變了觀念，及時地擺脫了計劃經濟的束縛，并建立了與市場經濟相適應的管理理念和經營機制。因此，現代企業必須加快企業文化建設的步伐，建立自己的價值理念體系，不斷用新的文化代替舊的文化，用先進的理念代替舊的思想觀念，推動思想觀念的革命，推動機制和體制的創新，實現由傳統管理向文化管理的飛躍，去面對新的形勢和新的挑戰。

（二）加強企業文化建設是凝聚力量，提高隊伍素質，實現企業長遠發展的重要途徑

在激烈的競爭環境中，企業生存發展將困難重重。那么，如何才能迅速改變不利局面。實踐證明：建設先進的企業文化是最直接、最有效的途徑。因為企業文化建設的宗旨是以人為本，以人為本就是把人視為管理的主要對象和企業最重要的資源，強調人的價值高于物的價值。企業文化要通過改造人、尊重人、理解人、提升人和凝聚人心，激發人的熱情，開發人的潛能，實現人的價值，極大的調動人的積極性和創造性，使人企合一、共同發展。因此，建立先進的企業文化是企業管理的第一位要務，是凝聚力量，培養精神，提高職工隊伍素質，使企業走出困境、走向未來的理想通途。企業文化在培養人、提升人上是任何管理方式都無法比擬的，它是企業和員工的精神支柱，它使人性中的優點得到了最大發揮，使人性中的弱點得到了最大限制。因為文化是一種風氣、一種氛圍、一種高尚的價值觀、一種共同的責任感和使命感。只有用文化的建立和傳播才能把高尚的信念培養起來，把人心凝聚起來、把士氣鼓舞起來，把精神振奮起來，從而萬眾一心、共謀發展的大好局面就會形成。事成于信念，力生于凝聚。

（三）加強企業文化建設是打造品牌，樹立形象，提升整體實力的有效手段

核心競爭力是企業文化中的企業理念和核心價值觀；是企業持久競爭優勢的來源和基礎；是企業獨樹一臶難以復制和模仿的能力。看一個企業能否厚積薄發、不斷壯大，關鍵是看它的核心競爭力是否強大。國內有很多企業不要說與國際大公司同場競技、一爭高下，就是在國內生存發展的空間也十分有限，而核心競爭力是由品牌、技術和管理決定的，而品牌、技術和管理無非 7 是物化了的理念存在形式，也就是說，企業的核心競爭力取決于它的文化和文化創新能力。因此，現在企業的競爭已從表層的產品競爭轉向深沉層次的理念競爭。

縱觀國內外企業成功和失敗的歷程，不難看出它們成也文化敗也文化。安然公司的假帳和衰敗，看似行為問題，實質是不健康文化的后果。海爾集團之所以成為國際的海爾，成為接近世界500強的企業，就是因為有海爾定律、吃“休克魚”等一系列先進理念作支撐，打出了中國家電第一品牌，塑造了國際化海爾形象。企業的品牌、形象體現著文化，體現著核心價值觀和企業精神，是企業文化的外在表現形式。也就是說，有什么樣的文化，就有什么樣的企業品牌和企業形象。品牌和形象對內是一面旗臶，對外是建立信任關系的橋梁和媒介，是企業外化了的核心競爭力。優秀的企業文化就是要推出知名品牌、樹立良好形象。由此看來，面對文化制勝的時代，不能再繼續地等待、觀望，白白地錯過建設企業文化的大好時機。因為文化決定戰略、決定形象、決定競爭力，文化不先進，核心競爭力不強，企業再大也沒有前途。要通過企業文化建設，加快管理創新和技術進步的速度，不斷提高產品質量和服務檔次，不斷提高企業的美譽度和知名度。

