第一篇：激勵(lì)理論在公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中的作用

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激勵(lì)理論在我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的作用

第1章 我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制定義及其基本現(xiàn)狀

1.1我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制定義

激勵(lì)，是激發(fā)鼓勵(lì)之意，它指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，也就是人們常說的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性的過程。心理學(xué)實(shí)驗(yàn)證明，在工作能力不變的條件下，一個(gè)人的工作績效與個(gè)人激勵(lì)水平呈正相關(guān)。根據(jù)心理學(xué)的研究，人的心理行為模式可以表示為：“需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，行為指向一定的目標(biāo)。”人的行為是在動(dòng)機(jī)支配下，為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的有目的的活動(dòng)。由此看出，行為由動(dòng)機(jī)支配，動(dòng)機(jī)由需要引起。人的行為的激勵(lì)過程，其實(shí)質(zhì)就是要使外界的刺激引起機(jī)體發(fā)生變化，產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激，如此周而復(fù)始、延續(xù)不斷。當(dāng)然，支配行為的動(dòng)機(jī)除需要外，還有愿望、意志、情感、興趣、價(jià)值觀等。人們?cè)谏顚?shí)踐中，在某種需要的基礎(chǔ)上，還產(chǎn)生了各種各樣的情感、興趣、信仰和理想，最后形成世界觀。由世界觀而決定的崇高理想、堅(jiān)定信念，都將成為人的行為動(dòng)機(jī)，驅(qū)使人們?nèi)ネ瓿筛鞣N任務(wù)，甚至明知要犧牲自己也在所不惜。

具體到激勵(lì)理論在我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的運(yùn)用和相應(yīng)作用，可以做如下定義，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制即為對(duì)公務(wù)員具有激勵(lì)功能的制度和規(guī)范的總和，如公務(wù)員薪酬機(jī)制、晉升機(jī)制、績效考核機(jī)制等等。它是激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱，具有內(nèi)在地按組織目標(biāo)來運(yùn)作、管理、調(diào)節(jié)、控制的功能。這一機(jī)制所產(chǎn)生的持久推動(dòng)力和吸引力，可以使組織成員萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的持久動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的持久動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。同時(shí)，通過績效評(píng)價(jià)，組織員工可以得到應(yīng)有的自豪感滿足和相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。

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1.2現(xiàn)階段我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本現(xiàn)狀 1.2.1我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制取得的成就

（1）相關(guān)配套的組織制度日益完善。

2006年國家實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》使公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有法可循，全面構(gòu)建了包括公務(wù)員職務(wù)考核、升降、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制；2008年國家公務(wù)員局建立，保證了激勵(lì)機(jī)制的組織運(yùn)作的執(zhí)行性，并通過相應(yīng)法規(guī)進(jìn)一步以明文規(guī)定的方式把相關(guān)制度確立下來；2009年末中央印發(fā)了《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，其中對(duì)公務(wù)員激勵(lì)制度的完善一直進(jìn)行探索。

（2）激勵(lì)向上的管理思想逐步滲透。

伴隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)的沖擊，我國行政文化的建設(shè)，已經(jīng)開始注人了新鮮的活力，開始注重對(duì)公務(wù)員工作的認(rèn)可，以人為本。逐步樹立了激勵(lì)意識(shí)，要提高公務(wù)員工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，建立勤政廉政的公務(wù)員隊(duì)伍。我國激勵(lì)思想逐步完善，伴隨著激勵(lì)手段和方式的日益靈活化和多樣化。

1.2.2我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（1）績效考核制度不完善。

績效考核制度屬于激勵(lì)機(jī)制中的動(dòng)力機(jī)制，其根本功能是激勵(lì)，使用績效考核評(píng)估，能夠使政府的工作業(yè)績得到穩(wěn)定、有效地增長。由于政府評(píng)估環(huán)境的模糊性和評(píng)估對(duì)象的利益多元化，現(xiàn)行的績效考核制度的正激勵(lì)作用存在邊際效用遞減現(xiàn)象，不僅呈現(xiàn)出激勵(lì)功能衰弱現(xiàn)象，而且某些情境下對(duì)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生了抑制作用。

（2）考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。

科學(xué)全面的考核指標(biāo)還沒有真正建立，在公務(wù)員績效考核的實(shí)際操作中，績效考核指標(biāo)的確定過于籠統(tǒng)，使得績效考試出現(xiàn)了一些偏差。其中對(duì)于考核定義的模糊與偏差、績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性和考核周期的設(shè)置不合理等問題仍然存在，導(dǎo)致績效考核與薪酬制度的對(duì)接不暢。

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（3）考核評(píng)估過程簡單。

按照《公務(wù)員法》第34條規(guī)定:“我國公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核”，在實(shí)際操作中，按照35的規(guī)定:“是由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)在聽取意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次”。這種考核方法注重定性、忽視定量。在一定程度上使得績效考核程序中流于形式。

第2章

激勵(lì)理論在我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的具體運(yùn)用及原則

激勵(lì)理論在我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的具體運(yùn)用主要建立在激勵(lì)理論的具體類型之上。西方的管理學(xué)家，為了追求最大的經(jīng)濟(jì)效益，從上世紀(jì)二、三十年代開始從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問題，提出了許多激勵(lì)理論。激勵(lì)理論緊密聯(lián)系資本主義企業(yè)管理的實(shí)踐，注重定量的科學(xué)實(shí)驗(yàn)，已經(jīng)歷了七、八十年的歷程，在推動(dòng)資本主義的發(fā)展中，具有相當(dāng)程度的科學(xué)性，可以拿來為我們的教育和管理服務(wù)。我們?cè)诮梃b這些理論的同時(shí)，根據(jù)我國的國情和需要，創(chuàng)造性的加以應(yīng)用和發(fā)展，使之變?yōu)槲覀冏约旱募?lì)理論，并有效運(yùn)用到我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，促進(jìn)我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制不斷完善，并在運(yùn)用形成了一系列有效可行的相應(yīng)原則。

2.1激勵(lì)理論在我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的具體運(yùn)用 2.1.1調(diào)整型激勵(lì)理論在我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的運(yùn)用

在具體的激勵(lì)理論分類中，調(diào)整型激勵(lì)理論主要分為強(qiáng)化理論、挫折理論和歸因理論，而這樣的理論，對(duì)于我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)具有重要作用，在我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中充當(dāng)了重要作用。

