第一篇：構建基層稅務機關公務員綜合考評有效機制

構建基層稅務機關公務員綜合考評有效機制

泗陽縣地方稅務局

今年初，我們為客觀、全面評價基層稅務機關公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，推進“三個一流”目標實現，我們選擇了一個基層分局進行探索，取得了較好效果。

一、實施背景

(一)考評方法簡單，科學性不強。自實行公務員制度以來，稅務機關對基層稅務人員缺乏一套客觀、公正、全面、系統的行之有效的綜合考評辦法。年終對基層稅務人員考核時，僅僅由本人填一份《公務員年度考評登記表》，然后進行民主測評，最后報領導審批確定等次，方法簡單，科學性不強。

(二)考評內容單一，全面性不夠。以前對公務員進行年度考評時，僅僅填一張《公務員年度考評登記表》和一張測評表，內容比較單一。

(三)考評指標粗放，嚴密性不高。以前對公務員的年度考評，雖然分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職，但每個等次缺少科學量化指標，考核結果公信度不高。

(四)考評結果應用少，應用范圍不廣。以前沒有將考評結果與爭先創優、職務調整、選拔培訓掛鉤,致使考評在一定程度上 1

流于形式,考評的激勵作用沒有得到充分發揮。

二、具體做法

(一)精心組織，明確考評對象。縣局成立公務員綜合考核領導小組，負責制定實施方案和對試點分局公務員綜合考核評價的組織、指導工作，明確考評對象為在職稅務干部。

(二)深入調研，明確考評內容。經過調查研究，對照《公務員法》和省局“三個一流”考核評價體系的要求，我們圍繞公務員的職業道德、履職能力、履職情況和廉潔自律等方面，將考評內容劃分為業務能力、制度執行、民意指數和工作績效等4個方面。

(三)量化指標，明確考評方法。將業務能力、制度執行、民意指數和工作績效等四方面，按百分制進行計分，分別取其20%、20%、20%和40%，計算出公務員本年度的綜合評價結果。

1、業務能力的評價。按季測試稅收業務水平、不定期測試業務技能。按季測試內容主要為稅收實體法、稅收征管法及相關法律知識。不定期測試計算機應用能力和涉稅軟件操作技能。全年歷次測試的加權平均分（無故缺考的，當次測試以零分計;試卷滿分不是100分的，換算成100分）作為評價基層稅務人員業務能力的依據。

2、制度執行的評價。按月考核公務員執行制度和廉潔自律情況。考核依據是“三項建設”應用系統中的制度體系，制度執

行基本分值為100分，每違反規定一次按制度規定扣除相應分值，如每遲到、早退一次扣2分，每曠工一次扣5分，被投訴查實的，每次扣10分，被通報批評的，每次扣20分，被處分的不得分等。其結果作為評價公務員制度執行的依據。

3、民意指數的評價。分上下下半年對公務員的道德品德、職業操守、團結協作、愛崗敬業等方面組織民意測評。方式分為領導測評、同事測評、社會測評等三種形式。民意指數基本分值設計為100分，取歷次測評的平均分作為考評基層稅務人員民意指數的依據。

4、工作績效的評價。按《泗陽縣地方稅務局績效考核及獎懲辦法》考核公務員的工作績效，工作績效得分（由各單位確定考核基本分值，以基本分減考核加扣分，除以基本分值，再乘以100分，計算績效考核得分）作為評價公務員的工作績效的依據。

