第一篇：關于調動改非領導干部積極性的調查與思考

隨著干部人事制度改革的推進，目前非領導職務干部越來越多，在干部隊伍中的比重越來越大。在改非領導干部中，許多人基層工作經驗豐富，能力強，群眾基礎好，處理復雜問題考慮周到全面，人際關系網絡廣，是黨和國家一筆非常寶貴的財富。如何發揮好、管理好、使用好這類干部，特別是那些從鄉鎮場、縣直單位主要領導崗位上改任非領導職務后尚未達到退休

年齡干部的作用，是當前組織部門需要認真研究和解決的問題。根據市委組織部的安排部署，我們組織課題組采取問卷調查、實地座談、個別走訪等方式，先后到全縣xx個鄉鎮場和xx個縣直單位進行調查研究，形成了初步的調研課題。現將有關情況匯報如下。

一、我縣改非領導干部隊伍基本情況與特點

目前，我縣改非領導干部共有xxx人，其中正處級調研員x人、副處級調研員x人、主任科員xxx人，副主任科員xx人。從總體上看，我縣非領導干部人員普遍呈現三個特點：

（一）人員構成的多樣性。我縣改非領導干部人員構成主要包括三個方面：一是縣鄉黨委換屆和機構改革，領導職數削減，部分領導無法安置及一些領導因為身體、年齡等原因，改任非領導職務人員；二是年富力強、工作能力比較突出的中層干部，因領導職數限制不能提拔，提任非領導職務；三是鄉鎮場、縣直單位工作多年的老同志，為本單位做出了一定的貢獻，受年齡因素限制，不符合提任實職領導條件，提任主任科員或副主任科員。

（二）思想認識的復雜性。新提拔擔任非領導職務的年輕干部視擔任非領導職務是組織上對自己工作成績的充分肯定，是組織的關心和愛護，工作積極性、主動性和熱情很高。而部分非領導職務干部認為自身已享受到了待遇，工作時間長了，年齡大了，政治上發展空間不大，自然而然產生等待退休的想法，這種想法在實職改非干部中居多。還有部分非領導職務干部持觀望態度，希望靠年頭享受上一級非領導職務待遇。

（三）作用發揮的差異性。人員構成的多樣性使得非領導職務人員作用發揮迥然不同。大部分干部工作心態較好，工作熱情較高，能夠積極主動參加單位的中心工作，協助單位領導當好參謀助手，發揮自身優勢，注重“傳、幫、帶”，踏實工作，認真肯干，在單位爭當表率。少數干部對自身放松了要求，不能遵守工作紀律，工作熱情減退，工作標準降低，作用發揮不好。個別人員甚至不上班，在單位中產生負面影響。

二、我縣調動改非領導干部積極性的實踐與探索

近年來，我縣堅持以科學發展觀為指導，不斷完善配套措施，進一步規范管理，認真落實好相關待遇，充分調動改非領導干部的積極性，為推動全縣經濟社會發展發揮出應有的作用，取得了較好的成效。

（一）破除思想障礙，為改非領導干部卸包袱，添動力。引導他們破除“上榮下辱”等陳腐的封建觀念，樹立正確的權利觀、地位觀、利益觀，正確對待崗位的變化，不出現“人走茶涼”的窘境。一是注重感情上交流。為了預防改非領導的心理失衡，以一顆平常心來面對職務改變，縣委進一步加大了對非領導干部的尊重與關心力度。始終堅持黨組織主要領導與非領導職務干部交心談心制度，通過召開座談會、個別談話、定期走訪等多種形式，及時了解他們內心需求，進行心理疏導，幫助其盡快調整心態，準確定位，調動工作積極性。二是注重思想上引導。在領導班子分工時，充分征求非領導職務干部意見，使非領導職務干部正確對待組織安排，在新崗位上積極工作，當好參謀，樹好形象，努力做好“傳、幫、帶”。自覺做到人退位，學習不止步，思想不滑波，守紀不越規，工作不松勁，標準不降低。原縣經委主任xxx同志從4月份退位后，被安排協助分管工業的縣委常委xx一起向上爭跑項目和資金，為縣里成功爭取項目x個，資金xxx余萬元。三是注重輿論上宣傳。對角色轉換快、工作踏實、成績突出的非領導干部典型，進行廣泛宣傳，鼓勵和督促全縣改非領導干部主動發揮其應有的作用。以來，在xx電視、政府網等縣級媒體上，開辟了改非領導干部風采宣傳專欄，先后推介縣xxx原局長xxx從領導崗位上退下來，服從縣委安排全身心投入到重點項目建設等xx名先進典型，在全縣上下形成“想干事的人有機會、干成事的人有平臺、干成事的人有地位”的良好氛圍。

（二）創造和諧環境，為改非領導干部消顧慮，注活力。根據部分改非領導干部各自特點，有針對性的加強對改非領導干部的使用，充分調動了改非領導干部的工作積極性。一是發揮群眾優勢，融洽干群關系。針對部分改非領導干部群眾基礎較好的特點，廣泛收集和了解社情民意，將黨委、政府的工作重點、階段工作安排、惠民政策等及時向群眾傳達，建立起了群眾與黨委、政府溝通的渠道，融洽了干群關系，增強了干部與群眾之間的相互信任。以來抽選了縣直單位和鄉鎮場xx余名改非領導干部擔任建整扶貧和新農村建設工作隊員，為村里選項目、跑資金，尋找村民致富脫

貧的路子，積極為全縣建整扶貧和新農村建設工作貢獻力量。二是發揮協調優勢，解決遺留問題。針對部分改非領導干部工作經驗豐富、處理復雜問題能力較強的特點，安排他們充實到征地拆遷、信訪、社會治安綜合治理等方面的工作中，有效地促進了征地拆遷工作、信訪穩控工作、綜合治理工作的開展，解決了部分歷史遺留問題。截止今年2月，共抽調xx多名改非領導干

部到207國道改造、二廣高速公路連接線等重點項目工地，開展征地拆遷、信訪維穩工作，為全縣經濟社會的發展營造了良好的環境。三是發揮資源優勢，促進工作開展。針對部分改非領導干部在干部群眾中威信、威望較高，處理人際關系能力較強的特點，采取協助主要領導主管或分管某一方面的具體事務的方式，明確工作職責，保證了全縣階段性中心工作的完成。我縣原xx局局長xxx同志，從縣xxx長的位子上退下來，升任副處級調研員。因其在xx戰線工作多年，對全縣的路網建設非常清楚，縣里讓其擔任二廣高速連接線項目組的組長。從該項目立項申報到批準施工，他經歷了多少困難，仍堅持了下來，無怨無悔。四是發揮政治優勢，督導重點領域。針對部分改非領導干部政治覺悟較高、政策理論水平較強的特點，通過聘請改非領導干部來加強某些重點行業和群眾關注度高的重點單位的各項工作的監督與指導，促進工作扎實開展。以來，縣委組織部聘請了xx名部風監督員，監督組織、干部選拔等工作開展；縣紀委聘請了xx名行風評議監督員，對行政效能、行風政風開展監管等。在去年的學習實踐活動中，縣委抽選了xx名改非領導干部，組成x個指導檢查組，加強對全縣學習實踐活動的指導督促。

（三）嚴格組織管理，為改非領導干部樹信心，增壓力。我們堅持“三個同步”的原則，將改非領導干部管理納入全縣干部管理之中。一是堅持同步培訓，提升綜合素質。將改非領導干部納入全縣干部培訓范圍，在同等條件下，優先安排改非領導干部參加各種培訓。近三年來，在參加市委黨校培訓、縣委黨校培訓、外出考察學習等系列活動中，我們先后安排改非領導干部參加各種培訓xx多人次，有效提高他們的各種能力和水平。二是堅持同步管理，明確工作職責。針對改非領導干部出臺了《關于對“雙退”領導干部實行項目化管理的暫行規定》，對改非領導干部采取項目掛靠的方法實行項目化管理。雙牌瀟水大橋、五里牌電站、縣城北擴、工業園區路網建設等重點項目建設，由縣委、縣政府統一安排掛靠到全縣相關項目部工作，負責項目打造、申報和籌備建設，為重點項目建設出謀劃策。三是堅持同步考核，實行獎懲兌現。對改非領導干部年度工作與其他班子成員同樣進行考核，要求他們寫出工作總結，進行工作述職，接受群眾評議，確定考核等次和享受同等獎勵，在年度工作目標考核中與全體領導干部同樣參加考核，把績效工資直接與工作實效相結合。根據考核結果，各級黨組織對作用發揮好、工作成績顯著的，給予表彰獎勵，對表現較差、群眾有意見的，及時進行幫助教育，限期整改。我縣xxx同志從縣人大常委會xxx的位子上退下來后，來到縣水淹區電力移交辦上班，擔任縣水淹區電力移交領導小組組長。他多次帶領項目組的人員一道深入水淹區，與百姓交談，了解電力移交的瓶頸。通過項目組耐心細致的工作，終于順利地將水淹區的電力整體移交給了縣電力局，從而解決了水淹區移民生產生活用電量不足的矛盾，進一步加快了水淹區脫貧致富的步伐。

（四）落實政策待遇，為改非領導干部盡其能，干成事。我縣及時出臺各項待遇政策，不斷規范改非領導干部在政治、經濟等方面待遇，并認真抓好落實。一是政治上關注。對改非領導干部的政治待遇，視為同級別的領導職務干部對待，按照黨和國家的政策規定，組織學習文件、開座談會、聽報告、過黨組織生活(來源：好范文http://www.tmdps.cn/）會，列席有關會議，參加有關活動，使他們與在職干部一樣，及時學習黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項。對年富力強、德才兼備，在工作中確實成績突出，群眾公認的優秀“改非”干部，該提拔使用的及時提拔成領導干部使用。二是生活上關心。每年春節前后的走訪慰問活動中，各級黨委、政府或部門領導及時去家庭有困難、身體狀況不夠好的改非領導干部家進行特別慰問，幫助解決一些實際的問題。據不完全統計，以來，全縣共走訪慰問改非領導干部230多人次，幫助解決實際問題和困難60多個，幫助改非領導干部解決困難救助和醫療費用40余萬元。三是工作上關愛。充分發揮他們經驗豐富、善于處理復雜問題的優勢，安排他們協助班子成員分管某項工作，或者具體牽頭負責某項工作，以發揮業務骨干的作用。本著自愿、擇優的原則，今年我縣共選聘xx名退二線的領導干部擔任鄉鎮、村、社區和“兩新”組織的科學發展指導員。我們按照省市政策要求，對建整扶貧隊員和科學發展指導員給予必要的下鄉補助和交通補助。每年由縣委組織部統一組織，為他們免費體檢一次。特別是對考核為優秀等次的科學發展指導員給予嘉獎或記功，被省委、省政府授予“湖南省模范科學發展指導員”榮譽稱號的，其中曾擔任正科或副科級實職領導職務10年以上的，退休時可享受上一職務層次非領導職務的工資、住房、醫療等生活待遇。

三、調動改非領導干部積極性存在的問題與原因分析

在全縣的改非領導干部中，大多數領導干部能正確理解黨的干部政策，正確看待個人職務，服從組織決定。但也有少數或個別領導干部在思想上和情緒上存在一些消極因素，主要表現在：

（一）思想不適應，不想發揮“余熱”。少數領導干部“官”本位思想嚴重，把為官看得高于一切，認為“升官光宗耀祖，丟官有辱門庭”，對官位產生病態的依戀。他們總覺得自己的身體健康、文化水平和工作能力完全可以適應“連任”，對“改非”不服氣，有抵觸情緒，給“改非”工作帶來了一定的阻力和困難。他們在“改非”時，不是認真反省自己，而是找領導說情扯皮甚至無理取鬧，損壞了自身的形象和威信。個別不再按時上下班，不干預、不過問也不熱心單位的事務。

（二）心態不適應，不愿發揮“余熱”。部分領導干部改任非領導職務干部后存在較大的心理落差，不能及時調整心態，沒有及時轉換自己的角色，存在著失落感，于是對自身要求降低，進取心減退，思想情緒松懈，產生了“船到碼頭車到站”、“無官一身輕”的想法，滋生了“卸擔子”、“混日子”的思想，工作熱情驟減，不能以健康的心態看待新老交替和職務的變化，難以接受與過去不同的工作方式方法，對工作敷衍了事，開會不主動發言，征求意見不愿談，參與決策的積極性銳減，對單位重大工作決策是不在其位，不謀其政，制約了改非領導干部發揮應有的作用。

