第一篇：幸福感研究在企業(yè)管理中的應(yīng)用

齊齊哈爾大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

齊 齊 哈 爾 大 學(xué)

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

題 目： 幸福感研究在企業(yè)管理中的應(yīng)用

學(xué) 院： 教育與傳媒學(xué)院

專業(yè)年級(jí)：

學(xué)生姓名：

指導(dǎo)教師：

成 績(jī)：

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年 月 日

摘 要

目前，隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對(duì)于生活質(zhì)量的要求也在不斷提高，不再是以往的僅停留在物質(zhì)生活方面，目前目光更多的集中在精神生活層次。積極心理學(xué)也應(yīng)運(yùn)而生，幸福感是積極心理學(xué)中重要的研究領(lǐng)域。首先，本文通過(guò)對(duì)幸福感理論的研究，重點(diǎn)研究它的主要方面，即主觀幸福感，闡述主觀幸福感的含義、和特點(diǎn)；其次，介紹主觀幸福感的研究?jī)?nèi)容、理論模型以及影響因素；最后將主觀幸福感理論研究與管理思想相結(jié)合，應(yīng)用于企業(yè)管理的實(shí)踐中，針對(duì)其影響因素，提出對(duì)人力資源管理方面的一些建議，以期為企業(yè)進(jìn)行人力資源工作提供參考和依據(jù)。

關(guān)鍵詞： 幸福感 主觀幸福感 企業(yè)管理 人力資源

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Abstract

Now, with the rapid social and economic development, people's requirements for quality of life is improving, no longer the only remain in the material life, the current attention focused on the spiritual life more level.Positive psychology has come into being, happiness is an important positive psychology research.First, this paper studies the theory on happiness, focusing on its main aspects, namely the subjective well-being to explain the meaning of subjective well-being, and characteristics;second, introduced SWB research, theoretical models, and influencing factors;finalthe theory of subjective well-being of combining research and management thinking, applied to the practice of business management for the factors affecting the management of human resources a number of recommendations to human resources for the enterprise to provide information and evidence.Key words: Happiness Subjective Well Being Human Resources Management

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目 錄

摘要 ………………………………………………………………………………Ⅰ Abstract…………………………………………………………………………Ⅱ

一、緒論……………………………………………………………………………1

（一）選題背景及意義??????????????????????

（二）本研究?jī)r(jià)值????????????????????????

二、幸福感與主觀幸福感……………………………………………………………

（一）幸福感的含義及研究現(xiàn)狀???????????????????

（二）主觀幸福感????????????????????????? 主觀幸福感的含義?????????????????????? 2 主觀幸福感的研究現(xiàn)狀???????????????????? 3 主觀幸福感的相關(guān)理論????????????????????

（1）人格特質(zhì)理論???????????????????????

（2）目標(biāo)理論?????????????????????????

（3）判斷理論?????????????????????????

三、主觀幸福感與員工工作滿意度的關(guān)系…………………………………………

（一）主觀幸福感與員工滿意度???????????????????

（二）主觀幸福感與工作績(jī)效????????????????????

四、幸福感研究在企業(yè)管理中的應(yīng)用及案例分析…………………………………

（一）影響企業(yè)員工主觀幸福感的因素???????????????? 主觀因素?????????????????????????? 2 客觀素???????????????????????????

（二）激勵(lì)措施??????????????????????????

齊齊哈爾大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）建立積極的管理理念 ????????????????????? 進(jìn)行入職測(cè)評(píng) 了解企業(yè)員工的人格特質(zhì)????????????? 3 建立公平具有激勵(lì)性的薪酬制度????????????????

幫助員工完善其職業(yè)生涯規(guī)劃?????????????????

建立輕松良好的工作家庭關(guān)系?????????????????

提高員工的組織和職業(yè)的認(rèn)同感????????????????

（三）具體案例分析???????????????????????

五、研究的不足與展望…………………………………………………………… 參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………………… 致謝…………………………………………………………………………………

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一、緒論

（一）選題背景及意義

社會(huì)在不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，人們?cè)陉P(guān)注物質(zhì)資料豐富的同時(shí)，更加注重精神層面的幸福。幸福感，成了越來(lái)越多的人關(guān)心的話題。在心理學(xué)意義上的幸福感不僅僅是個(gè)名詞，更演變?yōu)橐粋€(gè)心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，用來(lái)衡量一個(gè)人的幸福程度，是個(gè)體對(duì)客觀存在的積極的主觀反映。幸福感，作為積極心理學(xué)最為重要的研究領(lǐng)域，對(duì)人們的工作、學(xué)習(xí)和生活都有著十分重要的影響。因此，對(duì)于幸福感的研究顯得尤為重要。

隨著人們思想的改變與進(jìn)步，企業(yè)在管理中也由過(guò)去注重效率，看重結(jié)果的死板模式，轉(zhuǎn)變進(jìn)而加強(qiáng)了對(duì)于人本身的關(guān)注。研究者們對(duì)于員工的理解從以往的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”假設(shè)，近期也有學(xué)者提出“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。幸福感正是針對(duì)人的內(nèi)心體驗(yàn)和感知進(jìn)行的研究，在現(xiàn)在企業(yè)管理中有著十分重要的意義。

（二）本研究的價(jià)值

心理學(xué)中對(duì)于幸福感的研究，主要研究人們的幸福感指數(shù)；把有關(guān)幸福感研究的理論引入到企業(yè)管理的應(yīng)用實(shí)踐中，對(duì)于心理學(xué)理論研究和企業(yè)管理的實(shí)踐都具有重要的意義。許多專家學(xué)者通過(guò)研究證明幸福感相對(duì)于工作滿意度更能影響員工的工作積極性和工作績(jī)效。由此可見(jiàn)，有關(guān)幸福感的研究在企業(yè)管理中十分重要，尤其在人力資源規(guī)劃方面表現(xiàn)更為突出。這樣的研究對(duì)于心理學(xué)，特別是積極心理學(xué)是一種研究領(lǐng)域的創(chuàng)新和嘗試，而就企業(yè)而言，幸福的員工在工作中的表現(xiàn)是最好的，對(duì)于績(jī)效的提升、企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展都有益處。

雖然人們?cè)谶M(jìn)行幸福感評(píng)價(jià)時(shí)使用的是自定的標(biāo)準(zhǔn)，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上可能存在差異，但是幸福感本身具有相對(duì)穩(wěn)定性。所以，通過(guò)對(duì)幸福感的理論研究，并將其應(yīng)用于企業(yè)管理中，分析影響員工幸福感的因素，采取相對(duì)性的措施對(duì)員工的幸福感進(jìn)行干預(yù)，可以影響員工的幸福感，進(jìn)而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響，引起變化。但是，不同的文化背景、社會(huì)條件等對(duì)員工的幸福感有著不同程度的影響，而且不同群體的影響因素也不盡相同，所以有必要進(jìn)行更加深入的探索和研究。

所以本文將通過(guò)對(duì)于理論的分析、歸納和總結(jié)，結(jié)合當(dāng)前已有的國(guó)內(nèi)外先

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進(jìn)的研究成果，將幸福感理論研究同企業(yè)管理的實(shí)踐相結(jié)合，找到兩者的契合點(diǎn)，為我國(guó)企業(yè)提升員工的幸福感提出一些建議，同時(shí)為企業(yè)人力資源部門(mén)進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)提供參考和依據(jù)。

二、幸福感與主觀幸福感

積極心理學(xué)(positive psychology)是當(dāng)代心理學(xué)的兩個(gè)最新進(jìn)展之一[1]。積極心理學(xué)是與過(guò)去消極心理學(xué)(pathology psychology)相對(duì)的，旨在糾正過(guò)去心理學(xué)只關(guān)注病態(tài)心理、去除消極情感的傳統(tǒng)。積極心理學(xué)學(xué)者一致認(rèn)為，積極情感并不完全是消極情感的對(duì)立面，幸福并不等于沒(méi)有心理疾病。在這種心理學(xué)時(shí)代精神的倡導(dǎo)下，幸福感毋庸置疑的成為了積極心理學(xué)重要的研究領(lǐng)域，因?yàn)椋渲苯臃从沉巳祟愖非竺篮蒙畹脑竿Ｐ腋Ｊ侨巳硕枷蛲菂s很少有人能闡釋清楚具體什么是幸福，這也是眾多研究者努力要弄清的問(wèn)題。幸福感是積極心理學(xué)的重要研究領(lǐng)域，西方對(duì)于幸福感的研究主要可以分為主觀幸福感和心理幸福感兩大傳統(tǒng)，這兩種傳統(tǒng)分別源于兩種不同的哲學(xué)體系建立的。其中主觀幸福感是幸福感研究最重要的方面，也是研究者們最重視的主要方面。主觀幸福感以快樂(lè)論為基礎(chǔ)，認(rèn)為幸福由高興和快樂(lè)組成[ 2]。主觀幸福感專指評(píng)價(jià)者根據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量的整體性評(píng)估，對(duì)于主觀幸福感的操作性定義，大多數(shù)研究者認(rèn)同主觀幸福感由三部分組成：積極情感、消極情感和生活滿意度。

（一）幸福感的含義及研究現(xiàn)狀

心理學(xué)意義上的幸福感，主要是指人們對(duì)自己的生活狀況進(jìn)行整體的評(píng)價(jià)，并由此而產(chǎn)生的積極性情感占優(yōu)勢(shì)的心理狀態(tài)，是人類個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己需要得到滿足以及理想得以實(shí)現(xiàn)時(shí)而產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，是有需要、認(rèn)知、情感等心理因素與外部誘因的交互作用形成的一種復(fù)雜的、多層次的心理表現(xiàn)。當(dāng)個(gè)體處于幸福感體驗(yàn)中時(shí)，其體驗(yàn)到較多的愉快和較少的不快，從而提高人們的工作、學(xué)習(xí)和生活的效率。幸福感是人們對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的主觀反映。它既同人們生活的客觀條件密切相關(guān)，又體現(xiàn)了人們的需求和價(jià)值取向。一方面，幸福感不能脫離幸福的生活事件而存在，它具有客觀性；另一方面，幸福的生活事件只有被個(gè)體感知和體驗(yàn)才有意義，它又具有主觀性。

幸福感的研究興起于20世紀(jì)50年代的美國(guó)。經(jīng)過(guò)50多年的發(fā)展，關(guān)于幸福感的研究大致經(jīng)歷如下三個(gè)階段：第一階段是以外界標(biāo)準(zhǔn)界定的幸福感。該階段判斷幸福感的標(biāo)準(zhǔn)是以研究者的角度來(lái)界定的，只強(qiáng)調(diào)外在的判斷，忽略研究對(duì)象本身的個(gè)人感知和內(nèi)心體驗(yàn)。第二階段是以個(gè)體的內(nèi)在情緒體驗(yàn)作為判斷標(biāo)準(zhǔn)的幸福。這種觀點(diǎn)雖然已經(jīng)將對(duì)于幸福感的理解提升到主觀體驗(yàn)的高度，但是由于對(duì)幸福感組成各個(gè)部分關(guān)系的研究不充分,具有一定的局限性。第三階段以個(gè)體的主觀體驗(yàn)作為界定幸福感的標(biāo)準(zhǔn)。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)幸福感是評(píng)價(jià)者依據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量的一種整體評(píng)價(jià)，本論文關(guān)于幸福感的研究就是基于這一理論。

幸福是人們快樂(lè)的心理體驗(yàn)，屬于主觀意識(shí)范疇，隨著人們自己的主觀感覺(jué)體驗(yàn)的變化而變化。主觀幸福感是幸福感研究的一個(gè)主要方面，近五十年來(lái)

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積極情緒領(lǐng)域研究的重點(diǎn)都集中在主觀幸福感上。本文以主觀幸福感為主要研究對(duì)象進(jìn)行深入探討，闡述其含義、理論模型及影響因素，將對(duì)主觀幸福感的研究應(yīng)用到企業(yè)管理的實(shí)踐中。

（二）主觀幸福感

1.主觀幸福感的含義

主觀幸福感是評(píng)價(jià)者根據(jù)自定的標(biāo)注對(duì)其生活質(zhì)量的整體性評(píng)估。它是一種主觀的、整體的概念，同時(shí)也是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的值，是評(píng)估長(zhǎng)期的情感反應(yīng)和生活滿意度。主觀幸福感將幸福等同于對(duì)生活質(zhì)量的評(píng)價(jià)，把幸福感還原為生活質(zhì)量，認(rèn)為幸福是對(duì)當(dāng)前和過(guò)去生活的評(píng)估。在心理測(cè)量中，常用主觀幸福感作為反映某一種社會(huì)中個(gè)體生活質(zhì)量的重要心理學(xué)參數(shù)[3]。從結(jié)構(gòu)上講，它包含三方面的內(nèi)容：積極情緒，如愉悅、高興、快樂(lè)、興奮等情緒體驗(yàn)；消極情緒，如抑郁、憂慮、厭煩、傷心等情感體驗(yàn)；認(rèn)知評(píng)價(jià)，即對(duì)于生活滿意程度，指?jìng)€(gè)體建構(gòu)出一個(gè)與自己相吻合的標(biāo)準(zhǔn)，并將生活的諸多方面作為一個(gè)整體來(lái)評(píng)定自己的滿意感程度。Diener認(rèn)為幸福感概括的講具有三個(gè)明顯的特點(diǎn)：（1）主觀性。幸福感的評(píng)定主要依賴于個(gè)體本人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，而不是他人或外界的標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)人是否覺(jué)得幸福只有自己的內(nèi)心體驗(yàn)最為真實(shí)準(zhǔn)確，因此幸福感具有極強(qiáng)的主觀性。（2）整體性。幸福感是一種綜合評(píng)價(jià)，它包括對(duì)情感反應(yīng)的評(píng)估和認(rèn)知判斷，既包括正向情感、負(fù)向情感和生活滿意度三個(gè)維度，反映的是個(gè)體作為整體的主觀評(píng)價(jià)，是一種綜合性的心理指標(biāo)，所以具有綜合性。（3）相對(duì)穩(wěn)定性。幸福感主要評(píng)定長(zhǎng)期而非短期情感反應(yīng)和生活滿意度，是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的參數(shù)。雖然在評(píng)定幸福感是會(huì)受到情景和情緒狀態(tài)的影響，其情緒水平會(huì)發(fā)生變化，但是長(zhǎng)期的幸福感還是相對(duì)趨于穩(wěn)定。