(四)綜合評價，明確結果應用。

通過對基層稅務人員民意測評、能力測試、績效考評、日常考評得分進行綜合分析評定，綜合成績作為評先評優的主要依據。

1、評價結果與公務員年度考評相結合。依據評價結果對公務員按得分高低進行排名，然后根據排名先后評定優秀、稱職、基本稱職和不稱職等次。

2、評價結果與評先評優相結合。根據評價結果評定本單位

本年度先進工作者。

3、評價結果與提拔使用相結合。評價結果與“三個人”選拔、職務調整相結合，排名靠前的優先進入“三個人”和提拔使用。

三、取得成效

(一)學習主動性得到進一步增強。通過實施綜合考評，分局稅干的精神面貌有了新的變化，增強了學習主動性，學習氛圍日漸濃烈。從測試成績來看，業務素質得到進一步提高。

(二)工作積極性得到進一步增強。實施綜合考評后，不僅提升了業務能力，而且提高了工作質量和效率，有效地調動和激發干部的工作積極性、主動性。從市、縣局組織的稅收征管質量檢查結果來看，各項考核指標均好于往年，各項收入任務超序時完成，稅收征管水平得到全面提升。

(三)遵紀守法自覺性得到進一步增強。實施綜合考評后，日常制度和勤政廉政制度得到有效執行，形成了人人遵紀守法、個個依法辦事的良好氛圍。從省、市局組織的稅收執法檢查的結果和政（行）風測評的結果來看，各項考核指標均好于往年。

第二篇：公務員考評機制研究

【摘 要】本文結合作者對公務員考核工作現狀的思考與體會，分析了國家公務員考核評價制度存在的問題，并針對這些問題從法律制度、傳統觀念、人為因素、工作實踐四個方面分析了問題產生的具體原因，在此基礎上提出完善公務員考核評價制度的具體建議。

【關鍵詞】公務員 考核評價機制

一、我國公務員考核現狀

1.考核內容和指標

1993年，《國家公務員暫行條例》的頒布標志中國公務員制度的正式建立。隨著國家公務員制度的誕生、發展，1994年3月發布并實施了《國家公務員考核暫行規定》，在第二章中對考核內容和標準都有具體規定，目的是為了爭取評價公務員的德才表現和工作實績。在《人事工作 1996-2000年規劃綱要》中做出“全面推行考核制度，對公務員的德、能、勤、績進行嚴格考核，并將考核結果作為對公務員獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別工資的重要證據。”《人事工作 1996-2000年規劃綱要》為目前具考核工作提供了總的指導。

一、我國公務員考核評價機制面臨的問題

1.考核標準不具體，等次難以區分

我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。中國公務員考核制度推行了十多年，雖然出在臺了相關法律法規方面積累了一些寶貴經驗，但考核制度不完善，考核體系不健全仍是現存的主要問題之一。相比于日本的法規，中國的《公務員法》更顯單薄。因而目前我國的公務員考核仍然過于籠統。考核內容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規定，優秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務員都是極少數，所以，絕大多數的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。考核程序沒有得到足夠重視在實際考核過程中，有些單位以及單位內部的一些部門不能嚴格按照規定程序進行考核，依然“依據民主評議結果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現象。個別地方和個別單位在公務員考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規定將考核結果以書面形式通知受考者本人。考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務員的考核往往注重經驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現代公務員考核的需要。平時考核的基礎作用落實不到位

平時考核是考核的基礎。離開了平時考核，考核就失去了客觀依據。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務員考核制度中關于堅持平時考核與定期考核相結合的基本原則。考核結果的使用不充分

把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現。然而在現實中，對不稱職公務員的處理卻比較難，正如列寧曾經說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應不顧一切盡快根除這一禍害。”

6.考核的監督機制不健全

從考核工作的監督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監督檢查措施，領導干部認識不到位，目的不明確，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。目前公務員考核主體責任不清、失職失誤無法追究。以至于在考核實踐中，一些考核客體（被考核者）未履行崗位職責或

