第一篇：人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用_word文檔免費(精)

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人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

企業(yè)文化作為一種亞文化，是從屬于組織文化的一個子概念，它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所創(chuàng)造和形成的、具有本企業(yè)特殊價值體系的總合：包括價值觀、道德標準、行為規(guī)范、員工文化素質(zhì)以及蘊含在企業(yè)制度、企業(yè)形象和企業(yè)產(chǎn)品之中的文化特色。企業(yè)文化所需達到的目標是：培育高效能的企業(yè)經(jīng)營團隊,以實現(xiàn)價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔(dān)。企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是企業(yè)的價值觀，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀和使命感，一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。

人力資源管理要做的是人的工作，要進行的是人的管理，“人”處于核心位置。而企業(yè)文化運用于企業(yè)管理，確立的是以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調(diào)以人為本；基于對人的嶄新認識：人是企業(yè)的核心，人是企業(yè)真正的資源，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神上，以此促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。只不過，人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形的硬管理，而企業(yè)文化則是實施無形的軟管理。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天 然的聯(lián)系——企業(yè)文化通過精神狀態(tài)影響員工，而人力資源管理則通過措施與方法塑造員工。

人力資源承擔(dān)著為企業(yè)選人、育人、用人、留人的四大職能。人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中承擔(dān)著基礎(chǔ)建設(shè)的工作。這種基礎(chǔ)建設(shè)是通過人力資源管理的各項政策、制度對企業(yè)理念的體現(xiàn)所實現(xiàn)的。

人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，并且要用好自己的員工，就要讓員工有一種歸屬感，企業(yè)就要具備足夠的親和力和一個良好的工作軟環(huán)境，即企業(yè)要有良好的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關(guān)系，兩方面的建設(shè)要齊頭并進，共同建設(shè)，最終達到人力資源管理的目的——企業(yè)取得最大利潤。

一、人力資源對企業(yè)文化的承載功能

人力資源是企業(yè)文化最基本、最重要的載體，她責(zé)無旁貸地承擔(dān)著企業(yè)理念向人力資源政策、制度滲透，并與人力資源政策、制度相結(jié)合的任務(wù)。企業(yè)人力資源管理體系的各項政策、制度、流程、措施和方法，承載著企業(yè)倡導(dǎo)的核心價值觀，企業(yè)通過人力資源管理的各項政策、制度、流程、措施和方法，將企業(yè)倡導(dǎo)的核心價值觀落實于企業(yè)的日常工作之中，使企業(yè)文化在企業(yè)落地生根。從企業(yè)文化核心層的確定，再向制度層、物質(zhì)層、行為層推進，幾乎貫穿了整個人力資源管理的過程。

人力資源對企業(yè)文化的承載功能，使企業(yè)對企業(yè)文化的導(dǎo)向成為可能，這種導(dǎo)向可反作用于企業(yè)文化，使企業(yè)文化得以鞏固加強。這就是為什么人力資源管理體系是企業(yè)生存、發(fā)展過程中最為重要的內(nèi)容。

二、要素一致性原則

企業(yè)文化與人力資源的一致性原則，包括企業(yè)價值觀與企業(yè)基本制度的一致性和企業(yè)價值觀與企業(yè)行為的一致性。其中，價值觀與制度的一致性最為重要，是企業(yè)文化建設(shè)能否取得成效的關(guān)鍵所在。價值觀是企業(yè)對外界事物的基本認識，是企業(yè)行為正、誤判斷的終極標準。價值觀與制度、行為的一致不是簡單的一一對應(yīng)，而是價值取向的一致、基本理念對制度的滲透和對行為的指導(dǎo)。人力資源制度是企業(yè)文化的主要載體，承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)中規(guī)范制度的主要職能。企業(yè)在文化建設(shè)過程中，應(yīng)在核心價值體系指導(dǎo)下，對人力資源管理體系重新梳理，以滿足企業(yè)理念與制度一致性的基本要求。無庸置疑，要素一致性原則是人力資源管理體系與企業(yè)文化相互融合的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化建設(shè)成敗的關(guān)鍵。人力資源管理的措施、方法與員工密切相關(guān)且?guī)в幸欢◤娭菩?。如能把抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容融入人力資源管理活動，像員工的績效考核、管理者的末位淘汰等等，員工就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出判斷和反應(yīng)，不斷地修正自己的價值觀與思維方式，直至離開或者融入這個企業(yè)。

改革開放以來，我們從西方引進了大量的管理思想和管理方法，但由于沒有對企業(yè)的文化背景進行深刻的研究，武斷地灌輸企業(yè)不切實際的核心價值理念，生硬地提出了一些背離企業(yè)現(xiàn)狀的“精神”、“口號”，沒有認真梳理人力資源管理體系的各項政策、制度、流程、措施和方法，僅僅通過運用管理權(quán)威強化員工對這些價值理念的認同，結(jié)果適得其反。

三、企業(yè)案例

北京某閥門廠，成立于1952年，有著五十多年各類閥門生產(chǎn)的歷史，系原國家機械工業(yè)部制造高中壓閥門及蒸汽、疏水閥的重點骨干企業(yè)。公司于2004年進行了股份制改革，由原來以經(jīng)營閥門為主的XX公司以500萬的現(xiàn)金并購，改名為北京市閥門XX集團有限公司。企業(yè)有員工300人左右，其中35%為原國營企業(yè)職工，35%為公司股東的老鄉(xiāng)，30%為外聘人員。大專、本科學(xué)歷占員工總?cè)藬?shù)的10%。

中層管理人員多為外聘人員，企業(yè)雖然能夠招聘到優(yōu)秀的員工，但如何留住員工、使員工工作達到最大的主觀能動性，充分發(fā)揮員工的智力資源，企業(yè)卻一片茫然，不知從何處著手進行這方面的工作，致使中層管理人員的流失率高達30%。由于中層管理人員的不穩(wěn)定，導(dǎo)致各部門之間的溝通不暢、管理流程混亂。

出于提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)管理水平的目的，公司管理者非常重視企業(yè)文化建設(shè)工作，但由于缺少企業(yè)管理的理論知識和企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗，僅提出了“誠信為先、共同發(fā)展、建設(shè)國際化標準企業(yè)”的口號，沒有在人力資源管理體系上下內(nèi)功、重新梳理各項管理制度與措施，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式。

該閥門廠所存問題主要為：

1、死板倡導(dǎo)的價值觀缺乏企業(yè)員工的認同，老板的想法與基層員工的想法南轅北轍，企業(yè)缺乏匯聚全體員工共同追求的企業(yè)愿景。

2、缺乏人力資源管理體系與企業(yè)價值觀的相互配合，使企業(yè)價值觀變得空泛無力，企業(yè)核心價值觀體系沒有“落地”，企業(yè)各項管理制度在很大程度上迎合了老板的隨意性。各項制度之間相互矛盾，甚至在招聘、用工、考勤制度中出現(xiàn)了違反國家勞動法規(guī)的現(xiàn)象。由于“口號”與制度的相互背離，員工不滿情緒高漲，極大地挫傷了員工的積極性。

3、公司員工派系分明，互不溶合，價值觀體系相互分離：國營企業(yè)留下的員工，對企業(yè)充滿著感情，有主人翁意識，但企業(yè)的私有化使這些員工感到前途茫然；老板的老鄉(xiāng)員工，與老板有著親屬、朋友、同鄉(xiāng)等各種關(guān)系，自感地位優(yōu)越，自稱一體，有嚴重的排外傾向；新招員工對企業(yè)沒有感情，過一天是一天、騎馬找馬的現(xiàn)象嚴重，缺乏主人翁意識和團隊合作精神。

針對該閥門廠的主要問題，上任三個月的人力資源部部長向公司決策層提交了人力資源管理體系的變革方案：

1、招聘新員工的評審過程中，增加“誠信”和“團隊精神”的評 判。除考查備選人員的能力、技能外，選擇符合公司倡導(dǎo)的新價值觀的備選人員入選。

2、在新員工的崗前培訓(xùn)過程中，采取案例討論、專題討論、雙方辯論、角色模擬等互動式的培訓(xùn)方式，調(diào)動起新員工參與企業(yè)文化討論的熱情，在潛移默化中強化企業(yè)價值觀的傳達。

3、將新員工的崗前培訓(xùn)活動移植成為對老員工的企業(yè)文化建設(shè)的鼓動活動，一改機械灌輸為積極參與。

4、重新梳理員工薪酬體系，建立起符合新的企業(yè)價值觀的薪酬系統(tǒng)。新的公司核心價值觀中強調(diào)“誠信為先、共同發(fā)展”，在薪酬系統(tǒng)設(shè)計上拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對公司貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，并通過薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。

5、重新建立員工績效考核體系。在績效考核指標中增加體現(xiàn)“誠信原則、溝通、團隊精神和技能學(xué)習(xí)”等指標。通過對員工是否遵守企業(yè) 4 價值觀的考評，可以督促員工用正確的方式去獲得業(yè)績，從而強化企業(yè)倡導(dǎo)的核心價值觀。

6、員工的提升、任職和工作輪換上，建議將員工是否體現(xiàn)新的公司價值觀作為重要標準之一。公司應(yīng)提升那些業(yè)績好、技能高同時又符合公司核心價值觀要求的員工到更高的崗位。

7、健立、健全企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，使企業(yè)員工安心、放心、舒心的工作。

以上這些人力資源政策的調(diào)整有效地強化了公司新的企業(yè)文化。通過人力資源政策調(diào)整招聘到那些符合企業(yè)新的核心價值觀的員工，同時使那些模范表率企業(yè)新的核心價值觀和遵守企業(yè)原則的員工得到提升和獎勵。