2.主觀幸福感的研究現(xiàn)狀

幸福是個(gè)古老的話題，伊壁鳩魯?shù)膫惱韺W(xué)說(shuō)就認(rèn)為：“快樂(lè)是生活的目的，是天生的最高的善，我們的一切取舍都應(yīng)從快樂(lè)出發(fā)，我們的最終目的乃是得到快樂(lè)。”主觀幸福感這一概念是由Dodge 在20 世紀(jì)30年代提出的,對(duì)主觀幸福感進(jìn)行研究開(kāi)始于20 世紀(jì)50 年代的美國(guó)。其研究背景主要有兩個(gè)方面,一是二戰(zhàn)后美國(guó)人民生活水平的不斷提高, 二是健康心理學(xué)的崛起。由于主觀幸福感是社會(huì)進(jìn)步的深層尺度,即社會(huì)的進(jìn)步表現(xiàn)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化的進(jìn)步,但是最終要回歸到人的心理層面。20世紀(jì)60年代，當(dāng)時(shí)威爾森（W.Wilson）發(fā)表了他的博士論文：《自稱幸福的相關(guān)因素》[4]，這是第一篇關(guān)于主觀幸福感科學(xué)研究的文章。該文指出了主觀幸福感個(gè)體差異的兩個(gè)理論假設(shè)：一是如果需要能夠及時(shí)得到滿足，將產(chǎn)生快樂(lè)；如果需要總是得不到滿足，將導(dǎo)致消極情緒的出現(xiàn)；二是個(gè)人的期望水平?jīng)Q定了需要滿足到何種程度能夠帶來(lái)快樂(lè)，價(jià)值觀、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、與他人的比較等其他因素對(duì)此都有影響。1984年，Diener區(qū)分了影響主觀幸福感的外部與內(nèi)部因素。早期理論建構(gòu)重點(diǎn)在于證明外部因素如事件、情境和人口統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目等是如何影響主觀幸福感的。這一理論是基于威爾森的第一個(gè)理論假設(shè)。許多研究支持這一理論，但是有更多的研究表明外在、客觀的變量對(duì)主觀幸福感的影響相當(dāng)小，人口統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目只能解釋主觀幸福

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感不足20%的變化，外在環(huán)境只能解釋主觀幸福感變化的15%[5]。由于外部因素影響較小，研究者們將視線轉(zhuǎn)移到內(nèi)部因素的研究中，及威爾森的第二個(gè)假設(shè)：個(gè)人內(nèi)部建構(gòu)決定生活事件如何被人所感知，進(jìn)而影響個(gè)體的幸福體驗(yàn)。綜合來(lái)講，西方心理學(xué)對(duì)于幸福感的研究主要分為三個(gè)階段：第一，描述性研究階段。這一階段的時(shí)間是從20世紀(jì)50年代開(kāi)始一直到70年代。在此階段各研究定義了幸福感的緯度，Andrews和Withey（1976）認(rèn)為主觀幸福感同時(shí)包括認(rèn)知和情感兩個(gè)維度；包括三個(gè)基本成分：積極情感、消極情感和生活滿意度[4]。后來(lái)的研究認(rèn)為消極情感和積極情感并不是同一緯度相對(duì)的兩端，而是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的維度。另外，這一階段的大部分研究側(cè)重于影響幸福感的外部因素如生活事件、情境和人口統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目等是如何影響幸福感的。第二，理論建構(gòu)階段。20世紀(jì)70年代，幸福感的研究進(jìn)入了理論建構(gòu)階段。隨著對(duì)主觀幸福感理論構(gòu)成的觀點(diǎn)逐漸統(tǒng)一，研究者們開(kāi)始把研究方向從研究幸福感的構(gòu)成轉(zhuǎn)向了研究影響幸福感的因素。早期對(duì)于幸福感的研究主要集中在討論影響幸福感的客觀因素上，著眼于性別、年齡、收入、教育程度等人口統(tǒng)計(jì)變量、情境及婚姻狀況等對(duì)幸福感的相關(guān)性研究。而結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這些對(duì)于幸福感的影響較小。隨后對(duì)于幸福感的研究集中到了影響幸福感的主觀因素，主要是人格特征方面。在理論建構(gòu)階段，由于研究角度不同，形成了各種流派和觀點(diǎn)。主要有狀態(tài)理論、人格理論、判斷理論、目標(biāo)理論、活動(dòng)理論、動(dòng)力平衡理論等。第三，實(shí)證性研究階段。自20世紀(jì)90年代以來(lái)，幸福感研究的重點(diǎn)集中在對(duì)幸福感的測(cè)量，探討如何提高人們的幸福感。對(duì)于幸福感測(cè)量的研究方向主要有兩種：一種是對(duì)生活質(zhì)量意義上的幸福感測(cè)量，這類研究將幸福感定義為人們對(duì)自身生活的滿意程度的評(píng)價(jià)；另一種研究取向是心理健康意義上的幸福感測(cè)量，它與積極心理學(xué)和健康心理學(xué)密切相關(guān)。近年來(lái)，心理學(xué)研究者開(kāi)始運(yùn)用幸福感的測(cè)量理論來(lái)整合各種方法，并開(kāi)展了大規(guī)模的跨文化研究。

我們國(guó)家是在上世紀(jì)八十年代，才開(kāi)始興起針對(duì)幸福感的研究，大多是綜述性的研究，主要是對(duì)國(guó)外研究進(jìn)行介紹、整合，實(shí)證研究還處于逐步開(kāi)展的階段。從理論建構(gòu)上看我國(guó)學(xué)者多數(shù)認(rèn)同Diener等學(xué)者提出的幸福感的概念。在幸福感測(cè)量方面，我國(guó)學(xué)者現(xiàn)在有的研究主要使用引進(jìn)的測(cè)量幸福感的量表。現(xiàn)今比較流行的測(cè)量量表有生活滿意度量表、費(fèi)城老年中心信心量表、總體幸福感量表以及情感量表等。這些量表在我國(guó)都得到了廣泛的應(yīng)用，為我國(guó)幸福感的研究作出了很大的貢獻(xiàn)。

3.主觀幸福感的相關(guān)理論

由于針對(duì)主觀幸福感研究的角度不同，形成了各種不同的觀點(diǎn)，概括地說(shuō)有以下幾種：

（1）人格特質(zhì)理論

主觀幸福感是一種主觀的心理體驗(yàn)，客觀的外界因素往往是通過(guò)主觀加工而起的作用。不同的人對(duì)相同的外在條件可能會(huì)產(chǎn)生不同的幸福感，其主要原因就是人格特質(zhì)的差異。人格因素如果說(shuō)不是SWB 最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)至少也是最可靠最有力的預(yù)測(cè)指標(biāo)之一[6]，許多研究證實(shí)了這一點(diǎn)。

Heady發(fā)現(xiàn)[7] ：人格影響生活事件進(jìn)而影響主觀幸福感。人格由于其內(nèi)在

齊齊哈爾大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的人格結(jié)構(gòu)作用，是一個(gè)長(zhǎng)期影響的強(qiáng)烈因素。具有“幸福圖式”的人，對(duì)環(huán)境和生活事件傾向于以積極的方式來(lái)看待和處理，擁有更健康的情緒和更樂(lè)觀的期望，所以其幸福感水平相對(duì)而言較高。Gray 在20 世紀(jì)70 年代提出了預(yù)測(cè)內(nèi)外向和神經(jīng)情感易感性的理論。他認(rèn)為人類有兩個(gè)動(dòng)機(jī)系統(tǒng): 行為抑制系統(tǒng)(通過(guò)懲罰調(diào)節(jié)行為)和行為激活系統(tǒng)(通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)節(jié)行為)。不同的人對(duì)獎(jiǎng)懲的感受不同。外向的人對(duì)正性情感敏感, 非神經(jīng)質(zhì)及穩(wěn)定性的個(gè)體對(duì)負(fù)性情感不敏感, 這兩類人的幸福感較高。Costa和McCrae（1982,1991）對(duì)于大五人格的研究是以人格五因素理論為指導(dǎo)，即外傾性、神經(jīng)質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性、隨和性和盡責(zé)性[8]。研究表明[6]：外傾（E）與積極情感和生活滿意度有關(guān)，與負(fù)性感情無(wú)關(guān)，因而提高主觀幸福感水平；神經(jīng)質(zhì)（N）與消極情感穩(wěn)定的相關(guān)，從而降低主觀幸福感。隨和性和盡責(zé)性通過(guò)創(chuàng)造使人快樂(lè)的環(huán)境及生活事件而影響這人們幸福感的體驗(yàn)，與生活滿意度和積極情感存在顯著正相關(guān)，與消極情感存在顯著負(fù)相關(guān)[9]。Lucas, Diener, Grob,Suh和Shao的跨文化研究發(fā)現(xiàn), 外向者對(duì)正性情感敏感, 非神經(jīng)質(zhì)及穩(wěn)定的個(gè)體對(duì)負(fù)性情感不敏感。

（2）目標(biāo)模型

Emmons發(fā)現(xiàn)，當(dāng)實(shí)現(xiàn)其特定目標(biāo)時(shí)，人們會(huì)產(chǎn)生積極情緒體驗(yàn)。Oishi，Diener,Suh和Lucas認(rèn)為目標(biāo)是幸福感的調(diào)控裝置，人們的主觀幸福感取決于人們的目標(biāo)以及價(jià)值取向[10]。所謂目標(biāo)，就是個(gè)體行為的內(nèi)在目標(biāo)狀態(tài)，而價(jià)值，就是生活的取向原則，可以視為高層次的目標(biāo)。目標(biāo)理論所關(guān)注的核心是主觀幸福感的個(gè)體差異與發(fā)展性的變化。例如，將自己的人生價(jià)值定位于在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人，在工作中得到發(fā)展，發(fā)揮潛能時(shí)會(huì)感到幸福感；喜歡物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的員工，發(fā)獎(jiǎng)金一定是最好的激勵(lì)辦法。

目標(biāo)理論認(rèn)為主觀幸福感產(chǎn)生于需要的滿足和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)模型的基本假設(shè)是：目標(biāo)和價(jià)值取向決定人的幸福感，是人們獲得與維持主觀幸福感的主要來(lái)源。個(gè)體目標(biāo)與價(jià)值取向的差異是人們感受和體驗(yàn)幸福感不同的主要原因[11]。目標(biāo)是個(gè)人確定的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，反映了人們情感系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)的達(dá)成程度影響人們的幸福感。目標(biāo)的定義、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程和目標(biāo)的達(dá)成及目標(biāo)的達(dá)成結(jié)果都影響個(gè)人情感和生活滿意度。同時(shí)目標(biāo)必須與人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)聯(lián)系在一起，當(dāng)一個(gè)人能以內(nèi)在價(jià)值和自主選擇的方式來(lái)追求目標(biāo)并獲得一定程度的成功時(shí)，才能真正提高其主觀幸福感。生活中，目標(biāo)使人感到生活的意義，并產(chǎn)生自我效能感。同時(shí)，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程幫助人們有效地應(yīng)對(duì)各種日常生活問(wèn)題，使人在社會(huì)和困境中保持良好狀態(tài)。目標(biāo)通過(guò)自我效能感這一中介變量來(lái)影響幸福感。成功的體驗(yàn)將使人更加自信，建立強(qiáng)大的自我效能感，從而提高人們的主觀幸福感體驗(yàn)。

目標(biāo)理論還有一個(gè)重要假設(shè)：，目標(biāo)與個(gè)人生活背景相適應(yīng)，才能提高主觀幸福感水平。生活背景重要組成部分之一就是個(gè)人生活的文化背景。Cantor和Sanderson認(rèn)為：當(dāng)個(gè)人實(shí)現(xiàn)被其文化或亞文化高度評(píng)價(jià)的目標(biāo)時(shí)，主觀幸福感會(huì)增加；文化影響人們選擇個(gè)人目標(biāo)，從而成為影響主觀幸福感的因素之一[12]。造成人們主觀幸福感的情緒體驗(yàn)差異的特殊文化維度是：個(gè)人——集體主義。對(duì)于主觀幸福感的跨文化研究顯示，集體主義文化鼓勵(lì)群體成員相互支持和依賴，在群體中保持和諧的人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任感。因此，集體主義文化中個(gè)體的主觀幸福感更多的取決于和諧的人際關(guān)系、社會(huì)職責(zé)的完成和期

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望的實(shí)現(xiàn)；而個(gè)人主義文化中的個(gè)體的主觀幸福感往往來(lái)自于自尊、自豪感以及個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成。