有嚴重問題的仍然在考核中輕松過關，考核主體或礙于情面、做好人，或與考核客體有私交，于是在考核中睜一只眼、閉一只眼，使得公務員管理的一個重要把關環節變得沒有實際意義。提出，事實上考核人員的素質也會影響到考核結果的質量。如果考核者仍僅僅是憑借經驗、習慣乃至直覺實施考核，其結果就難免為個人好惡所左右，犯下“推己及人”的錯誤，無法實現考核結果所要的公正、客觀，也降低了考核的整體效果。樊宏、戴良鐵（2004）認為，公共部門進行績效考核時，大多數由上級公務員對領導進行評估。這種考核方式由于信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。同時提出，目前公務員考核在考核對象錯位問題。另外，只重視對公務員績效的考核，忽視對部門績效的考核，致使公務員各自為政，削弱部門團隊合作精神，影響部門工作效率和對外服務質量。韋俊華（2007）認為考核主體過于單一，應包括上級、下級、同級，但現實中占據主要位置的是直接上級考核。

二、問題產生的原因

1.法律制度方面

國家公務員考核的部門規章、地方性法規中有些內容存在缺陷。隨著社會的不斷發展和行政工作的不斷變化，原有的部門規章、地方性法規不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規尚未出臺，而已出臺的一些法律法規不夠全面、不夠具體，不便于操作和執行。傳統文化方面

現在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質也直接影響了考核的結果。在個別單位一些考核對象往往是主要領導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領導用人的正確性。而考核人員素質不高也往往制約著考核的科學性。工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務員考核評價機制的建議

1.加強國家公務員考核法律法規體系建設

完善立法，進一步健全國家公務員考核法律法規體系，如加強《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務員考核中的考核****、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規落到實處。建立健全國家公務員考核各項制度健全的國家公務員考核制度是做好國家公務員考核工作的重要保障。首先要建立經常性考核制度、階段性考核制度和考核制度經常性考核制度，便于隨時了解國家公務員本人的動態變化。其次要建立國家公務員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領導干部財產申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務員考核舉報制度，使國家公務員考核工作更加規范有序。依據不同職位要求全面確定考核內容

全面科學的考核內容是國家公務員考核的基礎和保證，要依據不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內容，堅持定性與定量相結合，個人素質與工作實績相結合，領導評價與群眾意見相結合；其次，隨著時代的發展不斷引進新的考核指標，大膽引入現代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務員考核內容真正做到與時俱進。對

國家公務員進行全方位立體考核

科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務員不同職務和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務員考核工作不斷規范化、科學化、現代化。最后要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內考核延伸到八小時之外，從不同角度和側面對國家公務員的德才表現進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務員考核結果的全面性和真實性。確保國家公務員考核結果真正落到實處確保考核結果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。要做到增加考核結果等次；及時反饋考核結果；加強考核結果兌現工作等，確保考核結果真正落到實處。

6.對國家公務員考核全過程進行有效監督

國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監督是非常必要和重要的。首先，聯合紀檢監察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監督委員會，其次，建立嚴格的考核監控體系，抓好事前監控、事中監控和事后監控三個環節。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻：

[1]傅銘璽，付明銀.完善公務員責任追究機制.行政法學研究，2004，（2）.石佑啟.WTO對中國行政法治建設的影響.中國法學，2008，（1）.公務員法第三十三條規定

第三篇：2017教師綜合考評機制

教師教學工作考核制度

為了加強學校內部管理，充分調動廣大教師的工作積極性，做到制度公開，獎勤罰懶，特制定以下教師考核制度。

１、教案檢查制度：（配分10分）

為了消除無教案上課現象，每月進行一次教案檢查登記，根據教案數量考核課時，根據備課數量和質量考核當月教案得分。平時考核按10分制。根據備課格式的規范性，備課內容、板面及書寫綜合評分，上等記為9-10分，中等記為5-8分，下等在5分以下，上等人數不得超過30%。教導處開學和期末要對教師教案進行檢查，并評選出本期優秀教案。

２、作業檢查制度：（配分10分）

每月對任課教師的作業布置和批改情況作檢查登記，并評定當月得分，按10分制記錄。作業率在10％以下記1分，作業率在10%至20%記2分依此類推。但批改不認真的要在基本分上酌情扣分，作業率＝（月作業次數／月上課次數）作文一次按兩次統計。

