第一篇：試論我國基層公務員激勵機制的構建

試論我國基層公務員激勵機制的構建

王 云

2013-2-28 10:14:37來源：2013-2-26 人民論壇（總第394期）

【摘要】從最新的《中華人民共和公務員法》相關規(guī)定可以看出，基層公務員在職務晉升、工資福利、獎懲等方面還存在著諸多問題，不利于調動廣大基層公務員的工作積極性，阻礙了國家行政目標的順利實現(xiàn)。文章結合最新的《中華人民共和國公務員法》中激勵機制的四個構成環(huán)節(jié)，提出了構建我國基層公務員激勵機制的途徑。

【關鍵詞】基層公務員；激勵機制；公務員法

激勵機制是我國公務員制度的重要組成部分，是指能夠調動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施，對于提高公務員的工作積極性以及提高政府工作效率、規(guī)范公務員的公權力、維護公務員隊伍的穩(wěn)定性等具有重要的意義。

基層公務員及激勵機制的含義

基層公務員的界定。根據(jù)最新的《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。在此明確了公務員的范圍，限制了公務員的職能標準、編制標準和工資標準，在新的公務員法的規(guī)定下，我國公務員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協(xié)、公、檢、法部門和民主黨派擴展。

目前我國政府和學術界沒有統(tǒng)一界定基層公務員的含義，按照行政職務高

低，我們將基層公務員界定為公務員隊伍中科長以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。基層公務員是國家行政活動的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務員來承擔的，所以建立有效的面向基層公務員的激勵機制具有重要意義。

激勵機制的含義。激勵機制是指能調動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施。從管理學角度來講，激勵是指激發(fā)人的動機，使人充分發(fā)揮內在動力，朝著所期望的目標采取行動的過程。西方管理學界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務員激勵機制的建立具有重要的理論價值。

我國基層公務員激勵機制存在的問題

我國最新的《中華人民共和國公務員法》把公務員的各個管理環(huán)節(jié)作為主線，包括從公務員的招錄、培訓、職務升降、工資福利、獎懲到公務員的辭職、辭退、退休等環(huán)節(jié)，主要包括入口環(huán)節(jié)、出口環(huán)節(jié)和中間的管理環(huán)節(jié)。在此我們可以看出，在對公務員的管理中主要有分類機制、開發(fā)機制、新陳代謝機制、監(jiān)督制約機制和競爭激勵機制。其中屬于激勵機制的主要有公務員的考核、職務升降、獎懲和公務員的工資福利。下面就結合這幾個環(huán)節(jié)談談公務員激勵機制中存在的主要問題。

績效考核體系不健全。績效考核是公務員獎懲的基礎，也是公務員職務晉升的主要依據(jù)。根據(jù)最新《中華人民共和國公務員法》，我國對公務員考核的內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。但在實際應用過程中

卻存在著諸多問題。首先，考核標準過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務員，但因所在部門、職務、崗位不同，工作性質和工作責任不同，考核的具體內容和指標也應該有所不同，而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績、廉不加區(qū)分的話，必然造成結果失真，難以真正有效成為公務員法規(guī)定的作為公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。再次，考核走過場，往往流于形式。最后，考核的結果根據(jù)個人實際需要確定優(yōu)秀合格等級，考核等次偏少，難以起到應有的激勵作用。現(xiàn)行做法沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人，被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制，因此，絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上，出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。

職務晉升機制不完善。職務晉升機制不完善突出表現(xiàn)在職務晉升空間狹窄。目前我國公務員職務分類只包括領導職務和非領導職務。但是一個部門的領導職務往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據(jù)與領導關系的親疏或者領導者的好惡來作為職務升降的標準的現(xiàn)象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現(xiàn)自己的才華，晉升無望，基層大部分公務員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國公務員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資組成。其中職務工資的比重較大，而基礎工資和工齡工資的比重較少。其中基礎工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對公務員工資的影響，這就造成了大部分公務員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務員津貼福利還存在著地區(qū)之間、部門之間不平衡以及各部門發(fā)放的隨意性等問

題。

獎勵制度不科學。獎勵是指行政機關在行政管理活動中，對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的公務員的一種激勵方式，是晉升、薪酬之外的獎勵。在我國既有物質獎勵又有精神獎勵。在獎勵方面，物質獎勵方式單一，物質獎勵主要是由公務員的工資構成，如前所述，工資不能很好地反應公務員工作業(yè)績與實際才能。精神獎勵流于形式，簡單地說是脫離實際，在經(jīng)濟利益得不到保證的前提下，精神激勵失去作用。懲戒是指對公務員違法違紀行為給予的行政制裁。如果獎勵是正激勵那么懲戒就是負激勵。從實際情況看，對公務員的監(jiān)督時緊時松，尤其對公務員理論和業(yè)務能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導致懲戒力度相對薄弱。

我國基層公務員激勵機制構建的途徑

借鑒西方激勵理論并結合我國基層公務員的實際，我認為應從以下幾方面構建我國基層公務員的激勵體系。

塑造“以人文本”的激勵理念。根據(jù)西方激勵理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應該針對公務員不同層次的需要采取人性化的激勵措施。在滿足公務員基本經(jīng)濟需求的同時，滿足公務員的精神需要、職業(yè)需要和成就需要。同時，應將政府的公共目標和公務員個人目標結合起來，內化為公務員自身職業(yè)發(fā)展的階梯和目標。再次，在整個行政系統(tǒng)中應著力培養(yǎng)競爭參與的行政文化。在行政系統(tǒng)內部應加強溝通，鼓勵公務員發(fā)表意見，擴大公務員參與決策的廣度，最大限度地激發(fā)公務員的潛能。最后，還要加強公務員的職業(yè)道德建設，使他們樹立公務服務的意識，增強自身的責任感。