（三）行為不適應，不敢發揮“余熱”。許多改非領導干部任實職的時間比較長，習慣于安排工作，怕自己改非后對現任領導的工作指手劃腳，擔心接受領導的一些重要工作安排，會給現任領導及整個班子的工作造成干擾，于是不再接受領導安排，專心離職離位，改做一些無關緊要的事情。一些領導干部改任非領導職務后，認為“不在其位、不謀其政”，當起了“甩手掌柜”，長期處于“賦閑”狀態，慢慢地就再也不想干事了，“余熱”的發揮也就不了了之。

（四）管理不適應，不便發揮“余熱”。一些現任領導認為改非領導干部年齡已大，領導干部改非領導是“退居二線”，是退休前的“驛站”，要讓他們休息，沒有必要再做工作，因此，對改非領導干部不明確崗位要求，不安排、少安排工作；對改非領導干部在教育、管理和監督上沒有改非領導前那么嚴格，有的單位甚至是“空白”；部分單位對改非領導干部的管理缺乏制度約束，獎懲措施相對較少，使他們感到“干與不干、干好干壞一個樣”。由于缺乏干事的機會，沒有發揮的平臺，他們也就安于現狀，樂得輕閑，等待退休，造成了人才資源的浪費。

四、調動改非領導干部積極性的對策與建議

為了進一步發揮改非領導領導干部的“余熱”，必須堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導，要不斷探索和研究，健全機制，強化管理，拓寬渠道，積極創造條件，充分調動改非領導干部的工作積極性，發揮他們的聰明才智，對全縣的經濟社會發展起到有力的推動作用。

第一，端正思想認識，為改非領導干部發揮作用營造良好氛圍。針對不愿發揮“余熱”的改非領導干部，各級領導干部要充分認識到他們的作用，在工作中充分尊重、理解、信任和關心他們，認真安排好他們的工作，大力宣傳改非領導干部的先進事跡和優秀典型，在全縣形成人盡其才、才盡其用的良好氛圍。為了及時消除改非領導干部的“二線”心理，讓他們以良好的心情面對崗位的變換，以平和的心態面對角色的轉變，要進一步健全和完善交心談心制度，在他們轉任非領導職務或提任非領導職務時，由組織部門和部門領導分別進行“交心暢談”，要求他們保持良好的心態，做到“進”時朝氣蓬勃、“退”時心情愉快、“留”時加倍努力、“轉”時奮發進取，使他們退崗不褪色，繼續以強烈的責任感、正義感、榮辱感對待事業和職位。要堅持以談心交流為突破口，通過日常溝通、彼此尊重，贏得非領導職務干部的理解和支持，勉勵他們積極為單位領導班子成員“補臺”、為年輕干部“帶路”，心甘情愿地發揮“余熱”。

第二，創造必要條件，為改非領導干部發揮作用搭建合適舞臺。要從本單位的工作實際出發，明確改非領導干部發揮作用的有效途徑，切實從根本上解決改非領導干部“賦閑”的問題。對于從領導班子成員“改非”的，應注意發揮他們思想政治素質和政策水平較高，工作經驗較豐富的優勢，安排他們參與本單位的中心及階段性工作，如招商引資、新農村建設、突發性事件處理等重點工作，讓他們在具體的工作中“當主角”、“挑大梁”；對一部分有技術專長、有經營管理能力的改非領導干部，應積極引導他們為本單位的發展獻計獻策，或者直接投身于經濟建設主戰場，讓其發揮更大作用，體現更大價值。充分發揮部分改非領導干部組織協調能力較強、善于處理復雜問題和矛盾的優勢及在工作中樹立起來的個人威信，積極安排引導他們督辦一些重點工作或參與各種形式的行風監督活動，如重點工程建設、防汛抗災及機關效能建設等等，保證工作的順利推進和機關工作效率的有效提高。

第三，完善配套措施，激勵改非領導干部切實履行好工作職責。在明確工作責任的基礎上，建立配套管理制度，激勵改非領導干部履行好工作職責。對非領導職務干部的工作費用、公務用車、加班補助、下鄉補貼、崗位津貼、住房醫療等方面的待遇要按規定給予安排。而對長期借故不上班的非領導職務干部要按有關規定核減有關補助項目，使權利與義務相平衡。要加大優秀改非領導干部的提拔使用力度。對年富力強、德才兼備、政績突出、群眾公認的優秀非領導職務干部，根據崗位、工作需要可以按程序由非領導職務轉任同級領導職務，符合提拔任用條件的，也可以提任上一級非領導職務或領導職務。按照“按需培訓”的原則，分期分批安排部分改非領導干部參加培訓。同時，要充分保證非領導職務干部參加集中學習和出外考察等各項學習活動，不斷提高他們的理論知識和思想政治意識。讓改非干部意識到自己的權利在，待遇在，義務也在，“英雄尚有用武之地”，淋漓盡致地發揮“余熱”。

第四，健全管理機制，為改非領導干部發揮作用提供制度保證。要合理開發和優化配置改非領導干部資源，通過完善配套措施，納入正常干部管理體制，發揮改非領導干部應有的作用。要認真制定和落實有關政策，年度考核與具有領導職務的干部一視同仁，符合優秀等次的要確定為優秀。組織上要經常傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面存在的困難，讓他們體會到組織的關心和溫暖。將改非領導干部納入在職干部管理，根據單位工作需要和本人情況，適量分配工作任務；嚴格執行單位各項工作紀律，對長期無故不上班、不承擔所安排工作、不與組織聯系的干部，要按有關規定嚴肅處理；根據工作實際，科學設置目標考核體系，定期對改非領導干部工作任務完成情況進行考核，增加他們的壓力，催生他們的動力，激發他們的活力。按照《公務員法》的規定，對非領導職務設置情況進行全面清理，重新確定職務及職數，嚴格掌握非領導職務的職數限制和任職條件，對突破職數限制的，要通過競爭上崗、提前退休等方式逐步消化解決，保證非領導職務設置的質量和效果。

關于調動改非領導干部積極性的調查與思考

第二篇：關于調動改非領導干部積極性的調查與思考

關于調動改非領導干部積極性的調查與思考

非領導職務干部是極其重要的人力資源，是干部隊伍的重要組成部分。近年來，雙牌縣對發揮好、管理好、使用好改非領導干部進行了探索與實踐，較好地調動了改非領導干部的積極性，在服務經濟社會發展中發揮著重要作用。同時，針對改非領導干部管理中存在的不足或問題，提出了一些建議性的工作思路，要進一步健全管理機制和完善配套措施，積極為“改非”領導干部發揮作用搭建舞臺和提供制度保證。

隨著干部人事制度改革的推進，目前非領導職務干部越來越多，在干部隊伍中的比重越來越大。在改非領導干部中，許多人基層工作經驗豐富，能力強，群眾基礎好，處理復雜問題考慮周到全面，人際關系網絡廣，是黨和國家一筆非常寶貴的財富。如何發揮好、管理好、使用好這類干部，特別是那些從鄉鎮場、縣直單位主要領導崗位上改任非領導職務后尚未達到退休年齡干部的作用，是當前組織部門需要認真研究和解決的問題。根據市委組織部的安排部署，我們組織課題組采取問卷調查、實地座談、個別走訪等方式，先后到全縣15個鄉鎮場和62個縣直單位進行調查研究，形成了初步的調研課題。現將有關情況匯報如下。

一、我縣改非領導干部隊伍基本情況與特點

目前，我縣改非領導干部共有244人，其中正處級調研員1人、副處級調研員1人、主任科員224人，副主任科員18人。從總體上看，我縣非領導干部人員普遍呈現三個特點：

（一）人員構成的多樣性。我縣改非領導干部人員構成主要包括三個方面：一是縣鄉黨委換屆和機構改革，領導職數削減，部分領導無法安置及一些領導因為身體、年齡等原因，改任非領導職務人員；二是年富力強、工作能力比較突出的中層干部，因領導職數限制不能提拔，提任非領導職務；三是鄉鎮場、縣直單位工作多年的老同志，為本單位做出了一定的貢獻，受年齡因素限制，不符合提任實職領導條件，提任主任科員或副主任科員。

（二）思想認識的復雜性。新提拔擔任非領導職務的年輕干部視擔任非領導職務是組織上對自己工作成績的充分肯定，是組織的關心和愛護，工作積極性、主動性和熱情很高。而部分非領導職務干部認為自身已享受到了待遇，工作時間長了，年齡大了，政治上發展空間不大，自然而然產生等待退休的想法，這種想法在實職改非干部中居多。還有部分非領導職務干部持觀望態度，希望靠年頭享受上一級非領導職務待遇。

（三）作用發揮的差異性。人員構成的多樣性使得非領導職務人員作用發揮迥然不同。大部分干部工作心態較好，工作熱情較高，能夠積極主動參加單位的中心工作，協助單位領導當好參謀助手，發揮自身優勢，注重“傳、幫、帶”，踏實工作，認真肯干，在單位爭當表率。少數干部對自身放松了要求，不能遵守工作紀律，工作熱情減退，工作標準降低，作用發揮不好。個別人員甚至不上班，在單位中產生負面影響。

二、我縣調動改非領導干部積極性的實踐與探索

近年來，我縣堅持以科學發展觀為指導，不斷完善配套措施，進一步規范管理，認真落實好相關待遇，充分調動改非領導干部的積極性，為推動全縣經濟社會發展發揮出應有的作用，取得了較好的成效。

（一）破除思想障礙，為改非領導干部卸包袱，添動力。引導他們破除“上榮下辱”等陳腐的封建觀念，樹立正確的權利觀、地位觀、利益觀，正確對待崗位的變化，不出現“人走茶涼”的窘境。一是注重感情上交流。為了預防改非領導的心理失衡，以一顆平常心來面對職務改變，縣委進一步加大了對非領導干部的尊重與關心力度。始終堅持黨組織主要領導與非領導職務干部交心談心制度，通過召開座談會、個別談話、定期走訪等多種形式，及時了解他們內心需求，進行心理疏導，幫助其盡快調整心態，準確定位，調動工作積極性。二是注重思想上引導。在領導班子分工時，充分征求非領導職務干部意見，使非領導職務干部正確對待組織安排，在新崗位上積極工作，當好參謀，樹好形象，努力做好“傳、幫、帶”。自覺做到人退位，學習不止步，思想不滑波，守紀不越規，工作不松勁，標準不降低。原縣經委主任何鋼同志從2008年4月份退位后，被安排協助分管工業的縣委常委陳麗一起向上爭跑項目和資金，為縣里成功爭取項目5個，資金600余萬元。三是注重輿論上宣傳。對角色轉換快、工作踏實、成績突出的非領導干部典型，進行廣泛宣傳，鼓勵和督促全縣改非領導干部主動發揮其應有的作用。2008年以來，在雙牌電視、政府網等縣級媒體上，開辟了改非領導干部風采宣傳專欄，先后推介《交通戰線不老松，發揮余熱立新功》即縣勞動和社會保障局原局長蔣宏國從領導崗位上退下來，服從縣委安排全身心投入到重點項目建設等12名先進典型，在全縣上下形成“想干事的人有機會、干成事的人有平臺、干成事的人有地位”的良好氛圍。