３、行政評教制度：（配分25分）

由學校教學管理人員組成評教小組，堅持經常聽課查課，了解教師教學能力、教學態度、教學效果，收集學生反映并作好記錄，期末對各任課教師進行綜合評定打分。優秀21-25分，優秀數量不得超過3０％。，良好15-20分，合格10-15分，不合格10分以下。

４、學生評教制度：（配分20分）

每期由學校分管領導組織各班部分學生進行評教，全面收集學生對教師任課情況的評價及反映，由學生給教師綜合評定打分，并提出該教師的主要優缺點。學校要將學生反饋的意見轉達給任課教師，幫助教師改進提高。

5、工作量考核：（配分10分）

教師標準工作量為每周12-14節，不足8節者每差１節扣２分。

６、考試制度：（配分20分）

學校實行考教分離，期末由學校組織對學生進行統一考試，嚴格杜絕個別教師的作弊行為。期末考試以及格率為考核指標，分為上等16-20分，中等10-15分，下等10分以下。

7、出勤考核：（只記負分）

教職工有遲到和病事假的扣當月考核分。曠工半天（或一節課）扣考核5分；遲到一次扣考核分2分；事假每天扣考核分1分；病假每天扣考核分０.５分；住院病假每天扣0.2分。

8、扣分項考核：（只記負分）

學校行政干部應堅持每天查課，及時發現和糾正教師和學生中的不良行為，經常收集社會及家長、學生對教師的反映，如發現教師有以下行為者：教案檢查不合格者；課堂教學無板書或板書極為馬虎者；教學采用放羊式、課堂內或實習課不管學生或管理效果極差者；有嚴重體罰學生者；未經特許坐著上課者；不服從臨時工作安排和調動者；不按時完成布置的工作任務者；社會及家長對某教師提出確切的批評意見者；不按時完成表冊、資料收集和上交者。有其它違紀失職者。

以上各項每次扣考核分2至3分，情節特別嚴重者扣考核分4至6分。

9、加分項考核：(最多加5分)

（1）、教師個人參與各種重要活動獲得市、縣、鄉各種名次和獎勵者，可加1-3分。參加各種輔導獲獎可加1-2分。

（2）、參加科研課題并每期有書面資料者加2分，有科研論文并發表或重大獲獎者加2-3分。

（3）為學校作了大量義務性工作或有其它重大項獻可加2-3分。

教師全期考核分數將作為期末考核獎、評先、評優的唯一依據。（附：各項考核配分表（滿分為100分）

教師教學工作考核制度

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2017.09

第四篇：淺談檢察業務考評機制的科學構建

淺談檢察業務考評機制的科學構建

法律與實踐 2010-01-20 15:15 閱讀3 評論0

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作者：張碧波 周德鋒

網絡轉載：

檢察業務考評機制作為量化檢察工作的數據載體，是評價檢察機關執法質量的客觀依據和體現公平正義的制度平臺。立足基層檢察工作實踐，建立和完善檢察業務考評機制，形成科學合理的檢察業務考評體系，對調動檢察干警的工作積極性，推動檢察工作的健康、可持續發展有著重要的意義。

一、檢察業務考評機制的作用

科學、合理、規范的檢察業務考評體系對于檢察職能的實現具有十分重要的作用。

一是引導作用。檢察業務考評是上級檢察機關為規范辦案、促進各項業務的開展，針對各項檢察業務而制定考評目標，并對一些指標做出具體量化。它是上級檢察機關領導檢察工作、指導下級檢察機關檢察業務的一種重要形式，也是各級檢察院對各業務部門辦案活動進行管理的一個載體，能夠引導下級檢察機關開展各項檢察業務活動，使得各業務部門明確各自工作任務和目標，按照指標去履