強(qiáng)化理論是斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。強(qiáng)化理論著重

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研究強(qiáng)化刺激對(duì)動(dòng)機(jī)、行為的影響。該理論認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為(反應(yīng))就可能重復(fù)出現(xiàn)，得到加強(qiáng)；當(dāng)行為的結(jié)果不利于個(gè)體時(shí)，這種行為(反應(yīng))就可能消退和終止。而阿福德提出了挫折理論，該理論包括兩個(gè)方面：一是阻礙個(gè)體動(dòng)機(jī)性活動(dòng)的情況；二是個(gè)體遭受阻礙后所引起的心理狀態(tài)。就是說，當(dāng)個(gè)體從事有目標(biāo)的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。形成挫折的原因有自然的和社會(huì)的。

根據(jù)我國公務(wù)員具體情況，從我國公務(wù)員激勵(lì)理論實(shí)際出發(fā)，需要通過不斷的激勵(lì)強(qiáng)化，進(jìn)而帶來公務(wù)員對(duì)于激勵(lì)有效性的認(rèn)同，在激勵(lì)強(qiáng)化中不斷糾正自己的行為，確立自我的努力和發(fā)展方向。而挫折激勵(lì)也可以運(yùn)用到我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，這是我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)非常重要的一個(gè)方面，也是目前較為缺乏的方面，現(xiàn)有的我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制雖然也有挫折激勵(lì)這一環(huán)節(jié)，但仍然有很大的加強(qiáng)空間，這也是公務(wù)員激勵(lì)仍然存在較多不足的重要原因之一。挫折具有兩重性，它可以是壞事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消極、頹廢，從此一蹶不振；使人產(chǎn)生粗暴的消極對(duì)抗行為，導(dǎo)致矛盾激化，甚至走上絕路。挫折也可以給人以較益，變得比較聰明和成熟；可以使人從錯(cuò)誤中猛醒，認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)，真正使失敗成為成功之母；可以磨練人的意志，激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。從這一點(diǎn)說，有挫折比無挫折更能鍛煉人、培養(yǎng)人。這樣的雙重性，使得我國公務(wù)員在挫折激勵(lì)中更能獲利，更能促進(jìn)我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的有效性。

而調(diào)整型激勵(lì)理論中的歸因理論是伯納德·韋納在有關(guān)社會(huì)認(rèn)識(shí)和人際關(guān)系理念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。該理論認(rèn)為，成就動(dòng)機(jī)的本質(zhì)是認(rèn)知過程而不是情緒預(yù)期。即個(gè)人對(duì)下一次任務(wù)的選擇、持續(xù)努力的時(shí)間、熱情程度等如何取決于先前的成功與失敗。不同的歸因會(huì)直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響隨之而來的行為和工作績效；對(duì)過去成功或失敗的歸因，會(huì)影響將來的期望和堅(jiān)持努力的行為。通過確立公務(wù)員的正確歸因，也能帶來有效激勵(lì)性的開展，進(jìn)而在正確歸因中加強(qiáng)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。韋納指出，如果人們把成功歸因于內(nèi)因，就會(huì)感到滿意或自豪；如果人們把失敗歸因于內(nèi)因，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)疚或無助感；如果把成功歸因于穩(wěn)定因素，就會(huì)提高以后的工作積極性；如果把失敗歸因子穩(wěn)定因素，就會(huì)降低以后的工作積極性，等等。這些研究都豐富了歸因理論的內(nèi)容。

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2.1.2 綜合型激勵(lì)理論在我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的運(yùn)用

綜合型激勵(lì)理論主要包括勒溫的場動(dòng)力論、波特和勞勒的“綜合激勵(lì)模式“、羅伯特·豪斯固的相關(guān)激勵(lì)理論。這些理論都可以很好的運(yùn)用到我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)之中，彌補(bǔ)現(xiàn)有公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的不足，進(jìn)而獲得相應(yīng)改善。

首先，關(guān)于勒溫的場動(dòng)力論，德國心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟叵到y(tǒng)地提出心理學(xué)的場動(dòng)力學(xué)理論，是拓?fù)湫睦韺W(xué)的創(chuàng)始人。他認(rèn)為，一個(gè)人的行為是一種場的機(jī)能，由行為發(fā)生時(shí)存在的各種條件和力量交織而成。該理論認(rèn)為員工在民主領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)下的工作效果比在專制或放任的作風(fēng)下更好，員工有更大的志愿投入工作，同時(shí)，認(rèn)為組織和個(gè)人需要與社會(huì)團(tuán)體更有良好的群體關(guān)系。這就意味著在我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)中，需要確立一種更為全面的場域的認(rèn)識(shí)，把相關(guān)的激勵(lì)建設(shè)設(shè)立在高于公務(wù)人員個(gè)人激勵(lì)之上，充分認(rèn)識(shí)到我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是一種無法脫離社會(huì)的全面性建設(shè)。在大的環(huán)境中激勵(lì)公務(wù)人員，為公務(wù)人員帶來的是全面有效的收獲。在我國公務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，正是需要更有效的運(yùn)用這一理論，從全局的觀念提高整個(gè)公務(wù)人員的激勵(lì)體制建設(shè)。其次，綜合型激勵(lì)理論中的波特和勞勒的“綜合激勵(lì)模式”，也是我國公務(wù)人員激勵(lì)體制建設(shè)中重要運(yùn)用到的激勵(lì)理論。波特和勞勒的“綜合激勵(lì)模式”，認(rèn)為激勵(lì)是外部刺激誘因，個(gè)體內(nèi)在因素，行為表現(xiàn)，行為結(jié)果的相互作用統(tǒng)一過程。不同類型的激勵(lì)對(duì)不同的人具有不同的作用和效果。該模式不僅說明了激勵(lì)模式的各個(gè)因素，特別是它將內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)結(jié)合在一起，并在傳統(tǒng)的報(bào)酬與滿足感之間引進(jìn)了“公平的報(bào)酬”這個(gè)中間變量，揭開了人們?cè)讷@得獎(jiǎng)酬后仍然不感到滿足的原因。在我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)中，這樣的激勵(lì)理論是正在運(yùn)用，并需要繼續(xù)深化使用的。波特和勞勒的“綜合激勵(lì)模式”為公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建立提供了內(nèi)因和外因相互統(tǒng)一的思路，既關(guān)注外在環(huán)境，也關(guān)注公務(wù)員自身。

