第一篇：淺談管理心理學在企業管理中的應用

管理心理學在企業管理中的應用

摘要:管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。然而領導是一種方法，更是一種藝術，需要不斷地順勢而變，需要不斷創新。領導藝術應該是管理心理學的研究重點。特別是在當今中國，企業的朝氣、活力，甚至生死存亡都和領導層是否得力密切相關。對于一個虧損企業，領導班子的更換往往會使企業起死回生。

什么是管理心理學

管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。以組織中以人作為特定的研究對象，重點在于對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提。它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質 量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發展生產的目的。

管理心理學主要研究與組織行為有關的人的個體特點，如動機、能力、性向等；人的群體特點，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領導行為特點，如領導風格，領導的評估與培訓等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發研究等；工作生活質量研究，著重從改善工作環境，工作豐富化、擴大化方面調動職工的積極性，提高生產率；跨文化管理心理學，比較不同的地區、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經濟交流、合作經營企業提供科學依據。

管理心理學在企業管理中怎樣運用于企業中

管理心理學是指對組織內人的行為和態度所進行的系統研究通過學習管理心理學幫助我們解釋控制人的行為,它可以幫助管理者更好的管理企業及員工。企業的創建、壯大、發展和團隊的管理是密不可分的。擁有一個好的團隊，企業才能從中得到發展的動力。而一個好的團隊更需要一個好的領導者。對于企業管理來說，領導心理和行為、工作動機理論是非常必要的,因此管理心理學對企業的發展具有重大的意義。

管理心理學在企業管理中作用

1調動員工積極性的作用

重視員工、了解員工的需要，把組織目標變成每個員工自己的需要，把企業的利益與滿足員工個人的需要巧妙地結合起來，使人們積極地、自覺自愿地努力工作。管理者應該了解員工的價值觀。因為一個員工的價值觀它可以影響其個人態度。馬克思指出： 任何人如果不同時為了自己的某種需要和為了這種需要而做事，就什么也不能做。所以對于管理者來說,在選擇員工的時候,應當錄取不僅有能力,經驗和工作動力,而且要與組織相一致的價值觀的求職者。

(1)薪酬激勵傳統的人力資源認為薪酬是用來滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質生活保障，是員工生存和發展的前提。馬斯洛在需求層次理論中論及只有在滿足人們最基本的低層次需要的基礎上，才會產生高層次的需要。作為傳統認知上的低層次需要，薪酬是知識型員工產生更高層次需求和追求的基礎，是激勵知識型員工工作積極性和創造能力的根本保證。

(2)工作及發展激勵美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關的因素才能產生激勵作用。對員工來說，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成長等面的需要更重要，也就是說，只有靠激勵因素才能更好地調動員工的積極性，提高其工作效率。

(3)其次，培訓也是一種很好的激勵方式。員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我成長的要求很強，企業可以通過培訓滿足他們自身成長的需要。培訓可以提高員工的知識和技能，激發他們的工作熱情和積極性，為企業的發展貢獻力量。

(4)最后，還應該滿足知識型員工自我實現的需要，當人的生存需要越來越得到滿足，對人和人關系的需要和工作成就的需要就越強烈。這樣對企業的發展無疑起到巨大的推動作用。以此對員工進行激勵鼓勵為實現他們的自我實現的需要是十分重要的。職業發展作為內在激勵因素，對員工特別是知識型員工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會像實現自己的夢想、實現自身價值這種需要更為強烈。員工十分關注自身的發展，有著發揮自己的專長、成就事業的追求，企業如不能為知識型員工提供個人發展的機會，就難以激發其工作熱情，甚至有可能導致優秀人才外流。

2增強員工歸屬感的作用

人群關系學派對人群關系的看法是搞好人群關系可以增強歸屬感，使企業領導的意圖便于貫徹執行，對實現企業的組織目標有利。因此溝通這一點對于管理者與員工來說至關重要。通過積極傾聽,克制情緒等方法來提高自己與員工之間的關系。行為科學家對人群關系的看法是搞好人群關系是為了更好的部屬貢獻出自己的才智，匯集各方面的知識、意見、經驗與決策技能，使公司的決策品質能獲得改善。

(1)允許員工參加群體決策,對重大問題發表意見，提出建議，可以增強員工的的歸屬感和主人翁意識，滿足他們被尊重和信任的需要，產生群體的價值觀念,可以調動職工工作積極性。

(2)對企業員工培訓時，應充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創新能力，并注意把員工強烈的成就感和自豪感與企業或組織的集體目標聯系在一起，使員工在自我發展的同時不至于偏離企業的發展方向。

(3)另外，企業要通過贏得人心來滿足員工的社會交往需要。比如，可以建立職工之家，組織旅游或娛樂活動等來增加團隊的友誼和凝聚力。同時,關心員工生活和疾苦,不僅要關心員工本人,還要關心員工家庭和親人。員工的生老病死、紅白喜事企業都要有所表示，營造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。其次是制定并宣傳企業奮斗目標和長遠發展愿景，鼓舞員工士氣。管理者必須告訴員工，他們正在追求什么和正在干什么，公司的目標和理想必須是激勵人心的，共同的愿景會使企業上下團結起來，使員工在企業中找到歸屬感，戰勝困難，創造輝煌。

3提高員工發散思維

發散思維是創造性思維的最主要的特點，是測定創造力的主要標志之一。發散思維需要良好的心理環境與氣氛，讓員工加強討論、勤于學習和思考，讓員工了解企業，有助于員工自覺地進行創造性活動。

4提高員工思想覺悟的作用

思想政治工作則是通過教育、疏導、表揚、示范、批評等方式，用正確的思想內容、正確的工作方式，克服錯誤腐朽的思想和行為，充分調動人的工作積極性，為組織實現目標、穩定發展提供強大的精神動力與思想保證的一種活動。中國式的管理心理學的另一重要任務，就是要探索，社會企業群體中如何培養具有良好素質的建設者和管理者。當前越來越多的企業都在花大力氣幫助員工樹立正確科學的價值觀、人生觀、世界觀，根據人的心理活動的規律促使思想政治工作走上科學化的道路。從而能夠準確地測、正確的引導和嚴格地控制員工的行為，使管理達到一個嶄新的水平。

總結

通過這段時間對這門課程的學習，使我了解了有關管理心理學的基本知識，也對社會上的一些現象有了更深入的了解。《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關系，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發展。通過對管理心理學效用與企業思想政治工作的差異性和同一性的分析，對管理心理學在企業思想政治工作中的具體運用時目標一致的管理心理學效用、群體決策的管理心理學效用、個體談話的管理心理學效用、職工生活方式管理心理學效用、協調關系的管理心理學效用以及加強管理心理學與企業思想政治工作有效融合的措施進行探索。因此管理心理科學在企業管理中的作用無處不在，意義重大。