行自己的職責。

二是激勵作用。檢察業務考評機制的實施，對批捕、起訴、職務犯罪偵查、民事行政檢察、控告申訴檢察、監所檢察等業務分別根據相應的工作性質制定考評標準，使各級檢察院及其各部門都面臨挑戰和選擇，普遍增強危機感和緊迫感。尤其是在兌現獎懲以后，素質高、能力強的干警感到自身價值得以體現，工作動力不斷增強；素質較低、能力較弱的干警因為不適應崗位工作，進而主動查問題、找差距，千方百計提高自身素質。它督促、激勵各級檢察機關、檢察干警充分發揮自己的主觀能動性，加大工作力度，切實履行職責。

三是規范作用。就檢察業務工作而言，檢驗、評判檢察業務工作規范化程度和水平的一項重要措施就是對檢察業務工作進行考評。通過考評，可以看出既定的程序和要求具體執行的情況，可以發現規范化建設中尚需解決的問題，從而進

一步提高規范化建設的水平。

四是提升作用。檢察業務考評用共同的目標來增強各級檢察院的凝聚力，使廣大干警充分發揮主觀能動性，尤其是共同目標與個人目標取得最大程度的和諧一致時，能夠極大地發揮廣大干警的工作熱情、獻身精神和創造力，促使各級檢察院和檢察干警不斷爭先創優，增強法律監督能力。同時，實施科學的考核評價后，各級檢察院為實現最大效益，必然會對干警進行合理調配，可以使真正優秀、為檢察工作所需要的人才脫穎而出，使人才有限的人力資源向一線辦案部門集中，實現人才合理流動，人力資源配置達到最佳效果。

二、當前檢察業務考評機制存在的問題

作為評價檢察業務工作的依據和尺度，檢察業務考評機制確實在一定程度上促進了檢察工作的發展，其積極意義自不待言。但在新時期、新的執法理念下，在司法文明的現實需要下，其缺陷卻是不容忽視的，主要表現在：

（一）考評指標缺乏科學性。具體有以下三方面：一是缺乏全面性。檢察業務涉及面廣，項目較多，考評指標究竟應細化、量化到何種程度把握不準。當前的業務考評注重指標的數字化，強調“硬”指標，但在檢察工作中卻有許多“軟”指標，是無法或難以用數字量化的，這在客觀上引導干警爭著去干那些容易得分的硬性工作，使干警的工作理念機械化，只重視工作的完成，而忽視如何進一步優化工作效果，忽視辦案的社會效果、辦案的數量和質量的關系、貫徹刑事政策的能力、崗位履職能力要素等充分體現檢察機關形象和個體創造性差異的指標。二是缺乏協調性。檢察業務從立案、偵查、批準或決定逮捕、起訴等環節一環接一環，由于各項業務標準不同，有時后道環節必然會否定前道環節的工作成績。如立案后撤案、不捕，捕后不訴，說明前道環節的案件質量有問題。各業務部門自上而下進行考評，而未能對部門間的配合協作方面設定相應的考評指標，容易造成各部門間的扯皮和矛盾，不利于促進各項工作協調配合，共同發展。三是缺乏長效性。上級檢察機關在制定考評指標時，往往把上級強調需要加強的工作重點作為評比的側重點，把督促工作簡單化，把需要加強某一項薄弱環節擴大化，而忽視對整體工作態勢的總體把握和長遠設計，導致考評指標不具有長期指導性，使基層檢察院的工作始終圍著考評轉，工作思路也隨著考評指標的變化而變化，不能制訂符合自身實際的長效工作思路。

