第一篇：企業全員培訓機制的有效構建的論文

摘要：在企業經營管理過程中，員工培訓是一項基礎工作，如何建立有效的培訓機制，在企業內部建立學習型組織是很多企業都在不斷追求的目標。為了促進企業的持續發展，需要建立有效的培訓機制來提升員工隊伍的管理水平和綜合素質。本文以實際工程為例，對企業培訓存在的問題進行分析，然后對企業培訓機制的構建進行了探討。

關鍵詞：企業培訓培訓機制培訓體系

一、工程概況

樂雅高速公路主線起于樂山市跨接樂宜高速公路的張徐壩立交，途經峨眉山市、夾江縣、眉山市洪雅縣、雅安市雨城區，止于雅安市名山區水碾壩成雅高速公路。樂雅高速的建設對帶動成渝經濟圈的發展，貫徹落實國家西部大開發戰略，完善國家和我省高速公路網，改善區域交通條件，促進沿線經濟社會發展和資源開發起到積極推動作用。在公路運營過程中，員工的素質、知識和技能直接影響著公路企業管理水平，為了提升公路管理水平，提高工作效率，需要結合公路企業的具體情況建立全員培訓機制，使員工在保持高效工作的同時有一個愉快的工作環境。

二、企業培訓中存在的不足之處

第一，員工培訓需求評估力度不足。很多企業不重視員工的培訓工作，他們一味追求利益最大化而忽略了員工的繼續教育工作。有的企業雖然意識到了對員工培訓的重要性，但在實際開展工作中卻流于表面形式，培訓內容過于簡單，針對性不強。

第二，培訓模式單一化。當前企業所開展的培訓工作大多采取的是集體培訓的方式，專家在上面進行籠統的講座，所有員工在臺下聆聽，專家與員工之間的溝通減少，員工對新知識的理解能力與接受程度都處于低端水平。

第三，培訓效果的考核與評估形式不健全。很多企業雖然建立了相應的培訓考核機制，但在實際考核中卻沒有系統、全面的準則對員工加以約束，使得考核效果不理想。

第四，還存在大多數企業為了節省資金，所聘請的專家能力有限，缺乏一定的實踐能力，在對員工進行講解時只進行一些理論知識的講述，針對性不強，而且對內容的講解也不夠細致、全面，員工很難真正領會，嚴重影響了培訓的效果。

三、企業全面培訓機制的構建

通過對企業培訓中存在問題的分析，為了做好員工培訓工作，健全培訓制度，改進教育方式則顯得尤為重要。企業還應創設一定的學習氛圍，為員工培訓工作的順利開展提供一定的保障。

1.完善制度，搭建員工培訓工作網絡體系

（1）健全員工培訓工作制度，進一步規范員工培訓管理。企業應根據實際現狀以及員工隊伍的特征，對現有的制度體系不斷完善，對企業原有的培訓管理模式以及考核方式等進行改進，從員工的角度去考慮，全方位為員工提供竭誠的服務。

（2）強化員工培訓領導機制。企業應構建出行之有效的員工培訓制度，并指派專業人員擔任直接負責人，在組織相關培訓工作中，各分管部門應做好配合，明確各自的職責，全面搭建基于總公司領導，各分部門相互配合的員工培訓網絡體系。將培訓項目真正落到實處，嚴格按照企業所制定的考核細則進行規范，提高員工的各方面技能，為企業創造一定的價值。

（3）制定出切實可行的培訓考核機制，增強員工的培訓實效性。企業應組建一支業務能力扎實的考核團隊，定期對員工培訓工作進行綜合檢查，檢查培訓工作是否落實到位，培訓內容是否與員工的需求相吻合，培訓方式是否有效等內容。培訓工作結束后應對員工進行測評考核，了解員工對知識的掌握程度，以便為后期培訓工作的開展提供一定的借鑒。

（4）制定出員工培訓激勵制度，調動員工的培訓積極性。為了最大限度地確保培訓工作的順利開展，提高培訓的效率，企業應結合實際現狀制定出嚴格的培訓激勵制度，對在培訓中考核優秀的員工給予一定的獎勵，既包含物質方面的獎勵也應給予精神層面的獎勵，調動員工的積極性與主動性。此外企業還應對教師、技師等人員進行全面考核，了解教師的專業技能是否達標，課堂實效性如何等，讓教師從思想上認識到在培訓中教師的重要性，應全面的解讀員工在工作中遇到的技術難題與困擾，提高員工的綜合技能。

2.目標管理，重視員工技能培訓的有效化

（1）需求調查，針對性培訓。有的企業雖然為員工開展了相關培訓工作，但大都只是流于表面形式，針對性不強，員工的技能不但得不到提升，反而使工作的積極性大打折扣。因此企業應根據自身發展需求，及時了解員工的需求方向，開展行之有效的培訓工作。在培訓中應采取多種方式比如問卷調查、總結評估等方式，對員工的培訓需求有全面的認識，在開展工作中才能有所針對性。

（2）編制計劃應合理有效。通過對員工培訓需求地深入分析，并根據企業員工的自身素養水平，制定出切實可行的培訓方案。在培訓內容的選擇上要有所針對性，避免重復累贅培訓內容的出現，細化培訓內容。在培訓項目規劃以及培訓方式設計上應保持協調，使培訓真正起到應有的效果，提升員工的綜合技能。

（3）對培訓工作狠抓落實。在培訓項目實施過程中，企業相關管理者應嚴格按照相應的制度對培訓方案、培訓內容、培訓經費以及培訓效果進行全面審查：首先進行培訓方案的審核，在此階段管理人員應對培訓方案以及培訓過程是否合理進行全面考察；其次對培訓內容進行審核，不僅要對教師的培訓教案進行檢查，而且還應對培訓內容的創新性等方面進行全面檢查，對存在問題的地方應及時加以改進；再次對培訓經費進行審核，管理人員應對培訓經費的落實程度進行檢查，為員工培訓工作的順利進行提供一定的物質支撐；最后對培訓效果進行審核，針對每一階段的培訓任務，應對員工的培訓效果進行考核，以便為下一階段工作的開展提供一定的借鑒。