第二篇：淺談激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

淺談激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

淺談激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

來源：發(fā)布時(shí)間：2008-4-2閱讀：2449 次

激勵(lì)在管理學(xué)中是指組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。因此，在民航企業(yè)人力資源管理中加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用，有著重要的作用。

一、激勵(lì)的真正內(nèi)涵及其對(duì)管理工作的啟示

激勵(lì)實(shí)質(zhì)上就是在管理工作中如何調(diào)動(dòng)員工積極性的問題。激勵(lì)理論所闡述的基本原理對(duì)于企業(yè)管理的啟示主要有以下三個(gè)方面：

（一）員工的需要、動(dòng)機(jī)及其所引致的態(tài)度決定了他們的行為。要讓員工作出企業(yè)期望的行為，就必須去滿足他的需要。但同時(shí)，一個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和態(tài)度不一定都對(duì)企業(yè)有利，一些需要的滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，為求得企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須動(dòng)用企業(yè)有限的資源，最大限度地去滿足員工那些對(duì)企業(yè)有利的需要，而用制度和規(guī)定去限制和約束員工那些對(duì)企業(yè)不利的需要的滿足。

（二）人多種多樣且不斷變化的需要決定了激勵(lì)手段的多樣性。企業(yè)必須隨時(shí)注意了解和掌握員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在不犧牲企業(yè)績效和目標(biāo)的前提下通過管理實(shí)踐、政策甚至企業(yè)文化的調(diào)整盡量去滿足他們的各種個(gè)性化需要，以確保員工忠于企業(yè)并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。但要牢記，激勵(lì)，決非人們通常所想象的只是提高薪酬待遇那樣簡單，必須認(rèn)識(shí)激勵(lì)的豐富內(nèi)涵，培育立體化的激勵(lì)機(jī)制。

（三）員工的行為是可以引導(dǎo)和塑造的，激勵(lì)就是引導(dǎo)員工行為。人的行為是受政策、制度、環(huán)境影響的，優(yōu)良的績效和對(duì)企業(yè)有利的行為只有在得到不斷正面強(qiáng)化的情況下才有可能持續(xù)性地表現(xiàn)出來；而不良的績效和不利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為也只有在得到及時(shí)負(fù)面強(qiáng)化的情況下也才有可能獲得改善或修正。這就是說，激勵(lì)實(shí)際上包含正激勵(lì)（獎(jiǎng)）和負(fù)激勵(lì)（懲）兩個(gè)層面，只有雙管齊下，才能建立真正有效的激勵(lì)機(jī)制。

二、構(gòu)建民航企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的幾個(gè)問題

激勵(lì)，是管理的一大核心任務(wù)。在整個(gè)企業(yè)價(jià)值鏈中，正是通過對(duì)員工所創(chuàng)造價(jià)值的公正評(píng)價(jià)，進(jìn)行價(jià)值的公正分配，從而激勵(lì)員工進(jìn)行新一輪的價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增長的良性循環(huán)。因此，圍繞建立有效的立體化的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)前民航企業(yè)需要注重解決四個(gè)問題。

（一）人性激勵(lì)——轉(zhuǎn)變觀念，樹立真正以人為本的思想

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)正逐漸體現(xiàn)出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，這就要求民航企業(yè)管理的重點(diǎn)必須從過去對(duì)物對(duì)財(cái)?shù)墓芾磙D(zhuǎn)到對(duì)人的管理，需要樹立“以人為本”的管理理念和“人高于一切”的價(jià)值觀。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，轉(zhuǎn)變管理方式。人才是真正的資本、員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)；企業(yè)中的人既有生產(chǎn)性，又有社會(huì)性。人對(duì)企業(yè)而言，是一種生產(chǎn)要素，并非是一種生產(chǎn)工具。人有需要，有個(gè)性，而且

其需要的滿足程度會(huì)直接影響其積極性，影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。因此，管理要以人為中心，了解人的特點(diǎn)，關(guān)注人的需要，開發(fā)人的潛能，并最終達(dá)到人與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

2.體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正尊重，重視溝通與協(xié)調(diào)工作。在管理中，一方面要客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當(dāng)需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。否則，激勵(lì)也就無從談起或根本就是無的放矢。另一方面，還要重視溝通與協(xié)調(diào)工作，了解員工的需要和困難，聽取他們的意見和建議，讓員工有各種順暢的渠道來表達(dá)他們對(duì)某些事情的關(guān)注和看法，并能夠及時(shí)得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。

（二）文化激勵(lì)——建立共同愿景，培育企業(yè)文化

激勵(lì)可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)，而企業(yè)與員工的共同愿景、員工認(rèn)同的企業(yè)文化，卻能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)。

1.制定企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成廣大職工的共同愿景，培養(yǎng)員工的的使命感。成功的企業(yè)都有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，一旦得到員工的承認(rèn)，就會(huì)成為大家的共同愿景。而當(dāng)人把工作視為一種神圣的使命、一項(xiàng)自己的事業(yè)時(shí)，將會(huì)極大地激發(fā)人的潛能。過去民航企業(yè)以安全為第一要?jiǎng)?wù)，缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏能凝聚員工的共同奮斗目標(biāo)，廣大員工出于長期的依賴形成了較為強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感，但卻少有深層次的主人翁意識(shí)及企業(yè)榮衰責(zé)任感。如今，民航企業(yè)正處于一個(gè)高速發(fā)展的大好時(shí)期，但也面臨適應(yīng)入世、重組整合、深化改革等種種挑戰(zhàn)，更需要讓全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機(jī)遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢和劣勢、戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要作出哪些努力和貢獻(xiàn)。

2.在先進(jìn)、科學(xué)的人力資源政策基礎(chǔ)上，逐步培育先進(jìn)的企業(yè)文化。民航經(jīng)過長期以來的積淀，已形成了獨(dú)具特色的行業(yè)文化，問題在于這種文化，是否具有激勵(lì)性。目前，面對(duì)行業(yè)內(nèi)外、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變，民航文化的主流已難于適應(yīng)民航企業(yè)發(fā)展的需要。民航，需要百花齊放而非千篇一律、催人奮進(jìn)而非讓人依賴的企業(yè)文化作為改革發(fā)展的助推器，需借助于先進(jìn)、科學(xué)的人力資源政策，有意識(shí)地引導(dǎo)、培育、提煉。同時(shí)，通過對(duì)內(nèi)部環(huán)境的改造，形成良性競爭、共同奮進(jìn)的企業(yè)氛圍。