（二）考評方式簡單。主要體現在：一是有考無評。考評機制應該有考、有評。目前的業務考評基本上是只有考、沒有評，通過簡單的數據統計，然后排名，而缺乏反映檢察工作績效、查漏補缺揚長避短的考后評價；二是重期末輕期間。考評一般都采用年終評比的方式進行，每到年底，上級檢察院各業務部門對基層檢察院對口業務進行考核、評比，以“年”為單位進行，對期間的過程缺乏及時、明確的指導，不能夠使基層檢察院通過評比，及時發現不足、督促工作；三是數據化程度太多。大多數業務考評都是以數據為參考依據，數據越高，就代表工作做得越好，這容易造成基層檢察院盲目追求數量，為提高考評數據，不斷地給數據注水，最終使業務考評失去檢驗檢察工作的實際價值；四是考評程序單一。當前前檢察機關的考評程序，大多數是把考評指標進行分解細化，并以表格的形式將考評內容進行分類，然后由上級檢察院定期前往下級檢察院進行形式上的檢查，或者由下級檢察院直接將考評材料送至上級檢察院進行檢查，最后進行評分并以分數排名，這樣簡單的考評過程難以科學評價基層檢察院業務工作的好壞，由此產生的考評結果更沒有實際意義。

（三）考評內容違反司法規律。就拿考評中慣常使用的“大要案率”、“不捕率”、“捕后撤案率”、“捕后不訴率”、“追訴率”、“不訴率”、“無罪判決率”來說，這樣的考評指標雖然表面上看起來很全面，實際上并不科學。一方面硬性規定不能出現錯案，另一方面卻又嚴格控制不捕率、不訴率；一方面把強化監督、追訴追漏作為加分因素，另一方面又嚴格控制不訴率，限制辦案部門對符合不起訴條件的漏犯作不起訴決定。另外，設置的分項指標與最終所要追求的績效目標也不盡一致。如不捕率設置為超過一定比例就要扣分，卻不過問偵查機關辦理的案件究竟質量如何、是否該捕。???也有些地方，對基層檢察院不分管轄區域的大小及資源等情況，將絕對辦案數量作為考核指標，這種考評方式很容易挫傷管轄區域小的基層檢察院的工作積極性。

（四）考評工作缺乏有效監督。當前，檢察業務考評工作一般都是在檢察系統內部進行。雖然檢察機關考評制度是人民檢察院內部管理和監督的一項重要制度，借此能夠充分了解各級檢察院履行職責的情況，實行業績考核，作為獎懲的依據，能夠有效激發檢察干警的工作積極性，推動檢察工作發展。但是，并不能因此完全關起門來自評。畢竟檢察機關各個部門的工作做得好不好，直接關系到司法權威與法治信仰，關系到社會公平與正義的維護與實現，同時也直接關系到人民群眾的切身利益。因此，檢察機關的評議不僅是檢察院自己的事情，更是關系到社會公正的大事。所以，檢察機關的考評機制有必要借助外部的力量或信息，多角度客觀、全面地評價檢察干警及檢察工作，這樣可以避免自己監督自己、自己評價自己的弊端，保證考評結果的客觀性和公正性。

三、檢察業務考評機制的科學構建

建立科學合理的檢察業務考評機制，是一項系統的、長期的、嚴密的工程。我們要圍繞檢察機關的本質屬性，結合基層檢察院的工作實際，精心設定考評指標、標準和考評方法，構建適宜基層檢察院科學發展的檢察業務考評機制。