在調(diào)整后的人力資源政策頒布后三個月，變革的成果已初露端倪： 第一，企業(yè)文化所倡導(dǎo)的“誠信、溝通和共同發(fā)展”等價值觀，是大多數(shù)員工希望獲得的工作環(huán)境，這些價值觀通過人力資源政策形成員工可以遵循的具體條例，使員工切實感受到了企業(yè)文化的烘染，“誠信為先、共同發(fā)展、建設(shè)國際化標準企業(yè)”的企業(yè)精神不再是空泛的口號，它體現(xiàn)了老板的言行一致——這是企業(yè)對員工的“誠信”。

第二、“共同發(fā)展”表示了在企業(yè)獲取利益、得到發(fā)展的同時，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工會同時獲得企業(yè)的認同和回報，企業(yè)員工不再彷徨、迷茫。企業(yè)員工可將自身利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，企業(yè)的思考正在與員工的想法相融合，這為企業(yè)愿景的形成奠定了基礎(chǔ)。

第三、新任的人力資源部部長是空降兵，員工對新任部長的認可和尊敬擴展成對外聘人員的認可和尊敬，這使得原國企老員工和“老鄉(xiāng)員工”改變了對外聘人員排斥心理，派系界線被初步打破，融洽氣氛初步形成，企業(yè)正在向團隊精神邁進。

四、結(jié)束語

對企業(yè)文化的忽視或放任自流，是對客觀規(guī)律的漠視和對企業(yè)前途的不負責(zé)任。重視企業(yè)文化建設(shè)，了解掌握企業(yè)文化規(guī)律，并利用這種規(guī)律為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)健康發(fā)展的基本要求。作為企業(yè)文化載體的人力資源管理體系，在企業(yè)文化建設(shè)過中承擔(dān)著其它管理體系所無法替代的重要作用，是企業(yè)文化建設(shè)不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

以戰(zhàn)略、制度、計劃、流程為主要內(nèi)容的剛性管理和以建立核心價值觀為 主要內(nèi)容的柔性管理，是企業(yè)經(jīng)濟活動的兩大管理體系，這兩大體系相互配合、相互補充，成為企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。與剛性管理相比較，企業(yè)文化更能形成企業(yè)的內(nèi)在凝聚力，這種積極的、向上的員工凝聚力，是企業(yè)核心競爭力的根本所在，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。

企業(yè)文化作為一種與經(jīng)濟規(guī)律并存的客觀規(guī)律，伴隨著企業(yè)的存續(xù)過程而存在，無時無刻不在影響著企業(yè)的各個方面的經(jīng)營活動與員工行為。企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨特的文化方式，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。在企業(yè)核心價值觀的指導(dǎo)下，人力資源管理體系從形成選人、用人、育人、留人的機制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，使人力資源管理體系融入到企業(yè)理念、價值與使命中。人力資源管理體系與企業(yè)文化的相互融合，必將極大地提升企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展帶來新的生機。

第二篇：人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

隨著中國企業(yè)體制改革的不斷進展和深化，企業(yè)越來越重視人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的作用，但對于人力資源管理和企業(yè)文化之間存在的聯(lián)系和影響，大家好像并沒有給與過多地關(guān)注。人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)過程中，到底充當著什么樣的角色？發(fā)揮著怎樣的作用？如何做，才有助于企業(yè)實現(xiàn)文化管理和促進企業(yè)的和諧發(fā)展？對于這些問題，人們考慮的更為甚少，并且在企業(yè)文化建設(shè)過程中存在著兩種認識誤區(qū)：

1、人力資源管理工作代替企業(yè)文化工作

在我們服務(wù)過的一些企業(yè)里，沒有接受企業(yè)文化咨詢服務(wù)工作前，往往很少設(shè)立專門的企業(yè)文化建設(shè)負責(zé)部門，企業(yè)文化建設(shè)工作主要由人力資源管理部門、政工部門分開負責(zé)。人力資源管理部門一般負責(zé)員工日常行為規(guī)范的制定和執(zhí)行，組織對員工進行與文化相關(guān)的培訓(xùn)。政工部門有的雖然被指定行使企業(yè)文化建設(shè)的主要職責(zé)，但由于受工作職責(zé)和習(xí)慣的影響，對文化建設(shè)要義理解不透，也只能做些識別系統(tǒng)、搞搞活動、進行宣傳方面的工作。這種做法導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)難以形成體系和落地，企業(yè)文化的作用在企業(yè)管理中也就不能很好地發(fā)揮。

2、人力資源管理工作在企業(yè)文化建設(shè)過程中被忽視

人力資源管理工作是支撐戰(zhàn)略的，具有戰(zhàn)略的要義，進行企業(yè)文化管理也屬于戰(zhàn)略的范疇，二者都具有戰(zhàn)略的高度，在一定的空間里是相通的，具有匹配性。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，有的企業(yè)往往看不到這一點，他們不但不讓人力資源部門的負責(zé)人參與企業(yè)文化理念體系和行為規(guī)范的提煉和構(gòu)建，而且在文化落地、生長過程中也常常忽視人力資源的作用。從而使企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理之間產(chǎn)生隔閡，人力資源管理工作難以在企業(yè)文化建設(shè)過程中發(fā)揮所起的作用。

通過我們對人力資源管理理論、企業(yè)文化理論的研究和我們?yōu)榭蛻籼峁┢髽I(yè)文化咨詢服務(wù)過程中驚奇地發(fā)現(xiàn)：其實，人力資源管理和企業(yè)文化之間存在著密切的聯(lián)系，人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)過程中起著保駕護航的作用。

一、企業(yè)文化與人力資源管理的緣源

人力資源管理是二十世紀八十年代出現(xiàn)的管理理論。在人力資源管理理論未出現(xiàn)之前，社會意識形態(tài)的人本主義、經(jīng)濟學(xué)上的人力資本理論、會計學(xué)上的人力資源會計理論、心理學(xué)和行為科學(xué)在管理學(xué)上的廣泛運用，為人力資源管理的理論形成做了很好的鋪墊。人力資源管理理論的代表人物美國學(xué)者斯科特

（R.Scott）認為：人力資源管理部門不僅要承擔(dān)行政事務(wù)工作，更要關(guān)注組織的戰(zhàn)略性工作，強調(diào)以人為本，管理方法的科學(xué)化、人性化。

人力資源管理相對于傳統(tǒng)的人事管理來說，兩者的特點具有明顯的不同。人事管理的特點是以“事”為中心，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，管理的形式和目的是“控制人”，從而獲得利潤；把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用、控制，盡可能地降低成本，增加企業(yè)的收益。而人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本”；在一個組織中，圍繞著人，關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理逐漸被企業(yè)和社會給予重視，對企業(yè)發(fā)展所起的作用越來越重要。

二十世紀八十年代，各國學(xué)者尤其是美國學(xué)者對日本經(jīng)濟在二十世紀六、七十年代奇跡般的增長產(chǎn)生了興趣，他們對美日企業(yè)管理效率進行了比較研究。結(jié)果，大多數(shù)美國學(xué)者一致認為，日本企業(yè)的高效率與日本企業(yè)在長期中形成的以人為本和以員工為中心的企業(yè)文化有著很大關(guān)系。更為重要的是，他們發(fā)現(xiàn)，這種文化是深深扎根于日本企業(yè)的各項管理實踐尤其是人力資源管理政策與實踐之中的，企業(yè)文化的差異最終表現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理政策與實踐的差異上.在此基礎(chǔ)上，《追求卓越》一書的作者美國的托馬斯。彼德斯和羅伯特。沃特曼等以超越“人的理性的局限性”為前提建立了企業(yè)文化理論。企業(yè)文化理論把關(guān)注人性、發(fā)揮人的主觀能動性提到了管理工作的日程。

二十世紀九十年代以來，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)進一步意識到規(guī)范的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要意義，逐漸開始以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究也由上個世紀八十年代的理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。許多企業(yè)管理者在企業(yè)管理的過程中，開始推行以人為本的管理方式，把人力資源管理放在了核心位置，同時也大力加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化理念體系的內(nèi)涵和要義在人力資源管理過程中得以體現(xiàn)，讓企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化產(chǎn)生互動，企業(yè)的管理水平由此得到了很大的提升，經(jīng)營業(yè)績也有了明顯地提高。

二、企業(yè)文化與人力資源管理存在的差異

企業(yè)文化是指企業(yè)經(jīng)營者長期倡導(dǎo)、為廣大員工認同接受、并自覺付諸實踐的價值理念、行為意識和物質(zhì)意識。

企業(yè)文化的內(nèi)涵主要包括：精神層、行為制度層、物質(zhì)層。精神層是企業(yè)中所有員工共同信守的基本信念、價值標準、工作理念和精神風(fēng)貌，為物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)；行為制度層是對企業(yè)員工的行為產(chǎn)生約束性、規(guī)范性影響的規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質(zhì)層文化和精神層文化的建設(shè)；物質(zhì)層是形成精神層文化和行為制度層文化的條件，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體，包括企業(yè)宣傳設(shè)施、產(chǎn)品、企業(yè)標識、內(nèi)部刊物、文化傳播網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)容。企業(yè)文化體系如圖1所示：

人力資源管理體系

人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，進而達到企業(yè)目標。人力資源管理的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃——崗位設(shè)置——工作分析——薪酬管理——績效考核——晉升——招聘與培訓(xùn)體系——人力資源基礎(chǔ)管理。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)計劃；企業(yè)薪酬體系的主要組成部分包括崗位工資和績效工資；績效考核包括對企業(yè)人員完成目標情況的跟蹤、記錄、考評；晉升管理包括通過初選、考核、征求意見、任命等程序?qū)T工晉升所做的管理工作；招聘體系包括前期招聘計劃、規(guī)范招聘流程、招聘后續(xù)工作；培訓(xùn)體系包括把獨立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

