第一篇：領導干部工作不夠大膽的調查與思考

領導干部工作不夠大膽的調查與思考

在對全區61個區級中層領導班子和254名領導干部進行考察考核過程中發現，有19％的領導干部存之“工作不夠大膽”的問題，其中絕大多數是副職。帶著問題和困惑，我們對全區領導干部進行了認真細致地調查走訪，發現在部分副職中確實存在工作上謹慎小心有余，開拓創新不足，大事小事都等正職指示，難事易事都靠正職決策的情況。還有少數的副職，認為上有正職撐著，下有一般干部負責，自己懶得去操那份心，因而存在議政謀政不積極或在其位不謀其政，得過且過現象。深入靜思，除去部分副職是因為性格原因外，絕大多數副職“工作不夠大膽”，作用沒有充分發揮，能力沒有充分顯示是有其深層次原因的。從主觀上分析：一是認識上有偏差。少數副職經常感嘆：“副職是個受氣的苦差事，走快一步有越位之嫌，走慢一步又有不盡職之憂。”在實際工作中，一些副職就把充分發揮自身能力與驕傲自滿等同起來，把工作中的靈活性與不尊重領導等同起來，把敢試敢創與愛出風頭等同起來，因而干工作怕出力不討好，自己束縛了自己的手腳。二是缺乏“挑擔子”意識。近年來在一些干部中流行一句口頭禪，“吃菜要吃素、穿衣要穿布、當官要當副。這一句是對當副職，沒壓力、無責任、逍遙自在的表白。在日常工作中，有些副職“甘當配角不冒尖，樂當綠葉不爭艷”。由于配角意識太強，該行使的權力不行使，該承擔的職責沒承擔，影響了單位整體工作水平的提高。三是自私心理作怪。有些副職信奉“船打出頭鳥”的陳腐思想，怕工作中太露，功高蓋“主”，有爭功擠位之嫌，引起正職誤解；怕拍板失誤，承擔責任，引起領導責怪；怕栽了跟頭，失去群眾信賴，影響個人進步。另外，有些副職總認為，干工作有了成績是正職的，出了問題是自己的，干脆應付著干工作，無功也無過，不擔責任又清閑，不遭嫉妒人緣好。

從客觀上分析：一是有些領導機關在工作指導上存在片面性。機關組織檢查評比，安排布置工作，往往抓“一把手”，強調“第一責任人”而忽視了分管領導；一個單位出了成績，往往宣傳“一把手”多，有的甚至搞“移花接木”，把副職干的工作也說成是正職的榮譽，挫傷了副職積極性。而一旦副職分管的工作因開拓創新而出了“格”，又往往容易受到上級和“一把手”的指責甚至批評。二是群眾思維中存在舊的定勢。認為副職是抓具體工作的，對重大問題沒有決定權，眼里只有正職，對副職不信任、不尊重，在完成副職交待的任務時打折扣或暗地里頂著不辦；對不合自己胃口的甚至公開頂撞。三是一些“一把手”不愿放權。有的“一把手”對副職缺乏基本的信任，總愛以經驗少、翅膀嫩為由，工作中大小權獨攬，大小事親“斷”，制約了副職作用的發揮。還有極個別正職專橫，缺乏民主意識和作風，不能正確貫徹執行民主集中制，把“一把手”負責變成“一把手”說了算，把班子其他成員的不同意見看成是“唱反調”、不配合、搞不團結，尤其對自己推薦提拔過的干部視為受施舍者，認為后者應以人身依附來感恩，否則就是“忘恩負義”，不尊重領導。使副職的地位得不到應有的尊重，作用得不到充分發揮，嚴重挫傷了副職的工作積極性和主動性。

為調動副職干部的積極性、創造性，充分發揮副職干部的作用，讓到職能夠放。心大膽的工作，我們認為應做好以下幾方面的工作：

1、上級要為副職干部創造發揮能力的環境。一是人才成長的環境。在評價干部功過上要用新角度新眼光來觀察、看待副職，對工作的失誤要具體分析，給予諒解和保護；對有棱角的，不能認為是驕傲自滿、組織紀律性不強，要鼓勵有主見、有魄力、有開拓精神的副職冒尖。二是干事創業的環境。要實行干部干事創業實績備案制度，對凡主管、主辦工作實績突出，受到上級機關表彰或得到上級機關推廣經驗的，都可報請在組織部門進行實績備案。并對干部實績備案實行動態管理，每年根據干事創業的實績變動情況，對備案人和備案內容進行調整充實。要把干事創業作為選拔干部的重要依據，堅持以發展論英雄，憑實績選干部，做到誰最能勝任工作就選誰，誰最能干好事業就用誰，誰最能加快發展就讓誰干，讓想干事的干部有機會，讓能干事的干部有舞臺，讓會干事的干部有地位。三是輿論宣傳環境。要改變新聞報道和樹典型工作中正職一花獨放的局面，對有成績的副職要一視同仁，讓副職有脫穎而出的機會。要善于抓主管，多給副職壓擔子，對墨守成規、工作無建樹、責任心差的副職要亮黃牌、打板子，增強副職的責任意識和競爭意識。要讓群眾更多地了解各級副職發揮的作用和工作中的實績，樹立副職的良好形象和威信。

2、正職要為副職干部提供發揮能力的條件。能不能最大限度地調動副職的積極性、創造性，既是衡量正職素質高低的標志，也是一個單位工作能否經常上臺階的關鍵。因此，作為正職，應該在“四多四不”上下功夫。

一是多提醒，不指責。工作千頭萬緒，件件都要督促落實，在繁瑣的事務中，難免會出現問題和疏漏。正職要對立“千斤重擔眾人挑”的意識，只要是大膽工作，積極努力，就應該配合支持。下屬在工作中的某些方面沒有想到或顧及到，應及時提醒，協助把事情考慮周全、穩妥，而不能說這不行，那也不行，以免挫快積極性。二是多支持，不拆臺。這是密切配合的潤滑劑。下屬在各項事務中往往處于一線，遇到的具體情況和矛盾也最多，班長應主動協調事務，化解矛盾，起到拾遺補闕的作用，不能袖手旁觀，更不能有失誤時冷嘲熱諷。三是多擔責，不爭沖。最需要防止和克服的就是愛說自己怎么行，別人怎么差，工作取得成績時總往自己身上拉，出現問題總朝別人身上推。這樣做的結果，不但不能在群眾中樹立威信，反而會損害自己在群眾中的形象。爭功諉過，只能說明人的思想素質不高，也不能把工作做好。四是多關心，不冷漠。應注意觀察，及時發現下屬的苦衷，主動關心過問。對反映的問題，該解決的應及時解決，該向上報告的就及時報告，使人心里感到溫暖。要放手讓其干工作，不能事事攏在手中。