參考文獻

1.《管理精英不會告訴你的心理學》 潤宇

2.《讀心理,會管理》 胡國棟

3.《管理心理學》

盧盛忠

管理心理學調研報告

1什么是管理心理學

2管理心理學在企業管理中怎樣運用于企業中

3管理心理學在企業管理中作用

4總結

國貿12丙

傅程杰

1290510312

第二篇：淺談管理心理學在企業管理中的應用

淺談管理心理學在企業管理中的應用

摘要:管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。然而領導是一種方法，更是一種藝術，需要不斷地順勢而變，需要不斷創新。領導藝術應該是管理心理學的研究重點。特別是在當今中國，企業的朝氣、活力，甚至生死存亡都和領導層是否得力密切相關。對于一個虧損企業，領導班子的更換往往會使企業起死回生。

關鍵詞: 管理心理學;企業;領導;員工激勵;思想政治

1.管理心理學

1.1 管理心理學簡介

管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。以組織中以人作為特定的研究對象，重點在于對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提。它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質 量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發展生產的目的。

1.2管理心理學研究與應用

中國古代就有豐富的管理心理學思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”孫武強調領導與下屬之間意愿協調一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學原則。

不過，管理心理學的產生和發展還是與現代化大生產密切相聯系的。19世紀末，資本主義得到發展，生產規模日益擴大，對企業的管理也更為復雜，勞動組織和合理安排也提到科學研究的日程。這時出現了科學管理的學院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了工人操作合理化的問題，但他把人看成是經濟人，忽視了人的社會性。

第一次世界大戰對管理心理學的發展起了促進作用，參戰各國都力圖利用心理學原則來改進管理，提高生產為戰爭服務。以社會心理學家梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，提出了“社會人”的思想。他們還提出了非正式組織在群體中的作用。

第二次世界大戰中工程心理學的發展，強調研究人-機關系，同時也提出了解決人-人關系，人-組織關系的問題。戰后，許多學者總結了戰時的經驗，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學，認為可以把人與社會，人與生產中的諸因素統一加以考慮。

管理心理學主要研究與組織行為有關的人的個體特點，如動機、能力、性向等；人的群體特點，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領導行為特點，如領導風格，領導的評估與培訓等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發研究等；工作生活質量研究，著重從改善工作環境，工作豐富化、擴大化方面調動職工的積極性，提高生產率；跨文化管理心理學，比較不同的地區、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經濟交流、合作經營企業提供科學依據。

2.管理心理學應用于企業

管理心理學是指對組織內人的行為和態度所進行的系統研究通過學習管理心理學幫助我們解釋控制人的行為,它可以幫助管理者更好的管理企業及員工。企業的創建、壯大、發展和團隊的管理是密不可分的。擁有一個好的團隊，企業才能從中得到發展的動力。而一個好的團隊更需要一個好的領導者。對于企業管理來說，領導心理和行為、工作動機理論是非常必要的,因此管理心理學對企業的發展具有重大的意義。

2.1管理心理學在企業管理中怎樣運用于企業中

2.1.1、調動員工積極性的作用

重視員工、了解員工的需要，把組織目標變成每個員工自己的需要，把企業的利益與滿足員工個人的需要巧妙地結合起來，使人們積極地、自覺自愿地努力工作。鄧小平同志說過：只講革命不講物質，那是唯心主義！

管理者應該了解員工的價值觀。因為一個員工的價值觀它可以影響其個人態度。馬克思指出： 任何人如果不同時為了自己的某種需要和為了這種需要而做事，就什么也不能做。所以對于管理者來說,在選擇員工的時候,應當錄取不僅有能力,經驗和工作動力,而且要與組織相一致的價值觀的求職者。

(1)薪酬激勵傳統的人力資源認為薪酬是用來滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質生活保障，是員工生存和發展的前提。馬斯洛在需求層次理論中論及只有在滿足人們最基本的低層次需要的基礎上，才會產生高層次的需要。作為傳統認知上的低層次需要，薪酬是知識型員工產生更高層次需求和追求的基礎，是激勵知識型員工工作積極性和創造能力的根本保證。

但是，社會發展到今天，薪酬的內涵己經發生了變化，它不僅能夠用來滿足人們低層次的需要，而且薪酬的高低已經成為一個人所擁有的身份地位及成就的標志，高薪意味著事業的成功和社會地位的提升。根據馬斯洛的需求層次理論，人對高級需要的追求將對人的行為產生持久的激發作用和巨大的推動力。從這一深層次的意義上講，薪酬也就成為知識型員工滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現需要的重要手段之一。因此薪酬激勵能夠充分的帶動員工的積極性。

(2)由于知識型員工直接關乎企業的生存發展，所以如何對他們進行有效激勵以最大限度地提高他們的工作積極性成為企業普遍關注的問題。現代企業應意識到單純的薪酬難以達到更好的激勵效果，而應該考慮更為豐富的報酬激勵方式，如機會、職權、信息分享、股票期權和榮譽等，尤其是股票期權被認為是最具有激勵作用的長期激勵方式。

(3)股票期權獎勵是指公司授予其員工未來以一定的價格購買該公司股票的權利，這種權利的持有者可以獲得股票市價和規定價格即行權價之間的價差，是一種基于經營結果的獎勵形式。股票期權包括經理股票期權、股票增值權、虛擬股票計劃等，通過股票期權，企業所有者可以利用一種長期潛在收益激勵員工尤其是知識型員工。股票期權可以使企業不必向知識型員工支付高薪，知識型員工可以通過行權獲得收益，由于知識型員工的薪水大多很高，需繳納很高的稅，而以期權支付薪水，知識型員工就可以享受減稅的好處。

股票期權是一種激勵知識型員工的有效方法，這是因為股票期權使企業的發展與知識型員工的報酬息息相關，從而可以大大提高他們的工作積極性和對企業的忠誠度。

(4)工作及發展激勵美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關的因素才能產生激勵作用。對員工來說，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成長等面的需要更重要，也就是說，只有靠激勵因素才能更好地調動員工的積極性，提高其工作效率。

根據員工的自身特征，對其進行工作激勵應該包括以下幾點首先，應該從工作本身人手對知識型員工進行激勵。企業應該為他們安排恰當的工作，并盡可能地豐富工作內容，增加工作的挑戰性，同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權，并及時對他們的工作效果進行反饋，讓他們感覺到自己的工作是重要的，是有發展前途的，這樣，他們在工作時會樂在其中，熱愛自己的工作，千方百計地把工作做得完美出色。同時，根據麥克利蘭的成就需要理論，成就需要是追求卓越、實現目標和爭取成功的一種需要，知識型員工普遍具有高度的成就需要，總是力求把事情做得更好，他們希望對工作承擔責任，喜歡適度的風險，希望獲得有關其工作績效的迅速且具體的反饋。

(5)其次，培訓也是一種很好的激勵方式。員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我成長的要求很強，企業可以通過培訓滿足他們自身成長的需要。培訓可以提高員工的知識和技能，激發他們的工作熱情和積極性，為企業的發展貢獻力量。在培訓時，應充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創新能力，并注意把員工強烈的成就感和自豪感與企業或組織的集體目標聯系在一起，使員工在自我發展的同時不至于偏離企業的發展方向。通過全方位的培訓，員工的知識技能得到更新，創新能力顯著提高。知識型員工在自我充實的同時，很容易對企業產生歸屬感。