（四）加強企業文化建設是提高品位，造就美好未來，實現持續發展的客觀需要

大凡成功的企業無不具有獨特的企業文化。企業有了先進的文化，就有了源源不斷的生命力；否則，企業就缺乏生命力，就難以持久。2001年，美國《財富》雜志在評選世界500強的總結中指出：這些企業出類拔萃的關鍵在于擁有先進的企業文化，8 憑著企業的文化力，這些企業才百戰不殆、常勝不衰。據國內有關組織調查統計：中國首屆100強企業，十年后存活的只有15%左右，這些企業失敗的原因很多，但專家、學者們認為，其主要的原因是沒有從文化的角度作好深層次的戰略轉型，只是停留在經營和科技層面上，未能適應市場不斷變化發展的要求，在競爭中逐漸喪失了原有的優勢。

美國通用電氣總裁韋爾奇說：如果你想讓列車再快10公里，只需加大油門；而若想使車速增加一倍，你就得必須更換鐵軌。企業改革重組只可以提高一時的生產力，只有文化上的變革，才能維持企業高速持續的發展。曾有人戲說：秦池醉倒、孔府回家、三株枯萎、巨人倒下，愛多生病、小霸王別姬、亞細亞沙啞。據有關資料顯示，改革開放以來，森林、煤礦、重工業等一批國有大中型企業已成落日黃花，到了不生不死，趨于崩潰的邊緣，民營企業的平均壽命也不超過5歲。這些企業如此的命運，無不與企業領導的頭腦發熱和企業缺乏深厚的文化底蘊有直接的關系。

有人說：企業一年的發展靠領導，三年的發展靠制度，十年的發展靠文化。可見企業的發展有賴于文化生生不息的延續。企業要實現基業常青、永續發展，就必須建設自己的企業文化。只有用與時俱進、追求卓越的文化作支撐，企業的生存和發展的時空才會不斷地持續和擴大，才能擁有一個美好的未來。

（五）加強企業文化建設是符合經營管理實際，體現時代精神，能夠確保企業戰略目標實現的核心

一是企業文化建設要高標準、高起點。要以優秀的傳統文化為基礎，以追求卓越為過程，以實現價值最大化為導向。力求與 9 國際接軌、與市場接軌，求精求好，干精品工程；二是企業文化建設的內容要富有特色、個性鮮明。有特色才有吸引力和生命力。要用發展的觀點、創新的思維對現有的文化進行整合、提煉，突出石化特色。三是企業文化在形式上要達到理念闡述故事化、語言表達形象化，復雜問題簡單化。作到讀起來形象生動、朗朗上口、好聽好記，讓受眾聽得進、記得住、想得起、傳得開、用得好。四是企業文化建設的重點要放在企業精神培育上。企業精神是企業價值觀的集中表現，是企業的精神支柱和力量之源，是企業之“魂”。抓好了企業精神的培育，就抓住了主要矛盾，只有這樣，才能“綱舉目張”、事半功倍。

三、企業文化建設的基本特征

企業文化管理的建構，是企業文化建設的切實步驟，具有決定性的意義。讓企業文化真正深入到企業管理的各個方面，實現企業文化管理的構建，讓大家實實在在感受到企業管理風氣、管理氣氛、管理行為和管理績效的變化，使員工產生深刻的認同感，成為這種文化的自覺執行者和推動者，才能實現現代化的高效管理。建設企業文化是以企業員工為核心的文化，由企業員工共同創造、共同遵守、共同受益，其目的是幫助企業戰略目標的實現，提供精神動力和智力支持。同時，建設企業文化還要具備以下5個基本特征：

（一）要成為學習型文化

近年來，人類的知識大約是以每3年增長一倍的速度向上提升，知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，知識更新換代的速度前所未有。知識決定經濟，知識決定命運的時代已經到來。未來 10 企業競爭取勝的關鍵將不在于產品和服務本身，而在于企業學習的能力、學習的速度和知識的轉化程度。因此，企業文化要能夠把企業建設成為一個學習型組織，建立相應的激勵機制，有計劃、有組織地培養每一名職工及團隊學習知識的欲望和能力，通過學習，使企業員工不但有敬業意識，更要有敬業的能力和本領，使企業不斷的吐故納新，不斷提高適應能力和應變能力。

