第一篇：人力資源激勵理論在企業中應用研究

人力資源激勵理論在企業中的應用研究

【摘要】隨著我國人事管理制度的深化改革，“人的全面發展”、“人力資源是第一資源”的觀念深入人心，當代企業必須與時俱進，用現代人力資源管理的理念改革傳統的人事行政工作。本文對國企人力資源管理中存在的問題進行了分析，隨后提出了相關的對策。

【關鍵詞】人力資源 激勵理論 應用

激勵是指影響人們內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。激勵主要是激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。現代人力資源管理更加強調人的發展，建立健全有效的激勵制度，是企業留住人才和發展人才的的需要。

一、人力資源管理激勵機制存在的問題

現有國有企業隊伍建設中，雖然大部分積極推行引入激勵機制，干部隊伍的整體素質有了明顯提高，整體上是政治過硬、業務熟練、作風優良、執法公正、管理高效、服務規范的堅強集體。但隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，從人力資源開發與管理角度來看，人力資源管理中的激勵機制建設也還存在著一些問題。

1.思想情感激勵不到位

主要表現為思想政治工作方法簡單，在實際工作中，一些單位只注重集體教育和批評幫助，而忽視了經常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態掌握的少，不善于及時發現苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導致在干部中缺乏一定的凝

聚力和戰斗力。

2.職務晉升激勵不合理

主要表現為內部考核制度不完善，沒有真正落實到個人。如員工考核的結果沒有真正與干部的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現象依然存在，體現不出按勞分配“能者多勞多得”的原則。

3.職務晉升激勵不合理

在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對干部的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執行還不到位，出現一些工作能力差的干部該換崗的不換崗，一些不想干事的干部該待崗學習的不待崗學習。這樣，不僅工作能力差的干部得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的干部影響很大，同時也不利于調動方方面面的積極性。

二、完善國企激勵制度的措施.加強物質激勵

經濟上的獎勵與激勵是一種最直接、最有效的激勵手段，工資、獎金、福利待遇是干部關心的重要方面。運用好對干部的物質獎勵，必須保持酬勞分配合理性，這就要求我們對工資、獎金和福利的分配要用科學的方法進行合理分配，只有物質利益分配合理，拉開分配檔次，堅持按勞分配的原則才能增強大家的工作熱情，才能克服平均主義、吃“大鍋飯”的現象，才能充分體現按勞分配“能者多勞多得”的原則。

2.職務晉升激勵

職務晉升是一種長期性的獎勵方法，在職位受限的情況下，可以用增加其工作責任和權限，以及突顯其工作的地位等相對容易實現的方法來激勵員工。要建立科學合理的用人機制，真正做到“干部能上能下”、“干與不干不一樣”、“干好干壞不一樣”；以業績、以能力、以工作質量論英雄，真正做到“能者上、庸者下”，切實給員工創造一個公正、公平的用人環境。干部選拔必須堅持“任人唯賢，德才兼備”的用人方針，要按照“公平、平等、競爭、擇優”的原則，建立能上能下、能進能出、充滿活力的激勵機制。

3.領導表率激勵

隊伍建設好不好，干部的積極性能否充分發揮，能否激發干部的工作熱情，關鍵是要看領導，領導干部的表率作用對干部能起到一定的榜樣作用。領導干部要求下屬做到的，自己須首先做到；禁止下屬做的，自己必須堅決不做。領導干部自身要率先垂范，以身作則，對不正之風要動真的、來實的、不護短、不手軟、不姑息遷就。領導如果只有言傳，沒有身教，講道理講得再好聽，人們仍然認為“其身不正，焉能正人?”因而作為領導同志，必須要做到言行一致，方能率先垂范，“其身正，不令而行”，效果顯著。

4.參與激勵

要充分發揚民主，堅持民主集中制原則，營造良好的民主氛圍。在各項工作中要創造有利條件，要提高工作管理的透明度，給予大家積極參與的機會，并賦予其知情權、參與權、選擇權和監督權。

要積極倡導人人是管理者，事事讓干部參與管理，讓干部把單位各項工作視為自己的事，把組織視為自己的“家”，就一定能煥發其工作熱情，從而形成一個和諧、融洽的工作環境，以達到最大限度的合作。

5.進行情感激勵

在新的歷史時期，我們仍然需要依靠強有力的思想政治工作，把思想政治工作做深、做細、做活，做到動之以情，曉之以理。要堅持貼近群眾、貼近實際，貼進基層一線的原則，時時處處關心干部的生活，對干部思想動態、工作、家庭出現的問題等情況，通過走訪、談心談話等形式及時了解掌握，既教育干部正確對待問題，防患于未然，又幫助解決困難和矛盾，溝通干群心靈的橋梁，起到凝聚人心的作用。

6.目標考核激勵

建立以目標責任制為特征的激勵考核辦法，是一種最基本、最明確的激勵手段。它要求責任人完成目標任務而規定的獎懲手段和保障措施。用具體的目標責任，鼓舞和激勵員工采取積極行動。制定既振奮人心，又切實可行的目標責任，運用各種手段廣泛深入進行宣傳發動，使大家清楚了解自身目標任務，明確自己在實現目標任務過程中應承擔的目標責任，自覺地為實現責任目標而努力奮斗。

7.輿論激勵

強烈的自尊心、自信心、榮譽感和上進心是一個正常人的有的心理特點，人的思想活動是有目的性，適時適度的激勵就會激發出人

們的榮譽感、自豪感、光榮感和責任感，激發出各種積極性和創造性。對一些工作表現突出、好人好事要給予肯定，必要時提倡公開宣傳，給予表揚；對不良行為要進行批評，嚴肅紀律。并通過內部通報行式，推廣那些好思想、好作風、講奉獻、爭貢獻同志的先進事跡，激勵人們向正確、高尚的思想和行為看齊，向先進看齊，向身邊的典型看齊，激發干部學先進、趕先進的自覺性，充分發揮典型示范作用。從而，達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發上的良好氛圍。

8.學習培訓的激勵

一方面必須給企業員工創造更多的學習培訓機會，另一方面，要在整個公司系統內部營造積極的學習氛圍，把企業建設成學習型組織。根據業務理論知識和實際操作技能兩個方面，提高干部綜合素質，達到學習培訓的激勵效果。

人力資源是第一資源，激勵機制是人力資源開發和使用的關鍵。高度重視人力資源管理的激勵機制建設，完善人力資源激勵機制，才能為企業發展創造更多的收益。

參考文獻：

[1]嘯鳴政.中國政府人力資源概論[m].北京：北京大學出版社，2006.[2]蘭德華.我國公務員激勵機制的簡要辨析[j].法制與社會，2009（06）.

