第一篇：淺談黨委在企業文化建設中的作用

淺談黨在企業文化建設中的作用

一、關于企業黨建工作的隱憂

企業的建設工作與企業黨建工作既有同，又有異。有差異就意味著兩者之間有一定的矛盾關系。這種矛盾關系經常表現為兩套獨立系統（企業系統和黨系統）之間的差異。而這種兩套系統之間的差異由于人員的重合，具有一些不容忽視的特點，尤其是當兩者人員高度重合的時候。人員的重合，容易導致大家對自身角色的理解出現混亂，也就說容易使參與者對自己何時該執行企業角色，何時該執行黨員身份的認識產生疑問。我們知道，企業文建工作及黨建工作總體上說是一致的。但一致并不等于兩者在速度和關注點上總能保持同步。

另外，人員上的重合可能會使人產生這樣的擔心：兩者是否會互相滲透？而由于企業黨系統相對于非黨系統的封閉性，這一擔心很容易轉化為一個單向的疑問：企業黨委會否不適當地控制和左右企業文建工作，甚至更多？更具體地說，企業黨委是否會在企業文化中注入黨的教育內容，甚至黨的意志？以及如果高度重合，企業黨委是否會在黨委會（或黨代會）上代行企業的職責？對于前者，黨建工作中有益有效的部分，無論原則、內容還是方式，自然完全可以為企業的文建工作所借鑒。黨部對此不必回避，企業文建人員亦可主動借鑒。關于后者，考慮到實際操作中的效率問題和可操作性，不能說這種可能性完全沒有，但我們應該盡量避免這一問題的發生，在非國有制企業中尤其要避免這一問題。這一方面是要注意非黨員員工的情緒，避免其產生被排斥感，也是對于程序制度的尊重。

二、如何處理黨建工作與企業文建工作的關系。

如何處理企業黨建與企業文建工作的關系？筆者認為，我們應當在辯證地理解主次關系的大前提下，大力發展企業文化建設。在筆者看來，所謂企業文化建設與企業黨建工作中的主次關系的辯證關系，表現為在不同的范圍內，我們對問題的主次認識要有區別。從社會主義經濟建設事業的角度來看，黨的文化的占主導地位，個體企業要服從由我黨領導的社會主義經濟建設事業；但是在個體企業的內部，企業文化建設又要占據主導地位，企業基層黨組織就不適合一味要求讓企業文化服從于黨建工作。在必要的時候，企業黨建工作甚至要服從于企業文化建設工作。現實生活中，有人把黨建工作視為文建工作的一部分，正是體現了這一點。

因此，在企業內部，黨建工作應該注意，黨委要積極地影響，有時甚至指導企業的文化建設。但在這樣做時要注意十分克制。不能強制，也不能強行左右企業的文化建設。對于一個企業來說，其核心任務在于發展與壯大業務，發展自己的實力，組織生產、擴大銷售、提高技術、增加利潤是其主要、甚至唯一任務。企業的文化建設也必須服從于這一目的。黨建工作做為企業工作的重點，要主動幫助與指導企業的文化建設。必要的情況下，黨委甚至可以適當做些減法的工作，在企業文化生活的某些方面“抽身”，在做工作時淡化甚至消除明顯的帶有黨的色彩的內容。在具體工作手法上，也可以凸出黨委成員的個人身份（或企業身份）而淡化其黨員身份，更加強調基層黨員的作用等等。

在這里，我們要注意到國有企業的特殊情況。國有企業的全民所有的性質決定了其黨建工作的優先性。第一，國有企業是我國經濟的主體，也是我國社會主義性質的重要體現，國有企業的表現直接影響我們社會主義事業的成敗。同時，國有企業，尤其是重要領域的、攸關國計民生的大中型國有企業應該發揮出一定的示范作用。在這種情況下，共產黨員作為我們執政黨的成員，需要具有更大的責任感。第二，國有企業的全民所有性質也使得對其監管容易出現問題，國有資產的流失是一個人民群眾高度擔憂，我們也應當十分重視的問題。在應對這一問題的諸多對策中，思想認識與教育工作非常重要。第三，與國有企業的示范作用

類似，國有企業的黨員職工在示范要求上比之其他企業的職工，以及本企業的其他職工更為迫切。黨員的黨性要求也使他們在第一時間承擔更大的責任。

三、黨如何開展工作

那么，在這種情況下，我黨還有沒有必要，以及如果有必要，如何加強及發揮自身在企業中的存在與作用？筆者認為，從多年的實踐來看，這種必要是有的。我們的問題主要在于如何發揮這種作用？