完善績效考核體系。首先，建立量化指標考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數(shù)量性、確定性的績效考核體系，并可通過現(xiàn)代技術對德、能、勤、績、廉的量化指標進行分析測量，彌補定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴格考核程序。認真履行填表、撰寫述職報告、民主評議、考核結果反饋等環(huán)節(jié)，切實杜絕走過場。最后，把考核結果同職務晉升、獎懲有機聯(lián)系起來，并加強對考核的監(jiān)督。如建立考核舉報和考核結果反饋制度等，對考核工作及時跟蹤反饋。

擴寬晉升渠道，增加職級空間。雖然《中華人民共和國公務員法》規(guī)定公務員級別為十五級，但對于廣大科級公務員只有六個級別。而我國92%的公務員都在科級以下，職務晉升難度極大。所以應增加公務員同一職務的級別層次，擴大晉級空間，并使級別向基層傾斜。其次，破除逐級晉升的原則，實行競爭上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻，有突出才能的公務員能通過公平競爭的渠道成為晉升對象。對同樣情況的人員晉升標準應相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學、合理的薪酬制度。公務員薪酬不僅是滿足公務員基本生活的主要手段，也是激發(fā)公務員上進心和進取心的最直接途徑。因此，建立科學、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優(yōu)化薪酬結構。公務員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應加大基礎工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應起到彌補各地區(qū)經(jīng)濟、生活水平差異的作用。此外，應注意內外平衡，縮小地區(qū)之間、部門之間的差距，以及與企業(yè)相當人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應將公務員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發(fā)

放的隨意性，增強公務員薪酬的規(guī)范性。

切實發(fā)揮獎懲制度的現(xiàn)實作用。首先，公務員的獎勵制度應以科學的理論為支撐，但我國的獎勵制度大多憑經(jīng)驗，所以應在科學理論基礎之上，建立獎勵制度。其次，應使獎勵內容明確化，即獎什么、怎么獎都應有明確的規(guī)定。目前我國對獎勵標準的界定模糊，也不能具體到個人，容易挫傷廣大公務員的積極性，產生不公平感。最后，豐富獎勵項目，使獎勵方式多元化。獎勵不應只過多強調公務員在品德方面的優(yōu)異性，還要結合公務員的考績和工作表現(xiàn)等各個方面;另外，考核方法應該靈活多樣，針對公務員個體差異及不同獎勵內容，采用不同的獎勵方法。在懲戒方面，強化風險機制，培養(yǎng)公務員的職業(yè)危機意識，對基層公務員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現(xiàn)象要加大懲戒力度。

總之，廣大基層公務員在整個行政系統(tǒng)中居于重要的地位，而一套有效的激勵機制，是留住人才、激發(fā)人才積極性的根本保證。經(jīng)過十余年的努力，我國公務員法制建設取得了長足進步，但是從實際情況看，還不能滿足現(xiàn)實需求，有許多不足之處。我們應從公務員激勵機制入手，在不斷提高公務員工作積極性的同時，促進整個公務員制度不斷完善。

(作者單位: 河北大學政法學院)

第二篇：我國公務員激勵機制研究[模版]

我國公務員激勵機制研究

吸引優(yōu)秀人才進入公務員隊伍，高效完成政府職能，建立廉能政府，首在建立合理化、現(xiàn)代化的人事制度。我國自1993年全面推行公務員制度以來，傳統(tǒng)的干部人事制度己經(jīng)初步轉變?yōu)楣珓諉T制度，有關公務員管理的制度建設也己經(jīng)初步完善。但是，由于我國公務員制度是建立在傳統(tǒng)干部人事制度的基礎上的，所以不可避免的還帶有傳統(tǒng)干部人事制度的痕跡。面對國家改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國公務員制度明顯暴露出一些弊端，在公務員激勵方面尤為突出。雖然國內學者曾對公務員激勵機制有過一些研究，但是大多數(shù)是從企業(yè)中的激勵角度出發(fā)，結合公務員職業(yè)特征進行研究的并不多見。因此，從公務員職業(yè)特征本身出發(fā)，對公務員激勵機制進行研究有著重大的理論意義和現(xiàn)實意義。

管理的基本功能可以劃分為兩個方面:一是制定運行規(guī)則，讓組織中的人和事依循既定的規(guī)程，朝著組織目標前行;二是激勵組織成員，促使其激發(fā)工作熱情與創(chuàng)造精神。’第一條比較容易，大多組織都能夠做到，所以看激勵功能就顯得越發(fā)重要。從某種程度上說，一個組織激勵水平的高低，反映了其整體管理水平的高低，對公務員的管理也不例外。

近年來，我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展，社會各項制度不斷健全。社會發(fā)展要求政府的管理能力與之相適應，即要求政府在市場經(jīng)濟環(huán)境下明確職能，提高行政效率。但是，作為政府在行政管理活動中的工作人員，國家公務員的工作積極性不高，嚴重影響了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活動過程中，滿足公務員的各種合理需求，調動公務員的積極性，挖掘公務員的自身潛能，提高公務員的工作效率便成為行政學界和人事部門關注和研究的問題。這一問題便是本文討論的核心內容—我國公務員激勵機制的完善。我國公務員激勵機制產生和推行于20世紀90年代初，1993年頒布的《國家公務員暫行條例》標志著我國公務員制度進入了有章可循的階段。隨9后，根據(jù)激勵機制中各個環(huán)節(jié)的需要，國家陸續(xù)頒布的十余部相關法規(guī)，充實了激勵機制的內容。近年來，公務員的激勵問題受到黨和政府的高度重視。中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》提到，要“針對各類人才的特點，建立健全與社會主義經(jīng)濟相適應、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、激勵人才創(chuàng)新的分配制度和激勵制度”。2005年4月27日，第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過的《中華人民共和國公務員法》也對公務員激勵保障的各個環(huán)節(jié)作了明確規(guī)定。通過這些年實踐的檢驗，我國公務員激勵機制不斷完善，大大地激發(fā)了公務員的工作熱情，提高了政府管理能力。但是，在不斷的總結和探索中，我國公務員激勵機制在運行中確實存在一些問題，還有待于進一步改進。事實證明，在現(xiàn)代社會發(fā)展中，完善我國公務員激勵機制是我國政府倡導的“以人為本”理念的體現(xiàn)，是增強公務員隊伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我國社會面臨的國內外問題愈發(fā)復雜。如何完善公務員激勵機制，提高政府管理能力的問題急需解決。本文將在介紹公務員激勵機制理論依據(jù)和主要內容、總結國外公務員激勵機制的基礎上，全面分析我國公務員激勵機制的運行狀況，歸納總結存在的問題;結合我國現(xiàn)實國情，力爭提出有建設性、針對性的對策與思路，期盼能夠為公務員激勵制度的完善提供可借鑒的理論素材。