（3）判斷理論

Michalos（1985）借用古希臘哲學(xué)家、Wilson和Campbell等人的主張，提出滿意度的多種差異：個(gè)人與多種標(biāo)準(zhǔn)（過(guò)去情況、期望值、他人、滿意感理想水平、目標(biāo)或需要）作向下（比較標(biāo)準(zhǔn)低于現(xiàn)實(shí)條件）和向上（比較標(biāo)準(zhǔn)高于現(xiàn)實(shí)條件）比較必然產(chǎn)生差異，向下比較主觀幸福感水平提高，反之則降低。判斷標(biāo)準(zhǔn)主要有以下兩種：一是社會(huì)比較理論，Wood在1996年將社會(huì)比較定義為：“想到與自我有關(guān)的友好或多個(gè)他人的信息的過(guò)程”。社會(huì)比較過(guò)程包括三個(gè)內(nèi)容，即獲得社會(huì)信息、思考或比較社會(huì)信息和對(duì)社會(huì)比較作出的反應(yīng)，包括認(rèn)知、行為和情感反應(yīng)；二是期望值理論，Wilson（1967）指出高期望值對(duì)感知幸福感是一個(gè)主要的威脅。現(xiàn)今的觀點(diǎn)一般認(rèn)為：期望值和實(shí)際成就之間的差異與主觀幸福感有關(guān)，高期望值與個(gè)體的實(shí)際差距過(guò)大會(huì)使人喪失信心和勇氣；期望值過(guò)低會(huì)使人感到厭煩。期望值本身并不是衡量主觀幸福感的好的預(yù)測(cè)指標(biāo)，而期望值、現(xiàn)實(shí)條件與個(gè)人內(nèi)在資源（外貌、氣質(zhì)等）和外在資源（經(jīng)濟(jì)狀況、社會(huì)關(guān)系、地位等）是否一致，可以作為主觀幸福感的預(yù)測(cè)指標(biāo)。[13]

三、主觀幸福感與員工工作滿意度的關(guān)系

工作滿意度是人們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中形成的一種主觀上的心理感受式意識(shí)形態(tài)，實(shí)質(zhì)上是態(tài)度問(wèn)題。工作滿意感是指?jìng)€(gè)體對(duì)所從事的工作的滿意程度，是人們對(duì)所從事工作的感情反應(yīng)，它受個(gè)人價(jià)值取向的影響，每個(gè)員工對(duì)此都有自己的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度可以提高工作熱情，提升工作效率，降低員工流失率，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)力。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源工作中對(duì)如何讓員工提升對(duì)工作的滿意度十分重視。之前的研究將主觀幸福感與工作滿意度相等同，這樣的看法有失偏頗。工作滿意度高的員工不一定是快樂(lè)的，因?yàn)椋斯ぷ鬟€有很多因素在影響著主觀幸福感，簡(jiǎn)單的將兩者畫(huà)上等號(hào)是不太合理的。

（一）主觀幸福感和員工滿意度

工作滿意度是個(gè)體對(duì)所從事的工作環(huán)境因素的滿足感的內(nèi)心體驗(yàn)，是對(duì)工作情景的主觀反映。主觀幸福感是個(gè)體依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量的整體的綜合性的評(píng)價(jià)，也是一種主觀的心理感覺(jué)。主觀幸福感由認(rèn)知成分和情感成分兩部分構(gòu)成。認(rèn)知成分指的是生活滿意度，情感成分包含積極情感和消極情感。其中積極情感包括生活和工作領(lǐng)域滿意、快樂(lè)、愉快這些積極的情感體驗(yàn)。兩者都是個(gè)體的內(nèi)心情緒的體驗(yàn)，不同的是，工作滿意度僅僅只涉及工作領(lǐng)域內(nèi)的情感；而主觀幸福感不只包含工作方面的情緒，還有生活、人際關(guān)系、社會(huì)文化等方面的情緒情感體驗(yàn)，工作滿意度確實(shí)可能在一定程度上影響員工的情緒進(jìn)而影響員工的工作熱情和工作績(jī)效。但是，個(gè)體的情緒情感還可能受到更多方面的影響，所以說(shuō)，工作滿意度是主觀幸福感的一個(gè)方面。

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（二）員工主觀幸福感與工作績(jī)效的關(guān)系

一個(gè)人的情緒情感勢(shì)必要影響他生活的全部，其中當(dāng)然也包括工作。有證據(jù)表明主觀幸福感較高的工作者相比主觀幸福感較低的工作者，更加具有優(yōu)勢(shì)。主觀幸福感體驗(yàn)較多的人，更容易產(chǎn)生積極情緒，更能夠樂(lè)觀的理解生活情境和環(huán)境因素，他們相對(duì)于主觀幸福感較低的人更具有活力和熱情。在工作中，更容易贏得面試，更多的受到上司的表?yè)P(yáng)，更多的晉升機(jī)會(huì)，也比較少出現(xiàn)工作倦怠。Cropanzano、Wright和Staw的研究說(shuō)明了工作幸福感和工作績(jī)效不但顯著相關(guān)，而且前者對(duì)后者具有影響作用[14]。還有學(xué)者認(rèn)為快樂(lè)之所以能夠在工作中發(fā)揮積極的作用，是因?yàn)榉e極的情感對(duì)于人的生理、智力和社會(huì)資源等方面具有拓展作用，這些資源的豐富可以讓人增加面臨威脅的勇氣和信心，激勵(lì)人們更好的抓住機(jī)遇，富有熱情，進(jìn)而影響并提高工作績(jī)效，增加公民的組織行為，降低消極情感出現(xiàn)的頻次，以及缺席率和離職率。

四、幸福感研究在企業(yè)管理中的應(yīng)用及案例分析

（一）影響企業(yè)員工主觀幸福感的因素

幸福感是人的主觀心理體驗(yàn)，影響人們感知幸福感的主要因素有主觀和客觀兩方面。因?yàn)樾睦眢w驗(yàn)是一種心理過(guò)程，與個(gè)體的主觀意識(shí)緊密相關(guān)，而且主觀幸福感的建立依賴于個(gè)體自己所構(gòu)建的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系，它是隨著個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)的不同而變化的。因此，個(gè)體的主觀因素對(duì)主觀幸福感的影響是不容忽視的。同時(shí)，主觀幸福感又是個(gè)體對(duì)客觀實(shí)在的主觀反映。這就說(shuō)明主觀幸福感即是主觀的，也是客觀的，也不可避免的受到客觀因素的影響，如文化、社會(huì)環(huán)境等方面的差異。本文從主觀因素和客觀因素兩方面進(jìn)行探討。

1.主觀因素

（1）人格特質(zhì)

人格是人在社會(huì)化的過(guò)程中形成的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，包括個(gè)體獨(dú)立而穩(wěn)定的特質(zhì)或特點(diǎn)[15]。從一些研究的結(jié)果來(lái)看，人格特質(zhì)一種有效預(yù)測(cè)主觀幸福感的重要因素。20世紀(jì)80年代，克斯塔（A.Costa）和麥克瑞（R.McCrae）發(fā)現(xiàn)，積極情感、消極情感和生活滿意感分別對(duì)應(yīng)著人格特質(zhì)中的神經(jīng)質(zhì)（N）和外傾（E）特質(zhì)；這說(shuō)明，與其他因素相比，就主觀幸福感產(chǎn)生的穩(wěn)定性的特征來(lái)看更多的依賴與人格特質(zhì)，還可以對(duì)十年甚至二十年的主觀幸福感進(jìn)行預(yù)測(cè)。大五人格中的兩個(gè)特質(zhì)對(duì)主觀幸福感具有重要影響。神經(jīng)質(zhì)和消極情感之間、外傾和積極情感之間分別有著不同的聯(lián)系，神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體對(duì)消極情感的反應(yīng)強(qiáng)于積極情感；而外傾的個(gè)體對(duì)積極事物的反應(yīng)強(qiáng)于消極事物的反應(yīng)，跟容易受到正面、積極的事物影響而產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)。除了上述的人格特質(zhì)以外，已得到證實(shí)的與主觀幸福感相關(guān)的人格特質(zhì)還有樂(lè)觀、自尊等。有研究者指出，樂(lè)觀者更加期待生活中出現(xiàn)有利結(jié)果而且會(huì)朝向自己設(shè)定的目標(biāo)來(lái)努力，這種行為模式使得樂(lè)觀者比悲觀者更能夠順利的

齊齊哈爾大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

達(dá)到目標(biāo)；高自尊的個(gè)體更多的時(shí)候以積極的心態(tài)看待自己，同時(shí)高自尊個(gè)體傾向于改變情境，能夠更好的應(yīng)對(duì)各類問(wèn)題和困境，從而產(chǎn)生積極情緒，體驗(yàn)幸福感。

（2）自我效能

自我效能是對(duì)行為操作能力的知覺(jué)和有關(guān)恪守自我生成能力的信念，人們通過(guò)它可以對(duì)技能進(jìn)行權(quán)衡和判斷，也可以對(duì)自己的思想加以評(píng)價(jià)和改變[16]。1982年，社會(huì)學(xué)習(xí)論的創(chuàng)始人班杜拉最早提出了自我效能感這一概念，用以解釋在特殊情境下產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的原因，是指人們主觀判斷自己能否成功完成某一成就的行為。自我效能是個(gè)人對(duì)其工作能力的自我評(píng)估，是人們對(duì)在某一特定的情境中組織和運(yùn)用行動(dòng)的能力的信念，在形態(tài)上表現(xiàn)為個(gè)人因素、行為方式和環(huán)境因素三部分相互作用和影響的三段交互決定論模型[17]。國(guó)內(nèi)佟月華、余鵬等的研究發(fā)現(xiàn)[18]，一般自我效能感、積極應(yīng)對(duì)與主觀幸福感之間存在顯著正相關(guān)。說(shuō)明一般自我效能感越高，以樂(lè)觀積極心態(tài)和行為方式對(duì)待生活事件的可能性就更高，因而對(duì)于幸福感的體驗(yàn)就會(huì)更強(qiáng)烈，生活滿意度也會(huì)更多。

（3）心理控制源

有關(guān)主觀幸福感與心理控制源的研究，一般認(rèn)為內(nèi)控者相對(duì)于外控者的主觀幸福感較高些。如果人們認(rèn)為不良的生活事件是不可控的，即心理控制源為外控者，則更容易產(chǎn)生消極情緒，從而降低幸福感體驗(yàn)；內(nèi)控者則能夠更好的針對(duì)消極事物采取應(yīng)激辦法，通過(guò)改變情景來(lái)提升主觀幸福感。

2.客觀因素

（1）經(jīng)濟(jì)因素

關(guān)于收入和主觀幸福感的相關(guān)研究的有兩個(gè)方面：國(guó)家內(nèi)和國(guó)家間。國(guó)家內(nèi)的許多研究發(fā)現(xiàn)，收入與幸福感相關(guān)呈正向。其原因是因?yàn)檩^高的收入和財(cái)富會(huì)帶來(lái)更高的權(quán)利、地位和物質(zhì)享受，并隨之產(chǎn)生優(yōu)越感，使高收入者幸福感體驗(yàn)增加；國(guó)家間對(duì)于收入與幸福感相關(guān)的研究多數(shù)處于宏觀層面，一般將國(guó)際通用經(jīng)濟(jì)指數(shù)作為國(guó)家財(cái)富的指標(biāo)，主觀幸福感的水平則是國(guó)家平均水平，總體來(lái)說(shuō)，富裕國(guó)家的人們幸福感水平較高。因此，在企業(yè)管理中，薪酬的設(shè)計(jì)和管理對(duì)于員工主觀幸福感的影響是不容忽視的。

（2）文化和社會(huì)支持因素

人不是獨(dú)立生活的個(gè)體，而是居住在不同的社會(huì)環(huán)境中，必然要受到不同社會(huì)文化背景的影響。在不同的文化中生活的個(gè)體，在生活滿意度、價(jià)值取向、情感體驗(yàn)、判斷準(zhǔn)則等方面存在差異。這就要企業(yè)在進(jìn)行人力資源工作中，將文化作為影響員工主觀幸福感的重要因素考慮進(jìn)去。例如在集體主義文化（如中國(guó)），人們較注重社會(huì)責(zé)任感、集體榮譽(yù)感、人際和諧等因素。社會(huì)支持是集體主義文化中衡量主觀幸福感的重要維度之一，有研究證實(shí)，在集體主義文化氛圍中，社會(huì)支持與主觀幸福感成正相關(guān)。

（3）工作和家庭因素

工作是人們生活的重要組成部分，其影響地位不容忽視。對(duì)于企業(yè)的員工，齊齊哈爾大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

工作包含了諸多可以影響主觀幸福感的因素，如工作性質(zhì)、工作地位、工作報(bào)酬、同事關(guān)系、肯定與晉升的機(jī)會(huì)等。當(dāng)員工在一個(gè)崗位上，感到充分發(fā)揮了自己的才干，同時(shí)得到了應(yīng)有的物質(zhì)回報(bào)和積極的情感體驗(yàn)，其主觀幸福感就會(huì)較高。Meyer等人發(fā)現(xiàn)組織承諾與主觀幸福感的消極情緒因素存在負(fù)相關(guān)，主觀幸福感的認(rèn)知因素和情感因素都對(duì)工作滿意度組織承諾有顯著作用[18]。家庭是伴隨每一個(gè)體成長(zhǎng)的重要環(huán)境，家庭對(duì)與一個(gè)人主觀幸福感的影響從出生到死亡一直都存在。在嬰幼兒到青少年階段，家庭對(duì)于人格的形成和確立有著十分重要的影響，而人格又是影響主觀幸福感的重要因素。在工作家庭關(guān)系中，工作家庭沖突對(duì)于員工的主觀幸福感有負(fù)性影響；而工作家庭關(guān)系的積極方面會(huì)在一定程度上提升員工的主觀幸福感，而且這種作用是相互的，積極家庭因素和主觀幸福感是相互促進(jìn)的關(guān)系。

（4）自我實(shí)現(xiàn)