3、副職要解放思想，擺正自己的位置。副職干部的地位是與自身作用發揮的大小成正比的，只有在工作中與時俱進，不斷開拓進取，多出實績，才能贏得領導和群眾的支持和信賴，才能有地位和威信。副職要擺正自己的位置，正確處理好與正職、同事及下級的關系，尤其是在正副職之間建立和諧互動的良好關系，必須堅持做到“三要三不要”。一要增強責任心，不要只站在自身的角度去考慮問題。副職是在正職的領導下開展工作的，不管所分管的工作是否重要，是否被別人重視，甚至是否有實權，副職自己首先要重視，要把自己所主抓的工作基本情況掌握清，工作具體標準研究透，處理事情原則把握準。副職在正職面前是被領導者，但不是依附者。要服從正職的領導，積極支持正職的工作，但不能盲從，不能一切事情不動腦子：不講原則地“百依百順”。無論是正職還是副職，只是分工不同、崗位不同，責任是一樣的。如果自己松一松、散一散，自己所分管的工作就會出錯，一個單位一個部門也許就會出問題。副職分管的工作是整體工作的一部分，副職作為領導班子中的一員，不能只站在副職自身和分管工作的角度去想問題、提建議、辦事懶惰。在正職的決定與自己不一致的時候，只要是不違反原則的，則主動退讓一步，不發牢騷，不講怪話，不抵觸，堅決維護正職決定的嚴肅性和權威性。要摒棄私心雜念和小團體利益，堅持副職服從正職、個人服從集體的原則，處處做到搭橋不折橋，事事維護正職的核心作用，時時增強班子的向心力、凝聚力和戰斗力。

二是要忍辱負重，不要明哲保身。寬容忍讓，是一種素質、涵養和氣度。副職作為正職的參謀和助手，可能在某些方面提出的主張得不到采納，甚至有時個人才華也得不到施展。這就要求副職在貫徹正職決策、落實工作任各時，要從大局和長遠著想，胸懷寬廣，不背包袱，忍辱負重。工作中，副職常常夾在正職和部屬之間，難免會遭到一些誤解，受到一些埋怨，這時，副職就更應注意寬容忍讓，注意工作策略和工作方法，不怕受埋怨，不怕受委屈。有時在落實正職決策過程中，因種種原因可能會遭到部屬的抵觸和反對，作為副職要冷靜思考應對措施。若是正職決策失誤，千萬不能當著干部的面把責任推向正職，而要“舍車保帥”，敢于承擔責任，并及時與正職研究新的決策方案。為了顧全大局，寧可替人受過，也不明哲保身，充分表現出副職應有的素養和氣度。

三是要敢于直言，不要老是一團和氣。副職要當好正職的助手、參謀，就要多進言、多建議、多想辦法、多出主意，而不能投其所好，老是阿諛奉承。要和而不同，對工作有利的建設和不同意見，即使正職聽了不高興、不理解，也應敢于直言不諱，敢于大膽表明自己的觀點。當然，這種大膽不是固執，副職在處理此類問題時要講究方法、注意場合、考慮效果。盡量做到“忠言”順耳、“良藥”可口。一旦自己的正確意見不為正職所接受，也應從班子整體出發，按領導集體決定或正職意圖辦事，并努力做好工作盡量減少損失。

第二篇：領導干部工作不夠大膽的調查與思考

領導干部工作不夠大膽的調查與思

考

領導干部工作不夠大膽的調查與思考

在對全區61個區級中層領導班子和254名領導干部進行考察考核過程中發現，有19％的領導干部存之“工作不夠大膽”的問題，其中絕大多數是副職。帶著問題和困惑，我們對全區領導干部進行了認真細致地調查走訪，發現在部分副職中確實存在工作上謹慎小心有余，開拓創新不足，大事小事都等正職指示，難事易事都靠正職決策的情況。還有少數的副職，認為上有正職撐著，下有一般干部負責，自己懶得去操那份心，因而存在議政謀政不積極或在其位不謀其政，得過且過現象。深入靜思，除去部

分副職是因為性格原因外，絕大多數副職“工作不夠大膽”，作用沒有充分發揮，能力沒有充分顯示是有其深層次原因的。

從主觀上分析：一是認識上有偏差。少數副職經常感嘆：“副職是個受氣的苦差事，走快一步有越位之嫌，走慢一步又有不盡職之憂。”在實際工作中，一些副職就把充分發揮自身能力與驕傲自滿等同起來，把工作中的靈活性與不尊重領導等同起來，把敢試敢創與愛出風頭等同起來，因而干工作怕出力不討好，自己束縛了自己的手腳。二是缺乏“挑擔子”意識。近年來在一些干部中流行一句口頭禪，“吃菜要吃素、穿衣要穿布、當官要當副。這一句是對當副職，沒壓力、無責任、逍遙自在的表白。在日常工作中，有些副職“甘當配角不冒尖，樂當綠葉不爭艷”。由于配角意識太強，該行使的權力不行使，該承擔的職責沒承擔，影響了單位整體工作水平的提高。三是自私心理作怪。有些副職信奉“船打出頭

鳥”的陳腐思想，怕工作中太露，功高蓋“主”，有爭功擠位之嫌，引起正職誤解；怕拍板失誤，承擔責任，引起領導責怪；怕栽了跟頭，失去群眾信賴，影響個人進步。另外，有些副職總認為，干工作有了成績是正職的，出了問題是自己的，干脆應付著干工作，無功也無過，不擔責任又清閑，不遭嫉妒人緣好。從客觀上分析：一是有些領導機關在工作指導上存在片面性。機關組織檢查評比，安排布置工作，往往抓“一把手”，強調“第一責任人”而忽視了分管領導；一個單位出了成績，往往宣傳“一把手”多，有的甚至搞“移花接木”，把副職干的工作也說成是正職的榮譽，挫傷了副職積極性。而一旦副職分管的工作因開拓創新而出了“格”，又往往容易受到上級和“一把手”的指責甚至批評。二是群眾思維中存在舊的定勢。認為副職是抓具體工作的，對重大問題沒有決定權，眼里只有正職，對副職不信任、不尊重，在完成副職交待的任務時打折扣或暗地