第三篇：淺論我國公務員激勵機制存在問題及對策

淺論我國公務員的激勵機制

存在問題及對策

【內容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》開始實行。這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵制度步入了法制化的軌道，公務員激勵制度的設計和運行也逐步完善，但是我國公務員制度推行時間短，任務重，隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出來一些問題和弊端。本文根據(jù)公務員激勵機制的基本理論，結合中國公共部門公務人員激勵機制的運行實踐，主要針對國家公務員激勵機制中存在的典型問題和不足，并提出了完善我國公務員激勵制度的若干對策。

【關鍵詞】公務員 激勵 制度

中國的人力資源管理問題是一項新的課題，在對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段。而公務員作為國家公共行政和社會公共管理的載體和實施者,其積極性的發(fā)揮直接影響著政府組織實施行政管理和提供社會服務這一基本行政職能的實現(xiàn),以及各級政府各項既定方針和政策實施的效果。因此對建立和完善公務員激勵機制，研究如何有效地運用激勵機制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義。那么現(xiàn)在我國公務員激勵制度中有哪些問題？解決這些問題的措施有哪些？對于這些問題含，本文作如下思考和探討。

一、激勵機制的含義和作用

（一）激勵機制的含義

激勵機制，也稱激勵制度。它是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。從管理學的角度看，它包括激發(fā)和約束兩方面的含義，這兩方面是對立統(tǒng)一的，激發(fā)導致一種行為的產生，約束則對所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內。在激勵過程中，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵手段。獎勵的目的在于對人的特定行為進行強化，懲罰的目的則在于對于違背組織宗旨，不利于組織發(fā)展的行為進行扼制。在組織管理中，獎勵和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規(guī)范化的有效手段。

（二）激勵機制的作用

激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能

找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現(xiàn)有效的結合起來。

2、激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、現(xiàn)行我國公務員激勵機制存在的問題和原因分析

從激勵機制的作用中可以看出激勵機制的重要性，但是我國目前公務員激勵機制還存在著很多的不足、問題，主要有：

（一）競爭上崗激勵機制設置不科學

競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領導集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普

遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現(xiàn)公務員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現(xiàn)行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段。

（二）考核評比激勵機制不全面

為正確評價公務員的工作實績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統(tǒng)一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。可見，考核激勵機制對多數(shù)公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）職級工資激勵機制缺乏吸引力

職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據(jù)工資政策調整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）職務晉升激勵機制比較僵化

近年來，我國對公務員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較僵化。主要表現(xiàn)在：一是公務員橫向流動較難，缺乏合理的進出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領導干部可以交流，一般公務員的交流幾乎沒有。二是公務員縱向流動太難，缺乏合理的升降細則，典型表現(xiàn)是能上不能下、能升不能降，而實際上公務員晉升的速度也是人所共知。晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”的全面肯定，運用得當將對公務員本身及其其他公務員產生鼓舞和激勵作用。晉升不僅是提高公務員工作積極性的動力，也是公務員實現(xiàn)自我價值的重要體現(xiàn)。我國公務員職級晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執(zhí)行不力，晉升依據(jù)不合理。地方特別是基層的主要領導將個人的權利凌駕于法制之上，或者對法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。這對于許多有真才實學、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務員隊伍的政風建設。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時《中華人民共和國公務員法》（簡稱公務員法，下同）又對公務員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國公務員絕大多數(shù)是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務員一輩子只是個科級干部。所以，這樣的晉升制度如何能調動廣大公務員特別是縣級以下的低層公務員的積極性呢?

三、完善我國公務員激勵機制的對策

（一）進一步深化人事改革、調整人員結構、深化競爭上崗

進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應加強輿論監(jiān)督，實行群眾參與和監(jiān)督的有效機制。“公推公選”的實質是考任制，是通過考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。

（二）完善績效考核制度

科學的考核是獎懲的主要依據(jù)。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。現(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對公務人員作出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。實施公共部門公務人員績效考核，重視公務員激勵過程。以“績效”為主線的公務員考核是完善激勵機制的核心內容。績效考核的核心是:以素質論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發(fā)揮與提高。實施公務員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務員隊伍整體素質的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

（四）加強能力培訓、提高公共部門公務人員隊伍的整體素質

就公務員制度而言，現(xiàn)代公務員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務員培訓己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和