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出了非常著名的需要層次理論，他認(rèn)為人具有五個(gè)層次的需要：生理需要、安全的需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五個(gè)層次逐步遞進(jìn)的，自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。員工在工作中，為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，會(huì)自我激勵(lì)保持良好的積極心態(tài)，追求更高的目標(biāo)，充分發(fā)揮他們的潛能，在自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，感知和體驗(yàn)幸福。反之，當(dāng)員工看不到自己的前途，實(shí)現(xiàn)不了應(yīng)有的價(jià)值時(shí)，會(huì)導(dǎo)致離職。

（二）激勵(lì)措施

理論的研究是為了實(shí)際應(yīng)用而服務(wù)的。在針對(duì)影響企業(yè)員工主觀幸福感因素的研究中，可以看出企業(yè)可以從多個(gè)角度來(lái)影響和提升員工的主觀幸福感，進(jìn)而提高其工作績(jī)效，更好地為企業(yè)創(chuàng)造利益和價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)力。下面從五個(gè)方面論述如何干預(yù)和影響員工的主觀幸福感。

1.建立積極的管理理念

個(gè)體選擇工作的一個(gè)很重要的原因是因?yàn)檫@項(xiàng)工作給他帶來(lái)相應(yīng)的滿足感，不僅僅是金錢(qián)的回報(bào)，因此，在企業(yè)管理中，管理者應(yīng)該建立積極的管理理念，改變以往認(rèn)為只要有足夠的物質(zhì)報(bào)償就可以讓企業(yè)員工為企業(yè)盡心盡力的傳統(tǒng)觀念，而將員工的主觀幸福感放在管理的第一位，把提升員工的主觀幸福感正是當(dāng)代積極管理理念的核心。需要建立積極管理理念的當(dāng)仁不讓的應(yīng)是當(dāng)代企業(yè)的管理者。作為當(dāng)代的管理者，應(yīng)該成為一位極有變革精神的領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)概念是1978年伯恩斯（J.M.Burns）基于對(duì)各種政治領(lǐng)導(dǎo)人的類型進(jìn)行描述性分析后，在其著作《領(lǐng)導(dǎo)力》中首次提出的[19]。所謂變革型領(lǐng)導(dǎo)就是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)員工意識(shí)到自己所承擔(dān)任務(wù)的重大意義和責(zé)任，并激發(fā)員工的高層及需求或擴(kuò)展員工的需要和愿望，從而使員工為了團(tuán)隊(duì)、組織和更大的政治利益超越個(gè)人利益[20]。變革型領(lǐng)導(dǎo)要將企業(yè)員工的需要和目標(biāo)提升到一個(gè)更高的層次，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的信念、價(jià)值取向以及熱情來(lái)感染、激勵(lì)、鼓舞員工，促進(jìn)員工優(yōu)秀品質(zhì)的充分發(fā)揮，提升員工的積極情緒體驗(yàn)，進(jìn)而提高其幸福感。

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2.進(jìn)行入職測(cè)評(píng) 了解企業(yè)員工的人格特質(zhì)

人格特質(zhì)是影響主觀幸福感的重要因素，不同的人格特質(zhì)對(duì)于個(gè)體的工作態(tài)度與工作狀態(tài)有著不同的影響，對(duì)于相同的工作，不同人格特質(zhì)的個(gè)體也會(huì)有不同的處理方式。不同性質(zhì)的工作，要求的人格特質(zhì)也不盡相同。如技術(shù)精密的工作對(duì)于外傾性特質(zhì)要求較低；對(duì)于銷(xiāo)售工作，則要求外傾性特質(zhì)較高的員工，善于并熱衷于人際交往。因此，在人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘以及人員工的分配上，對(duì)于人格特質(zhì)的測(cè)評(píng)顯得尤為重要。

人格特質(zhì)對(duì)于工作來(lái)講并無(wú)好壞之分，在人力資源管理工作中，讓合適的人處于適合的工作崗位上，才能發(fā)揮員工最大的潛能，把工作做好，員工也在工作中得到樂(lè)趣。所以，對(duì)于不同的工作進(jìn)行區(qū)分，分析工作性質(zhì)，找到并制定出相對(duì)應(yīng)的更能出色勝任的人格特質(zhì)模型。在招聘和分配的工作中，對(duì)個(gè)人的人格特質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，將人格特質(zhì)與工作性質(zhì)進(jìn)行匹配，找到最能勝任此工作的人格個(gè)體，進(jìn)而激發(fā)員工最大的工作興趣和潛能，發(fā)揮最大的工作效能，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的最大化。

3.建立公平具有激勵(lì)性的薪酬制度

前面已經(jīng)闡述過(guò)收入對(duì)于員工主觀幸福感的影響，所以企業(yè)可以從薪酬的設(shè)計(jì)和管理上著手，提升員工的主觀幸福感。

完善的薪酬體系需要一個(gè)合理全面的績(jī)效考核體系作為基礎(chǔ)，方便對(duì)員工在其工作崗位上的行為表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。合理的績(jī)效考核，不但能對(duì)每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)和不足作出評(píng)價(jià)，監(jiān)督員工的工作情況，還可以為薪酬制度的制定提供參考和依據(jù)，這對(duì)于提升員工士氣、工作績(jī)效，提高員工的工作滿意度具有非常重要的意義。所以，首先應(yīng)當(dāng)做的是建立合理有效的績(jī)效考核體系。薪酬是激勵(lì)員工的眾多方法中使用最為普遍也最為直接的一種。薪酬制定的方式不同，由此所產(chǎn)生的激勵(lì)效果也不相同。在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該注意以下兩點(diǎn)：第一是薪酬的激勵(lì)性。所謂薪酬，是指企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等[21]。從這一定義我們可以看出，薪酬對(duì)于員工主要有兩面因素：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是讓員工不會(huì)不滿意的因素，使員工不至于情緒低落；激勵(lì)因素是使員工滿意的因素，保持員工的工作積極性。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)將重點(diǎn)放于激勵(lì)因素的設(shè)置，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。第二是薪酬的公平性。在企業(yè)員工判斷薪酬的公平性時(shí)，通常會(huì)從三方面出發(fā)考慮：一是與他人比較。這包含企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部一致性，員工不僅會(huì)與企業(yè)內(nèi)部和自己處于相同職位的人相比，還會(huì)和和自己從事相同工種的企業(yè)外部人員相比；二是與制度比較。員工要求企業(yè)薪酬制度公開(kāi)透明，觀察管理的是否合理，是否具有可行性；三是與自我比較。員工會(huì)將自己過(guò)去的付出和收入相比較以產(chǎn)生公平感。當(dāng)薪酬管理失去了公平性，薪酬就沒(méi)有了其應(yīng)有的意義。

4.幫助員工完善其職業(yè)生涯規(guī)劃

自我實(shí)現(xiàn)與員工的主觀幸福感具有相互促進(jìn)的作用，當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

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時(shí)，會(huì)產(chǎn)生幸福感體驗(yàn)；而當(dāng)員工具有高幸福感體驗(yàn)時(shí)，會(huì)激勵(lì)自我去追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目標(biāo)。在工作中的成就感和自豪感對(duì)于員工主觀幸福感體驗(yàn)的提升具有重要作用。據(jù)此，企業(yè)可以從自我實(shí)現(xiàn)的方面，提升員工的主觀幸福感。首先，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工委以重任，提高其工作的成就感；其次，在授權(quán)方式上可以采取部分授權(quán)方式和完全授權(quán)方式，增強(qiáng)企業(yè)和員工之間的信任感、歸屬感和榮譽(yù)感，增加員工的積極情緒情感的體驗(yàn)；最后，幫助員工完善其職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工創(chuàng)造可能自我實(shí)現(xiàn)的條件，滿足其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，特別是針對(duì)優(yōu)秀員工，做投資性的培養(yǎng)，有助于留住人才。

5.建立輕松良好的工作家庭關(guān)系

我國(guó)是崇尚集體主義文化的國(guó)家，在集體主義文化的氛圍中，和諧良好的工作家庭關(guān)系顯得尤為重要。工作和家庭是相輔相成的。在工作中，良好的同事關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系、輕松愉快的工作環(huán)境，都有助于提升員工的主觀幸福感；家庭生活中，和諧和睦的家庭氛圍，容易積累積極情緒，對(duì)在工作中的表現(xiàn)有著積極的影響。企業(yè)可以加強(qiáng)對(duì)于員工的個(gè)性化關(guān)心，增強(qiáng)員工的歸屬感，讓員工以企業(yè)為家，增強(qiáng)工作的自主性。

6.提高員工的組織和職業(yè)的認(rèn)同感

積極管理的管理理念強(qiáng)調(diào)增強(qiáng)員工的主觀幸福感的最終調(diào)節(jié)機(jī)制是組織和職業(yè)的認(rèn)同感。在工作領(lǐng)域中的個(gè)人的認(rèn)同感可以分為兩方面，即組織認(rèn)同感和職業(yè)認(rèn)同感。組織認(rèn)同感就是員工對(duì)于組織的感知，并將組織的成功與失敗是為自己的成功與失敗[22]。職業(yè)認(rèn)同感指的就是員工對(duì)于職業(yè)的感知，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的對(duì)于自己所從事職業(yè)的一種肯定的情感體驗(yàn)。一般來(lái)講，在工作中擁有積極自我認(rèn)同感的員工更可能會(huì)體會(huì)到主觀幸福感，所以，加強(qiáng)員工的組織和職業(yè)的認(rèn)同感對(duì)于主觀幸福感會(huì)產(chǎn)生積極的影響。

（三）具體案例分析

理論服務(wù)于實(shí)踐，主觀幸福感作為一種積極的心態(tài)，提高員工的工作熱情和積極性，進(jìn)而提升企業(yè)美譽(yù)度，贏得忠實(shí)的顧客群，創(chuàng)造工作績(jī)效的最大化。下面以“海底撈”火鍋為實(shí)際案例探討主觀幸福感研究在企業(yè)管理中的作用。將主觀幸福感應(yīng)用于員工管理，考慮的主要是營(yíng)造輕松的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的積極人格，從而讓員工在工作中產(chǎn)生幸福的情感體驗(yàn)。通過(guò)為員工營(yíng)造一種積極優(yōu)越的環(huán)境中，企業(yè)可以幫助員工培養(yǎng)并維持積極的人格，有些情況下，員工甚至?xí)晕壹ぐl(fā)并不斷維持積極人格，這樣最終能幫助員工形成積極的情感體驗(yàn)，獲得主觀上的幸福感。相比較其他餐飲業(yè)一線員工而言，海底撈的員工有著非常優(yōu)越海底撈管理層規(guī)定：所有員工都必須住在配有空調(diào)的兩居室、三居室，不能是地下室，而且距離店鋪的路程步行不能超過(guò)20 分鐘，因?yàn)樘h(yuǎn)會(huì)縮短員工的休息時(shí)間。夫妻倆都在“海底撈”的，還必須考慮讓他們單獨(dú)住一個(gè)房間[23]。同時(shí)，海底撈致力于提高員工滿意度，采用關(guān)懷式管理，樹(shù)立員工與企業(yè)是一體的概念，采取人性化的管理。除了給員工提供優(yōu)越的環(huán)境以外，在海底撈的內(nèi)刊上，有這樣一句話：倡雙手改變命運(yùn)之理，樹(shù)公司公平公正之風(fēng)。它采取內(nèi)部晉升制，并積極鼓勵(lì)每一位員工，因此每一位員工都

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全心投入如何能更好的滿足顧客需求，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策[24]。同時(shí)公司給所有員工都買(mǎi)了保險(xiǎn)，給了員工充分的安全和穩(wěn)定感。正是海底撈這種積極的工作環(huán)境，一位進(jìn)公司才一個(gè)多月的員工，有一次接受記者采訪時(shí)，臉上的笑容很由衷，“平時(shí)沒(méi)什么好擔(dān)心的，只要好好干就行了。[25]”

海底撈本著以人為本的管理理念，極力推行一種信任平等的價(jià)值觀。從為員工提供優(yōu)越的生活條件到為員工購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)等等，海底撈這個(gè)大環(huán)境中處處彌漫著“平等”、“信任”的氣息，因此孕育和培養(yǎng)了員工積極的人格，顧客從海底撈員工臉上讀到的都是發(fā)自內(nèi)心的笑容。在優(yōu)越、信任、平等的大氛圍下，海底撈的員工積極的工作，同時(shí)發(fā)掘著自身的潛能，為公司建言獻(xiàn)策，健康快樂(lè)地生活和工作。當(dāng)別的餐飲店員工因?yàn)榇蚱埔粋€(gè)杯子而痛苦的面臨罰款時(shí)，海底撈的員工擁有為客人免單和送菜的權(quán)力；當(dāng)別的餐飲店員工在工作時(shí)間不得私自離開(kāi)工作崗位時(shí)，海底撈的員工有權(quán)力去超市買(mǎi)冰激凌送給顧客；當(dāng)有些企業(yè)員工在軍事化的高強(qiáng)度管理下壓力重重甚至輕生時(shí)，海底撈的員工正快樂(lè)幸福地為下一個(gè)目標(biāo)而奮斗，對(duì)他們而言，工作帶給他們積極的情感體驗(yàn)，工作是一個(gè)自我展示的機(jī)會(huì)，工作帶來(lái)的是快樂(lè)和希望，他們從中感受到的是十足的幸福感。

通過(guò)積極心理學(xué)在海底撈員工管理中的應(yīng)用分析，海底撈本著“人”這個(gè)關(guān)鍵詞出海底撈的員工在積極環(huán)境和積極人格的共同作用下，感受到了積極的情感體驗(yàn)，從而認(rèn)可公司，快樂(lè)工作，用自然的微笑、發(fā)自內(nèi)心的微笑，將顧客當(dāng)做親友般照料，為顧客提供了無(wú)與倫比的特色服務(wù)，從而譜寫(xiě)了海底撈的神話。