（二）要成為創新型文化

創新就是打破傳統，再造生機。對企業來說，創新比財富更重要，誰擁有了創新的思想和戰略，誰就擁有了財富和未來。創新文化就是要求每一名職工深刻理解在激烈的市場競爭中，“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。沒有一勞永逸創造利潤的產品和服務，沒有永遠輝煌不衰的企業，只有不斷創新和超越自我才是永恒。企業要能夠與時俱進，能夠不斷地用理念和思維創新推動企業永續經營。

（三）要成為激勵型文化

如何把一個群體的積極性調動起來，是企業文化建設的本質要求。企業文化要提倡把簡單的事做好就是不簡單，把自己應該做的事做好就是人才，以此來激發和調動人的潛能；企業文化要能夠留住現有人才，吸引外部人才，培養潛在人才，為人才建造成功的階梯和展示才華的舞臺，使優秀人才能夠脫穎而出；企業文化要充分考慮職工的利益，主張“企業把我放在心里，我把企業放在心上”的雙向互動激勵，從而真正實現人企合一的良好局面。

（四）要成為誠信型文化

誠信是樹之根、水之源、人之本，誠信是企業的生命。聯想集團有兩句話：一句是“寧可喪失金錢，不可喪失信譽”；另一句是“小公司做事，大公司做人。”海爾的銷售理念是：“先賣信譽后賣產品”。因此，企業文化要高舉“誠信”的大旗，把“誠信”作為職工和企業生存的基本準則，把真誠和信譽作為自己與市場和社會交流的語言，踏實地做好每一項工作，善待每一個客戶，信守每一個承諾。

（五）要成為團隊型文化

現在企業的競爭不是個人之間的競爭，而是企業整體素質和實力之間的較量。因此，企業文化在激發個體“活力”的同時，要能夠造就強大的凝聚力和向心力，形成團結一致、同舟共濟、眾志成城的整體合力；要能夠通過價值觀和崇高目標的培養，消除內部的各種矛盾和沖突，使企業員工形成共同的理想、目標和優秀品格，達到思想上萬眾一心，行為上高度一致，從而促進團隊精神的形成。

四、企業文化建設的有效途徑

（一）強化學習意識，提高學習企業文化知識的自覺性 企業文化被普遍地認為是當前最有效的知識管理手段，許多取得成功的企業都有自己獨特的企業文化。企業文化是一項以共同愿景為基礎、以團隊學習為特征，以先進制度為基本表現形式、以提高企業學習力、創新力、競爭力，增強企業核心競爭能力，提高職工總體素質、實現企業永續經營為目的的管理創新工程。所以，要加強對企業文化知識的學習，全面理解企業文化的內涵，12 熟悉企業文化的構成要素，掌握建設優秀企業文化的方法，創造企業新優勢，使企業真正與時俱進，實現可持續發展。

學習是企業不斷超越自我、挖掘潛能、謀求更大發展的重要手段。要充分認識到學習的重要性，要經常的、充滿激情地去學習，學習如何更好地理解企業文化，學習如何領導和組織各種活動來優化管理、協作和學習過程中的文化因素，用理論指導實踐，提升企業管理層次。要自覺提高學習的積極性，增強緊迫性，隨時隨地學習其它企業的好做法，認真靈活地運用到實際工作中，最大限度的提高工作質量，達成最高成效。要在本企業營造濃厚的學習氛圍，在職工之間建立相互學習的關系，技術差的要向技術好的學習；文化低的要向文化高的學習；經驗不足的要向經驗豐富的學習，要做到學習工作化、工作學習化，使每個職工的文化水平和知識技能都能普遍得到提高，以此促進企業團隊能力和整體素質的提升。