（三）制度激勵(lì)——改善核心制度，確立以利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。民航企業(yè)目前的人力資源管理制度和政策還不夠先進(jìn)合理，缺乏明確導(dǎo)向，因而也缺乏激勵(lì)力。因此，健全激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵之一是，要加快以薪酬分配、人員使用、績效管理考核三項(xiàng)制度為核心的制度改革，實(shí)行制度性激勵(lì)。

1.加大力度改善薪酬福利制度，使其更具激勵(lì)功能。物質(zhì)激勵(lì)是一種重要的手段，但不是惟一的手段。它不但可以間接地滿足生理需求等，而且因?yàn)樾匠晖毤?jí)掛鉤，所以有時(shí)甚至代表了一種能力、地位，一種自我實(shí)現(xiàn)的滿足。目前，民航企業(yè)的薪酬關(guān)系仍未能得到很好理順，依舊存在大鍋飯的現(xiàn)象。要改善民航企業(yè)薪酬的激勵(lì)功能，還必須結(jié)合其他制度進(jìn)一步深化改革。一方面，應(yīng)適當(dāng)做大蛋糕，提高薪酬水平以提高其競爭性；另一方面，使固有的蛋糕有效率地進(jìn)行分配，以達(dá)到激勵(lì)的最大效用。

2.深化人員使用制度改革，形成競爭機(jī)制，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。強(qiáng)化民航企業(yè)用人制度激勵(lì)作用的關(guān)鍵在于在人力資源配置中引進(jìn)市場機(jī)制，形成內(nèi)部人力資源市場。一方面要根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)及崗位要求，開展內(nèi)部招聘、競聘上崗，甚至可嘗試實(shí)行末位淘汰制度，這樣既可提高配置效率，減少人浮于事的現(xiàn)象；又可形成競爭機(jī)制，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫Γ€能盡量避免人崗匹配不當(dāng)而引起的積極性受挫。另

一方面要改善干部選聘制度，改變和杜絕在干部任用上論資排輩或任人唯親等現(xiàn)象。只有公平合理、優(yōu)上平讓庸下的順暢的干部選拔制度，才能使工作能力較強(qiáng)、工作業(yè)績較好、其他表現(xiàn)也不錯(cuò)的員工得到晉升機(jī)會(huì)。

3.全面建立績效管理制度，真正實(shí)行按勞分配，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人事業(yè)的共同發(fā)展。有效的績效管理制度是強(qiáng)化優(yōu)秀業(yè)績和促進(jìn)不良業(yè)績改善的最有力工具。因此，應(yīng)逐步建立完善適合民航情況及行業(yè)要求的績效管理制度及其反饋系統(tǒng)。在建立績效管理制度中，尤其要注意以下幾點(diǎn)：一是要與其它制度如薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)政策等有機(jī)銜接，建立掛鉤機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核的價(jià)值評(píng)估作用及價(jià)值分配作用。二是要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向，從而逐步形成企業(yè)的價(jià)值觀，同時(shí)塑造員工的行為，并使其與公司的文化趨向、價(jià)值觀趨于一致。三是要成為改進(jìn)績效、促進(jìn)員工成長的手段，一方面加強(qiáng)員工績效意識(shí)；另一方面企業(yè)可發(fā)現(xiàn)員工績效不良的原因，員工也可認(rèn)識(shí)到自己的不足，以贏得個(gè)人的進(jìn)步與職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。

（四）管理激勵(lì)——完善管理職能，保障激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)

建立有效的激勵(lì)機(jī)制，觀念是基礎(chǔ)，制度是關(guān)鍵，文化是動(dòng)力，管理是保障。

1.強(qiáng)化人力資源管理部門功能，使其充分發(fā)揮員工激勵(lì)者的作用。人力資源管理部門作為企業(yè)中主要負(fù)責(zé)處理人的問題的核心部門，其職能的有效發(fā)揮對(duì)于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)有著極為重大的意義。人力資源管理部門對(duì)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制所起到的作用表現(xiàn)在很多方面，如制訂人力資源管理制度和政策，招聘員工，監(jiān)督、指導(dǎo)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行，解決員工投訴，疏通員工參與管理的渠道，建設(shè)企業(yè)文化等。但民航企業(yè)目前的人事管理部門的主要工作仍舊是事務(wù)性工作的處理，缺乏開拓性和戰(zhàn)略性的人力資源管理工作，因而導(dǎo)致本身激勵(lì)功能過弱，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善。因此，必須首先強(qiáng)化人力資源管理的功能，使人力資源管理部門成為構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)大組織保障。

2.加強(qiáng)直線管理人員的選拔和培訓(xùn)，使其在完成業(yè)務(wù)管理的同時(shí)，承擔(dān)起人力資源管理的責(zé)任。現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是任何一位管理者日常工作的重要組成部分，也就是說，每一位直線業(yè)務(wù)管理者同時(shí)應(yīng)當(dāng)是一名合格的人力資源管理者，同樣應(yīng)承擔(dān)激勵(lì)下屬的責(zé)任。這一點(diǎn)，在民航企業(yè)中還沒有被充分認(rèn)識(shí)到。當(dāng)然，直線管理人員既是激勵(lì)者，也是被激勵(lì)者，當(dāng)其未被充分激勵(lì)本身積極性不高時(shí)，激勵(lì)下屬也根本無從談起。因此，必須在明確直線經(jīng)理責(zé)權(quán)利的基礎(chǔ)上，加快加強(qiáng)對(duì)直線管理人員管理素質(zhì)和技巧的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們能夠以引導(dǎo)下屬取得高績效和滿足感的方式對(duì)待下屬、激勵(lì)下屬。同時(shí)，調(diào)整直線經(jīng)理人員的選拔政策，把下屬人員的能力提高、績效好壞及工作滿意度高低作為決定其升遷及其他各種待遇的一個(gè)重要因素。