五 研究的不足與展望

本文以前人理論為基礎(chǔ)，與管理思想相結(jié)合，從理論角度切入到企業(yè)管理的實(shí)踐中，未能從實(shí)證出發(fā)，對(duì)相關(guān)具體對(duì)象調(diào)查研究，沒(méi)有對(duì)幸福感研究在企業(yè)管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入探討，使得本文缺乏一定的說(shuō)服力。本文討論的主要是幸福感的主要研究方面，即主觀幸福感，對(duì)于心理幸福感沒(méi)有涉及，有待于今后研究的進(jìn)一步展開(kāi)。

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致謝

論文如期完成，特此感謝我最尊敬最親愛(ài)的的導(dǎo)師侯女士。在這四年里，學(xué)習(xí)上是我指點(diǎn)迷津的良師，生活中是無(wú)私關(guān)懷的益友，謝謝您這四年的教誨，我會(huì)銘記于心。感謝教育與傳媒學(xué)院的老師和同學(xué)們，你們讓我在他鄉(xiāng)依然感到溫暖。我還要真誠(chéng)的謝謝我的父母，是你們的愛(ài)讓我一路前行。

第二篇：淺談管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要:管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說(shuō)明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過(guò)程中人們的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。然而領(lǐng)導(dǎo)是一種方法，更是一種藝術(shù)，需要不斷地順勢(shì)而變，需要不斷創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)應(yīng)該是管理心理學(xué)的研究重點(diǎn)。特別是在當(dāng)今中國(guó)，企業(yè)的朝氣、活力，甚至生死存亡都和領(lǐng)導(dǎo)層是否得力密切相關(guān)。對(duì)于一個(gè)虧損企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)班子的更換往往會(huì)使企業(yè)起死回生。

關(guān)鍵詞: 管理心理學(xué);企業(yè);領(lǐng)導(dǎo);員工激勵(lì);思想政治

1.管理心理學(xué)

1.1 管理心理學(xué)簡(jiǎn)介

管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說(shuō)明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過(guò)程中人們的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。以組織中以人作為特定的研究對(duì)象，重點(diǎn)在于對(duì)共同經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)今的管理心理學(xué)都是以人本思想為前提。它有助于調(diào)動(dòng)人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，提高工作生活質(zhì) 量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。

1.2管理心理學(xué)研究與應(yīng)用

中國(guó)古代就有豐富的管理心理學(xué)思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書(shū)中就寫(xiě)道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”孫武強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間意愿協(xié)調(diào)一致的重要性，這在今天看來(lái)也是十分重要的管理心理學(xué)原則。

不過(guò)，管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展還是與現(xiàn)代化大生產(chǎn)密切相聯(lián)系的。19世紀(jì)末，資本主義得到發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模日益擴(kuò)大，對(duì)企業(yè)的管理也更為復(fù)雜，勞動(dòng)組織和合理安排也提到科學(xué)研究的日程。這時(shí)出現(xiàn)了科學(xué)管理的學(xué)院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了工人操作合理化的問(wèn)題，但他把人看成是經(jīng)濟(jì)人，忽視了人的社會(huì)性。

第一次世界大戰(zhàn)對(duì)管理心理學(xué)的發(fā)展起了促進(jìn)作用，參戰(zhàn)各國(guó)都力圖利用心理學(xué)原則來(lái)改進(jìn)管理，提高生產(chǎn)為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)。以社會(huì)心理學(xué)家梅奧為首的一批專家進(jìn)行了霍桑實(shí)驗(yàn)，提出了“社會(huì)人”的思想。他們還提出了非正式組織在群體中的作用。

第二次世界大戰(zhàn)中工程心理學(xué)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)研究人-機(jī)關(guān)系，同時(shí)也提出了解決人-人關(guān)系，人-組織關(guān)系的問(wèn)題。戰(zhàn)后，許多學(xué)者總結(jié)了戰(zhàn)時(shí)的經(jīng)驗(yàn)，考慮到有必要建立一門(mén)研究人的行為的綜合科學(xué)，認(rèn)為可以把人與社會(huì)，人與生產(chǎn)中的諸因素統(tǒng)一加以考慮。

管理心理學(xué)主要研究與組織行為有關(guān)的人的個(gè)體特點(diǎn)，如動(dòng)機(jī)、能力、性向等；人的群體特點(diǎn)，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領(lǐng)導(dǎo)行為特點(diǎn)，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估與培訓(xùn)等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開(kāi)發(fā)研究等；工作生活質(zhì)量研究，著重從改善工作環(huán)境，工作豐富化、擴(kuò)大化方面調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高生產(chǎn)率；跨文化管理心理學(xué)，比較不同的地區(qū)、國(guó)家、社會(huì)制度，文化背景下管理行為的異同，為國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流、合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供科學(xué)依據(jù)。

2.管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)

管理心理學(xué)是指對(duì)組織內(nèi)人的行為和態(tài)度所進(jìn)行的系統(tǒng)研究通過(guò)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)幫助我們解釋控制人的行為,它可以幫助管理者更好的管理企業(yè)及員工。企業(yè)的創(chuàng)建、壯大、發(fā)展和團(tuán)隊(duì)的管理是密不可分的。擁有一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)才能從中得到發(fā)展的動(dòng)力。而一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)更需要一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)心理和行為、工作動(dòng)機(jī)理論是非常必要的,因此管理心理學(xué)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。

2.1管理心理學(xué)在企業(yè)管理中怎樣運(yùn)用于企業(yè)中

2.1.1、調(diào)動(dòng)員工積極性的作用

重視員工、了解員工的需要，把組織目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要，把企業(yè)的利益與滿足員工個(gè)人的需要巧妙地結(jié)合起來(lái)，使人們積極地、自覺(jué)自愿地努力工作。鄧小平同志說(shuō)過(guò)：只講革命不講物質(zhì)，那是唯心主義！

管理者應(yīng)該了解員工的價(jià)值觀。因?yàn)橐粋€(gè)員工的價(jià)值觀它可以影響其個(gè)人態(tài)度。馬克思指出： 任何人如果不同時(shí)為了自己的某種需要和為了這種需要而做事，就什么也不能做。所以對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),在選擇員工的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)錄取不僅有能力,經(jīng)驗(yàn)和工作動(dòng)力,而且要與組織相一致的價(jià)值觀的求職者。

(1)薪酬激勵(lì)傳統(tǒng)的人力資源認(rèn)為薪酬是用來(lái)滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質(zhì)生活保障，是員工生存和發(fā)展的前提。馬斯洛在需求層次理論中論及只有在滿足人們最基本的低層次需要的基礎(chǔ)上，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需要。作為傳統(tǒng)認(rèn)知上的低層次需要，薪酬是知識(shí)型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)，是激勵(lì)知識(shí)型員工工作積極性和創(chuàng)造能力的根本保證。

但是，社會(huì)發(fā)展到今天，薪酬的內(nèi)涵己經(jīng)發(fā)生了變化，它不僅能夠用來(lái)滿足人們低層次的需要，而且薪酬的高低已經(jīng)成為一個(gè)人所擁有的身份地位及成就的標(biāo)志，高薪意味著事業(yè)的成功和社會(huì)地位的提升。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人對(duì)高級(jí)需要的追求將對(duì)人的行為產(chǎn)生持久的激發(fā)作用和巨大的推動(dòng)力。從這一深層次的意義上講，薪酬也就成為知識(shí)型員工滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的重要手段之一。因此薪酬激勵(lì)能夠充分的帶動(dòng)員工的積極性。

(2)由于知識(shí)型員工直接關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展，所以如何對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì)以最大限度地提高他們的工作積極性成為企業(yè)普遍關(guān)注的問(wèn)題。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)意識(shí)到單純的薪酬難以達(dá)到更好的激勵(lì)效果，而應(yīng)該考慮更為豐富的報(bào)酬激勵(lì)方式，如機(jī)會(huì)、職權(quán)、信息分享、股票期權(quán)和榮譽(yù)等，尤其是股票期權(quán)被認(rèn)為是最具有激勵(lì)作用的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

(3)股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是指公司授予其員工未來(lái)以一定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)該公司股票的權(quán)利，這種權(quán)利的持有者可以獲得股票市價(jià)和規(guī)定價(jià)格即行權(quán)價(jià)之間的價(jià)差，是一種基于經(jīng)營(yíng)結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)形式。股票期權(quán)包括經(jīng)理股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃等，通過(guò)股票期權(quán)，企業(yè)所有者可以利用一種長(zhǎng)期潛在收益激勵(lì)員工尤其是知識(shí)型員工。股票期權(quán)可以使企業(yè)不必向知識(shí)型員工支付高薪，知識(shí)型員工可以通過(guò)行權(quán)獲得收益，由于知識(shí)型員工的薪水大多很高，需繳納很高的稅，而以期權(quán)支付薪水，知識(shí)型員工就可以享受減稅的好處。

股票期權(quán)是一種激勵(lì)知識(shí)型員工的有效方法，這是因?yàn)楣善逼跈?quán)使企業(yè)的發(fā)展與知識(shí)型員工的報(bào)酬息息相關(guān)，從而可以大大提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

(4)工作及發(fā)展激勵(lì)美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關(guān)的因素才能產(chǎn)生激勵(lì)作用。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成長(zhǎng)等面的需要更重要，也就是說(shuō)，只有靠激勵(lì)因素才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高其工作效率。

根據(jù)員工的自身特征，對(duì)其進(jìn)行工作激勵(lì)應(yīng)該包括以下幾點(diǎn)首先，應(yīng)該從工作本身人手對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該為他們安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎⒈M可能地豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性，同時(shí)要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)，并及時(shí)對(duì)他們的工作效果進(jìn)行反饋，讓他們感覺(jué)到自己的工作是重要的，是有發(fā)展前途的，這樣，他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)會(huì)樂(lè)在其中，熱愛(ài)自己的工作，千方百計(jì)地把工作做得完美出色。同時(shí)，根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，成就需要是追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和爭(zhēng)取成功的一種需要，知識(shí)型員工普遍具有高度的成就需要，總是力求把事情做得更好，他們希望對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，喜歡適度的風(fēng)險(xiǎn)，希望獲得有關(guān)其工作績(jī)效的迅速且具體的反饋。

(5)其次，培訓(xùn)也是一種很好的激勵(lì)方式。員工對(duì)高層次的需要比較迫切，在工作中對(duì)自我成長(zhǎng)的要求很強(qiáng)，企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)滿足他們自身成長(zhǎng)的需要。培訓(xùn)可以提高員工的知識(shí)和技能，激發(fā)他們的工作熱情和積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。在培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn)，提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，并注意把員工強(qiáng)烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向。通過(guò)全方位的培訓(xùn)，員工的知識(shí)技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。知識(shí)型員工在自我充實(shí)的同時(shí)，很容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

(6)最后，還應(yīng)該滿足知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，從馬斯諾的需要層次理論可知道，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人最高等的需要，在實(shí)際工作中自我實(shí)現(xiàn)的需要追求的目標(biāo)能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)人的生存需要越來(lái)越得到滿足，對(duì)人和人關(guān)系的需要和工作成就的需要就越強(qiáng)烈。這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑起到巨大的推動(dòng)作用。以此對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)鼓勵(lì)為實(shí)現(xiàn)他們的自我實(shí)現(xiàn)的需要是十分重要的。職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵(lì)因素，對(duì)員工特別是知識(shí)型員工具有很大的激勵(lì)作用，因?yàn)楹苌儆心姆N需要會(huì)像實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值這種需要更為強(qiáng)烈。員工十分關(guān)注自身的發(fā)展，有著發(fā)揮自己的專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，企業(yè)如不能為知識(shí)型員工提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，就難以激發(fā)其工作熱情，甚至有可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流。

2.1.2、增強(qiáng)員工歸屬感的作用

人群關(guān)系學(xué)派對(duì)人群關(guān)系的看法是搞好人群關(guān)系可以增強(qiáng)歸屬感，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖便于貫徹執(zhí)行，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)有利。因此溝通這一點(diǎn)對(duì)于管理者與員工來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。通過(guò)積極傾聽(tīng),克制情緒等方法來(lái)提高自己與員工之間的關(guān)系。行為科學(xué)家對(duì)人群關(guān)系的看法是搞好人群關(guān)系是為了更好的部屬貢獻(xiàn)出自己的才智，匯集各方面的知識(shí)、意見(jiàn)、經(jīng)驗(yàn)與決策技能，使公司的決策品質(zhì)能獲得改善。

(1)允許員工參加群體決策,對(duì)重大問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)，提出建議，可以增強(qiáng)員工的的歸屬感和主人翁意識(shí)，滿足他們被尊重和信任的需要，產(chǎn)生群體的價(jià)值觀念,可以調(diào)動(dòng)職工工作積極性。對(duì)重大問(wèn)題的討論與研究有了發(fā)言權(quán)，進(jìn)一步增強(qiáng)自豪、自信、自強(qiáng)、自制的能力。企業(yè)員工參與決策的人數(shù)越多、次數(shù)越多，對(duì)群體的認(rèn)同感就越強(qiáng)，因而越有利于群體作出正確的決策。

(2)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn)，提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，并注意把員工強(qiáng)烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向。通過(guò)全方位的培訓(xùn)，員工的知識(shí)技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。知識(shí)型員工在自我充實(shí)的同時(shí)，很容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

