第一篇：論激勵理論在企業管理中的應用

激勵理論在企業管理中的應用

在企業管理實踐中，管理者常常會遇到這樣的問題：有些員工具有較高的文化知識和技能，但在工作中就是不表現出來，工作缺乏積極性、主動性，服從性、合作性差，服務質量差，工作效率低，輕則影響工作效率，重則引起客人投訴，令管理者十分頭痛。這是缺少激勵的表現。

員工激勵就是充分調動員工的積極性和創造性，發揮員工潛能的過程。員工的潛能是企業一筆巨大的財富，企業管理者如果能充分調動員工的積極性，發揮員工的潛能，將極大地提高服務質量和勞動生產率，改善企業的市場形象，提高企業的競爭力，為企業創造巨大的利潤。這些都有賴于員工激勵，員工激勵是管理者實現其管理目標的重要手段。

員工激勵的方法

一、目標激勵

目標激勵就是通過確立工作目標來激勵員工。正確而有吸引力的目標，能夠激發員工奮發向上，勇往直前的斗志。

運用目標激勵，管理者應注意以下幾個問題：

1．目標要切合實際。目標的激勵作用：目標價值x期望概率。“目標價值”即目標本身的價值，“期望概率”就是實現目標的可能性。從理論上講，目標的價值和期望概率越大，其激勵作用就越強。但實際上，這是不可能的。因為目標價值和期望概率是成反比的，目標定得越高，價值越大，則實現的可能性，即期望概率就越小。反之，目標越低，價值越小，則實現的可能性，即期望概率就越大。因此，目標的制定，不能盲目地求高、求大，而應考慮其實現的可能性，要使員工通過努力能夠實現。只有這樣，才能使目標激勵真正起作用，才能實現目標激勵作用的最大化。否則，不但起不到激勵作用，還可能起消極作用，使員工喪失信心。

2．目標的制定應該是多層次、多方向的。除了企業的基本目標外，還應包括其它許多目標，如企業管理目標、培訓和進修目標、技術考核目標和生活福利目標等。

3．要將目標分解為階段性的具體目標。有了總目標，會使員工看到前進的方向，鼓舞員工實現總目標的斗志。但只有總目標，會使人感到目標遙遠，可望而

不可及。如果同時又制定出階段性的具體目標，就能使員工感到有實現的可能，就會將目標轉化為工作壓力和工作動力，既增大了期望值，也便于目標的實施和檢查。

4．要將企業的目標轉化為部門、各班組以至員工個人的具體目標。企業目標不僅要分解為階段性的具體目標，還要轉化為各部門、各班組以至員工個人的具體目標，使目標和責任聯系起來，再加上檢查、考核、獎懲等一系列手段，才能保證企業總目標的實施，才能使目標起到應有的激勵作用。

二、角色激勵

角色激勵實際上就是責任激勵，就是讓個人認識并擔負起應負的責任，激發其為所扮演的角色獻身的精神，滿足其成就感。

但是，如果一個人認識不到自己應負的責任，就會放松對自己的要求，出現“油瓶子倒了也不去扶”的現象，角色激勵也就失去了其作用。所以企業管理人員的責任之一就是要幫助員工認識和重視自己的責任，認識到自己的工作對于客人、對于企業以及對于社會的重要性。

三、物質激勵

馬克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”物質的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個人在精神、智力、娛樂等各方面獲得發展的基礎。

管理者還應當清楚，物質獎勵同時也是一種精神激勵，是上級管理人員對下屬的行為和所取得成就的肯定，能夠滿足下屬的成就感，同時，也表明上級對下屬的認可和贊賞。

企業管理人員在對員工進行物質激勵時，一定要注意公平原則，否則，不但起不到激勵作用，反而會挫傷員工的積極性，甚至造成矛盾，影響團結。事實證明，下屬對領導者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對領導者不能一視同仁，處理問題不公平，則往往表現出不能容忍的態度。

四、競爭激勵

人自幼就有一種競爭心理。兒童時期，小孩子在一起玩，總是要超過別人。到了成年，不甘落后于他人的心理仍然存在。

競爭激勵實際上也是榮譽激勵。得到他人承認、榮譽感、成就感、受到別人

尊重，是著名心理學家馬斯洛需求層次中的高級需求。現代企業中，年輕人比較多，他們爭強好勝，上進心強，對榮譽有強烈的需求，這是開展競賽活動的心理基礎。企業開展一些英語口語競賽、知識競賽、服務態度競賽和工作技能技巧競賽等。通過組織這些競賽，不僅可以調動員工的積極性，而且，還可以提高員工的素質。

五、信息激勵

一個人不與外界接觸，閉目塞聽，孤陋寡聞，必然自以為是，心安理得。如果邁開雙腳到外邊去走一走，看一看，讓頭腦得到新的信息，就會起到強大的激勵作用。有一家企業，管理者迫切希望改進和提高服務水平。所以，在企業內積極推行服務的標準化、規范化和程序化。盡管管理者反復講，親自示范，然而收效甚微。后來，管理者改變了教育方法。他帶領一批基層班組長和服務員去參觀幾家高標準的企業，回來后，這批職工成為推行標準化、規范化、程序化服務的積極帶頭人，使該企業的服務質量有了大幅度的提高。

這一案例清楚地說明了信息的激勵作用。看到或聽到別人的成就、別人的進步，才能發覺自己的落后，才能激發起奮起直追的熱情。因此，有條件時，企業管理者應組織員工去其它先進企業參觀學習，或向員工傳遞這方面的信息。

六、獎懲激勵

在管理工作中，獎勵是一種“正強化”，是對員工的某種行為給予肯定，使這個行為能夠得以鞏固、保持，而懲罰則是一種“負強化”，是對某種行為的否定，從而使之減弱、消退，恰如其分的懲罰不僅能消除消極因素，還能變消極因素為積極因素。獎勵和懲罰都能對員工起到激勵作用，兩者相結合，則效果更佳。運用獎懲這一強化激勵方法，必須注意以下幾個問題：