第三篇：淺析激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

淺析激勵(lì)理論在人力資源管理中的作用

【摘要】對(duì)企業(yè)來說，科學(xué)的激勵(lì)制度可以吸引優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀人才。開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，既有利于提高醫(yī)企業(yè)員工的積極性，也有利于提高企業(yè)的核心競爭能力。本文主要圍繞著企業(yè)的人力資源管理工作展開分析，探討了人力資源管理工作中的薪酬激勵(lì)制度，明確了企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度過程中的方法和要點(diǎn)，希望可以為企業(yè)的人力資源管理工作提供一些借鑒。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；管理；薪酬激勵(lì)

中圖分類號(hào)： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)對(duì)人力資源的開發(fā)有著重要的作用，它主要表現(xiàn)為對(duì)人的某些欲望進(jìn)行適當(dāng)?shù)南拗苹驖M足，然而實(shí)質(zhì)上卻是人追求既定目標(biāo)的愿意程度，并且在增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、提高員工的素質(zhì)、鼓舞員工士氣等諸多方面發(fā)揮著重要的效用。從不同角度看，激勵(lì)有榜樣激勵(lì)、精神激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等多種類型。我們?cè)诶眉?lì)機(jī)制的過程中，必須遵循正確的激勵(lì)原則，這樣才能充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。這些原則主要包括精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，個(gè)性激勵(lì)與共性激勵(lì)相結(jié)合，動(dòng)態(tài)激勵(lì)與靜態(tài)激勵(lì)相結(jié)合等。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)的作用

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)員工而言，他們所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和回報(bào)，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧T工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升。在這個(gè)過程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。

三、強(qiáng)化薪酬激勵(lì)的思路和對(duì)策

1.薪酬發(fā)放透明合理，鞏固企業(yè)凝聚力。堅(jiān)持工資發(fā)放透明制度，充分保障了員工對(duì)收入的知情權(quán)，以及對(duì)工資發(fā)放公平、公正性的監(jiān)督權(quán)，使員工切實(shí)感受到了主人翁的地位。同時(shí)堅(jiān)持各項(xiàng)考核結(jié)果與薪酬掛鉤。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，這樣做可以使員工在與優(yōu)秀員工進(jìn)行對(duì)比的過程中，將對(duì)收入的追求化為學(xué)習(xí)進(jìn)步的動(dòng)力，有助于明確個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，自覺找到自身與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，形成聚合精神，與企業(yè)一同成長。

2.薪酬增長科學(xué)穩(wěn)定，安撫員工專心工作。工資增長遵循可持續(xù)發(fā)展的思想，避免工資忽高忽低，造成人心浮動(dòng)，以至影響員工歸屬感，減少對(duì)企業(yè)的信心。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，用心管理工資、合理分配獎(jiǎng)金，用事實(shí)說話，保證職工工資增長整體平穩(wěn)，強(qiáng)化了員工的心理契約效應(yīng)，為企業(yè)任務(wù)的完成提供生產(chǎn)力保障。

3.發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用，引領(lǐng)員工求知成才。針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和操作技能型人才短缺的現(xiàn)況，加重了技能水平、技術(shù)革新等非生產(chǎn)要素在工資收入中的作用。薪酬與職業(yè)技能等級(jí)、科技創(chuàng)新成果、技術(shù)比武成績掛鉤。并且創(chuàng)造條件報(bào)銷路費(fèi)、學(xué)費(fèi)，支持員工繼續(xù)教育，刺激員工求知熱情，迎合了廣大員工不斷增長的文化追求，形成昂揚(yáng)向上的學(xué)習(xí)氛圍和科學(xué)有效的競爭機(jī)制，為企業(yè)健康發(fā)展注入活力。

4.講究薪酬管理藝術(shù)，提升激勵(lì)效果。改變了以前加發(fā)獎(jiǎng)直接入賬發(fā)放的做法，而對(duì)加發(fā)獎(jiǎng)進(jìn)行了及時(shí)公布，以通知的形式，讓全體員工明了發(fā)獎(jiǎng)原因及數(shù)額，以可視化的方法強(qiáng)調(diào)員工的利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。另外，獎(jiǎng)金發(fā)放注意研究員工心情“晴雨表”的變化規(guī)律，講究時(shí)機(jī)，盡量選擇在節(jié)日、年終、任務(wù)完成或重大慶典等時(shí)候，并且保持獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性，達(dá)到烈日送風(fēng)之效，更能充分體現(xiàn)管理者的人文精神，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。

四、強(qiáng)化薪酬激勵(lì)過程中需要注意的問題

1.改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望。完善的福利系統(tǒng)對(duì)于吸引和保留員工是非常重要的，可以彌補(bǔ)顯性薪酬的不足。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，既能增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，又可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲望。不同員工會(huì)有不同的需求和愛好。采用傳統(tǒng)單一的福利形式并不一定能滿足大多數(shù)人的要求。而只有最大限度地滿足不同職工的差異性福利需求，才能發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。現(xiàn)在比較流行的做法是在給定每個(gè)職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項(xiàng)目范圍內(nèi)自行決定福利結(jié)構(gòu)。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，使薪酬體系的設(shè)計(jì)更為人性化，滿足企業(yè)員工的不同需求。

2.加強(qiáng)薪酬的合理制定。收入問題在很大的程度上是阻礙和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問題。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。在基層的薪酬調(diào)查時(shí)，要聽取群眾呼聲，了解群眾所關(guān)心和反應(yīng)的薪酬問題，真正將管理層的職責(zé)執(zhí)行起來，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)機(jī)制；此外相應(yīng)的福利待遇也要提高，這樣才可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作積極性。

3.加強(qiáng)有效溝通方式薪酬的途徑。為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要進(jìn)行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)制定一個(gè)合理的薪資水平，同時(shí)引入有效監(jiān)督機(jī)制。工資的收入要做到透明化，并有相應(yīng)的考核辦法提高員工的工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。

4.建立全面薪酬管理制度。建立企業(yè)全面薪酬管理制度，不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式。為了進(jìn)一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)等。在整體思路上要樹立全面薪酬管理理念，整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報(bào)酬成本，在企業(yè)福利、工作生活平衡、績效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強(qiáng)員工的福利和待遇，提升滿意度。

5.建立完善的薪酬考核機(jī)制。薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度，對(duì)于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進(jìn)行綜合的測評(píng)并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評(píng)定該員工薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在企業(yè)考核評(píng)定業(yè)績中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實(shí)力。在考核時(shí)根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評(píng)定方法，對(duì)于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評(píng)定員工的整體素質(zhì)。按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行薪酬管理相關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)薪酬考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為企業(yè)改革管理作出貢獻(xiàn)。