(3)另外，企業(yè)要通過(guò)贏得人心來(lái)滿足員工的社會(huì)交往需要。馬斯洛認(rèn)為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會(huì)所接受和承認(rèn)等。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，首先要求企業(yè)管理者通過(guò)各種手段建立和諧的工作氛圍。比如，可以建立職工之家，組織旅游或娛樂(lè)活動(dòng)等來(lái)增加團(tuán)隊(duì)的友誼和凝聚力。同時(shí),關(guān)心員工生活和疾苦,不僅要關(guān)心員工本人,還要關(guān)心員工家庭和親人。員工的生老病死、紅白喜事企業(yè)都要有所表示，營(yíng)造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。其次是制定并宣傳企業(yè)奮斗目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展愿景，鼓舞員工士氣。管理者必須告訴員工，他們正在追求什么和正在干什么，公司的目標(biāo)和理想必須是激勵(lì)人心的，共同的愿景會(huì)使企業(yè)上下團(tuán)結(jié)起來(lái)，使員工在企業(yè)中找到歸屬感，戰(zhàn)勝困難，創(chuàng)造輝煌。

2.1.3、提高員工發(fā)散思維

發(fā)散思維是創(chuàng)造性思維的最主要的特點(diǎn)，是測(cè)定創(chuàng)造力的主要標(biāo)志之一。發(fā)散思維需要良好的心理環(huán)境與氣氛，讓員工加強(qiáng)討論、勤于學(xué)習(xí)和思考，讓員工了解企業(yè)，有助于員工自覺(jué)地進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)。

2.1.4、能有效化解投訴

人在認(rèn)識(shí)客觀事物時(shí)，總是表示出一定的態(tài)度或體驗(yàn)，如滿意、喜歡、厭惡、憤怒等，這些主觀的心理體驗(yàn)，屬于情感過(guò)程，也可稱為情緒過(guò)程。當(dāng)人們發(fā)生了某種欲望或需要時(shí)、心理上就會(huì)產(chǎn)生不安與緊張的情緒，成為一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，心理學(xué)上稱為動(dòng)機(jī)。了解和掌握人的情感和動(dòng)機(jī)的發(fā)生，了解人的生理和心理需要能有效地 “ 冷卻 ” 憤怒者的情緒。

(1)所以首先管理者對(duì)人格差異最大的理解的價(jià)值也許在于挑選員工。如果注意給不同的人格的人匹配與其相適的工作,你就可能得到表現(xiàn)更出色的員工。更少的減少了投訴的機(jī)會(huì)。

(2)同時(shí)理解情緒的作用可以幫助管理者大大提高對(duì)個(gè)體行為的解釋和預(yù)測(cè)能力。(3)注重與人的溝通,注重處理談判技巧,努力達(dá)到雙贏的效果。考慮應(yīng)變措施。發(fā)生矛盾和沖突不要緊，要緊的是能夠及時(shí)控制，保持談話能夠繼續(xù)下去。談話中要端正態(tài)度，先要平等相待，要注意交心。要控制情緒。最后談話要講究藝術(shù)，不同內(nèi)容的談話要采取不同的方法。

(4)為緩解員工與顧客的矛盾，不妨可以開(kāi)展各種載體活動(dòng)，在為顧客提供方便、優(yōu)質(zhì)服務(wù)問(wèn)題上，改進(jìn)方法。又如部門(mén)間或部門(mén)內(nèi)由于工作上的不協(xié)調(diào)也會(huì)影響顧客的心理和對(duì)企業(yè)的形象，及時(shí)主動(dòng)做好工作，協(xié)調(diào)部門(mén)之間和部門(mén)內(nèi)部關(guān)系，對(duì)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、顧客對(duì)企業(yè)的信任感、安全感解起到舉足輕重的作用；定期召開(kāi)工作例會(huì)，發(fā)揚(yáng)民主，會(huì)上能協(xié)調(diào)好的就及時(shí)解決，一時(shí)不能解決的，組織職能部門(mén)人員深入一線利用晨會(huì)、座談會(huì)等方式做好協(xié)調(diào)，另外，組織部門(mén)負(fù)責(zé)員工、骨干外出學(xué)習(xí)，每年組織企業(yè)員工旅游，開(kāi)闊視野，增強(qiáng)部門(mén)之間、同志之間相互尊重和信任等等。

2.1.5、提高員工思想覺(jué)悟的作用

思想政治工作則是通過(guò)教育、疏導(dǎo)、表?yè)P(yáng)、示范、批評(píng)等方式，用正確的思想內(nèi)容、正確的工作方式，克服錯(cuò)誤腐朽的思想和行為，充分調(diào)動(dòng)人的工作積極性，為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力與思想保證的一種活動(dòng)。

(1)中國(guó)式的管理心理學(xué)的另一重要任務(wù)，就是要探索，社會(huì)企業(yè)群體中如何培養(yǎng)具有良好素質(zhì)的建設(shè)者和管理者。當(dāng)前越來(lái)越多的企業(yè)都在花大力氣幫助員工樹(shù)立正確科學(xué)的價(jià)值觀、人生觀、世界觀，根據(jù)人的心理活動(dòng)的規(guī)律促使思想政治工作走上科學(xué)化的道路。從而能夠準(zhǔn)確地測(cè)、正確的引導(dǎo)和嚴(yán)格地控制員工的行為，使管理達(dá)到一個(gè)嶄新的水平。

(2)其次企業(yè)思想政治工作應(yīng)當(dāng)滲透到業(yè)務(wù)中去，在充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作的引導(dǎo)、保證作用的同時(shí)，也要注重人才培養(yǎng)與工作條件的改善。只有這樣才能使原來(lái)模糊分散的群體心理變?yōu)槊鞔_系統(tǒng)的群體一致觀念，人人為實(shí)現(xiàn)這個(gè)總目標(biāo)而努力。

(3)個(gè)別談心是思想政治工作解決個(gè)別思想問(wèn)題的主要方法，是獲取思想信息的有效途徑之一，然而并不是每個(gè)需要與人談話的思想政治工作者都能把“話”談好。有的人很會(huì)“談話”，一談常能迎刃而解；有的人卻不會(huì)“談話”，一談反而變復(fù)雜。因此，要做好談心思想工作的前提是把握好管理心理學(xué)的應(yīng)用方法。

3.總結(jié)

通過(guò)這段時(shí)間對(duì)這門(mén)課程的學(xué)習(xí)，使我了解了有關(guān)管理心理學(xué)的基本知識(shí)，也對(duì)社會(huì)上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。《管理心理學(xué)》是一門(mén)專門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團(tuán)體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律的學(xué)科。它強(qiáng)調(diào)以人為中心和人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，協(xié)調(diào)組織與團(tuán)體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方法，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。通過(guò)對(duì)管理心理學(xué)效用與企業(yè)思想政治工作的差異性和同一性的分析，對(duì)管理心理學(xué)在企業(yè)思想政治工作中的具體運(yùn)用時(shí)目標(biāo)一致的管理心理學(xué)效用、群體決策的管理心理學(xué)效用、個(gè)體談話的管理心理學(xué)效用、職工生活方式管理心理學(xué)效用、協(xié)調(diào)關(guān)系的管理心理學(xué)效用以及加強(qiáng)管理心理學(xué)與企業(yè)思想政治工作有效融合的措施進(jìn)行探索。因此管理心理科學(xué)在企業(yè)管理中的作用無(wú)處不在，意義重大。

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第三篇：淺談管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要:管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說(shuō)明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過(guò)程中人們的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。然而領(lǐng)導(dǎo)是一種方法，更是一種藝術(shù)，需要不斷地順勢(shì)而變，需要不斷創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)應(yīng)該是管理心理學(xué)的研究重點(diǎn)。特別是在當(dāng)今中國(guó)，企業(yè)的朝氣、活力，甚至生死存亡都和領(lǐng)導(dǎo)層是否得力密切相關(guān)。對(duì)于一個(gè)虧損企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)班子的更換往往會(huì)使企業(yè)起死回生。

什么是管理心理學(xué)

管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說(shuō)明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過(guò)程中人們的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。以組織中以人作為特定的研究對(duì)象，重點(diǎn)在于對(duì)共同經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)今的管理心理學(xué)都是以人本思想為前提。它有助于調(diào)動(dòng)人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，提高工作生活質(zhì) 量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。

管理心理學(xué)主要研究與組織行為有關(guān)的人的個(gè)體特點(diǎn)，如動(dòng)機(jī)、能力、性向等；人的群體特點(diǎn)，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領(lǐng)導(dǎo)行為特點(diǎn)，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估與培訓(xùn)等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開(kāi)發(fā)研究等；工作生活質(zhì)量研究，著重從改善工作環(huán)境，工作豐富化、擴(kuò)大化方面調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高生產(chǎn)率；跨文化管理心理學(xué)，比較不同的地區(qū)、國(guó)家、社會(huì)制度，文化背景下管理行為的異同，為國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流、合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供科學(xué)依據(jù)。

管理心理學(xué)在企業(yè)管理中怎樣運(yùn)用于企業(yè)中

管理心理學(xué)是指對(duì)組織內(nèi)人的行為和態(tài)度所進(jìn)行的系統(tǒng)研究通過(guò)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)幫助我們解釋控制人的行為,它可以幫助管理者更好的管理企業(yè)及員工。企業(yè)的創(chuàng)建、壯大、發(fā)展和團(tuán)隊(duì)的管理是密不可分的。擁有一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)才能從中得到發(fā)展的動(dòng)力。而一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)更需要一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)心理和行為、工作動(dòng)機(jī)理論是非常必要的,因此管理心理學(xué)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。

管理心理學(xué)在企業(yè)管理中作用

1調(diào)動(dòng)員工積極性的作用

重視員工、了解員工的需要，把組織目標(biāo)變成每個(gè)員工自己的需要，把企業(yè)的利益與滿足員工個(gè)人的需要巧妙地結(jié)合起來(lái)，使人們積極地、自覺(jué)自愿地努力工作。管理者應(yīng)該了解員工的價(jià)值觀。因?yàn)橐粋€(gè)員工的價(jià)值觀它可以影響其個(gè)人態(tài)度。馬克思指出： 任何人如果不同時(shí)為了自己的某種需要和為了這種需要而做事，就什么也不能做。所以對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),在選擇員工的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)錄取不僅有能力,經(jīng)驗(yàn)和工作動(dòng)力,而且要與組織相一致的價(jià)值觀的求職者。

(1)薪酬激勵(lì)傳統(tǒng)的人力資源認(rèn)為薪酬是用來(lái)滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質(zhì)生活保障，是員工生存和發(fā)展的前提。馬斯洛在需求層次理論中論及只有在滿足人們最基本的低層次需要的基礎(chǔ)上，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需要。作為傳統(tǒng)認(rèn)知上的低層次需要，薪酬是知識(shí)型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)，是激勵(lì)知識(shí)型員工工作積極性和創(chuàng)造能力的根本保證。

(2)工作及發(fā)展激勵(lì)美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關(guān)的因素才能產(chǎn)生激勵(lì)作用。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成長(zhǎng)等面的需要更重要，也就是說(shuō)，只有靠激勵(lì)因素才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高其工作效率。

(3)其次，培訓(xùn)也是一種很好的激勵(lì)方式。員工對(duì)高層次的需要比較迫切，在工作中對(duì)自我成長(zhǎng)的要求很強(qiáng)，企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)滿足他們自身成長(zhǎng)的需要。培訓(xùn)可以提高員工的知識(shí)和技能，激發(fā)他們的工作熱情和積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

(4)最后，還應(yīng)該滿足知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，當(dāng)人的生存需要越來(lái)越得到滿足，對(duì)人和人關(guān)系的需要和工作成就的需要就越強(qiáng)烈。這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑起到巨大的推動(dòng)作用。以此對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)鼓勵(lì)為實(shí)現(xiàn)他們的自我實(shí)現(xiàn)的需要是十分重要的。職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵(lì)因素，對(duì)員工特別是知識(shí)型員工具有很大的激勵(lì)作用，因?yàn)楹苌儆心姆N需要會(huì)像實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值這種需要更為強(qiáng)烈。員工十分關(guān)注自身的發(fā)展，有著發(fā)揮自己的專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，企業(yè)如不能為知識(shí)型員工提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，就難以激發(fā)其工作熱情，甚至有可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流。

2增強(qiáng)員工歸屬感的作用

人群關(guān)系學(xué)派對(duì)人群關(guān)系的看法是搞好人群關(guān)系可以增強(qiáng)歸屬感，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖便于貫徹執(zhí)行，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)有利。因此溝通這一點(diǎn)對(duì)于管理者與員工來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。通過(guò)積極傾聽(tīng),克制情緒等方法來(lái)提高自己與員工之間的關(guān)系。行為科學(xué)家對(duì)人群關(guān)系的看法是搞好人群關(guān)系是為了更好的部屬貢獻(xiàn)出自己的才智，匯集各方面的知識(shí)、意見(jiàn)、經(jīng)驗(yàn)與決策技能，使公司的決策品質(zhì)能獲得改善。

(1)允許員工參加群體決策,對(duì)重大問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)，提出建議，可以增強(qiáng)員工的的歸屬感和主人翁意識(shí)，滿足他們被尊重和信任的需要，產(chǎn)生群體的價(jià)值觀念,可以調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

(2)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn)，提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，并注意把員工強(qiáng)烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向。

(3)另外，企業(yè)要通過(guò)贏得人心來(lái)滿足員工的社會(huì)交往需要。比如，可以建立職工之家，組織旅游或娛樂(lè)活動(dòng)等來(lái)增加團(tuán)隊(duì)的友誼和凝聚力。同時(shí),關(guān)心員工生活和疾苦,不僅要關(guān)心員工本人,還要關(guān)心員工家庭和親人。員工的生老病死、紅白喜事企業(yè)都要有所表示，營(yíng)造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。其次是制定并宣傳企業(yè)奮斗目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展愿景，鼓舞員工士氣。管理者必須告訴員工，他們正在追求什么和正在干什么，公司的目標(biāo)和理想必須是激勵(lì)人心的，共同的愿景會(huì)使企業(yè)上下團(tuán)結(jié)起來(lái)，使員工在企業(yè)中找到歸屬感，戰(zhàn)勝困難，創(chuàng)造輝煌。