(6)最后，還應該滿足知識型員工自我實現的需要，從馬斯諾的需要層次理論可知道，自我實現的需要是人最高等的需要，在實際工作中自我實現的需要追求的目標能發展個人特長的組織環境，具有挑戰性的工作。當人的生存需要越來越得到滿足，對人和人關系的需要和工作成就的需要就越強烈。這樣對企業的發展無疑起到巨大的推動作用。以此對員工進行激勵鼓勵為實現他們的自我實現的需要是十分重要的。職業發展作為內在激勵因素，對員工特別是知識型員工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會像實現自己的夢想、實現自身價值這種需要更為強烈。員工十分關注自身的發展，有著發揮自己的專長、成就事業的追求，企業如不能為知識型員工提供個人發展的機會，就難以激發其工作熱情，甚至有可能導致優秀人才外流。

2.1.2、增強員工歸屬感的作用

人群關系學派對人群關系的看法是搞好人群關系可以增強歸屬感，使企業領導的意圖便于貫徹執行，對實現企業的組織目標有利。因此溝通這一點對于管理者與員工來說至關重要。通過積極傾聽,克制情緒等方法來提高自己與員工之間的關系。行為科學家對人群關系的看法是搞好人群關系是為了更好的部屬貢獻出自己的才智，匯集各方面的知識、意見、經驗與決策技能，使公司的決策品質能獲得改善。

(1)允許員工參加群體決策,對重大問題發表意見，提出建議，可以增強員工的的歸屬感和主人翁意識，滿足他們被尊重和信任的需要，產生群體的價值觀念,可以調動職工工作積極性。對重大問題的討論與研究有了發言權，進一步增強自豪、自信、自強、自制的能力。企業員工參與決策的人數越多、次數越多，對群體的認同感就越強，因而越有利于群體作出正確的決策。

(2)對企業員工培訓時，應充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創新能力，并注意把員工強烈的成就感和自豪感與企業或組織的集體目標聯系在一起，使員工在自我發展的同時不至于偏離企業的發展方向。通過全方位的培訓，員工的知識技能得到更新，創新能力顯著提高。知識型員工在自我充實的同時，很容易對企業產生歸屬感。

(3)另外，企業要通過贏得人心來滿足員工的社會交往需要。馬斯洛認為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認等。這類需要體現在企業管理中，首先要求企業管理者通過各種手段建立和諧的工作氛圍。比如，可以建立職工之家，組織旅游或娛樂活動等來增加團隊的友誼和凝聚力。同時,關心員工生活和疾苦,不僅要關心員工本人,還要關心員工家庭和親人。員工的生老病死、紅白喜事企業都要有所表示，營造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。其次是制定并宣傳企業奮斗目標和長遠發展愿景，鼓舞員工士氣。管理者必須告訴員工，他們正在追求什么和正在干什么，公司的目標和理想必須是激勵人心的，共同的愿景會使企業上下團結起來，使員工在企業中找到歸屬感，戰勝困難，創造輝煌。

2.1.3、提高員工發散思維

發散思維是創造性思維的最主要的特點，是測定創造力的主要標志之一。發散思維需要良好的心理環境與氣氛，讓員工加強討論、勤于學習和思考，讓員工了解企業，有助于員工自覺地進行創造性活動。

2.1.4、能有效化解投訴

人在認識客觀事物時，總是表示出一定的態度或體驗，如滿意、喜歡、厭惡、憤怒等，這些主觀的心理體驗，屬于情感過程，也可稱為情緒過程。當人們發生了某種欲望或需要時、心理上就會產生不安與緊張的情緒，成為一種內在驅動力，心理學上稱為動機。了解和掌握人的情感和動機的發生，了解人的生理和心理需要能有效地 “ 冷卻 ” 憤怒者的情緒。

(1)所以首先管理者對人格差異最大的理解的價值也許在于挑選員工。如果注意給不同的人格的人匹配與其相適的工作,你就可能得到表現更出色的員工。更少的減少了投訴的機會。

(2)同時理解情緒的作用可以幫助管理者大大提高對個體行為的解釋和預測能力。(3)注重與人的溝通,注重處理談判技巧,努力達到雙贏的效果。考慮應變措施。發生矛盾和沖突不要緊，要緊的是能夠及時控制，保持談話能夠繼續下去。談話中要端正態度，先要平等相待，要注意交心。要控制情緒。最后談話要講究藝術，不同內容的談話要采取不同的方法。

(4)為緩解員工與顧客的矛盾，不妨可以開展各種載體活動，在為顧客提供方便、優質服務問題上，改進方法。又如部門間或部門內由于工作上的不協調也會影響顧客的心理和對企業的形象，及時主動做好工作，協調部門之間和部門內部關系，對工作的正常運轉、顧客對企業的信任感、安全感解起到舉足輕重的作用；定期召開工作例會，發揚民主，會上能協調好的就及時解決，一時不能解決的，組織職能部門人員深入一線利用晨會、座談會等方式做好協調，另外，組織部門負責員工、骨干外出學習，每年組織企業員工旅游，開闊視野，增強部門之間、同志之間相互尊重和信任等等。

2.1.5、提高員工思想覺悟的作用

思想政治工作則是通過教育、疏導、表揚、示范、批評等方式，用正確的思想內容、正確的工作方式，克服錯誤腐朽的思想和行為，充分調動人的工作積極性，為組織實現目標、穩定發展提供強大的精神動力與思想保證的一種活動。

(1)中國式的管理心理學的另一重要任務，就是要探索，社會企業群體中如何培養具有良好素質的建設者和管理者。當前越來越多的企業都在花大力氣幫助員工樹立正確科學的價值觀、人生觀、世界觀，根據人的心理活動的規律促使思想政治工作走上科學化的道路。從而能夠準確地測、正確的引導和嚴格地控制員工的行為，使管理達到一個嶄新的水平。

(2)其次企業思想政治工作應當滲透到業務中去，在充分發揮對企業業務工作的引導、保證作用的同時，也要注重人才培養與工作條件的改善。只有這樣才能使原來模糊分散的群體心理變為明確系統的群體一致觀念，人人為實現這個總目標而努力。

(3)個別談心是思想政治工作解決個別思想問題的主要方法，是獲取思想信息的有效途徑之一，然而并不是每個需要與人談話的思想政治工作者都能把“話”談好。有的人很會“談話”，一談常能迎刃而解；有的人卻不會“談話”，一談反而變復雜。因此，要做好談心思想工作的前提是把握好管理心理學的應用方法。

3.總結

通過這段時間對這門課程的學習，使我了解了有關管理心理學的基本知識，也對社會上的一些現象有了更深入的了解。《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關系，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發展。通過對管理心理學效用與企業思想政治工作的差異性和同一性的分析，對管理心理學在企業思想政治工作中的具體運用時目標一致的管理心理學效用、群體決策的管理心理學效用、個體談話的管理心理學效用、職工生活方式管理心理學效用、協調關系的管理心理學效用以及加強管理心理學與企業思想政治工作有效融合的措施進行探索。因此管理心理科學在企業管理中的作用無處不在，意義重大。