（一）考評構建原則。一是科學原則。科學原則是考評機制的生命線。科學的考評機制通過對基層檢察業務工作信息進行收集、匯總、分析、評定、指導、獎懲，從而實現上級檢察院對下級檢察院的領導，考評體系在體系設置、標準設定、運行措施等各個方面要充分體現現代管理科學的基本原則和要求，同時，又要符合檢察工作發展規律，特別是要體現在隊伍建設及充分履行檢察職責等方面的根本要求。考評體系的運行，要依托于真實的信息、科學的分析、客觀的評定，能全面反映檢察業務的各個層次各個方面，既要有根據業務工作劃分若干要素并制定統一量化標準、評價等級和評分標準的定量指標，又要有體現業務工作績效的質的方面的定性指標；既要重直接影響，又要重間接影響；既要重近期目標，又要重長遠目標。二是完整原則。業務考評要緊緊圍繞檢察業務的開展，全方位設定業務考評指標。從檢察機關的主要業務偵查監督、公訴、瀆職侵權檢察、監所檢察、民行檢察，控告申訴，反貪偵查，到理論學習、業務學習、班子建設、隊伍建設、理論調研、宣傳等，都要囊括進去，都要成為考評的內容。三是統一原則。檢察機關的大多數業務工作都是在訴訟過程中進行的，從立案到偵查、批準或決定逮捕、起訴、一審、二審，一個環節檢驗一個環節，后一個環節審查前一個環節，有時必然會出現后一個環節否定前一個環節的現象。因此，要整合各項考評指標，使不同業務部門的考評指標相互照應和協調，形成一個統一的體系，避免出現如前一環節立案加分，后一環節撤案糾錯也加分的現象。

（二）健全考評機構。如前所述，檢察業務考評工作由檢察院自己組織開展，上級檢察機關對下級檢察機關進行檢查考評，缺乏有效的監督，這不能體現考評工作的客觀性、公正性。為此，筆者認為，我們必須建立一個長期的、專門的考評機構，在對基層檢察院進行業務考評時，基層院對考評有什么意見，考評中發現的問題如何解決，以及考評結果如何向基層檢察院反饋，由相對獨立的機構進行管理更為合適。筆者認為，可考慮在檢察委員會下設長期和固定的考評機構，專門負責案件質量管理和業務考核工作。考評機構成員由檢察長、副檢察長、政工部門負責人、主要業務部門負責人、人民監督員等組成。???檢察長擔任考評機構領導，統一業務考評標準和程序，帶動各業務部門之間的互動，避免條塊化考評帶來的弊端。當然，一些人員較少的檢察院，可選調和聘用特邀檢察員擔當此任；???而對于一些專業性很強的工作，適當時候可以邀請一些社會上的專家、學者來參與，這樣既有利于考評工作的公平性，更有利于考評工作的科學性

和全面性。

（三）規范考評運行。考評機制成效的關鍵在于日常運行和落實是否規范，對基層檢察院的考評建議由省級院制訂考評辦法，嚴把程序關，定期考評，季度、年終組織考評。一是單向考核，對重點工作、階段性工作或者臨時工作進行專項考核，并將考評結果作為年終考評成績組成之一。二是通過信息化規范考評管理程序，積極探索建立網上業務考評信息平臺，運用信息技術的力量彌補人工操作管理的不足，在三級檢察網上設立業務考評系統，由省、市、縣三級檢察院通過考核軟件進行操作，并嚴格填報制度，加強監督管理，規范業務數據的積累，實現對考評全過程的動態管理，從而提高考評的透明度、公平性。三是實行案件抽查制度和案件跟庭評議制度。通過法律文書對照復核，對案件進行事后的追蹤調查，審查案件質量；案件跟庭評議制度是通過檢察委員會對公訴檢察官出庭情況進行實際考察，考查辦案人員的責任心和業務水平。?5?四是考評機制要銜接。檢察業務考評必須從整體和系統的高度出發，重視和其他有關制度的協調配合，確保與檢察機關的其他管理制度，如檢務督察、專項檢察、獎懲機制等制度的銜接，充分實現管理手段間的互補和支持，形成完整、完善、系統的管理體系，從而有效解決單純追求量化考評結果產生的工作僵化或者機械化的問題。