3.多措并舉，全面提升員工的綜合素養

（1）大力實施走出去培訓，提升員工的綜合素養。企業應在培訓中加大投入，與其他企業達成共識，選派一些優秀員工到外培訓，學習其他企業在生產以及管理中的可取之處，提高員工的工作能力與業務水平，為企業的發展做出一定的貢獻。

（2）積極推行“引進來”培訓，分層次施教，使培訓真正有效化。為了強化培訓效果，擴大培訓的內容，企業可聘請一些業界知名人士到企業為員工進行現場培訓講解，針對一些操作能力強的工作進行現場演示。此外，還應對員工進行安全知識的普及工作，讓他們認識到在工作中應將安全放在首位，時刻以嚴格的標準要求自己，做一個合格的員工。

（3）精心組織小課堂培訓，提升培訓效果。企業中由于各部門員工所管轄的工作以及職責存在一定的差異，因此在對員工進行集體培訓的基礎上，各部門分管領導還應對部門員工進行崗位知識的培訓，比如利用閑暇時間組織人員進行討論交流、專題講座等方式，為員工提供一定的平臺，讓他們將自己的聰明才智盡可能地發揮出來。

四、員工培訓工作的幾點體會

1.員工培訓的觀念要與時俱進

企業絕不應將培訓工作流于表面形式，而應將其真正落實到位，采取多種措施調動員工的培訓積極性，真正在培訓上提高員工的技能，促使其在崗位中彰顯自己的才華。

2.員工培訓的方式要創新

在培訓方式上要轉變傳統的教師講解，員工被動接受知識這一弊端，在培訓中員工與培訓老師應進行互動交流，培訓老師要及時解答員工的問題，將培訓工作看作是一次交流，這樣員工才樂意去主動接受。

3.員工培訓的內容要與時俱進

隨著社會地不斷發展，企業在培訓內容的選擇上也決不能故步自封，而應緊跟時代潮流，對內容進行不斷更新，既要對理論知識進行必要的講解，也不能忽視相關實踐活動，從多方面實現員工技能地全面提升。

綜上所述，人力資源是保證企業可持續化發展的基礎資源，員工參與工作后如果沒有進行后期的培訓或者培訓完成后沒有建立完善的績效評價體系，會導致人力資源管理和培訓過程中出現各種各樣的問題，所以，需要建立相對完善的培訓機制，提高企業的綜合競爭力。

第二篇：企業如何構建有效的培訓體系？

企業如何構建有效的培訓體系？

企業培訓是員工在工作中不斷學習、提升技能的一種手段，也是企業獲得長遠發展、提高組織營運效率和效益的戰略措施。在越來越重視人才競爭力的社會大環境下，很多企業把提升人員素質、帶給企業長期效益的培訓看得越來越重，但企業建立一個培訓體系不是一項簡單的工作。想建立起一個完善的培訓體系、提升企業培訓效果常常會出現很多阻礙。一般來說，企業建立一套完整的培訓體系，包括內部講師庫、教材庫和培訓課件庫等基礎硬件，同時，還要有配套的內部人力資源管理體系支持。但在這個過程中經常會遇到諸如：員工對培訓興趣不高、培訓對象不明確、培訓目的不明了、培訓師匱乏、培訓方式單

一、培訓內容不周全、培訓動力不足、培訓效果不明顯等問題。

那么企業到底該如何開展培訓工作、達成理想的培訓效果呢，人力資源專家—華恒智信分析員從以下幾個方面進行分析，給企業人力資源管理者提供建議。

一、建立企業完善的培訓流程

對于大型企業而言，企業注重管理，建立完善的培訓體系是提升員工素質和組織績效的戰略舉措。因而，針對大型企業想要提升培訓效果，克服員工積極性不高等種種阻礙，必須完善培訓流程。但是，中小企業注重經營，由于資源限制，不能建立如大企業似的包括硬性和軟性方面的資源、體系，而且往往沒有專人負責培訓工作，所以，可以建立中小企業培訓流程，即把培訓責任、培訓計劃、培訓實施、培訓考核及運用轉化作為關鍵要素，建立企業培訓流程，從而提升培訓效果。

完善的培訓流程通常包括以下幾個方面的工作：

1、首先是進行培訓需求分析，這是在對企業發展方向把握、員工技能素質等調研分析的基礎上完成的。將企業發展目標細化到各個崗位上，建立員工崗位信息職責，明確該職位所需技能等，確定培訓需求。對于需求的確定，不僅需要管理層決定，還需要由下而上的一線員工參與制定，只有切實接觸到崗位責任的員工才知道該崗位到底需要什么樣的技能，從而保證培訓不脫離實際。

2、其次是制定培訓計劃，囊括培訓內容、方式方法、培訓人員等各個方面。再次是培訓項目的實施，要按步驟進行，不能走過場。

3、最后是培訓效果評估與考核，跟蹤培訓效果，并不斷完善。將信息錄入公司培訓系統，為下次的培訓工作開展提供經驗教訓。

二、構建知識管理系統

企業可以結合自身的實際情況，在進行培訓工作中構建企業需要的知識管理系統，建立公司智本庫，也即企業的知識管理中心，對員工開放，使員工共享、學習知識，將員工與其所需知識緊密結合。通過知識管理系統對知識的共享，將書本知識轉化成員工實際工作中的技能，從而為企業提高效益和效率，增強競爭優勢。