培訓體系。如美國政府制定了“培訓21世紀美國人”計劃;歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識化放在最優(yōu)地位”并強調大力開發(fā)人力資源;日本提出“培養(yǎng)世界通用的21世紀日本人”的目標;韓國提出“21世紀是文化和經(jīng)濟融為一體的時代，只有?頭腦強國?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅持“人才立國”。中國的公務員制度建立僅十年多點，公務員培訓的相關法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓的內容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓應提供多種培訓機會，提高人員素質，同時做好公共部門人力資源培訓內容的設計。首先，要對公務人員進行政治理論培訓，提高公務人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴守國家機密，自覺抵制各種腐敗行為:要進行專業(yè)知識的培訓，提高公務人員的知識素養(yǎng)，提高行政效率;要在公共部門公務人員中實行世貿基本知識的全面培訓，通過培訓學習市場經(jīng)濟的基本規(guī)律以及世貿組織的基本原則，增強符合國際慣例意識和應對能力;要繼續(xù)深入開展依法行政培訓，促進政府職能向適應市場經(jīng)濟的要求轉變，提高公務人員適應市場經(jīng)濟和國際慣例接軌的依法行政能力;在公務人員中開展MPA教育，提高公務人員專業(yè)化行政管理能力，同時加強公務人員的諸如外語、計算機等技能培訓;研究制定各級各類公務人員能力素質標準，提供能力建設科學依據(jù)，建立科學的培訓質量評估體系，實現(xiàn)培訓手段的現(xiàn)代化。還要提高公共部門公務人員的全面培訓意識。

（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗

企業(yè)人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。這一點我們公共部門有待學習。

總之，中國激勵機制的建立和完善有利于每個公務人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)。

參考文獻：

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第四篇：基于新加坡公務員激勵機制研究完善我國公務員激勵機制,

基于新加坡公務員激勵機制研究完善我國公務員激勵機制

電商Q1241彭豐華

【摘要】公務員的激勵機制是我國公務員制度的內在核心機制,它貫穿于公務員制度的始終,是激發(fā)公務員的工作積極性、從而提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。公務員激勵機制對于提升公務員工作效率，提升政府勤政形象有著至關重要的作用。公務員工資制度改革和津貼補貼規(guī)范工作，保障了不同部門公務員在收入上的公平，但其以職級為主的薪酬確定模式在一定程度上弱化了激勵機制。本文將從我國公務員激勵機制的運行現(xiàn)狀出發(fā),并基于新加坡公務員激勵機制，進行我國公務員管理機制的研究，做出對比的同時，并對中國式公務員作出反思，對我國公務員激勵機制存在的問題進行分析并提出完善的思路。

【關鍵詞】公務員;激勵機制;新加坡；完善

一，我國現(xiàn)行公務員激勵機制現(xiàn)狀

2006年1月1日起《公務員法》正式實施，這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化。但是經(jīng)過二十年的探索與總結,我國公務員制度正在走向成熟,公務員激勵機制的設計和運行也在逐步完善。但是,由于我國推行公務員制度的時間短,社會又正處于體制轉型時期,公務員激勵機制在某些地方、某些領域還存在許多問題,或多或少地限制了激勵機制的效力,阻礙了激勵機制的運行,影響了激勵機制的創(chuàng)新。因此,探索完善公務員激勵機制的路徑和方法有著重大的理論意義和現(xiàn)實意義。

1、我國現(xiàn)行公務員激勵機制存在問題

1.1 薪酬激勵機制的缺陷:適當水平的薪酬能保障公務員的生活,體現(xiàn)公務員的位,并在此基礎上提高公務員的工作效率。自1997 年以來,我國對公務員主要采取普遍加薪的手段進行激勵,其薪酬水平已處于社會平均水平之上,使公務員的工作積極性得到了一定的提高。從我國公務員目前的薪酬體制來看,問題主要表現(xiàn)為當前薪酬設計過于死板,業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低;不同級別公務員之間的薪酬差異小,不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;公共部門內部科技型人員與普通型人員、政務類與事務類人員的薪酬差距也未拉開。種種形式上的公平造成了實質上的不公平,導致公務員的價值和社會地位得不到體現(xiàn),難以激發(fā)其工作積極性。

1.2 考核激勵機制的缺陷:在我國對公務員的考核大多只是做作樣子,崗位目標設定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統(tǒng)一,考核結果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡,物質激勵往往是象征性的,缺乏物質的刺激性,因而,在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實的考核評比結果大多比較溫和,不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如,紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中,被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位,約占總數(shù)的1‰。可見,考核激勵機制對多數(shù)公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性考核激勵是對公務員的工作業(yè)績通過量化方式進行全面的評價,涉及到公務員的薪酬調整、獎金發(fā)放和職務升遷等諸多切身利益。

1.3 晉升激勵機制的缺陷:職務晉升是公務員個人成就的集中體現(xiàn)。在輕視物質激勵的年代,晉升激勵機制作為精神激勵的主要方式發(fā)揮過重要作用。在現(xiàn)實社會關系中,我國傳統(tǒng)的親緣、血緣關系構成了晉升激勵機制的最大障礙,其破壞性主要表現(xiàn)在權力交接的集

團壟斷性導致權力配置中的近親繁殖現(xiàn)象,影響公共管理效率的提高。在我國子襲父職、裙帶關系、幫派之分古已有之,因而在很大程度上晉升都是添加了人為的因素。

1.4 競爭激勵機制的缺陷:在我國公務員的職業(yè)一方面穩(wěn)定性高,采用終身雇傭制,無外界勞動力市場的壓力,一旦進入公務員隊伍就無異于進了保險箱;另一方面競爭過程暗箱操作,人才選拔上論資排輩、任人唯親,缺乏公開、透明的競爭機制。并且鑒于公共部門的特殊性,對公務員的激勵必須按國家的統(tǒng)一條文執(zhí)行,激勵方式缺乏靈活性等,諸多因素都削弱了競爭激勵機制的有效性。

1.5 監(jiān)督激勵機制的缺陷:雖然我國公共部門的權力監(jiān)督主體已相當全面,但監(jiān)督意識淡薄、監(jiān)督動力缺乏;各監(jiān)督機構職責交叉;專門的監(jiān)督機關難以發(fā)揮監(jiān)督職能;法、檢兩院的監(jiān)督職權不能真正獨立行使等原因導致監(jiān)督不力,這些因素應該是不能有效遏制權力腐敗的根本原因。在我國監(jiān)督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江蘇省某市公安局長公然要挾監(jiān)督人等等,使得我國的監(jiān)督只是擺設。