第二篇：企業人力資源戰略管理中的激勵理論

企業人力資源戰略管理中的激勵理論

苗振青

（中原工學院 河南鄭州 450007）

摘 要:文章從激勵的意義和人的需求為出發點，闡述了如何在企業開發員工的潛能,對員工進行有效的激勵, 充分調動企業員工的積極性，為企業人力資源決策提供一些參考。

關鍵詞:人力資源；激勵；戰略管理；

Incentive Theory in Enterprise Labor Resources Strastegic

Management

MiaoZhenQing

(Zhong Yuan University Technology, P.E.Department,ZhengZhou, HeNan 450007)

Abstract: From the perspective of incentive mechanism and men’s need , this paper deals with the ways to exert the labors’ potential, to positively stimulate them and to bring their initiatives into full play so as to offer reference for the enterprise about labor resources decisive strategies.Key words: labor resource；incentive；strategic management；

知識經濟是以人的知識為生產資料的經濟,在以人為本的經濟管理活動中,企業的管理者應該更多地考慮如何調動人的積極性，更好地發揮其主觀能動性,挖掘員工的潛能，提高人才使用效率,為企業的發展作更大的貢獻。我國社會主義建設還處在初級階段經濟管理體制還不完善,加上干部素質等方面的原因,致使員工勞動積極性問題相當突出,如何實現有效激勵,已成為我國企業人力資源戰略研究的緊迫課題。

一、企業激勵的理論依據

激勵作為人力資源工作中的催化劑,在企業發展過程中起著不可忽視的作用。如何調動員工的積極性,是直接關系企業生死存亡的關鍵。在工作中,激勵與需要、努力以及組織目標這三個關鍵要素是緊密相關的。通常情況下,一個人的

1某種需要如果沒有得到滿足,那么他會處于一種緊張狀態,進而會驅動他去采取某種能夠滿足其需要的目標,如果目標達到,其緊張程度則會降低。但是,在一個組織中,導致個人緊張程度減輕的行為只有在與組織目標保持一致的情況下才會對組織有利。因此,激勵就是一個如何確保員工個人需要的實現及其努力程度與企業目標保持一致的過程。而激勵理論的主要目的就是試圖解釋和預測一個人在組織中的行為表現,并且為組織確保員工行為與組織目標的一致性提供理論依據。

激勵理論告訴我們,人的行為是受環境影響的,優良的績效和對企業有利的行為只有在不斷得到正面強化的情況下才有可能持續性地表現出來,而不良的績效和不利于組織目標實現的行為也只有在得到及時負面強化的情況下也才有可能獲得改善或修正。因此,企業只有實現有效的激勵,通過確定富有挑戰性的績效目標,提供及時的績效反饋意見,為員工提供績效改善的機會和條件,才能確保員工業績的不斷改善和企業競爭力的提升“

二、激勵理論在人力資源戰略管理中的作用。

1、激勵可以發揮職工潛能。哈佛大學的心理學家威廉·詹母士在對人的激勵研究中發現：缺乏激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20%—30%。因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發揮到80%—90%，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。

2、激勵可增強企業的向心力。面對不同的個體和群體，管理者可采取不同的激勵方法，如職工參與管理，為組織發展獻計獻策；待遇激勵，不斷改善職工生活、工作條件，提高職工福利待遇，使職工能產生工作于這樣的集體具有榮譽感；情感激勵，管理者重視和關愛組織中的弱勢群體，使每位員工時刻感受到組織的溫暖等等。這些都可增強職工的凝聚力和組織的向心力，進而使職工自覺自愿地為實現組織的目標而創造性地做好本職工作。

3、激勵有利于吸引和穩定人才。隨著經濟的發展，企業的競爭已主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。多年來，各行各業的管理者們試圖探索出一條引進人才和留住人才的好辦法、好機制，并為之做了大量的嘗試。如“政策留人、事業留人、待遇留人”的策略，按崗定薪，競爭上崗的機制等，對吸引和穩定人才都起到了積極的作用。美國眾多經濟組織，不惜重金和提供優越的工作條件吸引各國的優秀人才，這也是美國在許多科學領域保持領先地位的重要原因之一。

4、激勵可以使員工由被動管理轉向自主管理。在各種激勵措施吸引力的作用下，員工的自主性能得到充分的誘導，使激勵對象的目標趨向優化，與組織目標協調一致，保證組織目標的順利實現。自主管理是企業人本管理的最高境界，要達到這個境界，必須建立高效的激勵機制。

三、如何在企業人力資源戰略管理中對員工進行激勵

激勵要求企業為每個員工提供一種追求與達到目標的手段,這些目標將會滿足他個人的需要。過去一段時期主要靠精神激勵,而近年來以金錢為代表的物質激勵受到了普遍推崇,成為許多企業爭相采用的一種激勵方式。應該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質激勵不能代替一切。我們必須掌握適度,有效結合,采取多種方式結合的激勵機制。

1、以員工需求為出發點建立激勵機制。要實現有效的激勵,必須對每個相關人員的需求有正確的了解和分析。這主要包括兩個方面:一是了解員工的需求層次結構,美國心理學家馬斯洛曾經提出過需求的五個層次(即生理需求，安全需求，社交需交，尊重需求，發展需求)。二是了解需求的動態變化(不同的時間地點，條件下需求層次的強弱度與持久度的變化)。正確地了解和分析這兩方面的目的,是為了有效地激勵滿足下屬合理的而又可能的需求,同時也是實行群體需求的正確導向。而對于企業的領導來說,在他們的理念中,要有對事業的責任心,才會有對下屬需求的牽掛心。建立合適的激勵機制不僅是單純為了調動下屬的積極性完成任務,而且也是為了更好地尊重人、關心人和體貼人,因為即使在同一企業中,員工的知識、文化水平層次也是不同的,對需求的內容也會發生變化。人力資源管理的效果不僅僅是成本的節約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標,還應有工作生活質量的改善，員工滿意度的提高，員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。英國最大且盈利能力最高的百貨零售集團馬獅集團前董事長依時雷·薛格勛爵認為“致力發展與員工的良好的人際關系不僅僅是付予優厚薪酬,還必須了解員工的困難并做出反應。高層管理者應知道員工的工作環境等各項福利措施的優劣程度。”馬獅以福利高而著稱,為推行種種福利措施所花費的代價往往使試圖模仿的其他企業望而生畏。因此,以員工需求為出發點建立激勵機制,是現代企業可持續發展的必備條件。

2、建立資源分享的激勵機制。資源分享及參與管理也可以調動員工的積極性,當員工學識提高,資訊科技普及時,員工對企業的期望值也相應提高。企業的資訊必須較大程度地公開,才能使員工真正感覺到自己是企業的主人。現代企業里的員工,早已不僅是企業的“雇傭者”,而是從打工的地位躍升到企業的投資者地位。傳統的金字塔式管理在被扁平式、網絡式替代的同時,也打破了原有管理者武斷、獨裁的領導地位,使合作者和資本共嬴的模式成為主流。對企業本身來講,有組織、有計劃、系統地對員工進行培訓,就不會因職工能力不足,而花費大量的時間通過自學掌握本職工作所需的技能,這樣就降低了機會成本,最終人員培訓使組織目標和個人目標一致化,促使組織發展、個人發展順利進行。在國有企業中,職工持股也是一個很有效的資源分享方式,普通員工參與持股,通過提供一種經濟上的物質刺激,來使企業員工的行為與企業的目標能夠相一致”

3、建立適度淘汰的激勵機制。激勵不完全是獎勵,還應該包括約束和懲罰。適度的淘汰機制不僅能使企業更有活力,而且能使員工更好地發揮主觀能動性。淘汰是競爭的結果,實際上也是一種反刺激。反激勵的手段,能使員工有一種緊迫感和危機感,促使員工提高自身素質加強自我管理,以主人翁的態度為企業獻計獻策。南京新世紀大酒店(四星級)對員工實行累計考核積分制度,采取3%的淘汰制,有效地激勵了員工成長。日本花王公司人事部門更是建立了一套對創造性的評分制度,由專家、領導和顧客對員工的思維行動和成果進行綜合評分。嚴格的量化標準使員工之間產生差距,并通過競爭提高了員工的水平。