與此同時，可以建立學習積分管理辦法，將員工學習進行記錄、積分，方便在展現員工學習成果的同時，評選出優秀學習部門或員工，形成激勵；另外，也便于企業掌握員工能力提升狀況，從而反饋、改進或優化培訓工作。

三、有效利用外部培訓資源

外部的培訓資源一般有專業的培訓機構、咨詢公司、高校等。外部的培訓資源更專業。在企業培訓效果不理想時，尤其是在遇到高層管理人員培訓時，選擇外部的專業機構培訓更為經濟。

在選擇外部培訓資源時，應對供應商進行多方面考核，如課程可選性、適應性、培訓人員經驗、客戶忠誠度等，從中考核出最適合企業的外部咨詢機構。同時，應該將信息錄入，考察服務效果，為以后培訓工作做好基礎。

企業培訓是企業所得建設中風險最小、受益最大的戰略性投資之一，不僅能夠體現企業對員工的重視，同時也是企業未來發展的潛力資源。企業應該重視并發現培訓中存在的問題，及時加以解決，這樣才能提升培訓效果，形成企業進步、員工進步、企業再進步的良性循環。在此，希望上述措施能夠解決您的困擾。

除此在外，建立員工培訓體系的過程中，有以下幾點需要注意可以適當改進，提升培訓效果：

1、在培訓需求分析的基礎上制定培訓計劃

進行培訓需求調查，可以提前做好準備工作，有針對性的對員工需求做出培訓，不至于造成培訓活動的浪費，勞民傷財。分析績效差距，找出差距產生的原因；同時分析這些績效差距是不是可以通過培訓解決；再針對具體問題制定訓培計劃。

2、加強企業培訓師隊伍建設

企業的培訓師是企業開展培訓工作的主力軍，是企業培訓計劃的執行者和實施者，培訓師必須熟知企業，能夠將知識和企業實際存在的問題結合起來，現階段的企業，加強這些人的培養與使用勢在必行。在這個過程中要特別注意培訓師的培養渠道、成長路勁與激勵機制等?，F有很多專業的人力資源咨詢公司和培訓機構等可以提供管理者、內訓師的干部技能培訓，大可以外包給這些公司去做，以提高內訓師的素養、技能等。

3、分層培訓法

建立“崗位——所需能力——培訓”模型，明確崗位責任，并在日常工作中按照崗位責任考核，了解什么層級的崗位需要什么樣的能力，并把崗位職責與員工所需要的專業技能、培訓課程對應，形成對照系統，分層級進行細致化的培訓，從而更有針對性的制定培訓計劃、改進員工需要的工作技能等。

4、設立培訓獎懲機制，保證培訓效果

這里的獎懲機制是從兩個方面而言的，一方面，對于實施培訓的管理人員而言，沒有獎懲機制的培訓流程容易流于形式，培訓者沒有后顧之憂，忘卻責任，胡亂完成任務，造成走過場現象。設立獎懲機制，將其與培訓效果考核評估結合，既能避免培訓流于形式，又能對其不斷完善；另一方面，對于受訓人，將培訓效果與受訓人的激勵措施結合，激勵受訓人員改變對待培訓的態度，積極參與培訓，改進工作技能，提升培訓效果。

第三篇：構建企業失信懲戒機制.

構建企業失信懲戒機制

企業文明是與企業誠信相聯系的，而企業是否守信是與其失信后是否能受到應有的懲戒相關聯。構建企業失信懲戒機制是企業文明經營乃至企業文化建設的重要舉措。

何謂企業失信懲戒機制

企業失信懲戒機制是以市場手段對企業失信行為進行懲罰并對守信行為給予獎勵的市場機制。它以信息公開為前提，以市場調節為實現手段，是一種非正式的社會懲戒機制。它是通過建立以征信數據庫為紐帶的市場聯防而降低市場交易中的信息不對稱程度來達到防范失信、懲戒失信和激勵守信的目的。企業失信懲戒機制的構建應具備三個基本條件：一是征信數據對信用專業機構開放；二是通過征信數據庫合法公開信用調查結果；三是形成由全社會力量構成的市場聯防機制。

企業失信懲戒機制的主要特點：一是依托征信數據庫，以市場方式處罰失信企業。二是將交易雙方的矛盾轉換為失信企業與全社會的矛盾，以利于對失信行為企業進行實質性的打擊。三是形成失信懲戒的社會震懾力，將企業的失信動機消滅在萌芽之中。對于已成為事實的失信行為，要在相當長的受罰期間內，使失信企業不能進入市場進行交易，加大企業失信的成本。四是在對企業失信行為進行懲戒的同時，又具備對守信企業的獎勵功能。五是懲戒的作用范圍覆蓋全社會。六是信用專業機構是法律法規約束下的企業失信懲戒機制的主要執行者。

在市場經濟活動中，大多數失信的違約行為屬于道德范疇，一般沒有明顯觸犯法律。從法律角度看，失信行為大都介于道德失范和詐騙犯罪之間。在大量的違約行為中，達到刑事犯罪程度并受到司法處罰的，畢竟只占其中很小比例。大量的違約或其它失信現象是難以通過刑偵和司法審判形式解決的。失信懲戒機制所要對付的違約失信行為大都是屬于這種處罰額度很小且不便使用公檢法手段處理的經濟類違約失信事件。我國目前由于征信數據尚未完全開放，信用專業機構征集和傳播信用信息法律還不完善，全社會的失信聯防機制還不健全，有效的企業失信懲戒機制仍需盡快予以建立。