筆者認為，首先，我們應當明確，黨對企業主要有兩種作用，領導的作用以及監督的作用。其中，領導的作用主要由上級黨組織（通過企業黨組織）來實現，領導的內容具有綱領性的特點，往往較為宏觀，比較抽象，有時候則體現為一些指標性數字（這主要體現為黨對國有企業的指導）。黨的監督作用則主要由企業黨委領導的全體黨員來實現。監督的方面既可以涉及企業生產，也可以涉及產品的銷售和企業的管理；監督的對象既可以包括管理人員，也可以包括普通的員工；反映的部門既可以是黨的系統，也可以是企業的系統。由于黨部監督的敏感性，筆者認為，應當積極鼓勵黨員個人以員工的身份，主要以向企業紀檢部門反映的形式來發揮監督作用。畢竟，理論上黨委應當發揮作用的地方是在黨內，不合適也不應該從事與黨務無關的事務。也就是說，企業中成黨建工作要注意把握這樣的關系，黨在企業中應該加強其存在，但是在減少其在企業中的存在感。

其次，要充分發揮黨員個人的先鋒帶頭作用。黨是一個有機的整體，黨的形象要由每個黨員個人來承載和體現，企業黨建工作的效果也主要由個體黨員來達成。黨在企業文化建設中的作用，同樣要由個體黨員來實現。作為工人階級先鋒組織中要求進步的先進分子，黨員有條件也有必要發揮這種作用。從組織上來說，對于黨員的責任要求，可以由組織作為明確要求向黨員提出，組織也可以對在企業文化建設中起到帶頭作用的黨員進行適當的鼓勵。從黨員個人的角度來說，則應該是其個人作為黨員的一種責任感，從而對自己進行高標準的嚴格要求，對其他人產生示范作用。同樣，在這一過程中，彰顯其員工身份而非其黨員身份也是需要注意的一點。

綜上所述，企業文化建設工作與企業黨的建設工作在總的方面是一致的，但由于其在主要目標、關注點與組織形式等方面的差異，兩者并非總能保持步調一致。從黨的工作角度來說，最好能做到努力加強其存在的同時，減少其在企業中的存在感。

作者宣璇

姓名拼音：xuanxuan

出生年月：1982.9

性別：女

籍貫：安徽省馬鞍山市

單位： 南京地下鐵道有限責任公司建設分公司

職務：員工

職稱：助理政工師

姓名拼音：xuanxuan

聯系方式：***

地址：江蘇省南京市建鄴區江東中路109號315室

郵編：210017

第二篇：傳統文化在企業文化建設中的作用

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傳統文化在企業文化建設中的作用

作者：李 學

來源：《沿海企業與科技》2009年第03期

摘要 隨著社會的不斷發展和科技的進步，企業文化已成為未來企業興衰存亡的關鍵因素，而企業文化必然深受傳統文化的影響。傳統文化是建設企業文化基礎和前提。關鍵詞 傳統文化；企業文化；精神文化

作者簡介 李學，廣西水利供水有限公司，廣西 南寧，53002

3中圖分類號 F270 文獻標識碼 A 文章編號 1007－7723(2009)03－0135－0002第二次世界大戰以后，日本憑借其融合在大和民族文化中的適合日本國情的一整套管理哲學和手段，僅用了30多年時間就在世界經濟的競爭中對美國構成了威脅。這些管理哲學和手段就是企業文化。日本是最早運用企業文化理念管理企業的國家。日本的成功促使歐美企業紛紛仿效。

海爾集團是一家在國內外享有較高美譽的大型國際化企業集團。當初的海爾只是一個瀕臨破產的集體所有制小廠，如今的海爾作為一個成功案例被寫進了哈佛MBA案例教材，張瑞敏也以一個中國成功企業家的形象出現在哈佛講壇上，可謂中國企業界的一大奇跡。海爾從困境走向成功絕非緣于機遇和僥幸，它的成功歸因于優秀的企業文化。哈佛大學佩恩教授給海爾現象作了精當的總結：“海爾成功的關鍵因素是它的企業文化，如果沒有優秀的文化，海爾就無法把那些僵化而固定的資產轉變成為顧客、員工、投資者以及整個社會不斷增加價值的取之不竭的源泉。”

海爾的企業文化建設，以傳統文化中的“敬業報國”、“自強不息”、“以人為本”為核心，充分體現了傳統文化在現代企業管理中的重大作用。

一、“敬業報國”的價值觀

中國傳統文化中歷來就有“家國”一體的傳統，個體的修身養德，家庭的和睦興旺，要以民族、國家的利益為根本。海爾集團提倡的“敬業報國”的價值觀正是儒家思想“忠”字觀念的沿襲：第一，要求全體員工忠實于本企業，對待工作盡職盡責。與許多企業相比，海爾員工的收入并不很高，但海爾員工的創造性和工作熱情卻是別的企業無法相比的。企業靠什么激勵員工去不懈奮斗?海爾的決策者們認為，靠的就是“敬業報國”的海爾價值觀。第二，企業本身要懂得回報，要用最好的產品和服務來回報用戶、回報國家、回報社會，這就涉及到企業經營的終極目標問題。

