第一篇：試析企業文化在人力資源中的作用

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試析企業文化在人力資源中的作用

試析企業文化在人力資源中的作用

摘要：從上世紀以來，知識型企業得到了快速發展，人力資源的作用已經被企業的管理者認識到，隨著人們對人力資源工作的深入研究，已越來越重視企業文化對于人力資源管理的作用。筆者認真分析了企業文化與人力資源之間的關系，并深入分析了企業文化在人力資源中的作用。

關鍵詞：企業文化 人力資源 作用

中圖分類號： D035.2 文獻標識碼： A 文章編號：

1前言

良好的企業文化在企業中起著導向、凝聚和規范的作用，是企業發展的催化劑和重要紐帶。人力資源是指推動整個經濟和社會發展、以勞動者的數量和質量表示的資源。如何在企業內部建立與企業愿景和價值觀相一致的文化理念，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，是當今人力資源開發的關鍵所在。多年來，勝利油田技術檢測中心高度重視企業文化建設，始終堅持把企業文化的相關理念融入中心人力資源開發的全過程，以富有特色的勝利檢測文化凝聚人心、塑造隊伍，從根本上保證了生產經營和各項工作的順利進行。

2企業文化概述

2.1企業文化的內涵

對于企業的文化到目前為止還沒有統一的規定，美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。而目前對于企業文化的概念我們分為廣義概念以及狹義概念，廣義的概念就是企業文化是企業所積累的除了物質產品以外的所有習性與習慣，它是企業整體思想、觀念的總稱，具有自身的特點。而狹義的企業文化就是企業在經營以及發展的過程中形成的價值理念、行為規范等因素的總稱。

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2.2企業文化的特征

（1）融性與獨特性

企業的發展是與當今的經濟、社會等周圍環境密切相關的，因此企業的文化發展必須要適應社會的發展、企業的生產，只有與企業的發展具有密切聯系的企業文化才能發揮它的作用，才能保證企業的文化具有前進性，但是企業文化是一個企業根據自身的特點在生產中逐漸形成的，它不同于任何一個企業的文化，它具有完全的獨立性，這些文化的獨立性都是以企業的獨立的經營理念、企業的生產目標、企業員工文化素質以及企業所處的社會環境為基礎的，因此企業的文化具有獨立的不可復制性。

（2）繼承性與創新性

企業的文化產生是具有時間性的，它不是一時形成的，它是企業生產的過程中在特定的條件下積累的企業文化。企業文化的繼承種類主要是企業文化往往繼承一個社會的優秀文化，并且把這種文化發揚光大。在發揚企業的社會優秀文化的同時積極吸取企業自身的歷史文化，并且充分利用借鑒來的外來文化豐富自己的文化內涵。通過企業的努力企業文化在某一時期的某一階段會促進企業的發展，但是隨著生產力的發展，企業也會有所發展，這樣就會逐步促進企業文化的發展，增強企業文化的創新。

（3）人本性與整體性

企業文化就是“以人為本”的管理理念，企業的文化反應的就是人的文化，它重視的就是通過強化員工的思想意識、觀念等規范員工的行為準則，尤其是企業的文化目的就是激發員工的內在潛力，促進員工的發展，為企業的發展提供理論的支持、精神的動力。同時企業文化就是企業整體的文化發展的內在實質，它是企業經濟的整體體現，它是企業員工普遍接受的整體的一種價值觀念，它強調的就是整體促進企業員工的協同作業以及整體團結的價值。

3企業文化與人力資源的關系

3.1企業文化與人力資源管理目的具有一致性

當今時代競爭激烈,是一個人力資源決定企業成敗的時代。美國

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管理學權威彼得·杜拉克曾說過企業或事業唯一的真正資源是人,管理就是充分開發人力資源以做好工作,人是生產力中最活躍的因素,任何社會財富都是由人創造。由此可見人在企業中的重要性。縱觀國內外現代化企業管理,已經從以物為中心的管理轉向以人為中心的人力資源管理,人在企業生存和發展中的作用和力量越來越突出。人力資源作為企業最寶貴的資源,只有進行有效地開發利用,員工才能最大限度地發揮主觀能動性；反之就會造成資源的閑置浪費,企業競爭優勢將喪失殆盡,企業是無法長遠持續發展的。不論企業文化,還是人力資源管理,其目的都是想方設法激發組織成員人的工作熱情和積極性,最大限度地發揮人的聰明才智和創造力,從而實現企業的共同目標。也就是說,企業文化與人力資源管理的目的具有一致性。

3.2兩者之間的管理對象一樣都是人

企業文化與人力資源管理基于對人的管理,具有一致性,都強調以人為本,人是二者之間的共同點、聯結點。企業文化以一種無形的力量作用于企業管理之中,重視人,關心人,理解人,把人看作企業生產管理的中心,使人產生強烈的主人翁意識、責任感。人力資源管理本身做的就是人的工作,從事的是人的管理,人是人力資源管理工作的核心。傳統的人事管理重點在事,現代的人力資源管理重點在人,人力資源作為企業的寶貴資源,已經成為企業管理的重心,這也正是人力資源管理與傳統人事管理的根本區別。

3.3人力資源是企業文化的基礎

每個企業都有自身的文化，而企業的文化都會對企業產生作用，好的企業文化會促進企業的發展，相反錯誤的、消極的企業文化會阻礙企業的發展，因此只有科學的人力資源管理才能促進企業文化的科學，因為人力資源能夠賦予企業文化發展的發展。企業文化并不是企業的一句空有的口號，它是企業在日常的人力資源管理的基礎上逐步形成的具有固定的企業文化，也只有以企業的人力資源政策支持形成的企業文化才能被員工所認可，才能被人所接受。其次，人力資源管理能夠為企業文化提供良好地發展條件。企業的人力管理就是企業通過給員工提供合適的崗位并且支付合理的報酬，增強員工對于企業的熱愛，實現企業與員工的互贏，這樣就會為員工的作業提供了保障，最新【精品】范文 參考文獻

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這是員工與企業之間的這種特定的關系為企業的文化提供了合適的環境。

4企業文化在人力資源管理中的作用

4.1企業文化在人力資源管理工作中具有凝聚企業員工感情的作用

企業通過一定的價值觀，信仰和態度而影響企業員工的處世哲學和思維方式。企業文化把企業員工的思想感情，工作學習，利益需求與企業的命運聯系起來，使員工對企業產生認同感和歸屬感。因此，良好的企業文化把員工團結在企業核心周圍，同甘共苦，齊心協力為企業的長遠目標和根本利益工作。