企業失信懲戒機制的運行原則

企業失信懲戒機制是企業信用體系的重要組成部分，其主要功能是對所有失信行為的法人或自然人實施實質性打擊，使其不敢輕易對各類經濟合同或書面承諾違約。同時，失信懲戒機制也將有效地維護誠實守信者的利益，并以擴大經營業績來顯示市場對誠實守信者的物質性獎勵。企業失信懲戒機制的效果是建立一個市場聯防機制，讓所有的政府監管部門、授信機構、雇主和公用事業單位都能參與對失信企業的經濟聯合懲罰，使失信者信譽掃地，在相當長的時間內，失信者得不到授信或無人愿與其進行經濟交易活動，以此壓縮失信企業的經濟生存空間。失信懲戒機制的原則，是以市場的方法，處罰市場上出現的失信行為。其運行原則為：

一是具有主動懲戒的特性。企業失信懲戒機制在對失信行為進行懲戒前，并不事先告知任何企業和個人，也不對失信者進行任何思想道德方面的教育，甚至在失信行為者不知情的情況下，就開始對其實施處罰。例如，上海市的專業資信公司對本地區的企業建立企業信用檔案，將用于評價企業信用的信息成套記錄下來，包括失信記錄。在不通知當事人的情況下，有償地提供給與當事人交易的授信人和其他各類交易對方。根據市場原則，法律一般會支持征信機構向當事人的交易對方、授信人、雇主和一些政府機構提供信用申請人的企業信用調查報告，而且能夠方便且低價取得。授信人可以在相當全面地了解失信者的不良信用記錄之后，決定是否與之交易或交往。目前，上海資信有限公司就開始制作上海企業的信用檔案，按規定，企業信用信息的收集，并不需要征得被記錄者的同意。

二是作用范圍覆蓋面廣。失信懲戒機制的作用應該如企業資信調查服務一樣，是“無孔不入”地在社會上全面滲透，不僅方便地讓失信記錄在全國范圍內傳播（甚至是全球傳播），而且市場聯防措施也是在對應范圍內施行的。在社會信用制度健全的國家，如果一個企業有了經濟失信記錄，就不能再申請任何信貸。由于失信懲戒機制對失信記錄的傳播功能，征信數據庫是形成社會聯防的“紐帶”。如果企業不按照失信懲戒機制制定的規則規范自己而有違約失信行為出現，失信企業會遭到提供服務的各類機構的抵制，不能取得貸款，供應商不對其賒銷生產資料，甚至政府監管部門不允許營業執照得到年檢通過。

三是機制設計科學合理。企業失信懲戒機制要求聯合征信平臺的操作者把所有企業的失信行為記錄下來，按照時間順序或額度進行排列、登錄在各企業征信數據庫中，并制作出“黑名單”（不守信的）、“灰名單”（信用度不足的）及“紅名單”（守信的）。其中，黑名單和紅名單會被登錄在多種“公示牌”或專業網站上，易于傳播和用戶查詢。政府部門或征信機構，在其征信數據庫中運作黑名單系統時，都應該科學地運行一個“灰名單”系統?！盎颐麊巍毕到y的作用非常重要，它是征信數據庫中的“預警系統”，也是失信企業向“黑名單”或信用修復系統轉化的過渡：“灰名單”系統將企業的失信記錄進行分類和累計，在報警時對證據進行復核，若能建立一個數學模型處理“灰名單”上的記錄，其科學性和應用效果會更好；當然，“紅名單”最好也通過一個數學模型進行解釋。為了政府監管部門的執法方便，在執行失信懲罰機制任務的征信數據庫中，還可以設立“綠色通道”，“綠色通道”概念通常被用于政府建立企業征信制度的工作中。對于在“綠色通道”內的守信企業，政府會經常給予“免檢放行”和“抽樣檢查”性質的處理，減少政府的工作量，減少處于“綠色通道”范圍內企業的一些負擔。

四是機制設計體現方便快捷和價格低廉。企業失信懲戒機制所涉及的聯防組織會涉及到在市場上活動的所有授信機構，在操作上必須簡單易行，成本低廉，也就是說，市場要求制作“黑名單”、“灰名單”、“紅名單”的征信機構，向所有的授信機構提供多種渠道、方便、快捷、價格低廉的查詢服務。

五是具有促進信用文化形成的激勵效應。企業失信懲罰機制的運作方式還會對守信者進行有效激勵。征信數據庫將企業的守信記錄同時記錄下來，并加以積累，體現在給予信用記錄優良的企業以高的信用評分或資信評級，使守信者在不知不覺中獲得一筆無形資產。通過這種做法，使政府和金融機構在授信上給予有優良信用記錄的以政策傾斜。征信中心會永久保留企業優良的信用記錄。懲戒機制使失信者嘗試到失信懲戒的慘重代價后，對其他企業具有較大的震懾和教育效應，同時也給予失信企業改過的機會。如美國的《公平信用報告法》規定，在任何調查或報告機構的征信數據庫中，企業失信記錄與企業破產記錄都有最高存年限紀錄（一般規定不超過10年），而優良信用記錄會被永久保留。企業失信懲戒機制的運行將使信用經濟的影響滲透到社會的每一個層面，逐漸改變每一個企業和個人的生活及社會文化，直至重建社會信任。也就是說，這種做法會潛移默化地改變企業文化，提高企業文明程度。

企業失信懲戒機制的構建措施

針對我國處理企業失信行為存在的不足，筆者認為可從以下幾方面著手建立和完善企業失信懲罰機制。

建立經濟懲罰制度，即增大失信者的經濟成本，使其喪失經濟利益。由于失信主要源于對經濟利益的追求，因此加大經濟懲罰，讓失信者生存環境惡化，是對失信者最有效的懲罰。首先，借鑒在信用管理方面法律法規最健全的美國的經驗，制定規范信用行為的基本法規，依法保障信用關系。內容包括：明確界定可以向公眾開放的征信數據，如企業登記注冊情況、還貸情況、不良貸款、司法審判的數據等等，都必須依法由有關部門向征信機構公開，對提供不真實數據的征信機構明確懲罰，對征信機構取得數據的方式、數據處理和傳播作出限制，規定企業對征信產品的申訴程序等等。其次，加強執法力度，強化信用的法律保障，即“亂世用重典”，以懲罰性法律取代補償性法律，特別是對那些以假冒偽劣產品欺騙消費者的企業，懲罰應該大到事前遏制企業生產假冒偽劣產品的動機，而不是事后補償消費者的損失。此外，有違約失信行為的企業，依據違約失信的程度分別給予不同程度的限制，如貸款數額期限、利率的限制，供應商賒銷生產資料的數額和種類的限制，失信嚴重者政府監管部門甚至可以不允許營業執照得到年檢通過。