4、建立有效的內部提升機制。為了有效激勵員工,內部提升機制不失為一個好辦法。若沒有內部提升機制，員工便不知道自己勤奮和努力的結果,企業也沒有足夠的吸引力使員工來接受培訓和提高技術水平。更為嚴重的是,往往造成許多高層次人員的外流,他們不僅帶走技術、企業機密,而且造成企業內部組織結構的不穩定,給企業造成不可估量的損失。外援并不一定能解決問題,也不一定能增加企業的競爭優勢。大膽提拔工作績效高的企業內部員工,不僅是對員工工作的肯定,更能為高層崗位補充人才。被提升的人在增大責任的同時,其權力和報酬也相應地被提高,因此,內部提升在大多數情況下兼有物質和精神的雙重性獎勵。

5、重視情感激勵。領導者對下屬給予尊重、信任、關心、愛護,建立良好健康的人際關系能夠激發爭先恐后、蓬勃向上的生氣。情感激勵是現代管理中極為

寶貴、極為豐富,急需高度重視、亟待強化開發的激勵模式。時刻關心員工,加以感情投資,讓員工感覺到集體的溫暖,員工會更愿意為企業效力,并激發他們的集體榮譽感,樹立主人翁意識。同時,由于傳遞效應,員工會將這份感情用于企業身上,給企業帶來經濟效益。

6、建立和完善目標考評制度。員工工作目標和考核是將公司的營運計劃與員工個人工作計劃相結合的一種辦法。員工工作考核的合理性,直接影響到員工的利益,尤其是個人成就感、價值觀念,因此,目標考核制度對員工就不再是一種苛刻的監督,而是員工成長的里程碑和加油站。大多數人都有成就的需要,成功的標志就是達到預定的目標。有目標,人才能產生動力,因此,目標是一個重要的激勵因素。建立和完善目標考評制度,有利于員工明確企業和自己的責任和使命,使員工在完成自己目標的同時,達到企業的預定目標。

參考文獻:

1.曾憲達.對我國企業人力資源管理的幾點思考[J].商業研究,2002(14).2.路風.激勵機制有幾條路可走.中外企業管理導刊[J].1999(6).3.陳全國,梅小安.論企業人力資源管理中員工的有效激勵[J].經濟師,2004(12).4.趙曙明.人力資源戰略與規劃[M].中國人民大學出版社，2002.

第三篇：班級管理論文：班級管理中激勵理論的應用研究

班級管理論文：班級管理中激勵理論的應用研究

【中文摘要】隨著激勵理論的不斷強化,將現代管理科學理論和方法引入班級管理工作,是形勢發展的必然要求。激勵理論大致分為以下幾種:強化理論、期望理論、目標理論、公平理論等。通過對多種激勵理論的學習和研究,認識到在班級管理工作中要善用以下激勵手段:目標激勵、民主參與激勵、榜樣激勵、競爭激勵、獎懲激勵、情感激勵、信任激勵等。多種激勵手段的靈活應用能夠激發學生的積極性、主動性和創造性。合理的激勵手段能促進班級管理的現代化和科學化,提高管理效能,激發學生的積極性,形成良好的班風班紀,有利于學生形成自我管理、自我教育能力。在激勵理論的應用中需要兼顧到一些注意點:因人而異、適時適量、及時反饋、公平原則等。本文還通過對本班一部分學生的案例分析,力求在對該課題的研究中有所創新:在離異家庭學生的教育管理中善用激勵手段。首先分析離異家庭學生的心理問題的基本表現形式,其次在激勵手段的應用上,以情感激勵為主線,輔以其他多種激勵手段,做到具體情況具體分析的同時注意教育的尺度。綜上所述,本文致力于對班級管理中多種激勵手段的研究,以期在豐富激勵理論的同時能夠提高自身的管理水平,取得理想的管理效果。

【英文摘要】With the development of Motivation Theory, it’s necessary to manage the class using the theory of modern managerial science.Motivation Theory includes reinforcement

theory,expectancy theory,goal theory,equity theory,etc.By studying these theories, I realize it’s important to apply the following motivators to manage the class.They are target encouragement, democractic participation encouragement, example encouragement, competition encouragement, rewards and punishment encouragement, emotion encouragement and confidence encouragement, etc.Using the motivators flexibly can arouse students’enthusiasm, go-aheadism and creativity.The reasonable motivation mechanisms can promote the modernization and scientific of class management, improve managerial efficient, form excellent culture, atmosphere and discipline of a class.It’s also good to form students’ability of self-management and self-education.We should also pay attention to the following points.They are varying with each individual, timeliness and right amount, feedbacking information regularly and the fairness doctrine.By analyzing the cases of students in my class, I make every effort to blaze the trail during the study.That is to use motivators while educating and managing the students from divorced families.First, analyze the basic manifestations of these students’psychological problems.Then use the motivators flexibly, and pay attention to the scale while educating.In a word, this

article explains what the motivators are and how to use them flexibly.Meanwhile, I can learn more about Motivation Theory and improve the management level and achieve marked results.【關鍵詞】班級管理 激勵 離異家庭 教師 學生

【英文關鍵詞】class management motivation theory motivators teachers students students from divorced families 【目錄】班級管理中激勵理論的應用研究【備注】索購全文在線加好友

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中文摘要4-59-16

Abstract5-6

第一章 緒論

1.1.1 選

1.2 1.1 選題的理論依據和實踐意義9-11題的理論依據9-10文獻綜述11-14趨勢11-1212-1

41.1.2 選題的實踐意義10-1

11.2.1 國外對激勵理論的研究情況以及發展1.2.2 國內對激勵理論和應用的研究情況1.3 本次研究的目標、內容和方法14-16

1.3.2 研究的內容

1416-21

1.3.1 研究的目標14法14-16

1.3.3 研究的方2.1 激勵理論第二章 激勵的基本理論的概念的界定1616-18

2.2 綜合強化內容型激勵理論

2.2.2 內容型激2.2.1 強化理論與管理16-17勵理論與管理17-182.3 過程型激勵理論與管理

18-212.3.1 期望理論與管理18-192.3.2 目標理論

第三章 班與管理19-202.3.3 公平理論與管理20-21級管理中激勵理論應用的調研情況21-273.1 對教師在班級

3.2 關于學管理中激勵理論的認識和應用情況的調查21-22生對教師在班級管理中激勵機制的認識和態度的調查22-233.3 對離異家庭學生的調查23-27

3.3.1 對離異家庭學生調查的社會背景23-24生的問卷調查2424-2727-5327-4027-2929-3030-3232-3434-3636-3838-40

3.3.2 對本班離異家庭學

3.3.3 離異家庭學生的心理問題的表現形式第四章 班級管理中激勵理論的構成要素及其實施4.1 班級管理中激勵手段的多樣性研究4.1.1 班級管理中情感激勵手段的研究4.1.2 班級管理中民主參與激勵手段的研究4.1.3 班級管理中目標激勵手段的研究4.1.4 班級管理中獎懲激勵手段的研究4.1.5 班級管理中競爭激勵手段的研究4.1.6 班級管理中榜樣激勵手段的研究4.1.7 班級管理中信任激勵手段的研究4.2 激勵理論在離異家庭學生的教育管理中的應用的4.3 激勵理論應用在班級管理中的注意事項53-55

參考文獻55-58

攻讀學位

致探索研究40-4949-53結束語期間本人出版或公開發表的論文58-59謝62-63

附錄59-62

第四篇：激勵理論在高新企業中的應用

激勵理論在高新企業中的應用

-----中國的外資高新企業中出現問題及處理對策

摘 要：本文試圖探討外資高科技企業進軍中國、在中國本地化過程中遇到的一些難題，如吸引人才、留住人才以及發揮在職員工最大潛能難等方面的困擾，探索利用綜合激勵理論，結合實踐經驗，尋找可行的解決方案。因外資高新企業及其員工自身的特點，企業除要提供給員工極具競爭力的薪酬以吸引、留住人才外，企業更應當提供更多內在激勵：足夠的職業發展空間、良好的工作環境（包括硬設施和軟設施的建設，以體現對人的關懷和尊重）、形成一種中西文化相互交融的適合中方員工的企業文化等等，發揮員工最大的潛能，以實現員工和企業的共同發展。關鍵詞：激勵 高新企業 外資企業 精神激勵