3提高員工發(fā)散思維

發(fā)散思維是創(chuàng)造性思維的最主要的特點(diǎn)，是測(cè)定創(chuàng)造力的主要標(biāo)志之一。發(fā)散思維需要良好的心理環(huán)境與氣氛，讓員工加強(qiáng)討論、勤于學(xué)習(xí)和思考，讓員工了解企業(yè)，有助于員工自覺(jué)地進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)。

4提高員工思想覺(jué)悟的作用

思想政治工作則是通過(guò)教育、疏導(dǎo)、表?yè)P(yáng)、示范、批評(píng)等方式，用正確的思想內(nèi)容、正確的工作方式，克服錯(cuò)誤腐朽的思想和行為，充分調(diào)動(dòng)人的工作積極性，為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力與思想保證的一種活動(dòng)。中國(guó)式的管理心理學(xué)的另一重要任務(wù)，就是要探索，社會(huì)企業(yè)群體中如何培養(yǎng)具有良好素質(zhì)的建設(shè)者和管理者。當(dāng)前越來(lái)越多的企業(yè)都在花大力氣幫助員工樹(shù)立正確科學(xué)的價(jià)值觀、人生觀、世界觀，根據(jù)人的心理活動(dòng)的規(guī)律促使思想政治工作走上科學(xué)化的道路。從而能夠準(zhǔn)確地測(cè)、正確的引導(dǎo)和嚴(yán)格地控制員工的行為，使管理達(dá)到一個(gè)嶄新的水平。

總結(jié)

通過(guò)這段時(shí)間對(duì)這門(mén)課程的學(xué)習(xí)，使我了解了有關(guān)管理心理學(xué)的基本知識(shí)，也對(duì)社會(huì)上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。《管理心理學(xué)》是一門(mén)專門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團(tuán)體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律的學(xué)科。它強(qiáng)調(diào)以人為中心和人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，協(xié)調(diào)組織與團(tuán)體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方法，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。通過(guò)對(duì)管理心理學(xué)效用與企業(yè)思想政治工作的差異性和同一性的分析，對(duì)管理心理學(xué)在企業(yè)思想政治工作中的具體運(yùn)用時(shí)目標(biāo)一致的管理心理學(xué)效用、群體決策的管理心理學(xué)效用、個(gè)體談話的管理心理學(xué)效用、職工生活方式管理心理學(xué)效用、協(xié)調(diào)關(guān)系的管理心理學(xué)效用以及加強(qiáng)管理心理學(xué)與企業(yè)思想政治工作有效融合的措施進(jìn)行探索。因此管理心理科學(xué)在企業(yè)管理中的作用無(wú)處不在，意義重大。

參考文獻(xiàn)

1.《管理精英不會(huì)告訴你的心理學(xué)》 潤(rùn)宇

2.《讀心理,會(huì)管理》 胡國(guó)棟

3.《管理心理學(xué)》

盧盛忠

管理心理學(xué)調(diào)研報(bào)告

1什么是管理心理學(xué)

2管理心理學(xué)在企業(yè)管理中怎樣運(yùn)用于企業(yè)中

3管理心理學(xué)在企業(yè)管理中作用

4總結(jié)

國(guó)貿(mào)12丙

傅程杰

1290510312

第四篇：運(yùn)籌學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

運(yùn)籌學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

運(yùn)籌學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

運(yùn)籌學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用...............1一、引言..........................1二、企業(yè)發(fā)展原則與戰(zhàn)略管理.........................2三、企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo).......................32.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)............................4四、庫(kù)存管理與運(yùn)輸問(wèn)題..........................41.庫(kù)存管理............................4

2.運(yùn)輸問(wèn)題............................4

五、企業(yè)人事管理與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì).......................51.人事管理............................5

2.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)............................5

六、售后服務(wù).........................5七、結(jié)束語(yǔ).............................6

摘要： 運(yùn)籌學(xué)作為一門(mén)綜合性多學(xué)科交叉的科學(xué)分支,未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)將進(jìn)一步為高層次、全球性的問(wèn)題提供定性與定量分析,對(duì)各種決策方案進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。運(yùn)籌學(xué)的思想貫穿了企業(yè)管理的全過(guò)程,它在企業(yè)戰(zhàn)略管理、生產(chǎn)計(jì)劃、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、運(yùn)輸問(wèn)題、庫(kù)存管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、售后服務(wù)等各個(gè)方面都具有重要的作用。運(yùn)籌學(xué)為管理決策服務(wù),使得人類在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步及保護(hù)環(huán)境中能更有效合理的利用有限資源

關(guān)鍵詞： 運(yùn)籌學(xué) 企業(yè)管理 決策

一、引言

運(yùn)籌一詞出自中國(guó)古代史書(shū)《史記·高祖本紀(jì)》:“夫運(yùn)籌帷幄之中,決勝于千里之外。”運(yùn)籌學(xué)問(wèn)題和運(yùn)籌思想可以追溯到古代,它和人類的實(shí)踐活動(dòng)的各種決策并存。軍事運(yùn)籌學(xué)作為一門(mén)學(xué)科,是在第二次世界大戰(zhàn)后逐漸形成的,不過(guò)軍事運(yùn)籌思想在古代就已經(jīng)產(chǎn)生了。例如齊王賽馬、圍魏救趙的故事就反映了我國(guó)在很早就已經(jīng)有運(yùn)籌思想。1914年英國(guó)工程師蘭徹斯特發(fā)表了有關(guān)用數(shù)學(xué)研究

—1—

戰(zhàn)爭(zhēng)的大量論述,建立了描述作戰(zhàn)雙方兵力變化過(guò)程的數(shù)學(xué)方程,被稱為蘭徹斯特方程。1938年英作戰(zhàn)部長(zhǎng)羅威提出“運(yùn)籌學(xué)”。第二次世界大戰(zhàn)中,英國(guó)空、海、陸軍都建立了運(yùn)籌組織,主要研究如何提高防御和進(jìn)攻作戰(zhàn)的效果。美國(guó)軍隊(duì)也陸續(xù)成立了運(yùn)籌小組。20世紀(jì)70年代到80年代初,西方運(yùn)籌學(xué)界,特別是美國(guó)、德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的運(yùn)籌學(xué)界,對(duì)運(yùn)籌學(xué)的本質(zhì)、成就、現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展展開(kāi)了一場(chǎng)頗有聲勢(shì)的討論,運(yùn)籌學(xué)發(fā)展成為了一門(mén)集基礎(chǔ)性、交叉性、實(shí)用性為一體的科學(xué)。

我國(guó)運(yùn)籌學(xué)的應(yīng)用是在1957年始于建筑業(yè)和紡織業(yè)。1958年開(kāi)始在交通運(yùn)輸、工業(yè)、農(nóng)業(yè)、水利建設(shè)、郵電等方面都有應(yīng)用,尤其是運(yùn)輸方面,提出了“圖上作業(yè)法”,并從理論上證明了其科學(xué)性。在解決郵遞員合理投遞路線問(wèn)題時(shí),管梅谷教授提出了國(guó)外稱之為“中國(guó)郵路問(wèn)題”解法。運(yùn)籌學(xué)是使用科學(xué)的方法去研究人類對(duì)各種資源的運(yùn)用、籌劃活動(dòng)的基本規(guī)律,以便發(fā)揮有限資源(既包括有形資源,也包括無(wú)形資源)的最大效益,來(lái)達(dá)到總體全局優(yōu)化的目標(biāo)。

運(yùn)籌學(xué)是近代應(yīng)用數(shù)學(xué)的一個(gè)分支,主要是將生產(chǎn)、管理等事件中出現(xiàn)的一些帶有普遍性的運(yùn)籌問(wèn)題加以提煉,然后利用數(shù)學(xué)方法加以解決。運(yùn)籌學(xué)的思想應(yīng)用廣泛。例如在企業(yè)管理中,運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)對(duì)各種決策方案進(jìn)行科學(xué)評(píng)估,能為管理決策服務(wù),使得企業(yè)管理者能更有效合理地利用有限資源。企業(yè)要生存與發(fā)展,就必須運(yùn)籌帷幄,長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃,根據(jù)自身的資源來(lái)制定最優(yōu)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,以戰(zhàn)略統(tǒng)攬全局。運(yùn)籌學(xué)是一門(mén)應(yīng)用科學(xué),從管理實(shí)際出發(fā)可以把運(yùn)籌學(xué)看作是一門(mén)解決實(shí)際問(wèn)題的方法。我國(guó)出版的管理百科全書(shū)中的定義是:“運(yùn)籌學(xué)是應(yīng)用分析、試驗(yàn)、量化的方法,對(duì)經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)中人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行統(tǒng)籌安排,為決策者提供有依據(jù)的最優(yōu)方案,以實(shí)現(xiàn)最有效的管理。”而運(yùn)籌學(xué)的理念就在于系統(tǒng)性、數(shù)量化、交叉性、最優(yōu)性。運(yùn)籌學(xué)的研究對(duì)象的核心是決策,而決策則是人類的智能活動(dòng)的高級(jí)形式。因此,運(yùn)籌學(xué)的進(jìn)化無(wú)疑將與智能科學(xué)及其技術(shù)的發(fā)展密切相關(guān)。

二、企業(yè)發(fā)展原則與戰(zhàn)略管理

企業(yè)戰(zhàn)略管理是企業(yè)在宏觀層次通過(guò)分析、預(yù)測(cè)、規(guī)劃、控制等手段，充分利用本企業(yè)的人、財(cái)、物等資源，以達(dá)到優(yōu)化管理，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。隨著

我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的日益加深，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我國(guó)企業(yè)面臨著更多的環(huán)境因素的影響與沖擊。企業(yè)要求得生存與發(fā)展，必須運(yùn)籌帷幄，長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，根據(jù)自身的資源來(lái)制定最優(yōu)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略統(tǒng)攬全局。企業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程包括，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，作出和執(zhí)行戰(zhàn)略決策，并最后對(duì)戰(zhàn)略作出評(píng)價(jià)。企業(yè)戰(zhàn)略管理作為企業(yè)管理形態(tài)的一種創(chuàng)新，應(yīng)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的管理、是有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向的管理、是面向未來(lái)的管理、是尋求內(nèi)資源與外資源相協(xié)調(diào)的管理、是尋找企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展為目的。也就是將企業(yè)看作一個(gè)系統(tǒng)，來(lái)尋求系統(tǒng)內(nèi)外的資源合理分配與優(yōu)化，這正體現(xiàn)了運(yùn)籌學(xué)的思想。我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)自己的國(guó)情，制定對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略。主要側(cè)重規(guī)定企業(yè)使命、分析戰(zhàn)略環(huán)境、制定戰(zhàn)略目標(biāo)。中國(guó)現(xiàn)在絕大部分商品已由賣(mài)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)為買(mǎi)方市場(chǎng)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)正向我們走來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)一體化的程度在加深，我國(guó)企業(yè)不僅直接參與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，還將更直接面臨與世界跨國(guó)公司之間的角逐，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的檔次和水平日益提高，因而企業(yè)將面臨更加復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。只有確定了宏偉的奮斗目標(biāo)，才能使企業(yè)凝集全部的力量，眾志成城，向一個(gè)共同方向努力，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)有限資源的最有效的利用。顯然，運(yùn)籌學(xué)理念的作用舉足輕重。

三、企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)

1.生產(chǎn)計(jì)劃 企業(yè)要求得生存與發(fā)展,應(yīng)使用運(yùn)籌學(xué)方法從總體上確定適應(yīng)需求的生產(chǎn)、貯存和勞動(dòng)力安排等計(jì)劃,以謀求最大的利潤(rùn)或最小的成本。生產(chǎn)計(jì)劃中主要用運(yùn)輸規(guī)劃、線性規(guī)劃、整數(shù)規(guī)劃以及模擬方法來(lái)解決此類問(wèn)題。線性規(guī)劃問(wèn)題的數(shù)學(xué)模型是指求一組滿足一個(gè)線性方程組（或線性不等式組，或線性方程與線性不等式混合組）的非負(fù)變量，使這組變量的一個(gè)線性函數(shù)達(dá)到最大值或最小值的數(shù)學(xué)表達(dá)式.建立數(shù)學(xué)模型的一般步驟：

（1）確定決策變量（有非負(fù)約束）；對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般是直生產(chǎn)某產(chǎn)品的計(jì)劃數(shù)量。

（2）寫(xiě)出目標(biāo)函數(shù)（求最大值或最小值）確定一個(gè)目標(biāo)函數(shù)；

（3）寫(xiě)出約束條件（由等式或不等式組成）.約束條件包括指標(biāo)約束需求

約束、資源約束等；

（4）最后根據(jù)目標(biāo)函數(shù)為作出最合適的企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃決策。

2.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理的任務(wù)在于如何通過(guò)對(duì)產(chǎn)品、價(jià)格、銷(xiāo)售渠道、促銷(xiāo)等基本環(huán)境的控制來(lái)影響消費(fèi)需求的水平、時(shí)機(jī)和構(gòu)成。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的買(mǎi)方市場(chǎng),企業(yè)必須對(duì)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)者行為進(jìn)行調(diào)查研究,識(shí)別、評(píng)價(jià)和選擇市場(chǎng)機(jī)會(huì)。調(diào)查研究,識(shí)別、評(píng)價(jià)和選擇市場(chǎng)機(jī)會(huì)都需要用運(yùn)籌學(xué)的理念來(lái)為管理者提供輔助決策.四、庫(kù)存管理與運(yùn)輸問(wèn)題

1.庫(kù)存管理如果說(shuō)生產(chǎn)計(jì)劃是從信息流的角度指揮、控制生產(chǎn)系統(tǒng)的運(yùn)行，那么庫(kù)存的管理則是從物質(zhì)流的角度來(lái)指揮和控制。庫(kù)存管理的目標(biāo)是如何最有效的利用企業(yè)的物質(zhì)資源的問(wèn)題。