企業(yè)文化體系

由上不難看出，企業(yè)文化運用于管理與人力資源管理體系之間是一種既相互差異又互相促進的管理活動關(guān)系。兩者都強調(diào)以人為本，以人作為管理核心，但在表現(xiàn)形式與功能上各有特點。企業(yè)文化主要是通過改造人的思想和行為，對人進行引導(dǎo)、凝聚、約束和激勵，使人性變得更加理智，企業(yè)上下能夠同心同德、協(xié)調(diào)一致，共同為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力奮斗，企業(yè)也會更加注重人性化管理，關(guān)心人，成就人；人力資源卻是把企業(yè)文化的理念和內(nèi)涵轉(zhuǎn)化到具體工作上去，通過制度和體系來促進和實現(xiàn)用文化管理的目的。企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工，使企業(yè)員工具有共同的價值標準思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工，當這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，有效地促進企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展。反之，便會引起員工的不滿和對抗，其效果也會大打折扣。同樣，當企業(yè)文化的價值觀融入到人力資源管理的具體措施與方法時，就會與員工個體的價值觀念發(fā)生反應(yīng)與磨合，從而鞏固與強化原有的企業(yè)文化，完善與接納新建的企業(yè)文化。一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)又處于穩(wěn)定環(huán)境時，人力資源管理就會以企業(yè)文化為向?qū)?。因此，要重視企業(yè)文化與人力資源管理之間存在的差異性，要以員工為紐帶，正確看待兩者之間彼此的相互聯(lián)系和作用。

三、企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)文化與人力資源管理在戰(zhàn)略、制度、人力資本運營、員工職業(yè)能力發(fā)揮等方面都有契合之處，二者有機地結(jié)合是企業(yè)提升管理水平和保持科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)管理人性化的體現(xiàn)

人力資源管理部門不僅要承擔(dān)行政事務(wù)工作，還要更加關(guān)注組織的戰(zhàn)略性工作，強調(diào)以人為本，力求管理方法的科學(xué)化、人性化。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化。他們認為成功企業(yè)是通過有目的的但具體情況卻不可預(yù)知的進化而成長的，他們同時又強調(diào)把不同的企業(yè)尤其是卓越的企業(yè)看成是不同的文化。他們還總結(jié)了卓越企業(yè)的八條文化特征：行動至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價值觀念；本業(yè)為主；精兵簡政；寬嚴并濟。

由上可知，在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

2、二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

隨著時代的發(fā)展，人力資源愈來愈成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源。人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業(yè)的戰(zhàn)略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業(yè)要以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規(guī)劃；另一方面，企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰(zhàn)略落地進行設(shè)計和運營。此外，企業(yè)核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動性”資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。不難看出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源管理工作的“龍頭”。

相對于人力資源管理，企業(yè)文化的職能也不甘被弱化。企業(yè)文化建設(shè)的時代性、先進性需要和戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相聯(lián)，并服務(wù)于戰(zhàn)略的需要。從戰(zhàn)略實施的角度來看，企業(yè)文化能夠為實施企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，又有可能制約企業(yè)新戰(zhàn)略的實施。企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹執(zhí)行。沒有執(zhí)行，再好的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)都不能產(chǎn)生價值，再美好的企業(yè)戰(zhàn)略都是空中樓閣；執(zhí)行不到位，也將難以看到企業(yè)發(fā)展與成長的持續(xù)性。由此可見，企業(yè)文化對戰(zhàn)略實施過程、尤其是戰(zhàn)略執(zhí)行的力度有著至關(guān)重要的影響。當企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價值理念一致時，這些功能就能夠很好地表現(xiàn)出來。因為企業(yè)戰(zhàn)略從制定時就接受企業(yè)文化的輻射，所以員工相對容易接受企業(yè)的戰(zhàn)略目標。當企業(yè)戰(zhàn)略目標通過企業(yè)文化的滲透并成為員工共同的追求時，企業(yè)的事業(yè)就成了員工的事業(yè)，員工在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略時就會表現(xiàn)出高度的自覺性和自愿性。

3、企業(yè)文化支撐著人力資源管理的優(yōu)化

在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，重視人力資源開發(fā)，實施人本管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。企業(yè)文化管理的核心是尊重人，激發(fā)人的熱情和干勁，著眼于滿足人的合理需求，調(diào)動人的積極性。企業(yè)文化管理通過企業(yè)文化培育、企業(yè)管理模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。企業(yè)文化對人力資源開發(fā)的支撐，體現(xiàn)在人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié)。

（1）人力資源規(guī)劃要體現(xiàn)人文關(guān)懷文化；

（2）薪酬管理方面，崗位工資要體現(xiàn)公平文化，績效工資要體現(xiàn)激勵文化，寬帶薪酬要體現(xiàn)人性化；

（3）績效考核制度要體現(xiàn)員工與企業(yè)、績效考核主體和客體的雙贏文化，過程中要體現(xiàn)良好的溝通文化；

（4）晉升管理方面和晉升過程要體現(xiàn)公開、公平、公正的文化，晉升結(jié)果要體現(xiàn)用人理念；

（5）招聘體系要讓認同企業(yè)文化的人才進入企業(yè)，降低文化沖突，招聘方式和招聘途徑要與企業(yè)文化相匹配；

（6）培訓(xùn)體系要承擔(dān)塑造良好的企業(yè)文化、落實以人為本的文化、塑造企業(yè)的品牌文化等職責(zé)。

4、人力資源管理輔助著企業(yè)文化的落地和生長

（1）人力資源管理通過對員工素質(zhì)進行界定和培養(yǎng)來滿足企業(yè)文化落地和生長.人力資源管理決定著企業(yè)招什么人，提供什么培訓(xùn)，提升和獎勵什么樣的員工，重點培養(yǎng)什么樣的員工，而這些都會向全體員工發(fā)出明確的信號，而這種信號的內(nèi)涵里就存在著企業(yè)文化的因素。如果選拔和培養(yǎng)的員工素質(zhì)與文化要求相一致，員工將會自覺地遵從企業(yè)的文化，文化將會正常的發(fā)揮作用，同時也有利于文化的落地和生長；如果人力資源管理對員工的素質(zhì)要求與現(xiàn)有企業(yè)文化的因素不一致或相背離，將會導(dǎo)致員工的素質(zhì)不能滿足進行文化管理得需要，員工也就不可能認可和遵從企業(yè)的文化，企業(yè)文化將流于形式。因此，企業(yè)的人力資源管理會有力地強化企業(yè)文化。

（2）人力資源管理是進行新時期企業(yè)文化建設(shè)工作過程所要考慮的主要因素之一。我們企業(yè)文化咨詢?nèi)藛T為客戶進行企業(yè)文化診斷分析過程中，常常在對管理現(xiàn)狀的分析里，把人力資源管理分析作為其中的一個主要要素。這其中包括人力資源管理部門的職責(zé)是否明確，職能發(fā)揮的是否得當和充分，制定出的制度是否科學(xué)合理，執(zhí)行的是否到位等都會作為分析報告所體現(xiàn)出來的內(nèi)容，這同時也是企業(yè)高層管理者所要關(guān)注的。另一方面，在企業(yè)文化理念體系的經(jīng)營理念和管理思想方面都充分考慮到在人力資源管理工作中的具體體現(xiàn)。

（3）人力資源管理在選才用才方面對員工進行企業(yè)文化方面的引導(dǎo)。人力資源部門在發(fā)布招聘信息或在招聘過程中，會有意無意地向應(yīng)聘者透露和傳遞著本企業(yè)的文化。新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)要對員工進行企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，讓新員工理解、感受到企業(yè)的文化，從而影響和改變新員工的思想和行為，使他們盡快地融入到企業(yè)團隊當中來。其次，培養(yǎng)、選拔尊崇和信奉企業(yè)核心價值觀的人才作為公司的員工骨干，是人力資源工作的重要組成部分。

（4）人力資源管理激勵制度的制定和執(zhí)行對企業(yè)文化起著完善的作用。人力資源工作把抽象的企業(yè)文化的核心價值觀融入到人力資源管理活動的實踐中去。如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應(yīng)，員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，認同企業(yè)文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

為了使我們更好地了解企業(yè)文化與人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用，我們不妨看看日本豐田汽車公司把二者有機結(jié)合運用的案例。

成立于20世紀30年代末的日本豐田汽車公司，已經(jīng)擁有8個工廠，職工人數(shù)達45000人，它的產(chǎn)品主要是汽車部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等。現(xiàn)在豐田汽車公司的汽車產(chǎn)量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業(yè)第三位。

企業(yè)管理界人士普遍認為，豐田的成功經(jīng)驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中證實了“較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是企業(yè)乃至社會經(jīng)濟飛

速發(fā)展的基礎(chǔ)”這一說法。在涉及到豐田人事管理和文化教育的要害和目標這個問題時，豐田的總裁曾作了這樣的回答：“人事管理和文化教育的實質(zhì)是，通過教育把每個人的干勁調(diào)動起來?！?/p>

豐田公司對新加入公司工作的人員，有計劃地實施主業(yè)教育，把他們培養(yǎng)成為具有獨立工作本領(lǐng)的人。在豐田教育的范圍不僅僅局限于職業(yè)教育，而且還有深入到個人生活領(lǐng)域的非正式教育。非正式教育，在豐田叫做“人與人之間關(guān)系的各種活動”，是豐田獨有的教育模式，這種教育就是關(guān)于人的思想意識的教育。非正式教育的核心是解決車間里人與人之間的關(guān)系，培養(yǎng)相互信賴的人際關(guān)系。其活動主要包括：公司內(nèi)的團體活動；個人接觸和“前輩”制度；采用“故鄉(xiāng)通信”的做法。