（四）強化考評結果的應用。考評的結果是對檢察機關一段時間各項工作進行評價的基本依據，一個科學合理的考評結果，能夠真實反映各項工作中存在的一些不足與問題，從而為總結工作提供一些科學合理的有效標準，為此，我們應當認真分析考評結果，從考核結果中總結一些好的經驗與做法，及時完善工作制度和優化辦案流程，而對于一些差距與不足，應當及時吸取教訓，虛心學習兄弟部門一些先進做法，努力尋求適合自身實際工作的對策，從而推進工作的向前發展。同時，業務考評結果又是對檢察干警進行管理與開發的基本依據，我們應當充分運用和轉化考核結果，尋求更為有效的激勵方式，把考評結果和獎懲相掛鉤，對政策兌現要提的響一些、落得實一些，除了在經濟上給予兌現外，還應在政治待遇上給予鼓勵，如培訓學習、參觀考察、療養等等，最大限度地發揮考評機制的激勵作用，不斷加強和提高業務能力建設，推動各項業務工作上水平、上

高度。

（五）科學設置考評指標。設立科學合理的考評指標體系是檢察機關考評機制改革的關鍵環節，在考評指標的設定上必須從符合司法規律出發，必須貫徹寬嚴相濟的刑事政策，摒棄落后的數量性、比例性指標，合理設置考評項目及評分標準。一是允許撤案率在一定幅度內浮動變化。將撤案率作為業務考評工作的重要標準，既不符合案件偵查的客觀規律，不利于保護犯罪嫌疑人的合法權益，也不符合寬嚴相濟的刑事政策；二是取消對不捕率、不訴率、抗訴率的嚴格限定。要積極肯定不批準逮捕和不起訴檢察權能的正確運用，不能人為地設定指標控制或限制不捕率、不訴率、抗訴率，應依照法律和刑事政策綜合判斷作出決定的合法性和合理性；三是科學界定錯案和質量不高的案件標準。不能將法院判處無罪的案件都確定為錯案，應當根據對案件的證據采納、事實認定、法律依據、辦案程序是否正確等具體考察案件的辦案質量；四是科學設置考評權重。某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。考評權重要充分體現強化法律監督職能的要求，反貪、反瀆業務分在業務考評中所占的比重高一些，其他部門如控告、申訴、職務犯罪預防可依次考慮權重。同樣，對各業務考評中小指標的權重設置也要體現上述思路；五是實行分類考評。對基層檢察院的考評要根據地區之間的經濟、社會發展和檢察工作發展的差異，進行科學合理的分配，然后按照突出先進、爭先創優意識、基本處于同一水平線上的檢察院之間進行競爭。

第五篇：杞縣著力完善基層組織建設考評機制

杞縣著力完善基層組織建設考評機制

為加強和改進基層黨建工作，杞縣縣委組織部根據新時期基層黨組織工作的特點，權衡基礎工作和創新工作的比重，制定了《杞縣“五好”基層黨組織考評辦法》，通過抓重點、立項目，定分值、嚴獎懲，把基層黨組織各項基礎工作和特色工作具體量化成考核指標，并根據每項工作的重要性和必要性賦予具體分值，提高了考核的針對性，激發了基層黨組織建設工作的動力。

一是基層黨組織考評抓重點不搞面面俱到。針對當前基層組織建設面臨的主要問題，設置了具體的考評項目，重點強調考評的針對性，不搞面面俱到。考評細則內容領導班子好、黨員隊伍好、工作機制好、工作業績好、群眾反應好的主要目標和要求分別為3條、3條、4條、3條、3條，黨內外群眾測評重點內容分為組織領導、工作措施、工作成效、中心任務完成情況等幾個方面。通過側重對基層黨組織和黨員能否充分發揮戰斗堡壘作用和先鋒模范作用關鍵因素的考評，突出了基層黨組織建設的重點工作，做到重心突出、有的放矢。

二是基層黨組織考評立項目不搞籠而統之。考評表上所確立的考評項目，使基層黨組織的工作有了明確的重點；抓組織生活、黨員大會、支委會、中心組學習、黨內主題活動、

縣直黨（工）委提出批評，其黨（工）委書記在全縣大會上作表態發言，公開承諾整改措施；連續兩年排名倒數第一位的鄉鎮黨委和排名倒數第一位的縣直黨（工）委的書記，經縣委研究，降為副職使用。