4.參考文獻

1.《管理心理學》

2011年北京大學出版社出版書籍 2.《管理精英不會告訴你的心理學》 潤宇

3.《領導藝術與管理心理學》 哈爾濱工業大學 MBA教材 4.《讀心理,會管理》 胡國棟

5.《管理心理學》

盧盛忠

6.《卓有成效的管理者》(美國)彼得·德魯克

7.《做最好的執行者》

吳甘霖，鄧小蘭 著

8.http://wenku.baidu.com/view/c6ad44283169a4517723a3f3.html 9.13.http://wenku.baidu.com/view/c9edd064f5335a8102d220c1.html

14.http://wenku.baidu.com/view/c6ad44283169a4517723a3f3.html 15.http://wenku.baidu.com/view/3432d8db7f1922791688e829.html? 16.http://wenwen.soso.com/z/q198184440.htm 17.http://wenku.baidu.com/view/023d57f6f61fb7360b4c65f8.html?from=rec&pos=2&weight=5&lastweight=5&count=5 18http://info.psychcn.com//psylife//201104/2949951986.shtml 19.http://wenku.baidu.com/view/37adbe1dfad6195f312ba658.html?from=rec&pos=0&weight=13&lastweight=5&count=4 20.http://info.psychcn.com//psylife//201105/3049953574.shtml 21.http://zhuanti.psychcn.com/zhuanti_text/11/06/28/1156324e0950f124a73.shtml

第三篇：管理心理學在當前企業管理中的運用分析

管理心理學在當前企業管理中的運用分析

一、當前企業管理新形勢及管理心理學的必要性

“互聯網+”使實體企業紛紛將經營管理與網絡掛鉤，企業的管理也日趨復雜，不僅涉及生產和銷售的管理，還要涉及財力、人力、物資、售后等一系列的管理；而貫穿這一系列管理過程中最關鍵的因素則是對人的管理。人才是一個企業發展的靈魂和核心，只有合理管理好人才，才能保證生產、銷售等“一條龍”的良好效益，不斷促進企業向前發展。而管理心理學的運用，恰好是針對人才而量身打造的一種可行的方法，它通過研究人的心理活動，使個人的需要和企業的發展緊密結合，從而達到互惠互利、共創佳績的局面。因此，運用管理心理學的理論，結合企業的實際經營而制定出相應的管理策略，是非常重要而且必須的。

二、管理心理學的概念闡釋

在百度詞條中，管理心理學的定義是一種把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為的工業心理學分支，是研究組織管理過程中人們的心理及行為現象、心理過程及其發展規律的科學。在蘇東水所著的《管理心理學》（第五版）中，管理心理學被定義為運用心理學的理論，他認為管理心理學是用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以研究人的心理行為和人際關系、人的積極性為對象的一門綜合性的科學。實質上主要是研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，通過激勵人心和行為的各種途徑與技巧，達到最大限度提高效率的目的。還有的解釋說管理心理學就是運用心理學理論，將組織中的人作為研究對象，把握其在社會生活中的心理活動規律，從而達到對組織中的人進行管理的目的。各種定義雖表述形式不同，但歸納起來其實質都可以濃縮為一點--那就是以人的內心活動為研究重點，為了管理向著更好的方向發展而采取的一系列努力；在企業管理中，就表現為對管理者和員工進行充分了解分析的基礎上，針對不同類型的人群，采取各種有效的措施，使管理者和被管理者雙方都能更好地為企業的發展做出貢獻。

三、管理心理學在企業管理中的作用分析

1.管理心理學是管理者有效管理的重要手段

企業的發展很大程度上是人的發展，企業的管理從根本上來講還是對人的管理，人本管理逐漸成為當代企業所追求的方式。如今我們大力倡導企業文化，核心就在于營造和諧而又充滿激情的氛圍，增強員工的凝聚力和向心力，使他們緊緊團結在企業周圍。人之所以復雜多樣最重要的區別就在于思想，而掌握好人的心理，有針對性地進行管理，是管理心理學在企業管理中發揮作用的有效途徑。對于企業中扮演決策和計劃角色的管理者，充分認識到這一點，并將管理心理學的專業知識結合企業實際加以運用，是當前企業進行有效管理的重要手段。

2.管理心理學是企業職工賴以生存的搖籃

任何人都渴望被理解、被尊重、被認可，尤其是基層一線的員工們。企業若是能堅持以人為本的管理藝術，運用管理心理學的原理方法，在深入了解每位員工的基礎上，分析他們的心理和行為，站在他們的角度看待問題，有針對性地制定不同的方案，并貫徹執行到企業的實際管理中去，就會充分調動員工的積極性；當企業職工得到內心的滿足，就會更用心地投入工作中去，切實做到“要我干”到“我要干”的態度轉變，在轉變的過程中個人的潛能得以挖掘，價值得到體現，生命得以充實。從這個角度上來講，可以說管理心理學是企業職工賴以生存的幸福搖籃。

3.管理心理學是企業長遠發展的有力保障

企業發展的活力源于勞動者的積極性和創造性，當他們的主人翁地位得到保障，物質和精神得到雙重滿足的時候，其自身的主動性和積極性就能充分彰顯出來，從而最大限度地發揮內驅力和創造力，為企業謀取更高的經濟效益和社會效益，使企業保持持續的生命力，在激烈的市場競爭中擁有長期穩定的競爭優勢。運用管理心理學，建立符合企業發展的管理制度，對企業的人力資源合理配置，提升企業的綜合競爭力，促進企業高效運作有著重要的現實意義。因此，管理心理學從一定程度上來講，是一個企業長遠發展、立于不敗之地的有力保障。

四、管理心理學在企業管理中的具體運用

1.合理用人，讓金子發出應有的光芒

優秀的管理者通常都有敏銳的洞察力，他們通過管理心理學的應用，善于發現人才，并且秉持著任人唯賢的原則，擁有一顆愛才惜才的心，他們學會揣摩對方心理活動，客觀公正地給予評價。在知識大爆炸的時代，有些單位用學歷作為新錄用人員的第一道門檻，于是高分低能的“天之驕子”屢見不鮮，企業的新鮮血液也只是空有其表，而把真正有能力有擔當的人才拒于千里之外，這是非常不理性也不科學的做法。知識雖然在某種程度上有利于能力的高水平發展，但不能完全預測將來個人綜合能力形成的方向，也不能保證個人未來會達到的高度。能力包括多方面的內容，如學習能力、實踐能力、創新能力、領導能力、專業技術能力、善于處理人際關系的能力等。對于不同的人來說其側重點必定不同。通過管理心理學的思想理論，研究不同群體、不同個人的性格、氣質、期望、心理活動、思想價值等特征，用柔性管理和剛性管理相結合的方式，把不同的員工放在合適的、也適合他的崗位上，將恰當的機遇賦予恰當的人選，充分運用他們擅長的知識和能力，最大限度地挖掘出其內在潛力，發揮出無限正能量，從而提高工作效率。興趣是最好的老師，用人之長已成為亙古不變的真理。因此，企業應善于發現員工的興趣所在，人力資源管理者要善于觀察，發現不同員工真正感興趣的領域，合理安排崗位職責；同時，還要學會傾聽基層員工的心聲，打開溝通渠道，確保高層管理者能接收到最底層的信息，如通過公開郵箱，提供面對面交談的方式等，保證信息溝通順暢。在了解到真實想法之后，可提供自由選擇崗位的機會，通過企業和職工之間的雙向選擇，讓人才匹配到最合適的崗位上去，確保“事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功”的理想局面。