4.2企業文化在人力資源管理中具有導向作用

企業文化把員工個人的價值取向和行為取向引導到企業目標和共同的價值取向上來。企業文化通過人格化的價值觀，奮斗目標，動力機制，群體意識的培育，使員工行為潛移默化地與企業行為相匹配，引導和統一員工的行為方向，使整個企業與全體員工形成一個有機的整體，向著企業既定的目標努力奮斗。

4.3企業文化在人力資源管理工作中具有激勵員工的作用

企業文化能使企業員工正確認識本企業的歷史和優勢，正確理解自己工作的意義和奮斗目標；能夠創造一種以人為本，尊重人才，尊重知識，崇尚先進的企業氛圍，從而形成一種強烈的主人翁責任感和對企業的榮譽感、自豪感，就會自覺按照企業的價值觀和行為規范約束，塑造自己的言行，激發自己為實現企業目標和自我價值而不斷進取。

4.4企業文化在人力資源管理工作中具有規范員工行為的作用

企業文化在員工中形成一種有效但又無形的約束力量，協調和控制員工的行為意向，誘導員工認同和自覺遵守企業的行為規則。因此，企業文化在人力資源管理中可以彌補正式權責關系和規章制度的不足，規范和制約企業行為及其員工的行為。

5結語

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綜上所述，企業文化在企業人力資源管理中具有重要作用，企業要想更好的發展，必須要建立與本企業人力資源管理模式相配套、協調的自主的企業文化。提升企業的核心競爭力，使企業在新環境下得到長足發展。

參考文獻：

廖世建.《企業文化與人力資源管理》，《黑龍江生態工程職業學院學報》，2006年05期

林邊疆.《人力資源管理在企業文化中的實現》，《人力資源管理》，2012年01期

朱衛民 童元來 林愛華.《提升企業文化 應對激烈競爭》，《經濟管理》，2002年17期

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第二篇：人力資源-企業文化在人力資源管理中的作用

企業文化在人力資源管理中的作用

摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。有很多企業還沒有意識到企業文化在人力資源管理中的重要作用，或者對企業文化的建設不到位，效果不顯著。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。

企業文化與人力資源管理的基本內涵

1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。

企業文化在人力資源管理中的作用

有很多企業還沒有意識到企業文化在人力資源管理中的重要作用，或者對企業文化的建設不到位，效果不顯著。針對此，總結出幾點企業文化在人力資源管理中的作用：

1． 用團隊文化凝聚人才。企業文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。優秀的企業無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業團隊文化建設，企業內的生產關系和人事關系得以理順和規范。

釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結果就是把它拉下來，最后沒有一只能夠爬出去。

螃蟹如此，企業中也會出現類似的狀況。如果員工與員工之間，員工與老板之間經常為了各自的利益而相互算計，或明爭或暗斗，甚至想盡辦法去破壞，久而久之，企業組織里就只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。

螃蟹效應給企業帶來的破壞力是巨大的，為了消除企業中為了各自利益的爭斗和內耗，企業應該建立守望相助、團結協作的企業文化，這樣才能減少工作中的內耗，齊心協力滿足客戶的要求。一滴水，只有放進大海里才不會干涸，沒有互助，各自為戰的團隊將是一盤散沙。

現代企業競爭表現為產品的競爭，但歸根結底是人才的競爭，掌握了人才，才具備發展的可能。民營企業需要打造凝聚人才的企業文化，構建企業和員工共同的事業愿景，營造團結互助的企業氛圍，這樣才可能凝聚人心，在激烈的競爭浪潮中前行。

2． 用精神文化升華人才。企業精神文化是企業的靈魂，它是企業價值觀、經營理念、精神風貌等的集合體。通過精神文化來開發企業的人力資源，要求企業樹立的精神文化要反映企業的現實狀況，反映、表現員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現企業的經營理念與管理原則，以激發員工的積極性和創造性，營造良好的企業氛圍。建立獨特的精神文化，可以以培養員工的勤奮意識和挫折意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優秀的人才，進而創造出輝煌的業績。

人活著，就要有一點精神。企業存在和發展，企業員工群體也應該有一種精神—企業精神。企業精神是企業理念的濃縮，是企業靈魂的集中體現，是企業在生產經營活動中，為謀求自身的生存發展而長期形成并為員工所認同的一種健康向上的先進群體意識，集中體現了企業利益觀念、競爭觀念、道德觀念，代表著企業共同的信念、員工一致的價值觀，是企業文化發展到一定階段的必然產物。因此，設計企業精神，首先要尊重廣大員工在實踐中迸發出來的積極精神狀態，要恪守企業共同價值觀和最高目標、不背離企業哲學的主要原則，要體現時代精神、體現構建和諧社會、體現現代化大生產對員工精神風貌的總體要求。以此為指導思想設計出來的企業精神，方能既“來源于生活又高于生活”，成為鼓舞全體員工為實現企業最高目標而奮斗的強大精神動力。

企業精神的設計應是有效性、合理性、操作性的完善結合，使企業價值導向與目標導向融為一體。企業精神的設計方法有以下幾種。

（1）員工調查法。把可以作為企業精神的若干候選要素羅列出來，在管理人員和普通員工中進行廣泛的調查，再根據員工群體的意見決定取舍而定。這種方法一般在更新企業文化時采用，缺點是需要花費較長的時間和較多的人力，觀點可能比較分散，但由于來自員工，有很好的群眾基礎而容易被大家接受，很快深入人心。

（2）典型分析法。每一個企業都有自己的企業英雄，這些先進人物的身上往往能夠凝聚和體現了企業最需要的精神因素，因此，對這些英雄人物的思想和行為進行全面深入的分析和研究，確定企業精神。這種辦法工作量較小，也容易被員工接受，但在企業英雄不是非常突出時，選取對象比較困難，不易把握。

（3）領導決定法。企業領導者由于站在企業發展全局的高度思考問題，加之他們對企業歷史、現狀的了解比較深入，因此由企業領導者來決定企業精神也不失為一種辦法。此法最為高效快捷，但卻受領導者個人素質的影響較大，在推行的時候宣傳工作量較大。

（4）專家咨詢法。將企業的歷史現狀、存在的問題及經營戰略等資料提供給對企業文化有深入研究的管理學家或管理顧問公司，由他們根據所掌握的規律原則和建設企業文化的經驗，設計出符合企業發展需要的企業精神。這種方法確定的企業精神站得高、看得遠，有時不一定能夠很快被員工接受，因而宣講落實的過程稍長。

3． 用制度文化約束人才。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為準則必須依靠制度去保證，通過制度來規范企業成員的行為，并使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。