（二）重視創建工作, 落實企業文化建設的嚴肅性 要站在企業發展的高度，充分認識創建企業文化的重大意義。要對現階段本單位的企業文化有個合理的定位，緊密結合企業實際，突出重點，扎實推進，努力做到總體有思路，具體有舉措，建設中有創新；否則，領導沒思路，企業就沒出路，職工就沒活路。凡事預則立，不預則廢。要有計劃、分步驟創建，逐步構建一個綜合理念、行為、視覺三方面內容的企業文化體系，要把企業文化放在突出位臵，不斷把企業文化建設工作引向深入。

堅決反對形式主義、表面文章，企業文化建設是一個循序漸進的過程：第一階段，要從文明規范抓起，從教育整頓入手，注 13 重企業文化建設的基礎性工作。第二階段，是文化的提煉和傳承，要挖掘文化本質，形成與本企業文化形態相吻合的新理念、新思維、新理論。第三階段，要建立定性考核和定量考核相結合的評估考核機制和約束激勵機制，形成具有激勵作用的制度文化，不斷提高職工參與文化建設的自覺性。企業文化建設重在實用，這是由企業文化的發展規律所決定的，因此，在進行企業文化建設過程中，無論是視覺設計、規范制定還是理念提煉，都要加倍注意實際操作的嚴肅性、可行性和合理性。

（三）聯系工作實際，增強企業文化建設實效性

企業文化建設是一項以人的思想為載體的管理工作，因此各單位的企業文化建設務必要堅持以人為本，把尊重人、理解人、關心人、凝聚人放在一切工作之首，真心實意為職工謀利益、辦好事。把解決思想問題同解決實際問題結合起來，將思想政治工作融入、滲透、結合于生產經營、決策管理的全過程，幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發職工與企業共榮辱的責任感和榮譽感，有效地調動職工的積極性，從而營造出企業生機勃勃的發展勢態。“空談誤國，實干興邦”，企業文化建設要在求真務實上狠下功夫。唯有務實，才能找準企業定位、腳踏實地、穩步地實現企業改革、發展的目標；唯有務實，通過實干、求得實效，才能內練真功，外應大勢，真正做到出精品出人才。

企業文化戰略的類型很多，但企業究竟選擇哪一種戰略更合適，必須根據自身情況，對企業內外部因素進行全面分析之后再作出正確的戰略決策，不能生搬硬套，應與時俱進，大膽探索。要立足所從事的專業、管轄的范圍、擔負的職責等具體情況，根 14 據本企業的生產經營特點以及企業的歷史和現狀來設計本企業的文化建設方案，要使方案帶有自己的特色，避免照抄照搬外來的文化；方案所涉及的內容，一定要和本單位的業務密切相關，特別是提出的愿景、確立的目標、采取的措施等一定要具有可操作性。

（四）突出領導表率，把握企業文化建設的示范性 企業經營活動的組織者和領導者，在企業文化建設中同樣也發揮著重要的作用，是企業文化建設的倡導者、設計者和推進者，同時，也是企業文化建設的實踐者。所以，企業領導者要堅持帶頭學習理論知識，要通過學習使自己具備適合企業發展要求的文化素質和正確的經營思想，然后才能在企業職工中倡導和推行企業文化；要帶頭加強團結，密切聯系職工群眾，樂于傾聽不同意見，重視溝通交流，把干部群眾緊緊地凝聚在一起；要努力提高自身工作能力和水平，在“立行”和“立言”上多下功夫，堅持凡是自己講的道理，首先自己要真信；凡是要求別人做到的，自己首先要做到；凡是要求別人不做的，自己首先要不做。在職工中要形成有效的榜樣力量，以自覺的行動、榜樣的力量和人格的魅力，引導職工的思想行為；在倡導和推行企業文化建設方案時，不能單純憑自己作為企業領導者所擁有的法定權，強制職工執行，要靠自身的影響力，自己所具備的人格力量、知識專長，經營能力，優良作風、領導藝術以及對企業文化的身體力行，躬身垂范，持久地影響和帶動職工參與企業文化建設的熱情和信心。

