第一篇：系統工程在旅行社企業管理中的應用

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系統工程在旅行社企業管理中的應用

作者：譚麗林

來源：《沿海企業與科技》2006年第04期

[摘 要]文章從系統工程的角度出發，運用系統工程的原理與方法，通過對旅行社系統的要素、特征、結構；功能和經營環境的分析，提出了旅行社企業管理系統工程需要解決的若干問題，從而實現整個系統的優化。

[關鍵詞]系統工程；系統；旅行社；企業管理

[中圖分類號]F270．7

[文獻標識碼1A

第二篇：淺談管理心理學在企業管理中的應用

淺談管理心理學在企業管理中的應用

摘要:管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。然而領導是一種方法，更是一種藝術，需要不斷地順勢而變，需要不斷創新。領導藝術應該是管理心理學的研究重點。特別是在當今中國，企業的朝氣、活力，甚至生死存亡都和領導層是否得力密切相關。對于一個虧損企業，領導班子的更換往往會使企業起死回生。

關鍵詞: 管理心理學;企業;領導;員工激勵;思想政治

1.管理心理學

1.1 管理心理學簡介

管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。以組織中以人作為特定的研究對象，重點在于對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提。它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質 量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發展生產的目的。

1.2管理心理學研究與應用

中國古代就有豐富的管理心理學思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”孫武強調領導與下屬之間意愿協調一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學原則。

不過，管理心理學的產生和發展還是與現代化大生產密切相聯系的。19世紀末，資本主義得到發展，生產規模日益擴大，對企業的管理也更為復雜，勞動組織和合理安排也提到科學研究的日程。這時出現了科學管理的學院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了工人操作合理化的問題，但他把人看成是經濟人，忽視了人的社會性。

第一次世界大戰對管理心理學的發展起了促進作用，參戰各國都力圖利用心理學原則來改進管理，提高生產為戰爭服務。以社會心理學家梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，提出了“社會人”的思想。他們還提出了非正式組織在群體中的作用。

第二次世界大戰中工程心理學的發展，強調研究人-機關系，同時也提出了解決人-人關系，人-組織關系的問題。戰后，許多學者總結了戰時的經驗，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學，認為可以把人與社會，人與生產中的諸因素統一加以考慮。

管理心理學主要研究與組織行為有關的人的個體特點，如動機、能力、性向等；人的群體特點，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領導行為特點，如領導風格，領導的評估與培訓等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發研究等；工作生活質量研究，著重從改善工作環境，工作豐富化、擴大化方面調動職工的積極性，提高生產率；跨文化管理心理學，比較不同的地區、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經濟交流、合作經營企業提供科學依據。

2.管理心理學應用于企業

管理心理學是指對組織內人的行為和態度所進行的系統研究通過學習管理心理學幫助我們解釋控制人的行為,它可以幫助管理者更好的管理企業及員工。企業的創建、壯大、發展和團隊的管理是密不可分的。擁有一個好的團隊，企業才能從中得到發展的動力。而一個好的團隊更需要一個好的領導者。對于企業管理來說，領導心理和行為、工作動機理論是非常必要的,因此管理心理學對企業的發展具有重大的意義。

2.1管理心理學在企業管理中怎樣運用于企業中

2.1.1、調動員工積極性的作用

重視員工、了解員工的需要，把組織目標變成每個員工自己的需要，把企業的利益與滿足員工個人的需要巧妙地結合起來，使人們積極地、自覺自愿地努力工作。鄧小平同志說過：只講革命不講物質，那是唯心主義！

管理者應該了解員工的價值觀。因為一個員工的價值觀它可以影響其個人態度。馬克思指出： 任何人如果不同時為了自己的某種需要和為了這種需要而做事，就什么也不能做。所以對于管理者來說,在選擇員工的時候,應當錄取不僅有能力,經驗和工作動力,而且要與組織相一致的價值觀的求職者。

(1)薪酬激勵傳統的人力資源認為薪酬是用來滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質生活保障，是員工生存和發展的前提。馬斯洛在需求層次理論中論及只有在滿足人們最基本的低層次需要的基礎上，才會產生高層次的需要。作為傳統認知上的低層次需要，薪酬是知識型員工產生更高層次需求和追求的基礎，是激勵知識型員工工作積極性和創造能力的根本保證。

但是，社會發展到今天，薪酬的內涵己經發生了變化，它不僅能夠用來滿足人們低層次的需要，而且薪酬的高低已經成為一個人所擁有的身份地位及成就的標志，高薪意味著事業的成功和社會地位的提升。根據馬斯洛的需求層次理論，人對高級需要的追求將對人的行為產生持久的激發作用和巨大的推動力。從這一深層次的意義上講，薪酬也就成為知識型員工滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現需要的重要手段之一。因此薪酬激勵能夠充分的帶動員工的積極性。

(2)由于知識型員工直接關乎企業的生存發展，所以如何對他們進行有效激勵以最大限度地提高他們的工作積極性成為企業普遍關注的問題。現代企業應意識到單純的薪酬難以達到更好的激勵效果，而應該考慮更為豐富的報酬激勵方式，如機會、職權、信息分享、股票期權和榮譽等，尤其是股票期權被認為是最具有激勵作用的長期激勵方式。