二、“自強不息”的進取精神

在中國傳統文化中，貫穿著一種剛健有為的進取精神，即《易經》上說的：“天行健，君子以自強不息。”這些自強不息、積極進取的精神在海爾得到了發揚和光大。20多年前，海爾是一個資產300萬、虧損147萬元的瀕臨破產的集體所有制小廠，臨危受命出任青島電冰箱廠廠長的張瑞敏揮動大錘，砸掉了76臺質量有缺陷，但仍可作為二等品出廠的電冰箱。張瑞敏認為“有缺陷的產品就是廢品”；“要么不干，要干就干第一”。張瑞敏的大錘砸破了舊觀念，砸出了質量觀念，也砸出了一片新天地：產品從單一冰箱發展到擁有白色家電、黑色家電和米色家電在內的96大門類15100多個規格的產品群，出口到世界160多個國家或地區；2003年，海爾以530億元的品牌價值蟬聯中國最有價值品牌榜首；同年8月，美國《財富》雜志分別選出“美國及美國以外全球最具影響力的25名商界領袖”，海爾集團首席執行官張瑞敏排在第19位。

三、“人盡其才”的文化氛圍

在儒家思想中，管理的本質是“治人”，管理的關鍵是“得人”，管理的方式則是“人治”，即一切都離不開人。“以人為本”，是海爾企業文化的核心。張瑞敏深知人的素質是海爾過去、今天和將來成功的根本。因此，它營造了一個人人都能感受到“人盡其才”的文化氛圍：每個月搞一次“競選”，人力資源中心把空缺崗位的情況公布于眾，每個人都可以上臺打擂。這是一種激勵，激勵一大批人向新高地沖擊；這更是一種尊重，尊重每一個人自我價值得到最大體現。這樣的文化氛圍能吸引人才，也能留住人才。

四、“真誠到永遠”的親情形象

宋儒周敦頤在《通書》中寫道：“誠者，圣人之本。”誠信，真實無妄，重信守諾，是一個人的立身處世之本，也是中國傳統企業的道德核心，是中國古代社會商業經濟活動中的一項重要經營原則，當然也是現代企業經營和發展的基本前提。海爾“真誠到永遠”的服務宗旨，“先賣信譽，后賣產品”、“海爾人就是要創造感動”的服務理念，“為用戶創造價值”的服務目標以及廣泛推行的“一站到位”式服務，這些“親情”化的語言和砸掉了76臺不合格冰箱的種種“誠信”行為，為海爾贏得了商業美譽和眾多忠實的顧客。

企業文化是企業在長期經營運作過程中逐步形成的共同的文化觀念，是企業員工在認識上和行為上的共同理解，它貫穿于企業的全部活動之中，并決定著企業全體成員的精神面貌和整個企業的素質、行為和競爭能力。企業文化包括企業素質、企業形象、企業精神、企業風格和企業作用等。從層次上劃分，其表層是物質文化，如企業發展速度、產品和服務質量、標語圖徽、員工著裝等；中間層次是制度行為文化，它主要表現為公司章程和員工行為規范等各項規章制度；最里層的是精神文化，即企業價值觀、企業理念等，這是企業文化最重要、最核心的部分。隨著知識經濟的到來，我國的企業管理正逐步從經驗管理、科學管理向文化管理邁進，這是企業管理發展的必然趨勢，而企業文化是企業文化管理的基本依據。如何建設適合中國國情的企業文化是我們當前所面臨的最重要的問題之一。我國博大精深的傳統文化中蘊涵了豐富的管理哲學，為我們建設適合中國國情的企業文化提供了廣泛的思想素材。海爾的成功，就是一個典型的帶有普遍意義的實際例子。海爾的成功，取決于企業文化建設；海爾企業文化作用的極致發揮，取決于對中國傳統文化的靈活運用，取決于對價值觀、理念等最里層精神文化的建設。博大精深、內涵豐富的中華民族的傳統文化，就是現代企業文化最里層的精神文化建設原材料。傳統文化延續上千年，對當代文化的影響，包括對現代企業文化的影響，可謂無所不在、無時不在、無事不在。