2.善于育人，使棟梁之才不斷向上成長

俗話說：“十年樹木百年樹人”，一個人的一生，從最初的家庭培養到后來的學校培養再到社會培養，這個過程是一個長期的階段。對于企業來說，培養出優秀的人才也仍然任重道遠。隨著時代的發展、社會的進步，人才資源如長江后浪推前浪一樣，隨時面臨著更新和換代，優秀人才正常流動，有進有出，職務能上能下，待遇也能高能低。企業要想使優秀人才引得進、管得好、留得住，就需要運用管理心理學的科學方法，結合員工實際情況，摸索出一條合理的育人之路，暢通流動渠道，使職工年輕化、專業化，打造一支充滿生機和活力的優秀隊伍。

在管理心理學中，有一種理論叫做雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，它是由美國著名心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。因此，管理者要想使員工發揮最大的潛能，就需要采取多樣化、人性化的管理方式，激發出員工的責任心與進取心，在發展培養員工的同時，謀得企業的利益，實現個人和組織的雙贏。

首先，通過運用目標管理理論，鼓勵員工終身學習。制定科學可行的奮斗目標，讓他們通過自己的努力去實現去達成；目標分為長期目標、中期目標和短期目標，每完成一個目標，就根據實際情況制定下一個目標，如此形成良性循環，讓員工養成終身學習的好習慣。其次，適當設置挑戰，提供機遇。沒有機遇和挑戰，就沒有動力和未來，適當地增加壓力，會促使一個人身心不斷茁壯成長。運用激勵理論，把具有成就需要的人才放在重要的、有挑戰性的崗位上，充分激發潛在的能力，使他們發揮出聰明才智，切實做到從要我干到我要干，從為別人干到為自己干的徹底轉變。再次，還需要為員工提供廣闊的發展平臺。有調查表明，人的大腦智力一般只開發了百分之十三，而余下的百分之八十多在很大程度上都處于被浪費的區域。若是能根據員工的不同需求，實時提供發展平臺，引進專業培訓，就會從根本上提高員工的專業技能水平，激發出平時被埋沒的那部分可能。有人說心有多大舞臺就有多大，這里想說，舞臺有多大，心就能走多遠。

3.學會懂人，讓心與心找到正確的方向

在管理方格理論中，領導行為的結構維度和關懷維度是重要的兩個方面，根據對工作和對人不同程度的關心分成了若干管理類型，如貧乏型管理、權威型管理、鄉村俱樂部型管理、中庸型管理、團隊型管理等。現實中，在不同的團隊里，也可以找到每一種類型對照的縮影。企業要有意識地營造愛才惜才、尊重信任人才的良好氛圍，盡最大可能保障員工的切身利益和需求，使物質、精神得到雙重滿足，讓有志之士獲得尊重感、事業感、成就感、歸屬感和榮譽感。在美國著名心理學家馬斯洛的需求層次理論中，他將人的需要分為五個層次，即生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現。企業中的管理者要根據員工的不同需求來動態調整相應的激勵措施，使員工更好地投入工作，提高效率；要完善績效考核體系，公開公正地評優評先，獎勵先進，淘汰后進，為其他員工樹立榜樣。同時，要培養企業核心價值觀，建立良好的企業文化，轉變員工的工作態度和理念，切實激發他們的積極性、創造性和主動性。另外，還要采取措施確保員工之間、部門之間、上下級之間的良好關系，化解矛盾，解決問題；必要時還可提供心理咨詢服務，使心與心之間的交流更順暢，從而找到正確的前進方向。

第四篇：管理心理學在當前企業管理中的運用分析

管理心理學在當前企業管理中的運用分析

摘 要：當今社會，經濟發展進入新常態，企業要想取得可持續的發展，就需要對其進行有效的管理。掌握好管理心理學，開辟一條企業管理新途徑，對于提升企業的綜合競爭力有著極為重要的作用。本文通過分析管理心理學在企業管理中的具體運用，旨在提高企業的經營效益，為企業長遠發展，在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地提供可參考性建議。

關鍵詞：管理心理學；企業管理；運用分析

一、當前企業管理新形勢及管理心理學的必要性

隨著經濟全球化和大數據時代的到來，企業發展面臨著一系列新的挑戰。在2016年12月14日至16日的中央經濟工作會議上，總書記強調，穩中求進工作總基調是治國理政的重要原則，也是做好經濟工作的方法論。在深入改革的過程中，企業要想提高自身競爭力，就必須全力以赴地深入實際，提出可行性的管理辦法并予以實施。“互聯網+”使實體企業紛紛將經營管理與網絡掛鉤，企業的管理也日趨復雜，不僅涉及生產和銷售的管理，還要涉及財力、人力、物資、售后等一系列的管理；而貫穿這一系列管理過程中最關鍵的因素則是對人的管理。人才是一個企業發展的靈魂和核心，只有合理管理好人才，才能保證生產、銷售等“一條龍”的良好效益，不斷促進企業向前發展。而管理心理學的運用，恰好是針對人才而量身打造的一種可行的方法，它通過研究人的心理活動，使個人的需要和企業的發展緊密結合，從而達到互惠互利、共創佳績的局面。因此，運用管理心理學的理論，結合企業的實際經營而制定出相應的管理策略，是非常重要而且必須的。

二、管理心理學的概念闡釋

在百度詞條中，管理心理學的定義是一種把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為的工業心理學分支，是研究組織管理過程中人們的心理及行為現象、心理過程及其發展規律的科學。在蘇東水所著的《管理心理學》（第五版）中，管理心理學被定義為運用心理學的理論，他認為管理心理學是用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以研究人的心理行為和人際關系、人的積極性為對象的一門綜合性的科學。實質上主要是研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，通過激勵人心和行為的各種途徑與技巧，達到最大限度提高效率的目的。還有的解釋說管理心理學就是運用心理學理論，將組織中的人作為研究對象，把握其在社會生活中的心理活動規律，從而達到對組織中的人進行管理的目的。各種定義雖表述形式不同，但歸納起來其實質都可以濃縮為一點--那就是以人的內心活動為研究重點，為了管理向著更好的方向發展而采取的一系列努力；在企業管理中，就表現為對管理者和員工進行充分了解分析的基礎上，針對不同類型的人群，采取各種有效的措施，使管理者和被管理者雙方都能更好地為企業的發展做出貢獻。