(3)股票期權獎勵是指公司授予其員工未來以一定的價格購買該公司股票的權利，這種權利的持有者可以獲得股票市價和規定價格即行權價之間的價差，是一種基于經營結果的獎勵形式。股票期權包括經理股票期權、股票增值權、虛擬股票計劃等，通過股票期權，企業所有者可以利用一種長期潛在收益激勵員工尤其是知識型員工。股票期權可以使企業不必向知識型員工支付高薪，知識型員工可以通過行權獲得收益，由于知識型員工的薪水大多很高，需繳納很高的稅，而以期權支付薪水，知識型員工就可以享受減稅的好處。

股票期權是一種激勵知識型員工的有效方法，這是因為股票期權使企業的發展與知識型員工的報酬息息相關，從而可以大大提高他們的工作積極性和對企業的忠誠度。

(4)工作及發展激勵美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關的因素才能產生激勵作用。對員工來說，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成長等面的需要更重要，也就是說，只有靠激勵因素才能更好地調動員工的積極性，提高其工作效率。

根據員工的自身特征，對其進行工作激勵應該包括以下幾點首先，應該從工作本身人手對知識型員工進行激勵。企業應該為他們安排恰當的工作，并盡可能地豐富工作內容，增加工作的挑戰性，同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權，并及時對他們的工作效果進行反饋，讓他們感覺到自己的工作是重要的，是有發展前途的，這樣，他們在工作時會樂在其中，熱愛自己的工作，千方百計地把工作做得完美出色。同時，根據麥克利蘭的成就需要理論，成就需要是追求卓越、實現目標和爭取成功的一種需要，知識型員工普遍具有高度的成就需要，總是力求把事情做得更好，他們希望對工作承擔責任，喜歡適度的風險，希望獲得有關其工作績效的迅速且具體的反饋。

(5)其次，培訓也是一種很好的激勵方式。員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我成長的要求很強，企業可以通過培訓滿足他們自身成長的需要。培訓可以提高員工的知識和技能，激發他們的工作熱情和積極性，為企業的發展貢獻力量。在培訓時，應充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創新能力，并注意把員工強烈的成就感和自豪感與企業或組織的集體目標聯系在一起，使員工在自我發展的同時不至于偏離企業的發展方向。通過全方位的培訓，員工的知識技能得到更新，創新能力顯著提高。知識型員工在自我充實的同時，很容易對企業產生歸屬感。

(6)最后，還應該滿足知識型員工自我實現的需要，從馬斯諾的需要層次理論可知道，自我實現的需要是人最高等的需要，在實際工作中自我實現的需要追求的目標能發展個人特長的組織環境，具有挑戰性的工作。當人的生存需要越來越得到滿足，對人和人關系的需要和工作成就的需要就越強烈。這樣對企業的發展無疑起到巨大的推動作用。以此對員工進行激勵鼓勵為實現他們的自我實現的需要是十分重要的。職業發展作為內在激勵因素，對員工特別是知識型員工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會像實現自己的夢想、實現自身價值這種需要更為強烈。員工十分關注自身的發展，有著發揮自己的專長、成就事業的追求，企業如不能為知識型員工提供個人發展的機會，就難以激發其工作熱情，甚至有可能導致優秀人才外流。

2.1.2、增強員工歸屬感的作用

人群關系學派對人群關系的看法是搞好人群關系可以增強歸屬感，使企業領導的意圖便于貫徹執行，對實現企業的組織目標有利。因此溝通這一點對于管理者與員工來說至關重要。通過積極傾聽,克制情緒等方法來提高自己與員工之間的關系。行為科學家對人群關系的看法是搞好人群關系是為了更好的部屬貢獻出自己的才智，匯集各方面的知識、意見、經驗與決策技能，使公司的決策品質能獲得改善。

(1)允許員工參加群體決策,對重大問題發表意見，提出建議，可以增強員工的的歸屬感和主人翁意識，滿足他們被尊重和信任的需要，產生群體的價值觀念,可以調動職工工作積極性。對重大問題的討論與研究有了發言權，進一步增強自豪、自信、自強、自制的能力。企業員工參與決策的人數越多、次數越多，對群體的認同感就越強，因而越有利于群體作出正確的決策。

(2)對企業員工培訓時，應充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創新能力，并注意把員工強烈的成就感和自豪感與企業或組織的集體目標聯系在一起，使員工在自我發展的同時不至于偏離企業的發展方向。通過全方位的培訓，員工的知識技能得到更新，創新能力顯著提高。知識型員工在自我充實的同時，很容易對企業產生歸屬感。