1.6績效評估難度大：公務員的工作產出諸如公共政策和公共服務都是無形的、非物質的，而不像企業(yè)的工人那樣生產有形的產品，工人生產的產品，在扣除生產成本和人力成本后，就是工人為企業(yè)創(chuàng)造的價值，而公務員為社會創(chuàng)造的價值是難以量化衡量的，因此，在對公務員的工作進行評價時，一方面難以有一個準確的量化的尺度，不免產生主觀隨意性。另一方面，也難以將公務員的收入和其對社會的貢獻作出量的對應。這就決定了對公務員實施激勵時，要設計區(qū)別于企業(yè)的激勵制度。同時，公務員以集體工作為主，工作產出具有整體性，成績很難準確的對應到個人身上，這也加大了績效評估的難度。

1．7物質激勵較單一。目前，物質激勵缺乏更多的有效手段選擇，沒有形成適用于不同地區(qū)科學完善的公務員薪酬制度。現(xiàn)行 資制度在一定程度上不能科學反映出公務員的工作業(yè)績和實際能力，以工資來體現(xiàn)的物質激勵也不能有效地促進公務員勤政廉政。

1．8片面強調精神激勵。我們不否認口頭表揚、記功、授予榮譽稱號等傳統(tǒng)精神激勵方式，在一定程度上能夠給公務員帶來精神上的滿足，但政府物質資源具有稀缺性，使得大多數(shù)公務員的物質激勵非常有限，特別是在國家一些邊遠少數(shù)民族地區(qū)的艱苦環(huán)境中作 丁作實績的中下級公務員，若不能改善他們的物質生活條件，那精神激勵也就失去了作用。只有與物質利益激勵融為一體，精神激勵才能產生更大的績效。

1．9立訓激勵不到位。一是公務員培訓相配套的法規(guī)體系不完善。二是公務員培訓機構及設施相對落后。在師資力量、施教機構設施等方面都相對滯后，一方面不能滿足科教現(xiàn)代化要求，另一方面也不能滿足不同層次公務員的需求，從而難以有效實施培訓激勵。j三是對公務員培訓的重視還不夠。中國是個多民族國家，在公務員隊伍當中，各民族比例、知識結構等方面各不相同，如何通過培訓加強公務員勤政廉政能力，提高政府效能、樹立政府良好形象勢在必行。

二，新加坡公務員激勵機制成功之處及理論基礎

新加坡今年經(jīng)濟增長預計放緩，公務員(微博)年中獎金縮水近20%。在新加坡，國家管理已趨“企業(yè)化”，公務員類似于在“國家公司”的“員工”。薪金由市場導向，獎金也與國家整體收益掛鉤。公務員若失職還有可能被投訴，而且，犯罪成本也很高。

2.1市場導向薪水 收益決定獎金。政府與私企決定獎金的方式相同，總體看，目前在私企工作薪水比較高。區(qū)別在于，政府的基本薪水穩(wěn)定，且不易丟工作，但獎金隨著“國家收益”起伏。

2.2失職會被投訴。財產需要報備“高薪養(yǎng)廉”一直是新加坡政府身上的“豬肉章”。“政府高級官員、部長的年薪確實很高。但普通公務員工資一般，而且高薪養(yǎng)廉的說法也很不公，廉 潔是基本職業(yè)操守。”新加坡本地人每次聽到外國人如是說都覺得很不爽，他

們在網(wǎng)絡上反擊道。這都源于一個在新加坡很流行的詞：Complain(投訴)。政府部門與大公司一樣，不但有完善的入職培訓、規(guī)范的升值通道、還有規(guī)范的投訴機制：如果公務員失職，遭到群眾投訴，后果將會很嚴重，小到影響工作表現(xiàn)評級，大到有開除公職的可能。所以，公務員最怕的就是“Complain”。所以政府部門辦事效率一直較高。

2.3貪污成本高 犯罪需謹慎。在新加坡，公務員一旦貪污被查出，下場也是很“凄涼”的。接受50新幣(約250人民幣)以上的禮物有可能被控貪污，接下來就是令人再難翻身的5-7年牢獄之災。常見的同事間各種聚會中，也只用20新幣左右的小禮物表達人情與心意。在這個“小國寡民”的地盤上，貪污犯罪成本很高，新加坡貪污調查局的“咖啡”以難喝著稱。一旦涉貪，開除永不再用，而且難逃罰款，就算死了該局 也會“挖尸清算”，直到把涉貪人員入職以后每月薪金的40%的全部公積金上繳國庫才收手。而且，庭審公開，公眾可到場旁聽，有關細節(jié)也以“秒殺”速度迅速 蔓延至本地各大報章。

2.4.公務員薪資標準緊貼市場水平,并與私營機構相掛鉤。由于新加坡國民大多受到良好的教育、具有創(chuàng)新意識并精通多國語言, 因此, 很多新加坡大學生在學校求學期間就成為國際跨國公司的“獵取”目標, 致使新加坡政府在吸引人才方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。有鑒于此,近年來, 新加坡越來越重視公務員薪酬相對于私營企業(yè)的競爭力, 把私營企業(yè)的薪資水平作為制定公共部門薪資的標準, 以便能夠在市場上招聘到更多優(yōu)秀的人才。

2.5“全現(xiàn)金”薪酬。公務員基本工資偏低, 各種福利過高是很多國家普遍面臨的問題。新加坡采取的對應政策便是實行“全現(xiàn)金薪酬”。與傳統(tǒng)的多種薪酬制度不同, “全現(xiàn)金”制度下的薪資福利全部由現(xiàn)金支付, 例如, 新加坡傳統(tǒng)的公費醫(yī)療制度全部由醫(yī)療保險代替, 即新加坡每位公務員均享有醫(yī)療儲蓄計劃。