建立文化懲罰制度，即增大失信者的道德成本，使其喪失人格利益。信用從一般的社會倫理特定化為商業倫理，在道德上具有重要的人格利益。守信者將憑這種品格受到尊重，并更易獲得經濟利益。因此，當前應配合《公民道德建設實施綱要》的實施，大力宣傳和強化契約精神、誠實守信的價值觀念和社會道德秩序，培育“市民社會”并形成社會性的信用文化，迫使失信者在承受自身道德意識譴責的同時還要承受強大的社會輿論批評的壓力，進而失去發展的空間，失去人格的利益。建立和完善企業信用檔案，其功能相當于中世紀的商人法律制度，通過儲存、提供有關企業交易行為的信息而使得信譽機制更好地得到維持，它將企業的失信記錄進行分類和累計，并進行報警。

建立政治懲罰制度，即增大失信者的政治成本，使其喪失社會利益。對嚴重失信的企業領導人，除進行經濟處罰外，還要在一定期限內，或者終身，不準在原企業或新企業繼續擔任主要經營管理職務，并通過媒體向社會公布。曾有美國人戲言，他寧愿搶銀行，也不愿意破壞自己的信用記錄，因為搶銀行尚存僥幸不被抓獲，可一旦有失信記錄在案，在社會經濟生活中就要寸步難行。

建立多元執法體系，引入私法執法。除了公法執法之外，私法執法也是重要的執法形式，有時甚至是更為有效的形式。而在這兩種形式之間，還有中間形式的執法，如行業協會的行規制度，或者執法機關與市場主體之間的合作式執法等。完善多元執法體系首先需要建立各類專業的民間行業組織和機構，如信用管理協會、追賬協會、信用聯盟，并完善行規?；蛟谄髽I自愿前提下建立規定范圍內的聯合信用擔保體，并對這些團體進行信用等級評估并對社會公布結果。該做法能使團體內部企業相互制約、相互監督，形成一榮俱榮、一損俱損的關系，有助于信譽的維護。

第四篇：構建有效的員工退出機制,提升企業核心競爭力

構建有效的員工退出機制，提升企業核心競爭力

內容摘要人員的選、育、留、用等人力資源工作已得到了較好的運用和實踐，而人員的退出在企業實際中還不成熟，本文站在市場經濟和戰略發展角度，分析了構建企業員工退出的機制的必要性，闡述了員工退出的含義和分類，對員工的退出原因進行了分析，認為在實際工作應堅持人性化、科學性、發展、戰略導向的管理原則，提出了包括文化建設、組織建設、制度建設為主要內容的企業有效的員工退出機制的構想，并對實際執行中可能出現的情況進行預防探討。

關 鍵 詞建設 退出機制 提升 競爭力

一、構建員工退出機制的必要性

1、適應市場經濟的需要

社會化大生產的客觀要求，全球經濟一體化的發展，企業之間在國際市場上的競爭日趨激烈，資源的有限性和發展的無止境加劇了企業對資源的占有、配置的欲望，市場經濟的本質特性—競爭體現的淋漓盡致，人才作為可創造超越本身價值并能實現增值的資本要素越來越成為決定企業核心競爭力的因素。自然只有那些適應企業文化并為企業持久發展創造良好業績的員工才稱之為人才，在企業的發展歷程中，必然會有部分員工退出，如何保持合理流動，降低核心人才的流失？企業員工退出機制正是順應社會進步、市場經濟的需要而產生。

2、適應現代企業戰略需要

現代企業制度是實現企業經營目標、戰略發展的組織體制保證，人力資源戰略作為企業戰略的重要內容，為組織目標的實現提供了充足的人力資源保障。隨著企業規模擴張，組織結構的不斷調整和重組，企業除了選、育、留、用等人力資源管理外，如何正確面對員工的退出？如何科學、合理、有效處理的員工退出？如何保持優秀員工不流失？如何優化人員結構？已成為影響現代企業戰略實現的決定性因素之一。

3、適應企業管理實踐需要

縱觀我國的大、中、小及不同性質的企業，雖然部分企業已意識到員工退出的重要性，采取了一些人員退出措施，但真正從組織戰略發展來考慮，并根據現代企業人力資源管理實際情況，設計、建立系統化、規范化、專業化強的運行良好的員工退出管理機制還比較缺乏。由于員工退出的機制的不健全，操作不規范引發的華為公司“萬人辭職事件”，聯想集團的“裁員**”等，給社會、企業帶來不良的影響。

二、企業員工退出機制的涵義、分類

1、涵義：為實現組織戰略目標，通過科學客觀地分析組織的環境因素、技術、產品、結構等，通過多種人力資源策略相結合，建立起一種動態的、連續的員工能上能下、能進-1-

能出的，暫時或永久性離開企業工作崗位，實現人崗匹配、崗能匹配、提升績效的人力資源管理機制。

2、分類 ：按員工退出企業的意愿來劃分：自愿退出（重新創業、辭職、離崗培訓等）、非自愿退出（裁員、辭退、待崗、退養等）、自然退出（退休、死亡、合同終止等）。

三、企業員工退出的原因

1、社會原因：一個國家的經濟發展水平、發展階段、國家制度、經濟政策、技術進步狀況、勞動力市場、市場經濟的完善程度、勞動力政策等對人員退出的數量、質量、方向起到決定性影響作用。