里頂著不辦；對不合自己胃口的甚至公開頂撞。三是一些“一把手”不愿放權。有的“一把手”對副職缺乏基本的信任，總愛以經驗少、翅膀嫩為由，工作中大小權獨攬，大小事親“斷”，制約了副職作用的發揮。還有極個別正職專橫，缺乏民主意識和作風，不能正確貫徹執行民主集中制，把“一把手”負責變成“一把手”說了算，把班子其他成員的不同意見看成是“唱反調”、不配合、搞不團結，尤其對自己推薦提拔過的干部視為受施舍者，認為后者應以人身依附來感恩，否則就是“忘恩負義”，不尊重領導。使副職的地位得不到應有的尊重，作用得不到充分發揮，嚴重挫傷了副職的工作積極性和主動性。

為調動副職干部的積極性、創造性，充分發揮副職干部的作用，讓到職能夠放。心大膽的工作，我們認為應做好以下幾方面的工作：

1、上級要為副職干部創造發揮能力的環境。一是人才成長的環境。在評價干

部功過上要用新角度新眼光來觀察、看待副職，對工作的失誤要具體分析，給予諒解和保護；對有棱角的，不能認為是驕傲自滿、組織紀律性不強，要鼓勵有主見、有魄力、有開拓精神的副職冒尖。二是干事創業的環境。要實行干部干事創業實績備案制度，對凡主管、主辦工作實績突出，受到上級機關表彰或得到上級機關推廣經驗的，都可報請在組織部門進行實績備案。并對干部實績備案實行動態管理，每年根據干事創業的實績變動情況，對備案人和備案內容進行調整充實。要把干事創業作為選拔干部的重要依據，堅持以發展論英雄，憑實績選干部，做到誰最能勝任工作就選誰，誰最能干好事業就用誰，誰最能加快發展就讓誰干，讓想干事的干部有機會，讓能干事的干部有舞臺，讓會干事的干部有地位。三是輿論宣傳環境。要改變新聞報道和樹典型工作中正職一花獨放的局面，對有成績的副職要一視同仁，讓副職有脫穎而出的機會。要善

于抓主管，多給副職壓擔子，對墨守成規、工作無建樹、責任心差的副職要亮黃牌、打板子，增強副職的責任意識和競爭意識。要讓群眾更多地了解各級副職發揮的作用和工作中的實績，樹立副職的良好形象和威信。

2、正職要為副職干部提供發揮能力的條件。能不能最大限度地調動副職的積極性、創造性，既是衡量正職素質高低的標志，也是一個單位工作能否經常上臺階的關鍵。因此，作為正職，應該在“四多四不”上下功夫。

一是多提醒，不指責。工作千頭萬緒，件件都要督促落實，在繁瑣的事務中，難免會出現問題和疏漏。正職要對立“千斤重擔眾人挑”的意識，只要是大膽工作，積極努力，就應該配合支持。下屬在工作中的某些方面沒有想到或顧及到，應及時提醒，協助把事情考慮周全、穩妥，而不能說這不行，那也不行，以免挫快積極性。二是多支持，不拆臺。這是密切配合的潤滑劑。下屬在各項事

務中往往處于一線，遇到的具體情況和矛盾也最多，班長應主動協調事務，化解矛盾，起到拾遺補闕的作用，不能袖手旁觀，更不能有失誤時冷嘲熱諷。三是多擔責，不爭沖。最需要防止和克服的就是愛說自己怎么行，別人怎么差，工作取得成績時總往自己身上拉，出現問題總朝別人身上推。這樣做的結果，不但不能在群眾中樹立威信，反而會損害自己在群眾中的形象。爭功諉過，只能說明人的思想素質不高，也不能把工作做好。四是多關心，不冷漠。應注意觀察，及時發現下屬的苦衷，主動關心過問。對反映的問題，該解決的應及時解決，該向上報告的就及時報告，使人心里感到溫暖。要放手讓其干工作，不能事事攏在手中。

3、副職要解放思想，擺正自己的位置。副職干部的地位是與自身作用發揮的大小成正比的，只有在工作中與時俱進，不斷開拓進取，多出實績，才能贏得領導和群眾的支持和信賴，才能有地位和

威信。副職要擺正自己的位置，正確處理好與正職、同事及下級的關系，尤其是在正副職之間建立和諧互動的良好關系，必須堅持做到“三要三不要”。一要增強責任心，不要只站在自身的角度去考慮問題。副職是在正職的領導下開展工作的，不管所分管的工作是否重要，是否被別人重視，甚至是否有實權，副職自己首先要重視，要把自己所主抓的工作基本情況掌握清，工作具體標準研究透，處理事情原則把握準。副職在正職面前是被領導者，但不是依附者。要服從正職的領導，積極支持正職的工作，但不能盲從，不能一切事情不動腦子：不講原則地“百依百順”。無論是正職還是副職，只是分工不同、崗位不同，責任是一樣的。如果自己松一松、散一散，自己所分管的工作就會出錯，一個單位一個部門也許就會出問題。副職分管的工作是整體工作的一部分，副職作為領導班子中的一員，不能只站在副職自身和分管工作的角度去想問題、提建

議、辦事懶惰。在正職的決定與自己不一致的時候，只要是不違反原則的，則主動退讓一步，不發牢騷，不講怪話，不抵觸，堅決維護正職決定的嚴肅性和權威性。要摒棄私心雜念和小團體利益，堅持副職服從正職、個人服從集體的原則，處處做到搭橋不折橋，事事維護正職的核心作用，時時增強班子的向心力、凝聚力和戰斗力。二是要忍辱負重，不要明哲保身。寬容忍讓，是一種素質、涵養和氣度。副職作為正職的參謀和助手，可能在某些方面提出的主張得不到采納，甚至有時個人才華也得不到施展。這就要求副職在貫徹正職決策、落實工作任各時，要從大局和長遠著想，胸懷寬廣，不背包袱，忍辱負重。工作中，副職常常夾在正職和部屬之間，難免會遭到一些誤解，受到一些埋怨，這時，副職就更應注意寬容忍讓，注意工作策略和工作方法，不怕受埋怨，不怕受委屈。有時在落實正職決策過程中，因種種原因可能會遭到

部屬的抵觸和反對，作為副職要冷靜思考應對措施。若是正職決策失誤，千萬不能當著干部的面把責任推向正職，而要“舍車保帥”，敢于承擔責任，并及時與正職研究新的決策方案。為了顧全大局，寧可替人受過，也不明哲保身，充分表現出副職應有的素養和氣度。