(3)另外，企業要通過贏得人心來滿足員工的社會交往需要。馬斯洛認為，社交需要是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認等。這類需要體現在企業管理中，首先要求企業管理者通過各種手段建立和諧的工作氛圍。比如，可以建立職工之家，組織旅游或娛樂活動等來增加團隊的友誼和凝聚力。同時,關心員工生活和疾苦,不僅要關心員工本人,還要關心員工家庭和親人。員工的生老病死、紅白喜事企業都要有所表示，營造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。其次是制定并宣傳企業奮斗目標和長遠發展愿景，鼓舞員工士氣。管理者必須告訴員工，他們正在追求什么和正在干什么，公司的目標和理想必須是激勵人心的，共同的愿景會使企業上下團結起來，使員工在企業中找到歸屬感，戰勝困難，創造輝煌。

2.1.3、提高員工發散思維

發散思維是創造性思維的最主要的特點，是測定創造力的主要標志之一。發散思維需要良好的心理環境與氣氛，讓員工加強討論、勤于學習和思考，讓員工了解企業，有助于員工自覺地進行創造性活動。

2.1.4、能有效化解投訴

人在認識客觀事物時，總是表示出一定的態度或體驗，如滿意、喜歡、厭惡、憤怒等，這些主觀的心理體驗，屬于情感過程，也可稱為情緒過程。當人們發生了某種欲望或需要時、心理上就會產生不安與緊張的情緒，成為一種內在驅動力，心理學上稱為動機。了解和掌握人的情感和動機的發生，了解人的生理和心理需要能有效地 “ 冷卻 ” 憤怒者的情緒。

(1)所以首先管理者對人格差異最大的理解的價值也許在于挑選員工。如果注意給不同的人格的人匹配與其相適的工作,你就可能得到表現更出色的員工。更少的減少了投訴的機會。

(2)同時理解情緒的作用可以幫助管理者大大提高對個體行為的解釋和預測能力。(3)注重與人的溝通,注重處理談判技巧,努力達到雙贏的效果。考慮應變措施。發生矛盾和沖突不要緊，要緊的是能夠及時控制，保持談話能夠繼續下去。談話中要端正態度，先要平等相待，要注意交心。要控制情緒。最后談話要講究藝術，不同內容的談話要采取不同的方法。

(4)為緩解員工與顧客的矛盾，不妨可以開展各種載體活動，在為顧客提供方便、優質服務問題上，改進方法。又如部門間或部門內由于工作上的不協調也會影響顧客的心理和對企業的形象，及時主動做好工作，協調部門之間和部門內部關系，對工作的正常運轉、顧客對企業的信任感、安全感解起到舉足輕重的作用；定期召開工作例會，發揚民主，會上能協調好的就及時解決，一時不能解決的，組織職能部門人員深入一線利用晨會、座談會等方式做好協調，另外，組織部門負責員工、骨干外出學習，每年組織企業員工旅游，開闊視野，增強部門之間、同志之間相互尊重和信任等等。

2.1.5、提高員工思想覺悟的作用

思想政治工作則是通過教育、疏導、表揚、示范、批評等方式，用正確的思想內容、正確的工作方式，克服錯誤腐朽的思想和行為，充分調動人的工作積極性，為組織實現目標、穩定發展提供強大的精神動力與思想保證的一種活動。

(1)中國式的管理心理學的另一重要任務，就是要探索，社會企業群體中如何培養具有良好素質的建設者和管理者。當前越來越多的企業都在花大力氣幫助員工樹立正確科學的價值觀、人生觀、世界觀，根據人的心理活動的規律促使思想政治工作走上科學化的道路。從而能夠準確地測、正確的引導和嚴格地控制員工的行為，使管理達到一個嶄新的水平。

(2)其次企業思想政治工作應當滲透到業務中去，在充分發揮對企業業務工作的引導、保證作用的同時，也要注重人才培養與工作條件的改善。只有這樣才能使原來模糊分散的群體心理變為明確系統的群體一致觀念，人人為實現這個總目標而努力。

(3)個別談心是思想政治工作解決個別思想問題的主要方法，是獲取思想信息的有效途徑之一，然而并不是每個需要與人談話的思想政治工作者都能把“話”談好。有的人很會“談話”，一談常能迎刃而解；有的人卻不會“談話”，一談反而變復雜。因此，要做好談心思想工作的前提是把握好管理心理學的應用方法。

3.總結

通過這段時間對這門課程的學習，使我了解了有關管理心理學的基本知識，也對社會上的一些現象有了更深入的了解。《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關系，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發展。通過對管理心理學效用與企業思想政治工作的差異性和同一性的分析，對管理心理學在企業思想政治工作中的具體運用時目標一致的管理心理學效用、群體決策的管理心理學效用、個體談話的管理心理學效用、職工生活方式管理心理學效用、協調關系的管理心理學效用以及加強管理心理學與企業思想政治工作有效融合的措施進行探索。因此管理心理科學在企業管理中的作用無處不在，意義重大。