(一)決策方面

《孫子兵法》，是中國古代一部不朽的軍事名著，在這短短的幾千字里包含著一個博大精深的理論體系和十分豐富的思想內容，為古今中外軍事家、政治家所重視。其宏富的思想內涵和精辟的辯證哲理，不僅應用于軍事方面，而且適用于政治策略、經濟管理等許多領域。《孫子兵法》一書被譯成日、法、英、德、俄、捷、朝等數十種文字，在世界范圍內廣泛流傳。美國通用汽車公司董事會主席羅杰·史密斯就從《孫子兵法》中學到了許多東西：“孫子13篇《兵法》可與歷史名著相媲美。今天沒有一個對戰略的相互關系，應考慮的問題和所受的限制比他有更深刻的認識，他的大部分觀點，在我們當前環境中仍然具有和當時同樣的重大意義。”由此可見，《孫子兵法》作為我國文化遺產中的瑰寶，在形成現代企業管理模式的戰略運籌理論過程中，對企業決策者具有重要的借鑒作用。

(二)組織方面

西方管理慣用“二分法”把完整的組織劃分為“管理者”和“被管理者”兩大對立陣營。中國文化推崇圓滿和諧，認為只有組織內處處融通一致，才能形成—個廣大和諧的系統。打破這一系統，組織便不得安寧。所以管理者不可將自己與下屬決然分離，而應始終把自己視為組織中的一員。相應地，組織劃分不能拘泥于技術的專業化、組合的便利性、成本的降低、效率的提高等因素，而應以“和”為管理的終極目標，分工、合作乃是達到“和”所需的手段。這樣，不論部門如何劃分，整體和諧所激發的向心力，就會促成真正的分工合作。

(三)領導方面

21世紀的管理是以人為本的管理，在人本管理從“以個性為本”、“以人性為本”到“以人文為本”的轉化過程中，文化對管理的影響權重日益增加，綿延五千年的華夏文化充分說明了我國在對文化的整合與管理方面的巨大成功。中國古代積累了豐富的觀人、選人、用人的經驗和方法，相對于現代管理，中國古代更注重對人的“德”的考察，更注重候選人在其所處情境下的行為，較強調發揮人才的彈性去配合工作的需要。在人性的看法上，中國古代的“人皆可以為堯舜”、“內養外化，皆可成善”等觀點無疑為中國現代企業管理模式的發展提供了新的思路。

(四)管理方面

有效的管理從制定戰略開始。在戰略制定的過程中，全面系統地對企業的內外環境進行分析是至關重要的一步。我國先秦諸子的治國思想和以《孫子兵法》為主的治軍理論，就包含了許多可用于研究企業戰略性決策分析的一般原理方法。道家個人管理的目標是“內圣外王”；儒

家主張通過“修己”、“安人”實現“大同”。其中，“修己”與“安人”體現了個人管理目標與組織管理目標相統一的辯證關系。個人管理逐步實現從自律到自覺的飛躍，通過推己及人實現組織的目標。對現代企業而言，就是要注重營造一個協調個人、群體乃至社會三者利益的目標鏈，使前一目標的完成成為后一目標實現的前提和基礎，后者的達成又是前者的印證和升華，由此循環往復而形成一個合理的目標流程網絡，促成企業最高戰略目標的實現。

(五)控制方面

不得人心的控制，是不會長久的。科學的控制方法和技術，如果得不到下屬的真心配合，將會變得毫無用處。這在預算編制、問卷調查中表現得尤為明顯。我國古代先哲都非常重視對心理因素的把握，深知人心的向背，才是成敗的關鍵。管理者應“道之以德”、“曉之以理”、“動之以情”，“正人先正己”，運用“德主刑輔”的手段，才能實現“心悅誠服”的控制，以趨向管理的最高境界——“無為而治”。

第三篇：淺談激勵機制在企業文化建設中的作用

淺談激勵機制在企業文化建設中的作用

隨著科學技術的不斷進步，企業改制的不斷深入，企業長期形成的以物為中心的管理方式逐漸轉向尊重知識、尊重人才、尊重人的創造力的以人為中心的現代管理上來。如何使企業產生強大的凝聚力，使企業全體員工朝著一個目標前進，并能為之奮斗，成為企業員工所能認同的、價值現、行為準則、道德規范，一種無形的管理模式，企業文化應用而生。

企業文化是企業的指導思想，經營理念和工作作風，它包括價值觀念、行為準則、道德規范文化傳統、管理制度以及企業的形象。在今天，沒有強大的企業文化，最高明的經營戰略也無法成功。“企業文化對于提高企業的管理水平，提高員工的積極性，加強企業凝聚力有著十分重要的意義。