三是要敢于直言，不要老是一團和氣。副職要當好正職的助手、參謀，就要多進言、多建議、多想辦法、多出主意，而不能投其所好，老是阿諛奉承。要和而不同，對工作有利的建設和不同意見，即使正職聽了不高興、不理解，也應敢于直言不諱，敢于大膽表明自己的觀點。當然，這種大膽不是固執，副職在處理此類問題時要講究方法、注意場合、考慮效果。盡量做到“忠言”順耳、“良藥”可口。一旦自己的正確意見不為正職所接受，也應從班子整體出發，按領導集體決定或正職意圖辦事，并努力做好工作盡量減少損失。●

第三篇：領導干部工作不夠大膽的調查與思考

在對全區61個區級中層領導班子和254名領導干部進行考察考核過程中發現，有19％的領導干部存之“工作不夠大膽”的問題，其中絕大多數是副職。帶著問題和困惑，我們對全區領導干部進行了認真細致地調查走訪，發現在部分副職中確實存在工作上謹慎小心有余，開拓創新不足，大事小事都等正職指示，難事易事都靠正職決策的情況。還有少數的副職，認為上有正職撐著，下有一般干部負責，自己懶得去操那份心，因而存在議政謀政不積極或在其位不謀其政，得過且過現象。深入靜思，除去部分副職是因為性格原因外，絕大多數副職“工作不夠大膽”，作用沒有充分發揮，能力沒有充分顯示是有其深層次原因的。

從主觀上分析：一是認識上有偏差。少數副職經常感嘆：“副職是個受氣的苦差事，走快一步有越位之嫌，走慢一步又有不盡職之憂。”在實際工作中，一些副職就把充分發揮自身能力與驕傲自滿等同起來，把工作中的靈活性與不尊重領導等同起來，把敢試敢創與愛出風頭等同起來，因而干工作怕出力不討好，自己束縛了自己的手腳。二是缺乏“挑擔子”意識。近年來在一些干部中流行一句口頭禪，“吃菜要吃素、穿衣要穿布、當官要當副。這一句是對當副職，沒壓力、無責任、逍遙自在的表白。在日常工作中，有些副職“甘當配角不冒尖，樂當綠葉不爭艷”。由于配角意識太強，該行使的權力不行使，該承擔的職責沒承擔，影響了單位整體工作水平的提高。三是自私心理作怪。有些副職信奉“船打出頭鳥”的陳腐思想，怕工作中太露，功高蓋“主”，有爭功擠位之嫌，引起正職誤解；怕拍板失誤，承擔責任，引起領導責怪；怕栽了跟頭，失去群眾信賴，影響個人進步。另外，有些副職總認為，干工作有了成績是正職的，出了問題是自己的，干脆應付著干工作，無功也無過，不擔責任又清閑，不遭嫉妒人緣好。

從客觀上分析：一是有些領導機關在工作指導上存在片面性。機關組織檢查評比，安排布置工作，往往抓“一把手”，強調“第一責任人”而忽視了分管領導；一個單位出了成績，往往宣傳“一把手”多，有的甚至搞“移花接木”，把副職干的工作也說成是正職的榮譽，挫傷了副職積極性。而一旦副職分管的工作因開拓創新而出了“格”，又往往容易受到上級和“一把手”的指責甚至批評。二是群眾思維中存在舊的定勢。認為副職是抓具體工作的，對重大問題沒有決定權，眼里只有正職，對副職不信任、不尊重，在完成副職交待的任務時打折扣或暗地里頂著不辦；對不合自己胃口的甚至公開頂撞。三是一些“一把手”不愿放權。有的“一把手”對副職缺乏基本的信任，總愛以經驗少、翅膀嫩為由，工作中大小權獨攬，大小事親“斷”，制約了副職作用的發揮。還有極個別正職專橫，缺乏民主意識和作風，不能正確貫徹執行民主集中制，把“一把手”負責變成“一把手”說了算，把班子其他成員的不同意見看成是“唱反調”、不配合、搞不團結，尤其對自己推薦提拔過的干部視為受施舍者，認為后者應以人身依附來感恩，否則就是“忘恩負義”，不尊重領導。使副職的地位得不到應有的尊重，作用得不到充分發揮，嚴重挫傷了副職的工作積極性和主動性。

為調動副職干部的積極性、創造性，充分發揮副職干部的作用，讓到職能夠放。心大膽的工作，我們認為應做好以下幾方面的工作：

1、上級要為副職干部創造發揮能力的環境。一是人才成長的環境。在評價干部功過上要用新角度新眼光來觀察、看待副職，對工作的失誤要具體分析，給予諒解和保護；對有棱角的，不能認為是驕傲自滿、組織紀律性不強，要鼓勵有主見、有魄力、有開拓精神的副職冒尖。二是干事創業的環境。要實行干部干事創業實績備案制度，對凡主管、主辦工作實績突出，受到上級機關表彰或得到上級機關推廣經驗的，都可報請在組織部門進行實績備案。并對干部實績備案實行動態管理，每年根據干事創業的實績變動情況，對備案人和備案內容進行調整充實。要把干事創業作為選拔干部的重要依據，堅持以發展論英雄，憑實績選干部，做到誰最能勝任工作就選誰，誰最能干好事業就用誰，誰最能加快發展就讓誰干，讓想干事的干部有機會，讓能干事的干部有舞臺，讓會干事的干部有地位。三是輿論宣傳環境。要改變新聞報道和樹典型工作中正職一花獨放的局面，對有成績的副職要一視同仁，讓副職有脫穎而出的機會。要善于抓主管，多給副職壓擔子，對墨守成規、工作無建樹、責任心差的副職要亮黃牌、打板子，增強副職的責任意識和競爭意識。要讓群眾更多地了解各級副職發揮的作用和工作中的實績，樹立副職的良好形象和威信。

2、正職要為副職干部提供發揮能力的條件。能不能最大限度地調動副職的積極性、創造性，既是衡量正職素質高低的標志，也是一個單位工作能否經常上臺階的關鍵。因此，作為正職，應該在“四多四不”上下功夫。