由于庫(kù)存的物質(zhì)屬性，因此對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)的日常運(yùn)行具有更直接的作用，庫(kù)存是指處于存儲(chǔ)狀態(tài)的物品或商品。庫(kù)存具有整合需求和供給，維持各項(xiàng)活動(dòng)順暢進(jìn)行的功能。而庫(kù)存的存在又意味著占用資金、面積、資源，這種矛盾的處境導(dǎo)致了庫(kù)存管理的必要性與難度。現(xiàn)在流行的庫(kù)存管理系統(tǒng)的庫(kù)存管理軟件，一般含貨品進(jìn)貨、出貨管理系統(tǒng)，倉(cāng)庫(kù)管理系統(tǒng)，報(bào)表系統(tǒng)等子模塊等，運(yùn)用的原理還是運(yùn)籌學(xué)模型。

2.運(yùn)輸問(wèn)題在企業(yè)管理中經(jīng)常出現(xiàn)運(yùn)輸范疇內(nèi)的問(wèn)題,例如,工廠的原材料從倉(cāng)庫(kù)運(yùn)往各個(gè)生產(chǎn)車(chē)間,各個(gè)生產(chǎn)車(chē)間的產(chǎn)成品又分別運(yùn)到成品倉(cāng)庫(kù)。這種運(yùn)輸活動(dòng)一般都有若干個(gè)發(fā)貨地點(diǎn)(產(chǎn)地)、又有若干個(gè)收貨地點(diǎn)(銷(xiāo)地);各產(chǎn)地有一定的可供貨量(產(chǎn)量);各銷(xiāo)地各有一定的需求量(銷(xiāo)量);運(yùn)輸問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是如何組織調(diào)運(yùn),才能滿足各地需求,又使總的運(yùn)輸費(fèi)用達(dá)到最小。運(yùn)輸模型是線性規(guī)劃的一種特殊模型。

五、企業(yè)人事管理與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)

1.人事管理隨著知識(shí)的到來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)中的知識(shí)含量高，對(duì)過(guò)去一直貫穿和滲透于農(nóng)業(yè)和經(jīng)濟(jì)中的知識(shí)的作用就凸顯得日益突出，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，是知識(shí)成為社會(huì)的主要財(cái)富，知識(shí)和信息逐步成為與人力、資金并列的企業(yè)第三大“戰(zhàn)略資源”。因此，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r，應(yīng)該建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理，根據(jù)客戶總部與下屬公司不同的架構(gòu)，建立對(duì)應(yīng)的人力資源管理模式，最大程度地通過(guò)戰(zhàn)略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)文化、企業(yè)管理等的全面提升，以內(nèi)部管理的完善獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。這顯然蘊(yùn)涵的是運(yùn)籌學(xué)的理念。還可以用指派問(wèn)題對(duì)人員合理分配；用層次分析方法可以確定一個(gè)人才評(píng)價(jià)體系等。

2.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì) 運(yùn)籌學(xué)的理念在財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)中顯得更為突出。它涉及到投資決策分析、成本核算分析、證券管理等。企業(yè)資產(chǎn)重組、包裝物押金的涉稅會(huì)計(jì)處理通貨膨脹會(huì)計(jì)、投資性房地產(chǎn)準(zhǔn)則中公允價(jià)值的應(yīng)用等都需要以運(yùn)籌思想為基礎(chǔ),并運(yùn)用運(yùn)籌的一些方法。例如投資決策分析中,某企業(yè)現(xiàn)有一批資金,在今后幾年中,可以用來(lái)購(gòu)買(mǎi)債券,可以在每年年初進(jìn)行一定數(shù)額的投資等等,現(xiàn)要對(duì)這些不同的投資方案進(jìn)行決策,以確定最優(yōu)的方案,使得企業(yè)的收益最大。這需要利用運(yùn)籌學(xué)中線性規(guī)劃模型、決策論來(lái)解決。

六、售后服務(wù)

在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天,隨著消費(fèi)者維權(quán)意識(shí)的提高和消費(fèi)觀念的變化,消費(fèi)者在選購(gòu)產(chǎn)品時(shí),不僅注意到產(chǎn)品實(shí)體本身,在同類產(chǎn)品的質(zhì)量和性能相似的情況下,更加重視產(chǎn)品的售后服務(wù)。因此,企業(yè)在提供價(jià)廉物美的產(chǎn)品的同時(shí),向消費(fèi)者提供完善的售后服務(wù),已成為現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的新焦點(diǎn)售后服務(wù)是企業(yè)無(wú)形產(chǎn)品中重要的一部分。同行業(yè)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)中,在質(zhì)量差異不大時(shí),要想爭(zhēng)取到顧客,提高銷(xiāo)售量,擴(kuò)大自己的市場(chǎng)占有率,最重要的一環(huán)是售后服務(wù)。而要想有一個(gè)口碑好的售后服務(wù),必須要有足夠的客戶服務(wù)中心(Call Center)。客戶服

務(wù)中心的業(yè)務(wù)很多,主要有:銷(xiāo)售服務(wù)、信息服務(wù)、查詢服務(wù)。它有利于建立良好的企業(yè)形象;有利于信息反饋與集成;有利于業(yè)務(wù)的拓展;有利于營(yíng)銷(xiāo)與促銷(xiāo)。而客戶服務(wù)中心需要資金來(lái)建立,還需要資金來(lái)維護(hù)它。客戶服務(wù)中心的個(gè)數(shù)少了會(huì)不能滿足要求,多了會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的資金。因此怎樣才能根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)確定客戶服務(wù)中心的最佳個(gè)數(shù)與最佳地理位置呢?顯然,這里就需要運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的思想和方法來(lái)解決.七、結(jié)束語(yǔ)

運(yùn)籌學(xué)的卓越之處在于其思想和方法。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),運(yùn)籌學(xué)最根本的作用是:可以將企業(yè)各種資源的利用進(jìn)行最優(yōu)化管理,以發(fā)揮企業(yè)資源的最大效用。現(xiàn)在運(yùn)籌學(xué)的工具也得到了質(zhì)的飛躍,可以用集成的軟件,來(lái)代替以前只有數(shù)學(xué)家才能算出的復(fù)雜計(jì)算,這樣就可以讓那些不太懂具體數(shù)學(xué)規(guī)劃算法的管理者,也可以運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的理念來(lái)實(shí)現(xiàn)管理決策的目的。這也是運(yùn)籌學(xué)在新世紀(jì)將得到更大發(fā)展的重要原因之一。

參考文獻(xiàn):

[1] 李宗元 運(yùn)籌學(xué)ABC:成就,信念與能力[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2000.[2] 曹敬東 管理之運(yùn)籌學(xué)在企業(yè)中的應(yīng)用初探，科技資訊，2007（2)

[3] [美]斯蒂芬·羅賓斯.管理學(xué)[M].黃衛(wèi)偉,譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社, 1997.

第五篇：以人為本在企業(yè)管理中的應(yīng)用

以人為本在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：本文針對(duì)現(xiàn)在企事業(yè)單位管理人的現(xiàn)狀，在闡述了以人為本在企業(yè)管理中的重要性的基礎(chǔ)上，對(duì)在企業(yè)管理中如何加強(qiáng)以人為本，提高企業(yè)生產(chǎn)力的應(yīng)用方面進(jìn)行深入分析。

關(guān)鍵詞：以人為本企業(yè)管理應(yīng)用

一企業(yè)管理中運(yùn)用以人為本的意義

構(gòu)建和諧社會(huì)包括三個(gè)方面內(nèi)容：即人與人的和諧，人與社會(huì)的和諧；人與自然的和諧這三個(gè)方面是相互聯(lián)系、相互作用，必須整體推進(jìn)，協(xié)調(diào)發(fā)展，任何一方面的不和諧，都會(huì)影響到其它方面的和諧。

以人為本不僅是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的一條發(fā)展軌跡,也是現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求。因此，企業(yè)管理的核心是企業(yè)必須以人，以企業(yè)的所有員工為基礎(chǔ)，形成共同的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)的管理理念。

以人為本管理是一種以人為核心的最新管理模式。這種模式確立了人在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，通過(guò)對(duì)員工的尊重、關(guān)心、愛(ài)護(hù)、教育和培訓(xùn)等，一方激勵(lì)員工發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，另一方面使員工的意志、體力和智力得到鍛煉和提高，從而使其得到自由而全面的發(fā)展。

目前的企業(yè)管理一方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)績(jī)效考核、薪酬管理的意義，一方面卻無(wú)視分配不公對(duì)員工積極性的打擊；一方面提倡企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和奉獻(xiàn)精神，一方面卻把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)管理，忽視員工的“社會(huì)人”的需求。企業(yè)過(guò)多地注重各種管理時(shí)尚，沉迷于各色管理技巧，并未能將以人為本的理念落到實(shí)處。二如何在企業(yè)管理中應(yīng)用以人為本

（一）樹(shù)立以人為本的理念

以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，在此過(guò)程中，企業(yè)進(jìn)一步了解員工使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。

在企業(yè)管理中大力提倡和宣傳“以人為本”的思想，樹(shù)立以人為本的理念，從人的需求出發(fā)，設(shè)立看似不理性的激動(dòng)人心的愿景，極大地激發(fā)人的潛能和主

動(dòng)性，追求挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；目標(biāo)管理過(guò)程中的考核與獎(jiǎng)懲，持續(xù)不斷地激勵(lì)人的積極性，盡心盡力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

做到理論與實(shí)踐相結(jié)合,切實(shí)解決員工在生產(chǎn)、工作上的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題，達(dá)到學(xué)以致用、學(xué)有所感、學(xué)有所悟。通過(guò)學(xué)習(xí)，讓廣大員工高舉旗幟,堅(jiān)持正確導(dǎo)向；加快發(fā)展，突出改革創(chuàng)新；扣緊重點(diǎn)，狠抓工作落實(shí)；轉(zhuǎn)變職能，加強(qiáng)內(nèi)部管理。

（二）樹(shù)立正確的人才觀

人才問(wèn)題歷來(lái)為政治家和思想家所重視。“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”這是龔自珍發(fā)自內(nèi)心的呼喊。

鄧小平同志曾經(jīng)指出：“事業(yè)成敗的關(guān)鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能使用人才。

只有尊重知識(shí)、尊重人才，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力。

人才的合理使用,直接關(guān)系到企業(yè)的健康發(fā)展,也是衡量領(lǐng)導(dǎo)水平的標(biāo)志。對(duì)人才的關(guān)心及對(duì)其價(jià)值的充分重視是以人為本的集中體現(xiàn)，對(duì)人才重視與否在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)在與將來(lái)。

所以企業(yè)實(shí)施人本管理應(yīng)當(dāng)樹(shù)立起正確的人才觀。首先要有意識(shí)地經(jīng)常給每個(gè)員工提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)崗位的平臺(tái),定期實(shí)行崗位能下能下的競(jìng)聘機(jī)制，提高企業(yè)人才“競(jìng)聘上崗”的科學(xué)性和有效性,采用現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)人職匹配，破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及那些不合適宜、束縛人才成長(zhǎng)的條條框框,樹(shù)立正確的識(shí)人、用人觀念,堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t,把人才選送到合適的工作崗位；其次廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)；再次鼓勵(lì)人才的合理流動(dòng)，謀求人才的科學(xué)組合，以發(fā)揮整體效能；最后，要培養(yǎng)復(fù)合型人才，激發(fā)人的潛能。這就要求現(xiàn)代企業(yè)要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。

（三）構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化與以人為本是密切聯(lián)系的，以人文本的企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)對(duì)人的尊重、理解、關(guān)心和依靠，強(qiáng)調(diào)要發(fā)展人和服務(wù)人，企業(yè)才獲得發(fā)展與成功的永久動(dòng)力。應(yīng)當(dāng)構(gòu)建具有信任感、親密度和凝聚力的企業(yè)文化，創(chuàng)造和諧的組織氛圍，促進(jìn)人的自我管理，以注重人的潛能的發(fā)揮來(lái)提高生產(chǎn)效率。良好的企業(yè)文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是企業(yè)員工獲得朝氣與活力的源泉，是企業(yè)的靈魂所在。

首先企業(yè)要為為員工提供良好的工作環(huán)境，制定完善的管理制度，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)合作和溝通的氛圍，還好做好員工的培訓(xùn)和發(fā)展工作，在員工心目中樹(shù)立一個(gè)良好的企業(yè)形象。

其次，在思想上、政治上鼓勵(lì)企業(yè)員工，在為共同目標(biāo)求得共性統(tǒng)一的同時(shí)，注重員工的精神需求，主動(dòng)針對(duì)員工的需求進(jìn)行投資，如何運(yùn)用一對(duì)一的訪談、問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地觀察等技術(shù)去了解員工的動(dòng)機(jī)、情緒、信仰、價(jià)值觀、潛在的恐懼和反抗,根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵(lì)措施、有針對(duì)性的溝通方式、適合員工個(gè)性和知識(shí)特點(diǎn)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。

只有真正理解了員工的需求和情感，以人為本才能得以實(shí)施，重視與保護(hù)員工的精神財(cái)富這一無(wú)形資產(chǎn)，照顧到每個(gè)員工的個(gè)性，又能為共同目標(biāo)齊心協(xié)力。再次，正確處理企業(yè)利益與員工利益的關(guān)系,把企業(yè)效益的提高與個(gè)人收入的提高相結(jié)合。讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視學(xué)習(xí)，關(guān)注人的全面發(fā)展，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個(gè)人價(jià)值，時(shí)刻關(guān)注員工的“成長(zhǎng)”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個(gè)以人為本的大家庭，形成較高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。