前 言

對高新企業而言，如何在現代競爭激烈的商業社會中生存、發展，已是個最值得思考的問題。留人難、難留人，在名企云集的美國，由于高新企業人才的短缺，企業間相互挖人愈演愈烈。“留高手3年就算成功”的字里行間透出無奈。在我國，由于不能留住頂尖人才，已經造成一些高端人才的外流，更為嚴重的是人才流失會使企業樹敵，使昔日的合作伙伴成為競爭對手。對外資高新企業而言，由于其文化等的差異，致使人才流失等問題，已成為外資高新企業在中國成長，壯大的瓶頸問題。同時，能夠留住人才，但又如何發揮人才最大的潛能，也成為企業思考的問題。

隨著中國改革開放的步伐，外資高科技企業帶著一流的技術和生產設備來到中國已有20多年，在這20多年的時間中，他們吸引了一大批中國高科技行業的精英，在中國的高新產業內成長、壯大，逐漸成為

行業領頭羊，同時他們也形成了自身的特點：

1.員工的年齡在25-35這個年齡段,90%以上的員工受過高等教育，他們有他們自己的思想和想法，更加關

注個人發展及成就。

2.員工個人更加關注自身內心的感受。

3.公司發展速度快，同時對員工的要求高，從而導致員工的心理壓力會特別大。4.在進軍中國時，不能完全理解中國文化同本國文化的差異，從而導致管理的差異，由于外資高新企業自身的特點，使得其在管理方式上不能照搬國內外以往的經驗，對公司高層管理者及人力資源管理者而言，如何正確使用激勵理論，已是一個很緊迫的問題，關系外資高新企業在中國成長、進

步。

如何使用激勵理論，那就是給予員工最迫切的需要，我們的員工最希望獲得什么呢？2003年第1期的《HR Professional》指出：如果外資高新企業能提供如下理想的工作環境，那員工的工作積極性將會得到大大的提高：

1.員工的自我價值感：我的工作使我感到能干、自信、有所值、有控制力的程度

2.結果：我能給公司及團隊作貢獻

3.人：我一起工作和為其工作的個人，以及人際關系的質量 4.獎勵：根據我的貢獻的大小，我得到怎樣的認可和獎勵

5.出色的工作環境

但現實狀態和理想狀態的總是有差異的，如何縮短二者的差異，以實現吸引、留住最適合的員工的目的呢？本文將就外資高新企業在進軍中國的過程中出現吸引人才、留住人才以及發揮人才最大潛能的問題，探討用激勵理論來解決這些問題，加快外資高新企業中國化的進程。

所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度，簡言之，激勵就是調動人的積極性的過程。正如美國學者貝雷爾森和斯坦納在《人類行為：科學發現成果》一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內心狀態。”一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。

近年來，關于企業激勵問題的研究一直是經濟學的前沿的熱門課題：博弈論、激勵理論、人性理論、委托代理理論和企業理論等在這一領域的研究發展迅速且最富成果，極大地豐富了微觀經濟學，構成了經濟學的主流。與此同時，現代管理科學也一直把企業管理激勵作為研究的重要范疇；組織設計理論、行為理論、企業文化理論等都是在管理激勵目標下發展起來的分支學科。自50年代以來，隨著馬斯洛(A．H．Maslow,1908-1970)、阿特金森(J．W．Atkinson)、麥克萊蘭(David C．McClelland)、赫茲伯格(F．Hers berg)、弗魯姆(V．H．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凱利(Kelley)和魏納(Weiner)等諸多學者的研究與發展，管理激勵理論日益豐富。

大多數理論著眼于需要的識別和滿足上，比較有代表性的如馬斯洛的需求層次論和麥克萊蘭的“三需要”理論，但亦有學者從激勵的手段和效果出發，另辟蹊徑，如赫茲伯格的雙因素理論和勒溫的場動力理論。本文將以勒溫的理論為基礎，討論激勵的手段和效果之間的關系。

勒溫場動力論綜合激勵理論認為，激勵分為內在激勵（intrinsic motivation）和外在激勵(extrinsic motivation)。外在激勵理論是指并不是行為本身的利益，而是在于與之相聯系的結果。如工資報酬、勞動條件、勞動福利等外在條件中激刺人的積極性，而內在激勵則指由于個人曾有過與某種行為本身有關的愉快經歷而愿意實施這項行為。擁有內在激勵的員工會在工作的過程中感到滿足。這種滿足可能來自于下面的任何一種因素，包括工作本身的興趣、價值、成就感等。

1.2 激勵手段及方法

在現代知識經濟背景下，時代在發展變化，企業需要建立并運用好激勵機制來激發員工的工作積極性，從而促進企業的發展。這就要求管理者必須從人的各種基本需求出發，靈活運用各種激勵方法，結合企業自身的特點和員工的個體差異，這樣才能充分調動員工的工作熱情，確保企業健康，穩定的發展。

根據勒溫場動力論綜合激勵理論，激勵分為外在激勵和內在激勵。外在激勵實際指的是物質激勵。表現為：工資、獎金、福利、旅游、各種補貼等；而內在激勵則主要關注的精神層面，主要表現為：提供良好的工作環境、一份極具有挑戰性的工作、極其融洽的人際關系、工作的成就感、開放的溝通環境、完善的培訓體系。

對傳統企業而言，他們更多的傾向使用物質激勵，事實上，物質激勵也在吸引人才、留住人才方面起到了很大作用。但對外資高新企業而言，他們90%以上的員工是知識型員工，知識型員工把對企業的忠誠轉化為對事業的忠誠。知識型員工不僅需要獲得勞動收入，而且要獲得人力資本的收入，即需要分享企業價值創造的成果；而且他們更希望獲得以下精神層面的需求：

1.利潤與信息分享，他們更希望成為企業的主人。員工持股從本質上承認了勞動力、智力也是資本。同是地有利于凝聚人心，形成一支富有團隊精神的隊伍，有利于吸引、留住人才。現在很多外資高科技企業已采取對核心員工采取持股的方法來吸引、留住員工。在我國，TCL也在試圖實現員工持股。

2.公司應關注員工的職業生涯，以實現員工同公司的共同成長：對知識型員工而言，他們更加關注個人成長。公司應提供更多的培訓機會，以實現員工的終生就業能力的提高。3.良好的職業發展空間。

4.支持不斷學習和創新的環境：在遠見的公司會在員工培訓上大量投資，支持員工不斷學習，這包括：報銷學費、豐富工作內容、導師制等； 5.人性化的制度，這包括：寬松的著裝標準、彈性上班時間、節日晚會等

6.目標激勵：企業目標是企業凝聚力的核心，它體現了職工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體職工。只有在完成企業目標的過程中，才能實現個人的目標。

7.工作激勵：人們力求最大限度地將自己的潛能發揮出來，只有在工作中充分表現自己的才能，才會感到最大的滿足。

8.參與激勵：通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。總體來說，只有把物質激勵和精神激勵結合起來，按需給予適當的激勵，才能真正地調動廣大員工的積極性。