（二）創造和諧環境，為改非領導干部消顧慮，注活力。根據部分改非領導干部各自特點，有針對性的加強對改非領導干部的使用，充分調動了改非領導干部的工作積極性。一是發揮群眾優勢，融洽干群關系。針對部分改非領導干部群眾基礎較好的特點，廣泛收集和了解社情民意，將黨委、政府的工作重點、階段工作安排、惠民政策等及時向群眾傳達，建立起了群眾與黨委、政府溝通的渠道，融洽了干群關系，增強了干部與群眾之間的相互信任。2007年以來抽選了縣直單位和鄉鎮場50余名改非領導干部擔任建整扶貧和新農村建設工作隊員，為村里選項目、跑資金，尋找村民致富脫貧的路子，積極為全縣建整扶貧和新農村建設工作貢獻力量。二是發揮協調優勢，解決遺留問題。針對部分改非領導干部工作經驗豐富、處理復雜問題能力較強的特點，安排他們充實到征地拆遷、信訪、社會治安綜合治理等方面的工作中，有效地促進了征地拆遷工作、信訪穩控工作、綜合治理工作的開展，解決了部分歷史遺留問題。截止今年9月，共抽調80多名改非領導干部到207國道改造、二廣高速公路連接線等重點項目工地，開展征地拆遷、信訪維穩工作，為全縣經濟社會的發展營造了良好的環境。三是發揮資源優勢，促進工作開展。針對部分改非領導干部在干部群眾中威信、威望較高，處理人際關系能力較強的特點，采取協助主要領導主管或分管某一方面的具體事務的方式，明確工作職責，保證了全縣階段性中心工作的完成。我縣原交通局局長蔣升隆同志，2008年從縣交通局長的位子上退下來，升任副處級調研員。因其在交通戰線工作多年，對全縣的路網建設非常清楚，縣里讓其擔任二廣高速連接線項目組的組長。從該項目立項申報到批準施工，他經歷了多少困難，仍堅持了下來，無怨無悔。四是發揮政治優勢，督導重點領域。針對部分改非領導干部政治覺悟較高、政策理論水平較強的特點，通過聘請改非領導干部來加強某些重點行業和群眾關注度高的重點單位的各項工作的監督與指導，促進工作扎實開展。2007年以來，縣委組織部聘請了16名部風監督員，監督組織、干部選拔等工作開展；縣紀委聘請了28名行風評議監督員，對行政效能、行風政風開展監管等。在今年的學習實踐活動中，縣委抽選了14名改非領導干部，組成7個指導檢查組，加強對全縣學習實踐活動的指導督促。

（三）嚴格組織管理，為改非領導干部樹信心，增壓力。我們堅持“三個同步”的原則，將改非領導干部管理納入全縣干部管理之中。一是堅持同步培訓，提升綜合素質。將改非領導干部納入全縣干部培訓范圍，在同等條件下，優先安排改非領導干部參加各種培訓。近三年來，在參加市委黨校培訓、縣委黨校培訓、外出考察學習等系列活動中，我們先后安排改非領導干部參加各種培訓60多人次，有效提高他們的各種能力和水平。二是堅持同步管理，明確工作職責。針對改非領導干部出臺了《關于對“雙退”領導干部實行項目化管理的暫行規定》，對改非領導干部采取項目掛靠的方法實行項目化管理。雙牌瀟水大橋、五里牌電站、縣城北擴、工業園區路網建設等重點項目建設，由縣委、縣政府統一安排掛靠到全縣相關項目部工作，負責項目打造、申報和籌備建設，為重點項目建設出謀劃策。三是堅持同步考核，實行獎懲兌現。對改非領導干部工作與其他班子成員同樣進行考核，要求他們寫出工作總結，進行工作述職，接受群眾評議，確定考核等次和享受同等獎勵，在工作目標考核中與全體領導干部同樣參加考核，把績效工資直接與工作實效相結合。根據考核結果，各級黨組織對作用發揮好、工作成績顯著的，給予表彰獎勵，對表現較差、群眾有意見的，及時進行幫助教育，限期整改。我縣曾武清同志從縣人大常委會副主任的位子上退下來后，來到縣水淹區電力移交辦上班，擔任縣水淹區電力移交領導小組組長。他多次帶領項目組的人員一道深入水淹區，與百姓交談，了解電力移交的瓶頸。通過項目組耐心細致的工作，終于順利地將水淹區的電力整體移交給了縣電力局，從而解決了水淹區移民生產生活用電量不足的矛盾，進一步加快了水淹區脫貧致富的步伐。

（四）落實政策待遇，為改非領導干部盡其能，干成事。我縣及時出臺各項待遇政策，不斷規范改非領導干部在政治、經濟等方面待遇，并認真抓好落實。一是政治上關注。對改非領導干部的政治待遇，視為同級別的領導職務干部對待，按照黨和國家的政策規定，組織學習文件、開座談會、聽報告、過黨組織生活會，列席有關會議，參加有關活動，使他們與在職干部一樣，及時學習黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項。對年富力強、德才兼備，在工作中確實成績突出，群眾公認的優秀“改非”干部，該提拔使用的及時提拔成領導干部使用。二是生活上關心。每年春節前后的走訪慰問活動中，各級黨委、政府或部門領導及時去家庭有困難、身體狀況不夠好的改非領導干部家進行特別慰問，幫助解決一些實際的問題。據不完全統計，2007年以來，全縣共走訪慰問改非領導干部230多人次，幫助解決實際問題和困難60多個，幫助改非領導干部解決困難救助和醫療費用40余萬元。三是工作上關愛。充分發揮他們經驗豐富、善于處理復雜問題的優勢，安排他們協助班子成員分管某項工作，或者具體牽頭負責某項工作，以發揮業務骨干的作用。本著自愿、擇優的原則，今年我縣共選聘60名退二線的領導干部擔任鄉鎮、村、社區和“兩新”組織的科學發展指導員。我們按照省市政策要求，對建整扶貧隊員和科學發展指導員給予必要的下鄉補助和交通補助。每年由縣委組織部統一組織，為他們免費體檢一次。特別是對考核為優秀等次的科學發展指導員給予嘉獎或記功，被省委、省政府授予“湖南省模范科學發展指導員”榮譽稱號的，其中曾擔任正科或副科級實職領導職務10年以上的，退休時可享受上一職務層次非領導職務的工資、住房、醫療等生活待遇。

三、調動改非領導干部積極性存在的問題與原因分析

在全縣的改非領導干部中，大多數領導干部能正確理解黨的干部政策，正確看待個人職務，服從組織決定。但也有少數或個別領導干部在思想上和情緒上存在一些消極因素，主要表現在：

（一）思想不適應，不想發揮“余熱”。少數領導干部“官”本位思想嚴重，把為官看得高于一切，認為“升官光宗耀祖，丟官有辱門庭”，對官位產生病態的依戀。他們總覺得自己的身體健康、文化水平和工作能力完全可以適應“連任”，對“改非”不服氣，有抵觸情緒，給“改非”工作帶來了一定的阻力和困難。他們在“改非”時，不是認真反省自己，而是找領導說情扯皮甚至無理取鬧，損壞了自身的形象和威信。個別不再按時上下班，不干預、不過問也不熱心單位的事務。

（二）心態不適應，不愿發揮“余熱”。部分領導干部改任非領導職務干部后存在較大的心理落差，不能及時調整心態，沒有及時轉換自己的角色，存在著失落感，于是對自身要求降低，進取心減退，思想情緒松懈，產生了“船到碼頭車到站”、“無官一身輕”的想法，滋生了“卸擔子”、“混日子”的思想，工作熱情驟減，不能以健康的心態看待新老交替和職務的變化，難以接受與過去不同的工作方式方法，對工作敷衍了事，開會不主動發言，征求意見不愿談，參與決策的積極性銳減，對單位重大工作決策是不在其位，不謀其政，制約了改非領導干部發揮應有的作用。

（三）行為不適應，不敢發揮“余熱”。許多改非領導干部任實職的時間比較長，習慣于安排工作，怕自己改非后對現任領導的工作指手劃腳，擔心接受領導的一些重要工作安排，會給現任領導及整個班子的工作造成干擾，于是不再接受領導安排，專心離職離位，改做一些無關緊要的事情。一些領導干部改任非領導職務后，認為“不在其位、不謀其政”，當起了“甩手掌柜”，長期處于“賦閑”狀態，慢慢地就再也不想干事了，“余熱”的發揮也就不了了之。

（四）管理不適應，不便發揮“余熱”。一些現任領導認為改非領導干部年齡已大，領導干部改非領導是“退居二線”，是退休前的“驛站”，要讓他們休息，沒有必要再做工作，因此，對改非領導干部不明確崗位要求，不安排、少安排工作；對改非領導干部在教育、管理和監督上沒有改非領導前那么嚴格，有的單位甚至是“空白”；部分單位對改非領導干部的管理缺乏制度約束，獎懲措施相對較少，使他們感到“干與不干、干好干壞一個樣”。由于缺乏干事的機會，沒有發揮的平臺，他們也就安于現狀，樂得輕閑，等待退休，造成了人才資源的浪費。

四、調動改非領導干部積極性的對策與建議

為了進一步發揮改非領導領導干部的“余熱”，必須堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導，要不斷探索和研究，健全機制，強化管理，拓寬渠道，積極創造條件，充分調動改非領導干部的工作積極性，發揮他們的聰明才智，對全縣的經濟社會發展起到有力的推動作用。

第一，端正思想認識，為改非領導干部發揮作用營造良好氛圍。針對不愿發揮“余熱”的改非領導干部，各級領導干部要充分認識到他們的作用，在工作中充分尊重、理解、信任和關心他們，認真安排好他們的工作，大力宣傳改非領導干部的先進事跡和優秀典型，在全縣形成人盡其才、才盡其用的良好氛圍。為了及時消除改非領導干部的“二線”心理，讓他們以良好的心情面對崗位的變換，以平和的心態面對角色的轉變，要進一步健全和完善交心談心制度，在他們轉任非領導職務或提任非領導職務時，由組織部門和部門領導分別進行“交心暢談”，要求他們保持良好的心態，做到“進”時朝氣蓬勃、“退”時心情愉快、“留”時加倍努力、“轉”時奮發進取，使他們退崗不褪色，繼續以強烈的責任感、正義感、榮辱感對待事業和職位。要堅持以談心交流為突破口，通過日常溝通、彼此尊重，贏得非領導職務干部的理解和支持，勉勵他們積極為單位領導班子成員“補臺”、為年輕干部“帶路”，心甘情愿地發揮“余熱”。

第二，創造必要條件，為改非領導干部發揮作用搭建合適舞臺。要從本單位的工作實際出發，明確改非領導干部發揮作用的有效途徑，切實從根本上解決改非領導干部“賦閑”的問題。對于從領導班子成員“改非”的，應注意發揮他們思想政治素質和政策水平較高，工作經驗較豐富的優勢，安排他們參與本單位的中心及階段性工作，如招商引資、新農村建設、突發性事件處理等重點工作，讓他們在具體的工作中“當主角”、“挑大梁”；對一部分有技術專長、有經營管理能力的改非領導干部，應積極引導他們為本單位的發展獻計獻策，或者直接投身于經濟建設主戰場，讓其發揮更大作用，體現更大價值。充分發揮部分改非領導干部組織協調能力較強、善于處理復雜問題和矛盾的優勢及在工作中樹立起來的個人威信，積極安排引導他們督辦一些重點工作或參與各種形式的行風監督活動，如重點工程建設、防汛抗災及機關效能建設等等，保證工作的順利推進和機關工作效率的有效提高。

第三，完善配套措施，激勵改非領導干部切實履行好工作職責。在明確工作責任的基礎上，建立配套管理制度，激勵改非領導干部履行好工作職責。對非領導職務干部的工作費用、公務用車、加班補助、下鄉補貼、崗位津貼、住房醫療等方面的待遇要按規定給予安排。而對長期借故不上班的非領導職務干部要按有關規定核減有關補助項目，使權利與義務相平衡。要加大優秀改非領導干部的提拔使用力度。對年富力強、德才兼備、政績突出、群眾公認的優秀非領導職務干部，根據崗位、工作需要可以按程序由非領導職務轉任同級領導職務，符合提拔任用條件的，也可以提任上一級非領導職務或領導職務。按照“按需培訓”的原則，分期分批安排部分改非領導干部參加培訓。同時，要充分保證非領導職務干部參加集中學習和出外考察等各項學習活動，不斷提高他們的理論知識和思想政治意識。讓改非干部意識到自己的權利在，待遇在，義務也在，“英雄尚有用武之地”，淋漓盡致地發揮“余熱”。