1．及時性。拿破侖不僅是一名卓越的軍事家，而且是一位非常懂得激勵藝術的管理者。他曾經說過：“最有效的獎勵是立即給予的獎勵”。這一點在企業管理中，同樣適用。一個職工工作表現好，取得良好成績，或者提出了有效的建議，就應及時給予肯定，相反一個員工如果表現不好，犯了錯誤，則應及時予以懲罰或批評，否則，時過境遷，激勵作用會大打折扣。

2．準確性。獎懲的準確性，是它發揮作用的前提條件。不論是對員工的表揚、獎勵，還是批評、懲罰，管理人員都要做到實事求是，恰如其分，力求準確。表

揚時不能為了突出某人的成績而對之憑空拔高，否則會招來反感：批評時捕風捉影、任意上綱，也會產生不良后果。

3．藝術性。特別要注意表揚和批評的藝術。

勿在下屬和客人面前批評員工。批評員工一定要注意時間、地點和場合，尤其不能當著其下屬的面和客人的面批評員工，否則將極大地挫傷員工的積極性，傷害員工的自尊心，使其無“臉”管理下屬，嚴重的還會因此而失去人才。

七、參與激勵

有位管理者曾經說過如果你把員工當牛看待，他想做人，如果你把他當人看待，他想當牛。因此，為了激發員工的工作積極性和主人翁精神，必須發揚民主，重視與員工的溝通。

參與激勵就是在企業管理中，給予職工發表意見的機會，尊重他們的意見和建議，使職工能夠以不同的形式參與企業管理活動，從而達到激勵員工的目的。管理者不僅要把上級的指示傳達到下屬，而且要注意傾聽下屬的心聲，把下屬的意見和建議及時、準確地反映給上級管理者。在做決策時，要多與員工溝通，因為決策的最終執行者還是下屬員工，經過員工充分討論的、科學合理的決策，有利于員工的貫徹執行，也有利于激勵員工。

另外，企業辦報不僅是企業文化的組成部分，同時也是一種參與激勵的管理方式。可以設以下欄目：如鼓勵員工出謀獻策的“智囊團”欄目：為文學愛好者提供展示文采的“文學天地”，報道好人好事的“職工園地”，監督工作質量的“仙人掌”以及職工所關心的“熱門話題”，“管理之聲”、“投訴案例”等。

還有一種有效的溝通和激勵方式，就是在企業確定“員工日”或總經理接待日。使每位員工都有機會和總經理面對面地說說自己的心里話，談心中的“疙瘩”，提合理化建議。

八、情感激勵

情感激勵就是在對員工工作上嚴格要求的同時，在生活上要關心員工、尊重員工，以“情”動人。所謂尊重職工，就是要尊重職工的主人翁地位，理解職工，就是要理解職工的精神追求和物質追求：關心職工，就是要心系職工，盡可能解決職工的實際困難。高昂的士氣，須有必要的物質保障，這意味著要為員工創造良好的工作環境和生活條件。只有職工真正意識到自己受到了尊重，真正是企業的主人，他們才會以主人翁的精神積極工作。北京建國飯店的總經理連續兩個鐘頭站在職工食堂門口，一次又一次地拉開大門，向來參加春節聯歡會的職工點頭致意，說：“您辛苦了!”，中外方經理們頭戴白帽，腰系圍裙，一溜站在自助餐臺后，微笑著為職工們盛菜打飯，使職工心里涌起陣陣暖流，使員工的心與企業貼得更緊。有一家企業則規定：管理者見到員工時必須首先向員工打招呼或問好，從總經理到部門經理概莫能外，企業“給了員工一個家的氛圍和環境，員工也把企業當成了家”。

運用情感激勵這一激勵手段時，特別值得一提的是，當員工家庭或個人生活遇到什么不幸或困難時，管理者要給予同情、關懷，以至于在經濟上予以支持和幫助，員工對此會銘記在心，感恩戴德，從而起到極大的激勵作用。事實證明，在關鍵時刻，對員工伸出同情與援助之手，比平時說上一千句，一萬句激勵的話要管用得多!

九、晉升與調職激勵

人人都有上進心，所謂“不想當元帥的士兵不是好士兵!’。利用人們的上進心，給予員工職位的晉升，無疑是一種極為有效的激勵方法。但晉升激勵并非一定要“升官”，因為“官位”必竟是有限的，不可能讓員工都當經理，但級別是無限的，以服務業為例，可設實習生、初級服務員、中級服務員、高級服務師等。員工的行政職務雖然沒有變，但員工的待遇發生了變化，榮譽感增強了，從而，可以起到很好的激勵作用。

除了對工作表現好的員工晉升以外，還可以通過在企業內部調換員工的工作崗位來激勵員工。通常有兩種情況：一是個別管理者與職工之間由于下意識的偏見、古怪習性或意外事故的發生而引起尖銳的矛盾，如通過協調或其他方式仍無法解決，可將該職工調離本部門(崗位)，以調動矛盾雙方的工作積極性，二是目前的工作崗位不適合他本人，不能充分發揮其個人專長和才干，通過調換工作崗位，不僅可以充分利用人力資源，還可以激勵員工，極大地調動員工的工作積極性。

十、示范激勵

“榜樣的作用是無窮的”，一個組織的士氣和精神面貌很大程度上取決于其領

導成員。有什么樣的管理者，就有什么樣的下屬員工。管理人員要以身作則，從各方面嚴格要求和提高自己，以自己的工作熱情、干勁去影響和激勵下屬員工。

(本文轉摘自《企業管理》2005-5作者：劉偉)