企業的成功不完全取決于企業的制度，幾乎也不取決于企業的戰略計劃，而在很大程度上依賴于企業文化。這里指的”文化“指是經濟意義和文化意義上的混合。它是以企業的價值觀念體系為基礎，以員工的大眾意識為反映，是與企業物質文明建設相造應的微觀上層建筑。它是企業全體成員共同擁有的價值觀念和行為準則，是企業每個成員的一種精神支柱。體現著企業高層領導著的價值觀念，思想宗旨和心理。企業文化作為一種無形的管理方式，通過創造一種自主管理，積極向上、和諧一致的氣氛，使員工以高昂的士氣投入企業的各項工作之中，在共同價值觀作用下，員工就會充分發揮自己的積極性、創造性和主動性，自覺地把自己的行為統一到企業行為的共同方向上。克服了有形管理存在的問題。

以人為本，轉變機制是企業文化的物質基礎，發展的的必由之路。

很多成功的經驗告訴我們，企業要高速、持續、健康發展，就必須建立一套完整的企業機制，法人代表獨立負責制，企業經營主權，人員企業內外流動的動態調節機制，拉開檔次并顧兼顧公平的分配制度，全面的監督制約機制，科學管理民主決策機制，這種機制是公交公司發展的法寶，也是搞活企業的”一劑良藥“。

建立公交企業的激勵的原則。

企業的各項制度、工作、管理程序的標準，是企業文化的外在表現形式。這種外在的表現形式，使員工能夠體驗感受到企業的共同價值觀。

第一，物質激勵與精神激勵機結合。在物質上應對工作績效突出的員工報以優厚的待遇，在精神上為員工提供多種發展機會，以滿足員工自我實現的需要，并舉辦經常性的活動，為員工提供交往機會。適度獎懲結合，形成一套明晰的、規范的獎懲制度。

第二，工作激勵機制。①要能打破國有與集體、干部與工人的身份界限，打破原有的職務職稱等級和級別、實行崗位競爭。用員工要堅持任人唯賢，德才兼備，注重實績的原則，企業不應錄用其它企業辭職，退崗或被辭退人員到本企業工作。②員工培訓、考核、獎懲。采取職前培訓、在職培訓和專業培訓結合的方式。在職培訓的目的在于使員工不斷學習新的服務理念，服務技能。各級主管人員有責任隨時施教。以此提高全體員工的自身業務素質。醒方有一則”木桶理論“認為，組成木桶的木板如果長短不齊，那么盛水量的多少取決于最短的木塊，而不取決于最長的。這一理論給企業界的啟示是，在企業這一大系統中，系統內的最差成分的水平，決定著企業的整體水平，這一現象在企業人事管理這一子系，統中表現的特別突出。③提高企業人員的整體水平，淘汰不稱職人員，要在選材上下功夫。營造企業好的工作環境，吸引人才，篩選人才。并實行經常性的動態管理，對人才進行”修理“淘汰。注意因材適用，讓不同的人處于不同的工作崗位，最大限度地發揮各類人才的作用。使企業的員工處于良性循環之中，企業才會有勃勃生機，才會有凝聚力和向心力。知識經濟就是把創新的理念轉變為有組織的活動，把零散的力量轉化為有利系統管理和突出重點的策略。④公司要建立一種人和文化，營造”尊重人，理解人，愛護人，成就人，使人充分發揮創造才能，營造心情舒暢，實現自我的價值，創造以人為本的內部環境。把企業文化作為一種管理方式，其實質就在于強調以人為核心的管理。這種注意到人的管理方式，就是人既要求做為一個組織的成員，又要脫穎而出，既要求做為一個勝利隊伍中堅固的成員，又要發揮自己的特長而成為明星。企業文化正是利用人的這一特征，用非計劃、非理性的感情因素協調和控制人的行業，使人既能把自己的主動性和創造必充分發揮出來，又能自覺地與組織協調一致，為實現企業的目標做出貢獻。這樣，人的最大優勢思維才能充分發揮出來，只要員工們的思維優勢能被充分調動起來，大家都開動腦筋想辦法，企業就沒有解決不了的問題。這些機制綜合對公交的企業文化產業著深刻的影響，發揮作用，對全體員工產生共同的認識和共同價值觀，形成公交企業文化特色、價值觀的作用促進了人的信念，而信念又有力地調整著人的動機，自覺地約束和激發員工的行為。

開創創優，拼搏奉獻創一流的客運服務水平是公交企業文化的核心

公交公司是服務市場營銷性企業，服務好是公司的拳頭產品，為乘客提供優質服務是公交公的一貫宗旨，“愛公交、愛本職、愛乘客、開拓創優、拼搏奉獻創一流的城市客運服務水平。”就是烏魯木齊公交人的一貫企業精神。我們要把這種精神與當前的市場競爭、企業的命運結合起來，作為發展企業的精神支柱，這樣，企業才會有積極性、凝聚力。要使企業的形象走向市民心中，在烏魯木齊發展的大潮中，公交要占有一席之地。在這種具有高度責任感的企業文化激勵下，公交人一定能以飽滿的熱情，高昂的精神面貌，投入到企業建設之中。這種共同的價值基礎上的員工意識是企業行為深層次的動機，它集中體現了企業的生命力。