三、管理心理學在企業管理中的作用分析

1.管理心理學是管理者有效管理的重要手段

企業的發展很大程度上是人的發展，企業的管理從根本上來講還是對人的管理，人本管理逐漸成為當代企業所追求的方式。如今我們大力倡導企業文化，核心就在于營造和諧而又充滿激情的氛圍，增強員工的凝聚力和向心力，使他們緊緊團結在企業周圍。人之所以復雜多樣最重要的區別就在于思想，而掌握好人的心理，有針對性地進行管理，是管理心理學在企業管理中發揮作用的有效途徑。對于企業中扮演決策和計劃角色的管理者，充分認識到這一點，并將管理心理學的專業知識結合企業實際加以運用，是當前企業進行有效管理的重要手段。

2.管理心理學是企業職工賴以生存的搖籃

任何人都渴望被理解、被尊重、被認可，尤其是基層一線的員工們。企業若是能堅持以人為本的管理藝術，運用管理心理學的原理方法，在深入了解每位員工的基礎上，分析他們的心理和行為，站在他們的角度看待問題，有針對性地制定不同的方案，并貫?刂蔥械狡笠檔氖導使芾碇腥ィ?就會充分調動員工的積極性；當企業職工得到內心的滿足，就會更用心地投入工作中去，切實做到“要我干”到“我要干”的態度轉變，在轉變的過程中個人的潛能得以挖掘，價值得到體現，生命得以充實。從這個角度上來講，可以說管理心理學是企業職工賴以生存的幸福搖籃。

3.管理心理學是企業長遠發展的有力保障

企業發展的活力源于勞動者的積極性和創造性，當他們的主人翁地位得到保障，物質和精神得到雙重滿足的時候，其自身的主動性和積極性就能充分彰顯出來，從而最大限度地發揮內驅力和創造力，為企業謀取更高的經濟效益和社會效益，使企業保持持續的生命力，在激烈的市場競爭中擁有長期穩定的競爭優勢。運用管理心理學，建立符合企業發展的管理制度，對企業的人力資源合理配置，提升企業的綜合競爭力，促進企業高效運作有著重要的現實意義。因此，管理心理學從一定程度上來講，是一個企業長遠發展、立于不敗之地的有力保障。

四、管理心理學在企業管理中的具體運用

1.合理用人，讓金子發出應有的光芒

優秀的管理者通常都有敏銳的洞察力，他們通過管理心理學的應用，善于發現人才，并且秉持著任人唯賢的原則，擁有一顆愛才惜才的心，他們學會揣摩對方心理活動，客觀公正地給予評價。在知識大爆炸的時代，有些單位用學歷作為新錄用人員的第一道門檻，于是高分低能的“天之驕子”屢見不鮮，企業的新鮮血液也只是空有其表，而把真正有能力有擔當的人才拒于千里之外，這是非常不理性也不科學的做法。知識雖然在某種程度上有利于能力的高水平發展，但不能完全預測將來個人綜合能力形成的方向，也不能保證個人未來會達到的高度。能力包括多方面的內容，如學習能力、實踐能力、創新能力、領導能力、專業技術能力、善于處理人際關系的能力等。對于不同的人來說其側重點必定不同。通過管理心理學的思想理論，研究不同群體、不同個人的性格、氣質、期望、心理活動、思想價值等特征，用柔性管理和剛性管理相結合的方式，把不同的員工放在合適的、也適合他的崗位上，將恰當的機遇賦予恰當的人選，充分運用他們擅長的知識和能力，最大限度地挖掘出其內在潛力，發揮出無限正能量，從而提高工作效率。興趣是最好的老師，用人之長已成為亙古不變的真理。因此，企業應善于發現員工的興趣所在，人力資源管理者要善于觀察，發現不同員工真正感興趣的領域，合理安排崗位職責；同時，還要學會傾聽基層員工的心聲，打開溝通渠道，確保高層管理者能接收到最底層的信息，如通過公開郵箱，提供面對面交談的方式等，保證信息溝通順暢。在了解到真實想法之后，可提供自由選擇崗位的機會，通過企業和職工之間的雙向選擇，讓人才匹配到最合適的崗位上去，確保“事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功”的理想局面。

2.善于育人，使棟梁之才不斷向上成長

俗話說：“十年樹木百年樹人”，一個人的一生，從最初的家庭培養到后來的學校培養再到社會培養，這個過程是一個長期的階段。對于企業來說，培養出優秀的人才也仍然任重道遠。隨著時代的發展、社會的進步，人才資源如長江后浪推前浪一樣，隨時面臨著更新和換代，優秀人才正常流動，有進有出，職務能上能下，待遇也能高能低。企業要想使優秀人才引得進、管得好、留得住，就需要運用管理心理學的科學方法，結合員工實際情況，摸索出一條合理的育人之路，暢通流動渠道，使職工年輕化、專業化，打造一支充滿生機和活力的優秀隊伍。

在管理心理學中，有一種理論叫做雙因素理論，又稱“激勵保健理論（hygiene-motivational factors）”，它是由美國著名心理學家赫茨伯格于1959年提出。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。因此，管理者要想使員工發揮最大的潛能，就需要采取多樣化、人性化的管理方式，激發出員工的責任心與進取心，在發展培養員工的同時，謀得企業的利益，實現個人和組織的雙贏。

首先，通過運用目標管理理論，鼓勵員工終身學習。制定科學可行的奮斗目標，讓他們通過自己的努力去實現去達成；目標分為長期目標、中期目標和短期目標，每完成一個目標，就根據實際情況制定下一個目標，如此形成良性循環，讓員工養成終身學習的好習慣。其次，適當設置挑戰，提供機遇。沒有機遇和挑戰，就沒有動力和未來，適當地增加壓力，會促使一個人身心不斷茁壯成長。運用激勵理論，把具有成就需要的人才放在重要的、有挑戰性的崗位上，充分激發潛在的能力，使他們發揮出聰明才智，切實做到從要我干到我要干，從為別人干到為自己干的徹底轉變。再次，還需要為員工提供廣闊的發展平臺。有調查表明，人的大腦智力一般只開發了百分之十三，而余下的百分之八十多在很大程度上都處于被浪費的區域。若是能根據員工的不同需求，實時提供發展平臺，引進專業培訓，就會從根本上提高員工的專業技能水平，激發出平時被埋沒的那部分可能。有人說心有多大舞臺就有多大，這里想說，舞臺有多大，心就能走多遠。

3.學會懂人，讓心與心找到正確的方向

在管理方格理論中，領導行為的結構維度和關懷維度是重要的兩個方面，根據對工作和對人不同程度的關心分成了若干管理類型，如貧乏型管理、權威型管理、鄉村俱樂部型管理、中庸型管理、團隊型管理等。現實中，在不同的團隊里，也可以找到每一種類型對照的縮影。企業要有意識地營造愛才惜才、尊重信任人才的良好氛圍，盡最大可能保障員工的切身利益和需求，使物質、精神得到雙重滿足，讓有志之士獲得尊重感、事業感、成就感、歸屬感和榮譽感。在美國著名心理學家馬斯洛的需求層次理論中，他將人的需要分為五個層次，即生理需求（Physiologicalneeds）、安全需求（Safetyneeds）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現（Self-actualization）。企業中的管理者要根據員工的不同需求來動態調整相應的激勵措施，使員工更好地投入工作，提高效率；要完善績效考核體系，公開公正地評優評先，獎勵先進，淘汰后進，為其他員工樹立榜樣。同時，要培養企業核心價值觀，建立良好的企業文化，轉變員工的工作態度和理念，切實激發他們的積極性、創造性和主動性。另外，還要采取措施確保員工之間、部門之間、上下級之間的良好關系，化解矛盾，解決問題；必要時還可提供心理咨詢服務，使心與心之間的交流更順暢，從而找到正確的前進方向。