二、外資企業在中國本土化過程中的問題及解決辦法

2.1 提供良好的發展通道

外資企業來到中國，帶來了先進的管理理念和高端的生產技術，吸引了大批的人才以實現企業的目標。但由于有些企業不能給員工提供一個良好的發展通道，從而導致了員工的流失。飛利浦公司的AUDIO事業部于1999年進軍中國華南地區，現在其事業部部門主要是由數字產品開發中心組成。作為外資高科技、世界500強企業之一，它提供極具有競爭力的薪酬和能激發創造力的工作環境。這三年來，Audio在中國取得的很大的發展，不能不說取決于其良好的激勵機制。但其員工流動率一直特別高，作為一個具有深厚企業文化、能夠支付最具有競爭力薪酬的企業，為什么流動量特別高？這一直是公司高層及人力資源管理人員費解的難題。

作為一個有著100多年歷史的企業，Philips不同于新生的高新科技企業，新生的高科技企業，對擁有真才實學而且能夠給企業帶來效益的員工來說，有著一個沒有天花板的發展空間。但在飛利浦，其員工的發展空間在某種程度上來說是受到限制的。Philips Audio的產品開發中心所有部門經理及以上員工都是來自世界各地，他們的工作績效及才能都得到了公司總部高層的認可，一般來說他們的任期沒有任何期限制約，所以對主管級及以下的員工來說，各自的位置相對穩定，也意味著他們最高的發展空間是是非常有限的，但對于中國受過高等教育的年青的一代，他們意氣風發，不僅希望自己的成績能得到認可和應有的報酬，更希望公司可以給他們一個更廣闊的個人職業生涯發展平臺。

在這一方面，Philips顯然還不如一些中國高新企業有吸引力。中國高新企業金蝶公司就做得很好，金蝶公司實行雙軌制的發展道路。很多年輕人剛進入金蝶公司時是從事技術工作，而經過一段時間后，有些

人會希望向管理方向發展，有些人則希望留在技術行業，金蝶公司鼓勵每個人根據自己的職業興趣選擇發展路線。從事管理者，會有很多提升的機會。如果專注技術方面，公司也有若干等級，最高的公司的首席技術官，而等級的高低可以從各種待遇或受到的培訓機會等方面反映出來。所以不管是在管理方面，還是技術方面，個人的目標和公司的目標完全可以統一起來。良好的發展通道無疑是最吸引人才的地方。

對在外資高新企業的知識型員工而言，他們更關注個人成長和成就，希望公司能提供給他們一個成長的環境。公司應為每位員工的工作生涯做出規劃，讓每位員工都看到自己的成長方向和成長的空間，如同金蝶公司一樣，技術等各方面最好的員工可以做到首席技術官司，打破高層被壟斷的現象，從而調動員工的積極性。所以說如何實現外資高新企業中國本土化的問題，就是外資企業中高層人才中國化本土化的問題。

2.2 關注員工個人價值

一些公司往往會關注公司的價值而忽視員工的價值，導致很多員工因為看不到與公司前景發展同步的自身發展前景而離開公司。所以在特定時期要特別關注員工個人的價值。首先，平衡員工個人的價值與公司價值，改變公司目標與個體目標看起來無關的狀況。其次，承認員工與公司有不同的成長路線。在高速發展的公司，公司的發展可能要高于員工的發展，一些不能適應公司發展的個人會選擇離開。人們力求最大限度將自己的潛能發揮出來，只有在工作中充分表現自己的才能，才會感到最大的滿足。中興通訊有限公司人力資源中心主任陳健洲回憶：他剛開始到中興時，只是作為技術小組的成員，負責軟件開發，但是在每一份技術更改通知要寫上自己的名字，同時在產品投入使用后，很多現場工程師經常會咨詢在使用過程中遇到的各種問題，這些都給他帶來很多成就感。

對外資高新企業來說，關注員工個人的價值不僅僅意味著在個人發展高于公司發展的，重視他們更高層次的需要，通過工作豐富化可以賦予員工執行工作中更多的控制權、責任和自由決定權，來加深工作的深度；更要關注在公司發展高于個人發展時注重員工培訓，挖掘員工的潛能。只有關注員工個人的價值，才能讓員工主動參與到企業中去。關注員工個人的內心感受、個人價值已成為一個吸引、留住人才，發現員工潛能的良方，更有利于提高員工對企業的忠誠。

2.3 細微之處的壓力管理

高速發展外資高新企業，對員工的要求越來越高。研究表明：壓力和壓力導致的疾病——缺勤、體力衰退、精神健康問題----每年耗費美國企業界3000多億美元。歐盟也正式將職業壓力列為歐洲大陸面臨的第二大職業健康問題。“壓力”可成為工作的阻力也可能成為動力，在知識密集型的外資高新企業里，員工的壓力直接影響到工作的成績。

壓力管理已成為企業不可忽視的問題。“企業離不開管理，而管理的本身就是對員工造成壓力。所以壓力是一種不可避免的現象。”公司在管理壓力時，必須清楚員工的壓力來源是什么，針對不同的壓力，公司能夠做些什么？在外資高新企業中員工的壓力主要來自工作，主要原因是：企業對員工的期望和他自身條件存在差距以及來源于員工對事業上的追求。

豐佳國際有限公司是一家羅馬尼亞華人企業，其在對員工進行壓力管理所取得的經驗值得很多企業分享。首先，他們利用KPI（Key process Indication）給員工設立一個恰好適合員工的目標。豐佳國際對員工

工作目標的設定是建立在對員工充分評估的基礎上的。其中，一個是對員工過去工作的評估，一個是在員工達到目標過程中能力的評估。在設定這個目標之時，經人力資源管理者及主管、員工進行三方確認。在這個過程中人力資源管理者沒有太多的技巧，關鍵是對員工平時的關注。

在設立目標后，往往最終會出現員工沒有完成目標的問題。這時企業需要進行綜合的分析。因為造成這種現象的原因主要原因可能是：員工剛開始認可了這個目標，可是沒有意識到這個工作的復雜性，或對自己完成這個目標的能力有更高的估計。公司應及時指出問題所在，并給予適當的調整。如果在最后考核時，還是按原來完全已經不適合的目標進行考核。結果員工在工作過程中已經有了一個很大的心理壓力，到最后獲得一個不受到認可的績效表現，那么，這個評估對員工是一個重大的創傷。所以公司的工作要做得非常的細，時時做好對員工的關注，讓員工能夠產生勝任工作的信心。

另外，公司在招聘員工時，應通過各種招聘手段加強對員工心理素質的把關。同時應關注員工的學習能力和適應能力，在前期招聘過程中有意識選擇這樣的人才。思科人力資源總監說：壓力管理的前提是找到“對”的人-------那些具有高潛力的，喜歡挑戰，適應快節奏工作的人才是思科有可能要找的人。在其后的培訓中，也加強對員工這方面能力的培訓，以適應公司高速發展的需要。

微軟亞洲研究院的員工認為所在的壓力都來源于自己的動力，來源于對事業的追求。壓力讓員工感覺他們的事業在蒸蒸日上，只有保持一種干勁才能實現自己的夢想。他們日常的感受就是，一方面總是覺得工作做不完，另一方面是在為自己的前途努力，這樣壓力和前途結合在一起，讓員工更好的積極的對待壓力。

對有些員工來說，壓力并不可怕，可怕的沒有壓力或是承擔了太多的壓力，而企業沒有給予相應的職位和更多的發展空間。豐佳國際在要求員工具備這些能力的同時，也會為具備這種能力的員工提供良好的發展空間。對處于高壓下的外資高新企業的員工而言，他們希望公司可以給予他們適當的壓力，同時也要好好管理壓力，幫助員工在壓力中競爭而成長，而不是在競爭中淘汰他們。對這些希望員工可以趕上公司發展的外資高新企業而言，公司的設立暢通的溝通渠道，同時對員工進行溝通課程，心理輔導等方面的培訓，給員工設置適當的目標，創造輕松的工作環境，通過非正式的交往等來緩解員工的壓力。