在公交的企業文化建設上①企業領導要身體力行，做出表率和帶頭作用，領導在企業文化的建設中始終要堅持樹立好企業精神文明的榜樣，就是要求下面做的自己首先要做，要求下面不做的自己首先不做。這是形成良好內部環境、營造良好文化氛圍的重要因素。他集中體現了員工的信念，形成了共同的認識，歸納出行為的基本準則，為企業員工產生導向作用。②企業文化建設上要注意的手硬，既重視物質文明豐收，也重視精神文明建設，把精神文明看成是物質文明建設的精神動力、糧食食糧。打好企業物質基礎和精神基礎，保證企業持續發展。企業文化作為一種“軟”的管理手段，要發揮其特定作用，一定的具有規范性特征的措

施必不可少；這些具有例行特征的活動應該凝聚和滲透企業文化的意圖。使其對樹立和強化共同的價值觀能起到有利的促進作用。③企業在制定政策時應強調向一線傾斜。即方面政策所形成的例行規律都是向一線傾斜的，這種傾斜就是企業的價值取向，表明了企業領導得的基本態度，當這些政策為員工所成贊成的時候，員工不但從觀念上，而且從利益上體會到自身價值，進而引伸出自身的責任。這些政策就會引導員工的自覺行動，促進了企業的發展，因為價值觀并不僅僅是人的某種認識，它會演變為企業的行為規范，成迷人們行為自覺遵守的無形界限。

企業文化的核心是企業精神，“愛公交、愛本職、愛乘客、拼搏奉獻、創一流的城市客運服務水平。”是公交的企業精神。這種被員工所接受并日益形成群體心理定勢的主導意識，是企業兩個文明建設的靈魂。成千上萬名思想、性格、興趣、經歷各異的員工，也是集合在“企業精神”的旗幟下，為企業的生存發展而忘我工作，企業精神就會增強企業的凝聚力。企業就會持續穩定、良性發展。

第四篇：管理者在企業文化建設中的作用

管理者在企業文化建設中的作用

企業文化源于企業發展的長期積累，但主要管理者對企業文化的形成起著關鍵的作用。企業文化的推進實施更需要經營者的關注，要從自身發展和提高競爭力的角度去挖掘企業文化建設的內動力，使企業文化建設真正成為企業經營的自覺行為。管理者還需要在新形勢下，不斷拓展和延伸企業文化，克服因循守舊的企業文化對企業發展、創新帶來的觀念障礙和模式自縛，實現文化轉變。同時，還要把握企業文化建設在人力和物質的保證。

一、管理者行為決定了企業文化形式

在許多成功的公司，在價值觀推動下，領導人起了模范帶頭作用。他們制定了行為的標準，激勵雇員，使自己的公司具有特色，并且成為對外界的一種特征。領導作為經營思想和戰略的制定者對文化產生影響。企業管理者不僅要經常設想如何面對未來，適應千變萬化的市場情況而穩步前進，要確立與改變企業經營理念，使企業獲得新生，作為優秀的管理者還要從實際出發，同時也要從長期戰略方面思考，確定企業未來發展的方向和目標。在這個過程中，必然帶來企業文化的相應改變。

二、管理者位居企業文化建設的主導地位

在企業文化建設過程中，領導的性格、氣質、能力、個性傾向等方面決定的管理者行為對企業文化的方向、內容都有很大的影響。沒有領導的倡導、實際參與和指導，一個良好的企業文化將難以形成。領導的日常行為也對企業文化產生影響，管理者最重要的事情之一是要不斷通過正式或非正式的溝通，傳達企業的價值觀與理念。通過溝通，建立共識，塑造新的企業文化，與員工溝通并提倡企業文化是第一種方式就是言傳，即通過言談及文字闡釋公司的核心價值觀;管理者平時的行動也會影響到他人，他們的身體力甚至比言辭更重要，直接起到引導、宣傳的作用。

三、管理者擔任的文化建設角色

管理者行為決定文化形式，并對文化產生重要影響。通過與員工溝通，即通過言談及文字闡釋企業的核心價值觀，有助于建立共識，塑造新的企業文化。企業管理者在文化建設中擔任的角色有：

1、設計者

他們對企業的理念和行為具有很大的影響。文化理念的形成離不開企業管理者的總結、歸納和加工，企業管理者在萌發構想、提煉升華、形成方案等過程中起到總設計師的作用。

2、倡導者

建設企業文化，首先要求企業管理者成為企業文化的積極倡導者。企業管理者不應滿足于一般性號召，不止是通過文告和集會向員工倡導，而是要利用一切機會，通過一切手段去倡導企業文化。要讓員工在工作、學習和生活的各個領域，都能聽到企業管理者倡