美國哈佛大學教授威廉·詹姆士指出，在缺乏科學有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮20%-30%，而科學有效的激勵機制能夠讓人把另外的70%-80%潛能也發揮出來。管理實踐中，不論是物質激勵還是精神激勵，都有其一定效用。但這兩種激勵(或單獨，或結合)如何與員工的績效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負向權重，這就是中小企業管理者的管理藝術了。來看目前企業在激勵效果方面的一些失敗情況：有的企業不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩定，內部員工關系緊張，情緒化嚴重;有的企業在物質激勵中為了避免矛盾干脆實行平均主義，既不能幫助后進者產生自我敦促意識，也滋生了對先進者產生逆向淘汰的不良環境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎上的物質激勵，才能夠調動員工的積極性。

每一個員工都有得到物質與精神獎勵的渴望。所謂精神激勵是指非物質方面的無形激勵，包括信任與授權、認可與贊賞，公平的晉升與考核，學習、培訓與輪崗機會，彈性工作制以及個性化的職業生涯發展計劃等等。精神激勵需要借助一定物質載體，而物質激勵

則必須包含一定的思想內容。若能巧妙地將精神激勵和物質激勵二者有機結合、互為補充、相輔相成，就能事半功倍之效。

4． 用創新文化開發人才。在競爭日趨激烈的今天，企業的創新文化如同企業的品牌，是企業發展的象征。企業創新文化能力的高低決定企業的生死存亡，創新型人才成為企業最重要的戰略資源，建立激發創新人才的企業創新文化氛圍愈發重要。

創新是人自我提升的過程，是通過學習并運用所學使產品或知識發展、更新的過程。創新型人才指富于開拓性，具有創造能力，能開創新局面，對社會發展做出創造性貢獻的人才。通常表現出靈活、開放、好奇的個性，具有精力充沛、堅持不懈、注意力集中、想像力豐富以及富于冒險精神等特征。

具體有以下幾個特征：

（1）有很強的好奇心和求知欲望；

（2）有很強的自我學習與探索的能力；

（3）在某一領域或某一方面擁有廣博而扎實的知識，有較高的專業水平；

（4）具有良好的道德修養，能夠與他人合作或共處；

（5）有健康的體魄和良好的心理素質，能承擔艱苦的工作。需要具備人格、智能和身心三方面基本要素。

隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中。總的趨勢是各種職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“藍領工人”的比例不斷下降，“白領工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是創新人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求； 從利益方面來講，企業培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業最根本、最主要的競爭優勢。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用。

企業文化是企業的靈魂 企業文化是組織的基因密碼。它直接決定企業能否持續穩定發展，實現健康長壽的決定性因素。一個企業的文化如果是強勢而可持續的，就可以直接起到推動和促進企業持續穩定，保證企業健康長壽的作用；如果是頹敗的，則會阻礙企業的發展，甚至把企業推上崩潰、短命之路。許多成功的公司，其領導倡導的價值觀、制定的行為標準，常常激勵著全體員工，使公司具有其文化特色，并成為對外界的一種精神象征。

主要參考文獻：

[1]魏杰.文化塑造——企業生命常青藤[M].北京：中國發展出版社，2002.[2]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[M].北京：清華大學出版社，2007.4.

第三篇：人力資源在企業文化建設中的作用

人力資源在企業文化建設中的作用

隨著中國企業體制改革的不斷進展和深化，企業越來越重視人力資源管理和企業文化建設的作用，但對于人力資源管理和企業文化之間存在的聯系和影響，大家好像并沒有給與過多地關注。人力資源管理在企業文化建設過程中，到底充當著什么樣的角色？發揮著怎樣的作用？如何做，才有助于企業實現文化管理和促進企業的和諧發展？對于這些問題，人們考慮的更為甚少，并且在企業文化建設過程中存在著兩種認識誤區：

1、人力資源管理工作代替企業文化工作

在我們服務過的一些企業里，沒有接受企業文化咨詢服務工作前，往往很少設立專門的企業文化建設負責部門，企業文化建設工作主要由人力資源管理部門、政工部門分開負責。人力資源管理部門一般負責員工日常行為規范的制定和執行，組織對員工進行與文化相關的培訓。政工部門有的雖然被指定行使企業文化建設的主要職責，但由于受工作職責和習慣的影響，對文化建設要義理解不透，也只能做些識別系統、搞搞活動、進行宣傳方面的工作。這種做法導致企業文化建設難以形成體系和落地，企業文化的作用在企業管理中也就不能很好地發揮。

2、人力資源管理工作在企業文化建設過程中被忽視

人力資源管理工作是支撐戰略的，具有戰略的要義，進行企業文化管理也屬于戰略的范疇，二者都具有戰略的高度，在一定的空間里是相通的，具有匹配性。在企業文化建設過程中，有的企業往往看不到這一點，他們不但不讓人力資源部門的負責人參與企業文化理念體系和行為規范的提煉和構建，而且在文化落地、生長過程中也常常忽視人力資源的作用。從而使企業文化建設和人力資源管理之間產生隔閡，人力資源管理工作難以在企業文化建設過程中發揮所起的作用。

通過我們對人力資源管理理論、企業文化理論的研究和我們為客戶提供企業文化咨詢服務過程中驚奇地發現：其實，人力資源管理和企業文化之間存在著密切的聯系，人力資源管理在企業文化建設過程中起著保駕護航的作用。

一、企業文化與人力資源管理的緣源

人力資源管理是二十世紀八十年代出現的管理理論。在人力資源管理理論未出現之前，社會意識形態的人本主義、經濟學上的人力資本理論、會計學上的人力資源會計理論、心理學和行為科學在管理學上的廣泛運用，為人力資源管理的理論形成做了很好的鋪墊。人力資源管理理論的代表人物美國學者斯科特

（R.Scott）認為：人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，更要關注組織的戰略性工作，強調以人為本，管理方法的科學化、人性化。

人力資源管理相對于傳統的人事管理來說，兩者的特點具有明顯的不同。人事管理的特點是以“事”為中心，強調“事”的單一方面的靜態控制和管理，管理的形式和目的是“控制人”，從而獲得利潤；把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用、控制，盡可能地降低成本，增加企業的收益。而人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調“以人為本”；在一個組織中，圍繞著人，關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理逐漸被企業和社會給予重視，對企業發展所起的作用越來越重要。

二十世紀八十年代，各國學者尤其是美國學者對日本經濟在二十世紀六、七十年代奇跡般的增長產生了興趣，他們對美日企業管理效率進行了比較研究。結果，大多數美國學者一致認為，日本企業的高效率與日本企業在長期中形成的以人為本和以員工為中心的企業文化有著很大關系。更為重要的是，他們發現，這種文化是深深扎根于日本企業的各項管理實踐尤其是人力資源管理政策與實踐之中的，企業文化的差異最終表現在企業人力資源管理政策與實踐的差異上.在此基礎上，《追求卓越》一書的作者美國的托馬斯。彼德斯和羅伯特。沃特曼等以超越“人的理性的局限性”為前提建立了企業文化理論。企業文化理論把關注人性、發揮人的主觀能動性提到了管理工作的日程。