2.6.與績效考核相掛鉤的薪資福利。新加坡公務員認為: 新加坡政府是民選政府, 必須對人民負責;新加坡公務員受雇于民選政府, 則必須為人民服務。因此, 公共服務質量的提高成為新加坡公務員追求的主要目標。優(yōu)質地服務源于公務員卓越地績效表現(xiàn)。將公務員薪酬制度從傳統(tǒng)的論資排輩的管理體系轉變?yōu)樽⒅貍€人發(fā)展?jié)摿εc績效表現(xiàn)的管理系統(tǒng), 極大地提高了公務員的積極性和主動性, 促進了公共服務質量的提高, 從而為新加坡政府塑造廉潔、高效的公共服務提供了有力保證。

2.7定期薪酬檢查。使政府機構能夠吸收和留住優(yōu)秀人才, 新加坡政府每年都對公務員的工資和私營企業(yè)人員的工資進行調查比較,并根據(jù)國家工資委員會提出的工資調節(jié)建議, 制定公務員的薪酬調整計劃。

三，新加坡公務員激勵機制的啟示及中國公務員激勵機制的完善

3.1新加坡公務員激勵機制的啟示

3.1.1轉變觀念、樹立“以人為本”的公務員管理理念。中國各區(qū)政府首要工作是樹立現(xiàn)代化的“人本管理”理念，努力做到人盡其才、適才適用。同時，重視公務員的培訓工作。將公務員培訓期間的學習成績和鑒定作為考核、任職、定級和晉升職務的重要依據(jù)之一，堅持分級分類培訓，做到突出重點，保證培訓質量。

3.1.2提高和培養(yǎng)中國公務員勤政廉政的自我激勵。公務員能否盡職盡責，是衡量一個公務員是否稱職的重要標志。廉潔奉公則是公務員評價體系中一條重要標準。這是公務員必須具有的思想品格和職業(yè)道德。“廉者政之本也，民之表也；貪者政之禍也，民之賊也”，廉潔是從政者安身立命的道德底線?。這樣才能使廉潔奉公一為政之本不斷加固。

3．注重獎懲的質量。獎懲公正性和有效性是維護民族團結、促進公務員勤政廉政的基本前提和有力保證。一方面在評獎時嚴格遵循實事求是的原則。另一方面，對于弄虛作假、違法亂紀等不良行為，也要如同獎勵一樣給予相應的嚴格懲處。

3.2中國公務員激勵機制的完善

3.2.1完善公務員薪酬激勵制度。薪酬是人力資源管理的核心內容之一。合理、有效的薪酬制度能夠激發(fā)員工的潛能并充分調動員工的積極性。當前我國公務員的薪資水平正在進一步提高, 但是由于地域差異以及公務員職位分類的不科學等因素導致了當今公務員薪酬體制缺乏激勵性, 致使公務員薪資水平的提高僅趨于一種形式, 而未達到激勵的效果。我國公務員薪酬體制改革有必要借鑒新加坡的經(jīng)驗, 引入靈活工資制。靈活工資制突破了習慣于加薪而不滿于減薪的傳統(tǒng)思維理念, 將公務員薪資水平與國家經(jīng)濟增長狀況及公務員個人績效相掛鉤,。

3.2.2.健全公務員績效工資制。績效工資是基于個人或組織工作績效評估的基礎上發(fā)放工資的一種工資制度。我國于2005 年開始引入公務員績效工資制。但是由于很多部門績效指標不明確, 考核方法不科學, 信息不對稱、在考核過程中存在較大的主觀隨意性及片面性等因素, 致使績效考核仍然留于形式, 沒有真正發(fā)揮績效管理的作用, 績效工資制的實施也就無從談起。健全公務員績效工資制必然要求轉變觀念, 正確認識績效管理的作用, 建立科學的績效考核體系并不斷完善相關的法制建設, 使公務員績效管理規(guī)范化、法制化。

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第五篇：關于我國公務員激勵機制的探討及改革建議

摘要：提出了公務員的激勵機制政策，直接關系到公務員工作的效率和政府工作的開展問題；并通過了解國外較成熟的公務員激勵機制，分析了當前我國公務員激勵機制存在的問題；最后，對我國的公務員激勵機制及今后的發(fā)展，提出了改進的意見。

關鍵詞：公務員；激勵機制；績效評估；監(jiān)督

1．引言

國家公務員制度，簡稱公務員制度，在西方又稱為文官制。它是現(xiàn)代國家關于公務員管理的原則、規(guī)范和體制的簡稱。我國公務員制度是從20世紀80年代初開始研究，到1988 年開始試點已經(jīng)基本形成，同時，也形成了一套適合我國公務員的激勵機制。

2．公務員激勵機制的提出

目前，公務員受到越來越多人的關注，與企業(yè)的激烈競爭、收益不穩(wěn)定相比，公務員具有職業(yè)穩(wěn)定、工資收入逐年增加、福利有保障的優(yōu)越性。這些工作滿意感有時并不能成為激勵公務員積極工作的內在動力。雖然，我國的公務員管理條例十分清楚地規(guī)定了科學的激勵競爭機制，如對公務員實行嚴格的考核，以考核的結果為依據(jù)，按照一定的程序對公務員進行獎懲、培訓、職務升降、晉級增資以及崗位調整，做到功過分明、能上能下、優(yōu)勝劣汰等，以利于克服“ 干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。但在實際運作過程中，由于其工作業(yè)績難于像企業(yè)一樣，可用效益等量化指標來衡量，因此考核往往是走過場，以至于只上不下、優(yōu)不勝劣不汰的現(xiàn)象依然存在。這樣一方面使一部分人養(yǎng)尊處優(yōu)；另一方面也大大挫傷了積極工作中公務員的積極性。那么對于公務員這個特殊的群體，我們應該建立明確的激勵機制來激發(fā)他們的工作積極性。