4.參考文獻

1.《管理心理學》

2011年北京大學出版社出版書籍 2.《管理精英不會告訴你的心理學》 潤宇

3.《領導藝術與管理心理學》 哈爾濱工業大學 MBA教材 4.《讀心理,會管理》 胡國棟

5.《管理心理學》

盧盛忠

6.《卓有成效的管理者》(美國)彼得·德魯克

7.《做最好的執行者》

吳甘霖，鄧小蘭 著

8.http://wenku.baidu.com/view/c6ad44283169a4517723a3f3.html 9.13.http://wenku.baidu.com/view/c9edd064f5335a8102d220c1.html

14.http://wenku.baidu.com/view/c6ad44283169a4517723a3f3.html 15.http://wenku.baidu.com/view/3432d8db7f1922791688e829.html? 16.http://wenwen.soso.com/z/q198184440.htm 17.http://wenku.baidu.com/view/023d57f6f61fb7360b4c65f8.html?from=rec&pos=2&weight=5&lastweight=5&count=5 18http://info.psychcn.com//psylife//201104/2949951986.shtml 19.http://wenku.baidu.com/view/37adbe1dfad6195f312ba658.html?from=rec&pos=0&weight=13&lastweight=5&count=4 20.http://info.psychcn.com//psylife//201105/3049953574.shtml 21.http://zhuanti.psychcn.com/zhuanti_text/11/06/28/1156324e0950f124a73.shtml

第三篇：淺談管理心理學在企業管理中的應用

管理心理學在企業管理中的應用

摘要:管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。然而領導是一種方法，更是一種藝術，需要不斷地順勢而變，需要不斷創新。領導藝術應該是管理心理學的研究重點。特別是在當今中國，企業的朝氣、活力，甚至生死存亡都和領導層是否得力密切相關。對于一個虧損企業，領導班子的更換往往會使企業起死回生。

什么是管理心理學

管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。以組織中以人作為特定的研究對象，重點在于對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提。它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質 量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發展生產的目的。

管理心理學主要研究與組織行為有關的人的個體特點，如動機、能力、性向等；人的群體特點，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領導行為特點，如領導風格，領導的評估與培訓等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發研究等；工作生活質量研究，著重從改善工作環境，工作豐富化、擴大化方面調動職工的積極性，提高生產率；跨文化管理心理學，比較不同的地區、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經濟交流、合作經營企業提供科學依據。

管理心理學在企業管理中怎樣運用于企業中

管理心理學是指對組織內人的行為和態度所進行的系統研究通過學習管理心理學幫助我們解釋控制人的行為,它可以幫助管理者更好的管理企業及員工。企業的創建、壯大、發展和團隊的管理是密不可分的。擁有一個好的團隊，企業才能從中得到發展的動力。而一個好的團隊更需要一個好的領導者。對于企業管理來說，領導心理和行為、工作動機理論是非常必要的,因此管理心理學對企業的發展具有重大的意義。

管理心理學在企業管理中作用

1調動員工積極性的作用

重視員工、了解員工的需要，把組織目標變成每個員工自己的需要，把企業的利益與滿足員工個人的需要巧妙地結合起來，使人們積極地、自覺自愿地努力工作。管理者應該了解員工的價值觀。因為一個員工的價值觀它可以影響其個人態度。馬克思指出： 任何人如果不同時為了自己的某種需要和為了這種需要而做事，就什么也不能做。所以對于管理者來說,在選擇員工的時候,應當錄取不僅有能力,經驗和工作動力,而且要與組織相一致的價值觀的求職者。

(1)薪酬激勵傳統的人力資源認為薪酬是用來滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質生活保障，是員工生存和發展的前提。馬斯洛在需求層次理論中論及只有在滿足人們最基本的低層次需要的基礎上，才會產生高層次的需要。作為傳統認知上的低層次需要，薪酬是知識型員工產生更高層次需求和追求的基礎，是激勵知識型員工工作積極性和創造能力的根本保證。

(2)工作及發展激勵美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關的因素才能產生激勵作用。對員工來說，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成長等面的需要更重要，也就是說，只有靠激勵因素才能更好地調動員工的積極性，提高其工作效率。

(3)其次，培訓也是一種很好的激勵方式。員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我成長的要求很強，企業可以通過培訓滿足他們自身成長的需要。培訓可以提高員工的知識和技能，激發他們的工作熱情和積極性，為企業的發展貢獻力量。

(4)最后，還應該滿足知識型員工自我實現的需要，當人的生存需要越來越得到滿足，對人和人關系的需要和工作成就的需要就越強烈。這樣對企業的發展無疑起到巨大的推動作用。以此對員工進行激勵鼓勵為實現他們的自我實現的需要是十分重要的。職業發展作為內在激勵因素，對員工特別是知識型員工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會像實現自己的夢想、實現自身價值這種需要更為強烈。員工十分關注自身的發展，有著發揮自己的專長、成就事業的追求，企業如不能為知識型員工提供個人發展的機會，就難以激發其工作熱情，甚至有可能導致優秀人才外流。

2增強員工歸屬感的作用

人群關系學派對人群關系的看法是搞好人群關系可以增強歸屬感，使企業領導的意圖便于貫徹執行，對實現企業的組織目標有利。因此溝通這一點對于管理者與員工來說至關重要。通過積極傾聽,克制情緒等方法來提高自己與員工之間的關系。行為科學家對人群關系的看法是搞好人群關系是為了更好的部屬貢獻出自己的才智，匯集各方面的知識、意見、經驗與決策技能，使公司的決策品質能獲得改善。