2、企業原因：企業的發展水平、發展階段、企業性質、市場中的競爭力、人力資源政策、企業文化、財務資源、管理制度等直接影響員工的退出。

3、個人原因：個人的價值觀、知識、技術水平、能力、教育水平、家庭、年齡、性別等因素制約了員工的退出。

四、構建企業員工退出機制遵循的原則

1、人性化管理原則：人力資源管理的核心要素—人，以人為本、以能為本的人性化管理理論是現代企業人力資源管理與傳統人力資源管理的最大差別之一，要充分認識到做好員工退出工作對發揮人的潛在價值、主觀能動性對企業管理產生的深遠影響和重要意義。

2、發展管理原則：企業作為獨立承擔責任的經濟實體，追求價值利潤是其第一目標；無數的員工個體構成了整個社會，沒有進步將會被社會淘汰，追求發展、進步、提升，實現雙贏成為企業和員工能長久共存的基礎。

3、科學管理原則：作為一種管理理念和管理機制的創新，是伴隨著社會進步、企業發展而形成，是來源于管理實踐同時又服務、指導人力資源管理實踐。因此構建員工退出機制不僅從理論上，更應重視實踐中內容、程序、操作的科學性。

4、戰略導向原則：人力資源戰略是企業戰略的重要內容之一，人力資源管理機制是公司經營目標、組織結構穩定的保障機制，作為人力資源系統管理中重要環節的員工退出機制的建立必須以公司戰略目標為導向，以實現企業經營目標、人力資源政策為指導原則。

五、設計、構建企業員工退出機制，提升企業核心競爭力

1、轉變觀念，培育并營造競爭創新的企業文化

（1）轉變傳統觀念意識，引導員工樹立正確、正常的職業、就業觀

通過宣傳、培訓等多種形式，不斷宣傳人才市場化、社會化、人才價值觀等思想，逐步轉變員工對職業、就業的傳統觀念和認識，正確區分并科學認識下崗、解聘與裁員的不同。引導員工樹立正確就業觀念、意識，從心理上消除思想顧慮，保持正常、理性的平衡心態。

（2）培育競爭創新的企業文化

企業文化是一個企業經營理念、精神、核心價值觀的綜合體現，是企業在競爭中獲得持續發展的源泉、內因和驅動力。競爭是市場經濟的本質特征之一，只有經受住現代市場競爭的考驗，企業才能獲得持續的發展。現代知名企業大多有自己獨特的企業文化，作為指導企業發展的精神武器和力量。競爭、創新作為時代發展的特征同樣構成了現代企業文化的組成內容。因此企業應積極營造競爭、發展、創新的文化氛圍，鼓勵創新，增強企業的活力和動力，培育企業競爭文化，通過文化提升企業管理理念和水平，引導企業行為，保持人力資源的合理流動，實現人力資源優化配置。

2、建立員工退出組織管理機構

員工退出機制作為實現人力資源管理職能一項管理活動，貫徹于人力資源管理整個體系中，為確保其科學、合理、高效運行，并在資源優化配置、人工成本降低、管理風險防范等方面發揮更好作用，企業應根據其戰略目標需要，堅持分工明確、統一高效的原則設置相應的職能機構，配備相應的專業人員，提高員工退出管理工作的科學性、專業性、可行性。

3、構建配套人力資源管理體系

員工退出機制作為人力資源管理系統的一個環節，與人力資源管理其他活動密切相關，所以其建設需要考慮各相關支持機制的建設，以更好地發揮退出機制管理在整個人力資源管理系統中的作用和地位。總的來說為保持合理的員工流動率，降低公司核心骨干人才的流失，留住公司所需要的人才，退出機制建設中需做好以下幾方面的工作：

（1）人力資源規劃機制

人力資源規劃是根據企業發展戰略、經營目標、外部環境和內部實力，運用科學的方法對人力資源的需求和供給在預測、分析的基礎上，制定出企業未來人力資源需求目標和人力資源政策的指導性綱要，是實現公司人力資源戰略的最重要環節之一。通過制定科學的人力資源規劃，確保人員供給和需求預測的準確性、科學性，為企業未來發展中實現人力資源數量、質量、結構及分布最優化配置提供了框架，指導公司具體的職位計劃、培訓計劃、薪酬計劃、績效計劃等人力資源實際活動實現奠定了基礎。

（2）流入機制

員工流入環節是企業人力資源形成環節，是企業人力資源管理活動的源頭，由招聘、篩選、錄用以及雇員的早期社會化過程所組成的。有效的員工流入機制既能為公司找到真正需要的人才，同時又能有效抑制雇員流動和退出帶來的成本損耗、發展不穩定、員工忠誠度降低等。企業和員工是流入機制的構成主體，一方面，企業在工作分析、職位說明書編制、崗位規范制定、招聘策略的制定、招聘計劃制定、簡歷的篩選、人員的測評、評估與甄別、錄用管理等方面，結合企業實情，綜合考慮企業的環境、技術、發展、文化、財務、人力資源政策等因素，采用科學的方法，通過合理的、合法的程序，為企業吸引到合適崗位要求的人員，實現人崗匹配；另一方面，員工應客觀分析自己的興趣、技能、知識、家庭、發展等因素，正確認識自身的優勢和不足，通過多方式、多渠道了解企業、崗位的有效的信息，堅持不斷努力，不斷學習，不斷進步的思想意識，通過為企業積極、認真、踏實地工作，在自我能力不斷提升、自身價值逐漸實現過程中，獲得企業的認可，實現人力資源結構的合理化。