（五）完善制度建設，健全企業文化建設的規范性 企業文化的一個重要內涵就是企業制度文化。企業內部法規 15 和企業的經營制度影響和制約著企業的發展和經營狀況，同時也催生不同的企業文化朝向不同個性的方向發展。因此，真正影響和制約企業文化差異的重要原因，就是不同的企業管理制度。企業制度，是企業文化的集中體現。員工做什么、怎么做都應該在企業的相關制度中有明確規定。可以說，企業文化建設的過程，也就是企業管理制度不斷發展和完善的過程；企業制度落實的過程，也就是企業文化不斷走向成熟的過程。所以，在建設企業文化時，必須按照企業文化的精神，建立健全企業有關管理制度，真正實現制度和文化的協調統一，實現理念和操作的協調統一，從而使員工既有價值化的導向，又有制度化的規范。

（六）突出個性特征，提高企業文化建設的靈活性 企業文化是在特定文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式。不同企業文化的價值內涵和基本類型各不相同，構成了企業文化的個性化特色。因此，企業文化管理應該特別注重表現出自己獨具個性的文化色彩，從而才能體現出企業文化的鮮明個性和特征。只有充分個性化的企業文化才是真正具有企業自身特點的企業文化，才能增強企業核心競爭力，最終成為企業的無形財富，成為企業發展的源動力。

（七）強調以人為本，激發企業文化建設的持續性 知識經濟時代，以人為本是企業文化管理的核心理念。當今世界的企業競爭，不再僅僅是產品和市場的競爭，更是人力資源的競爭，高質量的人才才是企業最大的資源。能否最大限度地發揮廣大員工在企業中的主體作用，直接關系到企業文化管理的成 16 敗。因此，必須樹立以人為本的管理思想，把人作為企業管理的主要議題，充分地尊重人、理解人、關心人，滿足員工的各種要求，把人的價值放在首位，而物的價值則次之。以人為本，尊重員工的自我價值，引導員工的自我管理，便能激發員工的創造力，從而體現出企業的核心競爭力。因此，以人為本的管理，是現代企業管理的重中之重。企業文化必須“強調以人為本，重視企業的群體意識和人在管理中的作用，在運用現代管理技術和手段中特別突出了精神和文化的力量”。

因此，加強企業文化建設，推進企業文化管理對企業的發展具有十分重要的意義。它能有效地促成企業管理重要目標的實現，將企業價值的實現與員工個人價值的實現有機結合起來。也更加有利于為員工提供一個更為融洽的企業環境，激發員工的積極性和創造性，帶來高昂情緒和奮進精神，使員工對企業產生強烈的榮譽感和使命感。而一種與市場相適應的企業精神和經營理念一旦形成，就成為企業品牌，這是企業文化積累的結果，也是企業長期經營與管理的價值所在。建設企業文化是一個復雜的系統工程，涉及到企業的方方面面，需要企業上下企業員工的共同努力才能做好。在企業文化建設上，企業領導者要舍得投入時間和精力，要總攬全局，把握好方向，企業文化部門要做深入、扎實的工作，盡可能詳盡地摸清本企業文化現狀，提出切合實際的建設性的意見或建議，以利于企業領導者的決策。

總之，企業文化是企業成長的笑臉、陽光和土壤，是企業從勝利走向勝利的“法寶”。企業文化建設是一條充滿荊棘和坎坷 17 的路，企業必須為之投入全部的智慧和汗水，進行不懈的努力和奮斗，才能有所作為、有所收獲。

參考文獻：

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6、丁軍，發展企業文化加強企業管理，企業管理[J]，2009