第二篇：淺談激勵理論在企業管理中的應用

淺談激勵理論在企業管理中的應用

改革開放三十年，我國社會主義市場經濟不斷發展，現代企業制度逐步建立起來。目前，我國實行的是按勞分配和按生產要素分配結合的分配制度，多勞多得，少勞少得，這在本質上是一種激勵制度，以此激發勞動者的積極性和創造性。

自從國家取消大學生畢業分配工作的制度，實行自由擇業以來，就業者和企業之間就形成了一種雙向選擇的關系。企業要吸引優秀人才的加入，要激勵自己的員工更加努力地工作，更好地發揮創造力，提高企業的經濟效益，就需要靈活有效地運用激勵理論，以各種政策和福利，也包括各種獎懲措施，來刺激員工的積極性。成功企業和失敗企業之間的真正區別,在于兩者在多大程度上發揮了員工的最大天賦和能力。成功的領導者可以為員工創造施展天

①賦的舞臺,而失敗者則是有意無意地挫傷人的積極性。建立合理的激勵機制的重要性已經被

越來越多的企業管理者所重視。

一、企業管理中為什么要引入激勵

任何企業都是由人力資源將科學技術作用于生產資料，即發生勞動行為才能推動企業發展，并實現企業盈利的目的。由此可見人力資源所表現的積極性和創造性是企業動力和活力

②的源泉。企業每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現個人利益而工作，而利益是調解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標與企業的大目標統一起來,使企業目標的實現與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創造性得到充分發揮。

由此，企業在擁有人力資源和物質條件的同時,必須采取科學有效的激勵機制,將員工的積極性和創造性充分調動起來。只有這樣,企業才能提高經濟效益，才具有興旺發達的強大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機和活力。

激勵在企業管理中的作用主要表現在兩個方面:

其一，激勵可以調動員工工作積極性,提高企業績效。企業有了好的績效才能生存。在企業中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現。因此，運用激勵機制，可以提高企業員工的績效，發揮其最大的能力，實現企業效益的最大化。

其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現,在缺乏激勵的環境中,人的潛力只能發揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發揮80%一90%,由此可見,旨在調動人的積極性的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業的經濟效益。

二、激勵理論在企業管理中的運用

在企業管理工作中,把企業目標變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業管理和管理者一項重要任務。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發員工的動機,調動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務,研究激勵理論最終目的也是服務于社會實踐,在企業管理及各種管理中

③得到具體應用,并在實踐中加以豐富和發展。要在企業管理工作中正確地運用激勵理論對員

工進行激勵,服務于企業管理，一般應從以下幾個方面開展。

其一、企業管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機是由需要①《淺議企業管理中的激勵機制》，任彩銀，石家莊聯合技術職業學院學術研究,2006年9月 ②《淺議企業管理中的激勵機制》，任彩銀，石家莊聯合技術職業學院學術研究,2006年9月 ③《論激勵理論在企業管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期1

引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。管理者可以根據種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業可以重于物質激勵,而后者則經過創造良好的環境,發揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據,人格類型可以劃分為內向型和外向型兩種。內向型的人態度指向內,受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機,作為管理者應針對不同的員工采取不同的激勵方式。

其二、企業要善于改進員工的工作內容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進職工的工作內容,進行工作任務再設計,從而使職工從工作中感到成就、責任和成長,并且經常給予職工表揚和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業管理者應為職工設計出具有內在興趣的工作任務,實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻；把工作完成情況及時反饋給他們。總之,通過各種工作豐富化手段,激起職工內在積極自主性,發揮其潛能,為企業創造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業中的重要性,激發更大熱情,對企業管理者來說是非常重要的。

其三、企業決策者和管理者要善于設立合適的目標,充分有效地利用目標激勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或對待事物在發展中可能達到的程度的一種主觀愿望,在運用目標激勵時,應充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標,期望值較高,會使人產生想達到該目標的成就需要,對人具有強烈的激勵作用。一般講來,實際結果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發力量,實際結果等于期望值,屬意料之中,毋需進一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實際結果小于期望值,則會產生挫折感,會使激勵力量,失去作用。因此,管理者在進行目標激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應有的作用。過高不能實現,使人感到望而生畏,產生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現,員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣。總之,設立合適有效的目標是非常重要的。

其四、在企業管理過程中,企業管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。對人們取得的工作成效給予獎勵,會給人們的動機起到強化作用。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎勵包括物質和精神獎勵,二者要結合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴大社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標實現的個別人員。當然懲罰要嚴格按政策、按規章制度執行,做到嚴肅慎重,合理得當,使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時,會使員工產生敵對情緒,有時甚至對組織目標實現起破壞作用。

其五、企業要創造公平的競爭環境,真正實行按勞分配。當員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業及企業管理者選拔標準不明確,或含有復雜的人際關系,而得不到某一職位,員工感到強烈不公平,不合理,內心產生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領導者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強對工資和獎勵分配制度的科學研究,而且還要在人事考核與評價的技術上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學,從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近”的原

則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業還需要加強企業文化建設,增強員工凝聚力,提高員工的自信心。企業文化是連結和維系組織內部人與人之間關系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強,團結進取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發,自我完善,可以調動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標去去實現個人的奮斗。加強企業文化建設形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標語,企業搞優質服務等。企業應針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業文化建設。

其七、企業管理者要善于根據實際情況靈活地運用各種不同的激勵方式。激勵方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面各不相同,所接受的激勵方式也不盡相同。對同一種獎勵不同的人,所體驗到的“效價”是不同的。管理者應根據不同的實際情況,靈活地運用各種不同的激勵方式,切記把激勵方式模式化、公式化,否則激勵就成為沒有內容的形式,不會收到應有的效果。所以,企業管理者應根據不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。