導企業文化的聲音。熟悉本企業文化，能把握它的內涵和實質，懂得它的過去、現在和未來。采用適宜的倡導方式。要求管理者扮演好倡導者的角色，并非意味著管理者在任何場合都要大聲疾呼人們關注企業文化及其建設，而是要求管理者依據不同的環境，選擇適宜的倡導方式，如號召、呼吁、忠告、提醒、指點、暗示等等。

3、指導者

建設企業文化，要求企業管理者成為團隊和員工的指導者。企業管理者應當幫助團體和員工，給予他們及時而有力的指導，引導團體和員工沿著正確的方向前進。對團體和廣大員工文化實踐熟悉，與他們保持密切聯系，能隨時發現團隊和員工在企業文化建設中存在的困惑和問題。對文化問題比較敏感，反應迅速，舉一反三，能從一點苗頭、一種取向、一種個別思想現象中發現企業文化發展變化的普遍傾向，從而及時采取指導性對策，引導團體和員工沿著正確的方向前進。

4、變革者

當領導發現環境的變化要求企業需要新的價值觀念、思維方式和行為方式時，必須積極地推動企業文化的變革，使企業文化不斷創新與發展，確保企業文化與外部環境要求以及自身發展要求保持一致。

5、示范者

建設企業文化，要求管理者成為員工的示范者，認同的對象，模仿的榜樣。表里如一。對本企業的價值理念確信不移，信守不渝，誠心誠意的地貫徹執行。凡是號召員工做的，自己首先做到，凡是不讓員工做的，自己首先不做，處處、事事帶好頭。事事做員工表率。不以善小而不為，不以惡小而為之。

6、培育者

建設企業文化，要求管理者成為本企業文化的培育者。要舍得教育投資，不僅要投資技術教育，而且還要投資文化教育，要舍得在員工文化培訓方面花錢。為企業文化骨干的成長提供盡可能優越的條件，如讓他們參與有關的決策，使他們獲得參與各類文化活動的機會等，以擴大他們的文化視野，提高他們文化素質。

第五篇：共青團組織在企業文化建設中的作用

共青團組織在企業文化建設中的作用

青年員工是企業員工中最具活力和生命力的一個重要群體。青年員工在企業文化建設問題上的認同感、積極度、參與度與企業文化建設的成功失敗有著直接的關系。因此，企業共青團組織應充分發揮組織的凝聚力和感召力，擔負起帶領青年建設一個積極向上的企業文化氛圍的使命。

一、企業共青團組織要有效地參與企業文化建設，就必須使企業青工深刻理解企業文化的內涵。

一般說來，企業文化是一種從事經濟活動組織內部的文化，是企業在長期生產經營過程中形成的文明的總和。它主要由企業的最高目標、共同價值觀、作風和精神、行為規范和規章制度等構成。因此，共青團組織就要引導員工認識企業的凝聚力不僅與物質條件有關，更與精神條件、文化條件有關。工資、獎金、福利待遇這些物質條件只是企業凝聚力的基礎，企業精神、企業文化才是企業凝聚力的根本，企業凝聚力取決于企業的群體價值觀。

通過教育培訓，不斷提高廣大青年對企業文化的理解和提升，使廣大青年員工理解優秀的企業文化會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣勃發、開拓進取的良好的風氣，激發員工的創造熱情。良好的企業文化勝過任何的行政指揮和命令，它可以將被動行為轉化為自覺的行動，化壓力為動力，其力量是無窮的。

二、企業共青團組織要明確自己在企業文化建設中的作用。

（一）在企業文化建設中要做好引導作用

共青團作為積極上進的青年組織，對于青年的思想發展有著很大的影響。而青年作為企業文化建設中最主要的中堅力量，對企業文化的走向有著舉足輕重的作用。團組織可以通過形式多樣的文化宣傳、培訓、競賽等活動，進一步拓寬文化建設的內涵，創新文化建設的載體和途徑，將企業文化建設的內容融入到日常的宣傳工作中，通過對青年思想的引導，從而使企業文化建設向積極、健康的方向發展。

（二）在企業文化建設中要做好推動作用

青年是企業在未來競爭中立于不敗之地的根本力量，企業發展離不開富有進取精神并具有較強知識和技能的青年人才，需要這些人才來推動其向前發展。青年作為一個社會人，其同樣也有著自我發展與完善的需求，需要通過不斷的學習、提高來發展自我，從而實現自身價值。因此，企業文化建設的目的就是要把這兩者的發展及需求統一起來，形成一種合力。企業共青團作為聯系青年和企業的一個橋梁紐帶，可通過工作及活動的開展將兩者的需求有機的結合起來，推動企業文化向前發展。