7、張向前，劉佳，黃種杰，和諧社會企業文化管理分析[J]，經濟問題探索，2007

第五篇：人力資源開發與管理在現代企業管理中的作用

淺談人力資源管理中的現代企業員工職業生涯規劃

摘要：目前，員工職業生涯規劃已經成為現代企業人力資源管理的重要組成部分。建立現代企業員工職業生涯規劃，對于實現員工成長與企業發展和保持企業基業蓬勃向上具有重要的意義。因此，如何提高員工職業生涯管理效果，構建組織與員工的雙贏模式已成為現代企業發展的重要課題。以下內容從人力資源價值鏈的視角來探討企業員工職業生涯規劃，構建職業生涯管理模式，進而整合職業生涯管理的各個環節。

關鍵詞：人力資源 價值鏈 管理 職業生涯規劃

一、關于職業生涯規劃的內容

職業生涯規劃(career planning)簡稱生涯規劃，又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。生涯設計的目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達到與實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業大計，籌劃未來，擬定一生的發展方向，根據主客觀條件設計出合理且可行的職業生涯發展方向。

我們都知道，現在的21世紀是全球經濟一體化和知識經濟時代，人才是企業里最不可或缺的資源，是企業最核心的競爭優勢，而那些能夠吸納、留住、開發、激勵一流人才的企業將成為市場競爭的真正贏家。現代企業的成功，歸根結底是擁有高水平的管理者和高素質的員工。誰擁有一流的人才，誰就擁有一流的競爭力。在這種情況下，組織如何保留人才并使其得到發展便成為人力資源管理的一項重要工作。只有人的才能和潛力得到了充分的發揮，企業的生存與發展才有了取之不盡用之不竭的源泉。通過職業生涯規劃，充分體現員工的自我價值，既是留住人才、吸引人才的保證，也是企業保競爭力的保證。因此，在企業內部引入職業生涯管理將可能是一個解決企業發展動力問題的途徑。

二、基于人力資源價值鏈的職業生涯規劃的內涵［1］

職業生涯規劃是一項比較規范、長期的人力資源管理活動，是一種體現員工與組織雙贏的人性化管理措施。在企業實踐中。它既是企業人力資源管理的一個組成部分，又不局限于人力資源管理的某一個模塊，其有效實施涉及人力資源管理的工作分析、招聘、培訓、工作設計、績效考核與薪酬福利等模塊。從我國職業生涯規劃的實踐看，開展職業生涯活動的系統性很差，難以達到預期效果，這是因為職業生涯規劃開展中往往缺乏相關配套制度和有力措施的支撐，人力資源管理職能缺少協同作用，沒有統一整合到員工與組織的職業發展中

來。因此，我國職業生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結合起來，同時發揮人力資源管理各職能模塊的協同作用，確保職業生涯管理的實現，才能最終實現組織的發展戰略。如何做到這一點呢?基于人力資源價值鏈的職業生涯管理為解決上述問題提供了―個路徑。企業價值鏈(Value Chain)理論最早由美國哈佛商學院教授邁克爾-波特于1985年提出。價值鏈理論認為不同的企業參與的價值活動中，每個價值活動環節都可能為企業創造競爭優勢。企業經營的本質是通過經營人才來經營客戶。最終是經營人，只有人按照崗位職責的要求，發揮其主觀能動性，才能有效地整合人、財、物、信息等資源。形成企業價值。基于這一理論認識。近年來，國內外研究人力資源管理的學者們將波特的價值鏈理論應用到人力資源管理的研究中，提出了人力資源的價值鏈理論。它是指人力資源在企業中的價值發現、價值創造、價值評價和價值分配一體化的環節。價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。職業生涯管理是組織與員工互動的過程，這一過程從價值鏈的角度看，它也是個體員工與組織基于組織戰略進行價值設定、開發、評價與分配的一個系統化、柔性化和價值增值的過程。