三、在企業管理中加強激勵應注意的問題

激勵機制是一個復雜的有機體系，激勵機制的運用也是一個復雜的系統工程，需要在千頭萬緒中理清思緒，建立企業自己的激勵制度。因此，企業經營者和管理者，需要很高的素質，在具體的實施過程中，要注意很多問題。

④其一，物質激勵與精神激勵相結合,以精神激勵為主。物質激勵與精神激勵是激勵的兩

種不同類型,是相輔相成、缺一不可的。只強調物質激勵而忽視精神激勵或只強調精神激勵而忽視物質激勵,都是片面和錯誤的。企業管理中,我們有許多人總認為有錢才會有干勁,有實惠才能有熱情,精神激勵是鏡中花，水中月,空對空。由于這種片面的理解,致使一部分人斤斤計較,唯利是圖,甚至弄虛作假,違法亂紀。為了避免以上兩種片面行為的發生,防止“單打一”現象的出現,在激勵中一定要物質激勵和精神激勵相結合。在這一點上,在每個企業甚至在其他領域也存在這種問題。在20世紀60、70年代,過于強調精神作用,人民餓著肚子干革命,講精神多而講物質少，結果是生產力的極度落后，人們生活水平極低，而且增長緩慢。而改革開放以來,則講物質的多,講精神的少,以致使部分人“窮得只剩了錢”,缺少了人性和善良,給社會主義精神文明建設造成了不利影響,最終制約或阻礙了企業發展和社會的進步。對于這種現象,其原因之一就是沒有把物質激勵和精神激勵二者關系處理好,片面的強調一方面而忽視另一方面。

其二，正激勵與負激勵相結合,以正激勵為主正激勵是從正的方面予以激勵,負激勵從反

⑤方向予以刺激。俗話說，“小功不獎,則大功不立；小過不戒,則大過必生”，這句話講的就

是這個道理。在企業管理中只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵,后進受到鞭策,真正調動起員工的工作熱情,形成人人爭先進局面。只有堅持正激勵和負激勵相結合方針,才會形成一種激勵合力,真正產生激勵作用。在激勵過程中,應多采用正激勵的方式,對工作予以肯定,能喚起員工的增力情緒,調動其積極情感；少采用負激勵方式,如批評、指責的方式,以減少人的減力情緒,克服其消極情感。

四、結束語

現代社會奉行市場經濟的原則，利益始終是各個市場主體的追求目標。這個利益，既包括實際的金錢方面的物質利益，也包括榮譽、地位和權利等方面的非物質的利益。為了利益，人們會發揮自己最大的積極性去實現自己追求的目標，發揮最大的創造力是獲取自己的向往的預期。激勵理論，通俗地說，就是基于人的這種對利益的追逐的本能而實現運轉的。④《論激勵理論在企業管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期 ⑤《論激勵理論在企業管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

激勵是現代企業管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經濟發展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業帶來巨大經濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。企業必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創造性得到充分發揮，不斷努力學習和創新。企業必須根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。

參考書目：

1.《激勵在現代企業管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術，2008年4月

2.《論激勵理論在企業管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

3.《淺議企業管理中的激勵機制》，任彩銀,石家莊聯合技術職業學院學術研究,2006年9月

4.《論激勵理論在企業管理中的應用》，劉燕，現代商貿工業，2008年第七期

5.《淺談企業管理中的激勵原則和激勵措施》，黃其坤，時代經貿，2008年7月 ⑥⑥《激勵在現代企業管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術，2008年4月

第三篇：論人性假設理論在企業管理中的應用

論人性假設理論在企業管理中的應用

人性假設是指人們根據一定社會時期內管理活動賴以成立的特定經濟、政治和文化條件，對管理活動中人的需要和人的本性所做出的一種預設。現代的人性假設理論將人性假設為三種情形，即“經濟人”“社會人”“自我實現人”。不同的假設會使被管理者產生不同的心理，從而影響到工作的效率及個人價值的實現。

富士康科技企業是全球最大的電子產業專業制造商，在中國企業中占有著舉足輕重的地位。但卻發生了跳樓門這樣令人震驚的事件。

從人性假設角度看，富士康對人性的假設無疑歸屬于經濟人假設。

經濟人假設認為人的一舉一動都是為使自己的利益變得最大,絕大多數人沒有什么雄心壯志，盡可能逃避工作，都缺乏理智，易受別人影響，會算計，但天生短視，重小利而無大志，寧愿被領導，而避免擔負責任，反對變革，安于現狀等等。

“狼性文化”、“加班文化”、“績效主義”、“鐵血管理”、“血汗工廠”是富士康集團的標志性管理文化。公司默認12小時工作制，員工7：30上班，19：30下班。在流水線上工作時員工之間不能溝通。工作中，當員工是機器人；在“非人”的前提下，通過對工資的設計，引導員工加班，將他們的體力和精力壓榨到極限。“績效主義”成為公司文化的核心部分。

認為員工工作的終極目的就是為了掙錢，忽視員工的社會性質。公司的企業文化、制度的設計都直接或間接地同化員工，使他們認為、相信金錢物質就是生命價值的全部載體。用金錢激勵他們加班，對犯錯員工處以比較嚴厲的責罰。

在富士康，人員身份等級分明。物質待遇上不同層次管理人員與普通員工之間的收入差距大得驚人。老板和管理人員可以隨意對下層員工發號施令，而普通員工只能唯命是從。

社會人假設認為人們在工作中獲得物質利益固然會受到鼓舞，但一個人周圍的環境、與他人的人際關系，對人的工作積極性同樣會有很大影響。“社會人假設”認識到人性的美好，激勵的自律內化管理比外在的強制管理更易為人接受，能更好地發揮人們的內在潛力和創造力，提高工作效率。形成一種良好的團隊精神。富士康忽視了人的社會性，實行半軍事化管理。有嚴格的等級制度，獎懲機制。員工長期處于一種高度緊張的高強度工作狀態，還要忍受管理人員的辱罵甚至體罰。