二十世紀九十年代以來，隨著企業文化的普及，企業進一步意識到規范的企業文化對企業發展的重要意義，逐漸開始以企業文化為基礎來塑造企業形象。企業文化的研究也由上個世紀八十年代的理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展。許多企業管理者在企業管理的過程中，開始推行以人為本的管理方式，把人力資源管理放在了核心位置，同時也大力加強企業文化建設。企業文化理念體系的內涵和要義在人力資源管理過程中得以體現，讓企業人力資源管理與企業文化產生互動，企業的管理水平由此得到了很大的提升，經營業績也有了明顯地提高。

二、企業文化與人力資源管理存在的差異

企業文化是指企業經營者長期倡導、為廣大員工認同接受、并自覺付諸實踐的價值理念、行為意識和物質意識。

企業文化的內涵主要包括：精神層、行為制度層、物質層。精神層是企業中所有員工共同信守的基本信念、價值標準、工作理念和精神風貌，為物質層和制度層提供思想基礎；行為制度層是對企業員工的行為產生約束性、規范性影響的規章制度，約束和規范物質層文化和精神層文化的建設；物質層是形成精神層文化和行為制度層文化的條件，是企業文化的外在表現和載體，包括企業宣傳設施、產品、企業標識、內部刊物、文化傳播網絡等內容。企業文化體系如圖1所示：

人力資源管理體系

人力資源管理是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理，充分發揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，進而達到企業目標。人力資源管理的內容包括：人力資源規劃——崗位設置——工作分析——薪酬管理——績效考核——晉升——招聘與培訓體系——人力資源基礎管理。企業人力資源規劃包括人力資源總體規劃、人力資源業務計劃；企業薪酬體系的主要組成部分包括崗位工資和績效工資；績效考核包括對企業人員完成目標情況的跟蹤、記錄、考評；晉升管理包括通過初選、考核、征求意見、任命等程序對員工晉升所做的管理工作；招聘體系包括前期招聘計劃、規范招聘流程、招聘后續工作；培訓體系包括把獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

企業文化體系

由上不難看出，企業文化運用于管理與人力資源管理體系之間是一種既相互差異又互相促進的管理活動關系。兩者都強調以人為本，以人作為管理核心，但在表現形式與功能上各有特點。企業文化主要是通過改造人的思想和行為，對人進行引導、凝聚、約束和激勵，使人性變得更加理智，企業上下能夠同心同德、協調一致，共同為企業的發展壯大而努力奮斗，企業也會更加注重人性化管理，關心人，成就人；人力資源卻是把企業文化的理念和內涵轉化到具體工作上去，通過制度和體系來促進和實現用文化管理的目的。企業文化主要通過價值觀的塑造激發員工，使企業員工具有共同的價值標準思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工，當這些措施方法符合員工基于企業文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執行，有效地促進企業的人力資源管理與企業發展。反之，便會引起員工的不滿和對抗，其效果也會大打折扣。同樣，當企業文化的價值觀融入到人力資源管理的具體措施與方法時，就會與員工個體的價值觀念發生反應與磨合，從而鞏固與強化原有的企業文化，完善與接納新建的企業文化。一旦企業文化內化于員工身上，企業又處于穩定環境時，人力資源管理就會以企業文化為向導。因此，要重視企業文化與人力資源管理之間存在的差異性，要以員工為紐帶，正確看待兩者之間彼此的相互聯系和作用。

三、企業文化和人力資源管理在企業管理中的作用

企業文化與人力資源管理在戰略、制度、人力資本運營、員工職業能力發揮等方面都有契合之處，二者有機地結合是企業提升管理水平和保持科學、健康、持續發展的關鍵。

1、企業文化建設與人力資源管理都是企業管理人性化的體現

人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，還要更加關注組織的戰略性工作，強調以人為本，力求管理方法的科學化、人性化。企業文化論者把組織看作一種文化。他們認為成功企業是通過有目的的但具體情況卻不可預知的進化而成長的，他們同時又強調把不同的企業尤其是卓越的企業看成是不同的文化。他們還總結了卓越企業的八條文化特征：行動至上；接近顧客；自主創業；以人為本；價值觀念；本業為主；精兵簡政；寬嚴并濟。

由上可知，在企業的發展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發人才的創造力，這既是企業文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

2、二者都服務于企業的發展戰略

隨著時代的發展，人力資源愈來愈成為企業的戰略資源。人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業的戰略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業要以實現企業戰略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規劃；另一方面，企業人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰略落地進行設計和運營。此外，企業核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業的“主動性”資產，使人力資源管理本身成為企業發展戰略的重要環節。不難看出，人力資源規劃是企業經營戰略規劃的一部分，是為企業經營戰略服務的，是企業為達成經營戰略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業人力資源管理工作的“龍頭”。

相對于人力資源管理，企業文化的職能也不甘被弱化。企業文化建設的時代性、先進性需要和戰略規劃緊密相聯，并服務于戰略的需要。從戰略實施的角度來看，企業文化能夠為實施企業戰略服務，又有可能制約企業新戰略的實施。企業戰略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹執行。沒有執行，再好的產品、技術和服務都不能產生價值，再美好的企業戰略都是空中樓閣；執行不到位，也將難以看到企業發展與成長的持續性。由此可見，企業文化對戰略實施過程、尤其是戰略執行的力度有著至關重要的影響。當企業戰略與企業文化所倡導的價值理念一致時，這些功能就能夠很好地表現出來。因為企業戰略從制定時就接受企業文化的輻射，所以員工相對容易接受企業的戰略目標。當企業戰略目標通過企業文化的滲透并成為員工共同的追求時，企業的事業就成了員工的事業，員工在執行企業戰略時就會表現出高度的自覺性和自愿性。

3、企業文化支撐著人力資源管理的優化

在企業經營管理過程中，重視人力資源開發，實施人本管理，是企業文化管理的重要內容。企業文化管理的核心是尊重人，激發人的熱情和干勁，著眼于滿足人的合理需求，調動人的積極性。企業文化管理通過企業文化培育、企業管理模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。企業文化對人力資源開發的支撐，體現在人力資源管理體系的各個環節。