一是多提醒，不指責。工作千頭萬緒，件件都要督促落實，在繁瑣的事務中，難免會出現問題和疏漏。正職要對立“千斤重擔眾人挑”的意識，只要是大膽工作，積極努力，就應該配合支持。下屬在工作中的某些方面沒有想到或顧及到，應及時提醒，協助把事情考慮周全、穩妥，而不能說這不行，那也不行，以免挫快積極性。二是多支持，不拆臺。這是密切配合的潤滑劑。下屬在各項事務中往往處于一線，遇到的具體情況和矛盾也最多，班長應主動協調事務，化解矛盾，起到拾遺補闕的作用，不能袖手旁觀，更不能有失誤時冷嘲熱諷。三是多擔責，不爭沖。最需要防止和克服的就是愛說自己怎么行，別人怎么差，工作取得成績時總往自己身上拉，出現問題總朝別人身上推。這樣做的結果，不但不能在群眾中樹立威信，反而會損害自己在群眾中的形象。爭功諉過，只能說明人的思想素質不高，也不能把工作做好。四是多關心，不冷漠。應注意觀察，及時發現下屬的苦衷，主動關心過問。對反映的問題，該解決的應及時解決，該向上報告的就及時報告，使人心里感到溫暖。要放手讓其干工作，不能事事攏在手中。

3、副職要解放思想，擺正自己的位置。副職干部的地位是與自身作用發揮的大小成正比的，只有在工作中與時俱進，不斷開拓進取，多出實績，才能贏得領導和群眾的支持和信賴，才能有地位和威信。副職要擺正自己的位置，正確處理好與正職、同事及下級的關系，尤其是在正副職之間建立和諧互動的良好關系，必須堅持做到“三要三不要”。

一要增強責任心，不要只站在自身的角度去考慮問題。副職是在正職的領導下開展工作的，不管所分管的工作是否重要，是否被別人重視，甚至是否有實權，副職自己首先要重視，要把自己所主抓的工作基本情況掌握清，工作具體標準研究透，處理事情原則把握準。副職在正職面前是被領導者，但不是依附者。要服從正職的領導，積極支持正職的工作，但不能盲從，不能一切事情不動腦子：不講原則地“百依百順”。無論是正職還是副職，只是分工不同、崗位不同，責任是一樣的。如果自己松一松、散一散，自己所分管的工作就會出錯，一個單位一個部門也許就會出問題。副職分管的工作是整體工作的一部分，副職作為領導班子中的一員，不能只站在副職自身和分管工作的角度去想問題、提建議、辦事懶惰。在正職的決定與自己不一致的時候，只要是不違反原則的，則主動退讓一步，不發牢騷，不講怪話，不抵觸，堅決維護正職決定的嚴肅性和權威性。要摒棄私心雜念和小團體利益，堅持副職服從正職、個人服從集體的原則，處處做到搭橋不折橋，事事維護正職的核心作用，時時增強班子的向心力、凝聚力和戰斗力。

二是要忍辱負重，不要明哲保身。寬容忍讓，是一種素質、涵養和氣度。副職作為正職的參謀和助手，可能在某些方面提出的主張得不到采納，甚至有時個人才華也得不到施展。這就要求副職在貫徹正職決策、落實工作任各時，要從大局和長遠著想，胸懷寬廣，不背包袱，忍辱負重。工作中，副職常常夾在正職和部屬之間，難免會遭到一些誤解，受到一些埋怨，這時，副職就更應注意寬容忍讓，注意工作策略和工作方法，不怕受埋怨，不怕受委屈。有時在落實正職決策過程中，因種種原因可能會遭到部屬的抵觸和反對，作為副職要冷靜思考應對措施。若是正職決策失誤，千萬不能當著干部的面把責任推向正職，而要“舍車保帥”，敢于承擔責任，并及時與正職研究新的決策方案。為了顧全大局，寧可替人受過，也不明哲保身，充分表現出副職應有的素養和氣度。

三是要敢于直言，不要老是一團和氣。副職要當好正職的助手、參謀，就要多進言、多建議、多想辦法、多出主意，而不能投其所好，老是阿諛奉承。要和而不同，對工作有利的建設和不同意見，即使正職聽了不高興、不理解，也應敢于直言不諱，敢于大膽表明自己的觀點。當然，這種大膽不是固執，副職在處理此類問題時要講究方法、注意場合、考慮效果。盡量做到“忠言”順耳、“良藥”可口。一旦自己的正確意見不為正職所接受，也應從班子整體出發，按領導集體決定或正職意圖辦事，并努力做好工作盡量減少損失。

第四篇：加強領導班子和領導干部能力建設的調查與思考

加強領導班子和領導干部能力建設的調查與思考

加強領導班子和領導干部能力建設的調查與思考2007-12-12 19:13:59第1文秘網第1公文網加強領導班子和領導干部能力建設的調查與思考加強領導班子和領導干部能力建設的調查與思考(2)黨的十六大提出要加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平。執政能力是指執政黨在領導國家和社會事務過程中表現出來的本領以及這種本領所能達到的程度。黨的執政能力就是我們黨在執政活動中正確處理黨的領導、人民當家作主和依法治國三者關系的能力。因此，黨的執政能力根本上要看整體，關鍵要看各級黨委和領導干部的領導水平和執政水平，基礎要看黨的

基層和廣大黨員的素質。

一、我市領導班子和領導干部能力建設現狀分析

近年來，我市各級各級黨委及其組織部門把領導班子和領導干部能力建設作為加強領導班子和干部隊伍建設的重點來抓，采取一系列有力措施，取得了一定成效。一是注重提升領導班子整體功能。以２００１年市委換屆、市級機構改革和２００２年市級領導班子換屆、鄉鎮換屆為契機，縣（市、區）、市直部門和鄉鎮領導班子結構進一步優化。據統計，目前全市１２個縣（市、區）領導班子成員共１７４名中，３０－４５歲的１１０名，占７３．１％；大專以上文化程度的１４２名，占８７．４％。二是重視提高干部特別是領導干部綜合素質。建立健全黨委（黨組）學習中心組理論學習制度、領導干部脫產培訓制度和在職自學制度，實行領導干部讀書筆記定期抽查制度和政治理論

水平考核制度，改進干部教育培訓工作。據統計，１９９８年以來，先后選送了１８名和５３９名后備干部分別到省委黨校和市委黨校中青年干部班學習，４８名鄉鎮黨委書記到省委黨校參加培訓。舉辦了５期非中共黨員、６期婦女干部培訓班，培訓非中共黨員和婦女后備干部４５２人。選派了１５名年輕干部到省內外高等院校進修或赴國外考察學習。同時，加大干部實踐鍛煉的力度。據統計，１９９８年以來，我市共交流任職處級干部６７７人、下派或外派副科級以上掛職干部１２５名，選派了４名領導干部到中直機關鍛煉，９名到省直機關鍛煉，１１２名年輕干部到農村基層、重點建設項目和民營企業掛職鍛煉。三是探索健全有利于提高干部能力的激勵機制。在黨政機關推行競爭上崗。據統計，自１９９９年以來全市共有６個市直黨群機關、５９個縣（市、區）、２４個鄉鎮共拿出７６１個職位開展競爭上崗，參加競崗人數達２５２３人，７５３名優秀年輕干部脫穎而出，走上領導崗位。２００２年還在５個鄉鎮試行“三推兩考一選”鄉鎮黨政領導班子成員的做法。試行干部理論學習考試考核制度，今年開始實行市管后備干部政治理論資格考試。