激勵機制是指將獎勵和懲罰的措施作用于個體或群體，經(jīng)過人們逐漸的認識、吸收和內化，形成的引導人們思想和行為的習慣力量。它主要有動力機制（獎勵）和約束機制（懲罰）2個部分組成。公務員制度在國外一些國家有100多年的歷史。

3．國外公務員激勵機制介紹

世界各國在考核內容和考核種類上的具體規(guī)定可能有所不同，但大體上都是一樣的。不論考核項目多少，考核內容可以分為3大部分：工作成績（包括工作質量、工作數(shù)量、創(chuàng)造改造等）、工作能力（包括基礎知識技能和業(yè)務能力）和工作態(tài)度，其中以工作成績?yōu)橹鳌Ｔ诿绹头▏鴮嵭械氖强伎冎疲己顺煽冎苯雍酮剳吐?lián)系；德國實行的是鑒定制，由上級和管理對象評核；日本也是類似的勤務考評。國外公務員制度較為完善地提供了明確地獎勵和懲罰條例，績效評估的獎勵不僅提供了精神獎勵，而且同與評估者個人的發(fā)展前途和物質利益直接相關，使得管理者與被管理者相互之間的監(jiān)督增強。同時，具體的公務員管理體制表現(xiàn)為精細管理和以法管理。有關公務員行為的各項制度法規(guī)具體明確，同時都基本上與嚴格的法律掛鉤，一旦違反懲罰相當嚴厲。這些比較嚴格的考核激勵機制都有共同的特點：績效量化、監(jiān)督到位等。國外的媒體有自己很大的自主權，相當多的媒體不受政府的影響，堅持獨立發(fā)展的方針，這就決定了輿論和媒體的監(jiān)督性也非常的強，可以從公眾的角度對公務員等管理者起到明顯的監(jiān)督作用。比如新加坡的公務員制度就非常具體，甚至公務員上班

睡覺都會被立案調查，予以處罰，強大的監(jiān)督系統(tǒng)可以約束所有的官員和公務員。新加坡有一批在國有企業(yè)中擔當重任的高級官員和公務員，直接參與經(jīng)濟生活，但是不敢貪贓枉法，就是因為其重要的活動時時處處置于監(jiān)督之中，同時對于違反行為準則的懲治措施極其嚴格。新加坡政府及其公務員官員，也以廉潔、高效和精干聞名。

4．我國公務員激勵機制的主要方式

4.1 公務員激勵機制的主要方式

根據(jù)我國《國家公務員暫行條例》規(guī)定，考錄范圍為擔任主任科員以下非領導職務的國家公務員，根據(jù)《新錄用國家公務員任職定級暫行規(guī)定》，考試錄用的級別一般為11-15級，在職位分類中屬中下級。而西方則可直接錄用高級公務員。相比之下，我國的公務員錄用范圍不僅太窄，而且職位低。我國《國家公務員暫行條例》（1993年發(fā)布）第二十條明確規(guī)定，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績。德：政治思想和道德品質；能：基本能力和應變能力；勤：勤奮精神和工作態(tài)度；績：工作實績，實際完成工作任務的數(shù)量、質量和工作效率以及從事創(chuàng)造性勞動的成績。考核的等級為優(yōu)秀，稱職和不稱職三類。在實踐中，目前我國大多部分公務員的考核成績或考核等級，都集中在“ 稱職”這一等。相比與國外的多個考核等級，這十分不利于優(yōu)劣的界定。我國長期以來實行的主要是年資晉升制，即根據(jù)工作年限來決定晉升，這在很大程度上增長了官員的惰性，導致行政效率的下降。

4.2 對公務員激勵制度存在問題的分析

激勵機制的重要內容，主要是調整工作績效和工作報酬的關系，它反映了對工作的公正評價，涉及到體制是否合理，能否有效調動組織成員積極性的問題。績效評估對提高激勵機制的實施具有重要意義，而我國政府績效評估無論在理論還是在實踐上都還很不成熟，其主要問題是：雖然公務員考核制度的制定和推行，已大大促進了我國公務員管理的法制化、規(guī)范化，但由于既有的思維定勢及計劃經(jīng)濟的影響慣性，制度實施中具有一些不易克服的弊病。目前，我國公務員激勵機制存在的主要問題有：

（1）激勵機制的操作標準問題。政府機關是具有社會公共服務性的組織，其中官員績效的體現(xiàn)對政府群體和社會整體具有很強的依存性，且反映周期長而不顯著，與企業(yè)相比測算較為困難。再加上目前尚未消除的考核中的“ 人治”色彩，以致對考核標準的制定和把握上主觀性較強，嚴重影響激勵目標。激勵活動多處于自發(fā)狀態(tài)，沒有相應的制度和法律作保障，缺乏系統(tǒng)理論指導，實踐中具有盲目性。

（2）缺少明確的考核評估制度。政府公務員評估過程具有封閉性、神秘性，缺乏媒體監(jiān)督。從學術的角度來看，這樣的監(jiān)督者和被監(jiān)督者之間的信息不對稱，很容易導致被監(jiān)督者尋租行為的發(fā)生，利用權力取得超額收入，即腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

（3）意識指導、道德培訓制度單一。由于激勵機制不夠完善，部分公務員觀念上缺乏風險意識，正是由于職業(yè)的低風險性，其積極性不容易調動起來。激勵的目的，就是通過內

在的或外在的動因調動其積極性。同時，某些公務員的法律意識、職業(yè)道德沒有達到職位所要求的水平。

（4）公務員晉升制度不完善。我國公務員絕大多數(shù)分布于縣級以下政府工作部門，除了縣長和副縣長以外，職務都在科長以下。例如，23歲大學畢業(yè)生，工作一年后定為科員（十四級），以每五年晉升一級計算（除職務晉升），25年后可晉升到九級，這時這名公務員年齡已48歲，如果他不能晉升為副縣長，就意味著在今后的12年內不可能再晉升級別，工資等待遇不變。可想而知，怎么能調動他的積極性呢？增加每一職務對應的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務的公務員有望晉升級別，從而調動起他們的工作積極。