2.4 創造良好的工作環境

最近對飛利浦中國投資有限公司音響事業部研發中心人員流動量的統計表明：30%以上的員工的流動量是由工作環境的影響而造成的。20年前大家對好工作的想法很簡單：事業發展空間足夠大，專業對口；但20年后，商業世界發生很大變化，新技術讓很多人下了崗，同時又出現了人才短缺。2003年第3期的《人力資本》針對員工對好工作的期望是什么樣的專題作的一些調查表明，好工作主要表現在如下幾方面： 1.開放的溝通：員工有機會表達自己；

2.共同的價值觀：在尊嚴、尊重、公平方面會付諸行動的公司受到員工的高度評價； 3.支持不斷學習：技術日新月異； 4.工作與生活的平衡；

5.薪資和福利：公平的薪資福利，同時還有令人愉快的物理環境、先進的工具，這些顯示對員工的真正的關心；

6.商業戰略：可行，而且表達

樸素的使命與目標是良好工作環境的重要基礎，因而會吸引和留住最好的人才； 7.樂趣：公司實行寬松的工作環境，寬松的著裝標準。

員工對好工作的期望雖然發生的很大變化，但好消息是，他們的要求依然很簡單。所幸的是我們的公司高層管理者已意識到此問題。視新廣告有限公司的價值觀為“悠閑地工作，奢侈地生活”。辦公區里悠揚的音樂若有若無，衣著休閑的員工不時出入，各種時尚玩具點著員工的辦公桌，個性與活力在這里張揚得淋漓盡致。

公司處處為員工營造悠閑的工作氛圍，打造奢侈的生活空間。對于在外資高新企業里的精英來說，工作是為了生活，努力奮斗是為了更好的生活；同樣生活需要工作，我們是為了一邊享受生活，一邊在非常自愿的條件下去工作，這是他們所提倡的工作生活方式。2.5 建立中西文化交融的企業文化

外資高新企業帶來了一流的技術和已日益完善的管理制度的同時，也帶來了他們本國的文化，有些公司可能會把母公司的文化全盤移植到中國，但有些企業的價值觀在中國不一定行得通，因為中國人不一定能接受國外的一些思維及理念。意大利的公司文化有一個特點就是不講系統。有位人力資源部員工上班時，他的前任只留給他一臺電腦，而電腦中只有企業的組織結構圖和考評系統。這就是意大利公司的文化，同理也決定了他的整個操作模式。可是這樣給公司管理帶來一定的困難，有的員工是抱著學習管理系統的心理來到公司，當他們來到公司二三個月發現學不到任何東西，適應不了這種文化，必然會造成新員工的流動率增加。外資高新企業是靠中國本土員工來實現在中國的發展、壯大，人力資源部應幫助外籍員工如何理解和適應中國的文化，告訴他們，不管中國文化是好還是不好，外籍員工一定要適應，否則就不能承擔管理職位。對外資高新企業來說，企業應當研究本國文化與中國文化的差異，對比分析，取兩者文化的精髓，同時要更多的考慮到中國文化對中方員工的影響，注重對中方員工的關注，創造一個中西文化交融的環境。

三、對企業的啟示

隨著中國加入WTO的進程，中國政府一直加大度來吸引外資，特別注重吸引外資高新企業。大規模的引進外資，引進先進的技術和學習西方先進管理經驗以及銷售渠道，加快了經濟改革步伐，促進對外貿易發展，強有力的推動了中國經濟的起飛。同時外資也解決了很多人的就業問題。外資高新企業先進的管理經驗培養了大批的管理人才和技術人才，當這批人加入到國企、民營企業，已成為國企、民營企業舉足輕重的人物。另外，外資在華投資的成功也有利于改善國際關系。在中國加入WTO之際，摩托羅拉公司在其間所起到的作用也是不可忽視的。

在外資高新大舉進軍中國之際，中國的企業也開始走出中國，走向海外，同樣地，我們的企業在海外也會遭遇到同樣的問題。我們應當學習西方和本國優秀企業的成功的管理經驗，從中吸收最適合自己企業的經驗。企業應根據企業以及其員工自身的特點，給員工一個良好的發展空間，創造良好的工作環境，高層管理者及人力資源管理者應更多的關注員工的成長、工作和個人的感受，給員工營造一個學習、成長的環境，對員工的壓力好好管理使其轉化為員工工作的動力等，我們有理由相信我們的員工也會真誠相對，回報給事業及企業100%的忠誠，從而實現企業及員工雙贏的局面。

第五篇：企業人力資源激勵理論與方法研究

企業人力資源激勵理論與方法研究

內容摘要：激勵是現代企業人力資源管理中的一項重要內容，現代企業在管理中可通過激勵藝術的應用，全面調動員工的積極性、主動性和創造性，使員工更加努力地完成組織任務。因此，了解人力資源管理中激勵的作用、相關的激勵理論以及最充分有效地應用激勵藝術對企業發展有著重要的現實意義。

關鍵詞: 現代企業 企業管理 激勵理論 激勵藝術

人力資源是現代企業的戰略性資源，現代企業的所有者和管理者都越來越認識到人力資源對企業發展的重要促進作用。當前，現代企業加強對激勵理論及其應用藝術的研究有著十分重要的意義。

一、現實意義

企業實行激勵的根本目的是鼓勵和激發員工的工作動機，讓他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們繼續保持旺盛的工作熱情。在現代企業人力資源管理中，對員工進行有效激勵有著重要的現實作用。

1.激勵可以調動企業員工的工作積極性、主動性和創造性，為實現企業的目標服務。在企業人力資源管理中，激勵的重要任務就是讓員工全身心地投入到企業的各項工作中，充分發揮出自己的才華。行為學家通過大量的調查發現，絕大多數企業在激發員工動機方面都具有很大的潛力。美國的詹姆士發現，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80%-90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20%-30%。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工的積極性有很大關系。因此，企業要把這種不可估量的人力資源潛力充分發揮出來，就需要建立公正的激勵制度，合理地運用激勵手段。

2.激勵可以增強企業的凝聚力，能夠吸引、培養和留住企業所需的各種優秀人才。人才是企業的生命與第一資源，世界上絕大多數成功企業都對此達成了共識。例如一些大型跨國公司的總裁直接講明這樣一種假設，即使把現有公司的一切全部毀掉，只要保留其現有人才隊伍，就可以很快再造一個世界第一流的企業。如何才能吸引和留住優秀人才呢？這些企業主要是通過激勵手段來增加企業的凝聚力，激發員工的工作熱情，他們不僅用豐厚的工資、福利等物質條件來留住員工，而且還通過各種管理職位、技術職位的快速提升來使能者得其所；不僅能使各類員工得到不同的培訓和發展機會，而且還用企業文化來感染全體員工，提高其對企業的向心力。

3.激勵制度和環境的創設，可提高員工的素質，為實現企業自身的社會功能創造條件。企業是社會的重要組織，不僅擔負著一定生產經營的任務，完成滿足社會一定需要的職責，而且體現和推動著社會的進步，承擔著對其組織成員享有民主權利和健康發展權利的一種承諾。許多現代企業推行以人為本的管理理念，就是對這種社會職責的一種回應。企業激勵作為一種全方位的系統激勵機制正是順應了社會進步的潮流，適應人的多方面需要，使企業成為社會物質文明、精神文明的重要組織載體。同時，激勵機制可控制和調節人的行為趨向，給學習和實踐帶來巨大的動力，能夠不斷提高個人素質。