(1)允許員工參加群體決策,對重大問題發表意見，提出建議，可以增強員工的的歸屬感和主人翁意識，滿足他們被尊重和信任的需要，產生群體的價值觀念,可以調動職工工作積極性。

(2)對企業員工培訓時，應充分考慮員工的特點，提高其知識技能和創新能力，并注意把員工強烈的成就感和自豪感與企業或組織的集體目標聯系在一起，使員工在自我發展的同時不至于偏離企業的發展方向。

(3)另外，企業要通過贏得人心來滿足員工的社會交往需要。比如，可以建立職工之家，組織旅游或娛樂活動等來增加團隊的友誼和凝聚力。同時,關心員工生活和疾苦,不僅要關心員工本人,還要關心員工家庭和親人。員工的生老病死、紅白喜事企業都要有所表示，營造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。其次是制定并宣傳企業奮斗目標和長遠發展愿景，鼓舞員工士氣。管理者必須告訴員工，他們正在追求什么和正在干什么，公司的目標和理想必須是激勵人心的，共同的愿景會使企業上下團結起來，使員工在企業中找到歸屬感，戰勝困難，創造輝煌。

3提高員工發散思維

發散思維是創造性思維的最主要的特點，是測定創造力的主要標志之一。發散思維需要良好的心理環境與氣氛，讓員工加強討論、勤于學習和思考，讓員工了解企業，有助于員工自覺地進行創造性活動。

4提高員工思想覺悟的作用

思想政治工作則是通過教育、疏導、表揚、示范、批評等方式，用正確的思想內容、正確的工作方式，克服錯誤腐朽的思想和行為，充分調動人的工作積極性，為組織實現目標、穩定發展提供強大的精神動力與思想保證的一種活動。中國式的管理心理學的另一重要任務，就是要探索，社會企業群體中如何培養具有良好素質的建設者和管理者。當前越來越多的企業都在花大力氣幫助員工樹立正確科學的價值觀、人生觀、世界觀，根據人的心理活動的規律促使思想政治工作走上科學化的道路。從而能夠準確地測、正確的引導和嚴格地控制員工的行為，使管理達到一個嶄新的水平。

總結

通過這段時間對這門課程的學習，使我了解了有關管理心理學的基本知識，也對社會上的一些現象有了更深入的了解。《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關系，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發展。通過對管理心理學效用與企業思想政治工作的差異性和同一性的分析，對管理心理學在企業思想政治工作中的具體運用時目標一致的管理心理學效用、群體決策的管理心理學效用、個體談話的管理心理學效用、職工生活方式管理心理學效用、協調關系的管理心理學效用以及加強管理心理學與企業思想政治工作有效融合的措施進行探索。因此管理心理科學在企業管理中的作用無處不在，意義重大。

參考文獻

1.《管理精英不會告訴你的心理學》 潤宇

2.《讀心理,會管理》 胡國棟

3.《管理心理學》

盧盛忠

管理心理學調研報告

1什么是管理心理學

2管理心理學在企業管理中怎樣運用于企業中

3管理心理學在企業管理中作用

4總結

國貿12丙

傅程杰

1290510312

第四篇：運籌學在企業管理中的應用

運籌學在企業管理中的應用

運籌學在企業管理中的應用

運籌學在企業管理中的應用...............1一、引言..........................1二、企業發展原則與戰略管理.........................2三、企業生產計劃與市場營銷.......................32.市場營銷............................4四、庫存管理與運輸問題..........................41.庫存管理............................4

2.運輸問題............................4

五、企業人事管理與財務會計.......................51.人事管理............................5

2.財務會計............................5

六、售后服務.........................5七、結束語.............................6

摘要： 運籌學作為一門綜合性多學科交叉的科學分支,未來的發展趨勢將進一步為高層次、全球性的問題提供定性與定量分析,對各種決策方案進行科學評估。運籌學的思想貫穿了企業管理的全過程,它在企業戰略管理、生產計劃、市場營銷、運輸問題、庫存管理、財務會計、售后服務等各個方面都具有重要的作用。運籌學為管理決策服務,使得人類在經濟發展、科學技術進步及保護環境中能更有效合理的利用有限資源

關鍵詞： 運籌學 企業管理 決策

一、引言

運籌一詞出自中國古代史書《史記·高祖本紀》:“夫運籌帷幄之中,決勝于千里之外。”運籌學問題和運籌思想可以追溯到古代,它和人類的實踐活動的各種決策并存。軍事運籌學作為一門學科,是在第二次世界大戰后逐漸形成的,不過軍事運籌思想在古代就已經產生了。例如齊王賽馬、圍魏救趙的故事就反映了我國在很早就已經有運籌思想。1914年英國工程師蘭徹斯特發表了有關用數學研究