從豐田汽車公司的成功做法上，我們不難發(fā)現(xiàn)：在人力資源管理中，招聘和吸引到優(yōu)勢人才被視為是成功的人力資源管理。但要做到“招得來，留得住，用得好”。除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理活動與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上，這也是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。

四、發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)過程中的積極作用，為企業(yè)早日實現(xiàn)文化管理保駕護航

在企業(yè)文化變革過程中，我們認為，對人力資源管理系統(tǒng)進行相應(yīng)的調(diào)整可以促進新企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，當人力資源政策發(fā)生變化時，員工的行為也會發(fā)生變化。企業(yè)的文化內(nèi)涵重新定義之后，根據(jù)新的文化內(nèi)涵對企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進行相應(yīng)調(diào)整，可以確保企業(yè)的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標等有效地支持和強化新的企業(yè)核心價值觀和企業(yè)規(guī)則。雖然，企業(yè)的人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中，并不是企業(yè)文化建設(shè)的主體，但卻起著動員、協(xié)調(diào)和組織的作用。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過程中要充分發(fā)揮人力資源管理所起的作用。

1、人力資源管理部門要積極參與到企業(yè)文化建設(shè)當中去，人力資源部的負責(zé)人也是企業(yè)文化建設(shè)部門領(lǐng)導(dǎo)小組的成員。除了要參與企業(yè)文化體系的構(gòu)造和企業(yè)文化體系的實施，還要把企業(yè)文化的相關(guān)工作融入到本部門的工作當中去，并給予足夠的重視。

2、人力資源規(guī)劃要與企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀等結(jié)合起來。企業(yè)文化的愿景、使命、核心價值要體現(xiàn)在計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排上。企業(yè)的經(jīng)營管理理念要體現(xiàn)在人員招聘計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等業(yè)務(wù)規(guī)劃中來。這樣做，可以使人力資源規(guī)劃有據(jù)可依，有章可循，反映著企業(yè)文化的內(nèi)涵和要義，有助于文化的落地和生長。

3、人力資源管理工作要把企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，以保證企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。在招聘開始前就要描繪好所要招聘人員的整體形象，在招聘面試過程中，通過分析人的性格

特點及價值觀念，與面試要求和標準的對照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，最終選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。

4、人力資源管理工作要把企業(yè)文化激勵人、約束人的作用體現(xiàn)在薪酬管理和晉升管理工作當中。薪酬管理和晉升管理工作只有遵循公開、公正、公平原則，才能使員工感受到自己的價值被重視、個人能力被承認的歸屬之情，才能使大多數(shù)員工產(chǎn)生對工作和自我成長的巨大熱情。晉升管理一定要和企業(yè)的人才理念相吻合，只有這樣員工才會接受企業(yè)文化、并自覺地按文化的要求付諸于實際行動，養(yǎng)成習(xí)慣。

5、人力資源管理工作要把企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中，這種培訓(xùn)包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)和非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變生搬硬套的模式，采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)的核心價值觀在這些活動中有意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

6、人力資源管理工作要把企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評價中。在評價員工時，除以業(yè)績指標為主外，還要進行道德和行為等方面的具體量化考核，其中要特別指出的是，在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)涵注入，作為多元考核指標的一部分。而對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。

7、人力資源管理工作在企業(yè)文化的形成過程中，要與企業(yè)的溝通機制相結(jié)合，盡可能達到上下理解一致，在員工心目中形成認同感。這就要求人力資源工作不但要處理技術(shù)型和屬于人力資源部門獨有的工作，而且要求所有的管理人員都參與其中，形成公司人力資源管理的整體能力，通過企業(yè)的人文文化透射出具有相當吸引力的競爭優(yōu)勢，塑造良好的企業(yè)形象。

面對競爭日趨激烈的國內(nèi)、國際市場環(huán)境，企業(yè)要想保持基業(yè)常青，就必須隨著環(huán)境的變化而進行自身的變革。在這種變革中，企業(yè)人力資源管理模式與企業(yè)文化的配套調(diào)整也應(yīng)同步進行，任何一方的停滯不前都將使企業(yè)遭受慘重的損失。尤其是在企業(yè)文化建設(shè)過程中，人力資源管理工作要輔助企業(yè)文化的起飛和落地，避免出現(xiàn)文化和管理形成“兩張皮”的現(xiàn)象。

第三篇：共青團組織在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

共青團組織在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

青年員工是企業(yè)員工中最具活力和生命力的一個重要群體。青年員工在企業(yè)文化建設(shè)問題上的認同感、積極度、參與度與企業(yè)文化建設(shè)的成功失敗有著直接的關(guān)系。因此，企業(yè)共青團組織應(yīng)充分發(fā)揮組織的凝聚力和感召力，擔(dān)負起帶領(lǐng)青年建設(shè)一個積極向上的企業(yè)文化氛圍的使命。

一、企業(yè)共青團組織要有效地參與企業(yè)文化建設(shè)，就必須使企業(yè)青工深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵。

一般說來，企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟活動組織內(nèi)部的文化，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的文明的總和。它主要由企業(yè)的最高目標、共同價值觀、作風(fēng)和精神、行為規(guī)范和規(guī)章制度等構(gòu)成。因此，共青團組織就要引導(dǎo)員工認識企業(yè)的凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)。工資、獎金、福利待遇這些物質(zhì)條件只是企業(yè)凝聚力的基礎(chǔ)，企業(yè)精神、企業(yè)文化才是企業(yè)凝聚力的根本，企業(yè)凝聚力取決于企業(yè)的群體價值觀。

通過教育培訓(xùn)，不斷提高廣大青年對企業(yè)文化的理解和提升，使廣大青年員工理解優(yōu)秀的企業(yè)文化會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣勃發(fā)、開拓進取的良好的風(fēng)氣，激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情。良好的企業(yè)文化勝過任何的行政指揮和命令，它可以將被動行為轉(zhuǎn)化為自覺的行動，化壓力為動力，其力量是無窮的。

二、企業(yè)共青團組織要明確自己在企業(yè)文化建設(shè)中的作用。

（一）在企業(yè)文化建設(shè)中要做好引導(dǎo)作用

共青團作為積極上進的青年組織，對于青年的思想發(fā)展有著很大的影響。而青年作為企業(yè)文化建設(shè)中最主要的中堅力量，對企業(yè)文化的走向有著舉足輕重的作用。團組織可以通過形式多樣的文化宣傳、培訓(xùn)、競賽等活動，進一步拓寬文化建設(shè)的內(nèi)涵，創(chuàng)新文化建設(shè)的載體和途徑，將企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容融入到日常的宣傳工作中，通過對青年思想的引導(dǎo)，從而使企業(yè)文化建設(shè)向積極、健康的方向發(fā)展。

（二）在企業(yè)文化建設(shè)中要做好推動作用

青年是企業(yè)在未來競爭中立于不敗之地的根本力量，企業(yè)發(fā)展離不開富有進取精神并具有較強知識和技能的青年人才，需要這些人才來推動其向前發(fā)展。青年作為一個社會人，其同樣也有著自我發(fā)展與完善的需求，需要通過不斷的學(xué)習(xí)、提高來發(fā)展自我，從而實現(xiàn)自身價值。因此，企業(yè)文化建設(shè)的目的就是要把這兩者的發(fā)展及需求統(tǒng)一起來，形成一種合力。企業(yè)共青團作為聯(lián)系青年和企業(yè)的一個橋梁紐帶，可通過工作及活動的開展將兩者的需求有機的結(jié)合起來，推動企業(yè)文化向前發(fā)展。

（三）要做好企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新作用

企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的管理和技術(shù)工作一樣，同樣需要創(chuàng)新。青年員工作為企業(yè)中思想相對活躍的一個群體，其思維方式是緊跟著社會發(fā)展的腳步前進的，他們看問題的視角也是較超前的。思想活躍，具有開拓性和創(chuàng)造性，這些特點決定了青年對企業(yè)文化在新時期的影響。共青團組織必須把握住特殊的地位來將青年的這種合理的創(chuàng)新需求匯集起來，通過自身的工作渠道來使企業(yè)的管理者注意和接受這種需要，并把這種需求注入到企業(yè)文化建設(shè)工作之中，最終實現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新與變革。

三、企業(yè)共青團組織參與企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)把握方向，有的放矢。

（一）努力獲取青年員工對企業(yè)文化的認同感

企業(yè)團組織在參與企業(yè)文化建設(shè)的過程中，要幫助青年員工樹立這樣一種精神：為了企業(yè)的發(fā)展，必須勇于獻身，必須犧牲和放棄今天的部分享樂，因為企業(yè)對青年員工的要求，更多的是奉獻，而不是享樂。企業(yè)團組織作為企業(yè)文化的積極建設(shè)者和實踐者，在時間和實踐的雙重考驗面前，以身作則，一以貫之，企業(yè)的青年員工就會自覺的產(chǎn)生對企業(yè)文化的認同感，認同企業(yè)團組織所倡導(dǎo)的價值觀念、企業(yè)精神，就會信任這種精神對企業(yè)發(fā)展的巨大作用。青年員工基本都剛從校門走進企業(yè)不久，有時難免碰到理想與現(xiàn)實的激烈沖突。在沖突面前，企

業(yè)團組織要做好青年員工的思想工作，讓其不回避、更不喪失理想和信念，甚至還要能夠忍受委屈。要以自己的努力工作去贏得在企業(yè)中的地位，努力把自己的工作和行為變成一種風(fēng)范、變成一種廣泛認同的文化現(xiàn)象。