既沒有給予員工應有的關愛和尊重，又因過分注重效率造成對人性的漠視。

第四篇：成本會計理論在企業管理中的應用

成本會計理論在企業管理中的應用

給排水081（輔修會計）

6002208027

汪濤

摘要：文章詳細地闡述了成本會計理論在企業管理中的一般應用和具體應用。

關鍵詞：現代成本會計、現代企業企業管理、成本效益

一、現代成本會計概念及其職能

1.1 現代成本會計的概念

現代成本會計在傳統成本會計理論的基礎上繼承和發展而來,它以現行成本為基礎,符合當前企業經濟運行的條件。它可以隨著經濟環境的變化,及時反映資產價值的變化,具有高度的決策相關性,使資產負債表在財務會計報表體系中的地位得到鞏固和加強,也提高了會計信息在經濟信息系統中的地位。

現代成本會計是成本核算與生產經營的直接結合,它是運用專門的管理技術和方法,以貨幣為主要計量單位,對生產經營過程中的勞動耗費進行預測、決策、計劃、控制、核算、分析和考核的一系列價值管理活動。

1.2 現代成本會計的職能

現代成本會計的主要職能是成本預測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。成本決策是成本會計的重要環節,在成本會計中居于中心地位。成本預測是成本決策的前提,成本決策是成本計劃的依據,成本控制是實現成本決策既定目標的保證,成本核算是成本決策預期目標是否實現的最后檢驗,成本分析和成本考核是實現成本決策目標的有效手段。現代成本會計職能歸根到底是一種行為職能。

二、現代成本會計在企業管理中的基本應用

成本預測

通過成本預測，掌握未來的成本水平及其變動趨勢，有助于把未知因素轉化為己知因素，幫助管理者提高自覺性，減少盲目性；作出生產經營活動中所可能出現的有利與不利情況的全面和系統分析，還可避免成本決策的片面性和局限性。有了科學 的成本決策，就可以編制出正確的成本計劃；而且，成本預測的過程，同時也是為成本計劃提供系統的客觀資引的過程，這一點足可以使成本計劃建立在客觀實際的基礎之上。

成本預測是加強企業全面成本管理的首要環節。伴隨社會主義市場經濟的進一步發展，企業的成本管理工作也不斷有所提高。單靠事后的計算分析已經遠遠不能適應客觀的需要。成本工作的重點必須相應地轉到事前控制上。這一觀念的形成將對促進企業合理地降低成本、提高經濟效益具有非常重要的作用。

成本預測為降低產品成本指明方向和奮斗目標。企業在做好市場預測、利潤預測之后，能否提高經濟效益以及提高多少，完全取決于成本降低多少。為了降低成本，必須根據企業實際情況組織全面預測，尋找方向和途徑，并由此力求實現預期的奮斗目標，降低產品成本。

成本決策

依據掌握的各種決策成本及相關的數據，對各種備選方案進行分析比較，從中選出最佳方案的過程。成本決策與成本預測緊密相連，它以成本預測為基礎，是成本管理不可缺少的一項重要職能，它對于正確地制定成本計劃，促使企業降低 成本，提高經濟效益都具有十分重要的意義。

成本決策涉及的內容較多，包括可行性研究中的成本決策和日常經營中的成本決策。由于前者以投人大量的資金為前提來研究項目的成本，因此這類成本決策與財務管理的關系更加緊密；后者以現有資源的充分利用為前提，以合理且最低的成本支出為標準，屬于日常經營管理中的決策范疇，包括零部件自制或外購的決策、產品最優組合的決策、生產批量的決策等 成本計劃

通過編制成本計劃對于做好成本計劃工作，提高企業領導和職工降低成本的自覺性，克服盲目性，嚴格控制生產費用支出，挖掘降低成本的潛力，保證完成成本計劃任務，提高產品的經濟效益，都有著重要的意義。

1、成本計劃是達到目標成本的一種程序，使職工明確成本方面的奮斗目標。

2、成本計劃是推動企業實現責任成本制度和加強成本控制的有力手段。

3、成本計劃是評價考核企業及部門成本業績的標準尺度。成本控制

成本控制的過程是運用系統工程的原理對企業在生產經營過程中發生的各種耗費進行計算、調節和監督的過程，同時也是一個發現薄弱環節，挖掘內部潛力，尋找一切可能降低成本途徑的過程。科學地組織實施成本控制，可以促進企業改善經營管理，轉變經營機制，全面提高企業素質，使企業在市場競爭的環境下生存、發展和壯大。

成本控制就是指以成本作為控制的手段，通過制定成本總水平指標值、可比產品成本降低率以及成本中心控制成本的責任等，達到對經濟活動實施有效控制的目的的一系列管理活動與過程。

成本控制應是全面控制的概念，包括全員參與和全過程控制。

成本控制和成本保證的某些活動是相互關聯的。成本核算

成本核算是成本管理工作的重要組成部分，它是將企業在生產經營過程中發生的各種耗費按照一定的對象進行分配和歸集，以計算總成本和單位成本。成本核算的正確與否，直接影響企業的成本預測、計劃、分析、考核和改進等控制工作，同時也對企業的成本決策和經營決策的正確與否產生重大影響。成本核算過程，是對企業生產經營過程中各種耗費如實反映的過程，也是為更好地實施成本管理進行成本信息反饋的過程，因此，成本核算對企業成本計劃的實施、成本水平的控制和目標成本的實現起著至關重要的作用。