（三）要做好企業文化建設的創新作用

企業文化建設與企業的管理和技術工作一樣，同樣需要創新。青年員工作為企業中思想相對活躍的一個群體，其思維方式是緊跟著社會發展的腳步前進的，他們看問題的視角也是較超前的。思想活躍，具有開拓性和創造性，這些特點決定了青年對企業文化在新時期的影響。共青團組織必須把握住特殊的地位來將青年的這種合理的創新需求匯集起來，通過自身的工作渠道來使企業的管理者注意和接受這種需要，并把這種需求注入到企業文化建設工作之中，最終實現企業文化的創新與變革。

三、企業共青團組織參與企業文化建設應把握方向，有的放矢。

（一）努力獲取青年員工對企業文化的認同感

企業團組織在參與企業文化建設的過程中，要幫助青年員工樹立這樣一種精神：為了企業的發展，必須勇于獻身，必須犧牲和放棄今天的部分享樂，因為企業對青年員工的要求，更多的是奉獻，而不是享樂。企業團組織作為企業文化的積極建設者和實踐者，在時間和實踐的雙重考驗面前，以身作則，一以貫之，企業的青年員工就會自覺的產生對企業文化的認同感，認同企業團組織所倡導的價值觀念、企業精神，就會信任這種精神對企業發展的巨大作用。青年員工基本都剛從校門走進企業不久，有時難免碰到理想與現實的激烈沖突。在沖突面前，企

業團組織要做好青年員工的思想工作，讓其不回避、更不喪失理想和信念，甚至還要能夠忍受委屈。要以自己的努力工作去贏得在企業中的地位，努力把自己的工作和行為變成一種風范、變成一種廣泛認同的文化現象。

（二）在企業文化的塑造中，要充分發揮企業共青團的先進性

在企業文化的塑造中，發揮共青團的先進性，主要體現在實現企業價值與青工價值的統一，在企業中形成青工共同認同的企業經營理念和目標，并為之產生青工合力的企業文化氛圍，發揮青工的生力軍作用。一是滿足青工的自尊心。企業青工的物質需要在減少，而精神需要則在增加。企業共青團要把注意力更多地投向企業的軟環境，設法滿足青工們的精神需要，引導和協助青工設法獲得共識和自尊。以人為本，把人作為經濟活動的主體，受到應有尊重，這樣才能夠激勵青工積極投身于工作；二是滿足青工的創造性。企業共青團的工作重心之一，就是用爭先創優等適當方式促使青工從事創造性思考、學習和參與創造性的工作，激發青工的主動精神，使青工主動、自覺地完成自己的本職工作。尤其是青年技術人員，他們工作的性質，決定了所需要的智力或認知力多于所需要的體力，只有滿足青年成長成才的需求，才能做到“事業留人”；三是滿足青工的歸屬感。對從事日益復雜工作的青工，現代企業不再是僅靠收入來吸引人，而是在更大的程度上依靠能使個人得到滿足感和歸屬感的工作環境來爭取，正所謂“感情留人”。企業共青團可以在進行正確婚戀觀的宣傳教育的同時，做到“關心人”，從交友溝通、戀愛介紹、婚房介紹、貸款購房等等的服務，使每一個青工感受到企業的溫暖、視企業為家。

（三）在青年集體中營造濃厚的學習氛圍

學習對組織的持續發展至關重要，新經濟環境下最成功的企業是學習型組織，學習型組織在企業文化建設中將進一步受到關注。因此，企業團組織要注意在日常工作中努力營造濃厚的學習氛圍，特別要注意學習過程中的青年個體和團體的配合問題。個體及團體都不斷學習及配合良好，會對企業產生一股強大的發展動力，推動企業的迅猛發展；個體及團體都不斷學習但是配合不好，“個性”太強，反而不利于企業的發展。

（四）注重樹立良好的企業形象

企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。作為企業團組織，就必須組織引導企業青年團員愛國守法、團結親善、勤儉自強、敬業奉獻，做好窗口服務，在工作中爭創“青年文明號”及“青年文明號生產線”，以體現高度的職業文明，創造一流的工作業績，增強從業的光榮感和責任感，展現企業青工的良好職業形象和精神風貌，為樹立企業的良好形象奠定堅實基礎。

青年是企業的希望，企業文化建設離不開青年的參與。企業的共青團組織作為聯系企業和青年群眾的組織，其對企業文化的建設工作具有很大影響力，共青團組織應該利用這種積極的影響力，結合時代的要求，結合青年精神文化生活的需要，發展和繁榮有本企業特色的企業文化，增強凝聚力，實現企業發展與青年進步的雙贏，為塑造企業文化作出應有的貢獻。