（5）公務員行為約束機制存在一定空白與國外較完善的公務員制度相比，我國對公務員行為約束準則在某些方面還有欠缺，不能對某些消極工作、腐敗、推脫責任等負面行為起到很好的遏制作用。

（6）監(jiān)督機制不夠健全無論政府內的行業(yè)監(jiān)督，還是從輿論、媒體等的監(jiān)督系統(tǒng)來看，對于公務員的監(jiān)督機制都需要進行一定的改善。

5.我國公務員激勵機制的改革建議

（1）提供必要的立法保障健全的法律制度是保證公務員制度順利推行和健康發(fā)展的重要條件。西方公務員制度的一個最為顯著的特點，就是有一套與公務員制度相適應的法規(guī)體系。我國從頒布《國家公務員暫行條例》以來，先后制定并頒布了一系列與之相配套的法規(guī)、規(guī)章和實施細則。這是一個很好的開端，但是，我國的公務員制度的法規(guī)體系并不完善。例如，各地區(qū)政治經(jīng)濟文化發(fā)展并不平衡，且各具特色；

中央政府和地方政府的公務員的職責和職務規(guī)范還有很大差異。而我國的《國家公務員暫行條例》和有關法規(guī)對我國的地區(qū)之間、中央和地方的公務員并沒有區(qū)分，這明顯不妥。因此，我國的公務員制度有關法律法規(guī)，仍需在實踐中不斷修改、補充和完善。

（2）建立健全科學的多重績效評估系統(tǒng)現(xiàn)代

人力資源管理，要求運用科學的評價系統(tǒng)對人員素質及其工作成績做出客觀公正的評價。在評估方法上，應當采取定性分析與定量方法相結合，建立評估模型，合理確定指標體系和指標的權重。另外，政府績效評估的成功，需要建立一個完善的信息系統(tǒng)，進行及時的信息收集、分析，現(xiàn)代信息技術的應用為此提供了技術上的支持。采用管理信息系統(tǒng)既滿足了政府績效評估的信息需求，又滿足了日常管理（如監(jiān)測控制、報告小結等）的信息需求。建立多重評估體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關（人大）的評估，還應當包括相關專業(yè)的專家評估。更重要的是引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意程度，最終以此作為對政府績效評價的依據(jù)。這可以使政府機關形成人民監(jiān)督和上級監(jiān)督相結合的績效推動機制［ "］。

（3）強化風險機制，改革晉升制度，推行末位淘汰制對公務員的人事制度進行風險機制的設計，可以給公務員帶來一定的壓力，這種壓力能推動人們積極向上。公務員的工作滿意感也許就是穩(wěn)定的收入和越來越高的社會地位，當工資等級上的差距不足于調動他們的工作積極性時，使用風險機制會更有效。如從人頭管理改為人才管理；從無定員、人頭定員轉變?yōu)闄C構定員，即不僅要定數(shù)，還要定人員素質要求；合格上崗、競爭上崗，不合格、不稱職的在崗人員必須換崗離崗。目前，政府部門中的人浮于事、干的不如看的現(xiàn)象，其根源就在于人多而又無較好的風險機制。因此，要改變現(xiàn)狀激發(fā)公務員的積極性，必須有較強的風險意識機制。如實行崗位目標責任制，考核后進行末位淘汰制或待崗培訓（費用自負）；或通過干部招聘，雙向選擇實行淘汰制。這些人事風險機制，事實上已在某些政府部門試行，應該說取得了較好的成效。

從尋租行為發(fā)生的起因分析，加強風險意識，同樣可以降低被監(jiān)督者尋租行為發(fā)生的概率。職位的公開競爭可滿足公務員政治需求的同時，也迫使公務員在追求私益的同時還要考慮公共利益和公眾的評價，培養(yǎng)公務員的“ 職位危機”意識，對公務員尋租行為的發(fā)生起到很好的遏制作用。

（4）強化激勵措施，加強職業(yè)道德教育政府缺乏外部的競爭壓力，也缺乏內部的有效激勵機制，前者與后者之間存在因果關系。與企業(yè)不同，政府處在壟斷的條件下，其公共財政的投入與公共產品的產出缺乏外部的制約機制，其提高績效缺乏來自于外部的競爭所產生的激勵動力，這必然導致政府內部難以形成有效的激勵機制。從公務員發(fā)生尋租行為的信息經(jīng)濟角度分析，增加監(jiān)督者一方的尋租成本，即突出激勵措施，可以減少尋租行為的發(fā)生。現(xiàn)代中國公務員制度面對其賴以存在的經(jīng)濟、政治、文化客觀環(huán)境的變化，在行政管理理念上，必須樹立激勵意識。在實際操作中，強化激勵措施，充分認識到激勵對于發(fā)揮公務員的工作能力及工作積極性、提高組織績效，具有很大的作用。

對公務員強化職業(yè)道德教育，可以引導他們把個人利益與國家、服務對象的利益聯(lián)結起來，把個人目標與組織目標聯(lián)結起來，從而把國家與組織的發(fā)展目標納入自己的個人目標。個人目標結構改變了，就有可能消除或減少因個人利益得失所帶來的情緒影響。

6.結語

我國公務員制度的實施只有十幾年的時間，在實踐中還不是很成熟，需要相應的制度、法規(guī)來配套完善。公務員激勵制度，同樣由于考核評估制度、監(jiān)督機制等方面的不完善，沒能有效提高行政效率。因此，完善公務員的激勵制度要從多方面入手，結合崗位實際，量化考核標準、明確行為準則、薪酬與表現(xiàn)掛鉤、簡化紀律處分程序、強化監(jiān)督機制，致力于建立一套以成效為本、以服務精神為根的管理制度，從而提高公務員隊伍整體素質和工作效率。