我市縣（市、區）領導班子和領導干部能力建設中也存在一些問題，主要表現在：一是缺乏戰略思維，不善于準確判斷形勢。比較突出的是對本地區的發展定位不準，缺乏整體設計，發展戰略、發展思路和發展趨勢不清，不能很好地在把握世界發展趨勢和全國、全省發展態勢的前提下分析本地區的比較優勢，從而做出正確的發展戰略選擇。二是機遇意識不夠強烈，駕馭市場經濟的能力較弱。這是我市縣（市、區）委和領導干部中存在的最突出問題。尤其是對市場經濟運行的客觀規律和科學規律認識不足，對全國全省的宏觀經濟形勢把握不準，改革的力度不大，缺乏創新

精神，失去了一些良好的發展機遇，原來較好的工業基礎沒有能重振雄風，除永安市以外，其他１１個縣（區）縣域經濟都比較弱。三是對新時期人民內部矛盾認識不深，不能自如應對復雜局面。面對不斷增多的群體性和突發性事件，有的縣鄉黨委和領導干部不善于做細致的思想政治工作，不能沉著冷靜、依法果斷應對，或是信息不靈、貽誤時機，或是濫用警力、激化矛盾，或是優柔寡斷、擴大事態，最終造成重大損失和嚴重后果。四是法治意識淡薄，依法行政的能力較差。縣級事務性較強，黨委在實際工作中以黨代政的現象較多。同時，以靈活的政策解釋取代法律法規的剛性規定，以地方利益阻撓法律法規的貫徹執行，以“快捷”的行政命令消解“繁瑣”的法律程序，以領導講話和領導批示代替法律法規等行為屢見不鮮。五是執行能力不夠強，總攬全局的能力有待提高。比較普遍的是對上級的方針政策和工作部署理解不透徹，不善于結合本地實際

創造性地貫徹執行，往往按部就班、照抄照搬的多，勇于創新、形成特色的少，尤其是縣域經濟既有特色產業又做大做強的很少。同時，縣（市、區）黨委、政府與人大、政協之間缺乏有效的工作機制來形成一種合力。

產生上述問題的原因比較復雜，應放在我國正處于由計劃經濟向社會主義市場經濟轉軌和由農業社會向工業社會轉型的大背景下進行分析。從主觀上看，一些黨員領導干部把個人行為混同于職務行為，把職務權力當作實現自我價值的工具，沒有同為黨和人民的事業奮斗緊密聯系起來，黨的意識特別是執政意識淡薄；一些領導干部不善于學習，缺乏適應新形勢新任務要求的理論素養、世界眼光、戰略思維和知識水平，綜合素質不高；有的縣級黨委和領導干部把黨的領導理解為“黨管一切”，仍習慣于用計劃經濟的方式來處理市場經濟條件下的經濟社會發展問題，意識深處專制

加強領導班子和領導干部能力建設的調查與思考

第五篇：加強領導班子和領導干部能力建設的調查與思考

黨的十六大提出要加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平。執政能力是指執政黨在領導國家和社會事務過程中表現出來的本領以及這種本領所能達到的程度。黨的執政能力就是我們黨在執政活動中正確處理黨的領導、人民當家作主和依法治國三者關系的能力。因此，黨的執政能力根本上要看整體，關鍵要看各級黨委和領導干部的領導水平和執政水平，基礎要看黨的基層和廣大黨員的素質。

一、我市領導班子和領導干部能力建設現狀分析

近年來，我市各級各級黨委及其組織部門把領導班子和領導干部能力建設作為加強領導班子和干部隊伍建設的重點來抓，采取一系列有力措施，取得了一定成效。一是注重提升領導班子整體功能。以２００１年市委換屆、市級機構改革和２００２年市級領導班子換屆、鄉鎮換屆為契機，縣（市、區）、市直部門和鄉鎮領導班子結構進一步優化。據統計，目前全市１２個縣（市、區）領導班子成員共１７４名中，３０－４５歲的１１０名，占７３．１％；大專以上文化程度的１４２名，占８７．４％。二是重視提高干部特別是領導干部綜合素質。建立健全黨委（黨組）學習中心組理論學習制度、領導干部脫產培訓制度和在職自學制度，實行領導干部讀書筆記定期抽查制度和政治理論水平考核制度，改進干部教育培訓工作。據統計，１９９８年以來，先后選送了１８名和５３９名后備干部分別到省委黨校和市委黨校中青年干部班學習，４８名鄉鎮黨委書記到省委黨校參加培訓。舉辦了５期非中國共產黨黨員、６期婦女干部培訓班，培訓非中國共產黨黨員和婦女后備干部４５２人。選派了１５名年輕干部到省內外高等院校進修或赴國外考察學習。同時，加大干部實踐鍛煉的力度。據統計，１９９８年以來，我市共交流任職處級干部６７７人、下派或外派副科級以上掛職干部１２５名，選派了４名領導干部到中直機關鍛煉，９名到省直機關鍛煉，１１２名年輕干部到農村基層、重點建設項目和民營企業掛職鍛煉。三是探索健全有利于提高干部能力的激勵機制。在黨政機關推行競爭上崗。據統計，自１９９９年以來全市共有６個市直黨群機關、５９個縣（市、區）、２４個鄉鎮共拿出７６１個職位開展競爭上崗，參加競崗人數達２５２３人，７５３名優秀年輕干部脫穎而出，走上領導崗位。２００２年還在５個鄉鎮試行“三推兩考一選”鄉鎮黨政領導班子成員的做法。試行干部理論學習考試考核制度，今年開始實行市管后備干部政治理論資格考試。