（二）在企業(yè)文化的塑造中，要充分發(fā)揮企業(yè)共青團的先進性

在企業(yè)文化的塑造中，發(fā)揮共青團的先進性，主要體現(xiàn)在實現(xiàn)企業(yè)價值與青工價值的統(tǒng)一，在企業(yè)中形成青工共同認同的企業(yè)經(jīng)營理念和目標，并為之產(chǎn)生青工合力的企業(yè)文化氛圍，發(fā)揮青工的生力軍作用。一是滿足青工的自尊心。企業(yè)青工的物質(zhì)需要在減少，而精神需要則在增加。企業(yè)共青團要把注意力更多地投向企業(yè)的軟環(huán)境，設(shè)法滿足青工們的精神需要，引導(dǎo)和協(xié)助青工設(shè)法獲得共識和自尊。以人為本，把人作為經(jīng)濟活動的主體，受到應(yīng)有尊重，這樣才能夠激勵青工積極投身于工作；二是滿足青工的創(chuàng)造性。企業(yè)共青團的工作重心之一，就是用爭先創(chuàng)優(yōu)等適當方式促使青工從事創(chuàng)造性思考、學(xué)習(xí)和參與創(chuàng)造性的工作，激發(fā)青工的主動精神，使青工主動、自覺地完成自己的本職工作。尤其是青年技術(shù)人員，他們工作的性質(zhì)，決定了所需要的智力或認知力多于所需要的體力，只有滿足青年成長成才的需求，才能做到“事業(yè)留人”；三是滿足青工的歸屬感。對從事日益復(fù)雜工作的青工，現(xiàn)代企業(yè)不再是僅靠收入來吸引人，而是在更大的程度上依靠能使個人得到滿足感和歸屬感的工作環(huán)境來爭取，正所謂“感情留人”。企業(yè)共青團可以在進行正確婚戀觀的宣傳教育的同時，做到“關(guān)心人”，從交友溝通、戀愛介紹、婚房介紹、貸款購房等等的服務(wù)，使每一個青工感受到企業(yè)的溫暖、視企業(yè)為家。

（三）在青年集體中營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍

學(xué)習(xí)對組織的持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，新經(jīng)濟環(huán)境下最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)文化建設(shè)中將進一步受到關(guān)注。因此，企業(yè)團組織要注意在日常工作中努力營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，特別要注意學(xué)習(xí)過程中的青年個體和團體的配合問題。個體及團體都不斷學(xué)習(xí)及配合良好，會對企業(yè)產(chǎn)生一股強大的發(fā)展動力，推動企業(yè)的迅猛發(fā)展；個體及團體都不斷學(xué)習(xí)但是配合不好，“個性”太強，反而不利于企業(yè)的發(fā)展。

（四）注重樹立良好的企業(yè)形象

企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯(lián)系，企業(yè)的知名度與美譽度有機結(jié)合構(gòu)成了企業(yè)在公眾中的形象。作為企業(yè)團組織，就必須組織引導(dǎo)企業(yè)青年團員愛國守法、團結(jié)親善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻，做好窗口服務(wù)，在工作中爭創(chuàng)“青年文明號”及“青年文明號生產(chǎn)線”，以體現(xiàn)高度的職業(yè)文明，創(chuàng)造一流的工作業(yè)績，增強從業(yè)的光榮感和責(zé)任感，展現(xiàn)企業(yè)青工的良好職業(yè)形象和精神風(fēng)貌，為樹立企業(yè)的良好形象奠定堅實基礎(chǔ)。

青年是企業(yè)的希望，企業(yè)文化建設(shè)離不開青年的參與。企業(yè)的共青團組織作為聯(lián)系企業(yè)和青年群眾的組織，其對企業(yè)文化的建設(shè)工作具有很大影響力，共青團組織應(yīng)該利用這種積極的影響力，結(jié)合時代的要求，結(jié)合青年精神文化生活的需要，發(fā)展和繁榮有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，增強凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與青年進步的雙贏，為塑造企業(yè)文化作出應(yīng)有的貢獻。

第四篇：管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

企業(yè)文化源于企業(yè)發(fā)展的長期積累，但主要管理者對企業(yè)文化的形成起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化的推進實施更需要經(jīng)營者的關(guān)注，要從自身發(fā)展和提高競爭力的角度去挖掘企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)動力，使企業(yè)文化建設(shè)真正成為企業(yè)經(jīng)營的自覺行為。管理者還需要在新形勢下，不斷拓展和延伸企業(yè)文化，克服因循守舊的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新帶來的觀念障礙和模式自縛，實現(xiàn)文化轉(zhuǎn)變。同時，還要把握企業(yè)文化建設(shè)在人力和物質(zhì)的保證。

一、管理者行為決定了企業(yè)文化形式

在許多成功的公司，在價值觀推動下，領(lǐng)導(dǎo)人起了模范帶頭作用。他們制定了行為的標準，激勵雇員，使自己的公司具有特色，并且成為對外界的一種特征。領(lǐng)導(dǎo)作為經(jīng)營思想和戰(zhàn)略的制定者對文化產(chǎn)生影響。企業(yè)管理者不僅要經(jīng)常設(shè)想如何面對未來，適應(yīng)千變?nèi)f化的市場情況而穩(wěn)步前進，要確立與改變企業(yè)經(jīng)營理念，使企業(yè)獲得新生，作為優(yōu)秀的管理者還要從實際出發(fā)，同時也要從長期戰(zhàn)略方面思考，確定企業(yè)未來發(fā)展的方向和目標。在這個過程中，必然帶來企業(yè)文化的相應(yīng)改變。

二、管理者位居企業(yè)文化建設(shè)的主導(dǎo)地位

在企業(yè)文化建設(shè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)的性格、氣質(zhì)、能力、個性傾向等方面決定的管理者行為對企業(yè)文化的方向、內(nèi)容都有很大的影響。沒有領(lǐng)導(dǎo)的倡導(dǎo)、實際參與和指導(dǎo)，一個良好的企業(yè)文化將難以形成。領(lǐng)導(dǎo)的日常行為也對企業(yè)文化產(chǎn)生影響，管理者最重要的事情之一是要不斷通過正式或非正式的溝通，傳達企業(yè)的價值觀與理念。通過溝通，建立共識，塑造新的企業(yè)文化，與員工溝通并提倡企業(yè)文化是第一種方式就是言傳，即通過言談及文字闡釋公司的核心價值觀;管理者平時的行動也會影響到他人，他們的身體力甚至比言辭更重要，直接起到引導(dǎo)、宣傳的作用。

三、管理者擔(dān)任的文化建設(shè)角色

管理者行為決定文化形式，并對文化產(chǎn)生重要影響。通過與員工溝通，即通過言談及文字闡釋企業(yè)的核心價值觀，有助于建立共識，塑造新的企業(yè)文化。企業(yè)管理者在文化建設(shè)中擔(dān)任的角色有：

1、設(shè)計者

他們對企業(yè)的理念和行為具有很大的影響。文化理念的形成離不開企業(yè)管理者的總結(jié)、歸納和加工，企業(yè)管理者在萌發(fā)構(gòu)想、提煉升華、形成方案等過程中起到總設(shè)計師的作用。

2、倡導(dǎo)者

建設(shè)企業(yè)文化，首先要求企業(yè)管理者成為企業(yè)文化的積極倡導(dǎo)者。企業(yè)管理者不應(yīng)滿足于一般性號召，不止是通過文告和集會向員工倡導(dǎo)，而是要利用一切機會，通過一切手段去倡導(dǎo)企業(yè)文化。要讓員工在工作、學(xué)習(xí)和生活的各個領(lǐng)域，都能聽到企業(yè)管理者倡

導(dǎo)企業(yè)文化的聲音。熟悉本企業(yè)文化，能把握它的內(nèi)涵和實質(zhì)，懂得它的過去、現(xiàn)在和未來。采用適宜的倡導(dǎo)方式。要求管理者扮演好倡導(dǎo)者的角色，并非意味著管理者在任何場合都要大聲疾呼人們關(guān)注企業(yè)文化及其建設(shè)，而是要求管理者依據(jù)不同的環(huán)境，選擇適宜的倡導(dǎo)方式，如號召、呼吁、忠告、提醒、指點、暗示等等。

3、指導(dǎo)者

建設(shè)企業(yè)文化，要求企業(yè)管理者成為團隊和員工的指導(dǎo)者。企業(yè)管理者應(yīng)當幫助團體和員工，給予他們及時而有力的指導(dǎo)，引導(dǎo)團體和員工沿著正確的方向前進。對團體和廣大員工文化實踐熟悉，與他們保持密切聯(lián)系，能隨時發(fā)現(xiàn)團隊和員工在企業(yè)文化建設(shè)中存在的困惑和問題。對文化問題比較敏感，反應(yīng)迅速，舉一反三，能從一點苗頭、一種取向、一種個別思想現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展變化的普遍傾向，從而及時采取指導(dǎo)性對策，引導(dǎo)團體和員工沿著正確的方向前進。

4、變革者

當領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)環(huán)境的變化要求企業(yè)需要新的價值觀念、思維方式和行為方式時，必須積極地推動企業(yè)文化的變革，使企業(yè)文化不斷創(chuàng)新與發(fā)展，確保企業(yè)文化與外部環(huán)境要求以及自身發(fā)展要求保持一致。

5、示范者

建設(shè)企業(yè)文化，要求管理者成為員工的示范者，認同的對象，模仿的榜樣。表里如一。對本企業(yè)的價值理念確信不移，信守不渝，誠心誠意的地貫徹執(zhí)行。凡是號召員工做的，自己首先做到，凡是不讓員工做的，自己首先不做，處處、事事帶好頭。事事做員工表率。不以善小而不為，不以惡小而為之。