第四，健全管理機制，為改非領導干部發揮作用提供制度保證。要合理開發和優化配置改非領導干部資源，通過完善配套措施，納入正常干部管理體制，發揮改非領導干部應有的作用。要認真制定和落實有關政策，考核與具有領導職務的干部一視同仁，符合優秀等次的要確定為優秀。組織上要經常傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面存在的困難，讓他們體會到組織的關心和溫暖。將改非領導干部納入在職干部管理，根據單位工作需要和本人情況，適量分配工作任務；嚴格執行單位各項工作紀律，對長期無故不上班、不承擔所安排工作、不與組織聯系的干部，要按有關規定嚴肅處理；根據工作實際，科學設置目標考核體系，定期對改非領導干部工作任務完成情況進行考核，增加他們的壓力，催生他們的動力，激發他們的活力。按照《公務員法》的規定，對非領導職務設置情況進行全面清理，重新確定職務及職數，嚴格掌握非領導職務的職數限制和任職條件，對突破職數限制的，要通過競爭上崗、提前退休等方式逐步消化解決，保證非領導職務設置的質量和效果。

關于發揮“改非”干部積極性及加強管理的建議

摘要

一、現狀

溫州市目前領導干部從實職領導干部改任為非領導職務的具體年齡杠子規定：正處級57周歲，副處級56周歲；科級：男55周歲，女50周歲。各縣（市、區）對鄉(鎮)科級領導干部“改非”年齡規定：大致在男52-55周歲，女50周歲。這種以年齡為杠子的“改非”規定，各地在執行中已經形成了“一刀切”的剛性政策。每年都有一批干部由于年齡的原因，從實職崗位轉入“改非”行列。但不知從哪個確切的年份開始，領導干部一旦接到“改非”的文件后，就不再堅持正常的“坐班”，不參加所在單位的日常考勤，這種現象溫州似乎成了一個不成文的習慣。

對事實上存在“改非”不坐班的現象，組織、人事及紀檢部門雖有明文規定，實際上“開只眼閉只眼”，對相關文件規定的執行和督查方面僅僅停留在文件上，導致對“改非”干部在崗還是離崗的管理問題，看似有規定，事實上卻是“落而不實、令而不行、令而難令”的現象。久而久之，領導干部“改非”不坐班成了一個普遍的現象。上行下效，目前市縣兩級“改非”的干部總人數至少超過2000人。他們中不乏年富力強、經驗豐富的人才，而目前卻沒有真正發揮好這批人的作用。

二、看法

眼下對領導干部“改非”后“不坐班”的現象，仁者見仁，智者見智。一是“改非”人員大致有三種情況：一部分“改非”干部確屬健康原因，難以堅持日常工作；另一部分則是“抱著”干了大半輩子了，留點時間給自己的想法，快速轉換角色，進入實體企業或中介機構兼職；再一部分則是持“隨大流”心態，認為“左鄰右舍”同待遇的人員甚至原職位比自己高的都不上班，自己去上班顯得不合時宜，哪怕去上班也覺得尷尬。二是“改非”人員所在單位的看法。市里雖然有文件相關規定要求領導干部“改非”不離崗，堅持正常上班，但由于種種原因，各單位對這個規定的執行不一，也就聽之任之，隨大流而行之，對“改非”人員的上班與否不作要求，一些部門和單位認為：“改非”的老領導繼續“坐班”，在一定程度上影響接替的新領導的思路拓展和工作創新，甚至影響單位內部和諧。有些單位為了避免尷尬，當人手不足時，寧可借、聘臨時人員，也不主動要求“改非”人員留崗。有些單位人浮于事，多個人少個人無所謂；有的單位辦公用房緊張，少個人“坐班”，可以騰個位置，等等。三是不平衡。以中層科級為例，目前處長、副處長“改非”后可以不上班，而非實職的主任科員、副主任科員以及科員，因為不存在所謂的“改非”一說，則是一律按男60周歲、女55周歲辦理退休手續，這顯然是不合理的，在一定程度上影響了公務員隊伍管理的統一性。四是不規范。“改非”不坐班的做法與《公務員法》精神不符；部分人員“改非”后短時間內進入實體企業或中介機構兼職取酬，甚至拿高額年薪，與廉潔從政規定精神不符。

三、建議

建議在目前“轉作風優環境”“治庸治懶治散”的專項活動中，由組織人事和紀檢應對這一問題引以高度重視，組織力量進行專題調研，摸清底數，制定措施分門別類切實予以解決。市委、市政府及相關部門與單位要為“改非”干部繼續工作創造條件，搭建工作平臺，如一些工作量大、涉及面廣、有一定難度的階段性、專題性工作；新農村建設、舊村改造、基層組織建設、重點工程跟蹤、工業項目進場、創平安社區、部分重大課題研究，將這批干部組織起來，賦予相應的處理問題的職責與權限，讓他們更好地為社會貢獻聰明才智。

當前加強基層“改非”干部管理的幾點建議

日期：2008年7月20日 | 來源：中國農村研究網 | 國公網 糾錯補充 | 建議投訴 | 書簽收藏

近幾年來，隨著縣鄉機構改革步伐的加快，有相當一部分黨政機關領導班子成員退出領導班子，改任非領導職務，俗稱“改非”干部。在當前加強黨的執政能力建設的新形勢下，如何加強對“改非”干部的管理，充分發揮這部分干部的作用，成為各級都十分關注的一個問題。從一些地方的實際情況來看，一部分“改非”干部從領導職務上退下來之后，仍然積極參與中心工作，有的經常深入基層調研，主動收集群眾反映的各類問題，為化解矛盾出謀劃策；有的積極投身經濟建設主戰場，興辦各類示范基地，為帶領群眾發家致富發揮了很好的帶頭作用。然而，由于制度缺失及其他方方面面的原因，當前大多數“改非”干部目前基本上沒有參加本單位的工作，游離于干部隊伍管理的范圍之外，由此給基層干部管理工作帶來了不少問題和矛盾。

當前，我國正處于經濟轉型、體制轉軌、政府職能轉變的關鍵時期，各種新矛盾、新問題不斷涌現，“改非”干部絕大多數都是經驗豐富、工作能力、水平較高的干部，各地的經濟社會發展需要他們繼續發揮作用、貢獻力量；另一方面，在當前的機構改革中，在職干部中的一般干部和中層干部對改革分流有看法、有想法，認為“改非”干部“改非”后就好像進了保險箱，工資增加，待遇有保障，工作卻不干了，而中層及以下干部不但待遇較低，而且分流后被無情地推向社會，覺得跟“改非”干部比太不公平。這些矛盾和問題，逼著我們必須緊密聯系實際，盡快制定加強和改進對黨政機關“改非”干部管理的規范性制度措施，進一步發揮好黨政機關“改非”干部的作用。結果我們的工作實際，就新形勢下加強“改非”干部管理提出如下建議：

1、端正思想認識，營造“改非”干部發揮好作用的良好氛圍。“改非”干部能不能繼續發揮作用，對這一問題的認識態度如何起著決定作用。因此，各級黨委（黨組）領導成員，特別是“一把手”認識到，“改非”干部是在職的干部，是國家公務員，不是閑散人員，更不是“退休”人員，要在思想上、政治上、工作上尊重、理解、信任和關心他們，把安排好他們的工作、發揮好他們的作用納入議事日程。要認真落實有關政策和“改非”干部的待遇，為他們充分發揮作用創造有利的條件。要教育引導“改非”干部認識到，非領導職務的設置體現了黨和國家對干部的關心和愛護，擔任非領導職務的干部要十分珍惜組織上的這種安排，自覺規范自己的言行，更要增強危機感，在非領導職務崗位上履行好職責，做出應有的貢獻。提拔擔任非領導職務的干部，要用更高的標準要求自己，不斷完善自我，使自己的政治覺悟和工作能力得到不斷提高，取得令群眾和黨組織滿意的政績。由領導班子成員改任非領導職務的干部，要以健康的心態面對職務的變化，要認識到改任非領導職務不是船到碼頭車到站，退出領導崗位并不等于退休。要自覺接受單位 的工作安排和日常管理，保持良好的進取精神，繼續發揮積極作用。同時，要通過宣傳樹立“改非”干部發揮作用好的先進典型，澄清社會上對“改非”干部發揮作用的模糊認識，營造“改非”干部發揮作用的良好氛圍。

2、聯系當地實際，明確“改非”干部發揮作用的途徑。要根據分層分類管理的原則，開辟多種渠道，明確非領導職務的發揮作用的途徑。一是提拔擔任非領導職務的干部，所在地方、單位黨委（黨組）應根據他們的特長，可以安排他們配合同級領導班子成員協管某一方面的工作，或者獨立負責某一方面的工作，提拔擔任正科級或副縣級非領導職務的，根據工作需要也可以繼續兼任下一級領導職務。二是由領導班子成員改任非領導職務的干部，單位黨組織應根據工作實際，安排他們圍繞本單位工作計劃、重點專項工作任務和重大課題，開展綜合性或專題性調查研究，就單位的重大政策、重點工作和重大項目進行調研論證，或授權他們抓好一些階段性重點工作的具體指導和督辦落實。有技術專長的“改非”干部，可以授權他們對專業技術性工作負責。給“改非”干部安排工作任務后，要按責權統一的原則，明確其崗位職責，在什么崗位，承擔什么任務，就要履行什么職責，負起什么責任。

3、完善配套措施，激勵“改非”干部履行好工作職責。要完善兩個方面的配套政策和措施，切實解決好“改非”干部干好干壞一個樣的問題。一是要與在職干部一視同仁地對待“改非”干部考核等次的確定。對非領導職務人數較多的單位，考核時，可按規定的比例在非領導職務人員中產生優秀等次；非領導職務人數較少的單位，考核十分優秀的“改非”干部，應與領導干部一視同仁，符合優秀等次條件的要確定為優秀等次。二是是關注優秀“改非”干部的提拔使用。對年富力強，德才兼備，政績突出，群眾公認的優秀“改非”干部，根據單位工作需要，可以按程序由非領導職務轉任同級領導職務，有條件提拔使用的，也可以提任上一級非領導職務或領導職務。

4、健全管理制度，為“改非”干部發揮作用提供紀律保證。健全制度，加強對黨政機關“改非”干部的日常管理，是“改非”干部發揮好作用的保證。對此，關鍵是要把按在職干部進行管理和使用的“改非”干部的日常管理抓落實，解決好“改非”干部干與不干一個樣的問題。一是明確“改非”干部的工作紀律。“改非”干部不能游離于組織紀律約束之外，尤其是未達到退休年齡的“改非”干部，要嚴格遵守組織工作紀律，有事不能上班要履行請銷假手續。長期無故不上班者，要按《國家公務員暫行條例》等有關規定處理。二是完善“改非”干部從事第二職業的政策規定。“改非”干部從事第二職業的，要經本人申請，單位黨組織審查，按干部管理權限辦理提前退體、離退養手續。三是將“改非”干部工作實績與待遇相掛鉤。改變過去那種“改非”干部待遇只增不減的做法，按照與在職干部同等的要求，對完不成組織分配的工作任務的，按有關規定降低其待遇標準，以增強“改非”干部的危機意識和工作責任感，使其有壓力、有動力，為當地經濟社會發展繼續做出應有的貢獻。二線領導干部資源不要浪費

實行領導干部任期制管理后，許多年富力強的領導干部因年齡或任期原因改任了非領導職務。他們的工作經驗豐富、業務熟悉、領導藝術水平高，有效整合這部分二線領導干部資源，對促進各個領域工作開展有著不可估量的作用。但目前的干部隊伍管理中，二線領導干部資源卻沒有得到很好利用。到齡改非是干部管理的必然規律。但是，很多到齡的干部，在工作經驗、業務能力、領導水平等方面，仍然存在著很多可以發揮的資源和余熱。隨著我國干部人事制度改革和機構改革的深化，轉為非領導職務的領導干部的人數會越來越多，他們中仍然蘊藏著無窮的力量和能量，必須得到很好的重視。如果“一刀切”地全部讓其退居二線休息或者疏于管理，則是嚴重的資源浪費，也不利于經濟社會的全面、協調、可持續發展。領導干部“轉非”出現的人才浪費現象，不管從社會財富創造的角度，還是從福利分配來看，都是一種新的社會不公。如何管理好、使用好這些“轉非”干部，已成為當前領導干部隊伍管理的一個亟待解決的重要課題。因此需要研究和制定出臺關于進一步發揮到齡改非領導職務干部作用的意見，使“到齡改非”干部“離位不離崗，退職不退責”。