—1—

戰爭的大量論述,建立了描述作戰雙方兵力變化過程的數學方程,被稱為蘭徹斯特方程。1938年英作戰部長羅威提出“運籌學”。第二次世界大戰中,英國空、海、陸軍都建立了運籌組織,主要研究如何提高防御和進攻作戰的效果。美國軍隊也陸續成立了運籌小組。20世紀70年代到80年代初,西方運籌學界,特別是美國、德國等發達國家的運籌學界,對運籌學的本質、成就、現狀與未來發展展開了一場頗有聲勢的討論,運籌學發展成為了一門集基礎性、交叉性、實用性為一體的科學。

我國運籌學的應用是在1957年始于建筑業和紡織業。1958年開始在交通運輸、工業、農業、水利建設、郵電等方面都有應用,尤其是運輸方面,提出了“圖上作業法”,并從理論上證明了其科學性。在解決郵遞員合理投遞路線問題時,管梅谷教授提出了國外稱之為“中國郵路問題”解法。運籌學是使用科學的方法去研究人類對各種資源的運用、籌劃活動的基本規律,以便發揮有限資源(既包括有形資源,也包括無形資源)的最大效益,來達到總體全局優化的目標。

運籌學是近代應用數學的一個分支,主要是將生產、管理等事件中出現的一些帶有普遍性的運籌問題加以提煉,然后利用數學方法加以解決。運籌學的思想應用廣泛。例如在企業管理中,運用運籌學對各種決策方案進行科學評估,能為管理決策服務,使得企業管理者能更有效合理地利用有限資源。企業要生存與發展,就必須運籌帷幄,長遠謀劃,根據自身的資源來制定最優的經營戰略,以戰略統攬全局。運籌學是一門應用科學,從管理實際出發可以把運籌學看作是一門解決實際問題的方法。我國出版的管理百科全書中的定義是:“運籌學是應用分析、試驗、量化的方法,對經濟管理系統中人力、物力、財力等資源進行統籌安排,為決策者提供有依據的最優方案,以實現最有效的管理。”而運籌學的理念就在于系統性、數量化、交叉性、最優性。運籌學的研究對象的核心是決策,而決策則是人類的智能活動的高級形式。因此,運籌學的進化無疑將與智能科學及其技術的發展密切相關。

二、企業發展原則與戰略管理

企業戰略管理是企業在宏觀層次通過分析、預測、規劃、控制等手段，充分利用本企業的人、財、物等資源，以達到優化管理，提高經濟效益的目的。隨著

我國經濟市場化的日益加深，市場競爭日趨激烈，我國企業面臨著更多的環境因素的影響與沖擊。企業要求得生存與發展，必須運籌帷幄，長遠謀劃，根據自身的資源來制定最優的經營戰略，以戰略統攬全局。企業戰略過程包括，明確企業戰略目標，制定戰略規劃，作出和執行戰略決策，并最后對戰略作出評價。企業戰略管理作為企業管理形態的一種創新，應是以市場為導向的管理、是有關企業發展方向的管理、是面向未來的管理、是尋求內資源與外資源相協調的管理、是尋找企業的長期發展為目的。也就是將企業看作一個系統，來尋求系統內外的資源合理分配與優化，這正體現了運籌學的思想。我國企業戰略管理的內容應根據自己的國情，制定對應的戰略。主要側重規定企業使命、分析戰略環境、制定戰略目標。中國現在絕大部分商品已由賣方市場轉為買方市場，知識經濟正向我們走來，全球經濟一體化的程度在加深，我國企業不僅直接參與國內市場，還將更直接面臨與世界跨國公司之間的角逐，企業間競爭的檔次和水平日益提高，因而企業將面臨更加復雜的競爭環境。只有確定了宏偉的奮斗目標，才能使企業凝集全部的力量，眾志成城，向一個共同方向努力，爭取實現有限資源的最有效的利用。顯然，運籌學理念的作用舉足輕重。

三、企業生產計劃與市場營銷

1.生產計劃 企業要求得生存與發展,應使用運籌學方法從總體上確定適應需求的生產、貯存和勞動力安排等計劃,以謀求最大的利潤或最小的成本。生產計劃中主要用運輸規劃、線性規劃、整數規劃以及模擬方法來解決此類問題。線性規劃問題的數學模型是指求一組滿足一個線性方程組（或線性不等式組，或線性方程與線性不等式混合組）的非負變量，使這組變量的一個線性函數達到最大值或最小值的數學表達式.建立數學模型的一般步驟：

（1）確定決策變量（有非負約束）；對于一個企業來說，一般是直生產某產品的計劃數量。

（2）寫出目標函數（求最大值或最小值）確定一個目標函數；

（3）寫出約束條件（由等式或不等式組成）.約束條件包括指標約束需求

約束、資源約束等；

（4）最后根據目標函數為作出最合適的企業生產計劃決策。

2.市場營銷市場營銷管理的任務在于如何通過對產品、價格、銷售渠道、促銷等基本環境的控制來影響消費需求的水平、時機和構成。在競爭激烈的買方市場,企業必須對市場結構、消費者、競爭者行為進行調查研究,識別、評價和選擇市場機會。調查研究,識別、評價和選擇市場機會都需要用運籌學的理念來為管理者提供輔助決策.四、庫存管理與運輸問題