6、培育者

建設(shè)企業(yè)文化，要求管理者成為本企業(yè)文化的培育者。要舍得教育投資，不僅要投資技術(shù)教育，而且還要投資文化教育，要舍得在員工文化培訓(xùn)方面花錢。為企業(yè)文化骨干的成長提供盡可能優(yōu)越的條件，如讓他們參與有關(guān)的決策，使他們獲得參與各類文化活動的機會等，以擴大他們的文化視野，提高他們文化素質(zhì)。

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

摘要：

隨著全世界企業(yè)的不斷發(fā)展，現(xiàn)如今，“企業(yè)文化”成為時下各種企業(yè)之間最熱門的詞匯之一，究其原因是因為企業(yè)文化對企業(yè)的生存發(fā)展具有著越來越重要的作用了，而且很多人都看到了這種作用，都開始爭相為自己的企業(yè)制定一種適合自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種精神層面的東西，制定起來需要相當多的條件，所以如何建立一種適合自己企業(yè)的企業(yè)文化就成為了不少企業(yè)的難題。領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的核心人物，順理成章的擔(dān)綱起了這副重擔(dān)，去建設(shè)自己企業(yè)的企業(yè)文化，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化中的作用究竟是什么？這就是一大命題，需要深入的進行更為探討。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)文化角色定位基本要求主要任務(wù)

中華民族，歷史悠久，但自古以來卻有很多東西都會隨著歲月流逝，王朝更迭而失落，真正傳承下來，死而不亡的只有博大精深的文化。中國有句古話，“不孝有三無后為大”，做企業(yè)也是一樣，創(chuàng)業(yè)成功絕對不是終點，延續(xù)基業(yè)才是根本。而今時今日的企業(yè)如果想要做到基業(yè)常青，打破“富不過三代”的魔咒，作為領(lǐng)導(dǎo)者就必須要設(shè)身處地的為企業(yè)建立一種獨特的適合企業(yè)自身的企業(yè)文化，從而使自己企業(yè)可以在滾滾的歷史的洪流中不至于被湮沒。

一、領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化的相關(guān)概念

企業(yè)文化作為一種價值觀，和企業(yè)的創(chuàng)建者、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的發(fā)展壯大的過程中長期以來注入的文化觀念和歷史傳統(tǒng)以及特有的經(jīng)營精神和風(fēng)格有著密切的關(guān)系。這就意味著研究企業(yè)文化必須與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身緊密結(jié)合，才能得到更深入，更有價值的成果。

1.領(lǐng)導(dǎo)者

領(lǐng)導(dǎo)者一般是指在正式的社會組織里經(jīng)合法途徑被任用而擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、履行特定領(lǐng)導(dǎo)職能、掌握一定權(quán)力、肩負某種領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的個人和集體。通俗的講，所謂領(lǐng)導(dǎo)，就是領(lǐng)袖和向?qū)?，?zé)任和義務(wù)就是指揮自己的下屬在一條正確的道路上走下去。領(lǐng)導(dǎo)者無論在什么樣的組織里，都必然是組織的核心，核心就要發(fā)揮核心的價值，塑造核心的價值觀。古時候的軍事家鬼谷子在給他的弟子授課時講到一個好的高級的將領(lǐng)一定要記住四個字：將源兵魂，一個好的將領(lǐng)，生命取向要高；生命體驗要深；生命能量要強，精力就是權(quán)利。這就是說只有將領(lǐng)卓越，士兵才會優(yōu)秀，也就是俗話所說的：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。企業(yè)也是一樣的道理，領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化而言，就好似軍隊建設(shè)初期首任軍事長官，這個人必須為這支部隊樹立一面正確的旗幟，賦予一種卓越的“軍魂”，當然部隊還要有一個番號。鐵打的營盤流水的兵，不過從此以后只要這番號還在，“軍魂”還在，這支部隊就依然還是那一支戰(zhàn)無不勝、攻無不克的部隊。

2.企業(yè)文化及其意義

企業(yè)文化的概念有很多不盡相同的說法，美國學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。企業(yè)文化是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。這就說明企業(yè)文化是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要指導(dǎo)思想，而且是被整個企業(yè)從上到下的員工普遍認同的，這些就要求企業(yè)文化必須是在長時間的發(fā)展中慢慢修正，使其越來越適合自己的企業(yè)。企業(yè)文化在今時今日早已成為每個企業(yè)的重要組成部分，沒有建立企業(yè)文化的企業(yè)在其生涯早期可能會有一定發(fā)展，但隨著歲月的流逝，人員的更迭，很多東西得不到傳承，久而久之就會像一道流星一樣消失在天空之中。所以說企業(yè)文化對企業(yè)的最終的意義，是讓企業(yè)在認識自身、人性和事物演變的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地思考企業(yè)發(fā)展過程中面臨的所有問題，從而實現(xiàn)企業(yè)地長久發(fā)展。

二、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中的角色定位

領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化的建立有很重要的意義，同時也就意味著他要在整個企業(yè)文化的塑造和傳承過程中扮演各種各樣重要的角色。這些角色不是一個個獨立的演繹形象，更多時候是需要和其他角色，甚至是自己的個人形象有著密切的關(guān)系。

1.領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的奠基者

我們要修建一條屹立百年而不倒的橋梁，必然要打好地基，地基打得好不好，直接影響到了橋梁的壽命。企業(yè)文化也是一樣，只有打好了堅實的基礎(chǔ)，企業(yè)文化才能更快速，更堅固的建立起來。說到基礎(chǔ)，就要先從領(lǐng)導(dǎo)者自身先說起，領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)就是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)之一?？鬃佑幸痪湓捊凶觯骸捌渖碚涣疃?；其身不正，雖令不從?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者要做好企業(yè)文化的奠基人，就要做到有正見、正思維、正精進，使得自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得到企業(yè)上上下下員工們的普遍認同。

那么，一個領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)文化的奠基人，究竟要具備哪些方面的條件呢？

首先作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須要掌握的必然是與自己企業(yè)和所在行業(yè)息息相關(guān)的一些知識和技能。比如，行業(yè)知識包括：市場情況、競爭情況、產(chǎn)品情況和技術(shù)情況等；企業(yè)知識包括：企業(yè)的組織體系、企業(yè)的歷史、企業(yè)的制度等；基本技能包括：社會技能、概念技能和專業(yè)技能等。以上這些都是成為一個領(lǐng)導(dǎo)者的先決條件，缺少這些條件的話，就不能稱其為一個領(lǐng)導(dǎo)者，所以說一般人不通過長期的努力，很難去成功的塑造一個領(lǐng)導(dǎo)者的角色。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者除了掌握必要的技能之外，還要掌握一些精神層面的東西，企業(yè)文化最終是思想高度的東西，所以精神層面的東西與其關(guān)系就顯得更加密切。說到這里，還是之前那一句話，領(lǐng)導(dǎo)者最起碼要做到“其身正”。說到這個“正”字，佛教有一個概念叫做：“八正道”，是用來描述佛陀達到最高境界的方法和途徑的，領(lǐng)導(dǎo)者當然不需要像佛陀一樣做得面面俱到，但這里面的有些“正道”還是很有借鑒意義。領(lǐng)導(dǎo)者需要做到的“正”主要包括：正見、正思維、正語、正業(yè)、正精進。正見，指的是正確的見解，這對于領(lǐng)導(dǎo)者而言很重要，只有正確的見解才能轉(zhuǎn)換成為正確的決策；正思維，主要是要求領(lǐng)導(dǎo)者遇到事情要朝正確的方向去思考，去分析，避免誤入歧途；正語，是指領(lǐng)導(dǎo)者要注意自己的身份，說自己該說的話，絕對不可以胡亂說話，口不擇言；正業(yè)，就是正確的行為，領(lǐng)導(dǎo)者做事要光明磊落，嚴于律己；正精進，是指要毫不懈怠的進行自我修行，做到吾日三省吾身，及時彌補自己的不足。這些都是領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)提高的主要途徑，只有做到這些才能以身作則，給所有人樹立一面旗幟。

2.領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的建設(shè)者

領(lǐng)導(dǎo)者地基打好之后，就要開始全面建設(shè)企業(yè)文化了，這時候領(lǐng)導(dǎo)者又要擔(dān)負起建設(shè)者的角色。領(lǐng)導(dǎo)者通過自我的修行，達到一定境界，就自然會達到一種言傳身教的效果，此時領(lǐng)導(dǎo)者的思想、觀點、理念完全滲透到企業(yè)的組織運行過程和所有員工心中，就會形成一個共同的愿景。這種愿景就是文化的雛形，這種遠景在日常的經(jīng)營過程中不斷提煉升華擰成一股強大的力量，最終同企業(yè)的規(guī)章制度等有機結(jié)合起來就會逐步地形成完善的企業(yè)文化。所以，在整個企業(yè)文化的建設(shè)成功之后，整個文化體系上都是打著領(lǐng)導(dǎo)者個人烙印的，但不意味著這完全是領(lǐng)導(dǎo)者的文化，這點很重要。企業(yè)文化建設(shè)主要是地基難打，真正打好地基之后，建設(shè)往往是過程潤物細無聲的，在不知不覺中，萬丈高樓平地起。

3.領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的改進者

企業(yè)文化建設(shè)完畢之后必然不是十全十美的，很多細節(jié)都會存在或多或少的問題，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要在日常的經(jīng)營活動中不斷的進行改進和完善。與此同時，時代在不斷進步，企業(yè)文化也不能一成不變，也需要緊跟時代的步伐，做到與時俱進。所以領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)完畢之后依然任重而道遠。