我市縣（市、區）領導班子和領導干部能力建設中也存在一些問題，主要表現在：一是缺乏戰略思維，不善于準確判斷形勢。比較突出的是對本地區的發展定位不準，缺乏整體設計，發展戰略、發展思路和發展趨勢不清，不能很好地在把握世界發展趨勢和全國、全省發展態勢的前提下分析本地區的比較優勢，從而做出正確的發展戰略選擇。二是機遇意識不夠強烈，駕馭市場經濟的能力較弱。這是我市縣（市、區）委和領導干部中存在的最突出問題。尤其是對市場經濟運行的客觀規律和科學規律認識不足，對全國全省的宏觀經濟形勢把握不準，改革的力度不大，缺乏創新精神，失去了一些良好的發展機遇，原來較好的工業基礎沒有能重振雄風，除永安市以外，其他１１個縣（區）縣域經濟都比較弱。三是對新時期人民內部矛盾認識不深，不能自如應對復雜局面。面對不斷增多的群體性和突發性事件，有的縣鄉黨委和領導干部不善于做細致的思想政治工作，不能沉著冷靜、依法果斷應對，或是信息不靈、貽誤時機，或是濫用警力、激化矛盾，或是優柔寡斷、擴大事態，最終造成重大損失和嚴重后果。四是法治意識淡薄，依法行政的能力較差。縣級事務性較強，黨委在實際工作中以黨代政的現象較多。同時，以靈活的政策解釋取代法律法規的剛性規定，以地方利益阻撓法律法規的貫徹執行，以“快捷”的行政命令消解“繁瑣”的法律程序，以領導講話和領導批示代替法律法規等行為屢見不鮮。五是執行能力不夠強，總攬全局的能力有待提高。比較普遍的是對上級的方針政策和工作部署理解不透徹，不善于結合本地實際創造性地貫徹執行，往往按部就班、照抄照搬的多，勇于創新、形成特色的少，尤其是縣域經濟既有特色產業又做大做強的很少。同時，縣（市、區）黨委、政府與人大、政協之間缺乏有效的工作機制來形成一種合力。

產生上述問題的原因比較復雜，應放在我國正處于由計劃經濟向社會主義市場經濟轉軌和由農業社會向工業社會轉型的大背景下進行分析。從主觀上看，一些黨員領導干部把個人行為混同于職務行為，把職務權力當作實現自我價值的工具，沒有同為黨和人民的事業奮斗緊密聯系起來，黨的意識特別是執政意識淡薄；一些領導干部不善于學習，缺乏適應新形勢新任務要求的理論素養、世界眼光、戰略思維和知識水平，綜合素質不高；有的縣級黨委和領導干部把黨的領導理解為“黨管一切”，仍習慣于用計劃經濟的方式來處理市場經濟條件下的經濟社會發展問題，意識深處專制傳統文化積淀的長官意志難以消除，往往容易采用直接控制而不是間接領導的方式來整合復雜的社會利益關系；一些領導干部特別是“一把手”私欲膨脹，為了能更快地提升職務，急功近利，瞎指揮、亂決策，大搞“形象工”和“政績工程”。從客觀上看，一是縣（市、區）黨委領導班子結構和配置不夠科學合理。縣（市、區）委領導班子成員比較缺乏熟悉現代經濟管理知識、善于抓經濟工作的人才。縣（市、區）常委會作為決策機關，其成員一般以專職黨務工作者為主體。直接負責經濟社會事務的政府班子成員多數不是黨委常委，他們既不參與重大問題的宏觀決策，也不參與用人上的決策；同時又存在黨政職能重疊的現象，表現為在黨委和政府分別設置分管農業、政法、文教等方面工

作的領導職務，形成了一個方面的工作由兩個或多個領導平級主管的格局，下級多頭請示匯報，難免推諉扯皮，影響工作效率。二是決策機制不夠完善。縣（市、區）委決策是按照民主集中制原則進行的，雖然《中國共產黨地方委員會工作條例（試行）》對地方黨委決策的內容、程序和要求都作了明確的規定，但比較籠統，缺乏操作性，因而縣（市、區）委能否正確執行民主集中制，決策質量的高低，主要取決于縣（市、區）委書記個人的立場、品質和能力。三是缺乏有效的干部激勵機制。首先，干部教育培訓工作已無法適應新形勢下干部提高能力的要求，供需脫節、學用脫節、培訓形式單

一、教學方式落后的問題十分突出，領導干部脫產培訓的效果較差；由于缺少科學的評價手段和有力的制約辦法，領導干部在職自學制度也是流于形式。其次，干部人事制度改革未能實現新的突破。干部考核機制不完善，尤其是領導干部的準入缺乏細化標準，干部考核指標體系和評價標準至今尚未建立，致使調整不稱職領導干部的制度也無法建立；對領導干部的監督主要是事后監督，事前和事中監督基本上流于形式，結果是不能很好地選優汰劣；公開選拔領導干部和黨政機關內設機構競爭上崗雖已普遍實行，但其數量十分有限，還不足形成對領導干部提高能力的持續激勵。同時，領導職位分類管理制度沒有建立，每個領導職位缺乏詳細的準入條件（學歷、資格證書、專業水平、閱歷經驗等）、工作要求和標準、工資待遇、考核管理和激勵保障等規定，使領導干部提升能力的目標預期模糊。再次，現行的等額和差額選舉制缺乏競爭性內容，形不成激勵領導干部提高能力的強大壓力和明確預期。

二、加強我市縣（市、區）領導班子和領導干部能力建設的總體要求

１、增強搶抓機遇意識，提高駕馭市場經濟的能力。如何發展壯大縣域經濟是我市縣（市、區）領導班子和領導干部面臨的最大問題，也是檢驗駕馭市場經濟能力高低的最好平臺。在國民經濟進入快速平穩發展、國家加快實施西部大開發戰略的新階段，我省構建三條戰略通道、按三個層面、分三個階段推進經濟發展，實施項目帶動戰略的情況下，隨著我市交通條件的不斷改善，各縣（市、區）應當搶抓機遇、搶抓時間、自加壓力、加快發展，按照市委開展“抓項目、增后勁、促發展”競賽活動的部署，全力實施項目帶動戰略，千方百計招商引資，搞好工業園區建設，把豐富的農業、林業、水利、礦產、旅游等資源與項目對接，形成各自的特色產業，下大氣力打造品牌，做強做大優勢產業，推動縣域經濟快速發展。創新項目生成機制，做好項目開發工作；創新項目推介機制，做好項目轉化落地工作；創新項目管理機制，做好項目實施工作；創新項目融資機制，做好項目資金的籌措工作；創新項目協調機制，做好項目組織保障工作；創新項目用人機制，做好項目智力支持工作，加快發展縣域經濟。