（1）人力資源規劃要體現人文關懷文化；

（2）薪酬管理方面，崗位工資要體現公平文化，績效工資要體現激勵文化，寬帶薪酬要體現人性化；

（3）績效考核制度要體現員工與企業、績效考核主體和客體的雙贏文化，過程中要體現良好的溝通文化；

（4）晉升管理方面和晉升過程要體現公開、公平、公正的文化，晉升結果要體現用人理念；

（5）招聘體系要讓認同企業文化的人才進入企業，降低文化沖突，招聘方式和招聘途徑要與企業文化相匹配；

（6）培訓體系要承擔塑造良好的企業文化、落實以人為本的文化、塑造企業的品牌文化等職責。

4、人力資源管理輔助著企業文化的落地和生長

（1）人力資源管理通過對員工素質進行界定和培養來滿足企業文化落地和生長.人力資源管理決定著企業招什么人，提供什么培訓，提升和獎勵什么樣的員工，重點培養什么樣的員工，而這些都會向全體員工發出明確的信號，而這種信號的內涵里就存在著企業文化的因素。如果選拔和培養的員工素質與文化要求相一致，員工將會自覺地遵從企業的文化，文化將會正常的發揮作用，同時也有利于文化的落地和生長；如果人力資源管理對員工的素質要求與現有企業文化的因素不一致或相背離，將會導致員工的素質不能滿足進行文化管理得需要，員工也就不可能認可和遵從企業的文化，企業文化將流于形式。因此，企業的人力資源管理會有力地強化企業文化。

（2）人力資源管理是進行新時期企業文化建設工作過程所要考慮的主要因素之一。我們企業文化咨詢人員為客戶進行企業文化診斷分析過程中，常常在對管理現狀的分析里，把人力資源管理分析作為其中的一個主要要素。這其中包括人力資源管理部門的職責是否明確，職能發揮的是否得當和充分，制定出的制度是否科學合理，執行的是否到位等都會作為分析報告所體現出來的內容，這同時也是企業高層管理者所要關注的。另一方面，在企業文化理念體系的經營理念和管理思想方面都充分考慮到在人力資源管理工作中的具體體現。

（3）人力資源管理在選才用才方面對員工進行企業文化方面的引導。人力資源部門在發布招聘信息或在招聘過程中，會有意無意地向應聘者透露和傳遞著本企業的文化。新員工入職培訓，企業要對員工進行企業文化方面的培訓，讓新員工理解、感受到企業的文化，從而影響和改變新員工的思想和行為，使他們盡快地融入到企業團隊當中來。其次，培養、選拔尊崇和信奉企業核心價值觀的人才作為公司的員工骨干，是人力資源工作的重要組成部分。

（4）人力資源管理激勵制度的制定和執行對企業文化起著完善的作用。人力資源工作把抽象的企業文化的核心價值觀融入到人力資源管理活動的實踐中去。如企業文化融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業文化的熏陶并對其做出反應，員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業文化的一員，認同企業文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之一。

為了使我們更好地了解企業文化與人力資源管理在企業管理中發揮的作用，我們不妨看看日本豐田汽車公司把二者有機結合運用的案例。

成立于20世紀30年代末的日本豐田汽車公司，已經擁有8個工廠，職工人數達45000人，它的產品主要是汽車部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等。現在豐田汽車公司的汽車產量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業第三位。

企業管理界人士普遍認為，豐田的成功經驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質的培養，樹立良好的公司內部形象。在豐田的企業文化和人力資源管理中證實了“較高的教育水平和企業人才培訓體系的建立，是企業乃至社會經濟飛

速發展的基礎”這一說法。在涉及到豐田人事管理和文化教育的要害和目標這個問題時，豐田的總裁曾作了這樣的回答：“人事管理和文化教育的實質是，通過教育把每個人的干勁調動起來。”

豐田公司對新加入公司工作的人員，有計劃地實施主業教育，把他們培養成為具有獨立工作本領的人。在豐田教育的范圍不僅僅局限于職業教育，而且還有深入到個人生活領域的非正式教育。非正式教育，在豐田叫做“人與人之間關系的各種活動”，是豐田獨有的教育模式，這種教育就是關于人的思想意識的教育。非正式教育的核心是解決車間里人與人之間的關系，培養相互信賴的人際關系。其活動主要包括：公司內的團體活動；個人接觸和“前輩”制度；采用“故鄉通信”的做法。

從豐田汽車公司的成功做法上，我們不難發現：在人力資源管理中，招聘和吸引到優勢人才被視為是成功的人力資源管理。但要做到“招得來，留得住，用得好”。除了人力資源的常用技術手段外，還要把人力資源管理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上，這也是企業文化形成的關鍵。

四、發揮人力資源管理在企業文化建設過程中的積極作用，為企業早日實現文化管理保駕護航

在企業文化變革過程中，我們認為，對人力資源管理系統進行相應的調整可以促進新企業文化的形成。企業的人力資源政策直接影響著員工的行為，當人力資源政策發生變化時，員工的行為也會發生變化。企業的文化內涵重新定義之后，根據新的文化內涵對企業的人力資源系統進行相應調整，可以確保企業的人力資源政策、系統、關鍵指標等有效地支持和強化新的企業核心價值觀和企業規則。雖然，企業的人力資源部門在企業文化建設中，并不是企業文化建設的主體，但卻起著動員、協調和組織的作用。因此，在企業文化建設過程中要充分發揮人力資源管理所起的作用。

1、人力資源管理部門要積極參與到企業文化建設當中去，人力資源部的負責人也是企業文化建設部門領導小組的成員。除了要參與企業文化體系的構造和企業文化體系的實施，還要把企業文化的相關工作融入到本部門的工作當中去，并給予足夠的重視。

2、人力資源規劃要與企業的愿景、使命、核心價值觀等結合起來。企業文化的愿景、使命、核心價值要體現在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排上。企業的經營管理理念要體現在人員招聘計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等業務規劃中來。這樣做，可以使人力資源規劃有據可依，有章可循，反映著企業文化的內涵和要義，有助于文化的落地和生長。

3、人力資源管理工作要把企業的價值觀念與用人標準結合起來。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，以保證企業招收適合本企業文化的人。在招聘開始前就要描繪好所要招聘人員的整體形象，在招聘面試過程中，通過分析人的性格

特點及價值觀念，與面試要求和標準的對照，將不合格的人卡在企業的大門之外，最終選擇對本企業文化認同較高的人員。

4、人力資源管理工作要把企業文化激勵人、約束人的作用體現在薪酬管理和晉升管理工作當中。薪酬管理和晉升管理工作只有遵循公開、公正、公平原則，才能使員工感受到自己的價值被重視、個人能力被承認的歸屬之情，才能使大多數員工產生對工作和自我成長的巨大熱情。晉升管理一定要和企業的人才理念相吻合，只有這樣員工才會接受企業文化、并自覺地按文化的要求付諸于實際行動，養成習慣。

5、人力資源管理工作要把企業文化的要求貫穿于企業培訓之中，這種培訓包括企業職業培訓和非職業培訓。尤其是非職業培訓，要改變生搬硬套的模式，采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業的核心價值觀在這些活動中有意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