參考文獻：

[1]蘇東水.管理心理學[M].上海：復旦大學出版社，2016：3.[2]張軼良.管理心理學與現代化管理[J].湖南工業職業技術學院學報，2015，15（2）：41-42.[3]陳關英.基于管理心理學視角的企業員工忠誠度研究[J].石家莊經濟學院學報，2010，33（5）：95.[4]崔李平.從管理心理學看企業人才的發現、激勵和使用[J].航天工業管理，1996，（5）：10-12.[5]陳曦.管理心理學在企業管理中的應用分析[DB/OL].http：//202.202.90.30/ermsras/fgfy4f53a17e3e4c4d5fa986fd9dc2a3259 c/kcms/detail/detail.aspx？dbcode=cjfd&dbname=cjfdlast2015&filename= XDJZ201504014&uid=aHI3aUZpTUZWRzBOS1hiUjNlb09sSlBJNG 5oeHhHVW9FSmtEM2IzNzZXUkJiMFUy.作者?介：侯巧姣（1989-），女，重慶璧山人，重慶師范大學經濟與管理學院2016級工商管理專業研究生

第五篇：淺談管理心理學在人力資源中的應用

淺議管理心理學在人力資源中的應用

【摘 要】管理心理學最早起源于西方，發展于２０世紀，是現代組織管理的重要組成部分，它不僅指導組織管理方向的發展，同時幫助組織分析員工的行為規范，尤其是其在組織人力資源中的應用。本文首先從管理心理學的概念著手，再明確了管理心理學與人力資源的重要聯系之后，淺議了管理心理學在人力資源招聘、激勵、職業生涯規劃方面的幾點應用。

【關鍵詞】管理心理學 人力資源管理 職業生涯管理

一、管理心理學概述

管理心理學的發展始于２０世紀初，屬于心理學的一個重要派系，是一門應用性較強的學科，與社會經濟，市場發展有著密不可分的關系，對組織的人力資源管理也發揮著越來越重要的作用。１９９７年美國著名學者羅賓斯對管理心理學作了如下定義，管理心理學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織的內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。一般來說，管理心理學是研究組織管理活動中人的行為規律及其潛在的心理機制，并用科學的方法改進管理工作，不斷提高工作效率與管理效能，最終實現組織目標與個人全面發展的一門學科。

二、人力資源管理與管理心理學的聯系

人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或事方面的任務所要掌握的各種概念和技術，最終達到企業發展目標的一種管理行為。人力資源管理主要管人，而管理心理學的研究對象主要是人。人是第一資源，也是最重要的資源，它是不可模仿的，不可替代的。如何把人管好，真正發揮人的最大潛能，顯示人的最大價值，為組織獲得持續的競爭力和戰略優勢，已成為人力資源管理和管理心理學共同關注的問題，而管理心理學在人力資源中的應用也顯得舉足輕重。管理心理學對人力資源的應用不僅可以提高組織的效益，同時還可以幫助人力資源的管理更加人性化有效化，同時人力資源的反饋也可以為管理心理學做實踐的參考。人力資源管理和管理心理學的聯系密不可分。

三、管理心理學在人力資源中的應用

管理心理學與人力資源管理聯系密切，以下從三個方面具體闡述管理心理學在人力資源中的應用。

（一）管理心理學在員工招聘方面的應用。

１．勝任特征模型。勝任特征模型是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質，是可以將工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征。勝任特征模型更注重員工深層次的特征，例如員工的人格特質、動機需要等。勝任特征模型可以幫助組織找到更適合崗位的員工，特別是在挑選復雜崗位或高級崗位應聘者時。它更全面的反映了應聘者的綜合素質能力，更有效的預測了應聘者的工作水平。

２.個性與招聘職位。個性是指個體的比較穩定的、經常影響個體的行為并使個體和其他個體有所區別的心理特點的總和。個性包括氣質、能力和性格。不同的個性針對組織不同的招聘職位，也是組織職位篩選的重要考慮因素。

３.招聘常用方法：

（１）面試：面試是一種在特定的場景下，經過精心設計，采取通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質特征、能力狀況及求職者動機等的人員選拔方法。面試最大的特點就是直觀性，招聘人員和應聘者可以通過面對面的交談來了解彼此。但面試也存在一些偏差，例如首因效應、對比效應等。招聘人員在面試過程中要盡量避免這些問題，盡量從客觀公正的角度來評價應聘者。

（２）筆試：筆試主要是通過紙筆測驗的形式、對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方法。筆試操作簡單，運行高效。通過筆試招聘人員可以對應聘者的專業素質水平有所了解，而且筆試成績可以更公平公正的反映應聘者的理論知識能力。但筆試可能出現試題偏差，不能較全面的反映應聘者的專業知識能力，所以試題的選擇要更具有專業性和權威性。

（３）心理測驗：心理測驗是由測量專業人士開發，通過提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為

個體的行為代表，從而對被試的人文特征進行評價的客觀技術。心理測驗的種類很多，包括對應聘者智力的測驗，職業能力的測驗，人格特征的測驗，它是員工招聘選拔的重要工具。但作為招聘人員應慎重應用心理測驗，不能過度夸大心理測驗的結果，也應該尊重個人隱私，及時修訂補充心理測驗內容，正確認識心理測驗的特點和其局限性。

（４）評價中心：評價中心是指在相對隔離的環境中，以團隊作業的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。評價中心最先起源于德國，主要用于評價應聘高級管理人員，是目前測試準確性最高的一種方法，它總是在動態的環境中對應聘者進行考核，它加強了招聘人員和應聘者的互動性，也調動了應聘者的積極性。不過在運用管理游戲評價模式時要注意選用專業的招聘人員并注意環境規避。

（二）管理心理學在員工激勵方面的應用。

１.激勵的概念。激勵是指采取一定的措施激發和培養人的動機，使人為了滿足需要而積極行動，朝著目標前進的心里過程。激勵可以挖掘出員工的內在潛力，調動員工的工作熱情，保持組織良好的績效。激勵還可以為組織吸引更多的人才，增加員工的歸屬感，成就感，保證組織人員的穩定性。

２．激勵理論及其應用。

（１）需要層次理論：需要層次理論是由美國心理學家馬斯洛于２０世紀５０年代首先提出的，他將人的需要由高到低劃分為以下五個層次，即生理需求、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。管理者需要根據員工的不同需要來制定相應的激勵措施，有的放矢，更好的發揮激勵的作用。但要注意馬斯洛需要層次理論在組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的，當員工低層次的需求已滿足時，公司對其激勵的成效就會減弱，所以這時應及時調整激勵手段，著眼于員工更高的需求，提高員工的工作效率與熱情。