做好計算成本工作，首先要建立健全原始記錄；建立并嚴格執行材料的計量、檢驗、領發料、盤點、退庫等制度；建立健全原材料、燃料、動力、工時等消耗定額；嚴格遵守各項制度規定，并根據具體情況確定成本核算的組織方式。

通過成本核算，可以檢查、監督和考核預算和成本計劃的執行情況，反映成本水平，對成本控制的績效以及成本管理水平進行檢查和測量，評價成本管理體系的有效性，研究在何處可以降低成本，進行持續改進。成本分析

利用成本核算及其他有關資料，分析成本水平與構成的變動情況，研究影響成本升降的各種因素及其變動原因，尋找降低成本的途徑。成本分析是成本管理的重要組成部分，其作用是正確評價企業成本計劃的執行結果，揭示成本升降變動的原因，為編制成本計劃和制定經營決策提供重要依據。成本考核

1、編制和修訂責任成本預算，并根據預定的生產量、生產消耗定額和成本標準，運用彈性預算方法編制各責任中心的預定責任成本，作為控制和考核的重要依據；

2、確定成本考核指標，如目標成本節約額（即預算成本-實際成本），目標成本節約率（即目標成本節約額/目標成本）；

3、根據各責任中心成本考核指標的計算結果，綜合各個方面因素的影響，對各責任中心的成本管理工作作出公正合理的評價

三、現代成本會計在企業管理中的具體應用

3.1 在企業高層決策管理的應用

現代成本會計為有效地服務于企業的實踐管理,及時提供以外向型為主體的多樣化信息和相應的分析研究資料,為企業高層領導沿著正確的方向進行戰略思考起到“ 催化劑”的作用,從而使他們能據此高瞻遠矚地對企業內外的環境和條件進行綜合透視,從中了解競爭對手的長處和短處及今后的戰備趨向;并了解現有和潛在顧客目前的需求及其今后的發展前景,進而洞察在今后較長時期內可能捕捉的機遇和面臨的挑戰。

3.2 在企業成本管理中的應用

成本水平作為企業管理工作的質量體現,表明成本管理是企業管理不可或缺部分,如何將戰略成本會計理論與方法正確引進和運用于戰略成本會計管理是目前我國企業提高經營管理水平的重要的一步。成本會計認為采購不僅包括一般意義上的采購成本,而且包括與低質量、低可靠性和不理想的運輸條件相聯系的成本。因此在對成本的管理中不應僅僅要考慮采購價格,同時還應考慮到采購的原材料的質量、可靠性和送貨的及時性等多種因素,這樣確定的成本涵蓋的內容更全面,提供的數據更實際可靠。在進行了對采購成本的歸集處理工作后,還應分析價值鏈中采購環節每一作業與成本的關系,以作業為基礎,按照因果關系把采購成本分配到其應承擔的產品成本中,這樣使得產品成本相關性大為增強

3.3 在企業市場定位管理中的應用

在成本會計系統中,首先考慮產品在市場的定位問題,一是考慮產品類型的定位;二是考慮產品在同行業中的定位。在生產階段,成功實施戰略成本會計系統需要以高質量的經濟信息為基礎,并且注意收集一些信息:如產品的數量、質量、消耗、成本和生產組織等信息,財務信息,銷售信息。取得信息后,根據企業內部有限資源及外部市場環境,對幾不同條件下的決策目標求出備選方案。再結合具有豐富知識經驗的管理者的定性分析,從各種備選方案做出恰當的評價和選擇,從而確定最佳方案。同時戰略成本會計系統的實施也推動了企業信息化進程。戰略成本會計系統通過對反饋的信息進行分析,使整個企業各個部門之間形成縱橫交錯的網絡,明確各部門的責任,避免不必要的成本發生,避免不必要的生產環節。

3.4 企業售后服務管理中的應用

實施現代成本會計的目的即是降低總成本,對成本實行優化管理。主要應從適宜質量控制、網點布局控制、完善售后服務幾個方面進行改進。

首先,產品質量的適宜水平控制,主要是正確處理質量與成本的關系,力求實現適宜質量與較低成本的最佳結合。為此,應當注重對質量成本的控制;其次,要注重從戰略成本會計角度強化質量經濟分析。定期向戶進行調查,然后將信息反饋給成本會計部門,進行分析,這樣,可以使成本質量得到優化配置,有效的削減隱沒成本。銷售階段的的成本會計系統可以通過網點配置與布局的合理化進一步得以實現;最后,完善售后服務產品的售后服務對于企業穩定和吸引顧客源、樹立良好形象、促進銷售都具有不可忽視的作用。

一個特例

人力資源成本會計在企業管理中的應用

（一）員工流動

從管理的角度來說，適當的人員流動可促進員工之間的競爭，能夠增強企業活力。但流動率過高對企業也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅是反映員工對企業的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以很多企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源成本會計可以從兩個方面為企業管理者提供幫助：1）人員流動的經濟損失披露；2）說明索取多大數額的經濟賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

（二）工資

目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流，但在實踐中卻存在很多局限性。應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態和知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應構成人力資源價值的不同項目分別采用不同時限折算之后的總和來決定的。

四、總的來說，成本會計在企業管理中的作用是：

4.1、提供成本信息———主要反映經濟活動中有關成本數據的定量信息，保證成 本信息流的通暢，使企業領導能夠及時、準確地了解成本的構成水平和變動趨向，以滿足

內部管理的需要。

4.2、監控成本耗費———根據信息反饋，制定成本目標，計算實際支出，分析差異原因，采取調整措施，把對成本的監督控制貫穿于事先、事中和事后全過程，以保證資源的合理、有效和節約利用。

4.3、參與經營決策———成本會計本身不具有決策職能，但它卻是企業領導作出判斷決策的主要依據，必須為此提出多種優選方案，進行測算分析和可行性研究，積極主動地參與經營決策的論證。

4.4、促進成本效益———成本會計的最終目的，是為了企業以物美價廉的產品，贏得市場競爭的勝利。因此，它要充分發揮各種手段作用，盡最大可能促其實現投入少、產出多成本低、效益高的良性循環。

參考文獻:

1)汪祥耀,《現代成本會計學》.浙江人民出版社.2004.9.13.(3).;

2)于富生 《成本會計學》（第四版）劉仲文著.人力資源會計.首都經濟貿易大學出版社.4）張文賢主編.人力資源會計制度設計.立信會計出版社.5）中國會計學會主編.人力資源會計專題.中國財政經濟出版社.