6、人力資源管理工作要把企業文化的要求融入到員工的考核與評價中。在評價員工時，除以業績指標為主外，還要進行道德和行為等方面的具體量化考核，其中要特別指出的是，在考核體系內，要將企業價值觀念的內涵注入，作為多元考核指標的一部分。而對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

7、人力資源管理工作在企業文化的形成過程中，要與企業的溝通機制相結合，盡可能達到上下理解一致，在員工心目中形成認同感。這就要求人力資源工作不但要處理技術型和屬于人力資源部門獨有的工作，而且要求所有的管理人員都參與其中，形成公司人力資源管理的整體能力，通過企業的人文文化透射出具有相當吸引力的競爭優勢，塑造良好的企業形象。

面對競爭日趨激烈的國內、國際市場環境，企業要想保持基業常青，就必須隨著環境的變化而進行自身的變革。在這種變革中，企業人力資源管理模式與企業文化的配套調整也應同步進行，任何一方的停滯不前都將使企業遭受慘重的損失。尤其是在企業文化建設過程中，人力資源管理工作要輔助企業文化的起飛和落地，避免出現文化和管理形成“兩張皮”的現象。

第四篇：企業文化在企業管理中作用

企業文化在企業管理中的作用

公司管理專業韓文晶

摘 要： 企業文化是現代企業發展的必要管理措施，企業文化建設是當前許多企業的經營管理目標。本文將從企業文化在企業發展中的作用，以及企業文化對企業管理工作的順利進行和彌補作用進行的分析中，得出了企業文化在企業管理的重要性。關 鍵 詞： 企業文化企業管理

企業文化能夠形成最佳的經營管理機制，以人的管理為主體，以企業精神的共識為核心，以群體行為為基礎的企業管理學說。所以，一個企業要做好企業管理工作，就必須建設企業文化，以優秀的企業文化來指導企業管理，使企業能夠實現其經濟效益最大化。可見，企業文化在企業管理中有著非常的重要地位，下面將針對其重要性做具體分析。

1.企業文化有利于企業的發展

在過去計劃經濟時代，企業是政府的附庸，企業管理所依據的主要是政府的命令或政府直接的行為。然而隨著市場經濟時代的來臨，以及市場經濟的迅速發展，政府逐漸推出了企業管理，同時形成了一種新的管理理論，那就是企業文化。目前，傳統的管理理論已經不能適應經濟發展的需要，逐步興起的企業文化已經成為企業管理的核心和靈魂所在。企業文化在企業的發展過程中起著巨大的作用，筆者將其歸納為以下幾方面：

1.1有利于良好企業形象的塑造

隨著市場經濟的迅猛發展，經濟逐步實現全球化，企業之間的競爭越來越激烈。當前，企業的競爭不僅僅是人力資源的競爭，產品質量的競爭，還包括企業形象，企業信譽的競爭。企業形象體現著企業的管理理念和企業員工的精神面貌，一個具有較強競爭力的企業應該具備的外在形象包括公司的外部容貌、內部環境及設施等等。

企業形象因各企業的管理理念和實際情況的不同而存在一定的差異，但其根本原因還是企業文化建設的區別。建設企業文化不僅有利于企業塑造良好的形象，在一定程度上增強企業的市場競爭能力，還可以激發員工的自豪感，從而使員工產生一種歸屬感，更加努力工作，極大地促進企業發展。

1.2有利于人力資源隊伍的建設

一個企業的基本信念是由企業文化所決定的，企業文化能夠引導企業樹立正確的價值觀念，使員工自覺遵守道德規范，形成良好的精神面貌。因而企業文化作為企業管理的指導思想，是提升人力資源凝聚力和綜合素質的決定性因素。

對于一個企業來說，其經營管理的最終目標是利潤最大化，市場經濟條件下的企業

都是以經濟效益最大化為經營原則和目標的。而企業的效益好壞，企業的利潤高低，實際上取決于企業的員工的工作能力與工作效率，取決于他們能夠創造的剩余價值。建設企業文化可以為員工建立一座共同的精神樂園，在這種企業精神的領導下，員工會同企業達成一致的發展目標，使員工與企業之間的聯系更加緊密，員工形成一榮俱榮。一損俱損的思想觀念。這樣在一種企業文化、企業精神的指導下，就會形成一支良好的人力資源隊伍，他們具有較強的團隊合作精神，愛崗敬業，他們同時具有較強的使命感和責任感，主動積極地提高自身的專業技術水平和綜合素質，自主創新，共同為企業的可持續穩定地發展而奮斗。

1.3有利于形成人本文化

現代社會倡導“以人為本”，作為現代企業，其企業管理，在企業文化的指導下提倡人性化管理。企業通過提高對員工個人方面的重視程度，可以進一步促進員工積極主動地工作，提升其自主創新能力。

企業文化的人性化管理理念，促使了人本文化的形成與發展，使員工產生一種公司就是家的感情。企業領導關心每個員工，關心他們生活中的方方面面，從而使企業和員工之間建立一種穩定濃厚的感情，員工會以更加努力的工作行為和實際的績效產出來回報企業。員工之間也互幫互助，和睦相處，不僅強化了團隊精神和企業凝聚力，同時也創設了和諧的工作環境，使工作熱情和工作效率都得到相應的提高。

以我國的“海爾”集團為例，其在學習日本和西方企業文化精髓的同時，根據本國國情和本企業的特點打造了中國企業文化的精典“海爾品牌”、“海爾文化”，海爾文化促進了海爾企業管理實現制度化、程序化、規范化、人性化，通過企業形象的塑造與人本管理，提升了海爾的競爭實力，使海爾名揚海內外，走出了國門，邁向了世界市場。

1.4有利于企業的創新

現代企業的生存與發展離不開創新，需要創新來為企業注入生機和新鮮的活力。當前科學技術日新月異，市場經濟環境瞬息萬變，企業競爭日益激烈，在這種不斷更新不斷變化的條件下，企業唯有適應各種發展變化，在管理機制、管理理念等方面不斷地創新，才能得以健康的生存和更好地發展，在企業競爭中占據一定的優勢地位。

而企業的創新需要企業員工來完成，員工必須充分發揮其主體作用。但是硬性的規章制度與獎懲規則，只能引起員工的不滿情緒，無法從根本上使員工自愿地進行創新工作，因此，需要企業文化的思想指導。企業文化對于企業創新的優勢作用，是任何其他條文明確的制度不能夠取代的。員工的創新意識與創新能力是企業創新的基礎，而創新意識的形成離不開企業文化的引導。企業文化可以激發員工的創新熱情和競爭意識，使其主動學習先進知識文化、緊跟科技前沿，從而進行自主創新，為企業創造更大的經濟效益。