（２）雙因素理論：雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格提出的，又稱“激勵－保健因素理論”。促使員工工作滿意的因素就是激勵因素，不滿意的因素就是保健因素。良好的保健因素只能消除員工的不滿意感，而真正使員工產生滿意感的是與工作本身有關的激勵因素。

所以，管理者要想激勵員工，使員工發揮最大的潛能，就應該重視員工的心理成長，采取豐富化，人性化的管理機制，來積極促進員工工作的責任心與進取心，已達到組織個人的雙贏。

（３）ＥＲＧ理論：ＥＲＧ理論是由美國大學教授阿爾德佛提出，他把人的需求歸為生存需要（Ｅ），關系需要（Ｒ）和成長需要（Ｇ）。該理論認為需要的滿足既可以是在滿足了較低層次以后再追求較高層次的需要滿足，也可以是在追求更高層次需要未果時，退而追求較低層次的需求。ＥＲＧ理論運用起來更加靈活，它可以滿足人們同時追求多個層次需求的要求。對于存在有多文化背景的組織來說，ＥＲＧ理論更適合于組織對員工的動態管理。

（４）三重需要理論：三重需要理論是由美國著名心理學家麥克里蘭提出的，他認為人有三種重要的需要，即成就需要、權力需要和親和需要。具有成就需要的人喜歡挑戰性的工作，對工作有較強的責任心；有權力需要的人總是追求領導者的地位，喜歡支配領導別人；有親和需求的人往往向往和諧的人際關系，喜歡合作而非競爭。組織在對員工進行激勵時，應注意針對員工不同的需要合理安排工作，積極采取滿足員工不同需要的激勵措施，培養更適合組織的人才。

（５）公平理論：公平理論是由美國學者亞當斯提出的，它是指個體不僅注重自己的絕對報酬數量，更重視自己的投入與所得相比較的結果。對于組織管理者而言，應建立按勞分配的報酬體系，保證同工同酬，效率優先。除了在物質上保證員工分配的合理公平外，還應關注員工的精神報酬，關心員工、尊重員工，盡量創造公平和諧的工作環境。

（６）期望理論：期望理論是由美國心理學家弗羅姆提出的，該理論認為一種行為傾向的程度，取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望，以及這種結果對行為者的吸引力。這種理論認為獎勵對于員工并不是最重要的，重要的是員工對于他們獲得經歷的可能性的判斷。因此，作為管理者而言，應該明確員工重視和關心的報酬和獎勵是什么，設置有效的有針對性的工作目標，并設置合理的績效評價體系，讓獎勵更加多樣化，合理化。

（７）目標設置理論：目標設置理論是由美國心理學教授洛克提出，該理論認為設置達到目標是一種強

有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。目標使員工知道自己要完成什么工作，以及付出多大的努力才能完成。對于管理者而言，組織在管理中要明確目標并及時給予員工反饋。在設置某些工作目標問題時可以適當征求員工的意見，以提高工作績效，使員工行為與組織目標協調一致。

３.激勵的方法。

（１）物質激勵。物質激勵的方法很多，其中主要有績效激勵、獎金激勵、福利激勵、股權激勵。績效激勵是將績效與報酬相結合的激勵措施，它可以讓員工的報酬與其績效直接掛鉤從而激勵員工的工作熱情，提高組織的生產力水平。獎金激勵可以有多種形式，這種靈活的獎金激勵方式可以使員工感到自己在組織中的重要性，既體現了員工的價值，也為組織創造出更多的利潤。福利激勵即五險一金、帶薪休假，法定假日休息、定期旅游等。股權激勵是指組織鼓勵有一定資質的員工持有組織的股票期權，這樣不僅讓員工的工作行為更加貼近組織的工作目標，也促使員工深刻的體會到組織的發展與自己的前途是息息相關的。

（２）精神激勵。精神激勵主要包括工作激勵、參與激勵、晉升激勵、情感激勵。工作激勵有很多方法，其中確立明確的工作目標很重要，明確的目標可以使員工了解工作的重心，明確工作的方向，增加工作的信心。同時工作激勵還包括給員工提供良好的工作環境和有挑戰性有吸引力的工作，這些都可以激勵員工工作的積極性和主動性。參與激勵就是重視與員工的溝通，給員工說話的機會，充分考慮員工對組織管理和發展提出的建議，它在提高員工工作士氣的同時，也滿足了員工對自我實現的需要。晉升激勵就是為員工提供職位或職稱晉升的機會和條件。通過晉升激勵可以改變員工的薪酬水平及工作環境，這樣可以激勵員工的上進心，增加員工的榮譽感，更大的調動員工的工作熱情。情感激勵是指組織要從心理上真正的關心員工，尊重員工，使員工感受到自己在組織中主人翁的地位。當員工在工作中、生活中遇到困難時，組織應積極給予幫助和關懷。情感激勵不僅增強了員工對組織的忠誠度，也增強了員工對組織的歸屬感，它在為員工提供良好工作心情的同時，也為組織創造了更高的工作效率。

（三）管理心理學在員工職業生涯管理方面的應用。

１.職業生涯與職業生涯管理。職業生涯是指個體職業發展的歷程，是指一個人終生經歷的所有職業發展的整個歷程。職業生涯管理是指組織和員工個人共同對員工職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性過程。通過職業生涯管理，可以實現組織資源的合理配置，為組織培養合適的人才，在提高員工滿意度的同時也提高了組織的凝聚力和向心力。

２.個性與職業匹配。個性包括氣質能力和性格。組織在進行職業生涯規劃時要充分考慮個性與職業的匹配，已達到合理利用人力資源，提高組織工作效率。心理學家把氣質分為四種類型，多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質。組織應根據不通氣質類型的員工來分配不同的工作，氣質本身并無好壞之分，只要合理搭配，運用適當，將會發揮事半功倍的效果。能力是指一個人順利完成某種活動所必須具備的心理特征。能力不僅包含個人能力，還包含社會能力。它不單單是指員工個人身體素質或專業技術水平能力，也涉及到員工的溝通能力，應變能力、決策能力等。員工的能力參差不齊，各有所長，各有所短。組織在對員工進行職位分配時，要充分考慮員工的能力素質，揚長避短。性格決定名運，性格也同樣深刻影響著職業生涯規劃。組織在進行職業生涯規劃時應首先考慮員工性格因素。每個員工具有不同的性格類型，組織必須對針對不同性格類型的員工進行合理分配，只有性格與職業相匹配，組織和個人能共同發展，更好的發展。

參考文獻：

［１］畢雪陽管理心理學［Ｍ］上海財經大學出版社２０１０

［２］陳國海李艷華吳清蘭管理心理學［Ｍ］清華大學出版社２００９

［３］董克用朱勇國人力資源管理專業知識與實務［Ｍ］中國人事出版社２００８