1.庫存管理如果說生產計劃是從信息流的角度指揮、控制生產系統的運行，那么庫存的管理則是從物質流的角度來指揮和控制。庫存管理的目標是如何最有效的利用企業的物質資源的問題。

由于庫存的物質屬性，因此對生產系統的日常運行具有更直接的作用，庫存是指處于存儲狀態的物品或商品。庫存具有整合需求和供給，維持各項活動順暢進行的功能。而庫存的存在又意味著占用資金、面積、資源，這種矛盾的處境導致了庫存管理的必要性與難度。現在流行的庫存管理系統的庫存管理軟件，一般含貨品進貨、出貨管理系統，倉庫管理系統，報表系統等子模塊等，運用的原理還是運籌學模型。

2.運輸問題在企業管理中經常出現運輸范疇內的問題,例如,工廠的原材料從倉庫運往各個生產車間,各個生產車間的產成品又分別運到成品倉庫。這種運輸活動一般都有若干個發貨地點(產地)、又有若干個收貨地點(銷地);各產地有一定的可供貨量(產量);各銷地各有一定的需求量(銷量);運輸問題的實質就是如何組織調運,才能滿足各地需求,又使總的運輸費用達到最小。運輸模型是線性規劃的一種特殊模型。

五、企業人事管理與財務會計

1.人事管理隨著知識的到來，企業的競爭已經變成人才的競爭。知識經濟條件下，經濟中的知識含量高，對過去一直貫穿和滲透于農業和經濟中的知識的作用就凸顯得日益突出，知識經濟時代的到來，是知識成為社會的主要財富，知識和信息逐步成為與人力、資金并列的企業第三大“戰略資源”。因此，人力資源的競爭已成為企業間競爭的焦點。所以企業應根據自身的特點和發展狀況，應該建立戰略導向型的人力資源管理，根據客戶總部與下屬公司不同的架構，建立對應的人力資源管理模式，最大程度地通過戰略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來，帶動企業文化、企業管理等的全面提升，以內部管理的完善獲取市場競爭中的優勢。這顯然蘊涵的是運籌學的理念。還可以用指派問題對人員合理分配；用層次分析方法可以確定一個人才評價體系等。

2.財務會計 運籌學的理念在財務與會計中顯得更為突出。它涉及到投資決策分析、成本核算分析、證券管理等。企業資產重組、包裝物押金的涉稅會計處理通貨膨脹會計、投資性房地產準則中公允價值的應用等都需要以運籌思想為基礎,并運用運籌的一些方法。例如投資決策分析中,某企業現有一批資金,在今后幾年中,可以用來購買債券,可以在每年年初進行一定數額的投資等等,現要對這些不同的投資方案進行決策,以確定最優的方案,使得企業的收益最大。這需要利用運籌學中線性規劃模型、決策論來解決。

六、售后服務

在市場激烈競爭的今天,隨著消費者維權意識的提高和消費觀念的變化,消費者在選購產品時,不僅注意到產品實體本身,在同類產品的質量和性能相似的情況下,更加重視產品的售后服務。因此,企業在提供價廉物美的產品的同時,向消費者提供完善的售后服務,已成為現代企業市場競爭的新焦點售后服務是企業無形產品中重要的一部分。同行業企業間的競爭中,在質量差異不大時,要想爭取到顧客,提高銷售量,擴大自己的市場占有率,最重要的一環是售后服務。而要想有一個口碑好的售后服務,必須要有足夠的客戶服務中心(Call Center)。客戶服

務中心的業務很多,主要有:銷售服務、信息服務、查詢服務。它有利于建立良好的企業形象;有利于信息反饋與集成;有利于業務的拓展;有利于營銷與促銷。而客戶服務中心需要資金來建立,還需要資金來維護它。客戶服務中心的個數少了會不能滿足要求,多了會浪費企業的資金。因此怎樣才能根據企業的需要來確定客戶服務中心的最佳個數與最佳地理位置呢?顯然,這里就需要運用運籌學的思想和方法來解決.七、結束語

運籌學的卓越之處在于其思想和方法。對企業來說,運籌學最根本的作用是:可以將企業各種資源的利用進行最優化管理,以發揮企業資源的最大效用。現在運籌學的工具也得到了質的飛躍,可以用集成的軟件,來代替以前只有數學家才能算出的復雜計算,這樣就可以讓那些不太懂具體數學規劃算法的管理者,也可以運用運籌學的理念來實現管理決策的目的。這也是運籌學在新世紀將得到更大發展的重要原因之一。

參考文獻:

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第五篇：以人為本在企業管理中的應用

以人為本在企業管理中的應用

摘要：本文針對現在企事業單位管理人的現狀，在闡述了以人為本在企業管理中的重要性的基礎上，對在企業管理中如何加強以人為本，提高企業生產力的應用方面進行深入分析。

關鍵詞：以人為本企業管理應用

一企業管理中運用以人為本的意義

構建和諧社會包括三個方面內容：即人與人的和諧，人與社會的和諧；人與自然的和諧這三個方面是相互聯系、相互作用，必須整體推進，協調發展，任何一方面的不和諧，都會影響到其它方面的和諧。

以人為本不僅是現代企業科學管理的一條發展軌跡,也是現代企業制度的必然要求。因此，企業管理的核心是企業必須以人，以企業的所有員工為基礎，形成共同的價值觀，認同企業的管理理念。

以人為本管理是一種以人為核心的最新管理模式。這種模式確立了人在企業中的主導地位，通過對員工的尊重、關心、愛護、教育和培訓等，一方激勵員工發揮其積極性、主動性和創造性來推動企業發展，另一方面使員工的意志、體力和智力得到鍛煉和提高，從而使其得到自由而全面的發展。

目前的企業管理一方面強調企業績效考核、薪酬管理的意義，一方面卻無視分配不公對員工積極性的打擊；一方面提倡企業團隊意識和奉獻精神，一方面卻把員工當作“經濟人”來管理，忽視員工的“社會人”的需求。企業過多地注重各種管理時尚，沉迷于各色管理技巧，并未能將以人為本的理念落到實處。二如何在企業管理中應用以人為本

（一）樹立以人為本的理念

以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用：創造良好的環境可以促進人的發展和企業的發展；個人目標與企業目標是可以協調的，將企業變成一個學習型組織，可以使得員工實現自己目標，在此過程中，企業進一步了解員工使得企業目標更能體現員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是企業發展和社會發展的前提。

在企業管理中大力提倡和宣傳“以人為本”的思想，樹立以人為本的理念，從人的需求出發，設立看似不理性的激動人心的愿景，極大地激發人的潛能和主

動性，追求挑戰性的目標；目標管理過程中的考核與獎懲，持續不斷地激勵人的積極性，盡心盡力實現目標。

做到理論與實踐相結合,切實解決員工在生產、工作上的難點、熱點問題，達到學以致用、學有所感、學有所悟。通過學習，讓廣大員工高舉旗幟,堅持正確導向；加快發展，突出改革創新；扣緊重點，狠抓工作落實；轉變職能，加強內部管理。

（二）樹立正確的人才觀

人才問題歷來為政治家和思想家所重視。“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”這是龔自珍發自內心的呼喊。

鄧小平同志曾經指出：“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才。

只有尊重知識、尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力。

人才的合理使用,直接關系到企業的健康發展,也是衡量領導水平的標志。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來。

所以企業實施人本管理應當樹立起正確的人才觀。首先要有意識地經常給每個員工提供一個競爭崗位的平臺,定期實行崗位能下能下的競聘機制，提高企業人才“競聘上崗”的科學性和有效性,采用現代的人才測評技術實現人職匹配，破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及那些不合適宜、束縛人才成長的條條框框,樹立正確的識人、用人觀念,堅持德才兼備原則,把人才選送到合適的工作崗位；其次廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會；再次鼓勵人才的合理流動，謀求人才的科學組合，以發揮整體效能；最后，要培養復合型人才，激發人的潛能。這就要求現代企業要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業充滿生機與活力。

（三）構建以人為本的企業文化

企業文化與以人為本是密切聯系的，以人文本的企業文化是強調對人的尊重、理解、關心和依靠，強調要發展人和服務人，企業才獲得發展與成功的永久動力。應當構建具有信任感、親密度和凝聚力的企業文化，創造和諧的組織氛圍，促進人的自我管理，以注重人的潛能的發揮來提高生產效率。良好的企業文化不僅是提高員工素質的重要保證，而且是企業員工獲得朝氣與活力的源泉，是企業的靈魂所在。

首先企業要為為員工提供良好的工作環境，制定完善的管理制度，在企業內部培養合作和溝通的氛圍，還好做好員工的培訓和發展工作，在員工心目中樹立一個良好的企業形象。

其次，在思想上、政治上鼓勵企業員工，在為共同目標求得共性統一的同時，注重員工的精神需求，主動針對員工的需求進行投資，如何運用一對一的訪談、問卷調查、實地觀察等技術去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀、潛在的恐懼和反抗,根據員工不同的需求采取不同的激勵措施、有針對性的溝通方式、適合員工個性和知識特點的職業生涯設計等。

只有真正理解了員工的需求和情感，以人為本才能得以實施，重視與保護員工的精神財富這一無形資產，照顧到每個員工的個性，又能為共同目標齊心協力。再次，正確處理企業利益與員工利益的關系,把企業效益的提高與個人收入的提高相結合。讓員工與企業共同發展，實現組織和個人的雙贏。

企業應當重視學習，關注人的全面發展，不斷提高員工素質，充分尊重和肯定員工的個人價值，時刻關注員工的“成長”與“發展”，并使企業成為一個以人為本的大家庭，形成較高素質的職工隊伍，讓員工與企業共同發展，實現組織和個人的雙贏。