2.企業文化有利于企業管理的進行

通過以上分析，可知企業文化的人本管理思想，強調了人的主體作用，突出了人在管理中的主體地位，觸及了企業管理的“精神與靈魂”，即企業的價值觀、信念與宗旨、社會責任、團隊精神與群體意識。圍繞企業改革和發展兩大任務，企業文化的任務就是要引導員工逐步轉變觀念，樹立市場、競爭、效益觀念，實現企業文化建設與企業管理的雙贏。

2.1目標相同

企業管理為的是企業長期的生存與持久的發展，為的是提升企業的社會效益，實現經濟利益最大化。而企業文化建設的目標與此相同，企業文化的建設也是為企業更好地生產經營而服務的，企業文化只是通過另一種手段方法，來達到企業經濟效益最大化的目標。

2.2企業文化保證企業管理的順利進行

企業文化在與企業管理相同目標的作用下，指導企業員工樹立正確的思想，使其形成較強的責任感，從而激發員工的工作熱情和使命感，使員工積極主動地參與到工作當中，很大程度地克服了在傳統的企業管理中員工可能存在的不滿情緒與思想方面的阻力，保證了企業管理的順利進行。

2.3企業文化引導企業管理的方向

企業文化具有一定的導向作用。思路決定出路，企業要發展，觀念是先導。企業要堅持產權清晰、責任明確、政企分開、管理科學的現代企業制度方向，就要充分運用企業文化的導向作用，遵循市場經濟規律，最終實現企業的目標，服務企業對國家、社會和員工的責任。

例如，日本在戰后的短短20年，從一個管理落后的國家，一躍而成為經濟強國，它的企業管理現代化歷程比西方短，成效大，其主要原因是既重視本國民族文化傳統，又重視引進吸收與消化西方現代化管理的技術與方法，并將現代化管理和傳統文化結合起來，形成一套獨具特色的企業管理模式，突出展示了以人為企業核心的理念，重視由企業最高目標、經營哲學、價值觀與道德觀凝結成的企業精神建設，倡導共存、共榮、共識的群體意識。正是這些企業文化促進了管理不斷創新，造就了如本田、松下、索尼公司這些長盛不衰、世界著名的大企業。

3.企業文化對企業管理有彌補性作用

在當今市場經濟社會中，經濟效益決定著企業的命運，企業創造經濟效益是通過企業管理而實現的，在企業經濟效益的驅動下，企業必然要提高勞動生產率，改善經營管理，而文化作為影響人類及整個社會進步的巨大力量，必然對企業管理產生不容忽視的影響。美國著名企業家戴爾·卡耐基認為，在一定的社會生產條件下，人們依照某些原則、程序和方法，對管理對象的諸要素及其運動過程加以計劃、執行和控制.達到預期的目的，這就是管理。企業管理是用計劃、組織、指揮、控制、激勵等方式，按照一定的生產經營目的而開展的實踐活動。由此可見，企業文化建設與企業管理具有相互包容關聯、互促互贏、相互補充完善的辯證關系。

目前，企業及員工的世界觀和價值觀等，都隨著計劃經濟時代向市場經濟時代的轉變而有所變化，企業管理功能受市場和人們思想意識以及企業實際的影響，不可能發揮出人們想象中的、理論上的全部功能，企業文化則可以彌補企業管理功能中的不足并給予補充、完善。企業為了實現經營目標與長期的發展，必須及時了解企業管理中存在的問題，并給與這些矛盾及時的解決。在某些特定的情況下，公司制度，硬性命令與規定會失效或者效果不顯著，這就需要企業文化的補充。通過企業文化的協調作用來補充企業管理所不能達到的管理目的，可以維護企業內部領導和員工之間的和諧和團結。

企業員工是企業生產經營的主體，企業管理的主要管理對象即為員工，因為員工是提高企業競爭能力，實現企業經濟效益最大化目標的根本。所以，企業必須做好管理工作，而這又需要企業文化的幫助。企業文化建設可以促進員工與領導的相互溝通，可以激勵員工努力工作，只有員工充分發揮其主體作用，具有強烈的工作熱情，才能更好地發揮其自主性與創造性，為企業帶來更大的經濟利益。

結語

綜上所述，企業文化在企業管理中十分重要。企業管理是企業經濟利益和社會效益最大化得以實現的必要途徑與方法，而企業文化是企業管理的指導思想與理論基礎，是企業管理順利進行的保障，是企業管理中缺陷的補充。市場經濟條件下，企業之間的競爭離不開企業文化的競爭。雖然企業文化不像企業管理那樣，可以較為直接地看到經濟效果，產生不了直接的經濟效益，但它決定了企業管理的方向，同時也決定著企業能否長期地生存并持續的發展。

企業管理離不開企業文化的指導與補充，企業只有建設企業文化，并以之為管理理論和指導思想，才能夠使企業管理充分有效地發揮其管理作用，使員工團結自主地勤奮工作，以實現企業經營目標為己任，才能使企業在現代激烈的競爭環境中立于不敗之地。

參考文獻：

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第五篇：淺談煤礦人力資源和企業文化在煤礦發展中的作用

淺談煤礦人力資源和企業文化在煤礦發展中的作用

價值中國推薦 2011-12-21 23:33:22 《環球市場信息導報》 解讀此文 收藏此文

煤礦企業人力資源管理是對從事煤炭生產經營工作的人員進行計劃、組織、指揮、協調和控制，以實現組織目標的過程。一個企業的興衰成敗,人力資源管理、企業文化起著決定性的作用。任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源有效配置。優秀的企業文化和企業精神能讓一個企業多數職工共同一致、彼此共榮的內心態度，意志狀況和思想境界。有了這種源動力，企業和人才才會蓬勃向上，共同發展。

郝波云（安陽鑫龍煤業（集團）紅嶺煤業有限責任公司 河南安陽455000）

自上世紀八十年代以來，隨著國家宏觀經濟政策的不斷開放和煤炭產業政策的優化調整，短短幾年內，各種國有中小煤礦和非公有制煤礦企業如雨后春筍，在全國范圍內廣泛崛起。這些煤炭企業的誕生和發展一方面促進了就業，帶動了當地經濟社會發展，但與之同時帶來了嚴重的人才瓶頸問題。即人力資源的發展跟不上煤炭經濟建設形勢發展需要。其現狀是技術裝備落后，安全形勢嚴峻，人才極度匱乏，導致煤礦生產工藝不合理，亂采濫挖，忽視安全，重特大事故頻頻發生。對國家和人民生命財產安全造成嚴重威脅。嚴重制約了煤炭工業經濟健康快速持續發展。近年來，隨著黨和國家一系列新型經濟政策和產業政策的調整和完善，以及相關法律法規的出臺，逐步建立健全煤礦安全監察體系，加大了煤炭工業安全投入、技術投入、裝備投入和人才投入。從源頭上減小和杜絕事故的發生，煤炭工業經濟步入了健康持續發展的快車道。