筆者認為對“到齡改非”干部應從四個方面重新設立崗位、統一管理、科學考核，有效發揮他們的資源作用。

一是發揮“調研員”的作用。組織部分“二線領導干部”圍繞黨政中心工作，開展專題調查研究，為在職領導干部科學決策提供有效服務，切實發揮參謀作用。

二是發揮“引導員”的作用。圍繞加強后備干部隊伍建設，安排“二線領導干部”與年輕后備干部結成對子，負責在思想、工作等方面進行引導幫助，用豐富的領導藝術、社會閱歷彌補年輕后備干部工作經驗等方面不足，促進年輕干部健康成長。

三是發揮“督查員”的作用。邀請 “二線領導干部”參加黨政部門階段性中心工作或重點工作的指導組、工作組和督查組，指導督查重點工程項目建設、特色產業建設或參加拆遷安置、矛盾調處等工作。

四是發揮“宣傳員”的作用。選派農村工作經驗豐富的“二線領導干部”深入基層、深入群眾，宣傳黨的路線、方針、政策，聽取群眾的意見建議，幫助解決基層實際問題。對非領導職務干部發揮職能作用問題的分析思考

《國家公務員法》規定，國家公務員職務分為領導職務和非領導職務兩個系列。

國家公務員領導職務是指按照組織程序被任命在各級國家行政機關中承擔某職位職責、享受崗位待遇，行使該職位領導、組織、管理、指揮、決策、協調等職能職責的職務。如副科長、科長、處長?總理等13個級別。

國家公務員非領導職務,是指在各級國家行政機關中,不具有組織、管理、決策、指揮職權和責任的職務。如辦事員,科員,副主任科員,主任科員,副調研員,調研員,副巡視員,巡視員8個級別。

領導職務與非領導職務同一級別工資待遇基本相同，但補貼待遇不同。在工作中，非領導職務只承擔崗位職責而不承擔管理職責。

非領導職務干部是黨政干部隊伍的一個組成部分。在干部隊伍中設置非領導職務，是推進干部隊伍年輕化、知識化，增進干部隊伍活力的有效手段，對加強領導班子建設、改善和優化干部隊伍結構，激勵干部工作積極性發揮了較好作用。

一、制約非領導職務干部尤其是處級以上非領導職務干部發揮作用的因素 一是缺乏非領導職務干部發揮作用的必要條件和良好氛圍。一些領導干部因年齡原因改任了非領導職務，主要是由所在部門黨組(黨委)安排一定的任務或參與、代管某些方面的工作。但組織上對這部分干部在教育、管理、監督上，一般不如“改非”以前或其他在職干部那么嚴格，甚至是“空白”或者說掛了“空擋”。由于各級黨委及其組織部門還沒有把非領導職務干部發揮作用的問題擺上議事日程，對他們從領導崗位上退下來后如何發揮作用研究不多，處于放任自流的狀態，使得一些單位的領導對非領導職務干部的使用存在顧慮。現在各單位領導班子成員較多，多數非領導職務干部在級別上與單位主要領導一樣，讓他們負責某一方面的工作，擔心他們不與領導保持一致，再者下面的干部也不好處理關系。一些單位領導還認為“改非”干部資歷老，架子大，難以駕馭。少數單位由于非領導職務干部較多，安排一個不安排一個，怕他們搞攀比和爭權，不好平衡，引起矛盾，干脆一個也不用，難以讓他們繼續發揮余熱。而在低層次尤其在主任科員以下層次的非領導職務卻是一個釘子一個眼，有具體的崗位和職責，甚至一些非領導職務干部工作任務超過某些領導職務干部。這樣一來，就導致了社會不公的現象，即高職非領導職務與低職非領導職務之間在工作、待遇上的較大反差和矛盾，高職非領導職務人員拿著很高的待遇卻沒有具體的分管工作，也沒有承擔具體的工作任務，每天閑著無所事事，而低職非領導職務人員拿著很低的待遇卻有具體的工作崗位和工作任務，每天忙得不亦樂乎，明顯不符合社會公平正義和多勞多得的社會主義分配原則。所以在非職系列上下級之間存在的現狀是：大非閑置小非苦，薪水豐厚高職祿；資格元老更糊涂，黨的恩情誰不服？

二是“改非”干部自身參與決策的積極性不高。從個人層面來看，自身存在一定的不適應。缺乏非領導職務干部發揮作用的主觀條件，心態不適應。少數領導干部由于年齡或職位原因改任非領導職務后，普遍存在著失落感。心態得不到及時調整，制約著非領導職務干部發揮應有作用的主觀能動性。從組織層面看，由領導職務改任非領導職務的干部，出于怕影響班子團結，開會不發言，征求意見不愿談，參與決策積極性大不如以前，對單位重大工作決策是事不關己，高高掛起，不在其位，不謀其政。個別改任非領導職務的干部在談話后，特別是由主要領導改任的，甚至講“我不來單位，就是對新任領導的最大支持”。因此不干預、不過問也不熱心單位的事務。有時單位請他們來商量工作，他們開口就是“行行行”，再說就是“好好好”，怕陷入事非之中，不愿繼續發揮作用。三是干部資源浪費現象比較普遍。“改非”的高職非領導職務干部一般工作時間長，工作閱歷經驗比較豐富。原來都在領導崗位上工作過，一般具有較高的政治思想素質和組織領導能力。改任非領導職務后，大多數思想情緒松懈，工作熱情驟減，工作比較被動。有的雖然想開展工作，但又擔心越職越位，放不開手腳，基本上沒有發揮作用，造成干部資源的極大浪費。

四是管理機制不夠健全，缺乏規范有效的制度約束。目前，隨著政治體制改革的不斷深入，民主法制進程的不斷推進，干部人事制度改革的不斷深化，干部管理的制度日益健全和完善，中央的、地方的應有盡有。但市級以上、單獨針對縣處級以上非領導職務干部的管理制度幾乎沒有，各地各部門有一些探索性、嘗試性的地方性管理措施，但通常不盡科學和合理，操作性不強，難于從根本上加強管理。由于以往的規定對非領導職務干部的工作職責和任務沒有做出明確規定，而2006年國家下發的《綜合管理類公務員非領導職務設置管理辦法》中第三條也只是規定：“擔任非領導職務的公務員接受所在同級機構擔任領導職務公務員的領導，經領導授權或者委托可負責某一方面的工作”。如何對待非領導職務，發揮非領導職務干部的作用，沒有明確的要求。因缺乏有針對性和可操作性的管理機制，對處級以上非領導職務工作崗位和職責沒有明確的組織界定和安排，制度缺失、監督缺失，崗位目標不明確，使得少數“改非”后的干部長期游離于組織管理之外，導致該層人員有事就做，想做就做，不做也沒有更多過錯等現象的客觀存在。有的上班不準時，有的偶爾來趟辦公室，有的在家休息根本不上班，處于“賦閑”狀態，但工資獎金照拿，與其他干部沒有兩樣。

由于缺乏規范的管理制度，導致崗位職責不清，也使考核難以評定。改任非領導職務人員大多分管工作少，工作在一線的少，分工中責任小，加之有的改任非領導職務人員平時工作積極性、責任心、執行力與在任領導也有區別。處于放任狀態，工作彈性安排，憑主觀意志決定工作去留。單位組織學習、開會，對他們是否參加也沒有做出嚴格要求，就給考核工作帶來難度。五是缺乏發揮作用的平臺。領導干部改任非領導職務后作用沒有得到有效發揮，一個很重要的原因就是缺乏發揮作用的平臺，缺少發揮作用的載體，發揮作用的形式比較單一。即沒能充分利用他們的優勢，因人制宜，為改非領導干部設崗定責，激發他們的工作熱情，也沒有對他們進行有效的整合，使他們繼續為經濟建設和社會發展服務。此外，由于缺乏提早退出的機制和鼓勵措施，改非領導干部“出”的渠道不暢，一些改非干部即使符合提前退休條件，考慮到工資福利待遇等問題，一般也不愿辦理提前退休手續。

二、發揮非領導職務干部作用的對策思考

從公務員管理的角度講，非領導職務也是職務，只是分工的不同。如何發揮好“改非”干部的作用是一項長期的工作，需要組織部門切實負起責任來。

一是制定管理辦法，使“改非”干部的管理有章可循。要在充分調查研究的基礎上，摸清縣級非領導職務干部的數量和分布情況，并從學習培訓、崗位職責、工作紀律等方面加以明確，將縣級非領導職務干部納入干部管理體制內。對還達不到退休年齡改任非領導職務的干部要嚴格組織管理，要求他們遵守單位的各項規章制度，與其他同志一道正常上下班，并承擔相應的職能職責。

組織部門和所在部門的主要領導要抽出時間定期或不定期地與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面的困難，讓他們體會到組織的關心和溫暖，為他們努力工作創造一個寬松的環境。制定專門針對非領導職務干部的考核辦法，根據“改非”干部的特點設置科學的目標考核體系，定期對他們每年的學習、工作等目標完成情況進行全面考核，對工作出色、圓滿完成各項任務的，組織部門及所在單位要及時進行表彰獎勵。

二是提供干事舞臺，為“改非”干部發揮作用創造必要條件。要發揮“改非”干部的作用，應在尊重個人意愿的前提下，根據其單位特點、能力特長、身體狀況，為他們安排適當工作，提供繼續發揮作用的舞臺。可以協助班子成員工作，有的單位領導職數相對較少，可以安排他們協助在職領導處理某一專項事務，比如專項抓扶貧工作等，為班子分擔工作量，發揮“改非”干部組織協調能力較強、善于處理復雜問題和矛盾的優勢；也可以讓他們負責調研、督查、督辦等工作，安排其圍繞本部門的工作任務，開展綜合性和專題性調查研究，為決策提供參考。從領導崗位上退下來的干部，思想素質和政策水平相對較高、工作經驗較為豐富，應讓他們積極參與分擔管理職責，可以聘請或抽調這些同志組成檢查、考核組，圍繞單位中心工作，對一些重大政策、重點工作和重大項目進行調研論證、督查、考核等，繼續發揮他們的優勢和作用，引導他們為本單位的發展獻計獻策，或者直接投身于經濟建設的主戰場上。

三是落實政策待遇，充分調動“改非”干部的工作積極性。“改非”干部的不但工資按照原領導職務享受，對其政治待遇，也要認真落實。要按照黨和國家的政策規定，組織他們學習文件、聽報告、過黨的組織生活，列席有關會議，參加有關活動，通報有關情況，使他們與在職領導干部一樣，能及時了解黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項。對非領導職務干部的經濟待遇，要與同級別領導干部的待遇分開，該給的一分不少，不該給的一分不多。對工作費用、公務用車、加班補助、下鄉補貼、崗位津貼、住房醫療等方面的待遇要按規定給予安排。而對長期借故不上班的非領導職務干部要按有關規定核減有關補助項目，使權利與義務相平衡。

四是正確引導，讓非領導職務干部愿意干事。樹立非領導職務干部是寶貴財富的思想，在管理上不放任。逐步規范非領導職務干部管理制度，在工作上不放松。加強非領導職務干部思想政治工作，保證其思想不滑坡。堅持“尊重本人意愿、發揮個人專長、服從組織安排”的原則，統籌安排，努力營造心情舒暢，人盡其才，以用促管的良好環境和氛圍。