第五篇：激勵理論在管理中的應用

激勵理論在管理中的應用

摘要：激勵理論是領導者在管理中必須首當其沖的的戰略。激勵因素不僅是應用在企業管理中，現在的教育者對受教育人群的管理措施采用激勵理論也是一個必要的環節。因為追求生活的需要是人的一種本能，所以每一個人都有最基本的、與生俱來的需要。作為企業的管理者，首先就應該洞察員工的最基本需求，給員工最基本的生活保障，如今激勵的目標大都定位在員工的物質、薪金、職位等方面，其實激勵在于平常的一點一滴，成功的管理者應該是最優秀的激勵者。(205)

關鍵詞 ：激勵

激勵理論

激勵應用

企業管理

引言：管理心理學的宗旨就是研究人類心理和行為的規律性,調動人們的工作積極性。激勵理論就是為實現這一目標的理論，所以激勵理論在管理心理學中有重要的地位。根據目前我國的企業人才應用形勢來看，在人才競爭的巨大壓力下，有效管理和開發人才資源在很大程度上都依賴于企業戰略、整體結構與文化、管理等對員工的調動、吸引、激勵的程度。能否最大程度的開發員工的天賦與能力是企業成敗的關鍵性指標。(184)

美國著名學者詹姆士發現：一個人的能力在平時的表現和經過激勵的表現幾乎差一倍。在企業中，每一個人都有自己的潛能，只是需要伯樂去挖掘、去開發，而管理者則需要擔當好伯樂的角色，去激勵自己的員工，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，發揮員工的潛能，從而更好的為企業效力，以提高企業生產效率，為企業創造更大的利潤。(153)

一、激勵

激勵是激發和鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程。行為、動機、激勵這三方面在管理戰略中具有密不可分的關系，人是有理性思考的，人的行為同時很大程度上也會受感情的支配，而且許多情感是人很難控制的，如果管理者能夠感覺到員工的某些行為，則會發現其無法控制的動機。動機是驅使人產生某種行為的內在力量，是個體和環境相互作用的結果。形成動機的條件有：內在的需要、欲望；外部的誘導、刺激。其中內在的需要是使人產生某種動機的根本原因。所以動機也能趨勢人的行為，激勵人有更高的目標。激勵在企業管理中具有相當大的作用，所以激勵理論是企業管理者的一門必修課。(267)

二、激勵理論

激勵理論分為需要層次理論、雙因素理論、ERG理論。

（一）需要層次

馬斯洛認為根據人的社會地位、年齡階段、教育程度等方面的不同，人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：

1、生理需要；

2、安全需要；

3、歸屬和愛的需要；

4、尊重的需要；

5、自我實現的需要。這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現需要稱為高級的需要。

每個人都有這五個層次的需要，只是年齡階段不同，所需求的時期也就會有差別，社會地位和教育程度的不同，需求的程度也會有區分。而且，當低層次的需求得到滿足后，高層次的需求才會被追求。

（二）雙因素理論

雙因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格提出來的，又稱激勵保健理論。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。

? 保健因素：保健因素是指造成員工不滿的因素，它包括組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發員工的工作積極性。

? 激勵因素：激勵因素主要是指能造成員工感到滿意的因素，包括成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。如果激勵因素能夠得到改善，則會使員工感到滿意，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意。

★ 赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論，既有區別，又有聯系。需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對滿足這些需要的目標或誘因。保健因素相當于低層次生理需要、安全需要，激勵因素相當于高層次歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。(126)

（三）ERG理論

奧爾德佛提出，認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要，各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出挫折退化的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

三、激勵理論在管理上的應用

管理者要調動員工的積極性，就要考慮員工不同層次的需要，不僅要注意工資、工作環境等保健因素，使員工產生不滿，更為重要的是利用工作本身對員工價值這類激勵因素去激發其工作熱情，要去激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等方面。根據社會各方面調查，企業一般是從以下幾個方面著手激勵員工：目標激勵、角色激勵、物質激勵、競爭激勵、信息激勵、獎懲激勵、參與激勵、情感激勵、晉升與調職激勵、示范激勵。(202)

無論企業選擇什么樣的激勵的方法，都必須要運用到實際中才有用，才會讓企業的生命力更加旺盛。作為管理者，你首先要讓你的員工愛上他的工作，他才會做好他的工作，這就需要企業做到：(85)

（一）給員工提供一個好的工作場所，工作的環境是他們隨時都能感受到的，如果環境不佳，則會使員工對工作的情緒不佳，無心投入到工作中去，所以讓員工有好的心情去工作，這樣公司的業績肯定會有所增長。

（二）根據員工的性格特點、技術能力、學識程度，給他們適當的工作崗位，讓他們發揮到自己的特長，當他們能夠學以所有的時候，就會有種存在感，并且會有更加積極的情緒去為企業效力。

（三）給員工競爭、培訓的機會，進入二十一世紀，知識和科技競爭劇烈的時代，一切都更新過快，一個企業要在這樣的環境下占據一席之地就必須不斷學習，而這對于員工來說就是機會，不同的工作內容會使人不斷的產生新鮮感，同時也會讓他們看到自己的不足，虛心在企業中工作、學習。