結(jié)束語

薪酬水平總量與結(jié)構(gòu)搭配不當(dāng)降低了薪酬管理的激勵(lì)作用。薪酬管理制度的落實(shí)往往需要經(jīng)過驗(yàn)證的有效薪酬管理措施，因?yàn)閱T工固定工資水平過高容易降低員工因薪酬提高帶來的激勵(lì)作用，即經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的勞動(dòng)供給的“背彎”現(xiàn)象。較好的薪酬激勵(lì)并不是采用過高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過高“背彎”績效低下的狀況。

總之，企業(yè)人力資源管理必須要恰當(dāng)?shù)氖褂眯匠昙?lì)制度，運(yùn)用薪酬來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，構(gòu)建有序、和諧的企業(yè)用人模式，為企業(yè)的高效運(yùn)行和健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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第四篇：如何發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用

如何發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用

摘 要：“激勵(lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。在這個(gè)資訊發(fā)達(dá)、變革迅捷的時(shí)代，充分發(fā)輝人的潛能，保持員工高漲的積極性、創(chuàng)造性是企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大的必要保障。本文通過采用實(shí)地考察和統(tǒng)計(jì)分析的方法對(duì)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的采納、應(yīng)用及推行效果進(jìn)行調(diào)研，羅列了目前企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀，圍繞較為普遍問題提出了較為實(shí)際的操作程序，以期達(dá)到將激勵(lì)機(jī)制的管理思想通過可行性較高的步驟落實(shí)到企業(yè)管理工作中的目的，充分調(diào)動(dòng)員工潛在才能，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化收益。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理；激勵(lì)現(xiàn)狀羅列；可行性步驟概述

目前相當(dāng)企業(yè)都或多或少存在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的問題。富士康“十三連跳”悲劇折射出企業(yè)人力資源管理的簡單粗暴。管理過程不僅僅是發(fā)出指令，然后用強(qiáng)硬的手段?g使被管理者服從。忽視人的自我操控、自我管理的能力會(huì)嚴(yán)重挫傷其創(chuàng)造力，間接扼止企業(yè)創(chuàng)新求變的能力。而今市場競爭激烈殘酷，放眼國內(nèi)：網(wǎng)絡(luò)電商與實(shí)體店面直面交鋒如火如屠，阿里巴巴在雙十一當(dāng)天的銷售突破191億！余額寶直面叫板國有銀行從娘胎帶來的壟斷優(yōu)勢。騰訊的微信讓一向以大佬自居的國有通訊巨頭前途堪憂。當(dāng)年不可一世的柯達(dá)膠卷、諾基亞手機(jī)現(xiàn)如今不見蹤影。處于變革的時(shí)代，市場局勢瞬息萬變的復(fù)雜性，決定了企業(yè)必須具備創(chuàng)新求變的強(qiáng)大能力和與時(shí)俱進(jìn)的強(qiáng)大適應(yīng)性，因此企業(yè)中人才的積極性和創(chuàng)新性就成為了企業(yè)必須倚靠的堅(jiān)強(qiáng)支柱，企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的重要性日益凸現(xiàn)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀并不樂觀，普遍存在以下問題

2.1 忽視激勵(lì)，以罰代管

這種現(xiàn)象在小型加工制造企業(yè)比較常見。由于管理的粗放，組織機(jī)構(gòu)不健全企業(yè)僅以死板的規(guī)章制度來約束員工，忽視員工需求，粗暴地運(yùn)用處罰來達(dá)到規(guī)范員工行為、糾正管理偏差、實(shí)現(xiàn)管理預(yù)期目的。

2.2 重物質(zhì)、輕精神，重短期、輕長效

在中型企業(yè)，特別是由國企轉(zhuǎn)制的企業(yè)中，這種單一激勵(lì)形式相應(yīng)較多。管理者已樹立激勵(lì)的積極意識(shí)，希望發(fā)揮員工潛在能力。但目前在這種企業(yè)里過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)刺激，缺乏文化、精神激勵(lì)的現(xiàn)象較普遍。最常見到的形式是將企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入綁定。這種激勵(lì)方式對(duì)促進(jìn)企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的確有一定效果，但放在企業(yè)宏觀發(fā)展的層面，并不值得借鑒。

2.3 激勵(lì)手段缺乏藝術(shù)性，有效性不高

這種企業(yè)決策者激勵(lì)意識(shí)還比較強(qiáng)，但激勵(lì)操作缺乏有效手段。很多企業(yè)都是生搬硬套、憑借別人經(jīng)驗(yàn)勵(lì)。不積極了解員工需求，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力所在，單憑人力資源管理人員的主觀想象盲目激勵(lì)，結(jié)果做了很多工作，并不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，有的甚至還造成了負(fù)面影響。

2.4 企業(yè)文化缺乏，員工歸屬感淡漠

企業(yè)文化是構(gòu)筑企業(yè)凝聚力、向心力必不可少的精神力量。經(jīng)營適合企業(yè)使命責(zé)任的企業(yè)文化，豐富員工內(nèi)心世界，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感是激勵(lì)工作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。很多企業(yè)把這二者割裂開來，一味追求經(jīng)濟(jì)利益，唯生產(chǎn)經(jīng)營為上，忽視與員工精神層面的交流和溝通，從而使激勵(lì)成了無本之木，無源之水。員工潛能是一項(xiàng)巨大的資源，如何有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，創(chuàng)建相對(duì)固定的激勵(lì)操作模式對(duì)企業(yè)發(fā)展意義非凡。

激勵(lì)機(jī)制是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使用各種有效的方法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使其主動(dòng)積極地完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的效果在一定程度上決定著企業(yè)興衰，有沒有相對(duì)固定的步驟來推行激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行？ 了解企業(yè)現(xiàn)狀

匯集資料做統(tǒng)計(jì)分析，掌握企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、員工地理分布，知識(shí)架構(gòu)組成，員工的工作真實(shí)狀態(tài)、對(duì)企業(yè)的期望和要求、對(duì)企業(yè)的不滿和抱怨……盡量全面了解員工需求。人的行動(dòng)往往是由于有需求激發(fā)的，企業(yè)只有滿足了員工的需求，才能夠調(diào)動(dòng)員工行動(dòng)。企業(yè)要想促進(jìn)員工積極工作，就必須首先了解員工相關(guān)的需求是什么？需要多大程度的滿足。按此需求將員工劃分成不同的激勵(lì)群體，為激勵(lì)策略選擇可靠數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。制定相應(yīng)層次的激勵(lì)策略