三、基于人力資源價值鏈管理的職業生涯規劃構建模式［2］

職業生涯管理系統是員工與組織相互作用、互相配合組成的“需求―道路”活性復雜實踐系統，并表現為隱形的個體層面和顯性的組

織層面，二者相互驅動，共同實現職業的發展。員工與組織職業生涯的發展是人力資源各模塊管理的歸宿和落腳點，其管理過程也是員工與組織彼此需求相互匹配與適應的統一過程。基于此，人力資源價值鏈的職業生涯規劃構建模式的核心就是以人力資源各模塊的整合實現職業生涯管理，具體講就是在企業戰略目標的指引下，將員工的績效考核與薪酬福利、教育培訓、職業生涯通道設計等方面，貫穿于企業人力資源管理的全過程，并形成有效的互動，實現對員工職業生涯發展的全方位管理。

第一，以企業戰略為指導開展職業生涯規劃。企業的經營戰略和發展目標在很大程度上影響了職業生涯發展計劃的開展。［2］企業必須根據自身的戰略目標來開展職業生涯規劃，使其與組織架構設置、崗位設置和員工晉升、考核等各項管理工作有機結合起來，將員工職業生涯真正納入人力資源管理的軌道，才能實現員工個人和企業協調共同發展的目標。

第二，完善績效考核與薪酬體系。因為績效考核體系的建立可以確保企業戰略落地，同時可以促進個體、團隊和整個企業的績效持續改進，提升企業的核心能力與競爭優勢。而且，績效考核是企業實現薪酬分配的前提和基礎，也是培訓開發體系設計與管理的重要依據，更是薪酬發放和調整的依據。因此，員工職業生涯發展路徑與員工個人的績效考核結果之間存在一定程度L的吻合性，績效考核結果的運用與績效改進是員工職業生涯規劃的重要參考要素。

第三，建立和完善企業培訓體系。企業的教育培訓為員工職業生

涯發展起到了補充與促進作用，企業通過不斷完善培訓體系，建立學習型組織，能夠促成和加速員工職業生涯規劃的實現。在實踐中，企業一方面可以根據員工的職業發展需要開展員工職業規劃培訓，讓企業的所有員工了解為什么要進行職業生涯規劃，以及做什么和怎么做，并在具體實施中隨時根據需要開展培訓和咨詢活動，讓職業生涯規劃得到有效實施；另一方面培訓開發工作，可以提高員工工作技能和綜合素質，強化員工對組織的認同，培養員工的客戶服務意識和團隊精神，使企業和員工真正實現共同成長，這為職業生涯規劃的開展創造了良好的內部環境。

第四，建立合理的職業生涯發展通道。職業通道是員工實現職業理想和獲得滿意工作，或者達到職業生涯目標的路徑。目前多路徑、多通道的多重職業通道設計成為主要形式，它實現了職務和職能等級的并行，并且在薪酬制度設計上相互銜接和對應，從而鼓勵員工在不同的職業發展道路上取得進步和發展。

第五，開展跟蹤反饋和指導。職業生涯發展是一個長期的動態變化過程，因此，在員工職業生涯發展過程中，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化。不斷提高自身素質，改善素質結構。對員工與崗位不相匹配的情況，要及時和員工進行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足。監督員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現職業生涯目標。

第六，建立任職資格體系。［2］任職資格體系的建立既能引導員工的成長方向，又能衡量員工成長程度，使得員工的能力評價和晉升

有了科學的依據，有助于員工進行職業生涯自檢。有效提升個人勝任力素質，為改善企業工作績效，提高員工職業生涯規劃的成效發揮積極作用。

企業的職業生涯規劃是一個長期動態的實施過程，需要企業和員工共同努力，相互配合，才能取得成功。基于人力資源價值鏈視野下的職業生涯管理，無疑將有助于整合和激活組織的人力資本，使其統一到組織價值創造的軌道上來，從而實現組織的戰略目標。參考文獻：《員工職業生涯規劃》《經濟師》《人力資源六大模塊實操精解》

［1］ 崔佳穎 主編 員工職業生涯規劃2008.07

［2］《經濟師》雜志2011年第9期

［3］朱喻 主編 人力資源六大模塊實操精解 廣東省經濟出版社 2008.09