二、理論指導

激勵是人力資源的重要內容，其理論分為內容型、過程型和行為改造型等。在人力資源管理中，激勵是指運用各種有效方式去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去實現組織的目標。現代企業應用激勵普遍使用以下理論：

1.需要層次理論。馬斯洛將人的需要分成五個等級：生理需要，是個人生存的基本需要；安全需要，包括心理和物質上的安全保障；社交需要，人需要友誼和群體的歸屬感，需要彼

此同情互助和贊許；尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內在的自尊心；自我實現需要，指通過自己的努力，實現自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。該理論認為，需要是人類內在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發展的，滿足了的需要不再是激勵因素。

2.雙因素理論。該理論由赫茨伯格提出。雙因素是指保健因素和激勵因素。保健因素具有維持人的積極性及工作現狀的作用，包括那些與工作本身無關而屬于外界工作環境的因素，如政策制度、領導能力、工資福利等，這些因素得到滿足只能消除員工的不滿意，但不能激發積極性。只有激勵因素才能起到激勵員工積極性的效果。在企業內部，激勵因素是指與員工工作自身內容相關的因素，如對工作的興趣、工作的挑戰性、員工發展的機會等。這些因素能激發起他們的成就感、責任感等積極感情，因而能增進員工的滿意感，激勵他們努力工作。

3.期望理論。該理論由弗魯姆提出，認為人們在預期他們的行動會給個人帶來既定的成果并且該成果對個人具有吸引力時，才會被吸引起來去做某些事情以達到組織設置的目標，可表達為激勵力=效價*期望值。在企業中，激勵力是指調動員工的積極性，激發他們的內部潛力的強度；效價是指達成目標后對于滿足員工個人需要其價值的大小；期望值是根據員工以往的經驗進行的主觀判斷，一定行為能導致某種結果

概率。

4.公平理論。該理論由行為教授亞當斯提出，認為一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不是僅關心他所得到報酬的絕對量，而是通過相對于自己投入的報酬水平與相關他人的比較來判斷其所獲報酬是否公平或公正。主要著眼于全體的影響及員工個人對別人的感覺，強調的是員工的主觀感知，不是客觀的真實情況。在員工管理中公平是相對的，只能盡量準確度量個人的績效，做到在客觀上讓多數員工認為公平，而不可能做到讓每個員工主觀上都認為公平。

5.強化理論。該理論由斯金納提出，也稱為行為修正理論。企業員工為達到某種目的會采取一定的行為作用于環境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而不斷修正其行為。

三、基本方法

我們知道，只有用理論去指導實踐才會事半功倍，所以，現代企業在人力資源管理中必須注重結合理論對激勵應用藝術進行探討。

1.物質激勵。物質激勵是激勵的主要方法，也是目前我國現代企業內部使用最為普遍的一種激勵方式。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。對于大多數企業員工來講，工作是其謀生及養家糊口的主要手段，提高員工工作積極性的最有效的方法就是增加經濟性報酬。報酬激勵是一種物質激勵手段。企業人力資源管理部門對員工的積極行為予以表彰，用增強員工報酬的形式滿足員工的物質要求，可刺激員工為努力實現企業目標而盡心盡力。增加員工報酬有多種方式：提薪、發獎金、改善福利水平或直接發放實物都可以增加員工的物質利益。人對物質的需要是無限的，物質激勵永遠是最基本的激勵方式。只是應當注意，報酬激勵的對象不同，激勵措施的力度也不一樣。同等水平的物質報酬，對于低收入員工刺激更為明顯，而收入較高的員工對于微薄的報酬激勵程度很弱。相對于獎金來說，提薪的激勵效果要強一些，但提薪之后，員工的積極性會減退，獎金則可以經常發揮作用。該方法對應于需要理論。

2.精神激勵。精神激勵是指企業支付給員工的不能量化的貨幣形式表現的各種激勵措施，包括給員工提供挑戰性的工作、恰當的社會地位和彈性的工作時間等。精神激勵不需要投入太多的物質和金錢，但效果卻很明顯。管理者可通過思想教育、灌輸價值觀念，倡導組織精神等，提高員工的思想覺悟，激發他們的工作熱情。常用的精神激勵方法有：⑴事業留人。留住員工的最好方法就是留住他的心，而留住人心的一個重要方式就是以事業留人。因此，企業要加強對員工的培養，給員工提供一個健康成長的環境。⑵情感留人。情感是人類重要的心理現象，一個好的工作與組織環境能夠讓員工盡情發揮。為了讓員工長久留

下，企業就必須讓大家有一個共同追求的目標，努力滿足員工內心的需求。⑶尊重人格。現代企業只有真正落實“以人為本”的理念，真正體現對員工的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。因此，企業要善于營造尊重人才的氛圍。在工作中，充分考慮員工的意愿，為員工搭建施展才華的舞臺；在教育中，采用民主方法，尊重和滿足員工的自尊心。

3.文化激勵。在企業人力資源管理中，企業的核心文化建設非常重要。企業文化是指企業在其長期經營活動中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價值觀念和行為規范，它體現著企業的核心價值觀，是企業經過長期發展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業文化是企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。綜觀國內外許多成功企業的經驗，這些企業都有自己富有特色的企業文化。微軟公司的文化強調智力、朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠見卓識和以比爾·蓋茨為榜樣的創新精神。我國濟南三聯集團公司董事長張繼升在總結其企業成功經驗時也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強地發揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設是一種強有力的紐帶，它能把不同經歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現。”因此，加強企業文化建設是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力的重要手段。

4.環境激勵。美國管理學家孔茨指出：“管理就是設計和保持一種良好的環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”在企業人力資源管理中，高層領導者和管理者要善于構建和創造良好的企業環境，加強企業內、外部環境建設，充分利用良好的環境對員工進行激勵。企業不僅要形成良好的政策環境，而且還要積極創造良好的工作環境，如良好的辦公環境、和諧的人際關系等，努力營造和諧的工作氛圍。當今社會，隨著員工對社會保障意識和自我保護意識的逐步增強，企業要嚴格按照國家的文件規定和要求，為員工建立養老保險、工資福利、醫療保健以及失業保險等保障；在工作中注意加強對員工的安全

教育，及時配備工作所需的安全勞動用品，努力改善員工的工作環境。只有切實解決員工的后顧之憂，創立安全的工作環境，員工才能真正建立起安全感，才會全身心地投入到為企業服務中去。

5.團隊激勵。樹立人力資源管理新觀念必須強調現代企業團隊精神。團隊激勵的內容可包括：⑴提高團隊成員的積極性；⑵加強團隊內的信息交流，增加團隊凝聚力；⑶非正式團隊為完成組織目標服務。現在的社會越來越講求合作，因此，團隊激勵值得我們關注，提倡團隊合作是現代企業發展的一種必然趨勢。激勵政策方案的制定應朝著有利于員工團結的方向發展，要能夠促進團隊成員之間加強溝通與合作。現代企業建設發展中必須要講求團隊精神，講求合作。如果一個優秀的人才在工作的時候，無法和周圍的同事進行良好的溝通與交流，那么工作中勢必會產生很多不必要的麻煩，這樣的人才并不是我們所鼓勵和歡迎的，部門需要一個有凝聚力的合作團體，在工作中講求配合，現在很多企業都已嘗到團隊精神的甜頭，在表揚工作的時候，往往獎勵某一個團體，而不是某個人。只有通過企業成員間的團結協作才能實現企業發展的更高目標。工作環節總是一環扣一環的，只有發揮集體優勢，才能創造佳績。