五是提高對非領導職務干部的認識，明確其職位職責。在我國領導干部的職務體系中，非領導職務也有著重要的位置。但在實際工作中，由于受“官本位”等思想的影響，不少人在對非領導職務的認識上存在著兩種誤區：第一種是非領導職務“無用論”，認為非領導職務可有可無；第二種是在非領導職務使用上采取實用主義，違反組織原則，對非領導職務進行濫用。因此，要樹立正確的非領導職務觀。第一，解放思想，轉變觀念，解決“認識”問題。要解決非領導職務干部管理和作用發揮方面存在的問題，必須對非領導職務設置的目的、意義、原則和內容要求有全面正確的認識。不管是組織還是個人，都要摒棄認為非領導職務干部是“二線干部”，他們發揮作用是“找事”、“礙事”的錯誤認識，要樹立非領導職務干部是公務員的一個系列，是“一線干部”和應該有所作為的正確觀念。要加強輿論引導和思想教育，積極營造氛圍，讓全社會了解、關心、尊重、理解、支持非領導職務干部干事創業，大力宣傳非領導職務干部發揮作用的先進典型事跡，在全社會形成人盡其才、才盡其用的良好環境。第二，合理設置，嚴格控制，解決“超職”問題。非領導職務職數也應該和領導職務職數一樣，納入依法管理的軌道。要嚴格按照《公務員法》合理確定非領導職務職位設置的范圍、數量，加強宏觀管理，嚴格報批和備案制度。要把非領導職務職數作為一種重要的組織資源，予以合理開發利用。第三，明確職責，創造條件，解決“平臺”問題。政策上沒有明確規定工作職責，組織上沒有疏通渠道，工作上缺乏平臺，是目前影響非領導職務干部作用發揮的一個主要障礙。因此，明確非領導職務干部的職位職責和崗位責任，是發揮其作用的“平臺”。六是疏通流動渠道，建立非領導職務干部“提前退出”機制。積極探索非領導職務“提早退出”機制，疏通“出”的渠道，是從根本上解決改非領導干部在編不在崗問題的一個有效辦法。第一，實施“離崗退養”制度。對部分非領導職務干部年齡較大、身體欠佳，無法正常履行崗位職責的情況，在本人自愿的前提下，可“離崗退養”。第二，制定非領導職務干部提前退休的鼓勵性優惠政策措施。可參照機構改革時人員分流的辦法，即非領導職務干部工作年限滿30年的，或男年滿55周歲、女年滿50周歲、且工作年限滿20年的，本人提出申請，經任免機關批準，可提前退休。第三，非領導職務干部自愿辭職制度。非領導職務干部要求離開國家機關，不再擔任非領導職務的，可以向任免機關申請辭去公職。除有規定不得辭職者，任免機關應當予以批準，避免“占著位置混到頭，閑著無聊等退休”的現象。貴州赫章鄉科級非領導職務干部作用研究

發表日期： 2008-7-16 9:22:33 閱讀次數： 670 查看權限： 普通文章

近年來，隨著干部人事制度改革的不斷推進，貴州赫章鄉科級非領導職務干部在干部隊伍中的比重逐步增大，如何更好地發揮非領導職務干部的作用，是擺在縣委面前一個亟待解決的課題。為進一步加強和規范鄉科級非領導職務干部管理，切實發揮好他們在經濟社會發展進程中的促進作用，縣委根據中央、省、地的有關政策，積極探索，認真研究，不斷推進科級非領導職務干部管的理科學化和制度化。

一、鄉科級非領導職務干部現狀

貴州赫章縣現有鄉科級非領導職務干部292人，占全縣鄉科級干部總數的29%；其中正科級非領導職務干部86人，副科級非領導職務干部206人。全縣鄉科級非領導職務干部的平均年齡為49.6歲，其中35歲及以下20人，占6.8%；36-40歲26人，占8.9%； 41-50歲71人，占24.3%；51歲以上175人，占60%。鄉科級非領導職務干部中具有大學學歷32人，占11%；大專學歷84人，占28.7%；中專68人，占23.3%；高中及以下學歷108人，占37%。

鄉科級非領導職務干部主要來源于兩個渠道：一是新提拔擔任。該類干部思想政治素質好，工作能力強、作風扎實，在具體的工作崗位上長期任勞任怨，具備了提任上一級領導職務的條件，但又受領導職數的限制，不能提任領導職務，而提任非領導職務，先享受級別，條件成熟后再提拔擔任實職領導干部；或是在同一崗位上工作時間長，為單位和集體作出了一定的貢獻，組織上為了調動其工作積極性，提拔其擔任非領導職務，2007年以來，共有47名優秀的干部被提撥到鄉科級非領導職務崗位上。二是從實職領導職務改任。由于年齡、任職年限、班子配備、結構需要等方面原因從領導職務改任非領導職務。

二、發揮非領導職務干部作用的做法及成效

（一）建章立制，強化管理。一是規范非領導職務設置。按照《貴州省綜合管理類公務員非領導職務設置管理實施辦法》、中共畢節地委組織部、畢節地區人事局《關于做好地、縣機關公務員非領導職務設置審批和管理工作的通知》的規定和要求，貴州赫章對縣直黨的機關、縣人大機關、縣政協機關、縣人民法院、縣人民檢察院、縣工商業聯合會、縣直行政機關等七大類機關公務員非領導職務進行了規范設置。二是加強非領導職務干部管理。縣委出臺了《關于加強鄉科級非領導職務管理的規定》，明確了指導思想和基本原則、任職資格和條件、管理內容和方式、實施方法和步驟，將鄉科級非領導職務干部納入縣委管理的干部體制內，使非領導職務干部的管理有章可循、有據可依。三是建立跟蹤督查工作制度。為了切實落實好科級非領導職務干部管理的有關規定，縣委組織部建立了跟蹤督查工作制度，組成督查組深入各部門（單位），通過召開座談會、與部門（單位）領導交流意見、與非領導職務干部進行溝通等方式，對非領導職務干部的出勤情況、職責分工等進行督查，并收集整理反饋意見，進一步完善非領導職務干部管理制度。

（二）注重績效，強化考核。為了科學考核和評價非領導職務干部，縣委將科級非領導職務干部納入領導班子實績考核，建立了實績考核五大體系，促進非領導職務干部選拔任用和管理的科學化、民主化。一是對實績考核分類管理。根據職能不同把實績考核與單位職能和非領導職務干部職權職責有機結合，解決了權責和考核標準不統一的問題，提高了實績考核的針對性。二是規范指標設置。實績考核分工作目標和社會公認評估兩組指標。社會公認評估指標包括人民群眾滿意度、領導滿意度和單位機關或系統內干部職工滿意度，使指標設置更具有科學合理性。三是規范民主測評。在社會公認評估中，領導班子、班子成員和非領導職務干部的社會公認評估情況由縣級領導、鄉鎮及有關縣直部門黨政正職、機關系統內干部職工和單位所轄村級組織、學校、企業負責人進行評估。規范社會公認評估，進一步擴大了群眾參與實績考核的覆蓋面，增加透明度。四是考核結果定性量化。在實績考核工作中，實行百分制量化考核，每一項工作任務和測評都轉換成看得見、摸得著的量化分數，克服了定性不準確的問題。五是考核結果運用。實績考核結果作為對黨政領導班子、領導干部及非領導職務干部調整和選拔任用、職務升降、獎勵懲處、教育培訓、調整級別和工資的重要依據。

（三）多措并舉，強化發揮作用。一是履行職責。對新提任鄉科級非領導職務的干部，所在單位黨委（黨組）根據他們的特長，安排他們繼續兼任原股級崗位職責，或協助單位領導分管某項工作，或獨立承擔某項階段性重要工作，以發揮業務骨干的作用。二是參與中心及階段性工作。對一部分思想政治素質和政策水平較高、工作經驗較豐富、剛從領導崗位改任非領導職務的干部，安排他們參與全縣的中心及階段性工作。如參與黨員先進性教育活動的督導、十七大精神的宣講、春耕生產的指導等，切實發揮他們熟悉政策、協調能力較強、善于處理復雜問題和矛盾的優勢，協助完成了縣委、縣政府的中心及階段性工作。三是參與調查研究。對一些政策理論水平比較高，文字功底好的非領導職務干部，適時安排他們組織或參與綜合性和專題性調研，對全縣擬將出臺的政策措施進行調研論證，有效提高了各項政策措施的科學性和針對性。

三、非領導職務干部管理和作用發揮的主要問題及成因我縣對鄉科級非領導職務干部的管理和作用發揮雖然取得了一定的成效，但還存在一些問題和不足。

（一）非領導職務干部管理機制不夠健全。隨著干部人事制度改革的不斷深化，干部管理的制度日益健全和完善，但針對鄉科級非領導職務干部的管理制度和發揮作用的激勵機制較少，難于從根本上加強管理。由于中央、省、地對非領導職務干部的工作職責和任務暫未作出明確規定，發揮非領導職務干部的作用沒有明確要求，縣委對科級非領導職務的管理和作用發揮雖然進行了嘗試和探索，但還處于“摸著石頭過河”的階段，尚未形成長效管理機制。

（二）部分非領導職務干部參與決策的積極性不高。一方面，少數領導干部由于年齡原因改任非領導職務后，存在著失落感，不能及時調整心態，制約著非領導職務干部發揮應有的作用。另一方面，個別同志由領導職務改任非領導職務后，開會不主動發言，征求意見不愿談，參與決策的積極性銳減，對單位重大工作決策是不在其位，不謀其政；有的甚至連班都不上，單位都不去，改非了就跟退休了一樣。

（三）部分單位領導班子對發揮非領導職務干部作用的重視不夠。當前，部分單位領導班子對發揮非領導職務干部作用的認識不高，主要表現在：一是認為改非領導干部任實職的時間長了，習慣于安排工作，怕他改非后對自己的工作指手劃腳，如果再安排一些重要的工作給他，會給自己及整個班子的工作造成干擾；二是認為改非領導干部年齡已大，要讓他們休息，沒有必要再做工作，因此，對非領導職務干部不安排或少安排工作。由于缺乏干事的機會，他們也就安于現狀，樂得輕閑，等待退休，造成了人才資源的浪費。

四、發揮非領導職務干部作用的對策研究

從公務員管理的角度講，非領導職務也是職務，只是分工的不同。如何發揮好非領導職務干部的作用是一項長期的工作，要不斷探索和研究，根據分層分類管理的原則，健全機制，強化管理，拓寬渠道，積極創造條件，進一步發揮好科級非領導職務干部的作用。

（一）建立訪談機制，讓非領導職務干部“有心”干事。為了及時消除非領導職務干部的“二線”心理，讓他們以良好的心情面對崗位的變換，以平和的心態面對角色的轉換，建立交心談心制度。在轉任非領導職務和提任非領導職務時，應由縣委領導分別進行“交心暢談”，要求他們保持良好的心態，做到“進”時朝氣蓬勃、“退”時心情愉快、“留”時加倍努力、“轉”時奮發進取，使他們退崗不褪色，繼續以強烈的責任感、正義感、榮辱感對待事業和職位。各級黨組織主要負責人要堅持以談心交流為突破口，通過日常溝通、彼此尊重，贏得非領導職務干部的理解和支持，勉勵他們積極為單位領導班子成員“補臺”、為年輕干部“帶路”。

（二）建立激勵機制，讓非領導職務干部“有力”干事。在明確工作責任的基礎上，建立配套管理制度，激勵鄉科級非領導職務干部履行好工作職責。一是要與實職領導干部一樣對待非領導職務干部考核等次的確定。非領導職務人數較多的單位，考核時，可按規定的比例在非領導職務干部中產生優秀等次，非領導職務人數較少的單位，考核優秀的非領導職務干部，應與實職領導干部一視同仁，符合優秀等次條件的要確定為優秀等次。二是要深化優秀非領導職務干部的提拔使用。對年富力強、德才兼備、政績突出、群眾公認的優秀非領導職務干部，根據單位工作需要可以按程序由非領導職務轉任同級領導職務，符合提拔任用條件的，也可以提任上一級非領導職務或領導職務。三是要強化教育培訓。按照“按需培訓”的原則，建立非領導職務干部定期脫產進修、學習制度，縣委黨校開設主體班，各單位分期分批安排部分非領導職務干部參加培訓。同時，各單位要充分保證非領導職務干部參加集中學習和出外考察等各項學習活動，不斷提高他們的理論知識和思想政治意識。