（3）培訓機制

培訓機制是員工退出機制有效運行的基礎。培訓作為轉變觀念、提高素質、增加知識、增強技能和管理水平的管理方法和工具，在現代企業發揮著越來越重要的作用，并作為現代企業人力資源投資方式，有力地實現了組織人力資源價值增值。企業應從戰略、組織、個人三個層次分析調研培訓需求，采用績效差距等綜合分析方法，根據能力差距針對性地識別并確認培訓需求及目標，根據人力資源規劃，制定培訓計劃，建立不同類別崗位人員特色的培訓管理模式，培訓后從反應層、學習層、行為層、結果層四層次對培訓效果進行評估，確保培訓目標的實現。建立起一整套的完整、規范的員工培訓機制，確保員工能力得到提升。

（4）績效管理機制

績效管理激勵機制是企業退出機制能否有效運行的關鍵。績效管理將企業戰略、資源、業務和行動有機結合在一起所形成的完整管理體系，完善、高效的績效管理體系是反映一家公司經營管理水平的晴雨表，是引導員工向戰略目標努力實現的精神武器，同時也是員工退出機制能否公正、公平、有效執行的保障。業績管理體系是一種激勵與約束機制相統一的管理機制，目前大多數企業，從財務績效、員工成長、客戶滿意、內部管理四個角度構建平衡記分卡或建立以KPI為核心的內容業績管理體系。從戰略目標的層層分解、計劃—執行—評估—反饋的管理流程實踐，績效目標的不斷溝通反饋，實現優者上、劣者下、能者進、庸者出，體現了業績為先導，能力為中心的管理理念，實現人、能、崗、企最大程度的優化配置和結合，為員工在發展長久的發揮了更好的激勵作用。

（5）職業發展機制

現代社會中，職業已不僅僅是個人謀生的重要手段，而且已成為員工創造、迎接挑戰、實現自我價值的機會和平臺，以發展為核心內容的職業生涯開發與管理滿足了企業和員工雙方需要的最佳方式。企業通過有效地職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等活動與過程，為員工提供必要的指導、教育、培訓、輪崗等發展機會，形成不同員工的職業發展管理通道；員工通過客觀認知自身的性格、興趣、能力、職業動機等自我職業管理，不斷地學習知識，轉變觀念，提高技能，改善工作業績，參與管理，激發自我潛能，剖析定位自我。逐步形成職業錨，通過雙方在實際工作崗位中的共同努力與合作，使雙方發展目標達成一致，促使企業發展目標和員工目標的實現。微軟公司技術人員與管理人員的雙階梯職業生涯發展階梯模式是典型的高科技公司管理典范，有效地留住公司技術骨干人員和核心管理人員，避免了人員的流失。摩托羅拉公司的繼任規劃管理（或接班人計劃），從戰略角度，將員工職業生涯規劃與發展納入公司長遠業務規劃來考慮，更科學合理地利用了人力資源，極大地推動了公司戰略目標的實現。

（6）退出機制

依據公司戰略需要、人力資源政策要求，分析退出原因，建立公司人員退出政策，針對不同崗位、不同類別的員工，從內容、程序、操作等綜合考慮，制定出符合公司實際情況的特色員工退出管理方案，并依據客觀的考核結果公正地執行，確保制度的落實。

六、實施員工退出機制應做好以下工作

1、尊重員工

員工退出，尤其是非自愿退出是一件非常敏感且棘手的事情，如處理不好，勢必給企業經濟或精神上造成很大的損失和影響，從人性化管理立場出發，在實際管理中如何有效處理好員工退出，維護勞動關系的和諧穩定至關重要。構成企業主人翁地位的員工具有很強的能動性，在實際工作中應充分考慮到人性化、柔性化因素：通過充分尊重員工個人尊嚴、創造適宜的氛圍、非嚴重事件不公開處理、綜合考慮員工心理承受能力、給員工投訴、發泄機會、肯定員工為公司發展所做的貢獻等降低員工心理壓力，給員工一個適當的心理承受過程過渡期，避免過于情緒化，導致雙方矛盾激化，引發正面沖突。

2、溝通管理

（1）招聘面試時：招聘者應實事求是、客觀、準確地將企業、崗位等信息甚至公司存在的問題等傳遞給應聘者，切忌夸大公司某些信息甚至給員工承諾未來的事情（尤其薪酬等敏感問題），給應聘者以誤導，而應聘者入職后才發展公司的實際情況并非如此，降低了對企業的忠誠度，為今后員工對公司不滿意離職埋藏了隱患。應聘者應客觀將自己信息介紹給面試考官，不要因心理信心不足，而隱瞞實情。招聘者和應聘者均應開誠布公、坦誠地交流，建立基本的信任關系，有效地降低了招聘失敗帶來的損失，提高了招聘成功率。

（2）業績管理面談時：業績管理是一項科學、嚴謹、認真、專業性強的工作，績效面談做為一種工作方法貫徹于績效計劃制定、目標分解、績效輔導、修訂評估、結果運用等全過程。充分溝通是績效管理有效、高效執行的前提，通過前期的溝通認清并達成了一致目標，實施中不斷溝通有利于及時發現員工工作中存在的問題，便于及時解決問題并引導員工績效方向，考核實施后雙方就績效結果進行溝通，為發現差距，實現績效持續改進、客觀公正地實施管理決策提供了依據。

（3）員工退出面談時：無論何種形式的退出，企業的管理者都應該重視與員工的面談，通過積極及時的溝通了解員工心理狀態，對優秀人員進行誠懇挽留，給予困難員工物質幫助，對于一般員工也要肯定其對公司的貢獻，消除去心理陰影，并且公司不會因其離職給造成經濟、技術、精神等方面損失。并通過雙方溝通，管理者能認識到員工離職的真正動機在哪里？真正原因是什么？公司管理中還存在哪些不足、問題？為改善公司管理水平，提高員工凝聚力，增強核心競爭力提供信息。