企業(yè)文化改進是一件天長日久的事情，需要領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)的關(guān)注，而改進的方法主要有

以下兩種：

（1）企業(yè)文化診斷

文化診斷主要針對企業(yè)內(nèi)和外部兩個方面的調(diào)研，企業(yè)內(nèi)部主要是對領(lǐng)導(dǎo)層和各個階層的員工進行調(diào)研，領(lǐng)導(dǎo)層自我檢查的同時要從員工口中得到現(xiàn)存企業(yè)文化的弊端和改進方法；外部就要從客戶、競爭對手、合作伙伴等方面來了解企業(yè)現(xiàn)在文化在局外人的眼中的弊端和改進方法。聽到這些來自企業(yè)內(nèi)外的聲音之后，將這些東西再進行整理反饋，最終形成一整套企業(yè)文化診斷矯正的體系。

（2）企業(yè)文化成長方向

企業(yè)文化要發(fā)展就必須要制定一個成長的方向，這是企業(yè)做到基業(yè)常青所必須要注意的一點，很多企業(yè)就是因為不夠重視企業(yè)文化的與時俱進，最終導(dǎo)致被時代所淘汰。企業(yè)文化的成長方向是要符合時代特征的，這是制定成長方向首先應(yīng)該注意的問題；其次企業(yè)的成長方向是要適合企業(yè)自身發(fā)展的，無論再怎么建立完善企業(yè)文化都是為了讓企業(yè)得以生存發(fā)展，所以企業(yè)的利益是要得到足夠大的重視的；再次就要注意企業(yè)各個階層的接受能力，發(fā)展的過快會營養(yǎng)過剩，發(fā)展過慢會導(dǎo)致營養(yǎng)不良，造成企業(yè)文化發(fā)展的畸形，所以在企業(yè)文化的成長方向確立和實施過程中要時刻注意很多的問題，必須要避免發(fā)展的過激或停滯。

4.領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者

企業(yè)文化建立伊始到不斷發(fā)展壯大，都需要領(lǐng)導(dǎo)者為其保駕護航，這樣才能讓這種文化的力量得以長久的延續(xù)。新生事物往往是最脆弱的，毛主席說過，“星星之火可以燎原”，但是星星之火也十分脆弱，一滴雨露就可能將其湮滅，所以必須依靠領(lǐng)導(dǎo)者堅定不移的支持才能讓其一步一步地具備燎原之勢。

企業(yè)文化并不是一種規(guī)則，而是一種集體的意識形態(tài)，確實也具有凝聚、導(dǎo)向、激勵和約束等作用，領(lǐng)導(dǎo)者需要捍衛(wèi)，但斷然不是把企業(yè)文化當作“令箭”來發(fā)號施令。企業(yè)文化是一種心理上的約束，不能用明文規(guī)定來捍衛(wèi)企業(yè)文化，而是領(lǐng)導(dǎo)者用自身的實際行動告訴所有人這種文化的內(nèi)涵及其意義，捍衛(wèi)和建立以及推廣都是一樣的，都要自上而下，否則不但無法得到員工的擁護，甚至?xí)纬蓾撛诘姆纯剐睦恚沟闷髽I(yè)文化從內(nèi)部土崩瓦解。

企業(yè)文化是由領(lǐng)導(dǎo)者的意志和所有員工的愿景演化而來的，所以企業(yè)文化是至始至終都要以人為本的，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在捍衛(wèi)的過程中，必須注意到“人”在企業(yè)文化發(fā)展始終的巨大作用。為所有人營造一個健康向上的氛圍，對于企業(yè)文化是具有深遠意義的，得人心者，才能得天下，塑造企業(yè)文化是為了得人心，而得人心也能捍衛(wèi)企業(yè)文化。

三、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中遵循的基本要求

企業(yè)文化是一套完整的系統(tǒng)，建立的時候要考慮方方面面的問題，需要遵循各種各樣的要求和原則。沒有規(guī)矩，不成方圓，這些看似瑣碎的要求實際上保證了企業(yè)文化建設(shè)和完善的整個過程，企業(yè)文化能夠否成功建立與其是密不可分的。

1.領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)過程中必須以身作則

領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)文化的建設(shè)者，必然在整個過程中肩負著極為重要的責(zé)任，就必然要求其要比其他所有人做得更多更好。記得有人說過，“領(lǐng)導(dǎo)者就如同在餐桌上的舞者一樣”，領(lǐng)導(dǎo)者的喜怒哀樂都在牽動著人們的視線，一舉一動都在影響著所有的員工，所以不管怎樣做，領(lǐng)導(dǎo)者其實都是在以身作則。當然這就有可能是正則，也有可能是歪則，有可能是好則，也有可能是壞則。則既代表能力，更與品德也密不可分。在前面我就提到領(lǐng)導(dǎo)者一定要“正”，所以這里作為以身作則的榜樣更加要強調(diào)“正”字，前面作為奠基者的“正”不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者在自我約束，同時也是在做給所有人當榜樣看的，也就是在以身作則。領(lǐng)導(dǎo)者和藝術(shù)家是一樣的，領(lǐng)導(dǎo)就是一門藝術(shù)，在大多數(shù)時候領(lǐng)導(dǎo)者不能只考慮自己舒服，更多的是要考慮“臺下觀眾們”的感受，只有絕大部分員工都覺得領(lǐng)導(dǎo)者的形象是“正”的，才能在企業(yè)里形成一種正能量去激勵員工樹立正確的價值觀，從而最終凝聚成為一種正確的企業(yè)文化。

2.企業(yè)文化建設(shè)必須簡單明了和行之有效

企業(yè)文化是一種潛在的約束力，最終的形式和成文的法律法規(guī)差不多，不需要長篇大論，只需要要簡單明了，要讓所有員工都能清楚的領(lǐng)會企業(yè)文化的精髓。企業(yè)文化建立完善之后需要通過不斷的提煉升華，最終形成一句簡單的話語，一張簡單的圖像，甚至一首朗朗上口的歌曲。如果把《水滸傳》里的水泊梁山比作一個企業(yè)的話，那么它的核心文化就是梁山大旗上面的四個字：“替天行道”，但是在實行過程中因為有兩個不同的領(lǐng)導(dǎo)者，所以在具體實施上產(chǎn)生了一些細微的差別。這點主要表現(xiàn)在主廳的牌匾之上，晁蓋的牌匾是“聚義廳”，而到了宋江就改為“忠義堂”，從這一塊匾上不同的字就能表現(xiàn)出晁蓋和宋江對梁山未來的考慮是截然不同的。這些都是領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化的一種外在的表現(xiàn)形式。再比如說電視劇《亮劍》中李云龍所帶的獨立團，這個團是一支極具戰(zhàn)斗力的軍隊，究其原因就是因為李云龍為這支軍隊建立了一種文化，而其外在表現(xiàn)就是李云龍口中的“亮劍”、“狹路相逢勇者勝”這些口號。所以說企業(yè)文化可能是需要千錘百煉的，但是文化的結(jié)晶就必須要簡單明了，讓所有員工一目了然，并且讓新晉員工迅速融入這種氛圍之中，這才是企業(yè)文化最終要達到的效果。

3.企業(yè)文化的建設(shè)必須具有獨特性和可行性

當今社會很多地方都在強調(diào)創(chuàng)造力，很多事情可以借鑒別人的東西，但不能教條主義，必須要造就一條符合自身特點的企業(yè)文化道路。當然也不能不切實際的去追求特立獨行，這樣會使得企業(yè)文化失去實際價值，起不到應(yīng)該有的作用。

企業(yè)文化的獨特性主要是受到行業(yè)規(guī)則、領(lǐng)導(dǎo)者和社會文化等因素影響。無論什么企業(yè)都很難跳出行業(yè)規(guī)則的圈子，做什么都要在這個特定的圈子里面進行。這個圈子本來的大方向的規(guī)則就是已經(jīng)形成的舊的東西，這些東西我們必須要遵守，但是在遵守規(guī)則的同時必須要有自己企業(yè)獨特的，區(qū)別于其他企業(yè)的東西，這就是企業(yè)文化中獨特的成分；領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的建設(shè)者，所以企業(yè)文化中到處都是領(lǐng)導(dǎo)者的身影，每個人生來都是與眾不同的，領(lǐng)導(dǎo)者的獨特氣質(zhì)也是企業(yè)文化獨特性形成的必要條件；社會文化是大文化，大文化包容小文化，小文化組成大文化。大文化是一個既成的東西，企業(yè)文化作為一種小文化必須要在社會文化的大羽翼下進行，又要在社會文化中找尋與其他企業(yè)不盡相同的因素進行創(chuàng)新?？偠灾@些都是企業(yè)文化獨特性所必須要注重的東西，企業(yè)要成功必然要有與眾不同的地方，否則難有建樹，而企業(yè)文化的可行性是不需要強調(diào)的，任何東西不具備可行性就相當于沒有任何價值。