動(dòng)機(jī)需要啟發(fā)，行動(dòng)需要激勵(lì)，不同動(dòng)機(jī)需要不同的激勵(lì)手段。建立全方位立體化的激勵(lì)體系以適應(yīng)復(fù)雜的員工需要。注重個(gè)體激勵(lì)和群體激勵(lì)相結(jié)合；物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)交叉覆蓋：超產(chǎn)獎(jiǎng)金、加薪、升職、期權(quán)紅利、及時(shí)給予工作的認(rèn)可和欣賞、提供健康檢查及咨詢、建立融洽的上下級(jí)關(guān)系、充分授權(quán)的工作氛圍、給予帶薪休假、安排彈性工作時(shí)間、提供家庭支持服務(wù)等方式都可納入激勵(lì)措施。最重要一點(diǎn)：激勵(lì)手段與員工內(nèi)心強(qiáng)烈渴望要想匹配，正中靶心注重實(shí)效。及時(shí)兌現(xiàn)激勵(lì)策略獎(jiǎng)罰條例

激勵(lì)是時(shí)效性很強(qiáng)的工作，激勵(lì)的時(shí)機(jī)非常重要，同樣的激勵(lì)手段，早一刻晚一刻效果大相徑庭。一旦員工業(yè)績達(dá)到相應(yīng)水準(zhǔn)，第一時(shí)間兌現(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)條約，實(shí)現(xiàn)員工及時(shí)的滿足。員工滿足的同時(shí)會(huì)建立對(duì)企業(yè)更大的信任感，信任感累積到一定程度就是員工的忠誠度。總結(jié)

重視企業(yè)文化建設(shè)要避免單調(diào)訓(xùn)誡，力求富于藝術(shù)性。比如，建立員工個(gè)性趣味資料庫，將其個(gè)性、愛好、特長、興趣詳細(xì)登記，依據(jù)相同的愛好或者特長成立相應(yīng)的影迷會(huì)、集郵組、合唱團(tuán)等，利用非正式組織把員工吸引在一起，共同分享資源一起追求快樂。這樣有利于把員工的人生觀、價(jià)值觀、道德觀統(tǒng)一到相應(yīng)一致的高度，使其擁有比較一致的思想追求。這種情形下，激勵(lì)的多樣化需求就會(huì)相應(yīng)趨于一致，利于降低激勵(lì)難度，同時(shí)也會(huì)更易于凸顯激勵(lì)策略的成效。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院公共事業(yè)管理1002班王安然2010334010214 摘要：所謂激勵(lì)，是指利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。在現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及管理中，激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用是能否調(diào)動(dòng)員工積極性、提高公司效益的關(guān)鍵。本文主要闡述了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵、意義及其對(duì)企業(yè)管理的作用，并以聯(lián)想公司為例進(jìn)行分析。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制，組織管理，績效考評(píng)

所謂激勵(lì)，如果從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，是將外部的適當(dāng)刺激（誘因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的心理動(dòng)力，從而強(qiáng)化人的行為；而從內(nèi)部狀態(tài)來看，是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，從而對(duì)行為有強(qiáng)大的推動(dòng)力量；如果從心理和行為過程來看，主要指由一定刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程。適當(dāng)?shù)募?lì)可以提高組織的管理效益，吸引優(yōu)秀人才，挖掘員工潛力，調(diào)動(dòng)員工潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

1、激勵(lì)機(jī)制的概述

1.1激勵(lì)機(jī)制的原理

激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。激勵(lì)機(jī)制可以使員工自覺地努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并通過績效考評(píng)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和自豪感，從而增強(qiáng)員工的自信，強(qiáng)化實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。

1.2激勵(lì)機(jī)制對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的作用

在組織的日常管理中，組織管理者可以適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)環(huán)境和管理機(jī)制，從而協(xié)調(diào)人際關(guān)系，緩和勞資矛盾，使員工形成‘與組織同舟共濟(jì)’的意識(shí)，共同面對(duì)市場的挑戰(zhàn)。

而且，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以從物質(zhì)和精神兩方面鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自身的工作積極性和產(chǎn)品創(chuàng)新能力，提高工作效率及組織效益，對(duì)使組織進(jìn)一步走向市場，推進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展有重要意義。

2、聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制：以業(yè)績?yōu)橹?/p>

聯(lián)想集團(tuán)是一家以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的公司，并不像其他一些公司一樣過于注重學(xué)歷和資歷，而看重的是能力和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在的不少高層管理人員為公司工作的時(shí)間并不長，但他們卻能從基層員工升職到高層管理人員，靠的就是業(yè)績，而不是人際關(guān)系。這就是為什么一些企業(yè)的中上層管理人員跳槽到聯(lián)想集團(tuán)的原因。聯(lián)想集團(tuán)這種做法有效地防止了貪污腐敗的滋生。

當(dāng)然，集團(tuán)中不同管理層的人員收入是不同的，但聯(lián)想集團(tuán)中的干部并沒有貴族化的傾向。聯(lián)想集團(tuán)的干部比例適中，公司員工有

1.1萬多人，其中中層以上管理人員有200多人，占公司總?cè)藬?shù)的1.8%。由于聯(lián)想集團(tuán)每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，故而管理人員的工資收入會(huì)高出普通公司一些，但絕對(duì)是與員工付出的勞動(dòng)相符的。而從集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)上看，員工收入分為三部分：固定工資、績效浮動(dòng)和年底分紅，除去固定工資部分，經(jīng)理層和員工層的差異并不大。可以看出在這個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)里，員工的收入是與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的直接掛鉤的。當(dāng)今社會(huì)市場競爭很激烈，人才的爭奪更是如此，而這些公司爭奪的焦點(diǎn)就是高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@類人才為公司帶來的利益是不可估量的。