3、法律問題

（1）勞動合同管理方面：勞動合同是明確企業和員工雙方事實勞動關系的法律依據之一，從內容、簽定、履行、解除、終止等各環節，國家都制定了嚴格規定和相應的程序性要求，企業管理者實際工作中首先應自覺遵守國家法律、法規規定，以法為綱；其次，應從公司實際管理出發，在綜合考慮國家法律規定的基礎上，制定本企業的管理規章制度，使其成為管理員工的企業憲法。再次，在實際的操作中應堅持國家法律高于一切、堅持以人為本的人性化管理原則，堅持原則性和靈活性相結合的原則，合法、合理、和情地處理員工和企業之間的勞動合同事物，盡量避免正面沖突，降低法律風險和直接勞動糾紛發生。

（2）裁員時：結構重組、人員調整后的裁員問題已成為現代企業尤其是大型企業發展面臨的現實的問題，減員增效、裁員等引發的企業和員工之間的矛盾沖突嚴重，不僅給企業帶來重大的經濟損失，影響了企業在社會上的知名度和信譽。不同發展階段企業實施不同人力資源政策，裁員實質上是企業規模發展時期的不可避免的選擇，為降低裁員給企業造成的巨大震蕩，應從以下幾方面做好本工作：首先，嚴格遵循國家規定的必須的法律程序，做到有法可依、有法必依；其次，為裁員作好各種準備包括經濟補償、人員替換、技術保密等；最后，堅持理性與柔性相結合原則，使裁員能進行的平穩，不影響企業正常的生產經營活動。

（3）自身權益保護：企業在實際工作中應自覺遵照國家法律規定，做好內部管理，同時還應能利用法律武器維護自身的權益不遭受侵犯，目前在以下方面應給予足夠的重視：企業的技術秘密、商業秘密、經營秘密、專有技術等保護，針對不同崗位設置相應的知情權，并簽訂保密協議或特殊限制協議，避免因員工退推出造成公司秘密泄露，直接影響了企業的核心競爭力。

參考文獻

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北京康孚環境控制有限公司

申海強

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第五篇：如何構建科學有效的企業培訓體系

如何構建科學有效的企業培訓體系

沃爾碼創始人山姆說：企業的技術、專利等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買和復制。通過培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質，還對企業發展起到戰略推進的作用。由于不同的企業在企業文化、團隊建設、戰略、規模、行業領域等許多方面有著較大的差異，因此企業培訓體系的建設也必須從企業自身的特點和實際出發，培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現企業經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業的現狀和發展戰略的要求，為企業培訓符合企業發展戰略的人才。隨著各行各業所面臨的競爭不斷加劇，企業更迫切需要提升核心競爭能力以加強企業在行業中的競爭地位，許多企業提出業務重組、流程再造、組織調整等要求，企業內部員工面對新的機遇與挑戰，而企業的管理層相信對員工進行有效培訓將取得可觀的回報。

企業培訓的好處是不言而喻的，不然企業不會這么重視培訓了，但現狀卻不容樂觀，企業把培訓視為投資，但由于培訓效果卻不好，常常是得不償失，究其本質主要是因為缺乏有效的培訓體系。

企業培訓主要含兩個方面的需求，組織的需求及員工的需求。組織需求為組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。

規范的培訓體系的建立，能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現及行為，能調

動員工積極性。也是建立優秀企業文化的杠桿，同時強化企業的共同價值觀。

企業培訓主要有以下幾個方面：

新員工入職培訓

新員工培訓分為公司層面和部門層面的培訓，主要包括了解公司發展歷程、公司文化、制度和規范等內容，以幫助員工快速適應公司的文化。

專業技能培訓

企業要注重員工專業技能的培訓，使員工能在專業的知識和技能上不斷的發展和進步，公司為不同崗位的人員設計不同的技能培訓。管理人員培訓體系

注重管理隊伍的培養。建立管理人員培訓體系，培養出適應企業發展的優秀管理人才。

那么如何建立規范高效的培訓體系呢？

結合公司現狀及發展戰略目標

建立有效的培訓體系，得對企業現狀深入調查研究，了解企業的經營方針與戰略目標。培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，并為公司培養符合企業發展戰略的人才。

咨詢相關部門的建議，做好科學的培訓需求分析

企業中部門不同、職位不同，培訓需求和能力的要求當然也會不相同。在開展培訓時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。

做好科學的培訓需求分析。培訓體系的核心基礎就是培訓需要分析。在確定培訓內容優先順序的時候，不單單要參考員工的喜好，真正的培訓需要分析包括組織分析、任務分析、人員分析。要通過科學的調查工具和數據分析比較出員工現有的能力素質水平與員工滿足企業所要求的能力素質水平的差距，進而確定培訓內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。充分考慮員工自我發展的需要

企業培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工的雙贏，在員工得到發展的同時，也能為公司的發展做出相應的貢獻。有的企業面臨內部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內部進行選拔，這樣就給有能力的員工或愿意挑戰新崗位的員工提供了機會和發展的空間，再結合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。

制定培訓制度，并嚴格執行，有效落實

制訂切實可行的培訓制度后，那么就是如何有效地遵守和執行，筆者發現很多企業制定好了培訓體系卻不能很好的執行，對于大多數中國企業來說，執行不力是阻礙企業培訓快速發展的核心原因。其實執行簡單來講就是，每個人按質按量地完成所需完成的工作，實現培訓的目標。如要很好的完成培訓結果，培訓制度的有效執行是企業培訓的核心之一，通過建立培訓體系執行機制，企業培訓才能真正更好的配合公司戰略目標的實現。

(來源于中旭企業培訓網：)