激勵是現代人力資源管理中的一個重要內容，人力資源激勵運用恰當，企業就富有朝氣和活力。在現實企業管理中，人力資源激勵的應用牽涉到方方面面，企業要結合自身實際情況采取合理的激勵措施

二、激勵理論在人力資源戰略管理中的作用。

1、激勵可以發揮職工潛能。哈佛大學的心理學家威廉·詹母士在對人的激勵研究中發現：缺乏激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20%—30%。因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發揮到80%—90%，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。

2、激勵可增強企業的向心力。面對不同的個體和群體，管理者可采取不同的激勵方法，如職工參與管理，為組織發展獻計獻策；待遇激勵，不斷改善職工

生活、工作條件，提高職工福利待遇，使職工能產生工作于這樣的集體具有榮譽感；情感激勵，管理者重視和關愛組織中的弱勢群體，使每位員工時刻感受到組織的溫暖等等。這些都可增強職工的凝聚力和組織的向心力，進而使職工自覺自愿地為實現組織的目標而創造性地做好本職工作。

3、激勵有利于吸引和穩定人才。隨著經濟的發展，企業的競爭已主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。多年來，各行各業的管理者們試圖探索出一條引進人才和留住人才的好辦法、好機制，并為之做了大量的嘗試。如“政策留人、事業留人、待遇留人”的策略，按崗定薪，競爭上崗的機制等，對吸引和穩定人才都起到了積極的作用。美國眾多經濟組織，不惜重金和提供優越的工作條件吸引各國的優秀人才，這也是美國在許多科學領域保持領先地位的重要原因之一。

4、激勵可以使員工由被動管理轉向自主管理。在各種激勵措施吸引力的作用下，員工的自主性能得到充分的誘導，使激勵對象的目標趨向優化，與組織目標協調一致，保證組織目標的順利實現。自主管理是企業人本管理的最高境界，要達到這個境界，必須建立高效的激勵機制。

三、如何在企業人力資源戰略管理中對員工進行激勵

激勵要求企業為每個員工提供一種追求與達到目標的手段,這些目標將會滿足他個人的需要。過去一段時期主要靠精神激勵,而近年來以金錢為代表的物質激勵受到了普遍推崇,成為許多企業爭相采用的一種激勵方式。應該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質激勵不能代替一切。我們必須掌握適度,有效結合,采取多種方式結合的激勵機制。

1、以員工需求為出發點建立激勵機制。要實現有效的激勵,必須對每個相關人員的需求有正確的了解和分析。這主要包括兩個方面:一是了解員工的需求層次結構,美國心理學家馬斯洛曾經提出過需求的五個層次(即生理需求，安全需求，社交需交，尊重需求，發展需求)。二是了解需求的動態變化(不同的時間地點，條件下需求層次的強弱度與持久度的變化)。正確地了解和分析這兩方面的目的,是為了有效地激勵滿足下屬合理的而又可能的需求,同時也是實行群體需求的正確導向。而對于企業的領導來說,在他們的理念中,要有對事業的責任心,才會有對下屬需求的牽掛心。建立合適的激勵機制不僅是單純為了調動下屬的積極性完成任務,而且也是為了更好地尊重人、關心人和體貼人,因為即使在同一企業中,員工的知識、文化水平層次也是不同的,對需求的內容也會發生變化。人力資源管理的效果不僅僅是成本的節約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標,還應有工作生活質量的改善，員工滿意度的提高，員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。英國最大且盈利能力最高的百貨零售集團馬獅集團前董事長依時雷·薛格勛爵認為“致力發展與員工的良好的人際關系不僅僅是付予優厚薪酬,還必須了解員工的困難并做出反應。高層管理者應知道員工的工作環境等各項福利措施的優劣程度。”馬獅以福利高而著稱,為推行種種福利措施所花費的代價往往使試圖模仿的其他企業望而生畏。因此,以員工需求為出發點建立激勵機制,是現代企業可持續發展的必備條件。

2、建立資源分享的激勵機制。資源分享及參與管理也可以調動員工的積極性,當員工學識提高,資訊科技普及時,員工對企業的期望值也相應提高。企業的資訊必須較大程度地公開,才能使員工真正感覺到自己是企業的主人。現代企業里的員工,早已不僅是企業的“雇傭者”,而是從打工的地位躍升到企業的投資者地位。傳統的金字塔式管理在被扁平式、網絡式替代的同時,也打破了原有管理者武斷、獨裁的領導地位,使合作者和資本共嬴的模式成為主流。對企業本身來講,有組織、有計劃、系統地對員工進行培訓,就不會因職工能力不足,而花費大量的時間通過自學掌握本職工作所需的技能,這樣就降低了機會成本,最終人員培訓使組織目標和個人目標一致化,促使組織發展、個人發展順利進行。在國有企業中,職工持股也是一個很有效的資源分享方式,普通員工參與持股,通過提供一種經濟上的物質刺激,來使企業員工的行為與企業的目標能夠相一致"

3、建立適度淘汰的激勵機制。激勵不完全是獎勵,還應該包括約束和懲罰。適度的淘汰機制不僅能使企業更有活力,而且能使員工更好地發揮主觀能動性。淘汰是競爭的結果,實際上也是一種反刺激。反激勵的手段,能使員工有一種緊迫感和危機感,促使員工提高自身素質加強自我管理,以主人翁的態度為企業獻計獻策。南京新世紀大酒店(四星級)對員工實行累計考核積分制度,采取3%的淘汰制,有效地激勵了員工成長。日本花王公司人事部門更是建立了一套對創造性的評分制度,由專家、領導和顧客對員工的思維行動和成果進行綜合評分。嚴格的量化標準使員工之間產生差距,并通過競爭提高了員工的水平。

4、建立有效的內部提升機制。為了有效激勵員工,內部提升機制不失為一個好辦法。若沒有內部提升機制，員工便不知道自己勤奮和努力的結果,企業也沒有足夠的吸引力使員工來接受培訓和提高技術水平。更為嚴重的是,往往造成許多高層次人員的外流,他們不僅帶走技術、企業機密,而且造成企業內部組織結構的不穩定,給企業造成不可估量的損失。外援并不一定能解決問題,也不一定能增加企業的競爭優勢。大膽提拔工作績效高的企業內部員工,不僅是對員工工作的肯定,更能為高層崗位補充人才。被提升的人在增大責任的同時,其權力和報酬也相應地被提高,因此,內部提升在大多數情況下兼有物質和精神的雙重性獎勵。

5、重視情感激勵。領導者對下屬給予尊重、信任、關心、愛護,建立良好健康的人際關系能夠激發爭先恐后、蓬勃向上的生氣。情感激勵是現代管理中極為寶貴、極為豐富,急需高度重視、亟待強化開發的激勵模式。時刻關心員工,加以感情投資,讓員工感覺到集體的溫暖,員工會更愿意為企業效力,并激發他們的集體榮譽感,樹立主人翁意識。同時,由于傳遞效應,員工會將這份感情用于企業身上,給企業帶來經濟效益。

6、建立和完善目標考評制度。員工工作目標和考核是將公司的營運計劃與員工個人工作計劃相結合的一種辦法。員工工作考核的合理性,直接影響到員工的利益,尤其是個人成就感、價值觀念,因此,目標考核制度對員工就不再是一種苛刻的監督,而是員工成長的里程碑和加油站。大多數人都有成就的需要,成功的標志就是達到預定的目標。有目標,人才能產生動力,因此,目標是一個重要的激勵因素。建立和完善目標考評制度,有利于員工明確企業和自己的責任和使命,使員工在完成自己目標的同時,達到企業的預定目標。

參考文獻:

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