２、妥善協調利益關系，提高應對復雜局面的能力。縣（市、區）委承擔著決策和執行雙重職能，居于重要地位，同時也是各種矛盾的焦點，群體性事件和突發性事件時有發生，如何有效應對是新時期縣（市、區）委領導班子和領導干部的一項重要工作。首先，對新時期人民內部矛盾應有正確的思想認識，把它看作是社會轉型過程中因利益調整必然產生的現象，不應過分渲染，也不能麻痹大意，而應有充分的思想準備。其次，應做好預測、預警、預備、預案工作。對容易引發矛盾和問題的領域和環節，諸如征地拆遷、農民負擔、失業人員生活保障、國企改革、流動人群、鄉村干部辦事不公、庫區移民安置、黑惡勢力等，應事先進行排查分析，保持清醒的頭腦，提高洞察力，善于抓住苗頭性問題，見微知著，及早預備，準備應對預案。再次，當群體性和突發性事件發生時，領導班子和領導干部應從容應對，果斷處置。領導干部特別是“一把手”應沉著冷靜，靈通信息，靠前指揮，快速反應，當機立斷，控制事態。同時做到統籌全局，善于協調，使各個相關部門認真履行職責，加強團結協作，密切配合支持，達到舉一反

三、既治標又治本的效果。關鍵是縣（市、區）委領導班子成員應切實改進作風，平時應多深入基層、深入群眾、深入人心，察民情，聽民聲，訪貧問苦，解決問題。

３、敢于創新勇于創造，提高總攬全局的能力。縣（市、區）委要做到總攬全局、協調各方，就必須認真貫徹落實黨的路線方針政策和省、市的工作部署，協調好各套班子，把智慧和力量凝聚到加快發展的全局工作上來。這就需要縣（市、區）委領導班子和領導干部在全面、正確地理解上級方針政策和工作部署，深入、準確地掌握本地實際情況的基礎上，慎重決策，迅速執行。最重要的是確定適合本地的發展方向、發展思路和發展措施，形成具有鮮明特色的產業經濟、文化氛圍和工作經驗。

４、善于進行戰略思維，提高科學判斷形勢的能力。縣（市、區）委常委會應建立務虛性的發展形勢分析會制度，每半年分析討論有關世界發展形勢、國內發展形勢、省內其他地區的發展態勢和本地發展情況，根據新的形勢對本地既定發展思路和戰略進行修正補充。縣（市、區）委領導班子和領導干部應防止陷入事務性工作中去，而應抓大事、議大事，善于進行宏觀思考，特別是事關本地發展全局的戰略性問題，尤其應避免在重大問題上出現決策失誤。

５、不斷增強法制觀念，提高依法行政的能力。縣（市、區）委作決策、抓落實的過程中應嚴格遵守國家的法律法規和地方性法規，支持人大抓好法律監督工作，支持政府依法行政，支持法院、檢察院依法獨立行使審判權和檢察權，能依法辦理的事情或通過法律渠道可以解決的問題，不應以別的方式處理。縣（市、區）委領導班子成員應帶頭樹立法制觀念，自覺依法辦事，杜絕以權代法、以權侵法等現象的發生。

三、加強我市領導班子和領導干部能力建設的具體措施和政策建議

１、改進干部教育培訓工作，建立學習型領導班子。從長遠看，應建立組織調訓與干部自主培訓相結合的干部教育體制。從近期看，主要是改進調訓工作，市、縣組織部門應全面深入地進行干部培訓需求情況調查研究，可采取干部向組織部門自報培訓需求和組織部門發放調查問卷相結合的方法，了解培訓需求信息，然后盡可能地做到按需調訓。同時，應改革黨校教學布局和教學方法，多開設有關提高領導能力的課程，采用案例教學法和情景模擬教學法，提高培訓質量。同時，堅持領導干部讀書筆記調閱制度并抓好落實，開展領導干部理論學習“考學”、“評學”工作，總結市管后備干部政治理論水平資格考試的經驗，擴大范圍，實行領導干部政治理論水平任職資格考試，以此來激發干部在職自學的積極性。建立學習型領導班子，近期可操作的就是繼續完善黨委（黨組）理論學習中心組學習制度，可就本地區發展的重大問題，進行深入認真的調研，召開中心組學習會進行討論交流。同時，領導干部應帶頭掌握并自覺使用計算機和網絡技術，通過網絡進行學習。

２、改善領導班子結構配置，增強領導班子整體功能。領導班子整體功能的強弱對能力發揮影響很大，而結構和配置對班子整體功能關系密切。從我市的情況看，一方面需要改善縣（市、區）領導班子結構，特別是專業結構和經歷結構，充實熟悉現代經濟管理、善于抓項目的人才和有豐富基層工作經驗、善于抓落實的人才；另一方面，應選準配強縣（市、區）委書記，這是增強領導班子整體功能和能力的關鍵所在。

３、健全干部激勵機制，實現領導干部能力建設的制度化。一是加大公開選拔領導干部工作的力度，在黨政機關普遍推行競爭上崗。逐年提高公選干部占同級新提拔干部的比例，應達到１／３以上，使公選制度成為選拔任用干部的一種重要方式。除特殊崗位之外，黨政機關內設機構領導職位出現空缺，應一律實行競爭上崗。二是完善干部考核。組織部門可在加強平時經常性干部考察時，試行干部基本素質與現實表現分開考察，干部基本素質考察，可應用現有的人力資源管理中已開發的測評軟件，運用電腦測試法和情景模擬、無領導小組討論等方法進行測評，對干部的反應能力、理論思維能力、表達能力、實際操作能力、性格特征等進行評價，從而得出該干部比較適合于干什么工作、什么崗位的基本結論；現實表現考察則可運用現有的考察辦法進行，把兩種考察結果進行對照印證，就可以更全面、準確地了解干部，進而做到識得其人、用當其所。進而建立選優汰劣機制，實行調整不稱職領導干部制度。三是積極探索完善干部職務和職級相結合的制度，建立領導干部職位分類管理制度。對任職時間較長、實績突出，但因領導職數、結構要求以及工作需要等因素不能提拔任用的干部，可在核定職數允許的范圍內，提高級別待遇，留任原職。應明確每個領導職位的準入條件、工資待遇、工作標準和要求，使干部提高能力有明確的預期。四是改進干部交流工作。把干部特別是培養性交流作為提高干部能力的重要方式，對優秀年輕干部，應及早放到基層、艱苦復雜的地方和綜合部門任職鍛煉。