在聯(lián)想集團(tuán)，普通員工除了做管理人員進(jìn)入經(jīng)理層這一條升遷之路外，還可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)管理層人員的待遇是相同的。在每年年底之前，聯(lián)想集團(tuán)都要完成員工的能力評(píng)價(jià)，即績效考評(píng)，讓公司的各級(jí)管理層人員都知道每位員工的能力水平和社會(huì)競爭力水平，以及是否達(dá)到了人員與崗位相匹配，是否把最合適的人放在了最合適的位置。這種績效考評(píng)制度可以使公司清楚員工的能力水平，使主管清楚手下員工的能力水平，使員工看清自己的能力水平，進(jìn)而使公司真正地做到人盡其用，以免造成人才浪費(fèi)。為了突出績效考評(píng)的效果，聯(lián)想集團(tuán)在年底的業(yè)績考評(píng)中還實(shí)行末位淘汰制，即如果員工在考評(píng)中進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)，有可能被淘汰。所以在績效考評(píng)時(shí)不論哪一層次的員工，都會(huì)有壓力，即使是中層管理人員，壓力也是很大的。聯(lián)想集團(tuán)培養(yǎng)了許多后備干部，因此如果員工在考評(píng)時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格的員工而被淘汰，空缺的崗位也會(huì)馬上有后備干部頂替上，從而形成一個(gè)完整合理的閉環(huán)。這樣可以使企業(yè)中的每個(gè)人時(shí)刻具備危機(jī)意識(shí)，因?yàn)樵谌瞬泡叧龅默F(xiàn)在，不進(jìn)則退，員工一旦跟不上企業(yè)的發(fā)展形勢就會(huì)被淘汰，而企業(yè)跟不上市場的發(fā)展形勢亦會(huì)被淘汰。

3、對(duì)聯(lián)想集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)

通過聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制，我們可以看出聯(lián)想是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，進(jìn)行績效考評(píng)，實(shí)行末位

淘汰制度，以此來體現(xiàn)公司的公平發(fā)展原則，盡力做到人盡其用，避免人才浪費(fèi)。

作為年輕的國有IT企業(yè)，聯(lián)想集團(tuán)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，激勵(lì)員工按照管理人才或技術(shù)骨干等多條道路發(fā)展自身。同時(shí)，由于聯(lián)想集團(tuán)的員工年齡普遍比較年輕，因而員工的自我意識(shí)通常比較強(qiáng)。針對(duì)這種現(xiàn)象，聯(lián)想集團(tuán)注重強(qiáng)調(diào)每位員工的公平發(fā)展，并在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，給員工提供多條發(fā)展道路。例如員工除了走管理道路做經(jīng)理外還可以走技術(shù)道路評(píng)技術(shù)職稱，有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金有可能超過上司。聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)理念是集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，應(yīng)隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形勢的變化而變化，跟緊發(fā)展的步伐。正是建立了合適的激勵(lì)機(jī)制，才使得聯(lián)想集團(tuán)在國內(nèi)IT企業(yè)中始終處于不敗之地。

由此可見，對(duì)于企業(yè)來說，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以形成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，增加員工的工作積極性和工作熱情，從而提高組織效益，使組織獲得更大的利益。

(1)轉(zhuǎn)變激勵(lì)機(jī)制理念,確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制

為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵(lì)理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要轉(zhuǎn)變激勵(lì)理念,樹立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制。真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,促使人的全面發(fā)展,企業(yè)的激勵(lì)制度才能迅速上正確的軌道。要通過對(duì)不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵(lì)機(jī)制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,激發(fā)員工的競爭意識(shí),充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)員工的積極性。在建立了激勵(lì)機(jī)制之后,必須完善績效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意嚴(yán)格執(zhí)行長期堅(jiān)持。

(2)充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。每個(gè)員工的思想、性格、學(xué)識(shí)、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同,千差萬別,企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制也要正視個(gè)性差異,區(qū)別對(duì)待。年輕的員工自主意識(shí)比較強(qiáng),對(duì)工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而中年員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對(duì)而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。

(3)建立企業(yè)與員工的全方位的激勵(lì)溝通機(jī)制

企業(yè)要重視反饋的激勵(lì)作用,在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制,這樣員工就會(huì)產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺,意識(shí)到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注,從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會(huì)有效地激勵(lì)自己。

(4)培養(yǎng)員工的自我激勵(lì)能力,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵(lì)

職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵(lì)因素,對(duì)員工具有很大的激勵(lì)作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵(lì)的意識(shí),讓員工意識(shí)到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間,自己要有意識(shí)地對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé),獨(dú)立工作承擔(dān)責(zé)任的同時(shí),也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任,對(duì)自己進(jìn)行激勵(lì)和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情,同時(shí)要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán),如:參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán),使職工個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來,群策群力,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣,員工就會(huì)有責(zé)任感地去工作,也會(huì)在工作中不斷提高自己,不斷激勵(lì)自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合,這樣,他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)會(huì)樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計(jì)地把工作做得完美出色。對(duì)有一定能力的職工,要給他一個(gè)發(fā)揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來,達(dá)到最大限度的激勵(lì)作用。

(5)建立健全面薪酬體系,采用多種激勵(lì)方式

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容,前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項(xiàng)屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達(dá)到顯著效果。激勵(lì)的方式還有多種,對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策,憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn),獎(jiǎng)效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等。俗話說“小功不獎(jiǎng)則大功不立,小過不戒則大過必生”只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶,才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策,真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。

(6)為職工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力

企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)中主要部分,是人力資源管理中的一個(gè)重要的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化是無形的,但其激勵(lì)作用是巨大的。管理在一定程度上

講就是用一定的文化塑造人,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。未來的員工隊(duì)伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點(diǎn),要尊重并充分利用人際差異,就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價(jià)值取向,并將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強(qiáng)大的精神動(dòng)力來吸引員工。要為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容,員工要成長、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn),都需要一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍,所以,為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,為了確保企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),為了更好地激勵(lì)員工,企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新、信息通暢、知識(shí)分享的企業(yè)文化氛圍。對(duì)職工鼓勵(lì)為主是創(chuàng)造企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活,實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的后顧之憂,才能使職工真正熱愛企業(yè),忠于企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。要?jiǎng)?chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境,激情的企業(yè)文化,寬松、人性化的管理氛圍。對(duì)堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化員工進(jìn)行大力的表彰,對(duì)安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,提高全體員工的知識(shí)素養(yǎng),開闊他們的精神境界。

(7)為職工提供終生教育的機(jī)會(huì)

明智的企業(yè),應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個(gè)終身、的有針對(duì)性的教育規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合,讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu),不斷用新知識(shí)武裝自己的頭腦,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì),使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富,激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn),使員工的知識(shí)技能得到更新,創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn),提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

總之,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。