（三）健全考評機制，讓非領導職務干部“有效”干事。要建立和完善各項工作制度，切實發揮好非領導職務干部的作用。一是建立單位目標考核制。要將非領導職務干部管理納入各級黨組織目標任務管理內容，與其他工作一并考核，并深化領導班子實績考核，以增強各級黨組織抓好發揮非領導職務干部作用工作的責任感。二是建立非領導職務干部“出口”工作制。要通過實行“下”的措施疏通“出口”，施壓力，抓作風，促干事。即：落實公務員考核和非領導職務干部實績考核制，讓不為或無為者“淘汰下”；實行任期制，打破職務和待遇“終身制”，讓不為或無為者“定期下”；實行以引咎辭職為主的辭職制，讓不為或無為者“主動下”；實行屆中屆未定期考察制，等次在基本稱職以下的，進行相應的組織處理，讓無為或不為者“懲處下”。通過健全考評機制，促進非領導職務干部兢兢業業，以身作則，扎實抓好組織安排的各項工作任務，推動全縣經濟社會持續健康發展 打印 | 收藏

公務員的職務分為領導職務和非領導職務，非領導職務干部是黨政干部隊伍的一個組成部分。在干部隊伍中設置非領導職務，對加強領導班子建設、改善和優化干部隊伍結構，激勵干部工作積極性發揮了較好作用。它對推動干部隊伍年輕化進程，起到了一定的積極作用。但實際情況表明，隨著干部人事制度改革的推進，目前非領導職務干部越來越多，在干部隊伍中的比重越來越大。如何發揮好、管理好、使用好這類干部，特別是那些從縣處級領導崗位上改任非領導職務后尚未達到退休年齡干部的作用，是當前組織部門需要認真研究和解決的問題。

一、非領導職務干部隊伍的現狀分析

就我市的情況看，縣處級非領導職務干部的構成，主要分為三類：一類是因年齡偏大，由同級領導職務改任。我市近幾年來一直執行的是縣級領導干部年滿55周歲后改任非領導職務；二是按照非領導職務晉升的規定，由下級(科級)干部提任副調研員(助理調研員)；三是1990年以來，由部隊的團職干部轉業安置到我市后，根據軍轉政策直接任命為調研員或副調研員(助理調研員)。對縣級非領導職務干部的管理，一般是由各單位自行安排工作。對于晉升為縣級非領導職務的干部和部隊轉業擔任縣級非領導職務的干部，各單位原則上能根據各自的情況，妥善安排相關的工作，有的還兼任科(處)級領導職務。這些干部在各自的崗位上基本能夠發揮出應有的作用，但也還存在著管理不夠規范的問題。而對于由領導崗位上改任非領導職務的這些干部，各單位在管理和使用上都普遍存在一定的問題，也影響了這些干部繼續發揮應有的作用。本文重點分析由縣級領導崗位改任同級非領導職務干部的情況。

非領導職務干部發揮作用難，原因是多方面的，有客觀方面的，也有主觀方面的；有體制機制方面的，也有操作方面的。總體來說有以下幾個方面的因素：

一是缺乏非領導職務干部發揮作用的必要條件和良好氛圍。一些領導干部因年齡原因改任了非領導職務，主要是由所在部門黨組(黨委)安排一定的任務或參與、代管某些方面的工作。但組織上對這部分干部在教育、管理、監督上，一般不如“改非”以前或其他在職干部那么嚴格，甚至是“空白”。由于各級黨委及其組織部門還沒有把非領導職務干部發揮作用的問題擺上議事日程，對他們從領導崗位上退下來后如何發揮作用研究不多，處于放任自流的狀態，使得一些單位的領導對非領導職務干部的使用存在顧慮。現在各單位領導班子成員較多，多數非領導職務干部在級別上與單位主要領導一樣，讓他們負責某一方面的工作，擔心他們不與領導保持一致，再者下面的干部也不好處理關系。一些單位領導還認為“改非”干部資歷老，架子大，難以駕馭。少數單位由于非領導職務干部較多，安排一個不安排一個，怕他們搞攀比和爭權，不好平衡，引起矛盾，干脆一個也不用，難以讓他們繼續發揮余熱。

二是“改非”干部自身參與決策的積極性不高。從個人層面來看，存在一定的不適應。缺乏非領導職務干部發揮作用的主觀條件，心態不適應。少數領導干部由于年齡原因改任非領導職務后，普遍存在著失落感。心態得不到及時調整，制約著非領導職務干部發揮應有的作用。另一方面，由領導職務改任非領導職務的干部，出于怕影響現班子團結，開會不發言，征求意見不愿談，參與決策積極性大不如以前，對單位重大工作決策是事不關己，高高掛起，不在其位，不謀其政。個別改任非領導職務的干部在談話后，特別是由主要領導改任的，甚至講“我不來單位，就是對新任領導的最大支持”。因此不干預、不過問也不熱心單位的事務。有時單位請他們來商量工作，他們開口就是“行行行”，再說就是“好好好”，怕陷入事非之中，不愿繼續發揮作用。三是干部資源浪費現象比較普遍。“改非”的干部一般工作時間長，工作閱歷經驗比較豐富。原來都在領導崗位上工作過，一般具有較高的政治思想素質和組織領導能力。改任非領導職務后，大多數思想情緒松懈，工作熱情驟減，工作比較被動。有的雖然想開展工作，但又擔心越職越位，放不開手腳，基本上沒有發揮作用，造成干部資源的極大浪費。

四是管理機制不夠健全，缺乏規范有效的制度約束。目前，隨著政治體制改革的不斷深入，民主法制進程的不斷推進，干部人事制度改革的不斷深化，干部管理的制度日益健全和完善，中央的、地方的應有盡有。但市級以上、單獨針對縣處級以上非領導職務干部的管理制度幾乎沒有，各地各部門有一些探索性、嘗試性的地方性管理措施，但通常不盡科學和合理，操作性不強，難于從根本上加強管理。由于以往的規定對非領導職務干部的工作職責和任務沒有做出明確規定，而2006年國家下發的《綜合管理類公務員非領導職務設置管理辦法》中第三條也只是規定：“擔任非領導職務的公務員接受所在同級機構擔任領導職務公務員的領導，經領導授權或者委托可負責某一方面的工作”。如何對待非領導職務，發揮非領導職務干部的作用，沒有明確的要求。因缺乏有針對性和可操作性的管理機制，使得少數“改非”后的干部長期游離于組織管理之外，有的上班不準時，有的偶爾來趟辦公室，有的在家休息根本不上班，處于“賦閑”狀態，但工資獎金照拿，與其他干部沒有兩樣。

由于缺乏規范的管理制度，導致崗位職責不清，也使考核難以評定。改任非領導職務人員大多分管工作少，工作在一線的少，分工中責任小，加之有的改任非領導職務人員平時工作積極性、責任心、執行力與在任領導也有區別。處于放任狀態，工作彈性安排，憑主觀意志決定工作去留。單位組織學習、開會，對他們是否參加也沒有做出嚴格要求，就給考核工作帶來難度。考核上通常只等同于普通干部對其進行，因而改任非領導職務人員考核一般為“稱職”等次，基本上無“優秀”和“不稱職”

二、發揮非領導職務干部作用的對策研究

從公務員管理的角度講，非領導職務也是職務，只是分工的不同。如何發揮好“改非”干部的作用是一項長期的工作，需要我們組織部門切實負起責任來。

1、制定管理辦法，使“改非”干部的管理有章可循。要在充分調查研究的基礎上，摸清縣級非領導職務干部的數量和分布情況，并從學習培訓、崗位職責、工作紀律等方面加以明確，將縣級非領導職務干部納入我市干部管理體制內。對還達不到退休年齡改任非領導職務的干部要嚴格組織管理，要求他們遵守單位的各項規章制度，與其他同志一道正常上下班。

組織部門和所在部門的主要領導要抽出時間定期或不定期地與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極為他們解決在工作、學習和生活方面的困難，讓他們體會到組織的關心和溫暖，為他們努力工作創造一個寬松的環境。在現有的市管干部考核規定中增加內容，或者制定專門針對非領導職務干部的考核辦法。根據“改非”干部的特點設置科學的目標考核體系，定期對他們每年的學習、工作等目標完成情況進行全面考核，對工作出色、圓滿完成各項任務的，組織部門及所在單位要及時進行表彰獎勵。

2、提供干事舞臺，為“改非”干部發揮作用創造必要條件。要發揮“改非”干部的作用，應在尊重個人意愿的前提下，根據其單位特點、能力特長、身體狀況，為他們安排適當工作，提供繼續發揮作用的舞臺。

一是協助班子成員工作，有的單位領導職數相對較少，可以安排他們協助在職領導處理某一專項事務，發揮“改非”干部組織協調能力較強、善于處理復雜問題和矛盾的優勢二是負責調研、督查、督辦等工作，安排其圍繞本部門的工作任務，開展綜合性和專題性調查研究，為決策提供參考。現代新昆明建設需要調動各方面的力量來參與，從領導崗位上退下來的這些干部，思想素質和政策水平相對較高、工作經驗較為豐富，可以聘請或抽調這些同志組成檢查、考核組，圍繞市委、政府的中心工作，對一些重大政策、重點工程和重大項目進行調研論證。根據需要抽調他們參與市委和市政府目標管理督察辦公室的有關工作，對全市目標完成情況進行專項督促檢查和考核。三是對一些熟悉經濟管理、城市建設等方面情況的同志，可以根據工作需要和本人意愿，轉任到一些企、事業單位繼續任職(企、事業單位領導干部的任職年齡界限比黨政機關相對要放寬一些)，繼續發揮他們的優勢和作用。

3、落實政策待遇，充分調動“改非”干部的工作積極性。在這次公務員工資套改中，按照有關規定，“改非”干部的工資按照原領導職務進行了套改。對其政治待遇，也要認真落實。要按照黨和國家的政策規定，組織他們學習文件、聽報告、過黨的組織生活，列席有關會議，參加有關活動，通報有關情況，使他們與在職領導干部一樣，能及時了解黨的路線、方針、政策和本單位的重大決策事項。對非領導職務干部的經濟待遇，要與同級別領導干部的待遇分開，該給的一分不少，不該給的一分不多。對工作費用、公務用車、加班補助、下鄉補貼、崗位津貼、住房醫療等方面的待遇要按規定給予安排。而對長期借故不上班的非領導職務干部要按有關規定核減有關補助項目，使權利與義務相平衡。我們要通過完善配套措施，進一步規范管理，認真落實好相關待遇，真正調動這些由領導職務上退下來的縣處級非領導職務干部的積極性，從而發揮出應有的作用，也體現組織對他們的關心。

對我區改任非領導職務干部發揮作用的思考

王德貴

隨著干部制度改革的不斷深入，因年齡、身體、領導職數、崗位需求等原因從區管領導職務改任非領導職務干部（以下簡稱“改非”干部）逐年增加。如何管好、用好這些干部，使其繼續發揮余熱，是當前干部工作認真思考和亟待解決的一個重要課題。近期，筆者就我區“改非”干部發揮作用問題進行了調查、分析與思考。

一、我區“改非”領導干部隊伍的現狀

領導干部改任非領導職務的主要原因有三個方面：一是由于年齡關系改任；二是同一崗位任職時間太長改任；三是由于身體原因改任。據調查統計，截至2009年8月底，全區處級領導干部改任非領導職務的共有55人，占全區區管干部總數的11.7%，其中區直機關34人，占總數的7.2%；街道（農場）園區19人，占總數的4%；區屬企業2人，占干部總數的0.5 %。“改非”領導干部的人數與在職領導干部的人數比例達到1:13。從總體上看，目前對“改非”領導干部的管理基本上還處在無序的狀態，尚缺乏一套行之有效的辦法，“改非”干部的作用發揮不夠好。主要表現在以下幾個方面：

1、“改非”領導干部脫崗離崗現象比較嚴重。全區55名“改非”領導干部中，正常上班的為22人，占總數的40%；偶有上班的為13人，占23.6%；脫崗離崗的為20人，占36.4%。這說明有近六成的“改非”領導干部沒有正常上班，履行崗位職責。“改非”領導干部在編不在崗，不僅影響了在職干部的工作積極性，也影響了單位對在職人員的規范化管理。

2、作用得不到有效發揮，造成人才資源浪費。大部分“改非”領導干部在領導崗位上工作多年，工作經驗豐富，領導組織協調能力強，思想政治覺悟高，有的同志還精通業務，甚至有一技之長，是一筆難得的財富。但是，目前市、區還沒有對“改非”領導干部的崗位職責和工作任務作出明確規定和要求，其作用沒有得到很好的發揮，對這批特殊的干部人才資源沒有進行有效的開發利用。大部分單位領導礙于情面沒有像在職干部一樣給他們安排具體工作，個別單位也只是安排一些臨時性的工作，致使“改非”領導干部顯得無所適從，無事可做，一些干部干脆就回家休息，直接導致了干部人才資源的浪費。