1.人才是煤炭工業經濟健康持續發展的關鍵

A.建立健全人才任用和管理體系，強化人才戰略，為企業健康發展保駕護航

煤炭企業高層要有長遠的發展眼光，要時刻以企業戰略目標為宗旨，以企業改革創新為抓手，以人才隊伍建設為統領，堅持領導班子建設與人才隊伍建設同步，以正確選人用人為契機，保證人才有廣闊的施展才華的舞臺。讓人才愿意、樂意留下來。要不拘一格選拔青年人才，要著力創造和營造人才生存發展的必須條件。

煤炭企業高層一定要高度認識人才是企業生存和發展的必須條件，是企業長遠發展的不竭動力和最寶貴的無形財富。在當今社會，人才已經成為世界課題，在全球人才競爭日益激烈的情形下，企業決策層和管理層一定要高度樹立強烈的人才意識。要適時創立一套行之有效的選人用人機制，保證選好人、用好人。要讓人才真切感受到在企業中既有良好的發展前景，又有可觀的經濟收入，從而實心實意為企業發展出力。

B.加強人才儲備和技能培訓建設，不斷提升人才素質，打造精品團隊

人才流動是當今世界一種客觀的普遍的現象。這種現象背后顯現出了人才與環境這一矛盾統一體的微妙關系。交流就是流動。人才流動是社會進步和經濟發展的一種良性表現。但人才頻繁流動則是一種病態的社會現象。這一病態的社會現象顯現出了人才與環境的矛盾最大化。這是一種非理性的客觀。從另一方面說明了人才與環境的錯位。人才的概念極其廣泛，在任何時間任何領域有獨到見解和專門技術或豐富經驗的人都是人才。一個成功的企業要適應社會發展，首先要制定科學、合理、實用的人才戰略儲備和培訓規劃。充分利用各種有利的社會教育資源，加速提升各類人才的理論素養和業務能力。努力培養一大批復合型人才，充分發揮薪酬待遇杠桿的重要作用。運用激勵機制對人才予以肯定。引導和加強人才的主人翁意識，學習意識、大局意識，以及溝通能力，努力提升員工隊伍整體素質。特別要注意的是，企業高層一定要認識到人才不僅僅局限于管理層和高學歷層，要把人才戰略覆蓋面拓展開來，要從人才戰略的高度來加強對基層人才的認可。基層一線員工具備各種現場技術和作業能力。他們是煤炭工業經濟建設發展的主力軍。定期對其進行專業技術培訓、業務強化拓展培訓和提高，是整個人才戰略的一部分。實施人才戰略是現代煤炭經濟建設發展和促進社會進步的一項重要的舉措。要充分加強后備人才隊伍建設，積極做好前瞻規劃，做好企業跨越式發展的人才儲備工作。要適時造就德才兼備、扎實肯干、經驗豐富、敢于先行，具有戰略眼光和駕馭全局的運籌能力、具有勇于創新、務實協作的團隊協作能力、具有良好的人際溝通能力的人才隊伍。

2.企業文化是企業發展的價值觀和共同愿景

A.創建一流的企業文化，引進和培養優秀人才，為企業發展注入活力

企業文化是企業發展到一定階段的必然產物。企業不僅要為社會提供精良的物質產品，同時也要向社會展示自己的精神風貌。企業在生產管理實踐過程中總結出來的一些大家共同認可和遵守的行為準則以及美好愿景,就是企業文化。企業文化的靈魂是價值觀。一個健康的企業必定有自身賴以生存和發展的文化基礎支持，作為煤炭工業企業，在創建企業文化方面要突出新型能源文化對人類社會發展的重要影響，以及清潔生產與環境保護，人與自然環境和諧相處的美好愿景，要深刻認識到煤炭工業經濟在國民經濟社會發展中具有重要意義。

B.企業文化與企業發展的關系

煤炭工業企業在發展過程中要經歷很多困惑，特別的是企業文化建設問題。煤炭工業企業如何在跨區域、跨行業和國際市場上站穩腳跟，這是企業高管層必須要認真思考的問題。企業在不斷發展的過程中，一定要重視質量建設和品質把關，在保證安全投入的情況下，盡可能降低生產成本，為企業創造價值，為員工創造財富，為社會提供精良的物質產品和先進的企業文化。全力營造企業內部的向心力、凝聚力、創新力、為實施企業文化發展戰略和人才強企、人才興企提供堅實的文化保證。現代企業尤其是煤炭工業企業特別要注意企業文化與企業發展建設同步，要將企業文化建設成為強有力的品牌文化。要讓企業內部人才能夠切身感受到企業帶來的自信心和自豪感。同時要對社會產生積極重要的影響。

C.在煤炭工業企業中，企業的靈魂就是價值觀

企業文化是無形的企業財富。滲透于企業的方方面面，企業文化的形成和發展直接影響著企業的價值觀，良好的企業文化必將使人才養成崇高的職業道德和良好的敬業精神，企業文化的核心是價值觀。西方經濟學界的一些看法認為：價值是企業文化的基礎，價值作為一種成功哲學精髓，為所有職工提供了指導方針。企業價值觀必須要以人才個體的價值觀為基礎。胡適說：企業的企上面是人，有人則企業生，無人則企業止。煤炭工業企業的價值觀比其他企業更為廣泛，通常內化為企業精神、企業道德、企業理想、企業宗旨等等。企業精神是指一個企業多數職工共同一致、彼此共榮的內心態度，意志狀況和思想境界。有了這種源動力，企業和人才才會蓬勃向上，共同發展。

D.通過塑造企業文化理念，轉變人才觀念，促進企業發展

中國煤炭工業起步晚，落后于西方國家，百萬噸死亡率一直高于西方國家，裝備技術跟不上，產能達不到，企業人才整體觀念滯后，中國企業家要比西方國家企業家付出更多的新勞。

近年來，隨著國家煤炭資源的整合，中國煤炭工業迅猛崛起，企業文化發展與時俱進，但人才問題仍然是困擾煤炭工業經濟發展建設的突出問題，要繼續、扎實推進煤炭工業企業人才隊伍建設，從源頭上解決煤炭工業發展的致命問題，要強化人才教育與培訓工作落實，經常開展有益的文化交流實踐活動，促進人才個體發展，進而帶動企業發展，企業高管層要不斷提升理論素養和領導水平，善于聽取意見和建議，虛心改正決策和執行中的錯誤，積極領會黨和國家的產業政策，大力實施人才興企戰略。積極、穩妥抓好人才隊伍推進建設工作。