4.企業(yè)文化必須與時俱進和符合時代特征

企業(yè)處在一個不斷發(fā)展的過程當中，不同時期，不同階段會有不盡相同的企業(yè)文化，層次由淺入深，適應(yīng)范圍由小到大，在企業(yè)發(fā)展的同時不斷保持文化與企業(yè)相匹配。企業(yè)發(fā)展再壯大，都是置身于歷史的洪流之中，是歷史中得滄海一粟，所以就要求企業(yè)文化要與時俱進和符合時代特征?！芭c時俱進”最早起源于中國古代文化總源頭：易經(jīng)，易經(jīng)64卦中的遁卦，彖曰：遁，亨，遁而亨者；剛正位而應(yīng)，與時行也。小利，貞，浸而長也。遁之時義大唉哉！損剛益柔有時，損益盈虛，與時皆行；益動而巽，日進無疆；天施地生，其益無方。凡益之道，與時皆行。易經(jīng)，使周文王的思想精髓，很鮮明地表達出古人就很看重與時俱進，而在新時代背景下，江澤民同志提出的“三個代表”重要思想的貫徹和實施又是以堅持與時俱進為基礎(chǔ)的，所以無論何時與時俱進都是領(lǐng)導(dǎo)者必須看重的東西，對于企業(yè)文化而已也不例外，只有與時俱進才能經(jīng)常給企業(yè)文化注入新鮮的血液，從而延長其生命的周期。

5.企業(yè)文化并不是領(lǐng)導(dǎo)者的文化

領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化的建設(shè)和完善過程中起著至關(guān)重要的作用，甚至可以說企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者一手建立并發(fā)展起來的，但是這并不意味著企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者的文化。文化有四層

次，即民族文化、組織文化、群體文化和個人文化。企業(yè)文化是一種組織文化，必須得到全體員工一致認同才有得以實施的可能性，領(lǐng)導(dǎo)者一意孤行的文化，代表不了員工的想法，得不到員工的認同，到頭來不過是一紙空文。企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的建設(shè)差不多，領(lǐng)導(dǎo)者起到的是先驅(qū)的作用，其他員工也必須要有參與進來的思想，發(fā)揮自己的主動性，讓企業(yè)文化成為全體員工的文化，讓企業(yè)成為全體員工的家，這才是對企業(yè)文化最終的歸宿。

四、領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中的主要任務(wù)

企業(yè)文化建設(shè)是一件持之以恒的事業(yè)，需要在企業(yè)的不斷發(fā)展中不斷進行，領(lǐng)導(dǎo)者在這個過程中必須肩負起更多的責(zé)任和義務(wù)，才能使得企業(yè)文化更好更快的得以發(fā)展。在企業(yè)文化的建設(shè)過程中領(lǐng)導(dǎo)者必須要注意到自己的三項任務(wù)，這將直接影響到企業(yè)文化建設(shè)的成敗與否。

1.企業(yè)價值觀塑造

企業(yè)價值觀是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學(xué)上說，價值觀是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心部分，它是企業(yè)全體或大多數(shù)成員對本企業(yè)的共同價值取向。企業(yè)要想取得成功，核心價值觀就務(wù)必要塑造的人性化，得到大多數(shù)員工的普遍認同，只有這樣，這種核心價值觀才能在員工中間產(chǎn)生積極的影響，從而指導(dǎo)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工不懈奮斗，是企業(yè)可以做得更加長久。企業(yè)價值觀不是一種口號，不是要員工會喊就可以了，更為重要的是要讓員工切身投入到企業(yè)所追求的價值目標當中，共同促進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)價值觀不是一日可以建成的，整個過程又不能說是有條條框框可循，所以這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在建設(shè)的時候需要具體問題具體對待。

具體過程沒有一定的規(guī)范，但是大方向的把握上是有一定的軌跡可循的。

首先，企業(yè)的核心價值觀必須適合企業(yè)自身的價值標準。這個過程有需要領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間進行良好的配合，企業(yè)核心價值觀要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨和未來的發(fā)展方向，以及是否能夠反映員工的心態(tài)、是否能夠被員工認可接納等。企業(yè)價值觀時為了促進企業(yè)發(fā)展而制定的，如果這種價值觀與企業(yè)本身價值向背離，那所產(chǎn)生的只能是副作用。

其次，企業(yè)的價值觀必須要得到員工的支持和認同。在建設(shè)過程中要得到員工的積極參與，在建成之后要通過培訓(xùn)、宣傳等方式使其得到員工的積極支持和認同，這樣的企業(yè)價值觀才有建設(shè)的必要和價值。員工是企業(yè)價值觀的主要受體之一，員工的抵觸情緒將直接扼殺這種不合理的價值觀。

最后還要注意的是要對企業(yè)價值觀建立一種制度保障，使得其可以長期在企業(yè)能確保自己的地位，不會因為其他一些腐朽思想的產(chǎn)生而被磨滅。一般情況下會建立規(guī)章制度，獎懲規(guī)則等進行保障企業(yè)價值觀的執(zhí)行力，不過也不能一成不變的保障業(yè)已形成的企業(yè)價值觀，企業(yè)價值觀也是需要在企業(yè)發(fā)展過程中不斷修繕的，所以要利用制度將兩種功能有機結(jié)合起來，最終做到對企業(yè)價值觀的傳承和保障。

2.企業(yè)制度建設(shè)

企業(yè)是一個組織，里面會有各式各樣的人，會發(fā)生各式各樣的事情，沒有規(guī)矩則不成方圓，做任何事情都要有一個規(guī)范去束縛每一個人，畢竟很多時候道德不能成為約束所有人的準則，所以企業(yè)制度的建設(shè)對于一家有遠景的企業(yè)來說就顯得至關(guān)重要。企業(yè)制度是指在一定的歷史條件下所形成的企業(yè)經(jīng)濟關(guān)系，包括企業(yè)經(jīng)濟運行和發(fā)展中的一些重要規(guī)定、規(guī)程和行動準則。

企業(yè)制度建設(shè)是一件十分重要的工作，真正實行起來需要注意方方面面的問題，但是恰恰是這些東西更加顯示出企業(yè)制度在企業(yè)文化中的重要地位。

企業(yè)制度屬于文化的一部分，這就要求企業(yè)制度要和企業(yè)文化的內(nèi)容不行背離。正方形永遠是長方形的一種，但長方形并不一定是正方形，企業(yè)制度就是正方形，它的存在時為了

更好的去進行企業(yè)文化的建設(shè)、實施和保障。

企業(yè)制度建設(shè)要足夠人性化，員工是制度的受體，員工對制度的態(tài)度對其的可操作性起著至關(guān)重要的作用。這些制度建立之后，基本上是在和員工打交道，員工的心態(tài)是對制度好壞的直接反應(yīng)。當然有些人可能會因為自身的問題對現(xiàn)存的制度產(chǎn)生不滿，這種人也不是沒有，但是群眾的眼睛是雪亮的，當所有人都對這種制度產(chǎn)生不滿情緒的時候，就應(yīng)該從制度上去改革。其實更多時候只有走進一種制度，才能了解這種制度，從而才能打破這種制度，當然前提是走進這種制度后發(fā)現(xiàn)它不是一種合理的制度。

企業(yè)制度也不是一成不變的，需要在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中不斷修繕，對外部的新鮮事物進行有效的融合。中華民族之所以有怎么輝煌燦爛的文化，都是因為中華文化有包容并蓄的特性，在經(jīng)過幾千年民族融合的過程中，吸納了無數(shù)民族優(yōu)秀的文化共同組成自己博大精深的文化。企業(yè)制度也是一樣，自身的修繕離不開借鑒他人的智慧結(jié)晶，從他人的成果中發(fā)掘適合自己的東西，這也是領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握的一項重要技能。

企業(yè)制度是企業(yè)文化重要的組成部分，但是不意味著其就是企業(yè)文化的全部內(nèi)容，所以企業(yè)制度是外在的表現(xiàn)，高度不及企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個大的范疇，而企業(yè)制度只是它其中的一個組成部分，外在表現(xiàn)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要分清主次，清楚的知道哪一項更為重要。

3.企業(yè)行為規(guī)范制定

企業(yè)行為規(guī)范是指由目標體系和價值觀念所決定的企業(yè)經(jīng)營行為和由此產(chǎn)生的員工所特有的工作態(tài)度和行為方式，是企業(yè)文化的重要構(gòu)成要素。企業(yè)行為規(guī)范是一個系統(tǒng)的過程，制定的時候也需要注意許多問題。

首先，行為規(guī)范制定之前，必須要進行足夠的事前準備，深入到基層去了解員工的心態(tài)，讓企業(yè)行為規(guī)范足夠的人性化，以便可以保證其在具體實施過程中的可操作性。員工永遠是企業(yè)組成發(fā)展的重要一環(huán)，員工的利益和企業(yè)的利益一樣都要得到最大的保障。現(xiàn)在很流行一個詞叫做“以人為本”，員工是企業(yè)的“本”，而且規(guī)范最終要套用在員工身上，所以員工有足夠的必要去參與到行為規(guī)范的制定當中。

其次，建立專門的企業(yè)行為規(guī)范的編制和監(jiān)督部門，以便建立的企業(yè)行為規(guī)范足夠完善，以及可以監(jiān)督所有員工保證其得以實施。建立一套體系需要花費很大的人力無物力，只有建立專門的部門才能加快企業(yè)行為規(guī)范的制定速度，同時還能保障建立起來的規(guī)范足夠成熟，而且規(guī)范的執(zhí)行時需要監(jiān)督的，這個部門同樣要肩負起監(jiān)督的責(zé)任，這樣這套規(guī)范才能保證得到正確的實施。

再次，就要對制定成功的企業(yè)行為規(guī)范進行向下地推廣，讓員工可以了解并融入這套規(guī)范之中，從而提高企業(yè)行為規(guī)范的適用性，和可實施的效率。企業(yè)行為規(guī)范也相當于一種產(chǎn)品，生產(chǎn)出來之后，需要包裝后推向市場。企業(yè)內(nèi)部就是規(guī)范的市場，員工就是消費者，行為規(guī)范需要通過各種形式進入員工的思想中去，用以規(guī)范員工日常的作業(yè)以及行為習(xí)慣等。

結(jié)語：

參考文獻：