3、長期占用編制職數，影響了公務員隊伍建設。“改非”領導干部不僅在整個干部隊伍中所占的比重比較高，而且他們距離退休都有2到3年時間，這樣就長期占用了一定數量的公務員編制。2002年機構改革以后，我市對各區的公務員編制職數控制比較嚴，我區大部分單位公務員編制數比較少，部分單位甚至只有幾個編制職數，“改非”領導干部對編制職數的長期占用，使得一些單位無法新錄用公務員，個別單位只好臨時借用或聘用人員幫助工作，直接影響了公務員隊伍建設。

二、影響“改非”領導干部發揮作用的主要原因

領導干部改任非領導職務后發揮作用不夠，主要有以下幾方面原因：

1、心理調整不到位，導致“改非”干部不愿發揮作用。一是心態上失衡。部分領導干部“改非”后存在較大心理落差，不能及時調整心態，沒有及時轉換角色，思想情緒松懈，工作熱情驟減，難以接受與過去不同的工作方式方法，不想從事非領導崗位的具體工作；一些單位對這些干部也不安排工作、不分配任務，使其無所事事，這更增加了他們的失落感。二是進取心減退。部分領導干部“改非”后，產生了“船到碼頭車到站”、“無官一身輕”的想法，視“改非”如“離退”，長期處于“賦閑”狀態，工作中比較被動。三是要求上放松。部分領導干部“改非”后，對自身要求逐漸降低，進取心逐漸減退，學習上放松,執行上下班等單位規章制度不嚴，對單位的工作敷衍了事，不愿繼續獻計出力。

2、思想認識不到位，導致“改非”干部不便發揮作用。廣大干部群眾中存在著一些認識上的誤區。一是一些干部群眾認為，領導干部改任非領導職務后，也就是退居“二線”了，工作從臺前退到幕后，就不用跟一線人員一樣正常上班了，工作可以少做，甚至不做。二是一些“改非”領導干部認為，自己已是“船到碼頭車到站”，應該靜下心來休息一下，把更多的工作留給年輕人去做，自己的工作主動性已不強；三是一些領導干部認為，與“改非”領導干部關系難處理，工作難安排，有畏難情緒，怕給重要工作不放心，給一般工作不熱心，特別是一些“改非”領導干部曾經是自己的老領導，拉不下面子，不便管理。

3、管理制度不到位，導致“改非”干部不想發揮作用。一是缺乏配套政策規定。《公務員法》、《國家非領導職務設臵辦法》等對非領導職務的工作職責和任務目標沒有作出明確規定，省、市對非領導職務的設臵范圍、工作職責也沒有出臺相關規定，導致部分干部“改非”后與單位“兩不找”，如同提前離崗，成為在職“自由人”。二是缺乏有效激勵獎懲。目前，由于對“改非”干部的激勵懲罰措施相對較少，工作完成與否、完成質量好環，在考核、工資待遇、獎金福利等方面，與本單位其他干部沒有什么區別，特別是對部分作用發揮好、工作實績突出的“改非”干部沒有必要的獎勵措施，使他們在心理上產生了“干與不干一個樣”、“干好干壞一個樣”的想法。三是缺乏必要制度約束。由于目前對非領導職務干部的管理從上到下都缺乏一種剛性的制度約束，教育管理上一般不如“改非”前或其他在職干部那么嚴格，監督上失之于軟、失之于寬，一些“改非”干部長時間不與單位聯系，單位對他們在外干什么也不聞不問，缺乏有效監督。

三、發揮“改非”領導干部作用的建議

領導干部改任非領導職務是干部人事制度改革的產物，這批人的作用發揮好了，將成為我區經濟和社會發展的寶貴資源。因此，組織部門要以《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《國家公務員暫行條例》為依據，深入貫徹落實十七屆四中全會精神，把堅持原則與創新措施并舉，充分發揮“改非”領導的潛能和作用，使“改非”領導干部的管理走上規范化、制度化軌道。

1、端正思想認識，為“改非”干部發揮作用營造良好氛圍。要破除種種思想障礙，在全區形成鼓勵“改非”干部干事、支持“改非”干部干成事的良好氛圍。一要高度重視。各單位特別是“一把手”要充分認識到發揮“改非”干部作用的重要性和緊迫性，尊重、理解、信任和關心他們，安排好他們的工作，真正把發揮其作用擺上議事日程。二要做好教育引導。要讓“改非”干部正確對待職務的升降去留，充分認識到組織上對他們的關心和愛護，認識到領導職務的“實”與“非”都是工作的需要，從而珍惜組織安排，調整好心態，擺正好位臵，自覺履行崗位職責，發揮新作用，創造新業績。三要樹立正確的輿論導向。要大力宣傳“改非”干部發揮作用的先進事跡和好的典型，消除社會上對“改非”干部的偏見，端正對“改非”干部的認識和態度，在黨內特別是干部隊伍中形成“改非”干部大有所為的濃郁氛圍，在全社會形成人盡其才、才盡其用的良好環境。

2、創造必要條件，為“改非”干部發揮作用搭建合適舞臺。要從本單位的工作實際出發，明確“改非”干部的工作任務，切實從根本上解決“改非”干部“賦閑”的問題。一是充分發揮專才作用。對于從領導班子成員“改非”的，應注意發揮他們思想政治素質和政策水平較高，工作經驗較豐富的優勢，安排他們參與本單位的中心及階段性工作，如招商引資、新農村建設、突發性事件處理等重點工作，讓他們在具體的工作中“當主角”、“挑大梁”；對一部分有技術專長、有經營管理能力的“改非”干部，應積極引導他們為本單位的發展獻計獻策，或者直接投身于經濟建設主戰場，讓其發揮更大作用，體現更大價值。二是授權督辦檢查重點工作。充分發揮部分“改非”干部組織協調能力較強、善于處理復雜問題和矛盾的優勢及在工作中樹立起來的個人威信，積極安排他們督辦一些重點工作或參與各種形式的行風監督活動，如重點工程建設、防汛抗災及機關效能建設等。三是負責開展綜合性和專題性調查研究。各單位可以根據工作實際，安排“改非”干部圍繞本單位工作計劃、重點專項工作和重大課題開展調查研究，就單位的重大政策、重點工程和重大項目進行調研論證，確保政策加快落實，工作有效開展。

3、健全管理機制，為“改非”干部發揮作用提供制度保證。要通過完善配套措施，將“改非”干部納入正常干部管理體制，發揮“改非”干部應有的作用。首先，“改非”干部考核應與領導職務的干部一視同仁，符合優秀等次的要確定為優秀。此外，組織上要經常與“改非”干部交心談心，傾聽他們的意見和看法，積極解決他們在工作、學習和生活方面存在的困難，讓他們體會到組織的關心和溫暖。其次，要加強制度約束。將“改非”干部納入在職干部管理，根據單位工作需要和本人情況，適量分配工作任務；嚴格執行單位各項工作紀律，對長期無故不上班、不承擔所安排工作、不與組織聯系的干部，要按有關規定進行處理；根據工作實際，科學設臵目標考核體系，定期對“改非”干部工作任務完成情況進行考核，增加他們的壓力，催生他們的動力，激發他們的活力；第三，要完善政策規定。積極探索建立“改非”領導干部“提早退出”機制，疏通“出”的渠道，是從根本上解決“改非”領導干部在編不在崗問題的一個有效辦法。

第三篇：加強對改非領導干部的監督管理是當務之急

加強對改非領導干部的監督管理是當務之急

領導干部達到任職年齡界限從領導崗位上退下來，改任非領導職務，這是深化干部人事制度改革的需要，是貫徹落實《國家公務員暫行條例》和《干部任用條例》的需要，是解決領導干部“下”的問題的一項重要舉措，它對于改善和優化干部隊伍結構，推進干部隊伍年輕化、知識化，增進干部隊伍活力起著重要的作用。

大部分改非領導干部在領導崗位上工作多年，工作經驗豐富，領導組織協調能力強，思想政治覺悟高，有的同志還精通業務，甚至有一技之長，是一筆難得的財富。但實際上，大多改非領導的作用得不到有效發揮。由于一些地方沒有對改非領導干部的崗位職責和工作任務作出明確規定和要求，大部分單位領導礙于情面沒有象在職干部一樣給他們安排具體工作，個別單位也只是安排一些臨時性的工作，致使改非領導干部顯得無所適從，無事可做，一些干部干脆就另謀職業，直接導致了干部人才資源的浪費。同時，改非領導長期占用編制職數，使得一些單位無法新錄用公務員，出現高齡化現象，也影響了公務員隊伍建設。

因此，加強對改非領導干部的監督管理已成為當務之急。各級黨委（黨組）及其組織（人事）部門應當充分認識加強對改非領導干部監督管理的重要性和緊迫性。首先要加強對改非領導干部的思想引導，通過召開座談會、學習會、報告會，建立談心談話制度等，防止他們產生“無為”的消極思想，消除他們思想認識上的種種誤區。其次要明確職責，加強管理，構建對改非領導干部管理的正常運行機制。要落實改非領導干部的崗位職責和工作任務，制定《非領導職務管理辦法》，使非領導職務管理有據可依，有法可行，形成以組織人事部門為主，所在單位黨委（黨組）為輔，紀檢監察、社會保障、編委等有關單位配合實施的工作合力機制。三要嚴格管理，建立激勵約束機制。因人制宜，搭建平臺，充分發揮改非領導干部的作用。要采取統分結合、因人施任的辦法，整合干部資源，積極搭建平臺，充分利用他們的優勢，調動他們的工作積極性，挖掘和發揮他們的潛能和作用，使他們繼續為經濟建設和社會發展服務。

第四篇：領導干部更應學習與思考

領導干部更應學習與思考

學習和思考的重要性，對所有人而言都是毋庸置疑的，而對于領導干部來說，則尤為重要，更加緊

迫。

這首先和我們所處的時代有關。21世紀的前進步伐快到了變動不居、日新月異的程度。新事物、新

知識、新技術、新觀念、新方法、新問題、新矛盾，不斷涌現。由于事物變化速度的加快，僅僅依靠

經

驗已經不能適應新的形勢。原創：http://www.tmdps.cn/只有與時俱進地學習和思考，才能夠不斷地對新的事物加以了解和掌握，從

而找到新的更加科學的解決問題的方式方法。

這還與領導干部的職責有關。領導干部無疑承擔著更大、更重、更多的責任，需要更多的知識、更

高的素質、更強的能力。為了更好地履行自己的職責，各級領導干部必須去努力學習，去深入思考，堅

持不懈地提高自己的綜合素質和工作能力。如此，方能在工作實踐中言之成理、論之有據、思之有成、破壁有時，方能取群書之精華、集眾家之所長、定科學之決策；不如此，則很可能在不學無術、渾渾噩

噩中淪為只會阿諛鉆營的庸官俗吏。

第五篇：領導干部更應學習與思考

學習和思考的重要性，對所有人而言都是毋庸置疑的，而對于領導干部來說，則尤為重要，更加緊迫。

這首先和我們所處的時代有關。21世紀的前進步伐快到了變動不居、日新月異的程度。新事物、新知識、新技術、新觀念、新方法、新問題、新矛盾，不斷涌現。由于事物變化速度的加快，僅僅依靠經驗已經不能適應新的形勢。只有與時俱進地學習和思考，才能夠不斷地對新的事物加以了解和掌握，從而找到新的更加科學的解決問題的方式方法。

這還與領導干部的職責有關。領導干部無疑承擔著更大、更重、更多的責任，需要更多的知識、更高的素質、更強的能力。為了更好地履行自己的職責，各級領導干部必須去努力學習，去深入思考，堅持不懈地提高自己的綜合素質和工作能力。如此，方能在工作實踐中言之成理、論之有據、思之有成、破壁有時，方能取群書之精華、集眾家之所長、定科學之決策；不如此，則很可能在不學無術、渾渾噩噩中淪為只會阿諛鉆營的庸官俗吏。