（四）不僅要有正面的激勵，也要有負面的激勵。正面激勵讓員工互相學習，努力進取，負面激勵可以更好的使員工有責任感、意識感的同時也能激勵他們不斷地完善自己。

（五）對薪酬做出合理的計劃，在公平的前提下，使酬薪有激勵性。首先，企業應當根據市場變化適當的提升薪酬，其次，還要根據每個人的工作量、業績等方面的不同，拉開其薪酬層次，但是要把握住一個度，不能有太大的差距，否則就會讓員工感覺不公平。將薪酬分為固定部分和可活動部分，不同時期進行適當的調整。

（六）使管理者和員工之間建立一定的交流空間，了解員工的情緒性變化，給其支持和鼓勵，相互理解，使員工對企業有歸屬感，進而全身心的投入到工作中去。(七）根據不同的企業設立不同的員工自由活動區間。例如，客服工作者每天的工作讓其身心會受到很大的壓力，這時企業應該給員工一個發泄的空間，鼓勵他們不要壓抑自己的情緒，同時也不可能讓這種情緒影響到其他人，當他們重新回到工作中時又是一個嶄新的自己，從而企業的整體形象也得到了保障。(732)

四、企業管理者的成功案例

1.沃爾瑪公司是世界上雇員最多的企業，有8500家門店，分布于全球15個國家，２００１年、２００２年，連續名列《財富》雜志５００強榜首。巨大的成功離不開獨特的激勵機制——把員工視為合伙人。其總裁吉姆?沃爾頓尤其重視人才的應用，它曾說過：“高技術的設備離開了高層的管理人員以及為了整個系統盡心竭力工作的員工是完全沒有價值的。”由此可見，在他的管理理念中對于員工尤其重視。山姆將“員工是合伙人”這個激勵機制具體化的政策分為三個計劃：利潤分享計劃、雇員持股計劃和損耗獎勵計劃。通過他為公司制定的一系列有效政策，讓員工也成為企業重要的一部分，使員工感覺到的不僅僅是個人利益，而是將個人利益巧妙的融入到整體利益之中，正式這出色的組織、激勵機制以及獨特的發展戰略，使得沃爾瑪成在世界上眾多企業中成為最具光環之一的企業。(347)

2.“考核和獎金”通用電氣公司用獎優懲劣來提高員工的積極性，包括提高工資、晉升職務、發給獎金等方法來激勵員工上進，而他們才采取的這項措施被要求需要嚴格的考核，如果存在漏洞的話，則會產生不公平性，使員工的積極性受到挫傷。職工經考核之后，分為杰出、優秀、良好、合格、不合格五個等級，并分別給予不同的獎勵或處罰，同時獎金也是通用電氣公司的一種激勵手段。懲罰措施對于這樣龐大的企業來說也是必不可少的，有獎勵有懲罰不僅在激勵員工的同時也適當的約束其行為。(221)

3.日本豐田公司汽車產量居世界第三，僅次于美國的通用汽車公司和福特汽車公司，１９９９年位居《財富》雜志５００強第十位。豐田公司的經營宗旨是“事業在于人”，由此可看出他對管理人的重視。其不限于高工資、高福利等物質的激勵手段，他們還認為只有當員工覺得自己的能力得以發揮、自己的想法和工作成果得到企業和大家承認的時候，才會有更大的干勁。因此，豐田公司為了各方面的激勵員工，建立了“申報制度和建議制度”。豐田公司為了鼓勵職工提出自己的想法，規定建議一經采納即給予其獎金獎勵，因此調動了員工的積極性，為企業提出了很多的具有建設性的意見，也很大程度上促進了企業的發展。豐田公司采取的措施使員工之間有充分交流的機會，互相探討，增加企業員工之間的凝聚力，繼而之為企業獲取利益。(329)

4.海爾集團的激勵體制使其從一個名不見經傳的瀕臨破產的小企業成為世界一流的大企業，海爾的激勵體制主要分為兩方面：物質激勵和精神激勵。他不僅從獎金、升職等方面鼓勵員工，更注重對員工創造價值的認可，當海爾把一個普通工人發明的一項產品，以這位工人的名字命名時，在工人中很快就興起了技術革新之風。例如：工人李啟明發明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一精神上的激勵措施在很大程度上激發了普通員工對創新的激情，此后則不斷的出現員工創造的成果，使員工對自己的工作有意識無意識的產生了一種熱情，也讓企業的技術從最基本的方面開始革新。(275)結束語：在飛速發展的今天，若一個公司想要在這個眾多企業紛紛云起的時代立足扎根，就必須有自己獨特的戰略。其中，激勵理論的應用就是必須擁有的策略之一，激勵是現代企業管理中最重要、最基本的職能。企業必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創造性得到充分發揮，不斷努力學習和創新，綜合運用不同種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。(213)

參考書目： 1柳菁：《激勵理論在企業管理中的應用》,2012年第29期

2德魯克:《管理：任務、責任、實踐》, 華夏出版社;2008年5月1日第1版 3楊勇 林會云 高慶國:《激勵在現代企業管理中的重要作用》，煤炭技術，2008 年4月

4刁在亮:《論激勵理論在企業管理中的運用》，黑龍江科技信息，2008年24 期

5任彩銀:《淺議企業管理中的激勵機制》，石家莊聯合技術職業學院學術研究,2006年9月 6黃其坤:《淺談企業管理中的激勵原則和激勵措施》，時代經貿，2008年7月 7德魯克:《卓有成效的管理者》，機械工業出版社，2009年9月1日 8馬斯洛：《人的動機理論》，科學普及出版社，1943年出版 網絡文章：

1宗和：世界名企員工激勵成功案例

http://wenku.baidu.com/view/55a4f44f2b160b4e767fcffb.html 2趙云鵬：淺談激勵理論 http://